SOAL TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

STRATEGIC HRM
1. Dibawah ini adalah pernyataan perbedaan karakter bisnis antara abad 20 dan 21 yang
benar, kecuali..
a. Pada abad 20, karakter Organization bersifat the pyramid sedangkan di abad 21
bersifat the web.
b. Pada abad 20, karakter Financials bersifat quarterly sedangkan pada abad 21 bersifat
real time.
c. Pada abad 20, karakter Leadership bersifat dogmatic sedangkan pada abad 21 bersifat
inspirational.
d. Pada abad 20, karakter Inventories bersifat months sedangkan pada abad 21 bersifat
hours.
e. Pada abad 20, karakter Strategy bersifat top down sedangkan pada abad 21
bersifat top up.
2. “Sumber-sumber keunggulan kompetitif yang perlu diperhatikan adalah kualitas SDM”,
merupakan salah satu pernyataan dari..
a. Floris A. Maljers
b. Robert J. Eaton
c. Gary Dessler
d. Edwin B. Flippo
e. Philip Kotler
3. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan menjadi suatu tanggung
jawab bagi…
a. Manajer
b. Karyawan baru
c. Karyawan lama
d. Supervisor
e. Semua departemen yang memimpin karyawan
4. SDM dikembangkan menjadi human capital (manusia yang bersumberdaya) yang dapat
beradaptasi dengan lingkungan yang terus berubah. Maksut dari kata Human Capital
adalah…
a. Manusia Berkompeten
b. Manusia Berwawasan
c. Manusia Bersumber daya
d. Manusia Berenergi
e. Manusia Berpengalaman
5. Berikut yang bukan merupakan Major Activities of HRM Professionals Organizational
Design adalah
a. HR planning
b. Job analysis
c. Recruiting
d. Job Design
e. Work Teams
6. Berikut yang merupakan tantangan manajemen SDM internal, kecuali
 a. Posisi organisasi dalam bisnis kompetitif
b. Globalisasi
c. Fleksibelitas
d. Bisnis kecil
e. Teknologi
7. Berikut merupakan tantangan manajemen SDM individu/profesional, kecuali:
a. Keserasian antara pekerja & organisasi
b. Tanggungjawab etika dan sosial
c. Produktivitas
d. Pelimpahan wewenang
e. Restrukturisasi
8. Berikut merupakan tantangan manajemen SDM eksternal, kecuali:
a. Perubahan yang cepat
b. Keragaman tenaga kerja
c. Globalisasi
d. Peraturan pemerintah
e. Restrukturisasi
9. Karakteristik perusahaan di abad ke-21 sebagai berikut, kecuali :
a. Flexible
b. Dogmatic
c. Bottom up
d. Real time
e. Revolutionary
10. Fungsi-fungsi dalam manajemen SDM meliputi kompensasi, berikut yang termasuk
dalam fungsi tersebut adalah :
a. Kompensasi finansial
b. Kompensasi non finansial
c. Kompensasi pendapatan
d. Jawaban a dan b benar
e. Semua benar

1. Agar organisasi dapat berhasil dalam menjaga keunggulan kompetitifnya dan

mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi, kebijaksanaan MSDM harus …
a. Melengkapi rencana strategis organisasi
b. Mengikuti perkembangan pasokan SDM
c. Menggantikan rencana strategis organisasi
d. Perlakuan adil kepada SDM
2. Sinkronisasi strategi dan praktek SDM dengan strategi bisnis perusahaan harus dilakukan
oleh profesional SDM. Hal ini sesuai dengan peran .….
a. Manajer SDM strategik
b. Manajer operasional
c. Manajemen penelitian
d. Manajemen pengembangan
e. Manajemen profesional
3. Secara formal, alasan utama yang ingin dicapai dalam perencanaan SDM adalah, kecuali …
a. Memuaskan pihak manajemen
 b. Efektif dan efisien dalam penggunaan SDM
c. Lebih baik dalam mengembangkan karyawan
d. Efektif dalam perencanaan peluang kerja yang equal
e. Menghasilkan SDM yg berkualitas
4. Dibawah ini yang merupakan alasan utama yang ingin dicapai dalam perencanaan sumber
daya manusia pegawai adalah ….
a. Memudahkan pergantian manajemen perusahaan
b. Menjamin pelaksanaan operasi organisasi
c. Perlakuan adil kepada semua pihak
d. Meminimalkan biaya perusahaan
e. Memudahkan distribusi pegawai sesuai bidang pekerjaan
5. Dibawah ini yang bukan merupakan pentingnya perencanaan SDM bagi suatu perusahaan,
kecuali...
a. Menciptakan kepuasan konsumen
b. SDM yang kompeten akan terpenuhi
c. Terciptanya hubungan kerja yang harmonis
d. Mendorong perilaku proaktif
e. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan
6. MSDM memiliki peran dalam perekrutan karyawan, terutama dalam hal ….
a. Mengambil keputusan terkait perekrutan
b. Sesekali melakukan perekrutan di kampus
c. Memberi motivasi
d. Melakukan kajian cost-benefit rekrutmen
e. Menyusun sasaran perekrutan
7. Apabila sebuah perusahaan ingin mencegah pengelolaan SDM yang secara mekanis hanya
akan menghasilkan output yang seragam maka dalam mengelola SDM harus memperhatikan
prinsip ….
a. Meminimalisir biaya tambahan
b. Melibatkan sebanyak mungkin staf
c. Berorientasi pada layanan
d. Berorientasi pada tujuan
e. Mentaati segala peraturan perundangan yang berlaku
8. Dalam pelaksanaan bisnis global, dibutuhkan adanya strategi yang tepat dalam manajemen
sumber daya manusia. Strategi yang disarankan untuk MSDM pada era sekarang adalah…..
a. Dogmatic
b. Top Down
c. Bottom Up
d. Inspirational
e. Flexible
9. Sumber daya manusia merupakan aspek yang terpenting bagi perusahaan dalam menghadapi
persaingan bisnis global, sehingga diperlukan SDM yang berkompeten dan dapat bersaing.
Tantangan dari Manajemen SDM dalam aspek eksternal adalah ….
a. Teknologi
b. Produktivitas
c. Fleksibilitas
d. Peraturan Pemerintah
 e. Serikat pekerja
10. Persaingan bisnis global bagi industri farmasi selalu berubah dengan cepat dan penuh
ketidakpastian. Salah satu ancaman adalah terdapatnya persaingan dari pihak lain, kecuali…
a. Produk substitusi
b. Pembeli
c. Pemasok
d. Pendatang baru
e. Vendor Sarana Penunjang

1. Nilai kebudayaan tercipta agar tujuan perusahaan/organisasi dapat terwujud. Cara

membangun nilai kebudayaan agar terinternalisasikan adalah dengan ……
a. Diteladankan melalui tindakan para pemimpin
b. Kesepakatan itu diberi penghargaan (reward)
c. Mendalami kepribadian perseorangan
d. Mencari target dari reqruitment yang optimal
e. Kontribusi dari para karyawan
2. Motivasi kerja merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mau bekerja. Motivasi kerja juga merupakan salah satu alat/fungsi
manajemen sumber daya manusia dalam ….
a. Kompensasi
b. Pengembangan
c. Pengintegrasian
d. Pemeliharaan
e. Pengadaan
3. Berikut ini merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam pengadaan yaitu,
kecuali ….
a. Kepemimpinan
b. Analisa pekerjaan
c. Perencanaan SDM
d. Rekruitmen SDM
e. Seleksi dan penempatan SDM
4. Keragaman tenaga kerja, perkembangan pekerjaan, kekurangan tenaga kerja terampil
merupakan contoh tantangan manajemen sumber daya manusia pada ……. menurut Hadari
Nawawi.
a. Individu
b. Internal
c. Profesional
d. Eksternal
e. Lain-lain
5. Refolusi pengembangan SDM menjadi Human Capital dapat membantu perusahaan dalam
meningkatkan kinerjanya. Pernyataan di bawah ini yang menjadi aspek dalam refolusi
Human Capital adalah ……..
a. Menempatkan karyawan sebagai sumber daya
b. Human resource development (HRD) bertanggungjawab dalam memantau kinerja
seluruh karyawan
c. Aktivitas perusahaan lebih dilihat dari perspektif bisnis
 d. Perusahaan sebagai sebuah unit berisi pengetahuan dan keterampilan yang unik
e. Penilaian terhadap kinerja perusahaan menggunakan sumber daya yang bersifat fisik
(tangible asset)
6. Pengendalian biaya tenaga kerja menggunakan strategi reward yang inovatif dapat
membantu pertumbuhan perusahaan. Strategi ini merupakan salah satu yang dapat dilakukan
untuk menjawab tantangan manajemen sumber daya manusia dilihat dari aspek……
a. Budaya organisasi
b. Posisi kompetitif
c. Restrukturisasi
d. Perkembangan pekerjaan
e. Fleksibilitas
7. Petugas managemen SDM yang menangani seleksi/perekrutan pekerja diwajibkan memiliki
penguasaan pengetahuan diantaranya yaitu, kecuali....
a. Memahami organisasi perusahaan ditempat ia bekerja
b. Memahami karakteristik pegawai / calon pegawai dari berbagai tingkatan.
c. Memahami tekanan dari petinggi di perusahaan tersebut.
d. Ketrampilan dan studi banding untuk melakukan seleksi.
e. Memahami cara untuk menempatkan kandidat yang tepat untuk satu jabatan.
8. Keseluruhan kegiatan untuk memberi, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian
tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan merupakan fungsi
manajemen dalam bidang…
a. Perekrutan
b. Evaluasi kinerja
c. Perencanaan
d. Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan
e. Pengintegrasian
9. Revolusi digital membuat perubahan besar yang baru mengenai posisi dan kemampuan
konsumen. Karakteristik revolusi digital pada abad 21 adalah sebagai berikut, kecuali …
a. Fokus secara ksternal
b. Organisasi berbentuk piramid
c. Memiliki style yang fleksibel
d. Kepemimpinan yang inspirasional
e. Kualitas yang tidak dapat dikompromi
10. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam hal pengembangan adalah …
a. Analisa pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutment sumber daya
manusia, seleksi dan penempatan sumber daya manusia
b. Komunikasi, keselamatan dan kesehatan kerja
c. Motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan
d. Career planning and development, kompensasi non finansial dan kompensasi finansial
e. HRD, organization development dan penilaian kerja

1. Peningkatan dari segi pembangunan dalam rangka memajukan suatu perusahaan, maka faktor
utama yang terlebih dahulu dibangun adalah.......
a. budaya
b. Sosial
 c. ekonomi
d. Hukum
e. Lingkungan
2. Dibawah ini yang merupakan fungsi manajemen SDM yaitu
a. Fungsi manajerial dan keuangan
b. Fungsi manajerial dan pemasaran
c. Fungsi manajerial dan operasional
d. Fungsi keuangan dan operasional
e. Fungsi pemasaran dan operasional
3. Pengelolaan SDM meliputi dibawah ini, kecuali :
a. Pengambilan keputusan yang tepat
b. Meningkatkan kemampuan SDM
c. Learning organization
d. Mengelola perubahan-perubahan lingkungan
e. Peningkatan kesejahteraan SDM
4. Contoh aktivitas yang penting dilakukan dalam pengelolaan SDM yaitu, kecuali :
a. Perusahaan memberikan fasilitas asuransi yang ditanggung oleh perusahaan
b. Memberikan rancangan job desk yang disebarkan kepada semua departemen terkait
c. Memberikan fasilitas rekreasional pada pegawai
d. Memberlakukan sistem feedback dari pegawai ke atasan
e. Melakukan workshop yang dapat meningkatkan skill SDM
5. Termasuk dalam reward system, benefits and compliance adalah
a. Program keamanan (safety)
b. Promosi
c. Metode pemilihan tenaga kerja
d. Desain kerja
e. Kerja kelompok
6. Berikut ini yang merupakan tantangan manajemen SDM secara internal, kecuali
a. Fleksibilitas
b. Teknologi
c. Bisnis kecil
d. Serikat pekerja
e. Globalisasi
7. Salah satu fungsi manajemen SDM adalah pengadaan SDM, berikut yang merupakan
kegiatan pengadaan SDM kecuali :
a. Motivasi kerja
b. Analisa pekerjaan
c. Perencanaan SDM
d. Rekruitmen SDM
e. Seleksi dan penempatan SDM
8. Dalam perkembangannya, terdapat beberapa perbedaan antara bisnis pada abad 20 dan 21
yaitu sebagai berikut, kecuali...
a. Struktur organisasi dalam perusahaan
b. Cakupan bisnis yang dilakukan
c. Metode kepemimpinan yang diterapkan oleh perusahaan
d. Tingkat kesejahteraan SDM
 e. Standar kualitas yang diterapkan
9. Salah satu tugas bagian SDM adalah melakukan pengadaan SDM, yang tidak termasuk
dalam fungsi SDM dalam melakukan pengadaan adalah.......
a. Analisa pekerja
b. Perencanaan SDM
c. Penilaian kinerja
d. Rekrutmen SDM
e. Seleksi dan penempatan SDM
10. Tantangan yang berasal dari internal terkait manajemen SDM yaitu
a. Bisnis kecil
b. Globalisasi
c. Peraturan pemerintah
d. Perkembangan pekerjaan
e. Kekurangan tenaga terampil

