SOAL SOAL : sumber https://sites.google.

com/site/kuliahmsdm/soal-jawab
1. Revolusi industri mengakibatkan sejumlah perusahaan bertambah besar, penambahan
jumlah pekerja,
dan skala produksi. Kondisi seperti ini berdampak pada hubungan manajer buruh
menjadi semakin
A. mesra B. berjauhan C. saling mengisi D. saling melengkapi

2. Selain adanya perubahan teknologi drastis, perkembangan organisasi dan lahirnya serikat
buruh,
muncul departemen personalia sekitar tahun 1920-an tidak didorong oleh adanya
A. campur tangan pemerintah terhadap kesejahteraan buruh
B. penambahan jumlah pekerja dan skala produksi
C. keinginan yang kuat pemegang saham mensejahterakan buruh
D. desakan buruh agar aspirasinya dapat terwadahi

3. Oleh karena para manajer puncak organisasi skala besar di Inggris tahun 1920-an tidak
mampu dan
tidak punya waktu untuk menangani sendiri masalah-masalah perburuhan, maka
dibentuklah
A. Departemen SDM B. Bagian SDM C. Departemen tenaga kerja D. Sekretaris
Kesejahteraan

4. Sejarah awal personalia ditandai oleh suatu anggapan bahwa
A. MSDM hanya mengurusi gaji dan upah B. MSDM suatu hal yang
strategis
C. personalia dianggap bagian yang menentukan organisasi D. unit personalia hanya cost
center

5. Masalah pengelolaan SDM organisasi pada periode tahun 1980-an sampai 1990-an di
Amerika dan
Eropa ditandai oleh masalah angkatan kerja yang
A. kurang berpendidikan B. ahli di bidang jasa C. beragam D. murah

6. Definisi yang menyatakan bahwa MSDM adalah suatu fungsi yang dilaksanakan di dalam
organisasi
yang mempermudah pemanfaatan karyawan yang paling efektif untuk mencapai tujuan
organisasional
dan individu, dikemukakan oleh
A. Byars dan Rue B. Ivancevich C. Fisher dkk D. Dessler

7. Sesuai dengan pengertiannya, MSDM mencakup keseluruhan kebijaksanaan, praktik, dan
sistem untuk
mengelola SDM dalam organisasi dengan cara yang paling
A. efektif B. murah C. modern D. ekonomis

8. Salah satu tujuan perencanaan sumber daya manusia menjamin
A. tersedianya karyawan dengan biaya serendah mungkin
B. tersedianya karyawan dengan jumlah yang banyak
C. jumlah dan tipe individu tersedia pada waktu dan tempat yang tepat
D. proses penarikan karyawan dengan metode paling modern

9. Langkah awal proses perekrutan dan seleksi adalah
A. mengisi posisi yang kosong
B. menentukan keahlian yang dibutuhkan
C. menentukan strategi memperoleh pelamar
D. mendefinisikan posisi kosong dan keahlian yang dibutuhkan

10. Salah satu aktivitas utama program pengembangan dan produktivitas karyawan adalah

A. orientasi dan pelatihan B. kursus-kursus untuk pelatih
C. mengadministrasi pelatihan informal D. mengirim karyawan ke sekolah dan
universitas

11. Pada organisasi yang masih kecil, fungsi MSDM umumnya dilaksanakan oleh
A. pemilik atau manajer operasi B. bagian SDM bersifat umum
C. departemen SDM D. direktur SDM

12. Perbedaan sifat dasar antara manajemen personalia tradisional dengan MSDM pasa saat
ini adalah
saat ini MSDM lebih banyak berintegrasi ke dalam proses
A. administrasi kepegawaian B. pembinaan aparat C. perencanaan strategis D.
pelaksanaan operasi

13. Secara demografis, angkatan kerja mendatang menjadi tantangan bagi praktik MSDM
karena angkatan
kerja semakin
A. homogen B. heterogen C. didominasi oleh suatu ras D. didominasi oleh pendatang

