Retensi Rsud
Retensi Rsud
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik
dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk
maupun isinya yang sangat sederhana.Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah
satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam administrasi pendidikan dalam
profesi keraguan.
Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para
pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya
Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat
kurang.Oleh karena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-
1
DAFTAR ISI
Pengantar 1
Daftar isi 2
Pendahuluan 3
Retensi MSDM 4
Kesimpulan 11
Analisis 12
2
PENDAHULUAN
Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja
asosiasi yang dinyatakan akan meniggalkan organisasi. Dampak dari tindakan ini adalah untuk
menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi.
Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah
yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan.Penelitian-penelitian dan literature yang
ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji,
kepuasan kerja dan komitmet organisasional.Salah satu fungsi yang penting pada manajemen
sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi
bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga
pension. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia, secara
langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan, kenyamanan dalam bekerja dan
2000).
3
RETENSI MSDM
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak
organisasi.Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan
merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua
supervisor dan manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti
proses dimana karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan
Jackson, 2009). Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena
keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji,
Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum
1. Komponen organisasi
atau meninggalkan pekerjaan mereka.Organisasiyang memiliki budaya dan nilai yang positif dan
berbeda mengalami perputarankaryawan yang lebih rendah.Budaya organisasi adalah pola nilai
dan keyakinanbersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota
4
Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawanberhubungan dengan strategi,
merger dan akuisisi, sertapenyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan
retensikaryawan.
Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di
tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenispekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha
Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama.Sekitar 89%
responden dalam sebuah survei dan sebagian besarkaryawan menyebutkan gaji yang lebih baik
atau kompensasi yang lebih tinggisebagai alasan untuk berpindah kerja.Akan tetapi
kenyataannya sedikit lebihrumit. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah
programtunjangan kompetitif dan bonus special, kinerja dan kompensasi serta pengakuan.
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan
5
5. Hubungan karyawan
Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada
perlakuan adil/ tidak diskriminatif danpelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan
retensi karyawan.
Salain menyebutkan factor penentu retensi karyawan, adalah penting bahwa para professional
SDM dan organisasi mereka mempunyai proses yang digunakan untuk mengatur retensi para
karyawan.
Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan
mengurangi perputaran, keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada
kesan subjektif, anekdot dari situasi individual yang dipilih, atau reaksi panic terhadap hilangnya
Mengukur Perputaran
Angka perputaran untuk sebuah organisasi dapat dihitung dengan cara yang berbeda. Rumus
yang berasal dari Departemen Tenaga Kerja AS berikut ini digunakan di mana-mana; dalam
6
Biaya Perputaran
Menentukan biaya perputaran bias relative sederhana atau sangat rumit, tergantung pada sifat
Survey Karyawan
Survey karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis bidang masalah tertentu, menyebutkan
kebutuhn atau pilihan karyawan, dan menampakkan bidang-bidang dimana aktivitas SDM
Satu jenis wawancara yang digunakan secara luas adalah wawancara keluar kerja, di mana
Berdasarkan pada apa yang terlihat dalam data pengukuran dan penilaian, berbagai intervensi
SDM dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan. Perputaran dapat dikendalikan dan
Selama proses perekrutan, pekerjaan tersebut harus diuraikan dan tinjauan pekerjaan yang ralistis
Meningkatkan proses seleksi agar dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaan secara
lebih baik.
7
Orientasi dan Pelatihan
Setelah terpilih, individu yang menerima orientasi dan pelatihan yang efektif memiliki
Kompensasi
Hal ini juga pentng karena system gaji yang kompetitif, adil, dan pantas dapat membantu
mengurangi perputaran. Imbalan kerja yang tidak mencukupi juga dapat menyebabkan
perputaran secara sukarela, terutama apabila para pemberi kerja yang lain menawarkan tingkat
percaya mereka memiliki sedikit peluang untuk kemajuan pengembangan karier, mereka
Hubungan Karyawan
Dalam hal ini termasuk perlakuan adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM, juga
Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan, adalah penting untuk melakukan
evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan penyesuaian yang tepat. Tinjauan data
perputaran yang umum dapat menyebutkan kapan perputaran meningkat atau menurun di antara
karyawan yang berbeda yang diklafisikasikan oleh lamanya jasa, pendidikan, departemen, jenis
8
kelamin, atau factor-faktor yang lain.Meneulusri hasil intervensi juga harus menjadi bagian dari
usaha evaluasi.Beberapa parusahaan mungkin menggunakan program uji coba untuk melihat
Pada saat ini karyawan mengharapkan perusahaan dapat memberikan lingkungan kerja yang
aman, terjamin dan sehat.Dibanyak negara terdapat pesoalan kesehatan, kesalamatan dan
keamanan yang signifikan ditempat kerja (K3).Kesehatan merupakan keadaan umum dari
fasilitas organisasional.