1. Di era globalisasi, perusahaan farmasi semakin dituntut untuk mengarah ke industry 4.0
untuk mengembangkan kemampuannya dalam menjamin mutu dan kualitas produk, terutama
ketika akan dipasarkan. Hal dibawah ini yang harus dimiliki perusahaan farmasi dalam
bersaing di era globalisasi kecuali….
a. Perusahaan dapat mengumpulkan dan memperkaya informasi tentang pasar, pelanggan,
prospek dan pesaing
b. Perusahaan dapat memfasilitasi dan mempercepat komunikasi internal di antara
karyawan
c. Perusahaan dapat saling bertukar informasi penting terkait rahasia perusahaan
d. Perusahaan dapat mengelola sumber informasi dan saluran distribusi dengan jangkauan
geografis yang kuat untuk
e. Perusahaan dapat menginformasikan dan mempromosikan bisnis, produk, serta jasa
mereka
2. Dalam suatu instansi farmasi baik itu industri farmasi ataupun rumah sakit, tenaga kerja
merupakan sumber daya paling utama untuk kelayakan beroperasi. Namun, tidak mudah
untuk mencari sumber daya manusia yang sesuai kriteria perusahaan. Jika anda merupakan
HRD suatu perusahaan industri ataupun rumah sakit, Fungsi manajemen yang harus anda
utamakan untuk memotivasi atau mempertahankan kinerja tenaga kerja perusahaan….
a. Fungsi Pengembangan
b. Fungsi Kompensasi
c. Fungsi Pemeliharaan
d. Fungsi Pengadaan
e. Fungsi Pengintegrasian
3. Human Resource Management merupakan salah satu cara yang dibuat untuk mengatur
sumber daya dari sebuah organisasi atau perusahaan. Seiring dengan semakin pesatnya
tantangan dunia global dalam era globalisasi ini, sehingga diperlukan berbagai strategi untuk
mengatasi hal tersebut. Salah satu tugas dari HRM untuk mencapai tujuan dari suatu
organisasi atau perusahaan yaitu….
a. Melaksanakan training pegawai jika dibutuhkan saja.
b. Membuat peraturan tanpa kesepakatan pegawai lainnya.
 c. Melaksanakan rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan
d. Tidak terbuka tentang perubahan, dan hanya berfokus pada peraturan lama perusahaan.
e. Melaksanakan training pegawai hanya sekali saja
4. Suatu perusahaan mengalami masalah terkait pemeliharaan SDM dimana diketahui bahwa
salah satu fungsi dari manajemen SDM adalah fungsi pemeliharaan. Berikut ini yang
merupakan wujud dari fungsi pemeliharaan SDM adalah….
a. Perusahaan melakukan perencanaan untuk rekruitmen SDM yang berkualitas sehingga
dapat mendukung kinerja perusahaan
b. Perusahaan memberikan kompensasi finansial yang berupa peningkatan tunjangan kinerja
kepada seluruh pegawai
c. Perusahaan merencanakan suatu program baru untuk dilaksanakan para pegawai agar
dapat meningkatkan eksistensi perusahaan
d. Perusahaan menciptakan program kesehatan dan keselamatan kerja bagi seluruh
pegawai tanpa terkecuali
e. Perusahaan melakukan seleksi untuk para pegawai dan melakukan penempatan ulang
pegawai
5. Sebuah industri farmasi di Cikarang berencana untuk membuat sebuah produk baru, akan
tetapi disana juga terdapat industri pendatang dan industri substitusi yang berlomba-lomba
juga dalam membuat produk baru. Langkah awal apa yang harus dilakukan industri farmasi
tersebut agar produknya dapat laris di pasaran...
a. Mengiklankan produk secara terus menerus
b. Mengkaji tren masyarakat dan menciptakan inovasi
c. Bekerja sama dengan industri lain untuk membuat produk bersama
d. Menciptakan produk baru dengan harga jual rendah
e. Memproduksi produk obat dalam skala besar
6. Industri Sejahtera mengalami masalah pada bagian personalia, para karyawan bekerja
setengah hati, tidak mengikuti SOP yang berlaku dan kurang percaya dengan atasan. Jika
kamu sebagai pemimpin dalam Industri Sejahtera tersebut apa yang akan kamu lakukan...
a. Memberikan training kepada semua karyawan
b. Mengganti karyawan yang tidak patuh
c. Melakukan pendekatan dan menyatukan visi misi bersama
d. Mengganti karyawan dengan mesin
e. Memberikan upah tambahan untuk karyawan
7. Suatu perusahaan memiliki rencana untuk melaksanakan perekrutan dan seleksi karyawan
baru. Langkah awal proses perekrutan dan seleksi adalah...
a. Mengisi posisi kosong
b. Menentukan keahlian yang dibutuhkan
c. Menentukan strategi memperoleh pelamar
d. Mendefinisikan posisi kosong dan keahlian yang dibutuhkan
e. Menentukan gaji yang akan diberikan pada karyawan
8. Jika perusahaan ingin menjaga keunggulan kompetitifnya (competitive advantage) sekaligus
mempertahankan pegawai yang berkualitas tinggi, maka manajemen sumber daya manusia
harus membuat kebijakan ….
a. Melengkapi rencana strategik organisasi
b. Mengubah rencana strategik secara berkesinambungan
 c. Memberikan dukungan teknologi informasi
d. Memberikan fasilitas khusus bagi pegawai
e. Memberikan dukungan motivasi
9. Seperti yang kita ketahui saat ini kita berada di jaman millennial yang berarti mulai adanya
revolusi digital, revolusi digital membuat perubahan besar yang baru mengenai posisi dan
kemampuan konsumen serta perusahaan. Jika kita sebagai seorang apoteker ingin membuat
suatu perusahaan farmasi baru, kemampuan apa yang harus kita miliki agar dapat bersaing
dengan perusahaan farmasi lain yang sudah lama berdiri…
a. Perusahaan dapat mengumpulkan dan memperkaya informasi tentang pasar, pelanggan,
prospek dan pesaing.
b. Perusahaan dapat membandingkan catatan-catatan mengenai barang atau jasa
yang diinginkan dengan perusahaan lain.
c. Perusahaan dapat melakukan komunikasi dua arah yang cepat dengan pelanggan, prospek
dan melakukan transaksi dengan efisien.
d. Perusahaan secara substansial dapat meningkatkan pengelolaan logistik dan operasional
sehingga dapat menghemat biaya tetapi dengan akurasi dan kualitas yang tinggi
e. Perusahaan dapat mengelola sumber informasi dan saluran distribusi dengan jangkauan
geografis yang kuat untuk menginformasikan dan mempromosikan bisnis, produk serta
jasa mereka.
10. Seperti yang kita ketahui saat ini kita berada di jaman millennial yang berarti mulai adanya
revolusi digital, revolusi digital membuat perubahan besar yang baru mengenai posisi dan
kemampuan konsumen serta perusahaan. Jika kita sebagai konsumen ingin membeli suatu
produk, keuntungan apa yang dapat kita terima…
a. Pilihan barang dan jasa yang tersedia menjadi sangat variatif, sehingga bebas memilih
mana yang paling sesuai dengan keinginan.
b. Informasi sangat luas dan akses informasi berkembang serta praktis, sehingga
memudahkan konsumen
c. Buying power justru menjadi menurun
d. Sangat mudah melakukan interaksi, melakukan, dan menerima pesanan
Dapat memiliki kemampuan untuk membandingkan catatan-catatan mengenai barang
atau jasa yang diinginkan.
BUSINESS STRATEGY: JOB ANALYSIS & JOB DESIGN
1. Berikut ini yang bukan merupakan manfaat Job Analysis adalah…
a. Bahan untukmenetapkan standar pencapaian hasil kerja
b. Untuk menetapkan imbalan bagi pemegang jabatan secara adil
c. Bahan untuk program pengembangan potensi perusahaan
d. Digunakan sebagai data menyusun uraian jabatan (job description)
e. Dapat menetapkan materi pelatihan (pengembangan SDM) karyawan baru dan lama
2. Berikut ini yang bukan merupakan Job Specification adalah…
a. Qualification
b. Experience
c. Supervision
d. Psichological Characteristic
e. Social Characteristic
3. Aktivitas-aktivitas dibawah ini merupakan job analysis yang terkait dengan MSDM,
kecuali
a. Pengembangan
b. Keselamatan kerja
c. Pengadaan
d. Pelatihan
e. Pengajaran
4. “Analisis pekerjaan merupakan prosedur untuk menetapkan prosedur untuk menetapkan
tugas dan tututan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan
melaksanakan pekerjaan tersebut”, merupakan pengertian dari job analysis menurut …
a. Harry L. Wylie (1957)
b. Edwin B (1983)
c. Flippo Wylie (1957)
d. Dessler (1997)
e. Mathis dan Jakson (2000)
5. Berikut merupakan teknik pengumpulan data dalam menganalisis jabatan, kecuali:
a. Interview
b. Kuesioner
c. Observasi
d. Kombinasi
e. Survei
6. Berikut merupakan langkah-langkah menganalisis jabatan, kecuali:
a. Tetapkan jabatan yang akan dianalisis
b. Tetapkan jumlah sampel/responden
c. Susun jadwal dan daftar pertanyaan
d. Tetapkan teknik pengumpulan data
e. Tetapkan gaji pokok yang diterima
7. Tujuan dibuatnya desain pekerjaan adalah :
a. Mengurangi biaya personil
b. Merampingkan proses kerja
c. Meningkatkan kepuasan kerja
d. Jawaban a dan b benar
e. Semua jawaban benar
 8. Dalam pendekatan job analisis dapat dilakukan Task-oriented approach, yang dimaksud
Task-oriented approach adalah :
a. Mengetahui ketrampilan/kemampuan
b. Mengidentifikasi tugas-tugas dan perilaku
c. Menyusun agenda pekerjaan
d. Mengevaluasi pekerjaan
e. Meningkatkan pengetahuan
9. Langkah menganalisis jabatan secara kuantitatif adalah
a. Position Analaysis Questionnaire
b. Interview
c. Observasi
d. Survei
e. Kombinasi
10. Berikut ini yang bukan merupakan bagian dari Job Description adalah
a. Job identification
b. Job Summary
c. Social Environment
d. Social Characteristic
e. Supervision

