Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Berdasarkan
Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Berdasarkan
ABSTRACT
The purpose of this research are to study and analyze the influence of
organizational culture, organizational commitment, public accountability toward
organizational performance simultaneously and partially. The method of this
research is description and explanatory survey. The units analysis are regional
hospital in east java. The data collecting was carried out by spreading
questionnaires to regional hospital managers. The technical method of simple
random sampling. The tool of analyze is path analysis
The result on this research and hypothesis testing show that: (1) there is
correlation among organizational commitment and internal audit in moderate
category; (2) simultaneously, organizational culture, organizational commitment and
public accountability had significant influence to regional hospital performance; (3)
partially, organizational culture and organizational commitment had positive
influence and significant to regional hospital performance, public accountability
had positive influence but not significant to regional hospital performance
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
masyarakat. Pemerintah daerah memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya
Kondisi ini mendorong RSD yang dulu merupakan cost centre, dimana
semua biaya operasional RSD dibiayai oleh pemerintah pusat dan pemerintah
daerah melalui APBD dan APBN, kini harus memadukan orientasi service public
oriented dan profit oriented. Hal ini bertujuan agar beban anggaran daerah dan
pusat dapat dikurangi atau bahkan apabila memungkinkan RSD menjadi salah satu
lembaga penghasil sumber pendapatan asli daerah (PAD). Oleh karena itu
publik yang berorientasi pada value for money (economy efficiency, and efectifity).
Salah satu faktor untuk menciptakan value for money adalah komitmen yang
sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan dan
kedudukan masing-masing individu, karena pencapaian tujuan organisasi
merupakan hasil kerja semua anggota organisasi yang bersifat kolektif. Penelitian
yang dilakukan oleh Kouzes, menunjukkan bahwa kredibilitas yang tinggi mampu
menghasilkan suatu komitmen, dan hanya dengan komitmen yang tinggi, suatu
perusahaan mampu rnenghasilkan bisnis yang baik (Kouzes, 1993: 32, Setyo
keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai
bertanggungjawab atas kinerja. Grote (1997) terdapat lima tanggung jawab utama
yang harus dipenuhi oleh setiap individu dalam organisasi untuk menciptakan
tujuan, (2) meminta umpan balik atas kinerja yang telah ia lakukan, (3) melakukan
komunikasi secara terbuka dan teratur dengan manajernya, (4) mendapatkan data
kinerja dan membagi data itu kepada pihak lain, dan (5) menyiapkan diri untuk
pada kinerja organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi yang baik
tentunya akan mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit yang baik pula. Hal ini
sesuai dengan pendapat Tjiptono (2000: 75), yang mengemukakan bahwa kualitas
pelayanan sendiri sebenarnya dipengaruhi oleh banyak aspek salah satunya adalah
organisasi suatu rumah saklt baik, maka tidak mengherankan jika anggota
organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Sehingga tidak salah
jika Schein (1984), mengungkapkan bahwa banyak karya akhir-akhir ini
organisasi. Budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung akan
hakikat dari budaya organisasi yaitu: (1) inovasi dan pengambilan keputusan
(innovation and risk taking), (2) perhatian pada rincian (attention to detail), (3)
orientasi pada hasil (outcome orentation), (4) orientasi pada orang (people
orentation), (5) orientasi pada tim (team orentation), (6) Agresivitas (agresiveness)
apa yang telah, sedang dan direncanakan akan dilaksanakan organisasi publik.
