Artikel Manajemen Sumberdaya Manusia

artikel manajemen sumberdaya manusia
BAB I
PENDAHULUAN
1.
Latar Belakang Masalah
Manajemen merupakan sebuah proses dan perangkat yang mengarahkan serta

membimbing kegiatan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
(ordway tead,)*. Setiap organisasi, apapun jenisnya pasti menerapakan manajemen dalam
pengorganisasian organisasinya.
Seiring berkembangnya kompleksitas organisasi, lingkungan organisasi dan

perkembangan ilmu manajemen itu sendiri organisasi dituntut untuk menyesuaikan
dengan keadaan lingkungan sekitarnya yang terus dan terus berkembang. Hal ini
dibutuhkan organisasi agar tetap menjamin eksistensi suatu organisasi dan menjamin
kesehatah organisasi agar tetap efektif dan efisien dalam pencapaian tujuannya. (Adam
Indra Wijaya).
Menurut gomes Dalam bukunya Manajemen Sumberdaya Manusia, menjelaskan salah

satu tahap dalam MSDM tersebut adalah perekrutan pekerja, dalam memilih pekerja
dalam suatu organisasi haruslah berdasarkan standar-standar prestasi yang disyaratkan
untuk suatu jabatan. Hal ini bertujuan agar menjamin efektifitas dan efisiensi pencapaian
tujuan suatu organisasi.
Di sisi lain “moekijat” dalam bukunya tata laksana kantor manajemen perkantoran
standarisasi hasil pekerjaan merupakan aspek penting dalam organisasi untuk membantu
mempercapat proses manajemen, memeberikan dasar pengertian umum terhadap suatu
pekerjaan, membantu mendapatkan koordinasi, mengurangi pemborosan, memajukan
penggunaan pekerja yang lebih baik, mendorong kesederhanaan dan lain-lain. Selain itu
Bidang yang sangat penting lainnya dalam manajerial sebuah organisasi adalah pelatihan
pekerja secara formal, yaitu pengemangan orang-orang yang direncanakan untuk
memberikan kecakapan terhadap pekerja tersebut.
Hal ini bertujuan untuk:
Menambah semangat kerja pegawai

*
Membantu pelaksanaan pekerjaan lebih efisien

*
Menjamin kontinuitas calon-calon untuk jabatan yang lebih tinggi
*
Membantu efisiensi perusahaan secara umum

*
Mengurangi intensitas pengawasan yang banyak

*
Menjamin standar yang digunakan

*
Menyebabkan loyalitas pegawai menjadi tinggi

*
Menambah produktifitas
*
Mengurangi kesalahan
*
Menambah stabilitas dan fleksibilitas organisasi
Beranjak dari beberapa aspek manajemen diatas penulis mencoba untuk melihat sudut
penerapan konsep-konsep manajemen tersebut dalam organisasi kemahasiswaan hima
isospol unp. Apakah beberapa konsep manajemen tersebut telah diterapkan sepenuhnya
dalam pencapaian tuuan organisasi. Karenan Tidak dapat dipungkiri bahwa output dari
suatu organisasi sangat ditentukan oleh input dan proses manajerial yang terjadi didalam
organisasi tersebut.
Melihat perkembangan Indonesia belakangan ini, mahasiswa telah menjadi fenomen

penting dalam perubahan yang terjadi di Indonesia. Setelah 32 tahun pemerintahan
dibawah kendali Presiden Soeharto, krisis ekonomi melanda Indonesia yang diakibatkan
pengendalian sumber daya keuangan yang tidak proporsional. Bantuan luar negeri yang
semula membantu proses pembangunan menjadi sandara utama dalam pembiyaan
modernisasi.
Mahasiswa sebagai bagian dari masyarakat berpendidikan dan sehari-harinya bergelut

dengan pencarian kebenaran dalam kampus melihat kenyataan yang berbeda dalam
kehidupan nasionalnya. Kegelisahan kalangan mahasiswa ini kemudian teraktualisasikan
dalam aksi-aksi protes yang kemudian mendorong perubahan yang reformatif dalam
sistem politik di Indonesia. Begitulah gambaran yang terjadi dalam pemikiran mahasiswa
pada waktu terjadinya reformasi 1998 di indonesia.
Akan tetapi dalam aplikasi peran mahasiswa terhadap permasalahan sosial tidak dapat
dilepaskan dari keberadaan organisasi kemahasiswaan yang mewadahinya. Berbagai
pemikiran yang diusung oleh mahasiswa dalam melakukan aksinya merupakan gambaran
dari proses pembelajaran yang didapatkan dalam kehidupan sehari-harinya dan juga
pembelajaran yang didapat dari bermacam jenis organisasi kemahasiswaan.
Oleh sebab itu, Mencarmati out put yang dikeluarkan dari hima isospol UNP sebagai
salah satu orgniasasi kemahasiswaan yang menurut penulis cenderung tidak efisien dan
efektif penulis mempunyai hipotesis yang mengindikasikan belum diterapkannya
beberapa hal tentang proses manajerial secara ilmiah di organisasi hima isospol UNP.
Dan untuk memecah kan permasalahan tersebut kami mencoba untuk menysun penelitian
ini agar mendapatkan jawaban terhadap permasalahan yang dihadapi oleh hima isospol.
2.
Batasan masalah
Hampir semua kegiatan didalam organisasi terkait langsung dengan MSDM, karna
berbagai keterbatasan penulis memfokuskan Penelitian ini dengan lebih membatasi
pembahasannya terhadap tiga hal penting dalam MSDM yaitu:
1.
Rekrutmen
2.
Pelatihan bagi karyawan

3.
standarasasi
1.
Rumusan Masalah
Mencarmati kondisi sosial indonesia yang diantam berbagai pemasalahan seperti tekanan
ekonomi internasional, tekanan politik internasional, pemasalahan penegakan hukum,
bencana alam, pemberantasan korupsi, kurangnya sumberdaya untuk mendukung
pendidikan dan pemberdayaan bagi masyrakat, penulis berpendapat keberadaan
organisasi kemahasiswaan merupakan salah satu solusi kaya manfaat untuk memberi
pencerahaan terhadap pemecahan maslah diatas.
Agar mempertajam peran mahasiswa isospol UNP dalam berbagai aspek kehidupan
berbangasa dan bernegara penulis beranggapan penelitian ini sangat dibutuhkan untuk
memecah kan berbagai permasalah teknis organisasi dihubungkan dengan teori-teori
organisasi dan manajemen organisaisi secara ilmiah.
Penulis merumuskan beberapa permaslahan konsep manajemen organisasi di hima

isospol UNP, yaitu:
1.
bagaimana proses rekrutmen yang dilakukan oleh hima isospol

2.
bagaimana standar hasil pekerjaan yang diterapkan oleh hima isospol UNP
3.
bagaimana bentuk pelatihan yang diberikan kepada anggota hima isospol UNP
4.
Tujuan Penelitian
1.
menggambarkan penerapan manajemen ilmiah dalam hima isospol UNP

2.
mengidentifikasi kekurangan-kekurangan penerapan konsep manajemen ilmiah.
5.
Manfaat Penelitian
manfaat akademisnya adalah sebagai pedoman kajian literatur untuk penelitian

selanutnya dan sebagai inisiator untuk melakukan penelitian bagi organisasi mahasiswa
lainnya dalam mencapaitujuan dan efesiensi serta efektifitas organisasi kemahasiswaan
mencapai tujuannya
Terdapat manfaat praktis sebagai berikut:
1.
sebagai bahan masukan bagi hima isospol UNP untuk melakukan pengembangan
organisasinya
2.
sebagai bahan masukan kepada pembina hima isospol UNP untuk menindak lanjuti
penelitian ini
BAB II
LANDASAN TEORI
1.
Pengertian
1.
pengertian manajemen
Manajemen berasal dari kata kerja “to manage” yang berarti mengrus, mengatur,
melaksanakan dan mengelola, namun para ahli menterjemahkan manajemen kedalam
beberapa bentuk penafsiran tergantung sudut pandang mereka dalam mengartikan
manajemen tersebut.(GOMES,Hal 1,1995)
1.
Menurut Fraderick W. Taylor ;
Ilmu manajemen itu dapat diterjemehkan sebagai ilmu pengetahuan yang mandiri yang
sebenarnya akan anda kerjakan, slanjutnya mengkaji apakah sesuatu itu dikarjakan
dengan cara terbaik serta termudah.
2.
Menurut olever Sheldon
Kegunaan manajemen adalah sebagai fungsi kajian industri dalam pelaksanaan kebijakan
dipandang dalam batas-batas kumpulan penyelenggaraan, dalam pekerjaan organisasi
untuk tujuan khusus yang akan dating.
3.
Menurut george terry
Manajemen adalah suatu proses khusus yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
p[elaksaan dan pengawasan yang dilakkan untuk menentukan serta mencpai sasaran yang
telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan lainnya
4.
Menurut john d. millet
Manajemen adalah proses kepemimpinan dan pemberian arah kepada pekerjaan yang
terorganisasi dalam kelompok formal untuk mencapai tujuan yang dikehendaki.
5.
Menurut Ordway tead

Manajemen adalah proses dan perangakat yang mengarahkan serta membimbing kegiatan
suatu organisasi dalam mencapaituuan yang telah ditetapkan
6.
Menurut ralbh davis
Manajemen adalah fungsi dari setiap pimpinan pemerintahan dimanapun berada
7.
Menurut prof. prajudi
manajemen merupakan pengendalian dan pemanfaatan dari semua factor serta

sumbardaya menurut suatu perencanaan.
(inu kencana dkk. 49-50, 1997)
2.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM).
SDM merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua
orang yang melakukan aktivitas. Jadi menurut gomes secara sederhana pengertian
MSDM adalah mengelola sumber daya manusia dari keseluruhan sumber daya yang
tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi public maupun swasta.
MSDM sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur

manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan
sedemikian rupa sehingga mampu memberikan konstribusi yang maksimal bagi
organisasi dan bagi pengembangan dirinya. (GOMES.1,1995)
menurut kinggudu, pengertian MSDM dalam perspektif makro, manajemen sumberdaya

manusia adalah: pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian
yang efektif mengenai sasara-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat,
nasional dan internasional. Sedangkan dslam perspektif mikro MSDM merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan
,pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi, individu dan
masyarakat. (gomes 4,1995)
3.
maksud dan tujuan rekrutmen.

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.. oleh sebab itu terdapat beberapa alasan
dasar rekrutmen. Yaitu:
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanaya lowonagn

(vacancy) dengan beraneka ragaman alas an, antara lain
*
berdirinya organisasi baru.

*
adanya perluasan kegiatan organisasi

*
terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.

*
adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.

*
adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan homat sebagai
tindakan punitif.
*
adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension.