1. Dengan melakukan analisis jabatan, maka akan dapat ditentukan …

a. tingkat kinerja karyawan
b. karakteristik karyawan
c. budaya kerja karyawan
d. tingkat kepuasan karyawan
e. materi untuk program pengembangan potensi karyawan
2. Tujuan dari analisis jabatan yaitu memberi informasi yang diperlukan untuk mengorganisasi
pekerjaan agar …
a. materi pelatihan dapat ditetapkan
b. pemberdayaan SDM lebih efisien
c. karyawan menjadi produktif dan puas
d. organisasi dapat tetap bersaing
e. pimpinan dapat bekerja lebih efektif
3. Yang merupakan langkah awal dari proses perekrutan dan seleksi adalah …
a. menjelaskan posisi kosong dan keahlian yang dibutuhkan
b. penentuan strategi untuk memperoleh pelamar
c. menentukan keahlian yang dibutuhkan
d. mengisi posisi yang kosong
e. mengadakan kebijaksanaan evaluasi kinerja
4. Hasil dari analisis jabatan adalah ….
a. deskripsi jabatan dan problematika jabatan
b. penentuan penilaian atau bentuk evaluasi
c. deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan
d. strategi peningkatan kinerja pegawai
e. nama-nama pegawai yang bisa menempati
5. Dalam rangka mengumpulkan informasi analisis jabatan, wawancara kelompok digunakan
apabila …
a. sejumlah besar karyawan melakukan pekerjaan yang berbeda
b. dalam organisasi banyak kelompok informal
c. terdapat sejumlah besar karyawan melakukan pekerjaan yang sama
d. sulit dilakukan untuk wawancara individu
e. banyaknya jumlah individu yang akan diwawancara
6. Apabila suatu perusahaan telah mengadakan analisis jabatan secara memadai, berarti
perusahaan tersebut telah menyelesaikan langkah pertama proses penilaian kinerja, yaitu
langkah …
a. memiliki data kinerja karyawan
b. standar kinerja diadakan untuk tiap posisi
c. mengadakan kebijaksanaan evaluasi kinerja
d. melakukan penetapan materi pelatihan
e. mengevaluasi kinerja karyawan
7. Job specification merupakan pernyataan tertulis persyaratan yang diperlukan menyangkut
keterampilan, pengetahuan dan kemampuan. Job Specification harus meliputi hal berikut,
kecuali….
a. Kualifikasi
b. Karakteristik sosial
c. Karakteristik psikologis
d. Pengalaman
e. Tugas dan tanggung jawab pekerjaan
8. Manakah yang termasuk syarat-syarat seleksi dan penempatan jabatan?
a. Informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, dan
keberhasilan fungsi rekrutmen.
b. Informasi analisis jabatan, rencana-rencana akhir pekan, dan keberhasilan fungsi
rekrutmen.
c. Informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia.
d. Rencana-rencana akhir pekan, keberhasilan suatu perusahaan, karyawati masih single
e. Rencana-rencana sumber daya manusia
9. Dalam perekrutan, tes kecerdasan sangat bermanfaat dalam hal …
a. pemilihan individu yang akan sukses
b. pemilihan individu yang dapat dilatih
c. memprediksi keberhasilan pekerjaan
d. pemilihan individu yang ahli
e. menetapkan imbalan bagi pemegang jabatan
10. Yang termasuk dalam orientasi nilai dari organisasi yang mempengaruhi pemilihan metode
seleksi dan penempatan jabatan adalah …
a. Efisiensi, kepentingan, dan perasaan
b. Efisiensi, perasaan, dan keadilan
c. Perasaan, kepentingan, dan keadilan
d. Efisiensi, kepentingan, dan keadilan
e. Kepentingan, keamanan, perasaan
11. Dalam analisis jabatan (job analysis), dapat dilakukan pendekatan task-oriented approach
yang berorientasi pada…..
 a. kegiatan-kegiatan yang dilakukan di pekerjaan
b. kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja
c. pengetahuan tentang bagian pekerjaan
d. keterampilan yang dimiliki
e. kemampuan dalam mengoperasikan alat

1. Pendeketan dalam job analysis yang berorientasi pada orang yang memegang jabatan, hal
yang perlu dianalisis melalui pendeketan ini adalah …
a. Mencari, menganalisis dan menyajikan data
b. Spesifikasi pengetahuan dan ketrampilan
c. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh orang yang menduduki jabatan
d. Proposal kegiatan yang sudah dilakukan oleh orang tersebut
e. Identifikasi tugas-tugas dan perilaku
2. Dalam menentukan strategi bisnis, penempatan SDM sangatlah penting. Untuk kriteria
pemilihan orang yang tepat adalah sebagai berikut :
a. Tidak tahu, pintar, tahu tugas divisi
b. Mau, teliti, bossy
c. Cerdas, cekatan, sesuai dengan job
d. Mau, mampu, sesuai dengan job
3. Untuk menentukan SDM yang akan ditempatkan pada divisi tertentu, diperlukan adanya
rincian jobdesk dan job spek. Berikut yang termasuk dalam job spek adalah kecuali….
a. Tugas
b. Efektif
c. Kemampuan
d. Tanggung jawab
e. Efisien
4. Dalam pengelolaan manajemen SDM, langkah awal yang perlu dilakukan adalah melakukan
Job Analysis dengan tujuan sebagai berikut, kecuali:
a. Sebagai dasar pelatihan pengembangan yang sesuai untuk performa karyawan
b. Menyediakan standar performa kuantitatif dan kualitatif untuk posisi tertentu dalam
mencapai tujuan perusahaan
c. Sebagai dasar pertimbangan human resource development dalam menentukan Job
Description maupun Job Spesification pengadaan karyawan baru
d. Mengidentifikasi kandidat yang terkualifikasi dalam menempati jabatan tertentu
e. Membantu mengidentifikasi peluang untuk mengurangi risiko atau penyebab
kecelakaan atau cedera dengan meningkatkan peralatan kerja, lingkungan kerja dan
proses kerja
5. Kegiatan melakukan pembagian – pembagian pekerjaan menjadi suatu bagian kecil yang
dikhususkan bagi para ahli dibidangnya dengan tujuan agar pekerjaan bisa lebih fokus dan
efektif merupakan pengertian dari....
a. Job description
b. Job rotation
c. Job expansion
d. Job analysis
e. Job specialization
 6. Berikut ini yang bukan termasuk dalam manfaat dari job description adalah…
a. Membantu menghindari ketidakpastian dan memberikan pemahaman atau penjelasan
tentang apa yang harus dikerjakan
b. Membantu meningkatkan performa suatu jabatan
c. Mengeliminasi gap maupun tumpang tindih (overlaping) tanggung jawab
d. Memudahkan prosedur rekrutmen, pelatihan, dan berbagai aktifitas sumber daya
manusia lainnya.
e. Membantu karyawan dalam merencanakan karir mereka.
7. Dalam menganalisis jabatan ada beberapa teknik yaitu dengan teknik kualitatif dan teknik
kuantitatif. Teknik analisi jabatan dengan memberikan nilai atau skor dikenal dengan
metode teknik ….
a. Position Analysis Questionnaire
b. Interview
c. Departement of Labor (DOL) Procedure
d. Function Job Analysis
e. Observasi
8. Pendekatan Job analysis dapat dilakukan dengan beberapa cara yaitu dengan Task -
oriented approach dan Person- oriented approach . Analisis pendekatan yang berosientasi
kepada orang yang memegang jabatan kualifikasinya meliputi ….
a. Mengetik surat
b. Mengarsip surat - surat
c. Pengetahuan tentang istilah bisnis
d. Menyusun laporan
e. Membuat notulen rapat.
9. Menurut Werther & David menyebutkan bahwa job specification menggambarkan apa yang
menjadi tuntutan pekerjaan (job demands) dari siapa yang melakukan dan skill apa yang
dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut. Tuntutan pekerjaan yang dimaksud meliputi,
kecuali…
a. Pengalaman
b. Pendidikan
c. Kemampuan mental
d. Kemampuan fisik
e. Kemampuan rohani
10. Dalam tahapan menganalisa jabatan pengumpulan data meilputi kondisi kerja, arus kerja,
proses kerja atau pun keterampilan yang dibutuhkan sebaiknya dilakukan dalam tahap
pengumpulan data dengan metode….
a. Observasi
b. Wawancara
c. Kuesioner
d. Studi referensi
e. Kombinasi

1. Pernyataan tertulis yang menunjukkan siapa yg akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan
yang diperlukan menyangkut keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan individu disebut....
a. Job selection
b. Job procurement
 c. Job analysis
d. Job specification
e. Job description
2. Dibawah ini yang tidak termasuk job specification yaitu......
a. Qualifications
b. Experience
c. Physical characteristics
d. Social characteristics
e. Job characteristics
3. Pelaksanaan job analysis terkait dengan ativitas MSDM yang lain, dibawah ini yang tidak
terkait dengan pelaksanaan job analysis adalah.......
a. pengadaan
b. pengembangan
c. keselamatan dan kesehatan kerja
d. perencanaan
e. pelatihan
4. Dalam proses menganalisis jabatan, terdapat teknik-teknik pengumpulan data secara
kualitatif, kecuali.......
a. interview
b. kuesioner
c. riset
d. observasi
e. kombinasi teknik interview, kuesioner, dan observasi
5. Sebelum melakukan rekuitmen perlu dilakukan job analysis terlebih dahulu, berukut yang
bukan merupakan manfaat dari job analisis adalah…
a. Sebagai data menyusun uraian jabatan
b. Sumber data untuk menyusun spesifikasi (syarat khusus) jabatan (job specifications)
c. Bahan pertimbangan menempatkan karyawan pada suatu jabatan, sehingga sesuai minat
dan kemampuan
d. Permohonan penilaian atau bentuk evaluasi
e. Bahan untuk program pengembangan potensi karyawan
6. Salah satu pendekatan dalam job analysis adalah person orientes approach, berikut yang
merupakan pertain dari pedekatan tersebut adalah…
a. Mengidentifikasi tugas-tugas & perilaku – perilaku yang diperlukan
b. Berfokus pada kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh orang yang menduduki jabatan
yang dianalisis.
c. Pendekatan yang berorientasi pada orang yang memegang jabatan.
d. Pendekatan yang berorientasi pada tugas-tugas yang akan dilakukan oleh penerima
jabatan.
e. Memiliki kemampuan mengetik surat.
7. Job description adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan kewajiban, kondisi pekerjaan dan
aspek lainnya dari pekerjaan yang spesifik. Pernyataan ini dikemukanan oleh…
a. Werther and Davis
b. Harry L. Wylie
c. Edwin B. Filppo
d. Dessler
 e. Mathis and Jakson
8. Teknik pengumpulan data secara kuantitatif dimana didasarkan pada penyediaan metode yang
standar, perbedaan pekerjaan dapat dirangking, diklasifikasi dan dibandingkan secara
kuantitatif berdasarkan orang, data dan benda disebut…
a. Position Analysis Questionnaire (PAQ)
b. Departement of Labor (DOL) Procedure
c. Functional Job Analysis
d. Job Description
e. Job Spesification
9. Sebagai staf HRD pada suatu perusahaan, Ana harus melakukan proses perekrutan karyawan.
Ana membuat job description yang harus dipenuhi oleh calon karyawan. Contoh list yang
dibuat Ana yaitu “Bertugas menyiapkan presentasi produk”. Pendekatan analisis ini
disebut….
a. Person-Oriented Approach
b. Task-Oriented Approach
c. Responsibility-Oriented Approach
d. Discipline-Oriented Approach
e. Staff-Oriented Approach
10. Susi sebagai staff HRD melakukan proses rekrutmen karyawan. Susi membuat suatu
pengumuman yang menuliskan secara detail persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan,
termasuk kualifikasi, pengalaman, karakteristik social, dan lain-lain. Pengumuman yang
dibuat oleh Susi disebut juga dengan…
a. Job specification
b. Job qualification
c. Job advertisement
d. Job analysis
e. Job description

