LAPORAN STUDI LAPANGAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

ANALISIS PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PT. MADUBARU PG/PS KISMO

Disusun oleh:

Raden Weka 17311294

Fani Athfalul Umam 17311301

Riski Nur Islami 17311309

Daffa Harits. R 17311317

Syahrir Abror 17311318

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2018

Gambaran Umum Perusahaan

Sejarah dan Perkembangan Perusahaan
PG-PS Madukismo adalah satu – satunya pabrik gula dan pabrik alkohol/spirtus di
propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta yang mengemban tugas untuk mensukseskan program
pengadaan pangan Nasional, khususnya Gula Pasir. Sebagai Perusahaan padat karya banyak
menampung tenaga kerja dari Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
Perusahaan ini dibangun tahun 1955 atas prakarsa Sri Sultan Hamengkubuwono IX yang
diresmikan oleh presiden RI Pertama Ir. Soekarno. Pabrik Gula mulai memproduksi tahun 1958
dan Pabrik Spritus mulai memproduksi tahun 1959.
PT Madubaru dibangun di atas lokasi Bangunan Pabrik Gila Padokan ( satu diantara dari
17 Pabrik Gula di Daerah Istimewa Yogyakarta yang dibangun Pemerintah belanda, tetapi di bumi
hanguskan pada masa Pemerintah Jepang ), yang terletak di Desa Padokan, Kelurahan
Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul, Propinsi daerah Istimewa Yogyakarta.
Status dari perusahaan ini adalah Perseroan Terbatas, didirikan tanggal 14 Juni 1955
diberi nama: “Pabrik-Pabrik Gula Madu Baru PT”( P2G Madu Baru PT ), memiliki dua pabrik :
1. Pabrik Gula ( PG ) Madukismo
2. Pabrik Alkohol/Spirtus ( PS ) Madukismo
Pada awal berdiri perusahaan ini pemilik saham 75% adalah Sri Sultan Hamengku
Buwono IX sedangkan 25%nya adalah milik pemerintah RI ( Departemen Pertanian RI ). Saat ini
telah dirubah menjadi 65% milik Sri Sultan Hamengku Buwono X dan 35% milik Pemerintah (
dikuasai kepada PT. Rajawali Nusantara Indonesia, sebuah BUMN ).

Perkembangan Perusahaan :
 Tahun 1955 – 1962 : Perusahaan Swasta ( PT )
Tahun 1962 – 1966 : Bergabung dengan Perusahaan Negara dibawah BPU-PPN (Badan
Pimpinan Umum-Perusahaan Negara), karena adanya policy Pemerintah RI yang mengmbil alih
semua Perusahaan di Indonesia.

Tahun 1966 : BPU – PPN Bubar. PG-PG di Indonesia boleh memilih tetap
sebagai Perusahaan Negara atau keluar menjadi perusahaan swasta ( PT ). PT MADUBARU
memilih Perusahaan Swasta.
Tahun 1966-1984 : PT MADUBARU kembali menjadi Perusahaan Swasta dengan
susunan Direksi yang dipimpin Hamengkubuwono IX sebagai Presiden Direktur.
Tanggal 4 Maret 1984 - 24 Februari 2004 diadakan kontrak manajemen dengan PT
Rajawali Nusantara Indonesia ( RNI ) yaitu salah satu BUMN milik Departemen Keuangan RI.
Tanggal 24 Februari 2004 - sekarang PT MADUBARU menjadi perusahaan mandiri yang dikelola
secara professional dan independent.

2. Visi dan Misi Perusahaan

Visi :
PT Madu Baru menjadi perusahaan agro industri yang unggul di Indonesia dengan petani sebagai
mitra sejati.

