COACHING DALAM

PENINGKATAN KUALITAS
BIMBINGAN PERAWAT KAMAR
BEDAH

Agung Waluyo, SKp, MSc, PhD

 PENDAHULUAN
 Proses regenerasi = keniscayaan.
 Regenerasi membutuhkan pembimbingan & pengkaderan
 Pembimbingan melalui coaching meningkatkan pencapaian
kompetensi dan kepuasan perawat (kamar bedah) junior
 Keefektifan pembimbingan didasarkan pada 2 dimensi:
 penciptaan lingkungan intelektual
 pengembangan hubungan positif senior <~> junior
 Dalam “coaching”, diharapkan calon perawat profesional di
bekali kemampuan intelektual, vokasional, & psikologis
dalam perjalanan karirnya (Offstein & Morwich, 2004).
 
DEFINISI COACHING

 Coaching adalah proses pembimbingan

“mitra”
 Proses pembimbingan memiliki batas waktu &
berfokus pada kompetensi tertentu.
 Komunikasi yang baik membantu perawat
baru meningkatkan kompetensinya.
APA ITU COACHING?

 Coaching  proses kemitraan dimana coach

(pembimbing) memberi support & dukungan,
 Percaya bahwa perawat baru “mampu” &
mandiri dalam pengambilan keputusan
(Donner & Wheeler 2005).
TUGAS COACH

 Memberikan bantuan dan bimbingan sesuai

standar prosedur.
 Proses formal dalam bentuk dukungan
profesional dalam mengembangkan
pengetahuan dan kompetensi staf muda.
PERAN
 Sebagai Mentor
 Memberikan bimbingan dan arahan
 Sebagai Pemegang Kekuasaan
 Pengambilan keputusan & Pemegang wewenang
 Kerjasama
 Kerjasama setara antara pembimbing dan yang
dibimbing
 KARAKTERISTIK COACH
YANG EFEKTIF

 memiliki pengetahuan dan kompetensi klinik,

 keterampilan membimbing,
 hubungan Positif dg staf perawat
 karakteristik personal positif
 UNSUR PENTING COACHING

 Kemampuan & keterampilan memfasilitasi

dengan komunikasi yang tepat
 Proses coaching dimulai saat komunikasi antara
coach & staf perawat terjadi sampai
pengambilan keputusan perawat junior
SYARAT IMPLEMENTASI
COACHING

 Perawat baru telah lulus

 tahapan akademik & profesi
 UKOM
 Perawat baru “dewasa” secara mental
 Lingkungan praktik yang kondusif
 Coach/pembimbing selalu stand by
 Akses informasi tersedia (Mini Library/ Free Wifi)
 UNTUK MAMPU BERKOMUNIKASI
SECARA EFEKTIF, COACH HARUS :

 Mendengar
 Mengklarifikasi nilai, kepercayaan & tujuan yang
dibuat staf
 Mengidentifikasi gap antara visi dan realitas dari
staf
 Memberi dukungan, motivasi & rasa percaya
diri.
 SEORANG COACH HARUS
MEMILIKI KUALIFIKASI:

 Memiliki tingkat wisdom* yang tinggi

 Memiliki pengalaman yang cukup pada area
klinis keperawatan
 Mampu berkomunikasi secara efektif &
terapeutik

 )* Wisdom: pengetahuan, pemahanan, kecerdasan, kedewasaan  kebijaksanaan

CONTOH LEMBAR COACHING

Kompetensi Tugas Perawat Baru Tugas Coach

Tindakan mandiri - Review AnFis - Memastikan
pada masalah sistem pernapasan penguasaan
bersihan jalan nafas - Konfirmasi - Knowledge
kegiatan kepada - Skill
coach - Memantau dari
- Persiapkan alat kejauhan proses
- Persiapan pasien implementasi
- Merencanakan
tindak lanjut
Tindakan Kolaboratif - Review fisiologis - Memastikan
masalah peningkatan terjadinya penguasaan
suhu tubuh hipertermia - Knowledge
- Konfirmasi - Skill
kegiatan kepada - Memantau dari
coach kejauhan proses
- Persiapkan alat implementasi
- Persiapan pasien
KOMUNIKASI YANG EFEKTIF
DALAM PROSES COACHING:

 Climate Building
 Clarifying
 Collaborating
 Closing
 CLIMATE BUILDING

 Climate Building adalah menciptakan lingkungan yang

rileks, informal, terbuka, suportif, dan kondusif untuk
berdialog dan belajar. Untuk menciptakan lingkungan
yang informal & kondusif, ada beberapa tips yang dapat
dilakukan:
 Cari tempat yang menjamin privasi & dapat mencegah interupsi
serta distraksi.
 Siapkan diri anda sebelum staf yg akan di bimbing datang,
sehingga anda tidak tampak terburu2 & anda telah siap untuk
berinteraksi.
 Matikan komputer, telpon, HP, & alat elektronik lainnya.
 Atur tempat duduk supaya anda bisa berhadapan langsung
dengan staf & anda jangan berada di belakang meja.
SETTING GOALS

 Tahapan selanjutnya adalah membantu staf

mengidentifikasi area yang akan dipelajari bersama &
menentukan tujuan yang akan dicapai.
 Tujuan yang dibuat akan memfokuskan staf pada
kemungkinan2 yg dapat dicapai dimasa depan, & tidak
berfokus pada kegagalan2. Penentuan tujuan oleh staf
akan meningkatkan keterlibatan staf.
 Saat penentuan tujuan, penting diingat bahwa tujuan
harus:
 Realistis (Yang dapat saya kerjakan)
 Diinginkan (Saya ingin melakukannya)
 Motivasi (Saya akan wujudkan impianku)
 COLLABORATING

