Laporan Residensi Magister Keperawatan

Laporan Residensi
Deskripsi Analisis Kepuasan Kerja Perawat Diruang Rawat Inap

Humaira Rumah Sakit Umum Daerah Meuraxa Kota Banda Aceh
Menggunakan Mccloskey/Muller Satisfaction Scale (MMSS)
Di Susun Oleh:
Afrilia Fazrina 1712201010007
Dosen Pengasuh:
Ns. Ardia Putra, MNS

DR. Hajjul Kamil, M. Kep
PEMINATAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER KEPERAWATAN
FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SYIAH KUALA
2018
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat
menyelesaikan laporan residensi yang berjudul “Analisis Gambaran Kepuasan Kerja
Perawat diruang rawat inap Humaira rumah sakit umum daerah Meuraxa Kota
Banda Aceh tahun 2018”.
Adapun tujuan dari penulisan laporan ini adalah sebagai salah satu syarat untuk
menyelesaikan praktik residensi pada program studi Magister Keperawaan
Peminatan Manajemen Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Syiah Kuala
Banda Aceh. Penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing praktik
residensi Bapak Ns. Ardia Putra, MNS yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran
serta memberikan bimbingan dalam penyelesaian laporan ini. Penulis juga
menyadari bahwa penyusunan laporan ini masih jauh dari kesempurnaan baik
materi, tata bahasa, maupun penyusunan kalimat.
Akhir kata, penulis berharap semoga laporan ini bermanfaat bagi para pembaca.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Banda Aceh, 24 Desember 2018
(Afrilia Fazrina)
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................... i
KATA PENGANTAR................................................................................................ ii
DAFTAR ISI............................................................................................................. iii
DAFTAR TABEL...................................................................................................... iv
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................... v
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.............................................................................................. 1
B. Tujuan Penulisan.......................................................................................... 2
C. Manfaat Penulisan........................................................................................ 2
BAB II STUDI KEPUSTAKAAN

A. Definisi Kepuasan Kerja................................................................................ 3
B. Motivasi Kerja................................................................................................ 3
C. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan
Kerja Perawat................................................................................................ 5
BAB III MASALAH

A. Analisa Masalah............................................................................................ 7
B. Pengkajian.................................................................................................... 8
BAB IV PEMBAHASAN
A. Analisa Data.................................................................................................. 15
B. Intervensi Rekomendasi................................................................................ 18
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan................................................................................................... 19
B. Saran............................................................................................................. 20
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................ 21
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Distribusi Frekuensi Umur........................................................................ 8

Tabel 3.2 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin.......................................................... 8
Tabel 3.3 Distribusi frekuensi Pendidikan................................................................ 9
Tabel 3.4 Distribusi Frekuensi Status...................................................................... 9
Tabel 3.5 Distribusi Frekuensi Masa Kerja.............................................................. 9
Tabel 3.6 Distribusi Frekuensi Jabatan.................................................................... 9
Tabel 3.7 Distribusi Frekuensi P1............................................................................ 10
Tabel 3.10 Distribusi Frekuensi P4.......................................................................... 10
Tabel 3.17 Distribusi Frekuensi P11........................................................................ 11
Tabel 3.28 Distribusi Frekuensi Total...................................................................... 14
DAFTAR LAMPIRAN
Kuesioner Kepuasan Kerja Mueller/McCloskey