Misi :
· Menghasilkan gula dan etanol yang berkualitas untuk memenuhi permintaan masyarakat dan
industri di Indonesia
· Menghasilkan produk dengan memanfaatkan teknologi maju yang ramah lingkungan, dikelola
secara profesional dan inovatif memberikan pelayanan yang prima kepada pelanggan serta
mengutamakan kemitraan dengan petani
· Mengembangkan produk atau bisnis baru yang mendukung bisnis inti
· Menempatkan karyawan dan stackholder lainnya sebagai bagian terpenting dalam proses
penciptaan keunggulan produksi dan pencapaian shareholder value

3. Bidang Usaha
 Perusahaan ini memiliki usaha di bidang produksi utama dan sampingan. Produksi
utamanya berupa gula pasir dengan kualitas SHS IA ( Superior Head Sugar ) atau GKP ( Gula
Kristal Putih ). Mutu produksi dipantau oleh P3GI Pasuruan ( Pusat Penelitian Perkebunan Gula
Indonesia ). Sedangkan produk sampingannya berupa:

 Alcohol murni (kadar 95%)

 Spiritus bakar (kadar 94%)

Mutu dipantau oleh Balai Penelitian kimia Departemen Perindustrian dan PT Sucofindo
Indonesia.

Praktek manajemen SDM

1. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM PT. Madubaru menerapkan system pemilihan tenaga kerja yaitu
dengan Right man in the right place, dengan prinsip tersebut perusahaan hanya mengambil
calon pekerja yang dianggap layak dan berada di tempat yang tepat, dalam arti calon
pekerja itu akan bekerja dibidang yang ia kuasai. Dengan begitu perusahaan tidak lagi
melakukan pelatihan khusus lagi untuk menempatkan pekerja di bidang tertentu,
perusahaan akan mengehmat biaya dan keefektifan kerja akan terjadi, karena bidang
tersebut dikerjakan oleh orang yang memang ahli dalam bidangnya.

2. Rekruitmen dan Seleksi

Perekrutan di PT Madubaru dilakukan apabila perusahaan itu memang

membutuhkan dan terjadi kekosongan pekerja. Kekosongan pekerja di PT Madubaru
terjadi karena adanya pekerja yang pension, dan sangat jarang perusahaan ini melakukan
pemecatan terhadap pekerjanya. Perekrutan di PT Madubaru dilakukan dengan cara online
dan offline, kemudian perusahaan akan menerima data yang telah masuk. Setelah data
masuk dan lolos administrasi perusahaan melakukan outsourching dalam melakukan
seleksi, perusahaan menyerahkan seluruh proses seleksi kepada pihak ketiga, dan hanya
menerima hasil yang sudah direkomendasikan. PT Madubaru mempunyai kriteria dalam
 memilih calon pekerja, yaitu sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan
umumnya:

a. Tidak memiliki masalah dengan kepolisian

b. Sehat
c. Mampu bekerja dengan tim
d. Usia 20-35 tahun
e. Dan lain sebagainya.

Setelah menerima administrasi PT Madubaru menyerahkan para calon peserta

kepada pihak ke-tiga untuk melakukan tahap-tahap selanjutnya.

3. Pelatihan dan Pengambangan

PT Madubaru melakukan pelatihan setelah menejemen mengatahui kekurangan dari

kinerja karyawan, setelah diketahui kekurangan karyawan pihak menejemen akan mencarikan
pihak penyelenggara tersebut. Ada pelatihan yang dilakukan oleh pihak internal dan esternal
seperti LPT, BLPT dan balai pelatihan pendidikan teknis Disnakertrans.

4. Pengembangan karir

PT Madubaru memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya

agar dapat mengisi kekosongan pada level diatasnya, pihak menejemen PT Madubaru
menggunakan 3 prinsip prestasi, kompetensi, dan potensi karyawan itu sendiri.

5. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja di PT. Madubaru hanya bergantung pada perilaku tim kerja karyawan,
dengan system memperhatikan para karyawan selama satu tahun, pihak menejemen akan
menilai karyawan tersebut untuk diberikan reward atau punishment, dan semua peraturan
tersebut telah disepakati oleh pihak menejemen dan karyawan.

6. Manajemen kompensasi
 Menejemen kompensasi di PT. Madubaru sudah sesuai dengan standart yang diberlakukan
undang-undang, memberikan gaji pokok, bonus tahunan, dan benefit berupa bpjs kesehatan,
bpjs ketenaga kerjaan, family gathering, THR (tunjangan hari raya).

7. Hubungan Karyawan Dengan Manajemen

Hubungan antara karyawan dan manajemen di perusahaan ini menerapkan saling

menghargai satu sama lain, tidak menanamkan system ABS (asal bapak seneng) sehingga
dapat memungkinkan perusahaan itu berkembang, serta karyawan dilevel atas tidak
memperlakukan karyawan dilevel bawah dengan semena-mena.