pada pemanfaatan sumberdaya (input) semata tetapi juga pada kinerjanya (Herbert
berkenaan dengan (1) paricipation; (2) rule of law; (3) transparancy; (4)
efficiency; dan (8) strategy vision (Mardiasmo, 2002; UNDP dalam LAN, 2000)
yang sangat cocok digunakan untuk mengukur kinerja lembaga atau organisasi
sektor publik termasuk RSD. Balanced scorecard terdiri empat perspektif yaitu (1)
perspektif keuangan, (2) perspektif pelanggan, (3) perspektif proses bisnis internal
dan (4) perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (Kaplan & Norton. 1996: 44),
2. LANDASAN TEORITIS
2.1. Budaya Organisasi
berkembang (Minogue, Polidano, Hulme : 1998, 3-4). Kunci dari sejumlah masalah
yang tersisa tersebut menunjuk pada nilai, kepercayaan, dan norma institusional
dan dibarengi pula dengan sikap-sikap individual. Budaya organisasi adalah nilai-
nilai dan keyakinan (belief) yang dimiliki oleh anggota organisasi, yang
Budaya organisasi dapat terbentuk dalam waktu yang relatif lama karena ia
bersumber dan dapat dipengaruhi oleh budaya internal, budaya eksternal dan
budaya besar (Rahmady, 2005: 310). Menurut Mondy dan Noe (1990: 87), culture
ciri identik dengan proses dan pembentukan kelompok yang sangat penting dalam
bersamaan yang dihasilkan budaya dari kelompok itu sendiri (Schein, 1992: 87)
sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara
secara bersama dalam memahami hakekat dari budaya organisasl (Robbins, 1998:
25) yaitu inovasi dan pengambil risiko, perhatian pada rincian, orientasi pada hasil,
dan John P Meyer (1990), tentang pengukuran anteseden dari komitmen organisasi.
dipisahkan dengan tidak ada korelasi. Komponen affective dan normatif dapat
dibedakan, namun terkait keduanya. Komitmen organisasi dibangun melalui
terkait dengan tetap tinggalnya seseorang pada suatu organisasi (the “side-bet”
theory atau continuance commitment) serta apa yang sebaiknya dilakukan (normatif
hasrat yang ingin dilakukan, hasrat ini berdasarkan identifikasinya pada organisasi
individu tetap bekerja untuk organisasi mereka mengakumulasi benefit yang lebih
kegiatan yang berkaitan dengan penggunaan sumber daya publik kepada pihak
(Mahmudi, 2005: 9). Akuntabilitas dapat dilihat sebagai salah satu elemen dalam
jawabkan apa yang telah dilakukan atau tidak dilakukan oleh seseorang,
luas atau terhadap sesama lembaga lannya yang tidak memiliki hubungan atasan
bawahan.
dan menekankan pada perspektif pelanggan, (2) menilai setiap aktivitas dengan
dan (4) menyediakan informasi berupa umpan balik untuk membantu anggota
sebagai berikut : “Activity performance measures exist both financial and non
financial forms. These measures are designed to assess how well an activity was
performed and the result achieved. They are also designed to reveal if constant
scorecard (ukuran kerja) model lama mulai ditinggalkan, karena dianggap hanya
balanced scorecard dibagi menjadi empat perspektif (Kaplan dan Norton, 1996: 4 ;
Brandon dan Drtina, 1997: 741) yaitu : (1) Financial Perspective, (2) Customer
Perspective, (3) Internal Perspective, dan (4) Learning & Growth Perspective.
dengan keuntungan yang terukur, baik berbentuk Gross Operating Income, Return
kehidupan bisnis. Dalam hal ini Kaplan mendifinisikan tiga tahapan siklus kehidupan
bisnis yaitu: pertumbuhan (growth), bertahan (sustain) dan panen (harvest).
didalam pasar baru dari konsumen baru dan atau produk dan jasa baru. Sasaran
dalam sustain stage lebih menekankan pada pengukuran seperti ROI atau EVA.
Tolok ukur kinerja pelanggan dibagi menjadi dua yaitu pertama, kelompok inti
yang mempunyai tolok ukur hasil akhir yang saling terkait terdiri dari, pangsa pasar,
pelanggan potensial) di masa kini dan mendatang serta merumuskan cara untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhan tersebut. Tahapan inovasi dapat disebut pula
Pada perspektif proses bisnis internal yang kedua adalah proses operasi.
dari saat penerimaan order dari pelanggan, sampai dengan saat produk atau jasa
tersebut dikirim pada pelanggan.