14. Downsizing merupakan tantangan MSDM karena perlu adanya aktivitas
A. merekrut pegawai dari dalam B. memperkerjakan pegawai pensiunan
C. merekrut pegawai dari luar D. memanfaatkan sumber daya yang ditawarkan pihak
lain

15. Untuk menangkal perasaan negatif masyarakat terhadap praktik MSDM, di masa datang
MSDM harus
A. berpendidikan setingkat doktor B. moralis C. pebisnis profesional D. khusus ke adm
pegawai

16. Suatu kerangka yang dapat digunakan untuk membantu para manajer memusatkan
perhatiannya pada
seperangkat faktor yang relevan, menurut Ivancevich disebut
A. model B. model diagnosis C. kerangka kerja D. metode kerja

17. Salah satu dimensi faktor karyawan pada model diagnosis MSDM adalah
A. kinerja B. kepuasan C. budaya kerja D. kemampuan

18. Tujuan akhir fungsi MSDM yang berkaitan dengan strategi organisasi
A. keefektifan kerja B. efisiensi SDM C. kesejahteraan karyawan D. untuk tetap bersaing

19. Menurut John Dunlop, peraturan pemerintah sering menyulitkan manajemen
perusahaan, hal ini sebab
peraturan cenderung
A. menyederhanakan masalah B. mempermudah urusan
C. memperlancar keputusan D. mendorong kerja sama mutualistis

20. Budaya organisasi pada dasarnya merupakan pancaran dari
A. kebiasaan pimpinan berbisnis B. cara perusahaan melakukan bisnis
C. tradisi lingkungan organisasi D. warisan dari pendiri organisasi

21. Menurut Hofstede, dalam masyarakat yang bersifat kolektif cenderung mengutamakan

A. kelompok B. individu C. keluarga D. kolega

22. Arti kata sesuai dalam MSDM global adalah sama dan sebangunnya kebijaksanaan SDM
dengan
A. rencana operasi perusahaan B. implementasi strategi perusahaan
C. rencana strategi internasional D. rencana strategi pimpinan

23. Ivancevich mencatat daftar pelayanan yang harus disiapkan bagi manajer ekspatriat,
diantaranya
A. menghindari ketidakpastian B. memberikan dukungan finansial
C. mengurus pembayaran pph ekspatriat D. memberikan pelatihan keahlian berbahasa
asing

24. Agar dapat terlibat dalam pembuatan perjanjian dagang antar-negara secara baik, maka
para ekspatriat
perlu diberi
A. program pelatihan mengenai iklim hukum dan etika B. bantuan tenaga ahli negosiasi
C. program pelatihan bahasa D. bantuan penyesuaian kerja dan
keluarga

25. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas MSDM global adalah
A. gaya dan pengalaman pimpinan B. sifat dasar pekerjaan
C. kekhasan tenaga kerja negara tuan rumah D. motivasi dan preferensi ekspatriat

26. Untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif, perusahaan perlu
A. memiliki keunikan sumber daya dan produk B. strategi bersaing yang canggih
C. memiliki MSDM berwawasan global D. mengetahui kebutuhan pelanggan

27. Untuk mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif, strategi organisasi harus
diarahkan pada
pembentukan sumber daya organisasi yang didasarkan pada
A. tuntutan globalisasi B. pembinaan aparat organisasi
C. pemahaman terhadap pelanggan D. pelaksanaan operasi organisasi

28. Dalam lingkungan bisnis saat ini yang sangat peduli terhadap perlindungan tenaga kerja
anak-anak,
maka demi mempertahankan nilai pelanggan perusahaan sebaiknya
A. lebih banyak memperkerjakan buruh anak-anak
B. melatih anak-anak untuk dipekerjakan di pabrik-pabrik
C. mengurangi penggunaan tenaga buruh anak-anak
D. tidak memperkerjakan tenaga buruh anak-anak