*
adanya pekerja yang meninggal dunia. (GOMES 105-106,1995)
1.
Teknik-teknik rekrutmen
1.
Teknik rekrutmen yang disentralisasikan
rekrutrmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan
bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik
mengenai jumlah dan tipe pkerjaaan-pekerjaan baru yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.
Untuk memenuhi peraturan perundang-undangan Affirmative Action yang menghendaki
perwakilan proposional maka setiap pengumuman pekerjaanharus memasukkan
informasi seperti ;
1.
Jenis pekerjaan, klasifikasi, dan besar gajinya.

2.
Lokasi tugas (unit geografis dan organisasinya).

3.
Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

4.
Kualifikasi minimal.
5.
Tanggal mulai kerja.

6.
Prosedur-prosedur pelamaran.
7.
Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelamaran.
2.
Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan.
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relative kecil,

kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan
berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas
professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.
(GOMES 111-113,1995)
3.
Pengretian Seleksi dan Penempatan.
Seleksi merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen.
Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu
fungsi terpenting dalam manajemen suber daya manusia, karena tersedia atau tidaknya
pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi,
diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya penempatan
seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan
penempatan ini.
Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang di laksanakan

untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima/ditolak, tepat/tidaknya seorang
pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada dalam organisasi
Adapun syarat-syarat yang dimaksud di atas adalah ;
1.
Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasiyang disyaratkan setiap jabatan.
2.
Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasikepad manajer

tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerja dalam organisasi.
3.
Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok
orang yang akan terpilih.
(GOMES 117-118,1995)
5.
Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau suatu pekerjaan yang
ada kaitannya dengan pekerjaannya. Supaya efektif, pelatihan biasanya harus mencakup
pengalaman balajar (learning experience), aktivitas-aktivitas yang terencana (be a
planned organizational activity), dan didesain sebagaijawaban atas kebutuhan-kebutuhan
yang berhasil diidentifikasikan. Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah
pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-
kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu
pengembangan para pekerja. Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada pekerjaan
yang sekarang. Jadi pelatihan langsung berkaitan denganperformansi kerja, sedangkan
pengembangan (development) tidaklah harus. Pengembangan mempunyai skope yang
lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.
(GOMES 197-198,1995)
6.
Pelatihan pekerja
Bidang yang sangat penting lainnya daripada penggerakan manajerial adalah pelatihan
secara formal, yang dapat dirumuskan sebagai pengembangan orang-orang yang
direncanakan. Pelatihan secara formal membantu orang-orang memperoleh kecakapan
melalui penerapan apa yang telah mereka pelajari.
Nilai Pelatihan:
1.
Seseorang yang sungguh-sungguh menjalankan manajemen menggunakan pelatihan

untuk mempermudah dalam menjalankan manajemen.
2.
Sekelompok pegawai kantor yang telah dilatih dangan baik biasanya akan menunjukkan
tambahan yang lebih besar dan mutu hasil kerja yang lebih tinggi ketimbang apa yang
akan dicapai oleh kelompok yang tidak dilatih.
3.
Tanggung jawab pengawasan menjadi berkurang.

4.
Metode-metode penyelesaian pekerjaan dapat distandardisasikan dan dapat diberikan

kepada semua pegawai.
Keuntungan Pelatihan
1.
Menambah semangat kerja pegawai.

2.
Membantu pelaksanan pekerjaan lebih efesien.

3.
Menjamin kontuinitascalon-calon untuk jabatan-jabatn yang lebih tinggi.

4.
Membantu efisiensi perusahaan secara umum.

5.
Lebih sedikit pengawasan yang diperlukan oleh pegawai-pegawai yang telah dilatih
dengan baik.
6.
Menjamin bahwa metode-metode standar dipergunakan oleh peserta-peserta pelatihan.

7.
Mengakibatkan perpindahan pegawai menjadi berkurang.
8.
Menambah produktivitas.
9.
Mengurangi kecelakaan.
10.
Menambah stabilitas dan fleksibilitas organisasi.
Macam Pelatihan
1.
Pelatiahan induksi
Adalah pelatihan dangan tujuan membantu pegawai menyelesaikan pekerjaannya yang

baru dan memberi beberapa ide kepadanya mengenai perusahaan dan latarbelakang
pekerjaannya.
2.
Pelatihan dalam pekerjaan
Adalah instruksi khusus untuk melaksanakan tugas-tugas dari suatu pekerjaan tertentu.
3.
Pelatihan pengawas
Adalah pelatihan untuk mengajar pegawai-pegawai bagaimana memeriksa dan

mengawasi serta melatih pegawai-pegawai lainnya.
4.
Pelatihan manajemen
Adalah pelatihan untuk melatih pegawai-pegawai untuk suatu jabatan dalam manajemen
puncak, seperti Sekretaris Perusahaan, Akuntan, dan sebagainya.
5.
Pengembangan manajemen puncak

Adalah pelatihan untuk mengembangkan dan menambah kemampuan manajemen
puncak.
Metode Pelatihan
1.
Untuk pelatihan induksi
Dengan kuliah-kuliah, pertunjukan-pertunjukan film, perjalanan-perjalanan untuk

pekerjaan, dan sebagainya.
2.
Untuk pelatihan dalam pekerjaan

1.
Dengan sistem belajar sambil bekerja kepada pegawai-pegawai yang sudah

berpengalaman dalam pekerjaan.
2.
Dalam sekolah-sekolah kepunyaan perusahaan.

3.
Dengan menempatkan seorang pelatih yang ahli dalam pelatihan.

4.
Dengan menyerahkan pelatihan kepada para pengawas.

5.
Dengan sistem megang.
3.
Untuk pelatiahn pengawas

1.
Dengan kursus T.W.I (Training Within Industry = Pelatihan Dalam Perusahaan).

2.
Dengan menyelenggarakan kursus pengawas kantor, dengan meninggalkan sebagian

waktu dinas, atau dengan belajar pada sore hari.
4.
Untuk pelatiahan manajemen

1.
Dengan meningggalkan sebagian waktu dinas untuk kursus ujian professional.
2.
Dengan memberi bantuan berupa uang untuk mengikuti ujian professional.

3.
Dengan metode giliran peserta-pesrerta pelatihan manajemen dalam perusahaan.

5.
Untuk pengembangan manajemen puncak
Biasanya melalui kursus –kursus dengan waktupenuh yang singkat pada pusat-pusat
manajemen khusus.
(MOEKIJAT 283-289,2002)
7.
Standarisasi
Suatu standar adalah sesuatu yang dibentuk baik oleh kebiasaan maupun kekuasaan untuk
mangatur hal-hal seperti mutu, hasil pelaksanaan pelayanan dari setiap faktor yang
dipergunakan dalam manajemen. Suatu standar merupakan suatu garis referensi
manajemen atau dapat di pandang sebagai dasar untuk menghitung, artinya suatu dasar
sebagai perbandingan. Standar memberikan dasar dengan mana tindakan atau tujuan yang
sesungguhnya dapat ditentukan dan dengan demikian standar itu memberikan
perbandingan antara tipe-tipe yang sama Standar berhubungan dengan semua faktor dari
suatu perusahaan.(moekijat,159-160)
1.
Cara-Cara Untuk menyatakan Standar
Bermacam cara (alat) dapat digunakan untuk menyatakan standar, diantaranya adalah
1.
Rincian-rincian tertulis.
2.
Model.
3.
Peraturan dan ketentuan.
4.
Prosedur kebijaksanaan yang tidak tertulis.

5.
Komunikasi lisan.
(MOEKIJAT 159-161,2002)
Keuntungan Standar
1.
Membantu dalam menjalankan manajemen
Pelaksanaan proses manajemen dipercepat dengan penggunaan standar.
2.
Memberikan dasar pengertian yang umum.
Standar memberikan suatu istilah atau suatu bahasa yang umum antara pegawai dan
pengawas atau antara pembeli dan penjual.
3.
Membantu dalam mendapatkan koordinasi.
Penyelarasan bermacam-macam factor yang dipergunakan oleh seorang manajer pada

akhirnya bergantung kepada penyelesaian bermacam-macam standar yang disatukan.
4.
Mengurangi pemborosan.
Standar membantu menentukan kebutuhan tertentu. Kerugian yang ditimbulkan oleh

perlengkapan yang sudah tua, metode-metode yang sudah tidak efisien dan bahan-bahan
yang berlebih-lebihan dibuat menjadi seminimum-minimumnya, apabila dipergunakan
standar yang baik dan dilaksanakan dengan seksama.
5.
Memajukan pengggunaan pegawai yang lebih baik

Standar membantu mencapai tujuan menggunakan pegawai dalam batas-batas yang
dirumuskan dan diketahui dengan seksama. Pemimpin didorong untuk melaksanakan
pekerjaan pemimpin juga.
6.
Mendorong kesederhanaan.
Standar cenderung menghapus praktek-praktek yang tidak lazim dan yang sukar.
7.
Bertindak sebagai pendorong untuk penelitian.
Standar membantu untuk melokalisasikan bidang-bidang yang akan diadakan perbaikan.
8.
Memberikan hubungan-hubungan yang efektif antara penemuan-penemuan penelitian

dan penerapan hasil-hasilnya.
9.
Memungkinkan produksi secara besar-besaran.
Standar memungkinkan pengurus atau penyelenggaraan tiap komponen secara terpisah,

dengan demikian dapat dipraktekan spesialisasi dan dapat dicapai keuntungan.
(MOEKIJAT 163-164,2002)
BAB III
METODE PENELITIAN
1.Disain Penelitian
Penelitian yang berjudul Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
HIMA ISP 2006-2007 ini mengungkap permasalahan dengan menggunakan jenis
penelitian deskriptif Kualitatif dikarenakan penelitian ini melukiskan variabel atau
kondisi Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi HIMA Jurusan ISP periode
2007-2008.
2.Populasi Dan Sampel
Populasi menurut Ari kunto adalah keseluruhan subjek penelitian .Bertitik tolak dari
tujuan penelitian, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pengurus
Himpunan Mahasiswa Jurusan ILMU SOSIAL POLITIK (HIMA ISP )periode 2007-
2008.
Sampel adalah individu-individu yang dijadikan responden yang dipandang dapat

mewakili populasi yang ada.Adapun yang dimaksud sampel menurut Soebiyanto adalah :
Sebagian daripada individu yang dijadikan sasaran penyelidikan yang diambil menurut
teknik yang ada dengan dasar bahwa individu-individu itu diambil dengan ketentuan-
ketentuan ilmiah dapat mewakili seluruh populasi yang ada.
Bertitik tolak dari tujuan yang ingin dicapai dan mempertimbangkan jumlah populasi
yang ada ,maka peneliti akan menarik sampel adapun yang peneliti jadikan sampel dalam
penelitian ini adalah beberapa oarng pengurus Himpunan Mahasiswa Jurusan Ilmu Sosial
Politik periode 2007-2008.
3.Pengumpulan Data dan Teknik Pengumpulan Data
1.
Tekhnik Pengumpulan Data
1.
Observasi,digunakan untuk pengumpulan data yang berkaitan dengan Himpunan Jurusan

Mahasiswa Ilmu Sosial Politik ( HIMA ISP )dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi
organisasi.
2.
Wawancara,dilakukan untuk mengumpulkan data yang berkaitan dengan masalah yang

dihadapi HIMA ISP dalam melaksanakan fungsi
2.
Alat Pengumpul Data
Alat pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah disesuaikan dengan
tekhnik yang digunakan yaitu panduan observasi,pedoman wawancara,dan lembaran
pencatatan
Variabel
Indikator
Item-item
Manajemen Sumber Daya manusia

1.
Target hasil kerja Departemen pengabdian masyarakat
2.
Target hasil kerja Departemen Kerohanian
3.
Target hasil kerja Departemen Seni
4.
Target hasil kerja Departemen Keolahragaan
5.
Target hasil kerja Departemen Pendidikan dan Penelitian
6.
Proses Pengangkatan Pengurus HIMA Jurusan ISP
7.
Bentuk pengawasan dalam Organisasi HIMA ISP
Kegiatan apa yang direncanakan oleh Departemen pengabdian masyarakat ?