Nurse Job Satisfaction (MMSS)
Tabel Master
Hasil Analisa Data

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kepuasan kerja adalah kombinasi dari emosi positif individu terhadap
pekerjaannya. Kita dapat menyebutkan bahwa individu menyukai
pekerjaannya dan memiliki nilai-nilai positif terhadap pekerjaannya jika ia
memiliki tingkat kepuasan kerja yang baik. Sikap positif individu untuk
pekerjaan membuktikan bahwa ia memiliki kepuasan kerja yang tinggi
didalam organisasi kerjanya (Ozpehlivan & Acar, 2015).
Dalam sebuah organisasi sangat penting untuk dilakukannya penilaian
yang tidak hanya berfokus pada kebutuhan saja, tetapi juga pada tingkat
kepuasan kerja staf (Joao, Alves, Silva, Diogo, & Ferreira, 2017). Dalam
organisasi kesehatan, penting sekali memperhatikan kepuasan kerja, dalam
hal ini kepuasan kerja perawat sebagai penyedia layanan keperawatan yang
bertugas dirumah sakit.
Kepuasan kerja perawat diartikan sebagai sebuah persepsi dari staf
keperawatan yang merupakan perasaan yang subjektif tentang pekerjaan
mereka dan situasi dalam pekerjaannya (Doran, 2003).
Sebuah studi penelitian tentang Assessment of a Multidimensional Job
Satisfaction Instrument yang dilakukan oleh Ozpehlivan & Acar (2015),
menunjukkan dengan menggunakan gaji dan manajemen kompensasi dapat
membuat seseorang mampu bertahan dalam pekerjaan mereka dan
meminimalkan ketidakpuasan mereka dari pekerjaan. Jika kompensasi
penghargaan, dalam hal ini gaji yang mereka harapkan kurang dari yang
mereka dapatkan maka mereka akan merasa tidak puas dengan pekerjaan
mereka, atau jika lebih tinggi dari yang mereka harapkan, maka mereka akan
merasa puas.
Berdasarkan hasil pengumpulan data menggunakan instrumen
pengkajian terhadap 11 perawat pelaksana yang bertugas disebuah rawat
inap rumah sakit umum daerah Meuraxa Kota Banda Aceh, didapatkan
informasi dan hasil sebanyak 90.9% menyatakan ketidakpuasan kerja dan
sebanyak 9.1% menyatakan puas terhadap pekerjaannya. Hal tersebut
sangat berdampak pada kepuasan kerja perawat.
B. Tujuan Penulisan
1. Tujuan Umum
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mendeskripsikan
analisa kritis tentang penilaian kepuasan kerja perawat.
2. Tujuan Khusus
a. Mendeskripsikan konsep teoritis kepuasan kerja perawat (nurses job
satisfaction)
b. Mendeskripsikan penilaian kepuasan kerja perawat diruang rawat inap
rumah sakit umum daerah Meuraxa Kota Banda Aceh.
c. Mendeskripsikan lebih dalam gap (kesenjangan) yang mempengaruhi
kepuasan kerja perawat diruang rawat inap rumah sakit umum daerah
Meuraxa Kota Banda Aceh.
C. Manfaat Penulisan
1. Manfaat Teoritikal
Diharapkan hasil pembahasan analisa kritis dari laporan ini dapat
menjadi tambahan literatur untuk tugas-tugas residensi berikutnya terkait
materi analisa kepuasan kerja perawat (nurses job satisfaction).
2. Manfaat Praktikal
Diharapkan hasil dari analisa kritis laporan ini dapat menjadi bahan
masukan bagi pihak rumah sakit dalam menilai faktor-faktor yang menjadi
indikator kepuasan kerja perawat diruang rawat inap rumah sakit umum
daerah Meuraxa Kota Banda Aceh.
BAB II
STUDI KEPUSTAKAAN
A. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sebuah perasaan yang dimiliki
oleh seorang pekerja mengenai pekerjaannya atau tentang hubungan mereka
dengan pengalaman kerjanya dimasa lalu, harapan-harapan dimasa
sekarang, bahkan tentang ketersediaan alternatif-alternatif dari kepuasan
kerja (Doran, 2010).
Kepuasan profesional dianggap sebagai respons terhadap afektif yang
dihasilkan dari evaluasi situasi kerja. Studi pada perawat rumah sakit telah
mengungkapkan bahwa kepuasan profesional merupakan faktor yang