1. Job analysis merupakan kegiatan awal dari MSDM, dan terkait dengan aktivitas-aktivitas
MSDM lainnya, aktivitas yang dimaksud salah satunya yaitu...
a. Perencanaan
b. Pengadaan
c. Wawancara
d. Rekrutmen
e. Pembiayaan
2. Job analysis merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari
suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut, pengertian
tersebut merupakan teori dari...
a. Harry L. Wylie (1957)
b. Edwin B. Flippo (1983)
c. Dessler (1997)
d. Mathis dan Jackson (2000)
e. Elfried (2000)
3. Langkah-langkah menganalisis jabatan adalah menetapkan jabatan yang dianalisis,
menetapkan jumlah sampel/responden, menyusun jadwal dan daftar pertanyaan, menetapkan
 teknik pengumpulan data kualitatif, dan menetapkan teknik pengumpulan data kuantitatif.
Berikut ini yang merupakan teknik pengumpulan data kualitatif adalah
a. Position Analysis Questionnaire (PAQ)
b. Departement of Labor (DOL)
c. Functional Job Analysis
d. Selection
e. Interview
4. Cara pendekatan dalam job analisis dimana dilakukan identifikasi tugas-tugas dan perilaku-
perilaku yang diperlukan adalah
a. Person-oriented approach
b. Task-oriented approach
c. Position Analysis Questionnaire (PAQ)
d. Departement of Labor (DOL)
e. Functional Job Analysis
5. Sebuah perusahaan berencana untuk merekrut sekretaris baru karena sekretaris lama harus
dipindah tugaskan ke cabang perusahaan. Dalam perekrutan, perusahaan menggunakan
pendekatan secara Person-oriented approach. Maka perusahaan tersebut harus memilih
kriteria calon sekretaris baru berdasarkan?
a. Pengetahuan & keterampilan-keterampilan yang dikuasai oleh calon sekretaris
b. Pengalaman & etos kerja dari calon sekretaris
c. Penampilan & ketekunan dari calon sekretaris
d. Tinggi pendidikan dari calon sekretaris
e. Kepribadian dari calon sekretaris
6. Suatu perusahaan industri farmasi akan merekrut personil baru yang akan ditempatkan di
bagian Kepala produksi. Salah satu syarat untuk menjadi Kepala bagian Produksi adalah
seorang apoteker. Namun perusahaan belum menentukan job description dan kriteria yang
harus dipenuhi oleh pelamar. Yang berwenang membuat job description tersebut adalah….
a. HRD
b. Atasan perusahaan
c. Kepala bagian produksi yang sebelumnya
d. QA
e. Lembaga SDM
7. Dalam rangka mencapai keefektifan dan efisiensi dalam menjalankan kegiatan di perusahaan
farmasi, maka harus dilakukan job analysis. Salah satu pendekatan job analysis adalah task
oriented approach. Berikut ini yang merupakan kriteria yang termasuk dalam pendekatan
Task oriented approach, kecuali….
a. Tepat waktu
b. Mampu berbahasa inggris
c. Mampu menyajikan data
d. Mampu menyusun laporan
e. Terbiasa menggunakan alat analisis
8. Seorang HRD di suatu perusahaan farmasi sedang menyusun suatu Job Description untuk
bagian PPIC. Pada proses penyusunan, bagian Job Summary seharusnya berisikan..
a. Pekerjaan yang wajib dilaksanakan dalam jabatan yang bersangkutan
b. Pekerjaan yang bersangkutan dengan jabatan lain
c. Pekerjaan yang spesifik yang harus dilakukan oleh jabatan yang bersangkutan
 d. Pekerjaan utama dan umum yang harus dilaksanakan dalam jabatan yang
bersangkutan
e. Pekerjaan sampingan yang bisa dilakukan selain pekerjaan utama
9. Suatu perusahaan yang akan melakukan rekruitmen tentunya perlu memaparkan job analysis
pada bagian agar kegiatan-kegiatan di perusahaan nantinya dapat dikerjakan secara efektif
dan efisien. Job Analysis merupakan proses untuk mengidentifikasi dan menentukan secara
rinci tugas dan persyaratan pekerjaan tertentu dan kepentingan relatif dari tugas-tugas ini
untuk pekerjaan tertentu. Manfaat dari job analysis seperti dibawah ini, kecuali…
a. Sebagai data menyusun uraian jabatan
b. Sumber data untuk menyusun syarat khusus jabatan
c. Bahan pertimbangan menempatkan karyawan pada suatu jabatan, sehingga sesuai minat
dan kemampuan
d. Dapat menetapkan materi pelatihan (pengembangan SDM) karyawan baru dan lama
e. Dapat menyediakan metode yang standar, dimana pekerjaan yang berbeda dapat
dibandingkan secara kuantitatif
10. Tania adalah seorang mahasiswi Apoteker yang baru saja lulus dan berencana ingin melamar
disuatu industri farmasi. Supaya tania dapat memperoleh pekerjaan sesuai dengan yang
dikehendakinya, maka ia harus mencermati job discription yang dipaparkan tiap perusahaan
farmasi. Berikut hal tidak perlu dicermati tania dalam job discription yaitu…
a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti direktur
pemasaran, direktur keuangan, manajer produk.
b. Perincian tugas dan tanggung jawab tidak perlu untuk diuraikan secara terpisah.
c. Pekerjaan-pekerjaan utama dan umum yang harus dilakukan dalam jabatan yang
bersangkutan
d. Kewajiban-kewajiban spesifik yang harus dilakukan oleh job holder
e. Pada departemen mana atau di bagian mana jabatan itu berada
 HUMAN RESOURCE PLANNING
1. Berikut merupakan tanggung jawab manajer dalam HRP, kecuali
a. Mendiskusikan informasi HRP dengan manajer SDM
b. Membuat usulan kebutuhan SDM
c. Memantau HRP untuk mengidentifikasi perubahan kebutuhan
d. Melakukan identifikasi perubahan kebutuhan
e. Melakukan identifikasi kebutuhan dan ketersediaan SDM
2. Berikut merupakan faktor eksternal penyebab permintaan SDM, kecuali
a. Ekonomi
b. Sosial politik dan hokum
c. Anggaran
d. Teknologi
e. Pesaing
3. Berikut merupakan tujuan dari manajemen sumber daya manusia, kecuali
a. Mengurangi ketidakpastian dalam pengelolaan SDM
b. Membuat pengelolaan SDM efektif dan sesuai kebutuhan untuk mencapai tujuan
perusahaan
c. Merencanakan kebutuhan SDM yang tepat dan sesuai kebutuhan masa depan
d. Membantu peningkatan efisiensi perusahaan dalam menarik pegawai baru dan
manajemen SDM secara keseluruhan
e. Menjadi salah satu faktor pendapatan Negara
4. Faktor eksternal merupakan salah satu penyebab peningkatan permintaan SDM yang
termasuk dalam faktor eksternal adalah
a. Lapangan kerja
b. Ekonomi
c. Teknologi
d. Politik
e. Pesaing
5. Dalam dunia bisnis, tim merupakan raja. Pengertian akan kemampuan dasar dalam
manajemen SDM merupakan pengertian dari :
a. Organization
b. Multitasking
c. Dual focus
d. Team orientation
e. Strategic orientation
6. Profesional manager harus mampu berdiri ditengah-tengah antara kepentingan dan
kebutuhan karyawan dan manajemen. Hal ini merupakan kemampuan dasar dalam
manajemen SDM dalam arti :
a. Discretion and Business Ethics
b. Employee Trust
c. Dual Focus
d. Fairness
e. Strategic orientation
7. Berikut merupakan metode peramalan kebutuhan SDM, kecuali :
a. Zero-Base forecasting
b. Bottom-up approach
 c. Ratio Analysis
d. Model Simulasi
e. Top-down Approach
8. Berikut merupakan tanggungjawab manajer dalam HRP, kecuali :
a. Melakukan identifikasi kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk bagian yang
dipimpin
b. Mendiskusikan informasi HRP dengan manajer SDM
c. Mengintegrasikan HRP dengan perencanaan pekerjaan di bagian
d. Memantau HRP untuk mengidentifikasi perubahan kebutuhan
e. Memberikan pelatihan kepada personil
9. Zero-base foraceting merupakan salah satu metode peramalan kebutuhan SDM yang
memiliki arti dibawah ini :
a. Peramalan kebutuhan SDM dengan membandingkan jumlah pekerjaan dan jumlah
SDM yang dibutuhkan
b. Peramalan kebutuhan SDM dengan menggunakan jumlah karyawan sekarang
sebagai dasar untuk jumlah karyawan masa yang akan datang
c. Peramalan kebutuhan SDM melalui tingkatan dari bagian terendah hingga tertinggi
d. Peramalan kebutuhan SDM dengan melakukan eksperimen mengenai situaasi nyata
menggunakan model matematis
e. Peramalan kebutuhan SDM dengan melihat tingkat pekerjaan pada perusahaan
10. Yang merupakan kemampuan dasar dalam manajemen SDM adalah
a. Employee trust
b. Individual orientation
c. Profit orientation
d. Jawaban b dan c benar
e. Semua jawaban benar

1. Yang bukan merupakan tanggung jawab manajer dalam HRP adalah

a. Memantau HRP
b. Mendiskusikan HRP dengan manajer SDM
c. Menilai kebutuhan SDM
d. Merekrut SDM
e. mengintegrasikan HRP
2. 1. faktor internal
2. faktor eksternal
3. faktor angkatan kerja
4. faktor organisasional
Yang merupakan faktor penyebab permintaan SDM adalah ..
a. 1,2, 4
b. 2, 3, 4
c. 1 dan 2
d. semua benar
b. 3 dan 4
3. Berikut merupakan alasan utama yang ingin dicapai dalam perencanaan sumber daya
manusia karyawan adalah ….
a. Menurunkan kinerja karyawan
 b. Menjamin pelaksanaan operasi organisasi
c. Memudahkan distribusi pegawai sesuai bidang pekerjaan
d. Menurunkan gaji karyawan
e. Memuluskan pergantian manajemen perusahaan
4. 1. faktor ekonomi
2. faktor teknologi
3. faktor pensiun
4. faktor pengunduran diri
5. faktor sosial-politik-hukum
Yang merupakan faktor eksternal dalam penyebab permintaan SDM adalah ..
a. 1,2,3
b. 1,2,5
c. 2,3,4
d. 3,4,5
b. 2,3,5
5. Dibawah ini yang bukan merupakan metode peramalan kebutuhan SDM adalah ..
a. Bottom-up approach
b. zero-base forecasting
c. Bottom-down approach
d. model simulasi
e. ratio analysis
6. Yang merupakan salah satu fungsi dari perencanaan dan pengembangan karier bagi
karyawan adalah ….
a. Memberikan kenaikan upah dan tunjangan kepada personel
b. Meningkatkan tanggungjawab personel
c. menurunkan tanggungjawab dan kinerja personel
d. Menimbulkan persaingan sehat diantara karyawan
e. Memberikan informasi tentang jalur karier yang tersedia
7. Sebagai seorang atasan, Budi memiliki melakukan peran sebagai manajer dengan
melakukan manajemen yang baik dengan menerapkan strategi manajemen antara lain
membuat rancangan penggajian dan memberikan kepadqa karyawan untuk meningkatkan
pertumbuhan bisnis. Hal yang dilakukan oleh Budi adalah kemampuan dasar yang harus
dimiliki manajer SDM, yaitu :
a. Fairness
b. Dual focus
c. Team orientation
d. Strategic orientation
e. Employee trust
8. Nadine merupakan manajer. Pada tahun 2018, perusahaannya mengalami kelebihan
pegawai. Strategi manajemen SDM yang dapat dilakukan oleh Nadine sebagai manajer
SDM yaitu :
a. Rekrut karyawan sementara
b. Rekrut pegawai penuh waktu yang baru
c. Menerapkan pensiun dini
d. Melakukan kerjasama dengan perusahaan lain dalam pengadaan pegawai baru
e. Menambah jam kerja pegawai
 9. Kemampuan dasar manajemen SDM dimana manajer dapat menghandle semua hal, baik
dari membereskan permasalahan perusahaan hingga mendengarkan keluh kesah
karyawan adalah…
a. Multitasking
b. Organization
c. Dual Focus
d. Employee Trust
e. Fairness
10. Salah satu metode peramalan kebutuhan SDM adalah Ratio analysis, yaitu…..
a. Membandingkan antara jumlah pekerjaan dengan SDM yang dibutuhkan
b. Melakukan eksperimen mengenai situasi nyata menggunakan model sistematis
c. Meramalkan jumlah karyawan di masa datang dengan pertimbangan jumlah saat
ini
d. Meramalkan pada setiap tingkatan di setiap bagian mulai dari terendah hingga
tertinggi
e. Meramalkan jumlah karyawan berdasarkan jumlah dana yang tersedia di
perusahaan