29. Keunikan terhadap pelanggan dapat ditawarkan melalui beberapa sumber daya,
diantaranya
A. kemampuan membeli B. kemampuan menjual
C. promosi besar-besaran D. kemampuan fisik perusahaan

30. Sumber keunikan berupa kapital fisik organisasi adalah kemampuan
A. individu anggota organisasi B. mendapatkan pembiayaan yang lebih murah
C. membeli peralatan kantor D. kemampuan bersinergi secara kolektif

31. Serangkaian unsur pekerjaan yang terkoordinasikan dan terkelompokkan untuk
menghasilkan output disebut :
A. tugas B. posisi C. jabatan D. pekerjaan

32. Dengan melakukan analisis jabatan, maka akan dapat ditentukan
A. tingkat kinerja karyawan B. tingkat kepuasan karyawan
C. budaya kerja karyawan D. karakteristik karyawan

33. Tujuan analisis jabatan mmemberi informasi yang diperlukan untuk mengorganisasi
pekerjaan agar
A. pimpinan dapat bekerja lebih efektif B. efisiensi penggunaan SDM
C. karyawan menjadi produktif dan puas D. organisasi dapat tetap bersaing

34. Menurut Ivancevich, langkah kedua dalam analisis jabatan adalah mendorong
keterlibatan analis dalam
penentuan tentang
A. kesesuaian antara jabatan dengan keseluruhan organisasi
B. informasi analisis dan desain jabatan yang digunakan
C. tugas, aktivitas, perilaku, dan kewajiban utama harus dilaksanakan
D. pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan karakteristik karyawan dapat didefinisikan

35. Wawancara kelompok, dalam rangka mengumpulkan informasi analisis jabatan,
digunakan apabila
A. wawancara individu sulit dilakukan
B. ada sejumlah besar karyawan melakukan pekerjaan yang berbeda
C. ada sejumlah besar karyawan melakukan pekerjaan yang sama
D. banyak kelompok informal dalam organisasi

36. Untuk mengetahui kompetensi, pendidikan, dan pengalaman calon pemegang jabatan,
perlu dilakukan:
A. spesifikasi jabatan B. spesialisasi jabatan C. evaluasi jabatan D. deskripsi jabatan

37. Pernyataan tertulis tentang apa yang senyatanya dilakukan oleh pemegang jabatan,
bagaimana
melakukannya dan dalam kondisi apa jabatan dilaksanakan, adalah definisi dari
A. spesifikasi jabatan B. analisis jabatan C. deskripsi jabatan D. evaluasi jabatan

38. Identifikasi jabatan berisi beberapa tipe informasi, diantaranya adalah ..
A. ringkasan jabatan B. status jabatan C. standar kinerja D. kondisi kerja

39. Dibanding dengan spesifikasi untuk karyawan tidak terlatih, maka spesifikasi untuk
karyawan terlatih
lebih
A. rumit B. tertutup C. terbuka D. kompleks

40. Menurut Byars dan Rue, salah satu fase proses desain jabatan secara umum adalah
A. spesifikasi tugas individu B. spesifikasi tugas kelompok C. identifikasi jabatan D.
spesifikasi jabatan

41. Agar organisasi dapat berhasil dalam menjaga keunggulan kompetitifnya dan
mempertahankan
karyawan yang berkualitas tinggi, kebijaksanaan MSDM harus
A. melengkapi rencana strategis organisasi B. menggantikan rencana strategis organisasi
C. mengikuti perkembangan pasokan SDM D. searah dengan permintaan SDM

42. Secara formal, alasan utama yang ingin dicapai dalam perencanaan SDM adalah, kecuali

A. efektif dan efisien dalam penggunaan SDM B. efektif dalam perencanaan peluang kerja
yang equal
C. memuaskan pihak manajemen D. lebih baik dalam mengembangkan
karyawan

