BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Dalam sub bab ini akan dibahas tentang profil singkat PT. Rumah Sakit
Pelni, logo, sejarah pendirian, visi dan misi, strategi, dan struktur organisasi PT.
Rumah Sakit Pelni.

1.1.1. Profil PT. Rumah Sakit Pelni

Nama Lembaga : PT. Rumah Sakit Pelni
Telepon : (021) 5306901
Email : pemasaran@rspelni.net
Website : www.rspelni.co.id
Kantor Pusat : Jl. Aipda KS Tubun 92-94 Jakarta Barat 11410

1.1.2. Logo PT. Rumah Sakit Pelni

Logo adalah sebuah simbol atau lambang yang menggambarkan ciri dari
sesuatu baik itu barang, lembaga, perusahaan, instansi ataupun website atau blog.
Sebuah logo bisa dikatakan baik jika dilihat orang akan langsung menghubungkan
dengan produk tersebut. Logo PT. Rumah Sakit Pelni dapat dilihat pada gambar
1.1 berikut:
Gambar 1.1
Logo PT. Rumah Sakit Pelni

Sumber: Data internal PT. Rumah Sakit pelni tahun 2015

1
1.1.3. Sejarah PT. Rumah Sakit Pelni
PT. Rumah Sakit Pelni merupakan usaha di bidang pelayanan dan
pendidikan kesehatan yang didirikan pada tahun 1913 oleh Koninklijke Paketvaart
Maatschappi (selanjutnya disebut dengan KMP) di Jakarta. KPM Hospital
didirikan dengan maksud untuk merawat perwira-perwira (pelaut) KPM yang
menderita penyakit kelamin dan TBC. Kemudian fungsi RS dikembangkan
menjadi RS Umum, khusus untuk pelayanan kesehatan bagi tenaga kerja KPM
beserta keluarganya.
Pada tanggal 3 Desember 1957 terjadi pengambil alihan KPM Hospital oleh
tenaga kerja KPM, dan selanjutnya pengelolaannya diserahkan kepada P.N.
PELNI. Agar masyarakat tidak berpendapat seakan-akan Rumah Sakit Pelni
hanya untuk tenaga kerja Pelni beserta keluarganya, dan dalam rangka swakelola
perlu dipikirkan bagaimana cara untuk “memasyarakatkan dan memasarkan”
Rumah Sakit Pelni. Berdasarkan tujuan inilah kemudian Rumah Sakit Pelni pada
tanggal 21 April 1975 pada pertama kalinya memperingati HUT, nama Rumah
Sakit Pelni berganti nama menjadi Rumah Sakit Pelni Petamburan, mengingat
lokasi Rumah Sakit Pelni berada di daerah Petamburan.
Babak baru sejarah Rumah Sakit Pelni dimulai dengan dikeluarkannya surat
izin pemisahan dari Menteri Negara BUMN No. S-743/MBU/2007 tanggal 31
Oktober 2007, maka status Rumah Sakit berubah dari Usaha Sampingan menjadi
Anak Perusahaan dari PT Pelni dan Yayasan Kesehatan Pensiunan Pelni. Dengan
demikian Rumah Sakit Pelni “Petamburan” berubah nama menjadi PT. Rumah
Sakit Pelni dengan Logo baru disertai Mars Rumah Sakit Pelni.

1.1.4. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi
Menjadi perusahaan yang terkemuka di bidang kesehatan dan sebagai
rujukan pelayanan kesehatan secara nasional.
2. Misi
1) Mengelola dan menyelenggarakan pelayanan di bidang kesehatan yang
paripurna secara tepat, cepat, aman dan nyaman.

2
 2) Menciptakan loyalitas pelanggan dengan sumber daya manusia yang
profesional dan berbudaya kerja prima.
3) Memberikan kontribusi pendapatan bagi perusahaan induk dan
pemerintah atau negara.