1. Melihat jumlah karyawan yang ada sekarang sebagai dasar untuk meramalkan jumlah
karyawan di masa yang akan datang, merupakan peramalan kebutuhan SDM metode…
a. Zero-Base Forecasting
b. Bottom-Up Approach
c. Ratio Analysis
d. Model Simulasi
e. Pola prospektif
2. Membandingkan antara jumlah pekerjaan dengan jumlah SDM yang dibutuhkan merupakan
salah satu peramalan kebutuhan SDM metode…
a. Model Simulasi
b. Bottom-Up Approach
c. Pola prospektif
d. Zero-Base Forecasting
e. Ratio Analysis
3. Dalam mengelola sumber daya manusia diperlukan beberapa kemampuan. Kemampuan
untuk berdiri di tengah - tengah di antara kebutuhan dan kepentingan karyawan dan
manajemen disebut dengan kemampuan…
a. Dual Focus
b. Fairness
c. Employee Trust
d. Team Orientation
e. Strategic Orientation
4. Secara formal, alasan utama yang ingin dicapai dalam perencanaan SDM adalah, kecuali ….
a. efektif dan efisien dalam penggunaan SDM
b. efektif dalam perencanaan peluang kerja yang equal
c. memuaskan pihak manajemen
d. lebih baik dalam mengembangkan karyawan.
e. Membantu meningkatkan efisiensi perusahaan dalam menarik MSDM
5. Berikut ini merupakan hal yang termasuk dalam kemampuan dasar manajemen SDM…
a. Fearness
b. Consumer trust
c. Dedication to continuous impairment
d. Strategic orientation
e. Team operation
6. Salah satu tugas manajer adalah memperkirakan persediaan sumber daya manusia, baik yang
tersedia dalam organisasi maupun yang ada di luar organisasi. Tempat yang tepat untuk
menemukan persediaan SDM di luar organisasi adalah… (Danti)
a. Biro investigasi
b. Biro tenaga kerja
c. Biro pendidikan
d. Biro informasi
e. Biro pelatihan
7. Teknik peramaan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi nyata menggunakan
model matemasi adalah …
a. Zero-Base Forcasting
b. Bottom-Up Approach
c. Ratio Analysis
d. Model Simulasi
e. Availibility Forecast
8. Jika dalam perusahaan terjadi surplus karyawan, hal apa yang perlu dilakukan kecuali …
a. Penarikan karyawan terbatas
b. Pengurangan jam kerja
c. Pembuatan shift kerja pada karyawan
d. Pensiun dini dan pemberhentian
e. Perampingan
9. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan?
a. Lingkungan perusahaan
b. Faktor produksi
c. Pengetahuan sosial
d. Home industry
e. Pengrekrutan karyawan
10. Human resource management (HRM) digunakan untuk mengatur semua aspek karyawan.
Fungsi HRM dalam sebuah perusahaan adalah...kecuali
a. Lebih berfokus kepada seberapa banyak yang sudah diberikan karyawan kepada
perusahaan
b. Memandang karyawan sebagai supporter atau pendukung
c. Untuk mendapatkan, menganalisis dan menyajikan informasi dalam rangka
mengembangkan organisasi
d. Memastikan sumber daya manusia menjadi supporter dalam pelaksanaan strategi bisnis,
dengan segala yang ada pada dirinya
e. Menyediakan berbagai fungsi dan kemampuan untuk mengelola SDM dengan proses
otomatis
1. Berikut ini bukan metode peramalan kebutuhan SDM adalah…
a. Job-Base Forecasting
b. Bottom-Up Approach
c. Labor Supply
d. Ratio Analysis
e. Model Simulasi
2. Metode peramalan menggunakan jumlah karyawan yang ada sekarang sebagai dasar
untuk meramalkan jumlah karyawan di masa yang akan datang merupakan pengertian
dari metode peramalan…
a. Job-Base Forecasting
b. Bottom-Up Approach
c. Labor Supply
d. Ratio Analysis
e. Model Simulasi
3. Permintaan SDM dipengaruhi oleh faktor eksternal, organisasional, dan angkatan kerja.
Pada faktor eksternal terdapat faktor-faktor yang berpengaruh pada permintaan SDM,
kecuali…
a. Ekonomi
b. Sosial-Politik Hukum
c. Anggaran
d. Teknologi
e. Pesaing
4. Dalam prakiraan kebutuhan SDM, terdapat beberapa landasan umum yang dipakai dalam
memperkirakan kebutuhan SDM, salah satunya antara lain….
a. Tujuan organisasi
b. Ratio Analysis
c. Penawaran SDM
d. Internal Supply
e. External Supply
5. Berikut ini yang bukan merupakan faktor organisasi yang menyebabkan permintaan SDM
yaitu…
a. Anggaran
b. Rencana strategic
c. Ekonomi
d. Perusahaan baru
e. Ramalan penjualan
6. Metode peramalan kebutuhan SDM yang melakukan eksperimen mengenai situasi nyata
menggunakan model matematis adalah…
a. Zero base forecasting
b. Bottom-up Approach
 c. Ratio Analysis
d. Model simulasi
e. One base forecasting
7. Berikut ini yang bukan merupakan factor angkatan kerja yang menyebabkan permintaan
SDM yaitu…
a. Bapak Budi berusia 43 tahun mengalami kecelakaan lalu lintas dan meninggal dunia
di lokasi kecelakaan.
b. Ibu Susi berusia 63 tahun dianggap telah sangat berjasa untuk perusahaan dan
dipersilahkan untuk beristirahat dari pekerjaannya.
c. Ibu Ratna berusia 28 tahun memutuskan untuk menjadi ibu rumah tangga yang selalu
berada di rumah
d. Bapak Joko berusia 32 tahun dianggap kurang kompeten dalam bekerja
e. Ibu Daria berusia 30 tahun diberikan promosi kenaikan jabatan.
8. Berikut ini adalah contoh kemampuan dasar manajemen SDM, kecuali…
a. Ibu Ani merupakan seorang manajer yang selalu mampu mendengar dan
memecahkan masalah yang dihadapi oleh karyawannya dan sekaligus juga
menyelesaikan seluruh pekerjaan yang harus dilakukan.
b. Pak Anto merupakan seorang manajer yang sangat menjaga citra perusahaan dan
karyawan.
c. Ibu Sisi sangat bijak dan mampu berpikir secara objektif. Ibu Sisi mampu
membedakan antara kewajiban dan kebutuhan.
d. Pak Anto merupakan seorang pimpinan yang baik hati.
e. Ibu Rere selalu mengupayakan perkembangan dalam perusahaan dari segala bidang
9. Dual Focus dalam kemampuan dasar dalam manajemen SDM berisi
a. Mengambil keputusan untuk melindungi karyawan, melindungi organisasi,
budaya dan nilainya
b. Mendukung kebijakan Top Management
c. Mengembangkan sikap saling menghargai
d. Membantu manajer di setiap lini dalam mengembangkan karyawan
e. Berpikir ke arah depan
10. Team orientation berpandangan untuk tim bisnis saat ini sebagai
a. Continous improvement
b. Raja
c. Berasal dari top management
d. Hati nurani
e. Sebuah privasi

1. Dalam meramalkan kebutuhan SDM, terdapat 4 metode, yaitu Zero-Base Forecasting,

Bottom-up Approach, Ratio analysis, dan Model simulasi. Jika kebutuhan SDM
ditentukan melalui peramalan pada setiap tingkatan di setiap bagian, mulai dari yang
 terendah hingga tertinggi, maka peramalan kebutuhan SDM tersebut mengikuti
metode…..
a. Zero-Base Forecasting
b. Bottom-up Approach
c. Ratio Analysis
d. Model Simulasi
e. Availability Forecast
2. Permintaan SDM dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu faktor eksternal, faktor organisasional,
dan faktor angkatan kerja. Faktor eksternal yang dapat mempengaruhi permintaan SDM
adalah….
a. Ekonomi
b. Anggaran
c. Rencana Strategik
d. Pensiun
e. Kematian
3. Suatu perusahaan sangat penting untuk memperkirakan kebutuhan SDM sebelum
memperkerjakan seseorang. dalam memperkirakan kebutuhan landasan yang dapat
digunakan yaitu, kecuali…
a. Perubahan dalam tingkat produktivitas
b. Perubahan daalam struktur organisasi
c. Perubahan dalam sistem penyelesaian pekerjaan
d. Anggaran yang tersedia untuk membiayai tenaga kerja
e. Penilaian atas kekuatan dan kelemahan
4. Human Resource Planning (HRP) bukan hanya tanggungjawab seorang SDM namun
juga diperlukan tanggungjawab seorang manager. Tanggungjawab seorang manager
dalam (HRP) yaitu…
a. Mengurangi ketidakpastian dalam pengelolaan SDM
b. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan SDM
dan unit organisasi lain
c. Melakukan identifikasi kebutuhan & ketersediaan SDM untuk bagian yang
dipimpin
d. Membandingkan antara jumlah pekerjaan dengan jumlah SDM yang dibutuhkan
e. Melakukan eksperimen mengenai situasi nyata menggunakan model matematis
5. Salah satu penyebab permintaan SDM yaitu faktor organisasional. Berikut ini yang
termasuk dalam salah satu faktor organisasional, yaitu...
a. Pensiun
b. Pengunduran diri
c. Rencana strategik
d. Teknologi
e. Pesaing
6. Dalam menentukan metode peramalan SDM dapat menggunakan jumlah karyawan yang
ada sekarang, metode tersebut termasuk dalam metode…
a. Zero-casting forecasting
b. Bottom-Up approach
c. Ratio analysis
d. Model simulasi
e. SDM analysis
7. Berikut merupakan tujuan perencanaan HRP, kecuali….
a. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan SDM dan
unit organisasi lain
b. Merencanakan kebutuhan SDM yang tepat dan sesuai kebutuhan masa depan
c. Membantu peningkatan efisiensi perusahaan dalam menarik pegawai baru dan
manajemen SDM secara keseluruhan
d. Membuat pengolahan SDM efektif dan sesuai kebutuhan untuk mencapai tujuan
perusahaan
e. Mengidentifikasi perubahan kebutuhan perusahaan
8. 3 penyebab permintaan SDM meliputi faktor eksternal, organisasional, dan angkatan
kerja. Faktor berikut yang meliputi faktor eksternal, kecuali…
a. Ekonomi
b.Sosial-politik-hukum
c. Rencana strategik
d.Teknologi
e. Pesaing
9. Suatu perusahaan obat sedang melakukan prakiraan persediaan SDM, untuk melakukan
prakiraan persediaan SDM maka perusahaan itu perlu melihat external supply. Yang
merupakan external supply adalah
a. Tenaga kerja dari mitra perusahaan lain
b. Tenaga kerja dari pegawai tetap yang ada di dalam perusahaan
c. Tenaga kerja dari dunia pendidikan, balai latihan kerja, biro tenaga kerja
d. Tenaga kerja dari luar negeri yang mendaftar di perusahaan
e. Tenaga kerja dari luar pulau yang memiliki integritas tinggi
10. Seorang HRD di suatu industri farmasi dikenal sebagai orang yang “banyak tangan”.
Dalam beberapa menit dia menghadapi karyawan yang curhat, menit berikutnya
membereskan masalah perusahaan, pada menit berikutnya memikirkan strategi yang tepat
tentang situasi yang terjadi di perusahaan. Perilaku HRD tersebut termasuk dalam
kemampuan dasar dalam manajemen SDM berikut…
a. Multitasking
b. Organization
c. Dual focus
d. Discretion and Business Ethics
e. Employee-Trust
11. Pengamatan internal supply dan external supply banyak dilakukan oleh manajer SDM
dalam rangka....
a. current supply
b. turnover rate
c. availability forecast
d. zero base forecasting
e. bottom up approach
HIRING EMPLOYEES
1. Berikut merupakan cara menemukan kandidat internal, kecuali:
a. Promosi & transfer
b. Mendata dan membuat daftar karyawan yang memenuhi syarat
c. Merekrut karyawan yang sudah pension
d. Memberikan informasi lowongan melalui website
e. Melakukan rekrut masal dalam suatu acara
2. Berikut merupakan tantangan atau hambatan dalam proses rekrutmen, kecuali:
a. Poor image
b. Unacttractive job
c. Conservative Internal Policies
d. Limited Budgetary approach
e. Place and condition
3. Berikut merupakan kiat kiat supaya tujuan recruitment tercapai, kecuali…
a. Perbanyak jumlah kandidat yang potensial
b. Buat ukuran tingkat keberhasilan proses seleksi
c. Evaluasi ketersediaan sumber
d. Pemenuhi kewajiban hukum dan sosial komposisi tenaga kerja
e. Identifikasi dan dorong kandidat potensial untuk melamar
4. Informasi utama yang dikumpulkan dari pelamar pekerjaan, kecuali…
a. Personal details, misalnya nama dan alamat, telp/ HP
b. Qualifications and skills
c. Relationship status
d. Previous work experience
e. Reasons why they want the job/feel suited to the job Specific questions relating to the
job
5. Berikut yang bukan merupakan Recruitment Process adalah
a. Identify the job vacancy
b. Carry out a Job analysis
c. Prepare a person Spesification
d. Prepare person job fit
e. Sent out application forms
6. Berikut yang bukan merupakan isi dari Information on aplication form/cv adalah
a. Personal details
b. Qualifications and skills
c. Our Privacy
d. Previous work experience
e. A personal statement
7. Dibawah ini merupakan beberapa hambatan dan tantangan dalam proses rekrutmen,
kecuali
a. Limited budgetary approach
b. Modern external policies
c. Aplicant’s habits
d. Poor image
e. Unattractive job
8. Tahapan ketiga dalam proses rekrutmen adalah
 a. Identify the job vacancy
b. Prepare a person specification advertise the job
c. Carry out job analysis
d. Prepare a job description
e. Sent out application forms
9. Keuntungan diadakannya internal recruiting adalah
a. Inbreeding
b. Faster
c. Less Expensive
d. Jawaban b dan c benar
e. Semua jawaban salah
10. Kerugian diadakannya eksternal recruiting adalah
a. Faster
b. Less Expensive
c. Less Training
d. Motivational
e. Time-consuming