1. Kemampuan pekerja, kondisi ini dapat ditinjau dari : (1) Tingkat kepuasan
pekerja; (2) Tingkat perputaran kerja; (3) besarnya pendapatan perusahaan per
kompetitif dewasa ini memerlukan informasi yang handal tentang berbagai hal,
yang diambil. Kondisi ini antara lain dapat ditinjau dari : (1) Tingkat ketersediaan
informasi; (2) Tingkat ketepatan informasi; dan (3) jangkauan waktu untuk
memperoleh informasi.
3. Motivasi, keberhasilan aspek ini antara lain : (1) jumlah saran pegawai; (2)
jumlah saran yang diimplementasikan; (3) jumlah saran yang berhasil guna, dan
(4) Banyaknya pegawai yang mengetahui visi, misi dan tujuan perusahaan.
pengambilan keputusan; (2) pengakuan; (3) akses untuk memperoleh informasi; (4)
dorongan aktif untuk melakukan kreativitas dan inisiatif; dan (5) dukungan atasan.
3. METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
terhadap kinerja organisasi RSD. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatif
yaitu menjelaskan hubungan sebab akibat dari sejumlah variabel yang diteliti.
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain survai
(survey design). Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel dari suatu
populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh RSD di Jawa Timur, yang
berjumlah 38 unit. Responden dalam penelitian ini adalah Direktur RSD. Jumlah
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh langsung dari responden yang menjadi anggota
responden (direktur RSD atau pihak yang ditugasi). Selain metode kuesioner juga
pertanyaan yang telah diajukan melalui kuesioner. Data sekunder diperoleh dari
instansi yang terkait dengan penelitian ini seperti data Biro Pusat Statistik (BPS).
3.4. Metode Analisis data
Sebelum data dianalisis maka ketepatan dan kehandalan data dua macam
pengujian yaitu test of validity (uji kesakhihan) dan test of reliability (uji kehandalan),
guna menguji kesungguhan jawaban responden. Sebelum data dianalisis maka data
yang berupa tabulasi dari skala ordinal dinaikkan ke skala interval dengan program
Keterangan :
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Komitmen Organisasi
Y = Akuntabilitas Publik
Z = Kinerja
dilihat pada lampiran 2. Hasil pengujian korelasi antara variabel budaya organisasi
korelasi yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi dengan
skor yang sangat kuat. Hubungan budaya organisasi dan komitmen organisasi
coefisien beta dalam tabel output di atas merupakan nilai koefisien regresi untuk
data yang sudah dibakukan yang tidak lain adalah nilai koefisien jalur. Gambaran
36,109 dengan nilai sig F sebesar 0,000 (lebih kecil dari nilai á = 0,05). Nilai R
square sebesar 0,751 ditunjukkan bahwa variabel budaya organisasi dan komitmen
dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti. Ini berarti bahwa budaya organisasi dan
langsung variabel Budaya organisasi (X1) terhadap akuntabilitas publik (Y) memiliki
koefisien jalur sebesar 0,441 dan besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar
akuntabilitas publik (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0,526 dan besarnya
pengaruh langsung secara signifikan sebesar (0,526 x 0,526) x 100% = 27,67%. Hal
diterapkan.
mendorong keberhasilan
akuntabilitas publik.
komitmen organisasi (X2) dan akuntabilitas Publik (Y) terhadap kinerja (Z)
Hasil pengujian menggunakan software SPSS versi 12.0 pada persamaan di atas
organisasi dan akuntabilitas publik terhadap kinerja RSD baik secara simultan
Uji hipotesis tentang pengaruh dari masing-masing variabel X1, X2, dan
nilai sig F dari tabel output anova dengan nilai α = 0,05. Hasil perhitungan dengan
bantuan SPSS versi 12,0 diperoleh bahwa nilai sig F lebih kecil dari á = 0,05 yang
berarti secara simultan variabel X1, X2, dan Y berpengaruh secara signifikan
terhadap Z.
Uji pengaruh variabel X1, X2, dan Variabel Y terhadap Z secara parsial
dilakukan dengan membandingkan nilai sig t dari tabel output dengan nilai α = 0,05.