*
Bagaimana dalam pelaksanaan kegiatan tersebut?

*
Apa Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaannya ?
Kegiatan apa yang direncanakan oleh Departemen Kerohanian ?

*

*
Kegiatan apa yang direncanakan oleh Departemen seni ?

*

*
Apa Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaannyan ?
Kegiatan apa yang direncanakan oleh Departemen keolahragaan ?

*

*
Kegiatan apa yang direncanakan oleh Departemen Pendidikan dan penelitian ?

*

*
Apa Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaannya?
Bagaimana cara pengangkatan pengurus HIMA Jurusan ISP?

*
Apa kreiteria calon pengurus HIMA ISP ?

*
Bagaimana proses staffing dalam kepengurusan ?
Lembaga apa yang mengawasi Kinerja HIMA Jurusan ISP ?

*
Bagaimana bentuk pengawasan yang dilakukan?
*
Bagaimana system reward dan sanksi dari lembaga tersebut ?
BAB IV
HASIL PENELITIAN
Sesuai dengan tujuan penelitian maka data yang diperoleh untuk setiap indikator
Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP 2006-2007
Universitas Negeri Padang di distribusikan melalui persentase .Pendeskripsian dilakukan
dengan cara bertahap,pertama mendiskusikan persen jawaban pada butir pertanyaan tiap
indicator selanjtnya mendiskripsikan persentase jawaban tiap indicator dan terakir
mendiskripsikan persentase jawaban secara umum.
Setelah dideskripsikan semua data pada setiap indicator melalui table % data,dilakukan
analisis terhadap data-data tersebut sehingga dapat diperoleh gambaran Penerapan
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP 2006-2007.
Angket terdiri dari dari 7 indikator dan dijabarkan dalam 54 item pertanyaan yang diisi
oleh 50 orang mahasiswa.Setelah dilakukan penghitungan maka diperoleh gambaran
tentang Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP
2006-2007 dari setiap butir pertanyaan
Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP 2006-2007
dilihat dari Target hasil kerja masing-masing Departemen ,Proses Pengangkatan Pengurus
HIMA,bentuk pengawasan dalam Organisasi HIMA ISP dan koordinasi masing-masing
departemen.
Deskripsi dari pada Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
HIMA ISP dapat dilihat dari table berikut :
A.Pada bagian ini akan dikemukakan hasil penelitian tentang Penerapan Manajemen
Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP berdasarkan butir pertanyaan
1.
Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP dilihat dari
target hasil kerja Departemen Pengabdian masyarakat dapat dilihat dari table berikut ini.
No
Pertanyaan
%
%
Apakah pelaksanaan Bakti social kegiatan YDYP (yang datang yang pergi) yang diangkat
oleh departemen pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-2008 berjalan dengan baik?
100
Apakah tujuan pelaksanaan Bakti social Kegiatan YDYP yang diangkat oleh departemen
pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-2008 telah tercapai?
50
25
25
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan YDYP (yang datang
yang pergi )yang diangkat oleh departemen pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-
2008 ?
87.5
12.5
Adakah kendala Administratif yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan YDYP (yang
datang yang pergi )yang diangkat oleh departemen pengabdian masyarakat HIMA ISP
2007-2008 ?
87.5
12.5
5
Apakah pengatasan masalah Teknis pada kegiatan YDYP yang diangkat oleh departemen
pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-2008 terselesaikan ?
75
12.5
12.5
Bagaimana pengatasan masalah administratif KBM ( Kemah Bakti Mahasiswa ) yang

diangkat oleh departemen pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-2008 ?
87.5
12.5
Apakah pelaksanaan kegiatan gotong royong dalam kegiatan KBM ( Kemah Bakti
Mahasiswa ) yang diangkat oleh departemen pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-
2008 berjalan baik?
87.5
12.5
Apakah pelaksanaan kegiatan dialog dengan pemuka adat nagari dalam kegiatan KBM
( Kemah Bakti Mahasiswa ) yang diangkat oleh departemen pengabdian masyarakat
HIMA ISP 2007-2008 berjalan baik?
67.5
25
12.5
9
Apakah tujuan kegiatan gotong royong KBM yang diangkat oleh departemen pengabdian
masyarakat HIMA ISP 2007-2008 sudah tercapai?
67.5
12.5
25
10
Adakah kendala administratif yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan KBM yang
diangkat oleh Departemen Pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-2008 ?
75
25
11
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan KBM yang diangkat
oleh Departemen Pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-2008 ?
67.5
25
12.5
12
Apakah pengatasan masalah Administratif pada kegiatan YDYP yang diangkat oleh
departemen pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-2008 terselesaikan ?
32.5
32.5
25
Berdasarkan tabel diatas mengenai Pelaksanaan YDYP terlihat bahwa sebesar %

responden menjawab pelaksanaan tercapai , % pelaksanaan tidak tercapai dan % tidak
mengaetahui, mengenai pencapaian tujuan departemen pengabdian Masyarakat
responden mmemberikan jawaban % tujuan tercapai %tidak tercapai dan 20% tidak
mengetahui,mengenai kendala dalam kegiatan responden memberikan jawaban % ada, %
pelaksanaan tidak ada % tidak mengetahui,mengenai pengatasan masalah,responden
memberikan jawaban %dapat diatasi , %tidak dapat diatasi dan %tidak mengetahui
Kemudian mengenai Pelaksanaan Kemah Bakti Mahasiswa terlihat bahwa sebesar %

memberikan jawaban %dapat diatasi , %tidak dapat diatasi dan %tidak mengetahui.
2.
target hasil kerja Departemen Kerohanian dapat dilihat dari table berikut ini.
No
Pertanyaan
% Ya
% Tidak
% TP
Apakah pembutan imsakiyah ramadhan yang diangkatkan oleh departemen kerohanian

HIMA ISP 2007-2008 dapat dilaksanakan?
50
37.5
12.5
Apakah Tujuan pembuatan imsyakiah yang dilakukan oleh departemen kerohanian HIMA
ISP 2007-2008 telah tercapai?
67.5
25
12.5
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam pembuatan imsyakiyah ramadan yang
diangkatkan oleh departemen kerohanian HIMA ISP 2007-2008?
50
37.5
12.5
Apakah pengatasan masalah Teknis dalam pembuatan imsyakiyah Ramadan yang

diangkatkan oleh departemen kerohanian HIMA ISP 2007-2008 dapat diselesaikan?
25
50
25
Apakah pengatasan masalah administratif dalam pembuatan imsyakiyah Ramadan yang

diangkatkan oleh departemen kerohanian HIMA ISP 2007-2008 dapat diselesaikan?
37.5
37.5
25
Adakah kendala administratif yang dihadapi dalam pembuatan imsyakiyah ramadan yang
Apakah pelaksanaan kegiatan buka bersama yang diangkat oleh departemen kerohanian
HIMA ISP 2007-2008 berjalan dengan baik?
25
37.5
37.5
Apakah tujuan pelaksanaan kegiatan buka bersama yang diangkat oleh departemen
kerohanian HIMA ISP 2007-2008 telah tercapai?
37.5
37.5
25
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan buka bersama yang
25
50
25
10
Adakah kendala administratif yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan buka bersama
yang diangkatkan oleh departemen kerohanian HIMA ISP 2007-2008?
25
62.5
12.5
11
Apakah pengatasan masalah Teknis dalam pelaksanaan kegiatan buka bersama yang yang
87.5
0
12.5
12
Apakah pengatasan masalah administratif dalam pelaksanaan kegiatan buka bersama

yang yang diangkatkan oleh departemen kerohanian HIMA ISP 2007-2008dapat
diselesaikan ?
50
37.5
12.5
Berdasarkan tabel diatas mengenai Pelaksanaan YDYP terlihat bahwa sebesar %

Kemudian mengenai Pelaksanaan Kemah Bakti Mahasiswa terlihat bahwa sebesar %

memberikan jawaban %dapat diatasi , %tidak dapat diatasi dan %tidak mengetahui.
3.
target hasil kerja Departemen Seni dapat dilihat dari table berikut ini.
No
Pertanyaan
% Ya
% Tidak
% TP
1
Apakah tujuan pelaksanaan kegiatan depatertemen seni HIMA ISP 2007-2008 telah
tercapai?
37.5
50
12.5
Apakah ada kendala administratif yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan oleh
departemen seni HIMA ISP 2007-2008?
37.5
25
37.5
Apakah pengatasan masalah Administratif dalam pelaksanaan kegiatan departemen seni