Manajemen Kesehatan
1. Kesehatan emosional/mental.
2. Depresi.
3. Promosi kesehatan.
4. Program kesejahteraan.
Manajemen Keamanan
9
3. Persoalan penyeleksian/penyaringan karyawan.
5. Pencarian.
Manajemen Keselamatan
2. Disiplin karyawan.
Serikat kerja merupakan asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat para anggotanya
3. Kerjasama pekerja.
10
KESIMPULAN
Kesimpulan yang ingin disampaikan melalui tulisan ini adalah baik perusahaan maupun
karyawan harus memiliki tujuan yang jelas apa yang akan diraih sehingga keduanya dapat
bertahan dalam era kompetisi yang tidak dapat dihindari saat ini – jika tidak – kedua-duanyapun
11
ANALISIS
Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah
yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan.Penelitian-penelitian dan literature yang
ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji,
kepuasan kerja dan komitmet organisasional.Salah satu fungsi yang penting pada manajemen
sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi
bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga
pension. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia, secara
langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan, kenyamanan dalam bekerja dan
2000).
12
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini mobilitas para karyawan semakin meningkat. Beberapa karyawan
potensial dengan cepat dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Hal ini
tentu saja tidak menguntungkan bagi perusahaan yang ditinggalkan.Untuk itu penting bagi
perusahaan untuk melakukan berbagai upaya dalam mempertahankan karyawannya.
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam
banyak organisasi. Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi
karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab
signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah
perputaran (turnover) yang berarti proses dimana karyawan- karyawan meninggalkan
organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson,2009). Perputaran secara sukarela
atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan
oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan
keluarga/ pribadi.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan retensi karyawan?
2. Apa tujuan dilaksanakannya retensi karyawan bagi perusahaan?
3. Apa saja factor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan?
4. Bagaimana strategi dalam melaksanakan retensi karyawan?
C. Tujuan
1. Memahami pentingnya retensi karyawan.
2. Memahami tujuan pelaksanaan retensi karyawan bagi perusahaan.
3. Mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan.
4. Memahami strategi dalam melaksanakan upaya retansi karyawan.
13
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Retensi Karyawan
Retensi karyawan (employee retention) adalah praktek dan kebijakan yang dirancang
untuk menciptakan lingkungan kerja yang membuat karyawan ingin tetap bersama
organisasi, sehingga mengurangi perputaran karyawan.
Pemeliharaan Karyawan atau Retensi karyawan/Employee Retention merupakan
kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki
perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Pengembangan program
EmployeeRetention haruslah merupakan komponen yang krusial bagi Rumah Sakit.
JikaEmployee Retention buruk, maka akan meningkatkan employee turnover yang
secaranegatif mempunyai dampak terhadap pelayanan terhadap pelanggan, standar
produksikerja dan profitability. Secara umum, hubungan antara Employee Retention
terhadapkinerja sangatlah kompleks, terdapat bukti bahwa kinerja dapat menurun jika
EmployeeRetention karyawan buruk dan ada kemungkinan terdapat stagnasi karyawan jika
turnover terlalu rendah (Abelson dan Baysinger, 1984 serta Glebbek dan Back, 2004).
14
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan
Sedangkan metode-metode pemeliharaan adalah: (1) komunikasi; (2) insentif;
(3) kesejahteraan karyawan; (4) kesadaran dan keselamatan kerja; dan (5) hubungan
industrial (Hasibuan, 2000).