Hasil output yang diperoleh menunjukkan bahwa untuk variabel X1, X2, dan Y nilai
sig t nya lebih besar dari nilai α = 0,05 yang berarti bahwa variabel X1, X2, dan
1. Budaya organisasi
berpengaruh secara
signifikan terhadap
penerapan kinerja
dimana adanya
budaya organisasi
tidak disebabkan
langsung oleh
budaya organisasi
yang rendah.
2. Komitmen organisasi
memiliki pengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
dimana adanya
komitmen organisasi
tidak disebabkan
langsung oleh
komitmen organisasi
yang rendah.
3. Akuntabilitas publik
tidak memiliki
dimana adanya
akuntabilitas publik
signifikan.
4. Berdasarkan pada
besarnya nilai R
square yang
dihasilkan, dapat
dilihat bahwa
besarnya koefisien
determinan pengaruh
variabel independen
(budaya organisasi,
komitmen organisasi
dan akuntabilitas
publik adalah
tersebut
menunjukkan bahwa
budaya organisasi,
komitmen organisasi
dan akuntabilitas
% dipengaruhi
tidak diteliti.
a. Pengaruh
langsung x1 -
Z adalah
(0,448 x 0,
448) x 100%
= 20,07 %
b. Pengaruh
langsung x2 -
Z adalah (0,
446 x 0, 446)
x 100% =
19,89 %.
c. Pengaruh
langsung Y
terhadap Z
adalah (0,089
x 0, 089) x
100% = 7,90
%
d. Pengaruh
tidak
langsung x1 –
Y - Z adalah
(0,411 x 0,
089) x 100%
= 3, 658 %
e. Pengaruh
tidak
langsung x1 –
Y - Z adalah
(0,526 x
0,089) x
100% = 4,
681 %
f. Pengaruh
tidak
langsung
x1dan x2 – Y
- Z adalah
(0,706 x 0,
446 x 0,089 x
100% = 2, 80
%
4.2. Pembahasan Penelitian
simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja RSD dalam kategori
positif dalam kategori rendah dan signifikan terhadap kinerja RSD, namun
akuntabilitas publik berpengaruh positif dalam kategori rendah dan tidak signifikan
Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kinerja RSD dapat lebih optimal
jika didikung adanya budaya organisasi dan komitmen organisasi serta adanya
akuntabilitas publik yang baik pula. Budaya organisasi dan komitmen organisasi
yang baik dan tinggi mendorong RSD lebih efisien dan efektif dalam memberikan
pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Hal ini karena budaya organisasi dan
organisi dan komitmen organisasi terhadap kinerja baik secara langsung maupun
memberikan kontribusi yang besar dalam pencapaian kinerja organisasi. Hal ini
bahkan lingkungannya. Oleh karena itu agar tercipta kinerja yang optimal dalam
organisasi dibutuhkan perangkat dan sistem yang baik agar terbentuk budaya
prasetyono (2007), Suryo Pratolo (2006), dan Wiwin Yadiati (2005) yang
organisasi. Untuk itu perlu adanya peningkatan peran abdi masyarakat pegawai
RSD secara optimal. Hal ini karena pegawai dalam memberikan pelayanan
lemah dan tidak sigifikan. Ini menunjukkan bahwa akuntabilitas bukan menjadi
faktor yang utama dalam penciptaan kinerja RSD. Hal ini karena akuntabilitas
lebih cenderung terkait pada laporan keuangan dan keuangan dan menilai
melakukan evaluasi manajerial dan kinerja organisasi. Untuk itu diperlukan sistem
accountabilitty dengan baik (Rowan, 2000; Wilkinson, 2000). Oleh karena itu untuk
mencapai kinerja yang optimal pada sektor publik diperlukan dukungan pada
1. Hubungan variabel
budaya organisasi
dan komitmen
organisasi sebesar
0,706. Hubungan
tersebut
dikategorikan
2. Terdapat korelasi
yang signifikan
antara budaya
organisasi dan
komitmen organisasi
terhadap
akuntabilitas publik
0,751, sedangkan
yang 0, 249
ditentukan oleh
tidak diteliti.