HIMA ISP 2007-2008 dapat diselesaikan?
37.5
37.5
25
Apakah ada kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan oleh departemen
seni HIMA ISP 2007-2008?
62.5
37.5
5
Apakah pengatasan masalah teknis dalam pelaksanaan kegiatan departemen seni HIMA
ISP 2007-2008 dapat diselesaikan?
62.5
12.5
25
Berdasarkan tabel diatas mengenai Kerja Departemen seni terlihat bahwa sebesar %
4.
target hasil kerja Departemen Pendidikan dan penelitian dapat dilihat dari table berikut
ini.
No
Pertanyaan
% Ya
% Tidak
% TP
Apakah pelaksanaan kegiatan rapat kerja himpunan mahasiswa jurusan ISP periode 2007-
2008 berjalan dengan baik?
50
50
2
Apakah tujuan pelaksanaan kegiatan rapat kerja himpunan mahasiswa jurusan ISP
periode 2007-2008 telah tercapai?
12.5
62.5
25
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam kegiatan rapat kerja himpunan mahasiswa
jurusan ISP periode 2007-2008?
12.5
25
62.5
Adakah kendala administratif yang dihadapi dalam kegiatan rapat kerja himpunan
mahasiswa jurusan ISP periode 2007-2008?
25
37.5
37.5
Apakah pengatasan masalah teknis dalam kegiatan rapat kerja HIMA ISP periode 2007-
2008 dapat diselesaikan?
37.5
25
37.5
Apakah pengatasan masalah administratif dalam kegiatan rapat kerja HIMA ISP periode
2007-2008 dapat diselesaikan?
50
25
25
Apakah pelaksanaan kegiatan latihan kepemimpinan manajemen mahasiswa yang

diangkatkan oleh departemen pendidikan dan penelitian HIMA ISP periode 2007-2008
berjalan lancar?
Apakah tujuan pelaksanaan kegiatan latihan kepemimpinan manajemen mahasiswa yang

diangkatkan oleh departemen pendidikan dan penelitian HIMA ISP periode 2007-2008
telah tercapai?
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan latihan kepemimpinan
mahasiswa yang diangkatkan oleh departemen pendidikan dan penelitian HIMA ISP
periode 2007-2008?
37.5
25
37.5
Adakah kendala administratif yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan latihan

kepemimpinan mahasiswa yang diangkatkan oleh departemen pendidikan dan penelitian
HIMA ISP periode 2007-2008?
25
25
50
10
Apakah pengatasan masalah teknis dalam pelaksanaan kegiatan latihan kepemimpinan

manajemen mahasiswa yang diangkatkan oleh departemen pendidikan dan penelitian
HIMA ISP periode 2007-2008 telah diselesaikan ?
25
12.5
62.5
11
Apakah pengatasan masalah administratif dalam pelaksanaan kegiatan latihan

kepemimpinan manajemen mahasiswa yang diangkatkan oleh departemen pendidikan
dan penelitian HIMA ISP periode 2007-2008 telah diselesaikan ?
25
25
50
12
Apakah pelaksanaan kegiatan seminar daerah yang diangkat oleh departemen pendidikan
dan penelitian HIMA ISP periode 2007-2008?
25
62.5
12.5
13
Apakah tujuan pelaksanaan kegiatan seminar daerah yang diangkat oleh departemen
pendidikan dan penelitian HIMA ISP periode 2007-2008 telah tercapai?
50
37.5
121.5
14
Apakah ada kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan seminar daerah
yang diangkat oleh departemen pendidikan dan penelitian HIMA ISP periode 2007-
2008 ?
37.5
50
12.5
15
Apakah ada kendala administratif yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan seminar
daerah yang diangkat oleh departemen pendidikan dan penelitian HIMA ISP periode
2007-2008 ?
62.5
25
12.5
16
Apakah pengatasan msalah teknis dalam pelaksanaan kegiatan seminar daerah yang
diangkat oleh departemen pendidikan dan penelitian HIMA ISP periode 2007-2008 dapat
terselesaikan?
62.5
25
12.5
Apakah pengatasan msalah administratif dalam pelaksanaan kegiatan seminar daerah

yang diangkat oleh departemen pendidikan dan penelitian HIMA ISP periode 2007-2008
dapat terselesaikan?
75
12.5
12.5
5.
target hasil kerja Departemen Keolahragaan dapat dilihat dari table berikut ini.
No
Pertanyaan
% Ya
% Tidak
% TP
Apakah tujuan pelaksanaan kegiatan departemen keolahragaan HIMA ISP 2007-2008

telah tercapai?
25
75
2
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan oleh depatertemen
keolahragaan HIMA ISP 2007-2008?
37.5
37.5
25
Adakah kendala administratif yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan oleh

depatertemen keolahragaan HIMA ISP 2007-2008?
25
50
25
Apakah pengatasan masalah teknis dalam pelaksanaan kegiatan departemen keolahragaan

HIMA ISP 2007-2008 dapat diselesaikan
37.5
37.5
25
Apakah pengatasan masalah administratif dalam pelaksanaan kegiatan departemen

keolahragaan HIMA ISP 2007-2008 dapat diselesaikan ?
37.5
25
37.5
6.
Proses rekrutmen pengurus HIMA ISP.
Apakah metode pengankatan pengurus HIMA ISP periode 2006-2007sudah mewakili

seluruh mahasiswa ISP
Apakah metode pengangkatan dilakukan dengan cara Voting?
Apakah Metode pengangkatan dilakukan dengan cara Musyawarah?
Apakah pengankatan dilakukan dengan cara pengumuman ?
Berdasarkan table diatas mengenai apakah pengurus HIMa telah mewakili seluruh
Mahasiswa IAN % responden menjawab ya, % responden menjawab tidak dan %
responden tidak ada pendapat.mengenai pengangkatan pengurus dengan cara voting , %
responden menjawab ya, % responden menjawab tidak dan % responden tidak ada
pendapat.mengenai pengankatan dengan cara musyawarah, % responden menjawab ya, %
responden menjawab tidak dan % responden tidak ada pendapat.mengenai pengankatan
dengan cara pengumumam % responden menjawab ya, % responden menjawab tidak dan
% responden tidak ada pendapat.mengenai
7.
koordinasi antara pengurus dan pelatihan –pelatihan terhadap pengurus HIMA ISP.
No
Pertanyaan
% Ya
% Tidak
% TP
Apakah koordinasi masing-masing departemen dalam menjalankan tugas pada

kepengurusan HIMA ISP 2006-2007 sudah berjalan dengan baik?
37.5
50
12.5
Adakah pelatihan-pelatihan yang diberikan terhadap pengurus dalam memperbaiki

kinerja pada kepengurusan HIMA ISP 2006-2007 ?
25
50
25
Berdasrkan table diatas mengenai korrdinasi masing-masing departemen terlihat bahwa

% responden menjawab ya,% mejawab tidak dan % persen tidak ada pendapat.kemudian
mengenai Pelatihan terhadap kinerja pengurus, % responden menjawab ya,% mejawab
tidak dan % persen tidak ada pendapat
B.Pada bagian ini Dikemukakan Pembahasan hasil Penelitian Penerapan Manajemen

Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP
Sebagaiman telah diungkapkan terlebih dahulu bahwa Penerapan Manajemen Sumber

Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP meliputi
Target hasil Kerja Departemen Pengabdian masyarakat
Hasil penelitian mengenai target hasil kerja mengenai departemen ini bahwa Departemen
pengabdian masyarakat telah dapat melaksanakan kinerja nya dengan baik hal ini dapat
kita lihat dari tercapainya tujuan dari tugas departemen ini kemudian kendala-kendala
yang ada dapat diatasi oleh departemen ini.
*
Target hasil kerja Departemen kerohanian
kerohanian telah dapat melaksanakan kinerja nya dengan baik hal ini dapat kita lihat dari
tercapainya tujuan dari tugas departemen ini kemudian kendala-kendala yang ada dapat
diatasi oleh departemen ini
Target hasil kerja Departemen seni
seni belum bias melaksanakan kinerja nya dengan baik hal ini dapat kita lihat dari tidak
berjalannya program kerja dan tidak tercapainya tujuan departemen ini kemudian
kendala-kendala tidak dapat diatasi oleh departemen ini
Target hasil kerja keolahragaan
keolahragaan belum bisa melaksanakan kinerja nya dengan baik hal ini dapat kita lihat
dari tidak berjalannya program kerja dan tidak tercapainya tujuan departemen ini
kemudian kendala-kendala tidak dapat diatasi oleh departemen ini
Target hasil Kerja Departemen pendidikan dan penelitian
pendidikan dan penelitian telah dapat melaksanakan kinerja nya dengan baik hal ini dapat
kita lihat dari tercapainya tujuan dari tugas departemen ini kemudian kendala-kendala
yang ada dapat diatasi oleh departemen ini.
Koordinasi masing-masing departemen
Tidak terjalinnya Koordinasi antar departemen dalam kepengurusan hima isospol.
Pelatihan
Tidak berjalannya Pelatihan yang dibutuhkan pengurus organisasi dalam memnjalankan
tugasnya.
BAB V
PENUTUP
1.
Kesimpulan
Berdasarkan uraian dan pendekatan hasil penelitian diatas maka dapat disimpulkan
penerapan Sumber Daya Manusia di organisasi HIMA ISP dilihat dari target hasil kerja
departemen secara umum dapat berjalan dengan baik walaupun ada beberapa departemen
yang tidak dapat mengatasi masalah interennya.
*
Penerapan SDM penerapan Sumber Daya Manusia di organisasi HIMA ISP dilihat dari
korrdinasi masing-masing departemen tidak berjalan lancer yang artinya masing -,masing
departemen berjalan sendiri-sendiri tanpa ada koordinasi.
*
penerapan Sumber Daya Manusia di organisasi HIMA ISP dilihat dari perekrutan
Pengurus tidak sesuai dengan konsep Manajemen Sumber Daya Manusia yang
seharusnya.
*
penerapan Sumber Daya Manusia di organisasi HIMA ISP dilihat dari pelatihan-
pelatihan,tidak adanya pelatihan –pelatihan yang dilakukan untuk menunjang ketermpilan
pengurus dalam bekerja.
2.
Saran
Dari kesimpulan diatas maka dapat disampaikan beberapa saran.
Hima isospol sebaiknya menjalankan koordinasi yang lebih intensif antar departemennya
agar kegiatan organsiasi berjalan dengan lancer
*
Hima isospol seharusnya melaksanakan pelatihan-pelatihan kepada pengurus
menyangkut kegiatan operasional organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi
kearah yang lebih baik.
*
Harus ada proses reekrutmen yang jelas dengan menerapkan standar-standar kualifikasi
tertentu.
*
Lembaga pengawas homa seharusnya dapat berperan aktif dalam mengawasi kinerja
kepengurusan hima isospol.
Kumpulan Artikel MSDM

BAB I
ARTIKEL : ''PERANAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA''
PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia
merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya,
MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari
Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan
mengendalikan.
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin
strategis dengan ucapan berikut:
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry.
I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s
inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for
production. … I think this will hold true even more in the future.”
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital
yang semakin santer kita dengar.
Lawas mata kuliah MSDM
Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan
personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi
calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan
SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat
untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan
serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope
MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan
aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM
melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi
(kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar
faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM
strategis sebagai berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management
with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop
organizational cultures and foster innovation and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi
organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber
daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau
kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal
utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang
memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis.
Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan
demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang
maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis:
manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam
menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.
Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran

Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan
lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat
tergambar dari total perdagangan (impor dan ekspor) Amerika Serikat pada tahun 1991
bernilai US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan
ini disebabkan antara lain oleh:
berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir,
terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD,
CAM dan robotika.
pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di
negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur
multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).
pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah,
proteksi dan monopoli yang semakin berkurang menyebabkan munculnya berbagai
perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi
dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity,
diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga
kerja wanita
perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara
industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan
antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi
di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia
usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin

banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi
dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi
pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan
terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable
sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-
effective.
Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi
piramidal dengan 7 – 10 lapis kini mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T
dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan
dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi
tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi
organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan
fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya
para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff
dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat
redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena
kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita
tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang
berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan
waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy
enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang

lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin
menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga
merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment)
dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk
memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.
Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis,
Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:
“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get
their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good
idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on
working with both to produce results.”
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana
human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan
perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa
tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur
seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat
dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah
(“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki
pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.-
knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja
di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin
meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang
berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang
baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian,
ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan
waktu-waktu lampau.
Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang
berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20
tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8
(1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung
peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki
angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur
median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005.
Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara
global cenderung meningkat.
BAB II
ARTIKEL : "GLOBALISASI MANAJEMAN SUMBER DAYA MANUSIA"
Praktik Manajemen Sumberdaya Manusia dalam Konteks Globalisasi: Sebuah