15
Gambar 2.2 Faktor penentu retensi karyawan
(Sumber: Mathis & Jackson, 2009)
1. Komponen organisasi
Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan
apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Organisasi yang memiliki
budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran
karyawanyanglebihrendah.Budayaorganisasiadalahpola nilai dan keyakinan bersama
yangmemberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Nilai
organisasional utama yang mempengaruhi keinginan
karyawanuntukbertahanadalahkepercayaan.
Komponenorganisasilainyangmempengaruhiretensikaryawan
berhubungandenganstrategi,peluangdan manajemenorganisasi.Semua
pengurangankaryawan,pemberhentiansementara,mergerdan akuisisi,serta penyusunan
ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan.
2.Peluangkarierorganisasi
Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang
mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap
menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapatmempengaruhi
tingkatretensikaryawan secarasignifikan. Peluanguntuk perkembanganpribadi
memunculkanalasan mengapaindividumengambil pekerjaannyasaatini
danmengapamerekabertahan.Usahapengembangankarir
organisasionaldirancanguntukmemenuhiharapanpara karyawanbahwapara pemberikerja
merekaberkomitmenuntukmempertahankanpengetahuan,
ketrampilandankemampuannyasaatini.Perencanaankarirorganisasijuga
meningkatkanretensikaryawandenganmengupayakanperencanaankarirformal.
3.Penghargaandanretensikaryawan
Banyak manajeryakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan
yangutama.Sekitar89%respondendalamsebuahsurveidan sebagianbesar
karyawanmenyebutkan gajiyanglebihbaikataukompensasi yanglebihtinggi sebagai
alasan untuk berpindah kerja. Akan tetapikenyataannya sedikit lebih
rumit.Persoalanlainyangmempengaruhiretensikaryawanadalahprogram
16
tunjangankompetitifdanbonusspecial,kinerjadankompensasisertapengakuan.
4.Rancangantugasdanpekerjaan
Faktormendasaryangmempengaruhi retensikaryawanadalahsifatdari tugas dan
pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga
membanturetensikaryawan.
5.Hubungankaryawan
Kumpulanfaktorterakhiryang diketahuimempengaruhiretensikaryawan didasarkan
pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hubungan karyawan,
termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif dan
pelaksanaankebijakanSDM,jugadapatmeningkatkanretensikaryawan.
Asas-asasumummanajemen(generalprinciplesof management)menurut
HenryFayolsepertidikutipHasibuanmenyebutkanasas kestabilanmasajabatan (stability
ofturn-over personnel) yangmaksudnya, pimpinan perusahaan harus
berusahaagarmutasidan keluarmasuknyakaryawantidakterlalusering.Karena
akanmengakibatkanketidakstabilanorganisasi,biaya-biayasemakinbesar dan
perusahaantidakmendapatkaryawanyang berpengalaman.Pimpinanperusahaan
harusberusaha,agar setiapkaryawanbetahbekerjasampaimasapensiunnya.Jika
seringkeluarmasuk karyawan,manajerperlu menyelidikipenyebabnya.Apakah karena
gaji terlalu kecil, perlakuan yang kurang baik dan lain sebagainya (Hasibuan,1996).
Cushway(1996)mengatakanbaiksebagaibagiandari prosesperencanaan
ataubagiandarimanajemenkinerjayangefektif,perlubagi organisasiuntuk membentuk
strategikepemilikan. Kegagalan akanmenyebabkan tingkat perputaran yangtinggi.Hal-
halumumyangmempengaruhi pergantianpegawai adalah:
1. Upah dan fasilitas – ini harus dianggap adil, karena ketidakpuasan
dapattumbuhbila merekadiperlakukantidak sama denganrekannya.
Demikianjugabila organisasitidakmenggajisebaikyangditawarkan
competitor/pesaingmakalamakelamaanakankehilanganpegawai.
2.Pengakuandanprospek– setiapadakesempatan,manajerharus
memberikanapresiasiataspekerjaanyangterselesaikan denganbaik. Pekerja
yangefektif sedapat-dapatnya dipromosikan asalkan mereka dilengkapidengan
keahlianuntuk pekerjaanberikutnya,tetapi jika promosi tak dapat diberikan,
17
paling tidak pujian yang harus disampaikan.