43. Perencanaan SDM pada tahap permulaan ditandai dengan adanya interaksi awal antara
fungsi MSDM
dengan
A. kebijaksanaan pasokan tenaga kerja B. kebijaksanaan organisasi
C. perencanaan produksi D. perencanaan strategis organisasi

44. Teknik prediktif multi yang digunakan untuk meramalkan kebutuhan karyawan suatu
organisasi akan
lebih tepat jika menggunakan metode :
A. judgement ahli B. analisis regresi berganda C. teknik delphi D. teknik proyeksi tren

45. Teknik peramalan yang termasuk dalam pendekatan peramalan kebutuhan karyawan
dari bawah ke
atas adalah :
A. permintaan unit B. prediktif multi C. proyeksi tren D. estimasi ahli

46. Jika suatu perusahaan akan mengangkat 60 orang karyawan baru. Jumlah calon yang
diwawancarai :
A. 180 B. 240 C. 360 D. 120

47. Pekerja sambilan dapat digunakan oleh perusahaan untuk mengisi kekurangan
karyawan, terutama jika
diperlukan
A. dalam jumlah besar B. dalam jumlah kecil C. dalam jangka lama D. secara terus-
menerus

48. Dibandingkan dengan perusahaan pencari eksekutif, agen penempatan tenaga kerja
memiliki ciri
A. memasang tarif lebih tinggi B. memusatkan perhatian pada level atas
C. penerimaan fee tidak dikaitkan hasil usaha D. fee dibayar setelah calon secara nyata
berjasa

49. Kerja lembur ternyata bermanfaat sebagai alternatif perekrutan. Jika dilakukan secara
terus-menerus,
maka kerja lembur mengakibatkan
A. produktivitas menurun B. produktivitas meningkat
C. biaya tenaga kerja menurun D. mengurangi tingkat absensi

50. MSDM memiliki peran dalam perekrutan karyawan, terutama dalam hal
A. menyusun sasaran perekrutan B. mengambil keputusan tentang sumber
karyawan
C. melakukan kajian cost-benefit rekrutmen D. sesekali melakukan perekrutan di
kampus

51. Penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat mempengaruhi keberhasilan
A. rekrutmen B. perencanaan SDM C. spesifikasi jabatan D. deskripsi jabatan

52. Dalam sistem patronage proses pemilihan dan pengangkatan karyawan lebih
dipengaruhi
A. pertemanan dengan manajer B. kemampuan calon
C. pengabdian kepada pejabat publik terpilih D. pengalaman kerja calon

53. Pada hakikatnya penyaringan awal lebih ditujukan kepada usaha
A. pengurangan syarat-syarat calon B. peningkatan efektivitas seleksi
C. pembatasan calon pelamar D. mengurangi jumlah pelamar

54. Tes kecerdasan sangat bermanfaat dalam hal
A. memprediksi keberhasilan pekerjaan B. memilih individu yang dapat dilatih
C. memilih individu yang akan sukses D. memilih individu yang ahli

55. Manajer operasi perusahaan kecil sangat berperan dalam fungsi
A. validitas kriteria seleksi B. wawancara penyaringan
C. pengujian secara fisik D. mengambil keputusan seleksi

56. Suatu rancangan prosedur untuk memprediksi kinerja jabatan di masa mendatang yang
didasarkan
pada jawaban lisan terhadap pertanyaan yang disampaikan secara lisan merupakan
pengertian dari
A. wawancara seleksi B. wawancara tidak terstruktur
C. tes penempatan tenaga kerja D. seleksi calon tenaga kerja

57. Jika ingin bebas mengajukan pertanyaan kepada pelamar dalam wawancara, dan tidak
mau terikat pola
standar, maka kita menggunakan tipe wawancara
A. terstruktur B. terprogram C. tidak terstruktur D. tidak bersyarat

58. Untuk membantu mengidentifikasi sensitivitas pelamar, maka dapat digunakan
wawancara
A. terstruktur B. tidak terstruktur C. tipe stres D. situasional