1. Informasi apa saja yang tidak harus dikumpul dari pelamar adalah:
a. Personal details
b. Qualiviqations and skills
c. Applicant status
d. Previous work experience
e. Reasons why they want the job
2. Yang bukan termasuk tahapan proses rekruitmen meliputi:
a. Identify job vacancy
b. Carry out a job analysis
c. Prepare a job description
d. Prepare a person specification advertise the job
e. Not send out application forms
3. Agar tujuan rekrutmen tercapai, yang harus dilakukan adalah …
a. Memperkecil jumlah kandidat yang berpotensi
b. Tidak memenuhi kewajiban hokum dan social komposisi tenaga kerja
c. Memastikan orang yang dipilih sesuai dengan posisi yang kosong
d. Tidak mengevaluasi keektifan sumber dan teknik rekrutmen
e. Identifikasi kandidat yang tidak berpotensial untuk melamar
4. Tahapan proses seleksi meliputi:
a. Lupa memeriksa referensi para kandidat
b. Identifikasi kandidat terbaik dari sejumlah orang yang telah melamar
c. Kandidat yang dipilih tidak tepat untuk pekerjaan itu
d. Test untuk para kandidat tidak dilakukan
e. Short list yang dibuat tidak dilakukan
5. Proses penting dalam menentukan keberhasilan usaha berkaitan dengan kualitas dari SDM
yaitu…
a. Perencanaan
b. Rekruitmen
 c. Seleksi
d. Penilaian kerja
e. Imbalan jasa
6. Langkah-langkah yang ada dalam proses rekruitmen SDM, kecuali…
a. Melakukan penawaran kerja
b. Menyeleksi kandidat
c. Pelatihan SDM
d. Menentukan metode rekruitmen
e. Menetapkan persyaratan SDM yang dibutuhkan
7. Usaha yang dapat dilakukan agar tujuan rekruitmen tercapai, kecuali…
a. Perbanyak jumlah kandidat yang potensial
b. Membentuk susunan jabatan dan peranan
c. Identifikasi kandidat yang potensial untuk melamar
d. Pastikan orang yang dipilih tepat sesuai persyaratan
e. Evaluasi keefektifan sumber dan teknik rekruitmen
8. a. luasnya sumber kandidat dan kualitas proses
b. kebutuhan tenaga kerja dan divisi yang dibutuhkan
c. penawaran gaji dan imbalan yang diberikan
d.job quality dan persyaratan yang ditetapkan
Elemen yang mempengaruhi keefektifan rekruitmen adalah..
a. a dan b benar
b. c dan d benar
c. Semua benar
d. a, b, dan c benar
e. semua salah
9. Berikut adalah factor penyebab kegagalan pada proses rekruitmen dan seleksi..
a. Banyaknya jumlah pelamar
b. Kompensasi yang rendah
c. Kompetisi yang tinggi
d. Mengutamakan unsur kekerabatan
e. Proses seleksi yang ketat
10. Beberapa factor yang perlu dipertimbangkan dalam memberikan gaji kepada kandidat yang
lolos seleksi, kecuali…
a. Pendidikan
b. Pengalaman
c. Kemampuan
d. Potensi
e. Kepuasan diri

1. Sebuah perusahaan tentunya memiliki tujuan yang jelas untuk berkembang dan sukses.
Berikut ini merupakan hal yang mendukung sebuah perusahaan berkembang dan sukses
adalah….
a. Karyawan yang kurang menyenangkan
b. Kurangnya karyawan yang kompeten
c. Lingkungan kerja yang menyenangkan
d. Seringnya perputaran jabatan
 e. Tidak puasnya karyawan
2. Dalam melakukan rekrutmen tentu memiliki hambatan dan tantangan. Berikut merupakan
hambatan dan tantangan, kecuali..
a. Kebijakan internal yang konservatif
b. Kebiasaan pelamar kerja
c. Pekerjaan yang kurang menarik
d. Image yang buruk
e. Kebijakan pemerintah yang longgar
3. Peraturan dalam rekrutmen sebagai berikut, kecuali …
a. Commonality
b. Openess
c. Optimism
d. Competitiveness
e. Legality
4. Pada proses seleksi perekrutan karyawan, hal apa saja yang perlu diperhatikan?
a. Identifikasi kandidat terbaik dari sejumlah orang yang telah melamar
b. Identifikasi kandidat dengan nilai IPk tertinggi
c. Identifikasi kandidat dengan penampilan yang paling menarik
d. Memilih kandidat dengan pengalaman organisasi terbanyak
e. Langsung menerima kandidat yang melamar
5. Menanyakan tentang masa lalu dan memprediksi masa depan karyawan adalah salah satu
tujuan wawancara jenis….
a. Situational
b. Behavioral
c. Stres interview
d. Panel interview
e. Stuctured interview
6. Langkah awal yang dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan adalah..
a. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan
b. Menetapkan spesifikasi karyawan yang dibutuhkan
c. Melakukan advertisement
d. Membuat penawaran kerja
e. Menetapkan metode rekrutmen
7. Penggalian informasi kandidat pegawai yang diperoleh pada tahap paling awal yaitu
melalui…
a. Wawancara
b. Tes TPA
c. CV
d. Survey
e. Evaluasi latar belakang
8. Sikap yang harus dimiliki pengelola SDM dalam merekrut pegawai yaitu kecuali…(Yovita)
a. Sikap pasif tanpa diskriminasi
b. Rekrutmen berdasarkan prioritas
c. Objektif dan terbuka
d. Subjektif
e. Rasional
9. Saluran - saluran untuk untuk penarikan SDM (Sumber Daya Manusia) ialah ….
a. Wawancara
b. Organisasi
c. Lembaga Pendidikan
d. Operasi Militer
e. Kursus
10. Manakah yang termasuk dalam pengetahuan yang dilihat untuk melakukan seleksi
penempatan kerja yang sesuai ….
a. Pengetahuan, keahlian, kebijaksanaan
b. Pengetahuan keterampian, kasih sayang
c. Pengetahuan, keterampilan , keahlian
d. Keterampilan, kebijaksanaan, keahlian
e. Keterampilan, rasional, kasih sayang

1. Dalam proses rekrutmen terdapat hambatan dan tantangan dalam prosesnya, kecuali …
A. Poor image
B. Unattractive job
C. Conservative internal policies
D. Limited budgetary approach
E. Organizational image
2. Proses lamaran memerlukan informasi dari pelamar, adapun informasi yang dibutuhkan dari
pelamar, kecuali ……
A. Personel details
B. Qualifications and skills
C. Personal statements
D. Applicant’s habits
E. Nomor telepon
3. Berikut ini yang bukan merupakan elemen-elemen yang mempengaruhi keefektifan
rekrutmen yaitu sebagai berikut ….
A. Kualitas proses
B. Luasnya sumber kandidat
C. Organizational image
D. Environment
E. Job quality and requirements the position
4. Berikut ini yang bukan merupakan rules dari rekrutmendan seleksi yaitu ….
A. Openess
B. Legality
C. Transparency
D. Neutrality
E. Subjectivity
5. Sebagai test dalam produksi di dalam penampilan kerja maka digunakan test berikut, kecuali
….
A. Test personality
B. Test psikologi
C. Test kejujuran
D. Test obat
 E. Test stress
6. Test dimana ketika kandidat mendeskripsikan bagaimana caranya untuk merespon situasi
yang spesifik disebut …
A. Behavioral interview
B. Structured interview
C. Patterned interview
D. Situational interview
E. Problem solving interview
7. Berikut contoh elemen yang mempengaruhi efektivitas perekrutan, kecuali ...
A. Perusahaan yang memberikan gaji diatas UMR sementara perusahaan lainnya
memberikan gaji senilai UMR dengan posisi yang sama
B. Banyaknya kandidat yang berasal dari daerah di sekitar perusahaan
C. Image organisasi yang sangat baik dan dapat diandalkan
D. Jumlah karyawan yang ada di perusahaan saat itu
E. Proses perekrutan yang berkualitas
8. Informasi yang penting dicantumkan di dalam CV, kecuali ….
A. Kualifikasi
B. Pengalaman kerja
C. Pengalaman organisasi keagamaan
D. Identitas pelamat
E. Alasan mengapa pekerjaan dirasa sesuai
9. Dibawah ini yang bukan merupakan upaya yang dapat dilakukan agar tujuan rekruitmen
tercapai yaitu ….
A. Perbanyak jumlah kandidat yang potensial
B. Buat ukuran tingkat keberhasilan proses seleksi
C. Pemenuhan kewajiban hukum dan sosial komposisi tenaga kerja
D. Menerima semua kandidat
E. Identifikasi dan dorong kandidat potensial untuk melamar
10. Ketika seseorang atau kandidat memiliki pengetahuan, skill, kemampuan, maupun hal-hal
lain yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan, maka hal tersebut dapat disebut dengan
A. Person-organization fit
B. Applicant’s habit
C. Person-job fit
D. Qualification and skills
E. Personal statement

1. Dalam proses recruitment personil baru dalam perusahaan industri farmasi perlu adanya
penyesuaian terhadap kriteria job analysis dan job description. hambatan yang dapat terjadi
ketika proses recruitment adalah sebagai berikut, kecuali….
a. ilegal recruitment
b. poor image
c. aplicant’s habits
d. unattractive job
e. conservative internal policies
2. Berdasarkan persepsi person-organization fit, terdapat 2 persepsi yaitu persepsi perusahaan
dan persepsi kandidat. Jika terjadi keadaan dimana pekerjaan tidak ditawarkan atau dibuat
 oleh perusahaan namun tetap harus diterima oleh kandidat pekerja. dalam kasus ini, terjadi
persepsi….
a. persepsi negatif untuk kandidat dan persepsi negatif untuk perusahaan
b. persepsi negatif untuk kandidat dan persepsi positif untuk perusahaan
c. persepsi positif untuk kandidat dan persepsi negatif untuk perusahaan
d. persepsi positif untuk kendidat dan persepsi positif untuk perusahaan
e. persepsi netra untuk kandidat dan perusahaan
3. Suatu perusahaan akan melakukan rekrutmen karyawan, maka dalam waktu dekat
perusahaan tersebut akan melakukan perekrutan dan seleksi. Sehingga perusahaan harus
melakukan recruitment and selection strategy yaitu…
a. Hal-hal yang ingin dicapai oleh organisasi sebagai hasil proses perekrutan dan seleksi
b. Memperhitungkan jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan
c. Rencana yang akan dilaksanakan organisasi untuk mencapai tujuan rekrutmen dan
seleksi
d. Rencana organisasi untuk meninjau kembali kualitas dari karyawan sebelum memulai
rekrutmen
e. Rencana untuk melakukan audit kepada seluruh karyawan untuk di seleksi
4. Perusahaan ABC pada bulan April akan melakukan rotasi pegawai. HRD perusahaan tersebut
ingin menemukan Internal Candidates sebelum membuka rekrutmen ke umum. Salah satu
cara menemukan Internal Candidates adalah kecuali
a. Membuka info lowongan melalui web, bulletin perusahaan, dan penawaran langsung ke
karyawan
b. Mendata dan membuat daftar karyawan yang memenuhi syarat
c. Melakukan promosi dan transfer
d. Memilih karyawan yang memiliki kinerja tinggi
e. Membuka rekrutmen di universitas ternama
5. Suatu perusahaan ABC memiliki rencana memperbanyak jumlah kandidat potensial dalam
perekrutan karyawan baru, berikut ini yang tidak termasuk dorongan yang dapat diberikan
kepada karyawan yang potensial adalah...
a. Gaji yang tinggi
b. Kesejahteraan pegawai
c. Tradisi perusahan
d. Tunjangan anak
e. Asuransi kesehatan
6. Bagian Produksi di suatu industri farmasi terdapat kekurangan karyawan setelah
pengumuman CPNS 2 bulan yang lalu, hal tersebut dikarenakan ada salah satu karyawan
yang harus resign karena diterima CPNS. Karena waktu tidak memungkinkan untuk merekrut
karyawan baru dari eksternal maka industri ingin melakukan perekrutan internal, berikut
merupakan kerugian yang mungkin terjadi jika melakukan perekrutan internal, kecuali…
a. Time-consuming
b. Possible politics
c. Loser effects
d. Inbreeding
e. Promotion chains
7. Secara umum, tahapan dalam recruitment and selection process meliputi 3 tahap, yaitu
perencanaan recruitment dan selection, mengalokasikan kandidat yang berpotensi, dan
 mengevaluasi dan merekrut kandidat yang terpilih dan memenuhi kualifikasi. Hal-hal yang
perlu dilakukan pada tahap perencanaan recruitment dan selection, meliputi
a. Internal Sources
b. External Sources
c. Job Qualification Planning
d. Testing
e. Selection decision and job offer
8. Dalam melakukan recruitment, terdapat internal dan external recruitment. Setiap jenis
recruitment tersebut memiliki kelebihan dan kekurangan masing-masing. Berikut ini yang
dikategorikan sebagai kelebihan dari external recruitment adalah
a. Memiliki pilihan kandidat yang luas
b. Adanya unsur politik
c. Memakan waktu pemilihan yang lama
d. Pasti memiliki kinerja yang baik dan relevan
e. Membutuhkan waktu training yang lama
9. Dalam process recruitment and selection process terdapat 3 tahap yang dilakukan yaitu
planning, locating prospective candidates dan evaluation and hiring. Salah satu langkah awal
dari tahap ketiga evaluation and hiring, yaitu..
a. Internal and external sources
b. Recruitment & selection objective
c. Initial interview
d. Job Analysis
e. Recruitment & selection strategy
10. Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang
dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik
tertentu, sehingga dalam rekrument terdapat rules yang dilakukan. Salah satu rules dalam
proses rekrutmen, kecuali..
a. Commonality
b. Openess
c. Legality
d. Communication
e. Neutrality