1.1.5. Strategi PT. Rumah Sakit Pelni Secara Umum

Tahapan manajemen strategi dalam menciptakan masa depan rumah sakit
adalah melalui 4 (empat) tahapan, yaitu : (1) Perencanaan jangka panjang,
meliputi perumusan strategi, perencanaan strategi, penyusunan program, agar
seluruh personil rumah sakit termotivasi untuk berpikir strategis. (2) Perencanaan
jangka pendek, menjabarkan rencana jangka panjang ke dalam rencana jangka
pendek (Rencana kerja anggaran perusahaan). (3) Implementasi dan (4)
Pemantauan atau monitoring, untuk melihat kemajuan yang dicapai dalam
implementasi anggaran dan program. Sistem manajemen strategi dalam
manajemen kontemporer, selain mencakup pada perspektif keuangan, juga
mencakup perspektif pada pelanggan, proses bisnis, serta pembelajaran dan
pertumbuhan, dan selalu bersifat koheren, terukur dan seimbang.
Dalam menjalankan bisnisnya, PT. Rumah Sakit Pelni mempunyai falsafah
sebagai kunci sukses dari kegiatan usahanya sebagai berikut :
1) Tiga Prima
a. Prima dalam pelayanan
b. Prima dalam sikap
c. Prima dalam kreativitas
2) Lima Komitmen Dasar
a. Komitmen untuk mewujudkan masa depan perusahaan yang lebih baik
b. Komitmen untuk menciptakan peluang pelayanan baru
c. Komitmen untuk memuaskan pelanggan
d. Komitmen untuk menuntaskan tugas dan melampaui sasaran
e. Komitmen untuk bekerjasama dan saling menghargai

3
1.1.6. Struktur Organisasi PT. Rumah Sakit Pelni
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian
serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan
kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan
dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan
bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang
baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.

Gambar 1.2
Struktur Organisasi PT. Rumah Sakit Pelni

Divisi Sumber
Daya dan
Umum

Bagian Sumber Bagian

Bagian PSRS Bagian Umum
Daya Manusia perhotelan

Koordinator Koordinator
Administrasi Pengembangan
Kepegawaian SDM

Sumber: Data internal PT. Rumah Sakit Pelni tahun 2015

Bagian Sumber Daya Manusia PT. Rumah Sakit Pelni berada dibawah divisi
Sumber Daya dan Umum. Bagian SDM terbagi menjadi dua sub-bagian yaitu
Koordinator Administrasi Kepegawaian dan Koordinator Pengembangan SDM.

1.2 Latar Belakang Penelitian

Seiring dengan perubahan nama, PT. Rumah Sakit Pelni juga berusaha
meningkatan dan mengembangkan pelayanannya yang merupakan elemen utama
untuk mencapai visi. Semua organisasi termasuk rumah sakit harus mampu
menerapkan perilaku positif terhadap perubahan. PT. Rumah Sakit Pelni harus
mampu menempuh langkah-langkah strategis yang telah ditentukan dan juga
harus mampu mengerahkan dan memusatkan kapabilitas serta komitmen seluruh

4
personil rumah sakit yang telah dilakukan dalam membangun masa depan. Visi
organisasi termasuk rumah sakit sering tidak terwujud karena ada kecenderungan
rumah sakit hanya berfokus pada perspektif jangka pendek yang diperkirakan
akan terjadi, tetapi juga harus fokus untuk menciptakan masa depan perusahaan
melalui perubahan-perubahan yang dilaksanakan. Salah satu cara untuk
meningkatkan pelayanan rumah sakit yaitu dengan mendapatkan tenaga kerja
yang tepat dan sesuai dengan keinginan rumah sakit sehingga mampu membawa
rumah sakit mencapai tujuan dari visi dan misi.
Saat ini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin sulit, di mana
lapangan kerja yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan seleksi
tenaga kerja yang dillakukan oleh perusahaan semakin ketat sehingga kesempatan
orang lain untuk memperoleh pekerjaan semakin sulit. Ketatnya proses tersebut
dilakukan agar perusahaan mendapatkan tenaga kerja yang benar-benar
berdasarkan dengan kebutuhannya, sesuai dengan tujuan rekrutmen dan seleksi itu
sendiri.
Tenaga kerja PT. Rumah Sakit Pelni didapatkan dari proses rekrutmen dan
seleksi yang dilakukan oleh divisi sumber daya manusia. Rekrutmen dan seleksi
merupakan serangkaian yang dilakukan perusahaan dalam mendapatkan tenaga
kerja yang sesuai keinginan perusahaan. Rekrutmen merupakan, menyatakan
proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis
yang dibutuhkan (Bangun, 2012:140). Seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
tenaga kerja dalam suatu perusahaan (Rivai & Sagala, 2009:159). Proses seleksi
menurut Rivai & Sagala (2009:161) adalah langkah-langkah yang harus dilalui
oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak
sebagai tenaga kerja baru. Setiap tahap dalam proses seleksi akan diperoleh
informasi tentang calon tenaga kerja, kemudian dicocokkan dengan persyaratan
pekerjaan. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Proses rekrutmen dan seleksi dilakukan sesudah perusahaan melakukan
perencanaan sumber daya manusia. Jumlah calon tenaga kerja yang akan direkrut