Tinjauan Rerangka Konseptual
ABSTRAKSI
Globalisasi adalah suatu fenomena yang tidak dapat dihindari oleh setiap individu atau
organisasi. Globalisasi menyebabkan batas-batas antar negara dan bangsa di dunia
menjadi kabur. Setiap orang dapat menjadi bagian dari negara dan bangsa lain di dunia
dengan cepat. Organisasi sebagai bagian dari komunitas global tidak dapat menghindar
dari dampak globalisasi. Globalisasi menyebabkan perubahan paradigma riset dan praktik
MSDM. Perubahan tersebut meliputi: perubahan agenda riset MSDM dalam konteks
global, manajemen keberagaman, dinamika konteks perubahan global dan hubungan
tenaga kerja dalam konteks globalisasi. Artikel ini bertujuan menjelaskan perkembangan
konsep, riset dan praktik MSDM dalam konteks global yang meliputi: agenda utama riset
MSDM dalam konteks global, rerangka konseptual manajemen keberagaman dalam
perspektif global, rerangka konseptual pengembangan riset MSDM antar negara dalam
konteks globalisasi dan dampak globalisasi terhadap hubungan tenaga kerja.
Kata kunci: manajemen keberagaman, model kontekstual, strategic MSDM, riset
MSDM dan hubungan tenaga kerja.
SDM Indonesia dalam Persaingan Global

Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi
ekonomi, yakni bagaimana menciptakan
SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam
persaingan global yang selama ini kitaabaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua
hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah
angkatan kerja nasional padakrisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta
orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan
ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini
meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur
pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar
63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja
dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.
Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini
mengakibatkan rendahnya kesempatankerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi.
Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat.
Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi.
Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak
semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.
Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas angka
pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang.
Fenomena meningkatnya angka pengangguran sarjana seyogyanya perguruan tinggi ikut
bertanggungjawab. Fenomena enganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan
tinggi, karena ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang
mendukung kemampuan wirausaha mahasiswa.
Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini
kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya
keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat
pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif
(hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung.
Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM
yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini
merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM dalam
menghadapi persaingan ekonomi global.
Kenyataan ini belum menjadi kesadaran bagi bangsa Indonesia untuk kembali
memperbaiki kesalahan pada masa lalu.
Rendahnya alokasi APBN untuk sektor pendidikan — tidak lebih dari 12% — pada
peme-rintahan di era reformasi. Ini menunjukkan bahwa belum ada perhatian serius dari
pemerintah pusat terhadap perbaikan kualitas SDM. Padahal sudah saatnya pemerintah
baik tingkat pusat maupun daerah secara serius membangun SDM yang berkualitas.
Sekarang bukan saatnya lagi Indonesia membangun perekonomian dengan kekuatan
asing. Tapi sudah seharusnya bangsa Indonesia secara benar dan tepat memanfaatkan
potensi sumberdaya daya yang dimiliki (resources base) dengan kemampuan SDM yang
tinggi sebagai kekuatan dalam membangun perekonomian nasional. Orang tidak bekerja
alias pengangguran merupakan masalah bangsa yang tidak pernah selesai. Ada tiga
hambatan yang
menjadi alasan kenapa orang tidak bekerja, yaitu hambatan kultural, kurikulum sekolah,
dan pasar kerja.Hambatan kultural yang dimaksud adalah menyangkut budaya dan etos
kerja. Sementara yang menjadi masalah dari kurikulum sekolah adalah belum adanya
standar baku kurikulum pengajaran di sekolah yang mampu menciptakan dan
mengembangkan kemandirian SDM yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja.
Sedangkan hambatan pasar kerja lebih disebabkan oleh rendahnya kualitas SDM yang
ada untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja.
Ekonomi abad ke-21, yang ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses
kegiatan ekonomi dan perdagangan, di mana negara-negara di seluruh dunia menjadi satu
kekuatan pasar yang semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas teritorial negara.
Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi
dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan
intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam
kancah persaingan global menurut World Competitiveness Report menempati urutan ke-
45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34),
Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40). Perwujudan nyata dari globalisasi ekonomi
yang akan dihadapi bangsa Indonesia antara lain terjadi dalam bentuk-bentuk
berikut: Produksi, di mana perusahaan berproduksi di berbagai negara, dengan sasaran
agar biaya produksi menjadi lebih rendah. Hal ini dilakukan baik karena upah buruh yang
rendah, tarif bea masuk yang murah, infrastruktur yang memadai ataupun karena iklim
usaha dan politik yang kondusif. Dunia dalam hal ini menjadi lokasi manufaktur global.
Pembiayaan.
Perusahaan global mempunyai akses untuk memperoleh pinjaman atau melakukan

investasi (baik dalam
bentuk portofolio ataupun langsung) di semua negara di dunia. Sebagai contoh, PT
Telkom dalam memperbanyak satuan sambungan telepon, atau PT Jasa Marga dalam
memperluas jaringan jalan tol telah memanfaatkan sistem pembiayaan dengan pola BOT
(build-operate-transfer) bersama mitrausaha dari mancanegara. Tenaga kerja. Perusahaan
global akan mampu memanfaatkan tenaga kerja dari seluruh dunia sesuai kelasnya,
seperti penggunaan staf profesional diambil dari tenaga kerja yang telah memiliki
pengalaman internasional dan\atau buruh diperoleh dari negara berkembang. Dengan
globalisasi maka human movement akan semakin mudah dan bebas. Jaringan informasi.
Masyarakat suatu negara dengan mudah dan cepat mendapatkan informasi dari negara-
negara di dunia karena kemajuan teknologi, antara lain melalui: TV, radio, media cetak
dan lain-lain. Dengan jaringan komunikasi yang semakin maju telah membantu
meluasnya pasar ke berbagai belahan dunia untuk barang yang sama. Sebagai contoh
KFC, Hoka Hoka Bento, Mac Donald, dll melanda pasar di mana-mana. Akibatnya selera
masyarakat dunia –baik
yang berdomisili di kota maupun di desa– menuju pada selera global.
Perdagangan. Hal ini terwujud dalam bentuk penurunan dan penyeragaman tarif serta
penghapusan berbagai hambatan nontarif. Dengan demikian kegiatan perdagangan dan
persaingan menjadi semakin ketat dan fair. Bahkan, transaksi menjadi semakin cepat
karena “less papers/documents” dalam perdagangan, tetapi dapat mempergunakan
jaringan teknologi telekomunikasi yang semakin canggih.
Dengan kegiatan bisnis korporasi (bisnis corporate) di atas dapat dikatakan bahwa
globalisasi mengarah pada meningkatnya ketergantungan ekonomi antarnegara melalui
peningkatan volume dan keragaman transaksi antarnegara (cross-border transactions)
dalam bentuk barang dan jasa, aliran dana internasional (international capital flows),
pergerakan tenaga kerja (human movement) dan penyebaran teknologi informasi yang
cepat. Sehingga secara sederhana dapat dikemukakan bahwa globalisasi secara hampir
pasti telah merupakan salah satu kekuatan yang memberikan pengaruh terhadap bangsa,
masyarakat, kehidupan manusia, lingkungan kerja dan kegiatan bisnis corporate di
Indonesia. Kekuatan ekonomi global menyebabkan bisnis korporasi perlu melakukan
tinjauan ulang terhadap struktur dan
strategi usaha serta melandaskan strategi manajemennya dengan basis entrepreneurship,
cost efficiency dan competitive advantages. Masalah daya saing dalam pasar dunia yang
semakin terbuka merupakan isu kunci dan tantangan yang tidak ringan.
Tanpa dibekali kemampuan dan keunggulan saing yang tinggi niscaya produk suatu
negara, termasuk produk Indonesia, tidak akan mampu menembus pasar internasional.
Bahkan masuknya produk impor dapat mengancam posisi pasar domestik. Dengan kata
lain, dalam pasar yang bersaing, keunggulan kompetitif (competitive advantage)
merupakan faktor yang desisif dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Oleh karena itu,
upaya meningkatkan daya saing dan membangun keunggulan kompetitif bagi produk
Indonesia tidak dapat ditunda-tunda lagi dan sudah selayaknya menjadi perhatian
berbagai kalangan, bukan saja bagi para pelaku bisnis itu sendiri tetapi juga bagi aparat
birokrasi, berbagai organisasi dan anggota masyarakat yang merupakan lingkungan kerja
dari bisnis corporate.
Realitas globalisasi yang demikian membawa sejumlah implikasi bagi pengembangan
SDM di Indonesia. Salah satu tuntutan globalisasi adalah daya saing ekonomi. Daya
saing ekonomi akan terwujud bila didukung oleh SDM yang handal. Untuk menciptakan
SDM berkualitas dan handal yang diperlukan adalah pendidikan. Sebab dalam hal ini
pendidikan dianggap sebagai mekanisme kelembagaan pokok dalam mengembangkan
keahlian dan pengetahuan. Pendidikan merupakan kegiatan investasi di mana
pembangunan ekonomi sangat berkepentingan. Sebab bagaimanapun pembangunan
ekonomi membutuhkan kualitas SDM yang unggul baik dalam kapasitas penguasaan
IPTEK maupun sikap mental, sehingga dapat menjadi subyek atau pelaku pembangunan
yang handal. Dalam kerangka globalisasi,
penyiapan pendidikan perlu juga disinergikan dengan tuntutan kompetisi. Oleh karena itu
dimensi daya saing dalam SDM semakin menjadi faktor penting sehingga upaya memacu
kualitas SDM melalui pendidikan merupakan tuntutan yang harus dikedepankan.
Salah satu problem struktural yang dihadapi dalam dunia pendidikan adalah bahwa
pendidikan merupakan subordinasi dari pembangunan ekonomi. Pada era sebelum
reformasi pembangunan dengan pendekatan fisik begitu dominan. Hal ini sejalan dengan
kuatnya orientasi pertumbuhan ekonomi. Visi pembangunan yang demikian kurang
kondusif bagi pengembangan SDM, sehingga pendekatan fisik melalui pembangunan
sarana dan prasarana pendidikan tidak diimbangi dengan tolok ukur kualitatif atau mutu
pendidikan.
Problem utama dalam pembangunan sumberdaya manusia adalah terjadinya
missalocation of human resources. Pada era sebelum reformasi, pasar tenaga kerja
mengikuti aliran ekonomi konglomeratif. Di mana tenaga kerja yang ada cenderung
memasuki dunia kerja yang bercorak konglomeratif yaitu mulai dari sektor industri
manufaktur sampai dengan perbankan. Dengan begitu, dunia pendidikan akhirnya masuk
dalam kemelut ekonomi politik, yakni terjadinya kesenjangan ekonomi yang diakselerasi
struktur pasar yang masih terdistorsi. Kenyataan menunjukkan banyak lulusan terbaik
pendidikan masuk ke sektor-sektor ekonomi yang justru bukannya memecahkan masalah
ekonomi, tapi malah memperkuat proses konsentrasi ekonomi dan konglomerasi, yang
mempertajam kesenjangan ekonomi. Hal ini terjadi karena visi SDM terbatas pada
struktur pasar yang sudah ada dan belum sanggup menciptakan pasar sendiri, karena
kondisi makro ekonomi yang memang belum kondusif untuk itu. Di sinilah dapat disadari
bahwa visi pengembangan SDM melalui pendidikan terkait dengan kondisi ekonomi
politik yang
diciptakan pemerintah. Sementara pada pascareformasi belum ada proses egalitarianisme
SDM yang dibutuhkan oleh struktur bangsa yang dapat memperkuat kemandirian bang
sa. Pada era reformasi yang terjadi barulah relatif tercipta reformasi politik dan belum
terjadi reformasi ekonomi yang substansial terutama dalam memecahkan problem
struktural seperti telah diuraikan di atas. Sistem politik multipartai yang telah terjadi
dewasa ini justru menciptakan oligarki partai untuk mempertahankan kekuasaan. Pemilu
1999 yang konon merupakan pemilu paling demokratis telah menciptakan oligarki
politik dan ekonomi. Oligarki ini justru bisa menjadi alasan mengelak terhadap
pertanggungjawaban setiap kegagalan pembangunan.
Dengan demikian, pada era reformasi dewasa ini, alokasi SDM masih belum mampu
mengoreksi kecenderungan terciptanya konsentrasi ekonomi yang memang telah tercipta
sejak pemerintahan masa lalu. Sementara di sisi lain Indonesia kekurangan berbagai
keahlian untuk mengisi berbagai tuntutan globalisasi. Pertanyaannya sekarang adalah
bahwa keterlibatan Indonesia pada liberalisasi perdagangan model AFTA, APEC dan
WTO dalam rangka untuk apa?
Bukankah harapannya dengan keterlibatan dalam globalisasi seperti AFTA, APEC dan
WTO masalah kemiskinan dan pengangguran akan terpecahkan.
Dengan begitu, seandainya bangsa Indonesia tidak bisa menyesuaikan terhadap pelbagai
kondisionalitas yang tercipta akibat globalisasi, maka yang akan terjadi adalah adanya
gejala menjual diri bangsa dengan hanya mengandalkan sumberdaya alam yang tak
terolah dan buruh yang murah. Sehingga yang terjadi bukannya terselesaikannya
masalah-masalah sosial ekonomi seperti kemiskinan, pengangguran dan kesenjangan
ekonomi, tetapi akan semakin menciptakan ketergantungan kepada negara maju karena
utang luar negeri yang semakin berlipat.
Oleh karena itu, untuk mengantisipasi tuntutan globalisasi seyogyanya kebijakan link and
match mendapat tempat sebagai sebuah strategi yang mengintegrasikan pembangunan
ekonomi dengan pendidikan. Namun sayangnya ide link and match yang tujuannya untuk
menghubungkan kebutuhan tenaga kerja dengan dunia pendidikan belum ditunjang oleh
kualitas kurikulum sekolah yang memadai untuk menciptakan lulusan yang siap pakai.
Yang lebih penting dalam hal ini adalah strategi pembangunan dan industrialisasi secara
makro yang seharusnya berbasis sumberdaya yang dimiliki,
yakni kayanya sumberdaya alam (SDA). Kalau strategi ini tidak diciptakan maka yang
akan terjadi adalah proses pengulangan kegagalan karena terjebak berkelanjutannya
ketergantungan kepada utang luar negeri, teknologi, dan manajemen asing. Sebab SDM
yang diciptakan dalam kerangka mikro hanya semakin memperkuat proses
ketergantungan tersebut.
Bangsa Indonesia sebagai negara yang kaya akan SDA, memiliki posisi wilayah yang
strategis (geo strategis), yakni sebagai negara kepulauan dengan luas laut 2/3 dari luas
total wilayah; namun tidak mampu mengembalikan manfaat sumber kekayaan yang
dimiliki kepada rakyat. Hal ini karena strategi pembangunan yang diciptakan tidak
membangkitkan local genuin. Yang terjadi adalah sumber kekayaan alam Indonesia
semakin mendalam dikuasai oleh asing. Sebab meskipun andaikata bangsa ini juga telah
mampu menciptakan SDM yang kualifaid terhadap semua level IPTEK, namun apabila
kebijakan ekonomi yang diciptakan tidak berbasis pada sumberdaya yang dimiliki
(resources base), maka
ketergantungan ke luar akan tetap berlanjut dan semakin dalam. Oleh karena itu harus ada
shifting paradimn, agar proses pembangunan mampu mendorong terbentuknya berbagai
keahlian yang bisa mengolah SDA dan bisa semakin memandirikan struktur ekonomi
bangsa. Supaya visi tersebut pun terjadi di berbagai daerah, maka harus ada koreksi total
kebijakan pembangunan di tingkat makro dengan berbasiskan
kepada pluralitas daerah. Dengan demikian harapannya akan tercipta SDM yang mampu
memperjuangkan kebutuhan dan penguatan masyarakat lokal. Karena untuk apa SDM
diciptakan kalau hanya akan menjadi perpanjangan sistem kapitalisme global dengan
mengorbankan kepentingan lokal dan nasional.
MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA
( MSDM)
MODAL UTAMA PENINGKATAN
DAYA SAING PADA ERA
GLOBALISASI
Oleh : Deddy Pandji Santosa