59. Faktor penghambat validitas wawancara penempatan tenaga kerja salah satunya adalah

A. kesan pertama B. pendefinisian secara hati-hati C. evaluasi yang sistematis D.
standardisasi

60. Pewawancara yang paham betul tentang apa yang dituntut oleh suatu jabatan, akan
melaksanakan
wawancara secara lebih
A. terstruktur B. bermanfaat C. informatif D. detail

61. Menurut Dessler, orientasi merupakan prosedur untuk memberi karyawan baru
informasi mengenai
A. latar belakang perusahaan yang bersifat dasar B. tujuan organisasi yang mendasar
C. tugas pekerjaan yang bersifat mendasar D. aktivitas manajemen yang bersifat
elementer

62. Orientasi yang mencakup topik-topik yang bersifat khusus adalah orientasi
A. organisasional B. pekerjaan C. manajerial D. operasional

63. Secara implicit, definisi pelatihan yang dikemukakan oleh Ivancevich bersifat
A. statis B. orientasi kekinian C. dinamis dan strategis D. konvensional

64. Agar pelatihan dapat diarahkan ke arah pencapaian tujuan organisasi, maka sebelum
program
pelatihan dilaksanakan perlu adanya kegiatan
A. analisis jabatan B. analisis pekerjaan C. analisis kebutuhan D. orientasi kebutuhan

65. Dikatakan bahwa suatu program pelatihan memenuhi validitas pelatihan, adalah jika
A. peserta pelatihan belajar keahlian selama pelatihan
B. keahlian yang dipelajari membawa peningkatan kerja
C. peserta pelatihan memiliki kelebihan dengan yang tidak dilatih
D. peserta pelatihan dapat menerapkan hasil pelatihan

66. Tujuan akhir dari pengembangan manajemen adalah :
A. memiliki manajer yang cerdas B. memiliki calon manajer yang siap pakai
C. meningkatkan keahlian tenaga manajerial D. meningkatkan kinerja organisasi di masa
depan

67. Menurut Dessler, proses pengembangan manajemen diantaranya berisi, kecuali
A. pengembangan manajer itu sendiri B. inventori manajemen
C. perkirakan kebutuhan perusahaan D. penilaian kinerja manajer

68. Perubahan dalam tim manajemen salah satunya disebabkan adanya transfer dan
promosi. Transfer dan
promosi ini dapat diperkirakan dari faktor seperti
A. analisis kebutuhan B. rencana pengunduran diri individu
C. analisis beban kerja D. analisis jabatan

69. Metode yang termasuk pengembangan manajemen di tempat kerja adalah metode
A. pelatihan kelas B. role playing C. permainan bisnis D. rotasi jabatan

70. Proses diagnosis dalam rangka pengembangan organisasional dapat menggunakan alat-
alat seperti
A. needs assestment B. kuesioner C. analisis beban kerja D. deskripsi jabatan

71. Produktivitas merupakan rasio antara
A. input dan output B. output dan input C. pendapatan dan pengeluaran D. pendapatan
dan biaya

72. Menurut Fisher dkk salah satu variabel yang dapat mempengaruhi produktivitas
karyawan adalah, kecuali
A. kepuasan karyawan B. struktur organisasi yang teratur
C. gaya kepemimpinan D. usaha yang dikeluarkan karyawan

73. Salah satu strategi untuk meningkatkan produktivitas yang dapat ditempuh melalui
departemen SDM
adalah :
A. harus segera mengambil tanggung jawab terhadap produktivitas
B. segera menggunakan teknik quick-fix
C. menjaga intervensi yang fleksibel
D. mempertahankan sistem reward yang berjalan

74. Salah satu kelemahan metode kriteria kinerja, alat yang digunakan untuk menentukan
baik-buruknya
produktivitas adalah
A. sulit dikontrol oleh karyawan dan organisasi B. asumsi yang mendasari tepat
C. memberikan panduan peningkatan kinerja D. bagus