5
oleh rumah sakit berdasarkan pada perencanaan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan meramalakan kebutuhan
sumber daya manusia. PT. Rumah Sakit Pelni menggunakan metode zero-base
forecasting dalam meramalkan kebutuhan sumber daya perusahaan. Metode ini
menggunakan jumlah tenaga kerja yang ada sekarang sebagai dasar untuk
meramalkan jumlah tenaga kerja di masa akan datang (Bangun, 2012:120).
Kekosongan pada posisi pekerjaan tertentu dapat menjadi pertimbangan untuk
menentukan layak atau tidak posisi tersebut untuk diisi. Apabila penggantian
dibutuhkan bisa dilakukan pengisian tenaga kerja baru, tetapi bukan tidak
mungkin posisi itu dibiarkan kosong bila tidak dibutuhkan.
Pada akhir tahun 2013, PT. Rumah Sakit Pelni memiliki 956 tenaga kerja.
Jumlah tenaga kerja tersebut merupakan tenaga kerja yang tersisa setelah selama
satu tahun terjadi perubahan jumlah tenaga kerja akibat tenaga kerja yang masuk
dan keluar dari rumah sakit

6
 Tabel 1.1
Jumlah Tenaga Kerja yang Masuk dan Keluar Setiap Bulan Pada
Tahun 2011, 2012, dan 2013
2011 2012 2013
Keluar Masuk Keluar Masuk Keluar Masuk
Januari 16 0 25 2 31 1
Februari 4 2 2 0 3 7
Maret 0 2 1 0 3 9
April 2 2 4 0 5 9
Mei 2 3 1 2 4 2
Juni 0 0 0 2 4 6
Juli 21 0 17 2 28 8
Agustus 0 0 5 2 3 1
September 5 4 0 3 1 17
Oktober 4 0 4 0 4 15
November 1 3 4 10 0 0
Desember 0 0 4 0 0 0
Jumlah 67 17 94 34 86 74

Sumber: Data internal PT. Rumah Sakit Pelni tahun 2015

Gambar 1.2 menunjukkan pada tahun 2013 terjadi fenomena pegawai yang
masuk dan keluar perusahaan di setiap bulan. Hal tersebut menunjukkan
perencanaan sumber daya manusia perusahaan tidak berjalan dengan baik. Hanya
pada waktu tertentu tenaga kerja bisa masuk dan keluar dari perusahaan.
Secara keseluruhan hampir di setiap bulan terdapat tenaga kerja yang keluar
dan masuk ke rumah sakit. Jumlah pegawai yang masuk dan keluar pada setiap
bulan pun relatif tidak sama. Pada bulan tertentu, seperti Januari dan Juli jumlah
tenaga kerja yang keluar lebih banyak dari yang masuk, dan perbedaan tersebut
cukup signifikan. Hal tersebut disebabkan pada bulan Januari dan Juli merupakan
waktu dikeluarkannya tenaga kerja yang pensiun.