berhubungan dengan efektifitas pekerjaan, produktivitas pekerjaan,
penjadwalan, keselamatan pasien dan kualitas pelayana. Ada beberapa
upaya untuk mengukur kepuasan profesional perawat (Gouzou, Karanikola,
Lemonidou, Papathanassoglou, & Giannakopoulou, 2015)
Kepuasan kerja mencerminkan tingkat dimana seseorang menyukai
pekerjaannya. Diartikan secara formal, kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi
pekerjaan seseorang (Fesharaki, 2012).
B. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja. Ada beberapa teori motivasi yang mempengaruhi
motivasi kerja seseorang (Marquis & Huston, 2010):
1. Teori Kebutuhan
Menurut teori kebutuhan, motivasi dimiliki seseorang pada saat belum
mencapai tingkat kepuasan tertentu dalam kehidupannya. Teori-teori yang
termasuk dalam teori kebutuhan adalah:
a. Teori Hierarki Maslow
Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow, yang terkenal dengan
kebutuhan FAKHA (fisiologis, aman, kasih sayang, harga diri, dan
aktualisasi diri).
b. Teori ERG
Teori ini menyatakan bahwa seseorang berusaha keras untuk
memenuhi kebutuhannya tentang eksistensi (Existence, kebutuhan
mendasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (Relatedness,
kebutuhan hubungan antar pribadi), dan kebutuhan pertumbuhan
(Growth, kebutuhan akan kreatifitas pribadi, atau pengaruh produktif).
c. Teori Tiga Macam Kebutuhan
John W. Atkinson menyatakan bahwa ada tiga hal mendasar yang
mebuat seseorang termotivasi, kebutuhan seseorang untuk mencapai
prestasi (need for achievement), kebutuhan kekuatan (need of power),
dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat dengan orang
lain (need for affiliation).
d. Teori Motivasi Dua Faktor
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Hezberg, yang menyimpulkan
bahwa ketidakpuasan dan kepuasan dalam bekerja muncul dai dua
faktor yang terpisah.
Semua faktor-faktor penyebab ketidakpuasan mempengaruhi konteks
tempat pekerjaan dilakukan. Beberapa faktor yang membuat
ketidakpuasan adalah kebijakan perusahaan dan administrasi,
supervisi, hubungan dengan supevisor, kondisi kerja, gaji, hubungan
dengan rekan sejawat, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan,
status, dan keamanan.
Sementara itu beberapa faktor-faktor penyebab kepuasan (faktor yang
memotivasi) adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan
kemajuan, semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan
prestasi kerja.
2. Teori Keadilan
Hal yang mendasari teori ini adalah adanya asumsi bahwa faktor utama
dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari
penghargaan yang diterima. Seseorang akan merasa termotivasi apabila
hasil yang mereka dapatkan sesuai dengan apa yang mereka kerjakan.
3. Teori Harapan
Teori harapan terdiri atas beberapa hal, diantaranya:
a. Harapan hasil prestasi
b. Valensi
c. Harapan prestasi usaha
4. Teori Penguatan
Seorang ahli psikologi B. F. Skinner menyatakan bahwa konsekuensi
tingkah laku seseorang dimasa lampau akan mempengaruhi tindakannya
dimasa depan dalam proses belajar siklus. Siklus tersebut dapat
dinyatakan sebagai berikut:
Rangsangan Respons Konsekuensi Respons Masa Depan
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat
(Doran, 2010):
1. Wewenang Dan Pengendalian Kebiasaan Kerja Yang Berlebihan
Telah dipelajari secara luas dalam kaitannya dengan kepuasan kerja pada
perawat, dengan hasil yang bertentangan. Blegen dan Mueller (1987)
menggunakan pemodelan kausal untuk menentukan variabel yang terkait
dengan kepuasan kerja perawat dan menemukan bahwa kepuasan kerja
tidak terpengaruh oleh otonomi.
2. Niat Untuk Mengakhiri Dan Beralih Pekerjaan