3. Kondisikerja– Kondisikerjayangburukakanmenyebabkan ketidakpuasan
4. Desainkerja–pekerjaanitusendiriharussedapat-dapatnyadirancang
untukmemenuhikebutuhanindividudan harusmemungkinkanadanya
variasiminatdan kesempatanuntukbelajardan bertumbuh,jikatidak,
kekecewaanlahyangmungkintimbul.
5.Hubungankerja– hubungankerjayangburukakanmenyebabkan kekecewaan dan
mengakibatkan ketidakhadiran serta manambah tingkatperputaranpegawai
6. Kinerja–jikamanusiamerasatidakcukupdanhatinyatidakberadadi
pekerjaannya,makasecaramoralmerekaakanmenderita,olehkarena itu mereka
harus diberi petunjuk yang jelas tentang apa yang
diharapkandarimerekadandiberikanjugapelatihanyangperlu.
7. Perjanjian –jikamanusia tidak merasa bertanggung jawab terhadap
organisasi,maka merekaakanmencarikesibukansendiri.Adalahtugas manajer
untukmenjelaskan tujuan organisasi dan berusaha
mendapatkanrasatanggungjawabmereka.
8. Promosidanseleksiyangburuk–mengangkat seseorangyangtidak siap
untuksuatupekerjaanakanmenyebabkantingginyatingkat perputarankaryawan.
9. Harapan–jikaadapengharapan akankemajuandidalamorganisasi atau
tersedianya imbalan, namun kemudian tidak terpenuhi, akan
munculketidakpuasandanmenambahtingkatperputarankaryawan.
10.Supervisidanmanajemenyangtidakefektif.
D. StrategiRetensiKaryawan
TorringtondalamAtiCahayani(2009)mengatakan,ada5 macamstrategi
retensikaryawan,yaitukompensasi,pemenuhanharapan,induksi,praktikSDM yang
memperhatikan keluarga karyawan, serta pelatihan dan pengembangan.
Kelimahalitutidakserta-mertabisamempertahankan karyawan.Adasejumlah
hallainyangperludiperhatikan,terkaitdenganstrategiretensikaryawan.
Strategi retensi pertama adalah kompensasi. Kompensasi dimasukkan sebagai
strategi retensi pertama, karena hal ini sering kali dianggap sebagai pemicu utama
18
ketidakpuasan karyawan yang pada akhirnya menyebabkan ketiadaan loyalitas. Di
dalamTeori Dua Faktor oleh Hertzberg, kompensasi
adalahsalahsatufaktorhigiene(Gibsonetal,2003,h.132dalamAtiCahayani, 2009).Bila
organisasitidakbisa memenuhifaktorhigiene,karyawanmerasatidak puas.Bila
merekamerasatidak puas,merekamungkintidakbekerjaseperti
seharusnya,danpadaakhirnya,kitasulitmengharapkanloyalitasmereka.Tetapi
bilakompensasiyangditerimasudahsesuaidengankebutuhankaryawan,maka yang
terjadihanyalahpemeliharaantingkatkepuasan,bukankepuasanyang meningkat pesat.
Ada pendapat lain yang menyatakan bahwa upah yang baik
hanyabisamempertahankan karyawan bilaadafaktorlainyangjugamembuat
merekasenang.Contoh, selainmendapat upahyangbaik,karyawan akansetia pada
perusahaanbilamerekamemilikilingkungankerja yangmenyenangkanserta diberi
kesempatan untuk mewujudkan aktualitasi diri mereka. Berdasarkan informasi sejumlah
informan, alasan mereka atau bawahan atau rekan kerja mereka keluar dari tempat kerja
mereka sebagian besar lebih disebabkan oleh faktorlingkungankerjadan
ketiadaanharapanuntukpromosi(dead-endcarrier). Jadi, selainmasalah kompensasi,
perusahaan harus mampu untuk memenuhi harapankaryawan.