ABSTRAK
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan

fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) adalah kebijakan dan praktek
menentukan aspek”manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan
bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
Peran serta sumber daya manusia dalam pembangunan bukan saja hanya aktif
melainkan kesadaran yang dimilikinya tanpa dikendalikan sudah aktif, artinya bukan
karena dipaksa, dan itulah yang sebenarnya hakikat peran serta sumber daya manusia
dalam pembangunan yang diharapkan.
Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada tenaga-
tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kepegawaian saja, melainkan
harus melibatkan para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja yang
menyelenggarakan fungsi utama
Kata Kunci: MSDM, Sumber daya manusia, Kepegawaian
I. PENDAHULUAN
1.1 Pengertian dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Fenomena sosial pada masa kini dan masa depan dalam era globalisasi ini, yang
sangat menentukan adalah manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia
sebagai unsur terpenting mutlak, dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut,
waktu, tenaga, dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi
kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan
fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.
Lima prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia, yaitu :

1. Sumber daya manusia adalah merupakan kekayaan yang paling penting, yang
dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci
bagi keberhasilan organisasi tersebut.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala peraturan atau kebijaksanaan dan
prosedur serta mekanisme kerja yang bertalian dengan manusia dan perusahaan
tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian
tujuan perusahaan dan pencapaian strategis.
3. Budaya dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang
berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil
pencapaian terbaik.
4. Manajemen sumber daya manusia berhubungan secara integral, menjadikan
semua anggota organisasi terlibat untuk mencapai tujuan.
5. Empat prinsip tersebut harus tertanam dalam diri setiap anggota ( manusia).
Hubungan manajemen dengan sumber daya manusia, merupakan proses usaha
pencapaian tujuan melalui kerjasama dengan orang lain. Ini berarti menunjukkan
pemanfaatan daya yang bersumber dari orang lain untuk mencapai tujuan. Sumber daya
manusia sering disebut sebagai Human Resource, tenaga atau kekuatan manusia ( energy
atau power). Sumber daya yang juga disebut sumber tenaga, kemampuan, kekuatan,
keahlian yang dimiliki oleh manusia. Manusia sebagai perencana, pelaksana, pengendali
dan evaluasi suatu pembangunan sangat mempengaruhi keberhasilan pembangunan,
karena manusia memiliki peran yang sangat menentukan.

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) adalah kebijakan dan praktek
menentukan aspek”manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen,
termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan
bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem manajemen
sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan
perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang
baru.
Secara khusus, manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk :
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan cakap,
dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi,
kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan system kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi “yang teliti”, system kompensasi dan insentif yang
tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang
terkait “kebutuhan bisnis”.
4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari
bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu
mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim, di mana hubungan yang produktif dan harmonis dapat
dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.

6. Mengembangkan lingkungan, di mana kerjasama tim dan fleksibilitas dapat
berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan pihak
terkait ( pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan,
pelanggan, pemasok, dan masyarakat luas.
8. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka
lakukan dan mereka capai.
9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan
kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
10. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua.
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada
perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi.
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.
1.2 Pentingnya Manajemen Sumber daya Manusia dalam Pembangunan
Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, Sumber daya
manusia selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat
dipengaruhi oleh Manajemen Sumber Daya Manusia. Ada tiga macam klasifikasi sumber
daya manusia sebagaimana disampaikan oleh Ermaya dalam Fathoni (2006:12) bahwa:
1. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan,
mengendalikan, dan mengarahkan pencapaian tujuan yang disebut administrator.
2. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses
pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai dengan rencana, disebut
manajer.
3. Manusia atau orang-orang yang memenuhi syarat tertentu, diangkat langsung
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau
jabatan yang dipegangnya yang disebut karyawan.
Peranan administrasi sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu
pemerintah. Namun, ada yang lebih menentukan lagi dari administrasinya, yaitu
manusianya. Baik buruknya administrasi sangat tergantung pada sumber daya yang
dimilikinya, dan manakala kualitas sumber daya yang dimiliki baik, maka proses
administrasi berjalan baik, serta tujuan dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan.
Peran serta sumber daya manusia dalam pembangunan bukan saja hanya aktif
melainkan kesadaran yang dimilikinya tanpa dikendalikan sudah aktif, artinya bukan
karena dipaksa, dan itulah yang sebenarnya hakikat peran serta sumber daya manusia
dalam pembangunan yang diharapkan.
Manajemen sumber daya manusia dalam pembangunan dapat dibagi dalam dua
kelompok:
1. Manajemen sumber daya manusia aparatur, mempunyai posisi yang sangat
penting, karena para aparatur melaksanakan fungsi sebagai perumus, perencana,
pelaksana, pengendali, maupun yang mengevaluasi pembangunan. Sebagai kunci
manajemen sumber daya manusia harus mempunyai criteria: bersih, disiplin,
berwibawa, dalam melaksanakan selalu memperhitungkan efektivitas dan
efisiensi kerja, tanpa MSDM pembangunan suatu Negara tidak akan membawa
hasil yang baik.
2. Manajemen sumber daya manusia masyarakat, juga memegang posisi yang sangat
penting karena tanpa partisipasi mereka tidak akan membawa hasil, dan setiap
pembangunan yang dilakukan oleh pemerintah sasarannya adalah untuk
memberikan kesejahteraan yang lebih baik kepada masyarakat.
1.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan
pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan
dikerjakan di masa depan. Apabila berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia,
yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat
untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang
tepat. “Tepat” dalam hubungan ini harus dilihat secara kontekstual dalam arti dikaitkan
dengan tiga hal yaitu:
1. Penunaian kewajiban sosial organisasi;
2. Pencapaian tujuan organisasi;
3. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan. Tuntutan menyelenggarakan fungsi perencanaan sumber daya manusia
dengan baik terlihat lebih jelas apabila diingat bahwa dalam usaha mencapai ketiga hal
tersebut di atas, setiap organisasi dihadapkan kepada berbagai faktor yang berada diluar
kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.
Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada tenaga-
tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kepegawaian saja, melainkan harus
melibatkan para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja yang menyelenggarakan