Analisis Praktek Menejemen SDM

1. Perencanaan SDM

Menurut kami perencanaan SDM di PT Madubaru sudah sesuai dengan yang dibutuhkan
oleh perusahaan, namun ada beberapa hal yang menurut kami harus dipertimbangkan oleh
perusahaan yaitu perusahaan harus berfokus pada tujuan utama perusahaan, dalam proses
perekrutan sudah baik karena hanya dilakukan saat terjadi kekosongan posisi, dengan begitu
tidak terjadi kelebihan pekerja dan dapat memanfaatkan sdm secara efektif.

2. Rekruitmen dan seleksi

Menurut kami perekrutan dan seleksi karyawan yang dilakukan oleh PT Madubaru dapat
dikatakan cukup baik, proses rekrutmen dilakukan sesuai kebutuhan atau hanya dilakukan jika
terjadi kekosongan dalam bagian tertentu, namun PT Madubaru harus membutuhkan biaya
lebih karena dalam proses seleksi PT Madubaru menggunakan pihak ketiga. Dengan
menggunakan pihak ketiga, perusahaan hanya menerima hasil yang sudah direkomendasikan
oleh pihak ketiga sehingga proses seleksi berjalan lebih cepat dan efektif.

3. Pelatihan dan Pengembangan

Menurut kami pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya dilakukan secara
eksternal namun juga dilakukan secara internal seperti magang yang melibatkan pembelajaran
dari pekerja yang lebih berpengalaman dan ditambah dengan menggunakan teknik Off the Job
Training dan On the Job Training.

4. Pengembangan Karir
Menurut kami pengembangan karir karyawan di PT. Madubaru sudah cukup baik karena
dengan menggunakan 3 prinsip yaitu prestasi, kompetensi, dan potensi, Maka perusahaan
dapat menilai bagaimana perkembangan karir karyawan dimasa depan.

5. Penilaian kinerja
 Menurut kami penilaian kinerja di PT. Madubaru hanya berfokus pada penilaian kinerja
tim tanpa melihat potensi karyawan dalam bekerja atau tidak menilai hasil dari individu,
sehingga menurut kami itu bisa menimbulkan prasangka pada karyawan, bekerja diatas standar
maupun tidak, akan mendapatkan hasil atau insentif yang sama dengan orang yang hanya
sesuai dengan standar perusahaan. Dan berakibat menurunkan kinerja karyawan.

6. Manajemen Kompensasi
Menurut kami manajemen kompensasi di PT. Madubaru sudah sesuai dengan kemampuan
perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan.

7. Hubungan karyawan dengan manajemen

Menurut kami hubungan karyawan dengan manajemen di PT. Madubaru sesuai dengan apa
yang diharapkan oleh karyawan karena diperusahan tersebut tidak ada perbedaan antara atasan
dengan bawahan dan saling menghargai satu sama lain.

Kesimpulan dan rekomendasi

 PT. Madubaru sudah menjalankan sumbe daya manusia dengan baik sesuai dengan
materi yang dipelajari, karena memang perusahaan ini sudah profesional dan sudah berdiri
sejak lam.
Rekomendasi yang kami berikan yaitu dalam hal pemberian reward PT Madubaru
memberikan porsi yang sama antar karyawan, yaitu berdasarkan hasil akhir perusahaan, ini
membuat pekerja yang bekerja kurang baik akan mendapat hasil yang sama dengan pekerja
yang lebih unggul. Seharusnya ada penilaiian pekerja secara individu, agar pemberian
reward dilakukan dengan adil.

Lampiran 1
Transkrip wawancara dengan bagian SDM PT.Madubaru PG-PS Madukismo

Pewawancara “Perencanaan SDM di PT Madubaru itu gimana

?”

Narasumber “Hmm... Gimana ?”

Pewawancara Perencanaan SDM di PT Madubaru...

Narasumber Hah..! Perencanaan itu maksudnya apa gimana ?

Pewawancara Kan misalnya kalau perencanaan misal kayak

pemilihan tenaga kerja yang tepat terus
penempatannya gitu Pak..