Sebuah studi sebanyak 327 perawat dari tiga rumah sakit di Amerika
Serikat melaporkan bahwa tidak adta hubungang antara kepuasan kerja
perawat (24%) dari niat untuk mengakhiri (mengganti) pekerjaan
(Eberhardt et al., 1995).
3. Stres Kerja
Dalam sebuah penelitian menggunakan analisis regresi yang melibatkan
sebanyak 2000 perawat anak kritis di 65 rumah sakit di Amerika Serikat
dan Kanada, didapatkan hasil bahwa stres kerja berkorelasi negatif
dengan kepuasan kerja organisasi dan kepuasan kerja profesional (Bratt
et al., 2000).
4. Komitmen Berorganisasi
Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh McGillis Hall et al., (2000),
terdapat perawat yang melaporkan tingkat kepuasan yang tinggi dengan
penjadwalan, peluang interaksi, pujian/pengakuan, peluang profesional,
dan tanggung jawab juga memiliki tingkat komitmen organisasi yang
tinggi.
5. Hubungan Dengan Relasi Sejawat Dan Supervisor

Menurut Goward et al., (1995) persepsi bahwa supervisor tertarik terhadap
karir perawat menjadi prediksi yang signifikan dalam analisis regresi
kepuasan kerja perawat dalam pengaturan perawatan jangka panjang.
6. Iklim Kerja
Dari empat unit rumah sakit pendidikan di Amerika Serikat ada beberapa
perawat yang menggambarkan iklim organisasi mereka terkait dengan
tanggung jawab yang tinggi, kehangatan, dukungan, dan identitas mereka
yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi (Gillies et al., 1990).
7. Perubahan Struktur Dalam Pemberian Pelayanan