Karyawan masuk kedalamorganisasi dengan sejumlah harapan, antara lain harapan
untuk mendapat promosi, harapan untuk bekerja dengan tenang, harapan untuk mendapat
imbalan yang sesuai dengan tenaga yang telah
dicurahkan.Pemenuhanharapankaryawansebenarnyatermasukdi dalamkontrak
psikologis.Menurut Armstrong(2000) dalam AtiCahayani (2009), darisudut
pandangkaryawan,kontrakpsikologismencakup:
1. Kepercayaan terhadapmanajemen organisasi untuk memenuhi janji
merekadalammenyampaikankesepakatan;
2. Bagaimanamerekadiperlakukansecaraadildankonsisten;
3. Cakupanuntukmenunjukkankompetensi;
4. Harapankarierdanpeluanguntukmengembangkanketerampilan;
5. Keterlibatandanpengaruh
Strategiketigaadalahinduksi.Induksiterkait denganmasa orientasi karyawan baru. Ada
sejumlah tujuan induksi, yaitu membantu karyawan baruuntukmenyesuaikan
19
emosinyadengantempatkerjabaru,menjadiwadahuntuk menyampaikan informasi dasar
tentang organisasi, dan menyampaikan aspek
kulturalyangdimilikiperusahaan,sepertikebiasaanyangadadi perusahaanitu
(Torringtonetal.,2003,h.219dalamAtiCahyani,2009).
Strategiretensikeempatadalah praktikSDM yang memerhatikankeluarga
karyawan.Contoh,bila seorangkaryawanyang
sudahberkeluargaakandipindahtugaskan,pihakperusahaanharusmempertimbangkannasib
keluargainti karyawantersebut.Satusolusiyangbaikadalah,saat menugaskankaryawanyang
sudahberkeluargakeluarkota,pihakperusahaanharusmemikirkan akomodasibagikeluarga
karyawan tersebut, setidaknya membantu mencarikan akomodasi
bagikeluargakaryawanitu.
Strategiretensikelimaadalahdalambidangpelatihandan pengembangan
karyawan.Penugasanuntukmengikutipelatihandanpengembangan yangtidak
adilpunbisamengurangi loyalitas karyawan. Perusahaan harusmenyampaikan
alasanyangmasukakaldan transparansaat akanmengirimkaryawanmengikuti
pelatihandanpengembangan. Tanpatransparansi,akantimbulkecurigaan.Rasa curigabisa
memicukonflik,menghasilkansituasikerjayangtidaksehat,dan pada
akhirnyamengurangiloyalitaskaryawan.
Saran Chusway(1996) untuk mengurangi tingkat perputaran pegawai
adalahprosesperencanaanharusmemperhitungkanrencana-rencanaterhadap:
1. suplaiSDM;
2. organisasidanstruktur;
3. rekrutmendanmempertahankankepemilikan(terhadappegawai);
4. penggunaandanfleksibilitaspegawai;
5. pelatihandanpengembangan;
6. komunikasi;
7. manajemenkinerja;
8. upah
20
penting dan mendesak, terutama pada industri pelayanan seperti rumah sakit,yakni
tingginya biaya yang harus dikeluarkan jika tingkat perputaran pegawai(employee
turnover) meningkat. Hal ini disebabkan antara lain: tingginya biayarekrutmen pegawai,
tingginya biaya yang dikeluarkan dalam pendidikan dan pelatihanpegawai, menurunnya
pendapatan yang disebabkan oleh menurunnya produktivitas(rata-rata pegawai baru hanya
berproduktivitas sekitar 25%-50% pada tiga bulanpertama). Hal ini sangatlah berpengaruh
terhadap kinerja rumah sakit secarakeseluruhan. Oleh karena itu dibutuhkan program
Employee Retention yang tepat danberkelanjutan, karena jika suatu organisasi tidak dapat
mempertahankan karyawannyayang ditandai dengan meningkatnya employee turnover,
maka hal ini merupakan suatusinyal bahwa perusahaan/organisasi tersebut memiliki
manajemen/ pengelolaan yangburuk dan perencanaan yang tidak matang dalam hal SDM.