 Collaborating atau kemitraan, dimana coach & perawat junior melakukan

diskusi 2 arah yang dapat mencapai kesepakatan pada tujuan yang dibuat.
 Kemitraan adalah esensi dari proses coaching, dimana coach memfasilitasi
perkembangan & pertumbuhan self-efficacy dengan memberikan suport,
dukungan, dan kesempatan untuk memperluas kemampuan mereka
mencapai cita2nya.
 Kemitraan sangat dimungkinkan terjadi dengan komunikasi yang efektif.
Komunikasi yg efektif dapat memfasilitasi staf untuk belajar dan
mendapatkan kesempatan untuk melakukan tindakan untuk mencapai tujuan.
 Keterampilan berkomunikasi dari seorang coach dapat berupa kemampuan
bertanya, mendengar, observasi, & memberi feedback. Keterampilan2 ini
dapat membantu perawat junior matang & profesional.
 KESIMPULAN

 Program Coaching dapat dikembangkan dirumah sakit. Investasi

SDM sangat bermanfaat untuk peningkatan pelayanan kesehatan di
RS.
 Standar “Pengajaran di Kelas” diperbaiki & diefektifkan proses
pembimbingan menggunakan “coaching”.
 Proses pembelajaran yang paling tepat untuk peningkatan
“profesionalisme” adalah dengan praktik langsung, berhadapan
dengan permasalahan sehari2  COACHING
 Penggunaan program coaching secara efektif sebagai alat utama
dapat meningkatkan kemampuan PD keperawatan  
BEBERAPA HAL BARU
TENTANG COACHING

 Jenis-jenis coaching
 Area pengembangan coaching
JENIS COACHING

 Individual coaching
 Group coaching
 Team coaching
 Individual coaching, metode yang sudah lama dipakai, bisa
langsung, melalui telpon, atau menggunakan teknologi internet.

 Group coaching metode yg lebih baru. Memungkinkan bbrp

individu bersama2 dalam grup menyampaikan permasalahan
individu dan menyelesaikannya bersama pembimbingnya. Contoh:
Beberapa PD berkumpul bersama coach mendiskusikan
permasalahan individu dan membantu mengenal & beradaptasi dg
lingkungan kerja baru.

 Team coaching. Kliennya adalah tim. Masalah yang didiskusikan

dan dibahas adalah masalah satu tim. Proses pembimbingan sama
dengan bentuk coaching yg lain. Tujuan dibuat oleh tim.
TIGA AREA COACHING DALAM
KEPERAWATAN YANG DAPAT
DIKEMBANGKAN

 Peer Coaching  berfokus pada

pengembangan karir perawat
 Health Coaching  membantu
pasien mencapai tujuannya
 Interprofessional coaching  multi
profesi
PEER COACHING

 Peer coaching digunakan pada perawat yang sudah

lulus, dengan fokus pengembangan karir dan kepuasan
kerja dari perawat.

 Peer coaching digunakan untuk membantu perawat

dalam permasalahan klinis & profesi, dan merupakan
satu cara (jajaran) pimpinan mengenal kemampuan &
komitmen dari stafnya.
HEALTH COACHING

 Health coaching digunakan untuk membantu pasien

untuk mencapai tujuannya.
 Pasien semakin ingin terlibat dalam proses perawatan
dirinya. Health coaching memungkinkan keinginan
pasien tersebut.  Proses perawatan menjadi “patient-
centered care”.
 Saat ini, health coaching sangat cocok mengartikulasi
kebutuhan pasien.
 Coaching pada pasien adalah bentuk lain untuk
meningkatkan kualitas asuhan keperawatan.
 INTERPROFESSIONAL
COACHING

 Coaching pada sekelompok tenaga kesehatan

dengan latar belakang profesi yang berbeda-beda
 Ada kecenderungan peningkatan kebutuhan
proses pendidikan & praktik interprofessional.
 Tujuan akhir adalah perawat, dokter & profesi
kesehatan lain bekerja sama secara komprehensif.
INTERPROFESSIONAL
COACHING

 Issue terbesar: kesiapan profesi “besar” untuk bekerja

bersama-sama.
 Seorang coach harus dapat memfasilitasi pengembangan
tim dan memfasilitasi proses refleksi & tindakan
mengatasi permasalahan secara berkesinambungan.
 Coach harus menjamin pencapaian tujuan dari tim
kesehatan ini.
REFERENSI

 Offstein E, Morwich J. Follow my lead. Qual Prog. 2004;37(9):104.

 Blouin AS, McDonagh KJ, Neistadt AM, Helfand B. Leading tomorrow's healthcare
organizations: strategies and tactics for effective succession planning. J Nurs Adm.
2006;36(6):325–330.  
 McNally K, Lukens R. Leadership development: an external-internal coaching
partnership. J Nurs Adm. 2006;36(3):155–161.  
 International Coach Federation. http://www.coachfederation.com.
 Benner P. From Novice to Expert: Excellence and Power in Clinical Nursing Practice.
Menlo Park, NJ: Addison-Wesley; 1994.  
 Piderit S. Rethinking resistance and recognizing ambivalence: a multi-dimensional
view of attitudes toward an organizational change. Acad Manage Rev.
2000;25(4):783–794.  
 Sherman S. How tomorrow's leaders are learning their stuff.
http://money.cnn.com/magazines/fortune/fortune_archive/1995/11/27/208026/inde
x.htm.