Keuter et al., (2000) menyatakan bahwa hasil sebuah riset yang dilakukan
oleh perawat di sebuah rumah sakit universitas di daerah Atlantik Tengah,
Amerika Serikat ditemukan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja
dengan komponen struktural dari pengakuan, profesional, dan hubungan
kerja.
BAB III
MASALAH
A. Analisa Masalah
Pada dasarnya ada beberapa hal yang seringkali menjadi faktor
pemicu terjadinya masalah dalam kepuasan kerja perawat. Ada beberapa
domain ekstrinsik yang menjadi masalah dalam mencapai kepuasan kerja
perawat, diantaranya adalah penghargaan (bisa berupa gaji), penjadwalan,
keseimbangan antara waktu bekerja dan keluarga, dan lain sebagainya.
Diantara faktor-faktor tersebut hal yang paling sering muncul adalah
masalah penghargaan (gaji/isentif) yang diterima oleh perawat. Seringkali
penghargaan yang diterima tidak sebanding dengan kelelahan yang dialami
perawat selama bekerja. Hal ini merupakan masalah yang paling sering
terjadi dan dialami secara terus-menerus, sehingga mengakibatkan buruknya
kualitas pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
Perawat sebagai penyedia layanan jasa keperawatan membutuhkan
perhatian khusus terkait dengan sallary (gaji) yang akan diterima beserta
faktor-faktor pendukung kepuasan kerja harus sesuai dengan target kerja
yang ingin dicapai oleh organisasi pekerjaan. Untuk mengetahui hal-hal apa
saja yang paling berpengaruh dengan kepuasan kerja perawat, maka perlu
dilakukannya penilaian kepuasan kerja perawat yang sampai saat ini terus
menjadi permasalahan dan membutuhkan perhatian khusus.
Sudah sangat banyak literatur-literatur dan juga hasil studi penelitian
yang membahas tentang kepuasan kerja perawat. Hanya saja ini masih terus
menjadi polemik yang harus dialami oleh perawat, baik di tingkat provinsi
maupun di daerah kabupaten/kotamadya.
B. Pengkajian
Kuesioner yang digunakan dalam menilai kepuasan kerja perawat
pada laporan residensi manajemen keperawatan ini diadopsi dari kuesioner
baku Mueller/McCloskey Nurse Job Satisfaction Scale yang terdiri dari 25
item pernyataan setelah direvisi dan penulis hanya menggunakan 21 item
pernyataan saja untuk digunakan dirumah sakit umum daerah Meuraxa
setelah disesuaikan dengan kondisi rumah sakit tersebut.
Kuesioner ini dibagikan kepada 11 perawat yang bertugas di salah
satu ruang rawat inap. Pengisian kuesioner MMSS menggunakan lima skala
likert dengan kategori: (5) sangat setuju; (4) setuju; (3) ragu-ragu; (2) tidak
setuju; dan (1) sangat tidak setuju.
Dari hasil pengkajian di ruang rawat inap H rumah sakit umum daerah
Meuraxa penulis mendapatkan temuan data sebagai berikut:
Tabel 3.1: Umur
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid 27 1 9,1 9,1 9,1
29 2 18,2 18,2 27,3
30 2 18,2 18,2 45,5
31 2 18,2 18,2 63,6
32 1 9,1 9,1 72,7
35 2 18,2 18,2 90,9
40 1 9,1 9,1 100,0
Total 11 100,0 100,0
Tabel 3.2: Jenis Kelamin
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Perempuan 11 100,0 100,0 100,0
Tabel 3.3: Pendidikan
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid D3 4 36,4 36,4 36,4
keperawatan
S1 2 18,2 18,2 54,5
keperawatan
Ners 5 45,5 45,5 100,0
Total 11 100,0 100,0
Tabel 3.4: Status
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Menikah 10 90,9 90,9 90,9
Belum 1 9,1 9,1 100,0
menikah
Total 11 100,0 100,0
Tabel 3.5: Masa Kerja
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid 1 1 9,1 9,1 9,1
2 4 36,4 36,4 45,5
3 1 9,1 9,1 54,5
5 1 9,1 9,1 63,6
6 2 18,2 18,2 81,8
8 1 9,1 9,1 90,9
10 1 9,1 9,1 100,0
Total 11 100,0 100,0
Tabel 3.6: Jabatan
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Ketua tim 2 18,2 18,2 18,2
Perawat 9 81,8 81,8 100,0
pelaksana
Total 11 100,0 100,0
Tabel 3.7: Pernyataan 1
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Sangat 11 100,0 100,0 100,0
tidak setuju
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Sangat 10 90,9 90,9 90,9
tidak setuju
Setuju 1 9,1 9,1 100,0
Total 11 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Sangat 11 100,0 100,0 100,0
tidak setuju
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Setuju 10 90,9 90,9 90,9
Sangat 1 9,1 9,1 100,0
setuju
Total 11 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Setuju 11 100,0 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Setuju 11 100,0 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Sangat 10 90,9 90,9 90,9
tidak setuju
Setuju 1 9,1 9,1 100,0
Total 11 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Setuju 10 90,9 90,9 90,9
Sangat 1 9,1 9,1 100,0
setuju
Total 11 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Ragu-ragu 1 9,1 9,1 9,1
Setuju 10 90,9 90,9 100,0
Total 11 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Setuju 11 100,0 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Sangat 11 100,0 100,0 100,0
setuju
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Sangat 11 100,0 100,0 100,0
tidak setuju
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Setuju 11 100,0 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Setuju 11 100,0 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Setuju 4 36,4 36,4 36,4
Sangat 7 63,6 63,6 100,0
setuju
Total 11 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Sangat 10 90,9 90,9 90,9
tidak setuju
Ragu-ragu 1 9,1 9,1 100,0
Total 11 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Sangat 10 90,9 90,9 90,9
tidak setuju
Ragu-ragu 1 9,1 9,1 100,0
Total 11 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Ragu-ragu 1 9,1 9,1 9,1
Setuju 10 90,9 90,9 100,0
Total 11 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Setuju 11 100,0 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Sangat 10 90,9 90,9 90,9
tidak setuju
Setuju 1 9,1 9,1 100,0
Total 11 100,0 100,0
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Sangat 10 90,9 90,9 90,9
tidak setuju
Setuju 1 9,1 9,1 100,0
Total 11 100,0 100,0
Tabel 3.28: Total
Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Puas 1 9,1 9,1 9,1
Tidak puas 10 90,9 90,9 100,0
Total 11 100,0 100,0
BAB IV
PEMBAHASAN
A. Hasil Analisa Data