Ada beberapa kebutuhan yang harus dipenuhi untuk mengembangkan
strategipengelolaan sumber daya manusia di rumah sakit. Rumah sakit membutuhkan
pengelolaan sumber daya manusia yang efektif yang mampu memberikan
danmengembangkan kualitas dan kenyamanan pelayanan. Pengelolaan sumber
dayamanusia yang efektif dapat membuat karyawan dalam kondisi yang baik,
kepuasankerja yang tinggi, tingkat tidak masuk kerja (absenteeism) dan turnover yang
rendah,mendapatkan keuntungan finansial (menurunkan biaya, meningkatkan
produktivitas)dan kualitas pelayanan yang baik terhadap pasien dengan tingkat kepuasan
pasien yangtinggi. Strategi sumber daya manuia yang efektif akan menjadi sukses poin
bagi rumahsakit (Jamal & Tchaghchagian). Tantangan paling berat bagi pengelolaan
sumber dayamanusia khususnya di rumah sakit ialah kebijakan mengenai proses
penundaanrekrutmen pegawai dan Employee Retention, pengelolaan sumber daya manusia
yangsentralistik dan parsial, insentif karyawan yang kurang.
Program Employee Retention yang buruk akan meningkatkan niat untuk pindah
(Turnover Intention), jika karyawan mendapatkan apa yang mereka inginkan maka
haltersebut akan meningkatkan kinerja dan sebaliknya, jika pelaksanaan program
EmployeeRetention mempunyai pesan yang salah diterima oleh karyawan maka
penelitiberpendapat akan meningkatkan turnover intention para karyawan, turnover
intentionmerupakan niat dari individu untuk keluar dari perusahaan dalam hal ini rumah
sakitsecara sukarela menurut pilihannya sendiri. Dengan semakin banyaknya rumah
21
sakitrumah sakit swasta yang bermunculan, kebutuhan akan tenaga medis yang
tinggi,terutama di daerah pedesaan, keterbatasan tenaga medis professional yang terlatih
danberpengalaman yang ada saat ini, meningkatnya kesadaran masyarakat akan
pentingnyamenjaga kesehatan, meningkatnya kebutuhan masyarakat akan pelayanan
kesehatanyang memadai dan komprehensif, sebagai wujud dari meningkatnya
kesejahteraan danpendidikan masyarakat, hal ini menyebabkan daya saing tenaga medis
yang professionalsemakin meningkat. Hal ini pula yang menyebabkan akan lebih sulit
untuk menahanseseorang dalam suatu orgasisasi/perusahaan jika ada organisasi/perusahaan
yang dalamhal ini rumah sakit lain menawarkan paket kesejahteraan yang lebih baik.
Turnoverintention akan meningkat jika karyawan melihat bahwa program retensi yang
sedangdijalankan tidak tepat sasaran atau buruk.
Pemeliharaan karyawan atau Employee Retention yang buruk dan tidak tepatsasaran
akan memperburuk keadaan para karyawan yang pada akhirnya akanmenyebabkan
menurunnya kepuasan kerja karyawan. Penurunan kepuasan kerjamerupakan sebuah sikap
yang ditunjukkan oleh setiap individu yang disebabkan aspk- aspekyang tidak terpenuhi
atau tidak seperti yang mereka harapkan seperti upah,peluang untuk dipromosikan, kondisi
kerja, hubungan dengan atasan, dan hubungandengan sejawat.Aspek psikologis yang
muncul karena penurunan kepuasan kerjatersebut adalah menurunnya komitmen dari setiap
individu untuk bekerja dengansepenuh hati dalam memberikan kontribusi bagi tercapainya
tujuan perusahaan.Konsekuensi yang muncul dari penurunan kepuasan kerja dan
penurunan komitmenadalah aspek nonpsiklogis berupa perilaku yang diwujudkan oleh
karyawan denganadanya keinginan untuk keluar atau meninggalkan perusahaan atau
intensi turnover(Wening, 2005).
22
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama
dalambanyak organisasi.Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa
retensikaryawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab
signifikan bagi semua supervisor dan manajer.Employee Retention atau pemeliharaan
adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap
karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan.
B. Saran
Mengelola karyawan yang mempunyai potensi bagi perusahaan adalah suatu
keharusan karena akan menjadikan keuntungan bagi perusahaan di masa mendatang,
Employee Retention harusnya dilaksanakan semenjak proses rekrutmen karyawan. Dengan
melakukan seleksi karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan kerja, serta melakukan
rekrutmen karyawan yang mempunyai skill/kemampuan yang memang dibutuhkan oleh
perusahaan.
23