Narasumber Kalo disini kalo ditanyakan perencanaan terus

terang kita hmm.... bahasa istilahnya sekarang
The Right Man in The Right Place . Misalnya kita
butuh teknik mesin ya.. jangan sampai teknik
mesin itu di duduki orang misalnya orang
ekonomi, kita butuh ahli pajak ya.. jangan
sampai lulusan STM masuk disitu misalnya kan
gitu, jadi bener-bener The Right Man in The
Right Place gitu kan cari yang betul-betul sesuai
bidangnya jangan sampai salah jadi untuk
perencanaan ya kita sesuaikan aja kita butuhnya
berapa formasinya.. nanti baru kita seleksi.

Pewawancara Kalo proses rekrutmen disini sendiri itu gimana

Pak ?

Narasumber Proses rekrutmen ya itu tadi kita dasarnya ada

kekurangan formasi ,formasinya kosong terus
kita butuh misalnya formasi kita cari berkas-
berkas lamaran yang masuk setelah ada ya kita
langsung serahkan pada pihak ketiga.

Pewawancara Pihak ketiganya dari..

Narasumber Pihak luar. Kita nggak nge-tes, setelah nanti ada

hasilnya baru kita seleksi lagi untuk tes
selanjutnya tes kesehatan segala macem.

Pewawancara Tapi misalnya setelah dinyatakan diterima, terus

tahap selanjutnya apa Pak ?
Narasumber Bagaimana ?

Pewawancara Setelah dinyatakan diterima terus tahap

selanjutnya apa Pak ?

Narasumber Ya kalau udah diterima ya kita sesuaikan dengan

keahlian yang kita butuhkan tadi. Misalnya pajak
ya di akuntansi, misalnya kayak gitu.. kita
serahkan pada usernya nanti bagaimana dia ber-
partisipasi ber.. apa namanya interaksi pertama
gimana.. semacam apa..

Pewawancara Terus kalau misalnya pelatihan dan

pengembangan karyawan di PT. Madubaru ini
Pak apa ? Apa dilakukan sama PT. Madubaru
sendiri atau pelatihannya sama....

Narasumber Ada yang dilaksanakan internal dalam arti

dilaksanakan sendiri bisa juga dilaksanakan oleh
pihak luar. Pihak luar itu kita kerjasama dengan
pihak penyelenggara misalnya LPT itu kan
penyelenggara juga bisa juga lembaga BLPT dan
balai latihan pendidikan teknis Disnakertrans
kayak gitu bisa juga lembaga-lembaga yang lain
jadi kita tidak terus menutup diri kita juga
membuka agar karyawan berkembang gitu itu
yaa...

Pewawancara Itu kapan pelaksanaannya setelah dia masuk

atau...

Narasumber Kalo ditanya kapan pelaksanaannya itu kadang

yang jadi kendala bagi kita, kadang ya gini kita
sudah merencanakan sejak pelatihannya si A, si
B, si C pelatihannya minesnya apa.. tapi kalo
ternyata penyelenggaranya nggak ada itu yang
kita kesulitan. Kita pengen mengadakan
pelatihan misalnya tukang las harus bersertifikasi
ternyata nggak ada pihak luar yang
menyelenggarakan itu, sertifikasi boiler pihak
luar nggak mengadakan.. kan kerepotan kita.
Padahal kita nggak boleh memegang sendiri
kalau itu kan nanti itu dinilai oleh pihak Dinas
Tenaga Kerja semacam itu.
Pewawancara Tapi kalo misalnya di era sekarang kan Pak posisi
yang paling terancam itu apa biasanya bagi PT.
Madubaru ? (Posisi yang jarang dibutuhkan lagi)
kan sekarang udah pake mesin kan produksinya
Pak. Ada posisi yang semakin gak dibutuhin gak.

Narasumber Berarti mungkin pertanyaannya kan gini

sekarang kan udah mulai era modern kan banyak
posisi yang terancam gitu kan maksudnya kan ?
Sekarang gini kalo misalnya kita pake modern
terus nanti ada yang rusak terhadap mesin itu
orang yang mau memperbaiki siapa ?? Tetep
butuh orang apa tidak ? Pertanyaannya balik
kesitu secara tidak langsung kan walaupun sudah
pake mesin otomatis segala macem kan tetep
butuh orang, ini mesin otomatis kan hanya
sebagai sarana saja, memperlancar pekerjaan.
Yang dulunya mungkin agak sulit mungkin agak
mudah, dulunya ada komputer misalnya gitu.. itu
mungkin ketik manual sekarang kan udah ada
komputer, dulu kirim surat via pos sekarang via
email cukup. Kan sebenernya hanya
mempermudah bukan mempersulit bukan tidak
menghambat juga terus mengancam posisi
seseorang juga tidak istilahnya hanya untuk
mempermudah. Tinggal bagaimana kita
menyikapi, kalo anggapannya kita terancam itu
berarti terhadap pemahamannya masih kurang.