7
 Salah satu seleksi yang dilaksanakan oleh PT. Rumah Sakit Pelni pada
tahun 2013 dilakukan pada bulan Februari. PT. Rumah Sakit Pelni melakukan
seleksi terhadap 25 calon tenaga kerja yang diharapkan dapat mengisi kekosongan
di beberapa divisi yang membutuhkan tambahan tenaga kerja. Rekapitulasi seleksi
PT. Rumah Sakit Pelni bulan Februari 2013 dapat dilihat pada gambar 1.3

Gambar 1.3
Rekapitulasi Rekrutmen dan Seleksi Calon Tenaga Kerja PT. Rumah
Sakit Pelni Pada Bulan Februari 2013

Wawancara Direksi 12

Tes Kesehatan 13
Kegiatan Seleksi

Tes Psikologi 16

Wawancara Umum 24

Tes Praktek 25

Tes Tertulis 25

0 5 10 15 20 25 30
Jumlah Peserta Lulus

Sumber: Data internal PT. Rumah Sakit Pelni tahun 2015

Proses seleksi yang berjalan di PT. Rumah Sakit Pelni diawali dengan
penerimaan lamaran kerja, tes kemampuan tertulis, tes kemampuan praktek,
wawancara umum, tes psikologi, tes kesehatan , dan wawancara direksi. Proses
rekrutmen dan seleksi PT. Rumah Sakit Pelni pada bulan Februari 2013 diikuti
oleh 25 calon tenaga kerja baru yang menghasilkan 12 tenaga kerja baru yang
diterima, sedangkan 13 orang tidak diterima. Pada saat tes tertulis dan tes praktek,
pelamar lulus 100% atau sebanyak 25 orang. Wawancara umum berhasil dilewati
oleh 24 orang dan 1 orang mengundurkan diri. Delapan orang tidak lulus tes
psikologi tetapi 16 orang lulus tes. Tes kesehatan dilalui oleh 13 orang lulus, 1
orang tidak lulus, dan 2 orang mengundurkan diri. 1 orang mengundurkan diri
saat wawancara direksi.

8
 Tenaga kerja baru tersebut masih harus melewati masa percobaan selama 6
bulan sebelum menjadi tenaga kerja tetap rumah sakit. Setelah melewati masa
percobaan, dinyatakan ada 3 tenaga kerja baru yang tidak lulus masa percobaan.
Gambar 1.4 menunjukkan sebesar 75% atau 9 orang lulus dalam masa percobaan
kerja sedangkan 25% atau 3 orang tidak lulus dalam masa percobaan kerja.
Penyebab tidak lulus dua orang adalah penilaian yang kurang selama masa
percobaan. Penilaian pada masa orientasi meliputi keterampilan dalam bekerja
dan kemampuan komunikasi dengan atasan dan rekan. Dua orang tersebut masih
belum memiliki kemampuan yang cukup untuk bekerja di bagiannya. Sedangkan
untuk satu orang dikarenakan pelanggaran secara administrasi. Pelanggaran
administrasi tersebut adalah tidak sesuai keterangan status pada surat lamaran dan
kenyataan. Pelanggaran administrasi tersebut seharusnya tidak terjadi bila proses
pemilihan surat lamaran dalam rekrutmen dilakukan dengan teliti.

Gambar 1.4
Jumlah Tenaga Kerja Dalam Masa Percobaan Hasil Seleksi Pada
Bulan Februari 2013

25%

Lulus
Tidak lulus

75%

Sumber: data internal PT. Rumah Sakit Pelni Tahun 2015

Serangkaian tes dalam proses seleksi PT. Rumah Sakit Pelni yang meliputi
tes tulis, tes praktek, wawancara umum, tes psikologi, tes kesehatan dan
wawancara direksi membutuhkan biaya lima sampai sepuluh juta rupiah untuk
setiap peserta seleksi. Apabila ada calon tenaga kerja yang kemudian tidak lulus