3. Budaya organisasi,
komitmen organisasi
dan akuntabilitas
publik secara
simultan variabel
berpengaruh secara
siginifikan terhadap
kinerja RSD.
Besarnya pengaruh
secara simultan
dalam kategori
sebesar 81,6 %,
sedangkan 18,4 %
dipengaruhi variabel
4. Secara parsial
budaya organisasi,
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja, sedangkan
komitmen organisasi
dan akuntabilitas
publik tidak
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja RSD.
Besarnya pengaruh
yang dihasilkannya
budaya organisasi
dan komitmen
organisasi secara
parsial dalam
kategori kuat,
sedangkan
akuntabilitas publik
dalam kategori
sangat rendah
tidaknya RSD. Disamping itu perlu adanya reward dan peningkatan kualitas
SDM yang mengarah pada peningkatan kesesjahteraan dan jabatan pihak-
pihak yang terlibat di RSD. Faktor yang tak kalah pentingnya adalah
2. Kepada peneliti lain, perlu dikaji lebih mendalam variabel-variabel lain yang
tidak masuk dalam penelitian yang terkait dengan peningkatan kinerja RSD
penelitian yang hanya terbatas pada RSD di Jawa Timur saja, sehingga
belum dapat dijadikan simpulan terhadap kinerja rumah sakit, baik rumah
DAFTAR PUSTAKA
Jones, Rowen and maurince Pendlebury. 2000. Public Sector Accounting. 5th
Edition. London. Pitman Publishing.
Kaplan, Robert & Norton. David P.1996. Translating Strategy Into Action The
Balance Scorecard. Harvard Business School. Boston.
Kechand, Alice A;.and Jerry R Strawser. 1998. The Existence of Multiple Measures
of Organizational Commitment and Experience-Related Differences in a
Public Accounting Setting. Behavioral Research in Accounting.
Kinell Patrik, Joakim Planmol, Peter Schultz. 1996. The Performance Pyramid Build-
Up. Http://hem.Passagen.se/kinell/pappers/theory.htm.
Kotter, J.P. & Heskett, J.L. (1992) Corporate Culture and Performance. The Free
Press, New York.
Kouzes, James.M,; Barr Z.Posner. 1993. Credibility, How Leaders Gains and Lose
it, Why People Deman it. Jossey-Bases, Inc.
Listyorini.W.W. 2001. Akuntabilitas Publik : Manfaat dan Permasalahannya. Gema
Stikubank. Edisi 33, No. 2, April. Semarang.
Mardiasmo, 2004, Akuntansi Sektor Publik, Edisi II, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Masri Singarimbun & Sofyan Effendi, 1989. Metode Penelitian Survei. Edisi Revisi.
LP3S. Jakarta .
Martini Kuseini. 1997. Balanced Scorecard : Penyeimbangan Pengukuran Kinerja
Organisasi. Usahawan. No. 06 Th. XXVI Juni. Jakarta.
Mayer, Roger C & F David, Schooman. 1992. Predcting Participation and
Production Outcomes Through a Two-Dimensional Model of Organizational
Commitment. Academy of Management Journal. Vol 35, No 3.
Meigs and Meigs. 1995. Financial Accounting. 8th Edition. Mc Graw-Hill, Inc.
Toronto.
Minogue, M., Polidano, C. & Hulme, D. (1998) Beyond the New Public anagement :
Changing Ideas and Practices in Governance. Edward Elgar, Cheltenham, UK
OECD. 1998. Business Sector Advisory Group on Corporate Governance.
Prasetyono. 2007. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah Dengan Pendekatan
Balanced Scorecard Berdasarkan Komitmen Organisasi, Pengendalian
Intern Dan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG).
Simposium Nasional Akuntansi. IAI. Makassar.
Poznanski; Peter J & Blinc, Dennis M. 1997. Using Structural Equation Modeling to
Investigate The Causal Ordering of Job Satisfation and Organizational
Comitment Among Staf Accounting. Behaviour Research in Accounting. Vol
9.
Randal, Donna M. 1987. Comitment and Organozatio : The Organization
Man Resited. Academy Of Management Review. Vol 12, No 3.