75. Agar goal setting dapat efektif dalam penyusunannya harus memenuhi beberapa
kriteria, diantaranya
A. sasaran dibuat secanggih mungkin B. harus melibatkan konsultan
C. sasaran harus sulit tetapi dapat dicapai D. sasaran harus disusun dan ditetapkan
manajer puncak

76. Proses penilaian kinerja menurut Dessler mencakup a.l. :
A. memberi umpan balik kepada karyawan B. memberi umpan balik kepada manajer
C. mendefinisikan kinerja D. menentukan metode penilaian kinerja

77. Agar dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan, suatu penilaian kinerja harus

A. murah B. efektif C. lengkap D. bagus

78. Penilaian kinerja dapat berfungsi administratif, misalnya berkaitan dengan
A. penyusunan program dan proyek B. menentukan rencana pengembangan proyek
C. pemutusan hubungan kerja D. peningkatan kinerja karyawan

79. Jika perusahaan telah mengadakan analisis jabatan secara memadai, berarti perusahaan
tersebut telah
menyelesaikan langkah pertama proses penilaian kinerja, yaitu langkah
A. mengadakan standar kinerja untuk tiap posisi B. mengadakan kebijaksanaan evaluasi
kinerja
C. memiliki data kinerja karyawan D. mengevaluasi kinerja karyawan

80. Penilai yang dituntut untuk menilai karyawan dengan proporsi 70% karyawan memenuhi
harapan, 15%
melampaui harapan dan 15% tidak memenuhi harapan, maka penilai tersebut mengikuti
metode
penilaian
A. rangking B. perbandingan berpasangan C. insiden kritis D. distribusi yang dipaksakan

81. Pengertian karier, yaitu sesuatu yang bergerak menuju ke atas pada garis pekerjaan
mengandung
suatu pengertian bahwa karier , kecuali .
A. memiliki banyak teman B. memiliki banyak anak buah, prestige, dan kekuasaan
C. membuat banyak uang D. memiliki keberhasilan dalam tugas

82. Konsep baru karier menyatakan bahwa karier seseorang sangat ditentukan oleh
A. organisasi tempat bekerja yang bersangkutan B. atasan langsung orang yang
bersangkutan
C. usaha orang yang bersangkutan D. kesempatan yang diberikan kepada
orang ybs.

83. Karier yang sering berubah berdasarkan pada perubahan dalam interes, kemampuan,
nilai seseorang
dan perubahan lingkungan kerja disebut
A. career plateau B. protean career C. dual career D. pengembangan karier

84. Contoh karier yang termasuk dalam tipe kepribadian realistiknya Holland adalah
A. mekanik B. pemahat C. pengacara D. ahli ekonomi

85. Dalam konteks perencanaan karier, alat untuk mencapai cita-cita karier adalah
A. jalur karier B. career plateau C. protean career D. pilihan karier

86. Disiplin karyawan pada hakekatnya adalah
A. menghukum karyawan B. memecat karyawan yang senang demonstrasi
C. merubah perilaku agar lebih produktif D. memaksa karyawan yang bersalah keluar
perusahaan

87. Peraturan kerja akan mudah mendapatkan dukungan dari karyawan jika
A. relevan dengan pekerjaan B. menguntungkan organisasi
C. sesuai dengan peraturan pemerintah D. disusun berdasarkan orientasi masa depan

88. Untuk mengkomunikasikan sasaran kinerja dan peraturan kerja kepada karyawan baru,
sebaiknya
dilakukan pada saat
A. wawancara penerimaan B. pengumuman persyaratan penerimaan calon
C. orientasi karyawan D. tes tertulis bagi calon karyawan

89. Asumsi dasar yang digunakan pada pendekatan disiplin hot stove rule adalah
A. disiplin diterapkan dengan adil B. semakin berat kesalahan, semakin berat
hukuman
C. hukuman diterapkan menimbang efeknya D. mempertimbangkan akibat masa depan