Pewawancara Terus kalau ada pengembangan karir itu gimana

ya ?

Narasumber Jelas ada ! yang jelas pada dasarnya formasi itu

tadi karena formasinya kan setiap tahun pasti
ada yg sempurna atau apa.. dan career
development inikan untuk mengisi posisi yang
kosong dasarnya 3 : prestasi, kompetensi,
potensi. Implementasinya, kompetensi, dan
potensinya seseorang bagaimana.. Kalo
formasinya sesuai bidangnya semuanya bagus ya
sudah.

Pewawancara “Jadi kalau mau perekrutan itu faktornya 3 juga

ya ?”
Narasumber “Belum tentu kalo rekrutmen belum tentu pd 3
itu tadi, misalnya kita butuh ahli tanaman kita
hanya tes biasa, potensinya spt apa kan belum
tau soalnya dia belum praktik di lapangan, kita
tahunya ini lulusan ini datanya kan gitu untuk
lebih detailnya kan kita belum tau juga. Setelah
dilapangan kita baru tau hmm... semacam ini
dia.””

Pewawancara “Terus kalau untuk penilaian kinerja metode

yang digunakan di PT. Madubaru bagaimana?”

Narasumber “Metode contohnya apa ? “

Pewawancara “Penilaian kinerja itu spt apa atau berbasis

behavior atau perilaku, tepat waktu misalnya
gitu..”

Narasumber “Kalo behavior kalo perilaku bisa juga itu masuk

salah satunya karena dasarnya pekerja kan
biasanya pd perilaku bagaimana dia masuk kerja
telat atau tidak, di kantor hanya duduk2 atau
sebagai apa.. kemudian kedisiplinan juga
behavior kan tuntutannya pada dasarnya pada
behavior itu.”

Pewawancara “Jadi dia mempengaruhi produktivitas kinerjanya

gitu ? misalnya 8 jam dia bisa maksimalin
waktunya gitu.”

Narasumber “Kalo pakai produktivitas 8 jam harus gini-gitu,

saya bekerja itu tidak bisa sendiri saya perlu
bantuan orang lain misalnya kayak tanaman dia
bekerja nggak bisa sendiri, temen2 produksi
nggak bisa kerja sendiri dia butuh bantuan 1
sama lain apakah itu dinamakan produktifitas
kerja seseorang kan gak bisa itu produktifitas
kerja perusahaan jadinya / tim. Misal di
perbankan marketing itu bisa mampu menjual
berapa gitu kan 1 orang kalo kita kan nggak
bisa.”
Pewawancara “Kalau penilaian kinerja itu gimana biasanya ?”

Narasumber “Tergantung perilaku krn prinsipnya gini dalam

setahun berjalan itu ada evalaluasi, itu ada
catatan buruk or no seperti SKCK kalo di kita dia
dpt SP, kalo selama sethaun dia dpt SP1 ya nanti
berpengaruh di penilaian dan ini adalah
kesepakatan manajemen dengan pekerja.”

Pewawancara “Terus kalo tentang manajemen kompensasi,

pentingnya kompensasi ke karyawan menurut
Bapak apa ?”

Narasumber “Pertama, misal gaji alhamdulillah gaji kita selalu

tepat waktu tidak mundur kan menjadi nilai
kebanggan suatu perusahaan khususnya dan
dari pekerja. Kedua, ini kaitannya dg prestasi
karyawan yaitu hasil akhir tahunnya perusahaan
bagaimana labanya berbagai macam gitu, jadi
kalo condong individualistik ya nggak pas nanti
gak ver..”

Pewawancara “Disini karyawan ada berapa ya Pak ?”

Narasumber “Kurang-lebih 400+ (karyawan tetap).”