11. Dalam proses rekrutmen pegawai kerja di suatu perusahaan tentu terdapat beberapa elemen-
elemen yang akan mempengaruhi keefektifan proses rekrutmen. Berikut adalah elemen-
elemen tersebut, kecuali…
a. The size of the "labour pool" and the location of jobs
b. Offered pay and benefits
c. Non-directive interview
d. Job quality and requirements of the position
e. Organizational image
12. Ketika seorang kandidat pegawai memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau
atribut dan kompetensi lain yang dibutuhkan disebut dengan…
a. Person-job fit
b. Person-organization fit
c. Person fit
d. Job-organization fit
e. Organization fit
TRAINING & HR DEVELOPMENT
1. Berikut yang bukan termasuk dalam input proses pelatihan adalah
a. Motivated and Committed Employees
b. New Employees
c. Unskilled Employees
d. Potenstial Managers
e. Semua salah
2. Berikut yang bukan termasuk dalam output proses pelatihan adalah
a. Motivated and Committed Employees
b. Potential Managers
c. Skilled Employees
d. Competent Managers
e. Process
3. Berikut yang merupakan contoh input dalam proses pelatihan yaitu:
a. Motivated And Committed Employees
b. Skilled Employees
c. Competent Managers
d. Competent Employees
e. Unskilled Employees
4. Berikut yang merupakan contoh output dalam proses pelatihan yaitu:
a. New Employees
b. Unskilled Employees
c. Potential Managers
d. Potential Employees
e. Motivated And Committed Employees
5. Tenaga kerja yang dilatih dengan peralatan yang sungguh-sungguh dan sistem yang
sebenarnya, tetapi dilaksanakan di luar perusahaan adalah defenisi dari
a. Business games
b. Vestibule school
c. Pelatihan posisi
d. Penugasan terencana
e. Job rotation
6. Dibawah ini merupakan tingkat penilaian pelatihan, kecuali
a. Reaksi
b. Pembelajaran
c. Penilaian
d. Perilaku
e. Hasil penelitian
7. Dibawah ini yang termasuk 4 tingkat penilaian pelatihan yaitu…
a. Pemikiran
b. Penalaran
c. Perilaku
d. Penyesuaian
e. Pekerjaan
8. Berikut merupakan 4 metode On The Job Training, kecuali…
a. Rotasi pekerjaan
 b. Penugasan terencana
c. Pengujian
d. Pembimbingan
e. Pelatihan Posisi
9. Berikut merupakan salah satu metode on the job training tentang “Pemindahan karyawan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain di dalam perusahaan untuk menambah pengetahuan
& pengalaman kerja” adalah
a. Penugasan terencana
b. Pembimbingan
c. Pelatihan posisi
d. Rotasi pekerjaan
e. Rotasi karyawan
10. Pelatihan adalah proses untuk memertahankan atau memerbaiki keterampilan karyawan
sehingga dapat berkinerja baik sesuai yang diinginkan, berikut yang termasuk dalam
tahap proses pelatihan adalah
a. Kebutuhan pelatihan
b. Perancangan pelatihan
c. Pelaksanaan pelatihan
d. Penilaian pelatihan
e. Semua jawaban benar

1. Agar pelatihan dapat diarahkan ke arah pencapaian tujuan organisasi, maka sebelum
program pelatihan dilaksanakan perlu adanya kegiatan …
A. analisis jabatan
B. analisis pekerjaan
C. analisis kebutuhan
D. orientasi jabatan
E. orientasi kebutuhan
2. Suatu program pelatihan dikatakan memenuhi validitas pelatihan adalah jika …
A. peserta pelatihan belajar keahlian selama pelatihan
B. peserta pelatihan berjumlah lebih dari 15 orang
C. peserta pelatihan memiliki kelebihan dengan yang tidak dilatih
D. peserta pelatihan dapat menerapkan hasil pelatihan
E. keahlian yang dipelajari membawa peningkatan kerja
3. Salah satu aktivitas utama program pengembangan dan produktivitas karyawan adalah …
A. memberikan bonus kepada
B. kursus-kursus untuk pelatih
C. mengadministrasi pelatihan informal
D. mengirim karyawan ke sekolah dan universitas
E. orientasi dan pelatihan
4. Dibawah ini yg tidak termasuk dalam tujuan pelatihan SDM adalah…
A. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara
efektif menggunakan teknologi-teknologi baru
B. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi
C. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan
 D. Membantu memecahkan persoalan operasional
E. Menambah teman dengan adanya pelatihan
5. Salah satu faktor yang mempengaruhi pengembangan SDM adalah...
A. Faktor pendidikan dan pelatihan
B. Lingkungan keluarga
C. Lingkungan masyarakat
D. Tidak adanya kesadaran
E. Faktor sosial
6. Berikut yang bukan merupakan metode on the job training adalah....
A. Rotasi pekerjaan
B. Pelatihan posisi
C. Case Study
D. Pembimbingan
E. Penugasan terencana
7. Tingkat dalam penilaian pelatihan meliputi
a. Reaksi, pembelajaran,perilaku, dan hasil pelatih
b. Pembelajaran,reaksi,aksi, dan perilaku
c. Reaksi,aksi, perilaku, keuntungan
d. Keuntungan, adanya tindakan, dan aksi
e. Aksi, keuntungan, kreatifitas, efektifitas
8. Metode pelatihan on the job training yaitu, kecuali
a. Metode yang paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih tenaga kerja.
b. Karyawan memelajari pekerjaannya sambil mengerjakan secara langsung
c. Biasanya pelatihan dilakukan orang dalam perusahaan, atau atasan langsung
d. Model ini efektif karena disamping murah, dilakukan di area perusahaan, antara
pelatih dan karyawan sudah saling kenal
e. Metode pelatihan yang digunakan untuk melatih orang diluar perusahaan
9. Metode on the job training meliputi, kecuali
a. Rotasi pekerjaan
b. Rotasi alat
c. Penugasan terencana
d. Pembimbingan
e. Pelatihan posisi
10. Manakah yang merupakan teknik-teknik off the job training
a. Business games, vestibule school, dan case series
b. Case series, case study, dan business games
c. Case study, vestibule school, dan business games
d. Vestibule school, case study, dan case series
e. Business games, vestibule school, case series, case study

1. Tingkat penilaian pelatihan yang dilakukan untuk melihat reaksi/sikap peserta pelatihan
terhadap pekerjaannya, termasuk dalam tingkatan yang mana? (Amel)
a. Reaksi
b. Aksi
c. Pembelajaran
 d. Perilaku
e. Hasil Pelatihan
2. Metode pelatihan on the job training dimana menugaskan karyawan melakukan suatu
pekerjaan untuk mengembangkan pengetahuan dan pengalaman termasuk dalam? (Amel)
a. Off the job training
b. Rotasi pekerjaan
c. Penugasan terencana
d. Pembimbingan
e. Pelatihan posisi
3. Dalam metode on job training, karyawan diminta untuk menduduki posisi tertentu untuk
dalam pelatihan, lalu karyawan juga dipindahkan dari satu divisi ke divisi lain dalam suatu
perusahaan untuk melatih pengalaman dan menambah pengetahuan. Hal tersebut merupakan
metode…
A. Off job training & pembimbingan
B. Pelatihan posisi & Rotasi pekerjaan
C. Rotasi pekerjaan & Pembimbingan
D. Rotasi pekerjaan & Pelatihan posisi
E. On job training & penugasan terencana
4. Peserta dilatih untuk memecahkan suatu masalah yang pernah dialami perusahaan sehingga
peserta menjadi tahu solusi dari permasalahan perusahaan tersebut. Metode ini termasuk
dalam…….
A. On job training
B. Off job training
C. Vestibule training
D. Case study
E. Bussines games
5. Salah satu pengembangan manajemen di tempat kerja dapat dilakukan dengan metode….
A. Permainan kerja
B. Pelatihan kelas
C. Rotasi jabatan
D. Role playing
E. Pelatihan berkesinambungan
6. Sebelum program pelatihan dilaksanakan perlu adanya kegiatan untuk mengarahkan
pelatihan mencapai tujuan organisasi yaitu dengan proses…
A. Analisis jabatan
B. Analisis pekerjaan
C. Analisis kebutuhan
D. Orientasi kebutuhan
E. Wawancara
7. Keuntungan pelatihan dengan metode off the job training bagi peserta selama pelatihan
adalah ….
A. Pelatih tidak mengenal peserta
B. Waktu yang dibutuhkan untuk peltihan lebih lama
C. Karyawan tidak jenuh dilatih terus oleh atasnnya
D. Instruktur pelatihan didatangkan dari luar
E. Pelatihan dilakukan di luar jam kerja
8. Dikatakan bahwa suatu program pelatihan memenuhi validitas pelatihan jika ….
a. Peserta pelatihan belajar keahlian selama pelatihan
b. Keahlian yang dipelajari membawa peningkatan kerja
c. Peserta pelatihan memiliki kelebihan dengan yang tidak dilatih
d. Peserta pelatihan dapat menerapkan hasil pelatihan
e. Peserta pelatihan memahami materi pelatihan
9. Tenaga kerja yang dilatih dengan peralatan yang sungguh-sungguh dan sistem yang
sebenarnya, tetapi dilaksanakan di luar perusahaan merupakan suatu metode pelatihan…
a. Pelatihan posisi
b. Business games
c. Vestibule school
d. Case study
e. Real case training
10. Peserta yang dilatih dengan memecahkan suatu masalah sehingga para peserta dapat belajar
dari masalah yang (pernah) dialami perusahaan, merupakan suatu metode pelatihan …
a. Case study
b. Real case training
c. Pelatihan posisi
d. Vestibule school
e. Business games
1. Dalam proses pelatihan terdapat 2 proses yang dapaty dilakukan yaitu on the job training dan
off the job training, pada on the job training terdapat 4 metode yang dapat dilakukan yaitu,
kecuali…
a. Rotasi pekerja
b. Penugasan terencana
c. Case study
d. Pembimbingan
e. Pelatihan posisi
2. Dalam melakukan pelatihan terhadap tenaga kerja, terdapat beberapa metode yang dapat
digunakan, metode yang paling sering digunakan yaitu :
a. On the job training
b. Off the job training
c. Case study
d. Vestibule school
e. Business games
3. Berikut ini bukan termasuk 4 tingkat penilaian pelatihan yaitu
a. Reaksi
b. Pembelajaran
c. Perilaku
d. Hasil pelatihan
e. Nilai sosial
4. Berikut ini yang merupakan teknik dari off the job training yaitu
a. Case study dan business games
b. Business games dan pelatihan posisi
c. Pembimbingan dan case study
d. Vestibule school dan pembimbingan
 e. Pelatihan posisi dan vestibule school
5. Yang bukan termasuk teknik-teknik yang dilakukan pada off the job training yaitu
a. Business game
b. Vestibule school
c. Case study
d. Job rotation
e. Studi kasus
6. Ketika off the job training, peserta atau karyawan dilatih dengan peralatan yang sungguh-
sungguh dan sistem yang sebenarnya, tetapi dilaksanakan di luar perusahaan disebut
a. Business game
b. Vestibule school
c. Case study
d. Job rotation
e. Penugasan terencana
7. Simon merupakan salah satu orang yang memberikan pelatihan kepada karyawan suatu
perusahaan. Simon hendak mengukur tingkat keberhasilan pelatihan yang ia berikan. Oleh
karena itu Simon mengamati hal-hal berikut, kecuali…
a. Melakukan pre dan post-test
b. Melakukan proses uji coba aplikasi hasil pelatihan
c. Pengamatan laporan pekerjaan harian sebelum-sesudah pelatihan
d. Mencari tahu tanggapan peserta via karyawan lain
e. Melakukan proses pengumpulan feedback langsung dari peserta
8. Maria hendak melakukan proses pelatihan pada Andi secara langsung dalam pekerjaan
sehari-hari. Hal yang dapat Maria lakukan yaitu sebagai berikut, kecuali…
a. Pemindahan Andi dari QC kimia ke QC mikrobiologi untuk menambah pengetahuan
b. Pembebanan suatu tugas tertentu agar dapat menambah pengetahuan Andi
c. Andi dibimbing secara langsung untuk menjalankan suatu operasi alat tertentu yang
belum pernah Andi operasikan sebelumnya
d. Andi dilatih dalam hal manajerial seperti yang Maria lakukan sehari-hari
e. Andi diberikan dokumen dan laporan untuk dibaca agar Andi dapat mendapat
pengetahuan baru
9. Dalam proses business game, peserta pelatihan dilatih untuk
a. Memecahkan suatu masalah sehingga para peserta dapat belajar dari masalah yang
(pernah) dialami perusahaan
b. Kerja dilatih dengan peralatan yang sungguh-sungguh dan sistem yang sebenarnya, tetapi
dilaksanakan di luar perusahaan
c. Memecahkan kasus-kasus yang relevan dan dapat meningkatkan kemampuan peserta
menyelesaikan masalah di perusahaan
d. Tidak cepat jenuh untuk dilatih terus oleh atasannya
e. Menugaskan karyawan melakukan suatu pekerjaan untuk mengembangkan pengetahuan
dan pengalaman
10. Metode pelatihan on the job training, kecuali
a. Metode yang paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih tenaga kerja
b. Karyawan memelajari pekerjaannya sambal mengerjakan secara langsung
c. Biasanya pelatihan dilakukan orang dalam perusahaan atau atasan langsung
 d. Efektif karena murah, dilakukan di area perusahaan, antara pelatih dan karyawan sudah
saling kenal
e. Tenaga kerja dilatih untuk menduduki posisi tertentu