Dari hasil temuan pada saat pengkajian awal kegiatan residensi,
penulis mendapatkan beberapa hal yang menjadi masalah-masalah utama
yang menjadi faktor terjadinya ketidakpuasan kerja perawat disebuah rawat
inap di rumah sakit umum daerah Meuraxa Kota Banda Aceh, diantaranya:
Jabatan
18%
82%
Berdasarkan data pengkajian awal, jabatan perawat yang menjadi

responden dalam penulisan laporan ini adalah perawat pelaksana sebanyak 9
perawat (82%) dan ketua tim sebanyak dua perawat (18%).
P1
100%
Diagram p1 menunjukkan bahwa dari 11 responden mayoritas perawat

menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan gaji yang diterima, yaitu
sebanyak 11 perawat (100%).
P2
9%
91%
menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan adanya waktu untuk
liburan, yaitu sebanyak 10 perawat (100%).
P3
100%

menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan paket asuransi dan dana
pensiun yang disediakan bagi staf, yaitu sebanyak 11 perawat (100%).
P7
9%
91%

menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan ada peluang untuk
bekerja paruh waktu, yaitu sebanyak 10 perawat (91%).
P12
100%
Diagram p12 menunjukkan bahwa dari 11 responden mayoritas
perawat menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan pengasuhan
anak-anak untuk karyawan difasilitasi, yaitu sebanyak 11 perawat (100%).
P16
9%
91%

perawat menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan ada peluang
untuk menjadi anggota komite, yaitu sebanyak 10 perawat (91%).
P17
9%
91%

perawat menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan ada peluang
untuk peningkatan karir, yaitu sebanyak 10 perawat (91%).
P20
9%
91%

perawat menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan dorongan dan
umpan balik yang saya terima positif, yaitu sebanyak 10 perawat (91%).
P21
9%
91%

perawat menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan saya dilibatkan
dalam pengambilan keputusan di organisasi, yaitu sebanyak 10 perawat
(91%).
Total Kepuasan Kerja

Valid Cumulative
F % Percent Percent
Valid Puas 1 9,1 9,1 9,1
Tidak
10 90,9 90,9 100,0
puas
Total 11 100,0 100,0
Berdasarkan hasil pengumpulan data, didapatkan hasil analisa data