Pewawancara “Berarti yang mempengaruhi besar kecilnya

kompensasi termasuk itu tadi ?”

Narasumber “Oh.. Nggak.. THR kan juga masuk kompensasi

juga kan ttp sama.”

Pewawancara “Ada namanya gaji, benefit, insentif. Apakah

diberikan semuanya itu pada karyawan ?
misalnya benefit ya pemberian rumah untuk
pekerja.”

Narasumber “Yang jelas fasilitas perumahan ada, tp terus

terang fasilitas perumahan tidak mencukupi
jumlah karyawan kemudian ada poliklinik
perusahaan kenapa saya sampaikan ? Dulu
sebelum ada BPJS Kesehatan semua biaya
kesehatan jg ditanggung perusahaan kalo
sekarang ada BPJS Kesehatan perusahaan hanya
meng-cover selisihnya berapa kemudian ada lagi
namanya Family Gathering / Family Day itu
merupakan wujud kompensasi kepada
karyawan, semua sama gaada yang dipilh-pilih.
 THR juga sama kalo gaji ada perhitungannya
sendiri kan beda.”

Pewawancara “Kalo disini itu banyak pekerja usia muda gak sih
Pak ?”

Narasumber “Katakanlah muda.. semua mungkin

menganggap jiwanya muda.”

Pewawancara “Kira-kira berapa rata-rata usia karyawan disini

?”

Narasumber “Rata-rata usia ya 35-40 an kan muda semua.”

Pewawancara “Biasanya masalah yang dihadapi sama pekerja

yang baru masuk itu apa Pak ?”

Narasumber “Adaptasi.”

Pewawancara “Terus kalau hubungan karyawan sama

manajemen sendiri gimana Pak ?”

Narasumber “Hubungannya ya karyawan harus memiliki rasa

memiliki dia bekerja bukan untuk ABS “Asal
Bapak Seneng” tapi bagaimana memajukan
perusahaan, bagaimana perusahaan harus bisa
langgeng. Prinsip ABS sudah nggak ada terus
yang posisinya tinggi mau semena-mena sama
yang rendah segala macem tanpa komunikasi ya
nggak pas, karena hikmahnya bekerja kan semua
kembali kepada keluarga kan, bukan untuk
dirinya sendiri.”

Pewawancara “Pak, sekarang kan banyak perusahaan kalo

misal mau rekrut itu istilahnya “nitip” dengan
orang dalem sedangkan kemampuan orang yang
mau bekerja itu tidak sesuai?”

Narasumber “Jadi kita prinsip pakai standar kita : Formasi,

tes. Udah kita tes tapi nggak masuk ya nggak
bisa, tapi kita kan lewat pihak ketiga jadi nggak
ikut campur. Kalau nggak pakai formasi berarti
kitanya yang mengada-ada, kalau ada formasi
sesuai bidangnya kita tes ya enak dia harus bisa
kerja karena tuntutannya pada dunia kerja.”

Pewawancara “Terus yang Bapak bilang itu kekosongan orang

itu resign gimana Pak ?”
Narasumber “Pensiun juga bisa dan harus ada yang
menggantikan misal ada yang keluar 10 / th
berarti harus ada 10 juga yang masuk untuk
menggenapi jumlahnya misalnya 100
komplitnya. Ada yang bisa double-job 1 orang
untuk beberapa pekerjaan yang berat bagi
perusahaannya.”

Pewawancara “Cara mem-PHK orang itu gimana Pak ?”

Narasumber “Kalo disini PHK jarang terjadi, adapun PHK itu

termasuk PHK normal dalam arti PHK pensiun.
Bisa jadi PHK terjadi tidak normal seperti kasus
pidana, pengadilan berarti status pekerjaannya
akan gugur dengan sendirinya.”

Pewawancara “Kalo prosedur rekrut kan ada administrasi-

seleksi-kesehatan, dll. Nah kalo disini itu seperti
apa ?”

Narasumber “Kalo prosedur kita ya pasti adalah.. ada lamaran

masuk dari siapa-siapa kan. Misal suatu bagian
butuh klasifikasi ya kita kasih ke pihak ketiga,
nanti tau-tau ada tagihan masuk ya sudah berarti
kita langsung konfirmasi ke pihak ketiga.”
Lampiran