1. Dalam pengembangan proses SDM salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan SDM
supaya mampu berkontribusi demi tercapainya tujuan perusahaan yaitu dapat dilakukan
melalui sebuah pelatihan (training), berikut merupakan beberapa output dari melaksanakan
proses dari training yaitu...
a. Motivated and committed employees
b. Skilled and unskilled employees
c. Potential and competent managers
d. Potential and unskilled employees
e. Unskilled and motivated employees

2. Dalam suatu pelatihan terdapat beberapa tingkat penilaian suatu pelatihan, salah satunya
penilaian yang bertujuan untuk mengukur kinerja peserta pelatihan dalam melaksanakan
tugasnya. Penilai tersebut termasuk dalam penilaian...
a. Reaksi
b. Pembelajaran
c. Perilaku
d. Hasil pelatihan
e. Sikap

3. Dalam melakukan pelatihan atau training terdapat banyak metode pelatihan yang dapat
digunakan, salah satunya yaitu metode off the job training. Salah satu teknik dari metode off
the job training adalah
a. bussines game
b. job rotation
c. penugasan terencana
d. pembimbingan
e. pelatihan posisi

4. Metode on the job training merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan oleh
perusahaan. Apabila tenaga kerja langsung diberikan pelatihan oleh atasan karena atasan tahu
bagaimana karakter bawahannya sehingga dapat efektif , maka teknik yang digunakan dalam
metode on the job training ini adalah
a. job rotation
b. case study
c. pembimbingan
d. penugasan terencana
e. pelatihan posisi

5. Metode pelatihan atau training terdiri dari 2 macam metode yaitu on the job training dan off
the job training. Berikut yang merupakan metode pelatihan on the job training, kecuali…
a. Penugasan terencana
b. Pelatihan posisi
 c. Case study
d. Pembimbingan
e. Rotasi pekerjaan

6. Dalam suatu metode pelatihan tentunya ada kelebihan dan kekurangan dari tiap metode.
Berikut merupakan kelemahan dari metode pelatihan off the job training, kecuali..
a. Biaya lebih besar
b. Pelatih tidak mengenal peserta secara dekat
c. Waktu lebih lama
d. Metode dan gaya instruktur pelatihan berbeda
e. Karyawan jenuh dilatih terus oleh atasannya

7. Pada proses pelatihan karyawan atau pegawai pada industry farmasi atau perusahaan farmasi,
dipertimbangkan proses input, proses, dan output. Tidak menutup kemungkinan juga bahwa
karyawan lama membutuhkan pelatihan / training. Output yang diharapkan setelah training
dilakukan pada karyawan lama adalah sebagai berikut, kecuali…
a. Semakin termotivasi untuk bekerja
b. Bertambahnya kemampuan / skilled
c. Bertambahnya kompetensi
d. Perubahan managerial menjadi lebih baik
e. Mendapat potensial managerial

8. Dalam pelaksnaan training kepada karyawan, diperlukan penilaian pelatihan sebagai

parameter keberhasilan training. Penilaian pelatihan mengacu pada analisis yang perlu
dilakukan. Analisis analisis tersebut antara lain….
a. Analisis organisasional, pekerjaan, dan individual
b. Analisis individual, public, dan organisasional
c. Analisis pekerjaan, kinerja, dan individual
d. Analisis individual, organisasional, dan kinerja
e. Analisis kinerja, public, dan kemampuan

9. Salah satu teknik-teknik Off The Job Training adalah tenaga kerja dilatih dengan peralatan
yang sungguh-sungguh dan sistem yang sebenarnya, tetapi dilaksanakan di luar perusahaan,
metode ini disebut dengan…
a. Bussines games
b. Vestibule school
c. Case study
d. Job rotation
e. Relevant case

10. Pelatihan adalah proses untuk memertahankan atau memerbaiki keterampilan karyawan
sehingga dapat berkinerja baik sesuai yang diinginkan. Tingkat penilaian pelatihan dari
rendah ke tinggi yang tepat adalah…
a. Reaksi-Perilaku-Pembelajaran-Hasil Pelatihan
b. Reaksi-Pembelajaran-Hasil Pelatihan-Perilaku
c. Reaksi-Pembelajaran-Perilaku-Hasil Pelatihan
d. Reaksi-Hasil Pelatihan-Pembelajaran-Perilaku
e. Hasil Pelatihan-Reaksi-Pembelajaran-Perilaku

1. Kekurangan tenaga kerja terampil termasuk dalam jennis tantangan manajemen SDM
apakah?
a. Individu profesional
b. Intrapersonal
c. Eksternal
d. Internal
e. Lain-lain
2. Yang tidak termasuk dalam tantangan manajemen SDM adalah.....
a. Individu profesional
b. Intrapersonal
c. Eksternal
d. Internal
e. Lain-lain
3. Kegiatan rekrutmen SDM dilakukan untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajemen SDM
apa?
a. Kompensasi SDM
b. Pemeliharaan SDM
c. Pengembangan SDM
d. Pengintegrasian SDM
e. Pengadaan SDM
4. Perbedaaan karakteristik motivasi dalam perusaahaan di abad 21 adalah.....
a. Dogmatic
b. Flexible
c. To compete
d. To build
e. No compromise
5. Globalisasi adalah suatu kenyataan dan akan memunyai dampak langsung maupun tidak
langsung pada aspek bisnis di Indonesia. Untuk memenangkan persaingan di pasar
global, perusahaan harus berupaya antara lain, kecuali.....
a. Layanan yang luar biasa pada pelanggan
b. Pengembangan kemampuan-kemampuan baru
c. Mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan kedepan
d. Pengelolaan perubahan melalui kerja mandiri
e. Komitmen karwayan
6. Strategi SDM mengacu pada serangkaian tindakan spesifik manajemen SDM yang
didorong oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan terpenting dari strategi SDM
adalah.....
a. Memperoleh keuntungan besar dari hasil penjualan
b. Membangun karyawan yang memiliki komitmen
c. Meningkatkan presentase pangsa pasar
d. Merekrut tenaga asing
e. Membangun perusahaan yang besar
 7. Berikut perbedaan karakteristik trend pada abad ke-21 dengan abad ke-20..
a. Strategi Bottom up
b. Kepemimpinan bersifat dogmatic
c. Fokus lebih kepada internal
d. Struktur organisasi piramida
e. Capaian bisnis lebih kepada domestic

8. Salah satu dari definisi manajemen sumber daya manusia adalah pengawasan,
pengawasan apakah yang sesuai dengan definisi tersebut kecuali …
a. Pengadaan
b. Pemberian kompensasi berupa reward&punishment
c. Pengintegrasian
d. Lingkungan ekosistem
e. Pengembangan SDM

9. Pada abad ke 21 ini persaingan di bidang industri semakin ketat, maka suatu perusahaan
/industry membutuhkan SDM yang mampu membuat perusahaan tersebut tetap bertahan
dan eksis. Kualitas SDM yang manakah yang di butuhkan oleh perusahaan tersebut
kecuali….
a. Keatif
b. Inovatif
c. Merasa diri hebat
d. Berwawasan luas
e. loyalitas
10. Dalam dunia bisnis suatu perusahaan membutuhkan seorang pemimpin yang berkualitas.
Kriteria seorang pemimpin yang berkualitas adalah sebagai berilut kecuali
a. Mengontrol
b. Menguasai
c. Mengayomi
d. Mengevaluasi
e. Merencanakan
11. Ratio Analysis merupakan bagian dari metode peramalan kebutuhan SDM yang berfokus
pada.....
a. Melakukan eksperimen situasi nyata dengan model matematis.
b. Peramalan di setiap tingkatan mulai dari terendah hingga tertinggi.
c. Perbandingan antara jumlah pekerjaan dengan jumlah SDM yang dibutuhkan.
d. Meramalkan jumlah karyawan di masa sekarang dengan di masa yang akan datang.
e. Meramalkan jumlah anggaran yang tersedia saat ini dan di masa mendatang.

12. Kemampuan dasar dalam manajemen SDM untuk berupaya menjaga dinamika dalam tim dan
menjaga semangat kebersamaan sehingga dapat bekerja dengan baik termasuk dalam:
a. Orientasi strategis
b. Organisasi
c. Orientasi tim
d. Pengembangan berkelanjutan
e. Kepercayaan karyawan

13. Jika setelah dilakukan perbandingan kebutuhan dan ketersediaan SDM kemudian terdapat
surplus, maka yang tidak perlu dilakukan adalah:
a. Seleksi
b. Pemberhentian
c. Perampingan
d. Pensiun dini
e. Penarikan karyawan
f.
14. Apa saja komponen perencanaan sumber daya manusia?
a. Human Resource dan Planning resource
b. Kebutuhan khusus dan kebutuhan umum
c. Peramalan kebutuhan dan peramalan ketersediaan
d. Kesesuaian kebutuhan dan kesesuaian tugas
e. Semua salah

15. Penyebab permintaan sumber daya manusia adalah...

a. Organisasional, angkatan kerja, ketersediaan
b. Ketersediaan, angkatan kerja, kebutuhan
c. Eksternal, orginasasional, kebutuhan
d. Angkatan kerja, eksternal, organisasional

16. Beberapa hal di bawah ini merupakan keuntungan dari perekrutan karyawan secara
internal, kecuali.....
a. Faster
b. Fresh ideas and viewpoints
c. Motivational
d. Reliable and satisfying
e. Less expensive
17. Apa saja hambatan dan tantangan dalam proses rekrutmen?
a. Pekerjaan yang tidak menarik
 b. Keterikatan dengan pemerintah
c. Aturan yang konservatif
d. Poor Image
e. Semua benar
18. Ketika suatu perusahaan merekrut karyawan yang melamar suatu pekerjaan dan potensi
mereka maka perusahaan melakukan proses seleksi. Berikut ini adalah proses seleksi,
kecuali….
a. Pilih kandidat yang tepat untuk pekerjaan itu
b. Periksa referensi para kandidat
c. Lakukan test untuk para kandidat
d. Wawancara kandidat sesuai latar belakangnya
e. Identifikasi kandidat terbaik dari sejumlah orang yang melamar
19. Informasi apa saja dari pelamar yang perlu diketahui oleh suatu perusahaan ketika
mengadakan perekrutan karyawan?
a. Data pribadi
b. Kualifikasi dan kemampuan
c. Pengalaman kerja sebelumnya
d. Nomortlp/Hp pemberi referensi
e. Semua benar
20. Salah satu elemen yang mempengaruhi keefektifan rekrutmen adalah…
a. Selection decision and job offer
b. Recruitment and selection strategy
c. Offered pay and benefits
d. Use selection tools like
e. Assessment centers
21. 4 tingkat penilaian pelatihan, yaitu
a. Pelatihan, penugasan, pembimbingan, hasil pelatihan
b. Pembelajaran, studi kasus, perencanaan, hasil pembelajaran
c. Reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil pelatihan
d. Reaksi, pelatihan, penugasan, hasil penugasan
e. Pelatihan, penugasan terencana, pembimbingan, hasil penugasan
22. Keuntungan metode pelatihan on job training adalah:
a. Karyawan tidak jenuh dilatih oleh atasannya, metode dan gaya pelatihan berbeda
b. Karyawan tidak bekerja sehingga fokus pada pelatihan saja
c. Pelatih tidak mengenal peserta dan waktu lebih lama
d. Instruktur didatangkan dari luar atau karyawan melakukan pelatihan di luar perusahaan
e. Efektif, murah, dilakukan di perusahaan, peserta dan pelatih sudah saling
mengenal
23. Pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasan dan metode ini sangat efektif karena atasan dapat
menegetahui secara langsung bagaimana bawahannya. Metode ini disebut…….
a. Rotasi pekerjaan
b. Penugasan terencana
c. Pembimbingan
d. Pelatihan posisi
e. Case study
24. Sasaran Metode Pelatihan Off The Job Training adalah.....
a. Karyawan yang sakit
b. Karyawan yang berlibur
c. Karyawan yang bekerja
d. Karyawan yang tidak bekerja
e. Karyawan yang malas bekerja

25. Berikut ini salah satu teknik off the job traning kecuali….
a. Business Games
b. Vestibule School
c. Case Study
d. Blogging and Vlogging
e. Semua Benar