sebanyak 90.9% perawat menyatakan tidak puas dengan pekerjaan mereka
dan hanya 9.1% saja yang menyatakan dirinya puas terhadap pekerjaannya.
B. Intervensi Rekomendasi
Ada beberapa rekomendasi yang menjadi prioritas bagi rumah sakit
untuk meningkatkan kualitas kepuasan kerja perawat dirumah sakit umum
daerah Meuraxa, diantaranya:
1. Bidang keperawatan bersama manajemen rumah sakit memperhatikan
kesesuaian isentif/gaji (sallary) yang diberikan kepada staf keperawatan;
2. Bidang keperawatan bersama manajemen rumah sakit juga harus lebih
memperhatikan peningkatan peluang bagi perawat dalam hal peningkatan
promosi, dan peningkatan jenjang karir;
3. Bidang keperawatan bersama manajemen rumah sakit sebaiknya
memberikan feedback yang positif terkait tugas-tugas keperawatan yang
telah dilaksanakan dengan baik oleh staf keperawatan.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kepuasan kerja perawat dapat direalisasikan apabila beberapa aspek
dan faktor-faktor kebutuhan perawat terpenuhi dengan baik. Hal ini sejalan
dengan beberapa teori motivasi yang telah dikemukakan oleh beberapa ahli
yang menyatakan bahwa manusia akan mencapai kepuasannya apabila
tahapan-tahapan dalam setiap kebutuhan hidupnya tercapai.
Pencapaian kepuasan kerja bagi perawat adalah menjadi hal penting
untuk diperhatikan oleh pihak rumah sakit. Karena akan berdampak terhadap
kualitas pelayanan keperawatan yang akan diberikan kepada pasien. Perawat
sebagai elemen penting dalam organisasi kesehatan yang berinteraksi
langsung dengan pasien dapat meningkatkan produktifitas dan prestasi kerja
yang berkualitas apabila kepuasan kerja yang diharapkan tercapai.
Selama kegiatan residensi yang dilaksanakan dirumah sakit umum
daerah Meuraxa Kota Banda Aceh, penulis telah menelusuri dan mengkaji
tingkat kepuasan kerja perawat. Dari hasil pengkajian didapatkan temuan
bahwa mayoritas perawat sebanyak 10 perawat (90.9%) menyatakan tidak
puas dan sebanyak satu perawat (9.1%) menyatakan puas terhadap
pekerjaannya. Ini merupakan masalah penting yang harus disikapi oleh pihak
manajemen rumah sakit umum daerah Meuraxa guna meningkatkan
kepuasan kerja dari para staf keperawatan yang bertugas dirumah sakit
tersebut.
B. Saran
1. Bagi Rumah Sakit
Saran untuk rumah sakit adalah dengan diketahuinya aspek-aspek yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap, maka
kepuasan perawat dapat dikatakan menjadi hal penting untuk
diperhatikan. Karena kepuasan kerja ini merupakan bagian dari
banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas perawat. Hal
tersebut juga dapat dijadikan sebagai salah satu bahan pertimbangan
dalam pengelolaan sumber daya manusia, pengambilan keputusan, serta
sebagai upaya pencegahan maupun dalam menanggulangi berbagai
masalah kepegawaian.
2. Bagi Perawat
Perawat harus lebih banyak membaca literatur-literatur terbaru terkait
faktor-faktor apa saja yang harus dikembangkan menjadi potensi diri yang
lebih produktif dan berprestasi sehingga mampu memotivasi diri untuk
dapat meningkatkan kualitas kepuasan kerja di unit tugasnya.
3. Bagi Manajer Keperawatan