fungsi utama. Keterlibatan itu sangat penting bahkan mutlak, karena seperti telah
ditekankan dimuka, setiap manajer pada dasarnya adalah manajer sumber daya manusia
juga. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karena salah satu fungsi organik yang
mutlak diselenggarakan oleh setiap manajer adalah perencanaan, fungsi tersebut harus
pula mencakup perencanaan sumber daya manusia untuk satuan kerja yang dipimpinnya
bekerja sama dengan para tenaga spesialis yang terdapat dalam satuan kerja yang
mengelola sumber daya manusia dalam organisasi secara keseluruhan.
Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu
perencanaan sumber daya manusia secara mantap.
Pertama; Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam
organisasi secara lebih baik.
Kedua; Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari
tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.
Ketiga; Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan
tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi
berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
Keempat; salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan
semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.
Kelima; berupa penelitian, dimana salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan
perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Karena,
berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan
perencanaan sumber daya manusia.

Keenam; perencanaan sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.
1.4 Tantangan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia
Salah satu tantangan yang akan dihadapi oleh umat manusia di masa depan adalah
untuk menciptakan organisasi yang semakin beraneka ragam tetapi sekaligus menuntut
pengelolaan yang semakin efisien, efektif dan produktif, harus pula diterima pendapat
bahwa ketergantungan organisasi pada manajemen sumber daya manusia yang semakin
bermutu tinggi akan semakin besar pula. Tanpa mengurangi pentingnya perhatian yang
tepat harus diberikan pada manajemen sumber-sumber organisasi lainnya, tidak harus
disangkal bahwa perhatian utama tidak bisa tidak, harus diberikan pada manajemen
sumber daya manusia. Untuk mewujudkan situasi demikian, perlu peningkatan kesadaran
tentang maksud dan semua kegiatan manajemen sumber daya manusia yaitu untuk
meningkatkan sumbangan sumber daya manusia terhadap keberhasilan organisasi. Berarti
bahwa kebijaksanaan apapun yang dirumuskan dan ditetapkan di bidang sumber daya
manusia dan langkah-langkah apapun yang diambil dalam manajemen sumber daya
manusia itu, kesemuanya harus berkaitan dengan pencapaian berbagai jenis tujuan yang
telah ditetapkan untuk dicapai.
Pada dasarnya tantangan bagi manajemen sumber daya manusia yang pada
gilirannya tercermin pada pentingnya perencanaan, dapat dikatagorikan pada tiga jenis
utama, yaitu ; tantangan yang bersifat eksternal, yang meskipun tidak langsung
menyangkut sumber daya manusia, tetapi mempunyai dampak yang kuat; tantangan yang
bersifat internal; dan tantangan berupa situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang
bersangkutan.
Tantangan Eksternal; adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya
berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus
diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik
secara positif maupun negatif terhadap organisasi. Tantangan eksternal terdiri dari aspek
ekonomi, aspek sosial, aspek politik, aspek perundang-undangan, aspek teknologi.
Tantangan Internal; adalah berupa kondisi dan situasi di dalam organisasi yang dapat
menghambat penyelenggaraan semua fungsi organisasi dalam hal kemampuan
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas yang tinggi dan dapat mengganggu
kelestarian keberadaan organisasi. Untuk mengatasi hal-hal tersebut maka perlu diketahui
faktor apa saja yang merupakan tantangan internal organisasi antara lain, ialah:
a. Rencana strategis;
b. Anggaran;
c. Estimasi produksi dan penjualan;
d. Usaha atau kegiatan baru;
e. Rancangan bangunan organisasi dan tugas pekerjaan.
Situasi Ketenagakerjaan internal organisasi; adalah kondisi ketenagakerjaan internal yang
tidak berada dalam posisi statis. Berbagai factor penyebabnya antara lain; pemensiunan;
adanya pegawai yang berhenti bukan karena pemensiunan, karena terjadi pemutusan
hubungan kerja; ada pegawai yang meninggal dank arena ada karyawan yang mengambil
cuti panjang diluar tanggungan organisasi.
1.5 Permasalahan dalam Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia di
Kabupaten Bangli- Provinsi Bali

Hasil studi banding yang dilaksanakan oleh mahasiswa Program Magister Ilmu
Administrasi Fakultas Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung ke Kabupaten Bangli-
Provinsi Bali, ditemukan bahwa secara umum pelaksanaan manajemen sumber daya
manusia belum berjalan sesuai dengan yang diharapkan, dilihat dari berbagai aspek yang
bersangkut- paut dengan konsep manajemen sumber daya manusia yang baik. Masalah-
masalah dan hambatan yang dialami oleh pemerintah kabupaten Bangli adalah berupa hal
yang secara umum ditemukan hampir di seluruh pemerintahan daerah/organisasi birokrasi
di Indonesia, yaitu terutama dalam aspek rekrutmen pegawai, masih terjadi nepotisme,
like and dislike, penempatan orang tidak pada tempatnya/tidak sesuai dengan keahlian,
belum menggunakan merrit system, dalam hal perencanaan sumber daya manusia
cenderung apa adanya, karena keterbatasan sumber tenaga kerja yang handal, sehingga
apa yang diuraikan di atas mengenai konsep manajemen sumber daya manusia belum
seluruhnya dilaksanakan. Berbagai hal ditemukan yang berkaitan dengan hambatan
dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dan salah satunya yang sangat
krusial adalah kemampuan para manajer dalam memahami konsep tentang MSDM masih
lemah.
1.6 Permasalahan dalam Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia di Kota
Bandung- Provinsi Jawa Barat
Tidak jauh berbeda kondisi pegawai di Kota Bandung dengan kondisi pegawai
yang ada di Kabupaten Bangli, hanya yang membedakannya adalah dari kuantitas atau
jumlah pegawai yang ada, jumlah pegawai di kota Bandung jauh lebih banyak
dibandingkan dengan jumlah pegawai yang ada di Kabupaten Bangli, sehingga di dalam
cara penanganannya menjadi jauh lebih kompleks dan membutuhkan perhatian dan
kemampuan yang tinggi dari para manajer/pejabat yang berwenang didalam menjalankan
Manajemen sumber daya manusianya. Hal yang paling menonjol dari hasil pengamatan
dan observasi diperoleh keterangan bahwa kondisi kepegawaian di kota Bandung tidak
terlalu banyak perubahan dari tahun-tahun sebelumnya apalagi setelah era reformasi,
pelaksanaan reformasi birokrasi belum berjalan dengan baik, kecenderungan
mempertahankan pola administrasi kepegawaian model lama masih dipertahankan,
sebagai contoh masih terdapat penempatan pegawai/pejabat yang tidak sesuai dengan
bidang keahliannya, seorang atasan pangkatnya lebih rendah dari bawahannya, (sistem
DUK tidak dipakai) dan masih banyak lagi yang pada dasarnya merupakan pelanggaran
dari prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Di samping itu
masih banyak fihak luar ( Organisasi Politik, Anggota Legislatif, LSM, dll) yang
mencoba mempengaruhi kebijakan pimpinan dalam hal rekrutmen dan penempatan
pegawai/pejabat, walaupun pegawai tersebut tidak memiliki kualifikasi dan kemampuan
secara layak untuk melaksanakan tugas organisasi. Kondisi tersebut dikaitkan dengan
konsep manajemen sumber daya manusia dapat digambarkan seperti dalam tabel berikut:
Studi Komparatif: Pelaksanaan Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