90. Antara penghargaan intrinsik dan ekstrinsik meski bentuknya berbeda tetapi
A. saling tergantung B. tidak saling tergantung C. saling berlawanan D. saling
meniadakan

91. Termasuk dalam penghargaan ekstrinsik
A. tanggung jawab B. keahlian C. kenaikan pangkat D. kepuasan kerja

92. Kompensasi pada dasarnya merupakan penghargaan yang berupa
A. finansial B. gaji/upah C. nonfinansial D. nonfinansial/finansial

93. Untuk mencapai efektivitas kompensasi, salah satunya, kompensasi harus memenuhi
kriteria layak,
yaitu setiap orang harus dibayar
A. secara adil, sesuai kemampuan, usaha, dan keahlian
B. memenuhi syarat minimum pemerintah
C. sesuai upah dan tunjangan seharusnya
D. cukup untuk memuaskan kebutuhan dasar

94. Teori keadilan menjelaskan adanya keseimbangan antara masukan yang diberikan oleh
seorang
karyawan ke dalam pekerjaannya dengan
A. fasilitas yang diterima B. upah yang diterima C. insentif yang diterima D. keluaran
yang diterima

95. Serikat pekerja akan mendukung tarif sama rata (flat rate) jika
A. manajemen berlaku tidak adil B. ada jaminan kinerja diukur secara adil
C. tidak ada jaminan kinerja diukur secara adil D. pekerjaan menuntut dikerjakan secara
individual

96. Dengan adanya tunjangan karyawan yang baik, akan memberi keuntungan bagi
perusahaan yang
berupa
A. tingkat perputaran karyawan tinggi B. tingkat absensi tinggi
C. biaya rekrutmen besar D. tingkat loyalitas tinggi

97. Asuransi pengangguran umumnya diberikan kepada karyawan yang tidak dapat bekerja
sebagai akibat
dari
A. nasib B. kecerobohan dalam bekerja C. kondisi hamil D. cuti tahunan

98. Komputerisasi program manajemen stres sebagai inovasi baru sangat memungkinkan
karyawan untuk
A. mengetahui tingkat stress B. mengetahui elemen stressor
C. melakukan program manajemen stres secara mandiri D. melakukan komplain ke
perusahaan

99. Persiapan manajemen dalam rangka menghadapi perundingan guna mengidentifikasi
ketentuan-
ketentuan kontrak yang tidak menguntungkan adalah proses , kecuali
A. menetapkan sasaran kontrak B. menangkapi pendemo
C. menyiapkan data perundingan D. mereviu kontrak kerja lama

100. Pengumpulan data dalam rangka evaluasi fungsi MSDM dilakukan oleh :
A. manajer puncak B. manajer SDM C. departemen SDM D. manajer operasi



Kunci Jawaban :
1. B
2. C
3. D
4. D
5. C
6. B
7. A
8. C
9. D
10. A
11. A
12. C
13. B
14. D
15. C
16. B
17. D
18. D
19. A
20. B
21. A
22. C
23. C
24. C
25. D
26. A
27. C
28. D
29. D
30. C
31. A
32. D
33. C
34. B
35. C
36. A
37. C
38. B
39. C
40. A
41. A
42. C
43. D
44. B
45. A
46. A
47. B
48. D
49. A
50. C
51. A
52. C
53. D
54. B
55. D
56. A
57. C
58. C
59. A
60. A

61. A
62. B
63. C
64. C
65. D
66. D
67. B
68. B
69. D
70. B
71. B
72. A
73. C
74. A
75. C
76. A
77. B
78. C
79. A
80. D
81. A
82. C
83. B
84. A
85. A
86. C
87. A
88. C
89. A
90. A
91. C
92. D
93. D
94. D
95. C
96. D
97. B
98. C
99. B
100. D