Para manajer keperawatan harus dapat menilai kepuasan kerja para staf
di rumah sakit dengan berbagai alat ukur kepuasan kerja yang sudah
dikembangkan oleh para ahli, atau disesuaikan dengan kondisi dan
budaya kerja rumah sakit masing-masing.
DAFTAR PUSTAKA
Clinton, M., Dumit, N. Y., & El-Jardali, F. (2015). Rasch Measurement Analysis of a
25-Item Version of the Mueller/McCloskey Nurse Job Satisfaction Scale in a
Sample of Nurses in Lebanon and Qatar. SAGE Open, 5(2).
https://doi.org/10.1177/2158244015592167
Doran, D. M. (2011). Nursing Outcomes. The state of the science. Nursing.
Fesharaki, G. M. (2012). Reliability and validity of “Job Satisfaction Survey”
questionnaire in military health care workers. Iranian Journal of Military Medicine
Winter, 13(4), 241–246.
Gouzou, M., Karanikola, M., Lemonidou, C., Papathanassoglou, E., &
Giannakopoulou, M. (2015). Measuring professional satisfaction and nursing
workload among nursing staff at a Greek coronary care unit. Revista Da Escola
de Enfermagem, 49(SpecialIssue), 15–21. https://doi.org/10.1590/S0080-
6234201500000003
Joao, A., Alves, C., Silva, C., Diogo, F., & Ferreira, N. (2017). Validation of a Nurse
Job Satisfaction Scale for the Portuguese population. Revista de Enfermagem
Referência, IV Série(12), 117–130. https://doi.org/10.12707/RIV16066
Martins, H., & Proenca, T. (2012). Minnesota Satisfaction Questionnaire -
psychometric properties and validation in a population of Portuguese hospital
workers. Economics and Management, 471(October), 1–20.
Marquis, BL & Huston, CJ. (2010). Kepemimpinan dan manajamen keperawatan
teori dan aplikasi (edisi 4). Jakarta : EGC.
Nursalam. (2013). Manajemen keperawatan: aplikasi dalam praktik keperawatan
professional (edisi 3). Jakarta: Salemba Medika.
Ozpehlivan, M., & Acar, A. Z. (2015). Assessment of a Multidimensional Job
Satisfaction Instrument. Procedia - Social and Behavioral Sciences,
210(January), 283–290. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.368
Van Saane, N. (2003). Reliability and validity of instruments measuring job
satisfaction--a systematic review. Occupational Medicine, 53(3), 191–200.
https://doi.org/10.1093/occmed/kqg038

Laporan Residensi Magister Keperawatan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Laporan Residensi Magister Keperawatan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Laporan Residensi

Deskripsi Analisis Kepuasan Kerja Perawat Diruang Rawat Inap

Afrilia Fazrina 1712201010007

Ns. Ardia Putra, MNS

PEMINATAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Banda Aceh, 24 Desember 2018

BAB II STUDI KEPUSTAKAAN

BAB III MASALAH

Tabel 3.1 Distribusi Frekuensi Umur........................................................................ 8

Kuesioner Kepuasan Kerja Mueller/McCloskey

Hasil Analisa Data

A. Definisi Kepuasan Kerja

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Perawat

2. Niat Untuk Mengakhiri Dan Beralih Pekerjaan

5. Hubungan Dengan Relasi Sejawat Dan Supervisor

7. Perubahan Struktur Dalam Pemberian Pelayanan

Tabel 3.2: Jenis Kelamin

Tabel 3.4: Status

Tabel 3.5: Masa Kerja

Tabel 3.6: Jabatan

Tabel 3.8: Pernyataan 2

Tabel 3.9: Pernyataan 3

Tabel 3.10: Pernyataan 4

Tabel 3.11: Pernyataan 5

Tabel 3.12: Pernyataan 6

Tabel 3.14: Pernyataan 8

Tabel 3.15: Pernyataan 9

Tabel 3.16: Pernyataan 10

Tabel 3.17: Pernyataan 11

Tabel 3.19: Pernyataan 13

Tabel 3.20: Pernyataan 14

Tabel 3.21: Pernyataan 15

Tabel 3.22: Pernyataan 16

Tabel 3.24: Pernyataan 18

Tabel 3.25: Pernyataan 19

Tabel 3.26: Pernyataan 20

Tabel 3.27: Pernyataan 21

A. Hasil Analisa Data

Berdasarkan data pengkajian awal, jabatan perawat yang menjadi

Diagram p1 menunjukkan bahwa dari 11 responden mayoritas perawat

Diagram p3 menunjukkan bahwa dari 11 responden mayoritas perawat

Diagram p7 menunjukkan bahwa dari 11 responden mayoritas perawat

Diagram p16 menunjukkan bahwa dari 11 responden mayoritas

Diagram p17 menunjukkan bahwa dari 17 responden mayoritas

Diagram p20 menunjukkan bahwa dari 11 responden mayoritas

Diagram p21 menunjukkan bahwa dari 11 responden mayoritas

Total Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengumpulan data, didapatkan hasil analisa data

3. Bagi Manajer Keperawatan

Anda mungkin juga menyukai