di PemKab. Bangli dan di Kota Bandung s/d th 2012
No Aspek Kegiatan Kab. Kota Kendala/ Ket.
Bangli Bandung penyebab
MSDM ( %) ( %)
1. MSDM dengan 50 50-60
pendekatan
stratejik
2. Perencanaan 60 60-70
SDM
3. Seleksi,Orientasi, 50 50-60
sosialisasi
4. Merencanakan 60 50-60
Karier
5. Manajemen 50 50-60
Perubahan
Kompetensi
SDM
6. Analisis 60 50-60
Pekerjaan dan
Analisis Jabatan
7. Pelatihan dan 70 70-80
Pengembangan
SDM
8. Pengukuran 70 70
Kinerja
9. Pemeliharaan 70 60
SDM,
Manajemen
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
dan Keamanan
Kerja ( K3)
10. Kepemimpinan 70 80
dalam MSDM
11. Penilaian Kinerja 60 50
12. Pemberdayaan 70 50
SDM
13. Perencanaan dan 60 60
Peningkatan
Kinerja
14. Reformasi 70 50
Birokrasi
15. Manajemen 60 60
Pegawai Negeri
Sipil ( PNS)
Sumber: Sedarmayanti ( 2007).
ARTIKEL
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Nama kelompok : Kelompok 1
Anggota kelompok : -Adam Ramadhan Hidayat
-Budi Purnama
-Dindin Saepudin
-Indra Permana
-Muhammad Nizar Fahmi
-Pipik Taufikurrahman
-Sandra
Materi : Menejemen sumber daya manusia
BAB 1
Pendahuluan
Dalam era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi di segala
bidang yang menuntut perusahaan untuk berkerja dengan lebih efektif dan efesien.
Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi mengoptimalkan sumber
daya manusia yang dimilikinya , hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber
daya manusia terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi .karyawan sebagai sumber
daya manusia merupaka kunci keberasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia
yang baik akan mendorong organisasi kea rah pencapaian tujuan.
Berbagai masalah yang berhubungan dengan pengelolahan sumber daya manusia dalam
organisasi antara lain sebagai berikut :
· Memperkerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan tuntutan perkerjaan.
· Mengalami perputaran karyawan ( labor turnover ) yang tinggi.
· Karyawan tidak berkerja kontribusi yg terbaik / kurang termotivasi.
· Diskriminasi karyawan
· Kondisi lingkungan kerja yang tidak aman / melanggar undang-undang keselamatan
kerja.
· Ketidakadilan dalam pemberian gaji, promosi, dan praktik tenaga kerja.
· Kurangnya pelatihan dan pengembangan karyawan.
Oleh karena itu , manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah
satu fungsi manajemen selain fungsi manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, di
mana manajemen sumber daya manusia meliputi usaha-usaha/ aktifitas-aktifitas suatu
organisasi dalam mengelolah sumber daya manusia yang dimilikinya secara umum
dimulai dari proses pengadaan karyawan, penempatan, pengelolahan, pemeliharaan,
pemutusan hubungan kerja, hingga hubungan industrial.
untuk mencapai tujuan tersebut , maka studi tentang manajemen sumber daya manusia
akan menunjukan bagaimana seharusnya suatu organisasi memperoleh, menggunakan,
mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawannya dalam kuantitas dan
kualitas yang tepat.
Pengertian MSDM
Para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam definisi
mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia, manajemen personalia dan
adminisrtrasi personalia, yaitu sebagai berikut :
· “ Human resource management encompasses those activities designed in to provide for
and coordinate the human resources of organization. “ ( Lyoyd L. Byars & Leslie Rue,
2000: 3 )
· “ Personal / human resources management is the set of activities in all organizations
intended to influence the effectiveness of human resources and organizations. “
(WilliamF.Glueck,1982:11)
· “ Human resources management is clearly toward to the adoption of human resources
approach, through with organizations benefit in two significant ways : an increase in
organizational effectiveness and the satisfaction of each enployee’s needs. The human
resources approach is relatively new management of people. “( Michael R.Carrel, Norbert
F. Elbert, & Robert D. Hatfield,1995:8 )
Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi
manajemen yaitu : planning, organizing, leading, & controlling, dalam setiap aktivitas /
fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan
pengembangan, penepatan yang meliputi promosi, demosi, & transfer, penilaian
kinerja,pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja,
yang ditujukan bagi peningakatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efesiien.
Perbedaan manajemen SDM, manajemen Personalia dan Administrasi Personalia.
Terdapat pebedaan yang mendasar anatara manajemen SDM (human resource
management) denagan manajemen personalia /kepegawaian (personnel management).
Perbedaan tersebut menggambarkan adanya peranan yang penting yang dimainkan oleh
SDM dalam suatu organisasi yang menuntut pengolahan SDM yang semakin efektif
sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan professionalisme dalam bidang
Manajem Personalia dan Manajemen SDM.
· Manajemen SDM sebagai suatu strategi untukn mengelola orang-orang dalam suatu
organisasi guna mencapai tujuan bisnis serta mekanisme pengintergrasian dalam strategi
organisasi.
· Manajemen Personalia lebih menekankan pada manajemen system dan prosedur
personalia
· Administrasi personalia lebih menekankan pada implementasi sistim dan prosedur
personalia dalam organisasi.
Perubahan perhatian dalam perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Cara organisasi / perusahaan dalam mengelola sumber daya manusiantelah berubah
secara dramatis sepanjang abad 20. Pada awal abad ke 20, Frederick W. Taylor membantu
praktik manajemen. Dilatih sebagai seorang insinyur, Taylor menekankan pentingnya
mengembangkan skema analitas untuk memilih,melatih,menilai,dan memberikan
penghargaan kepada karyawan produksi untuk tujuan motivasi mereka, mengendalikan
prilaku mereka, serta memperbaiki produkvitas. Selama 25 tahun kedua,focus perhatian
berubah menjadi pengakuan terhadap pentingnya pengaruh kelompok kerja terhadap
karyawan. Elton Mayo dari penelitiannya pada pabrik Hawthorne berkonsentrasi pada
perbaikan kinerja individual dengan melakukan percobaan mengubah komposisi
kelompok dan skema insentif, selain kondisi lingkunganya seperti penagturan fisik dan
pencahayaan. Pengetahuan kelompok terhadap induvidu meningkat selama kurun waktu
1930-1940-an . perkembangan selama tahun 1950-1960-an, praktik yang berkembang ke
sektor swasta. selama tahun 1970, istilah manajemen SDM muncul menggantikan istilah
manajemen personalia.istilah baru ini mencerminkan sudut baru yang lebih luas yang
memasukan isu seperti kesehatan dan keselamatan lebih jauh lagi, manajemen SDM telah
diakui sebagai sumber keunggulan kompotitif.
Maksud dan tujuan manajemen SDM
Meningkatkan kontibusi yang produktif dari karyawan kepada organisasi melalui
tanggung jawab srategis, etis, dan social. Maksud ini menuntun proses pembelajaran dan
praktik manajemen SDM dalam organisasi serta menggambarkan usaha-usaha yg
berhubungan dengan SDM dari manajer pelaksana dan menunjukan bagaimana
profesionalisme karyawan mendukung usaha tersebut.
Departemen SDM pada intinya berada dalam suatu organisasi untuk mendukung para
manajer dan karyawan dalam melaksanakan strategi-strategi organisasi. Departemen
SDM menyediakan 3 bentuk bantuan kepada manajer pelaksana ( operating manajer )
yaitu berupa perlayanan khusus ( specific services), saran / nasihat (advice) dan
koordinasi (coordination)
Tujuan manajemen SDM
1. Tujuan organisasional : ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen SDM
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuan fungsional : untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
3. Tujuan social : untuk secara etis dan social merespon terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negative terhadap
organisasi.
4. Tujuan personal : untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Pendekatan konsep manajemen membantu para manajer dan para ahli manajemen
mempertahankan fungsi SDM dengan segala aktivitasnya, pendekatan tersebut meliputi :
1. Pendekatan SRATEGIS
Manajemen SDM harus memberikan kontribusi kepada keberasilan strategi organisasi.
Jika aktifitas para manajer dan departemen SDM tidak mendukung pada pencapaian
tujuan strategis organisasi, maka sumber daya manusia tidak dimanfaatkan secara efektif.
2. Pendekatan SDM
Manajemen SDM merupkan manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia
hendaknya tidak diabaikan demi kesejahteraan.hanya melalui perhatian yang hati-hati
terhadap kebutuhan karyawan dapat membuat organisasi tumbuh dan berkembang kea
rah keberhasilan.
3. Pendekatan MANAJEMEN
Manajemen SDM merupakan tanggung jawab manajer.keberadaan departemen SDM
adalah melayani para manajer dan karyawan melalui keahlian yang dimilikinya. Dalam
basil analisis akhir, kinerja dan kehidupan kerja setiap karyawan merupaka tanggung
jawab ganda (dual responsibility) dari setiap peyelia karyawan (supervisor) dan
departemen SDM.
4. Pendekatan SISTIM
Merupakan suatu sub sistim dari sistim yang lebih besar yaitu organisasi , serta di
evaluasi kontribusinya terhadap organisasi.
5. Pendekatan REAKTIF-PROAKTIF
Manajemen reaktif ( reactive human resource management ) terjadi ketika pengambilan
keputusan merespon masalah sumber daya manusia. Serta manajemen proaktif
( proactive human resource management ) terjadi ketika masalah sumber daya manusia
diantisipasi dan dilakukan tindakan perbaikan / korektif sebelum permasalahan tersebut
timbul ke permukaan .
Rangkuman :
Manajemen SDM memiliki arti penting bagi keberasilan organisasi , dimana
pengolalahan sumber daya manusia tidak hanya menjadi tanggung jawab departemen
SDM tetapi juga seluruh manajer, ahli/ professional SDM dan karyawan dalam bentuk
kemitraan. Manajemen SDM didefisinikan sebgai suatu strategi dalam menerapkan
fungsi manajemen yaitu planing,organizing,leading,&controlling, dalam setiap aktivitas
operasional SDM mulai proses penarikan,seleksi,pelatiahan, dan pengembangan,
penempatan yang meliputi promosi,demosi,&transfer,penilaian kinerja,pemberian
kompensasi,hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja.yg ditunjukan bagi
kontibusi tujuan organisasi secara efktif & efesien.

Artikel Manajemen Sumberdaya Manusia

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Artikel Manajemen Sumberdaya Manusia

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

artikel manajemen sumberdaya manusia

Latar Belakang Masalah

Manajemen merupakan sebuah proses dan perangkat yang mengarahkan serta

Seiring berkembangnya kompleksitas organisasi, lingkungan organisasi dan

Menurut gomes Dalam bukunya Manajemen Sumberdaya Manusia, menjelaskan salah

Hal ini bertujuan untuk:

Menambah semangat kerja pegawai

Membantu pelaksanaan pekerjaan lebih efisien

Membantu efisiensi perusahaan secara umum

Mengurangi intensitas pengawasan yang banyak

Menjamin standar yang digunakan

Menyebabkan loyalitas pegawai menjadi tinggi

Menambah stabilitas dan fleksibilitas organisasi

Melihat perkembangan Indonesia belakangan ini, mahasiswa telah menjadi fenomen

Mahasiswa sebagai bagian dari masyarakat berpendidikan dan sehari-harinya bergelut

Pelatihan bagi karyawan

Penulis merumuskan beberapa permaslahan konsep manajemen organisasi di hima

bagaimana proses rekrutmen yang dilakukan oleh hima isospol

menggambarkan penerapan manajemen ilmiah dalam hima isospol UNP

mengidentifikasi kekurangan-kekurangan penerapan konsep manajemen ilmiah.

manfaat akademisnya adalah sebagai pedoman kajian literatur untuk penelitian

Terdapat manfaat praktis sebagai berikut:

Menurut Fraderick W. Taylor ;

Menurut olever Sheldon

Menurut george terry

Menurut john d. millet

Menurut Ordway tead

Menurut ralbh davis

Manajemen adalah fungsi dari setiap pimpinan pemerintahan dimanapun berada

Menurut prof. prajudi

manajemen merupakan pengendalian dan pemanfaatan dari semua factor serta

(inu kencana dkk. 49-50, 1997)

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM).

MSDM sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur

menurut kinggudu, pengertian MSDM dalam perspektif makro, manajemen sumberdaya

maksud dan tujuan rekrutmen.

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanaya lowonagn

berdirinya organisasi baru.

adanya perluasan kegiatan organisasi

terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.

adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.

adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension.

adanya pekerja yang meninggal dunia. (GOMES 105-106,1995)

Teknik rekrutmen yang disentralisasikan

Jenis pekerjaan, klasifikasi, dan besar gajinya.

Lokasi tugas (unit geografis dan organisasinya).

Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.

Tanggal mulai kerja.

Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelamaran.

Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan.

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relative kecil,

Pengretian Seleksi dan Penempatan.

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang di laksanakan

Adapun syarat-syarat yang dimaksud di atas adalah ;

Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasikepad manajer

Pengertian dan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.

Seseorang yang sungguh-sungguh menjalankan manajemen menggunakan pelatihan

Tanggung jawab pengawasan menjadi berkurang.

Metode-metode penyelesaian pekerjaan dapat distandardisasikan dan dapat diberikan

Menambah semangat kerja pegawai.

Membantu pelaksanan pekerjaan lebih efesien.

Menjamin kontuinitascalon-calon untuk jabatan-jabatn yang lebih tinggi.

Membantu efisiensi perusahaan secara umum.