Schein, E.H. (1984) Coming to a new awareness of organizational culture.
Sloan, Management Review, winter.
Setyo Riyanto. 2002. Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai Terhadap
Kepuasan Pelanggan dan Nilai Pelayaanan Serta Dampaknya Terhadap
Loyalitas Pelanggan Suatu survei Pada Industri Jasa Kurir di Pulau Jawa.
Desertasi Doktor Universitas Padjadjaran Bandung.
Singgih Santoso. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Alex Media.
Komputindo. Jakarta.
Steinthorsedotir, Lilja. 2003. Internal Control : Corporate Governace, Internal Audit
and Strategic Renewal. Monetary Bulletin.
Suryo Pratolo. 2006. Pengaruh Audit Manajemen, Komitmen Manajer pada
Organisasional, Pengendalian Intern terhadap Penerapan Prinsip-Prinsip
good Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan. Desertasi Doktor.
Universitas Padjadjaran. Bandung.
Wiwin Yadiati. 2005. Pengaruh gaya Kepemimpinan Partisipatif, Komitmen
Organisasi, Ketidakpastian Lingkungan dan Informasi A-simetri terhadap
Kelonggaran Anggaran dan Implikasinya Kepada Kinerja Manajer. Desertasi
Doktor. Universitas Padjadjaran. Bandung.
http://www.dinkesjatim.go.id/data-informasi.html.
:
Lampiran 1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Indikator DIMENSI SKA
LA
Budaya Perhatian pada rincian (X1.1) Job deskription yang jelas Rasio
Organisasi (X1) Prosedur yang digunakan
Orientasi pada hasil (X1.2) Tujuan yang dltetapkan Rasio
Hasil yang dicapai
Orientasi pada orang (X1.3) Pelayanan kepada orang Rasio
Perhatian kepada orang
Orientasi pada tim (X1.4) Pelayanan kepada tim Rasio
Perhatian kepada tim
komitmen Affective Commitment Sense of belonging Rasio
Variabel Indikator DIMENSI SKA
LA
organisasi (X2) (X2.1) Emotional attached
personal meaning
Continuance Pilihan lain Rasio
Commitment (X2.2) Benefit
Biaya
Normatif Commitment Keyakinan untuk loyal Rasio
(X2.3) Keyakinan akan etika
Akuntabilitas Akuntabilitas Hukum dan Ketaatan pada peraturan yang Rasio
Publik (Y) kejujuran (Y1) ada
Kejujuran
Penghindaran/penyalahgunaan
jabatan
Akuntabilitas Managerial (Y2) Kinerja yang dicapai Rasio
Proses dalam organisasi
X 1 X 2
X 1 Pearson Correlation 1 ,706**
Sig. (2-tailed) . ,000
N 27 27
X 2 Pearson Correlation ,706** 1
Sig. (2-tailed) ,000 .
N 27 27
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
Lampiran 3
Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi
(X2) terhadap Akuntabilitas Publik (Y)
Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 X 2, X 1a . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Y
Model Summary
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2577,286 2 1288,643 36,109 ,000a
Residual 856,502 24 35,688
Total 3433,788 26
a. Predictors: (Constant), X 2, X 1
b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -1,583 9,783 -,162 ,873
X1 ,463 ,162 ,411 2,857 ,009
X2 ,760 ,208 ,526 3,653 ,001
a. Dependent Variable: Y
Lampiran 4
Output Regresi Pengaruh Budaya Organisasi (X1), Komitmen Organisasi (X2)
dan Akuntabilitas Publik (Y) terhadap Kinerja (Z)
Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Y, X 1, X a2 . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Z
Model Summary
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 5112,149 3 1704,050 33,944 ,000a
Residual 1154,625 23 50,201
Total 6266,775 26
a. Predictors: (Constant), Y, X 1, X 2
b. Dependent Variable: Z
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -2,454 11,609 -,211 ,834
X1 ,682 ,223 ,448 3,062 ,006
X2 ,870 ,308 ,446 2,827 ,010
Y ,120 ,242 ,089 ,496 ,624
a. Dependent Variable: Z