9
seleksi atau mengundurkan diri, sudah pasti menyebabkan kerugian bagi rumah
sakit secara waktu dan materi. pada akhir masa percobaan kerja terdapat 3 orang
yang tidak lulus menyebabkan kerugian sebesar tiga puluh juta rupiah bagi rumah
sakit.
Dalam mendapatkan tenaga kerja baru yang sesuai kebutuhan, juga perlu
adanya proses seleksi yang efektif. Hal ini dilakukan untuk melakukan
pemerataan tenaga kerja pada setiap divisi sehingga kekuatan setiap divisi
menjadi lebih seimbang. Seperti perusahaan lainnya, PT. Rumah Sakit Pelni juga
membutuhkan tenaga kerja baru yang sesuai dengan kebutuhan untuk
mengoptimalkan kinerjanya. Rekrutmen dan seleksi harus dilakukan secara efektif
agar menghasilkan tenaga kerja yang benar-benar memenuhi kebutuhan
perusahaan.
Berdasarkan uraian pada paragraf-paragraf sebelumnya, maka penulis
tertarik untuk meneliti dan membuat laporan tugas akhir dengan judul “Analisis
Rekrutmen dan Seleksi pada PT. Rumah Sakit Pelni”.

1.3 Fokus Penelitian

Setelah melakukan penelitian awal melalui wawancara di PT. Rumah Sakit
Pelni, maka situasi sosial yang ditetapkan sebagai tempat penelitian adalah Divisi
Sumber Daya Manusia. Sebagai situasi sosial, pada divisi ini terdapat orang-orang
yang menyelenggarakan kegiatan rekrutmen dan seleksi. Fokus penelitian
diarahkan pada kegiatan rekrutmen dan seleksi yang dilakukan kepada sumber
eksternal rumah sakit dan kendala yang dihadapi.

1.4 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang pada sub-bab sebelumnya, penulis merumuskan
masalah penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana rekrutmen tenaga kerja di PT. Rumah Sakit Pelni?
2. Bagaimana seleksi tenaga kerja di PT. Rumah Sakit Pelni
3. Apa saja kendala dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi di PT. Rumah
Sakit Pelni?

10
 1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah pada sub-bab sebelumnya, tujuan yang
akan dicapai dari penelitian ini adalah memperoleh data dan informasi yang tepat
untuk mengolah dan menganalisis data. Secara khusus penelitian ini bertujuan
untuk :
1. Mengetahui bagaimana rekrutmen tenaga kerja PT. Rumah Sakit Pelni
2. Mengetahui bagaimana seleksi tenaga kerja PT. Rumah Sakit Pelni
3. Mengetahui apa kendala yang terjadi dalam pelaksanaan rekrutmen dan
seleksi di PT. Rumah Sakit Pelni

1.6 Kegunaan Penelitian

1. Aspek Teoritis
1) Sebagai bahan kajian sejauh mana rekrutmen seleksi dilakukan oleh
perusahaan.
2) Dapat mengetahui cara melakukan rekrutmen dan seleksi yang paling
efektif yang dapat diterapkan oleh perusahaan.
2. Aspek Praktis
1) Dapat mengetahui sejauh mana rekrutmen dan seleksi dilakukan oleh
PT. Rumah Sakit Pelni sehingga menghasilkan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
2) Sebagai bahan informasi bagi PT. Rumah Sakit Pelni, khususnya divisi
sumber daya manusia mengenai rekrutmen dan seleksi yang dilakukan
oleh perusahaannya.

1.7 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini disusun untuk memberikan gambaran umum
tentang penelitian yang dilakukan dengan sistematika sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang latar belakang masalah penelitian, objek
studi, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan.

11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi uraian umum tentang teori-teori yang digunakan adalah
proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja serta literatur-literatur proses
rekrutmen dan seleksi tenaga kerja yang terkait dengan penelitian sebagai
acuan perbandingan dalam masalah yang terjadi sehingga akan diperoleh
gambaran yang cukup jelas, dan kerangka pemikiran.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang metode penelitian, variabel penelitian,
operasional variabel, teknik pengumpulan data teknik sampling dan teknik
analisis data.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini akan menjelaskan secara rinci tentang pembahasan dan
analisa-analisa yang dilakukan sehingga gambaran permasalahan yang
terjadi akan terlihat jelas dan dapat diperoleh alternatif pemecahan masalah
yang dihadapi.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini akan menjelaskan mengenai kesimpulan dari hasil
pembahasan yang disertai dengan saran atau rekomendasi bagi perusahaan
yang diteliti.

12