KARIER DAN PENGEMBANGAN SDM

PENGERTIAN

Semakin kompleks dan menantang pekerjaan seseorang maka semakin besar kemungkinan orang
tersebut menganggap karir bukan sebagai bagian dari hidupnya, tetapi sebagai hidupnya.

Pengertian karir adalah tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa
kerjanya (Greenberg dan Baron, 1995), sedang menurut Cascio (1978), karir adalah suatu rangkaian
posisi, tugas atau kesempatan yang dimiliki seseorang selama dia bekerja.

Perencanaan karir (career planning) adalah proses dimana individu menganalisa minat, nilai,
personalitas, dan kapabilitasnya serta mencoba untuk menyesuaikan karakteristik personal dengan
kesempatan karir yang tersedia.

Pengembangan karir (career development) terdiri dari kumpulan aktivitas dari tujuan karir
individual dan membantu untuk mencapai tujuan tersebut.

Pengertian karir sebagai posisi disebabkan oleh faktor-faktor:

Struktur organisasi .

Sistem reward.

Sistem appraisal mengarah pada pengertian karir adalah posisi.

Budaya, sosialisasi dan proses training.

Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir
individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan
menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan
informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration),
mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai.

Perspektif Tradisional dan Perspektif Baru Manajemen Karir

Sistem perencanaan karir (career planning system) dalam organisasi merupakan tujuan
khusus dari internal human resources, meliputi perencanaan suksesi, training, dan development
strategy, job posting, assesment center, mentoring atau teknik-teknik lainnya.

Perencanaan karir selalu berimplikasi dalam pendapatan, kekuasaan dan status. Bahkan dalam
restrukturisasi organisasi, traditional career path tetap merupakan sumber informasi
yang valid meskipun akan menjadi lebih sulit dalam mendefinisikan stable paths karena posisi karir
yang akan datang memiliki tempat yang berubah.

Paradigma lama dan baru karir manajemen

Traditional paradigm New paradigm

ORGANIZATION bureaucracy Network

ROLE generalist multiskilled specialist

COMPETENCIES systems, operations teamwork, development

ASSESMENT input output

PATMENTS jobs skills

CONTRACT security for commitment employability for flexibility

CAREER MANAGEMENT paternalitic self-managed

MOBILITY vertical lateral

RISK? Rigidity? dependences stress? Anarchy?

Sumber : Nicholson, Career systems in crisis: change and oppurtunity in the information age, 1996

Hal yang penting dalam interpersonal career strategy adalah pengembangan skill dan kompetensi
kritis untuk kesuksesan unit kerja (pengembangan keahlian) (Noe, 1996).

PERENCANAAN KARIR
TERMINOLOGI
Career
Seluruh pekerjaan/ tugas yang pernah dikerjakan oleh seorang pegawai selama masa kerjanya

Career path
Tahapan perkembangan pekerjaan/ tugas dan tanggung jawab seorang pegawai yang membentuk
suatu riwayat karir

Career goals
Posisi/ jabatan (di masa yang akan datang), yang ingin dicapai/ diperjuangkan oleh seorang pegawai

Career planning
Proses pemilihan tujuan karir dan pola karir yang akan dipergunakan oleh seseorang dalam upaya
pencapaian tujuan karir yang bertalian

Career Dev’t
Pengembangan/ peningkatan yang dilakukan untuk menyelaraskan kemampuan/ kompentensi dengan
perencanaan karir

EMPLOYEE WANTS
Career equity
Karyawan menginginkan kesetaraan dalam sistem promosi berkaitan dengan kesempatan
pengembangan karir
Supervisory concern
Karyawan menginginkan atasan langsungnya berperan secara aktif dalam pengembangan karir serta
memberikan bimbingan (feedback) atas kinerjanya, secara berkala.

Awareness of opportunities
Karyawan pemahaman atas kesempatan untuk mengembangkan karir.

Employments interest
Masing-masing karyawan membutuhkan informasi dan memiliki tingkat kepentingan yang berbeda
dalam hal pengembangan karir.

Career satisfaction
Sesuai dengan usia dan jabatannya, masing-masing karyawan, memiliki tingkat kepuasan berkarir
yang berbeda.

MANFAAT PERENCANAAN KARIR

Develop promotable employees
Membantu pengembangan kemampuan karyawan yang berbakat (potensi), untuk memenuhi
kebutuhan dimasa yang akan datang (pensiun, penguduruan diri, pertumbuhan organisasi)

Taps employee potential

Memacu kegairahan karyawan, untuk menggali potensi kemampuann individunya, sesuai dengan
tujuan karirnya.

Furthers personal growth

Career plans and goals dapat menjadi motivator bagi karyawan untuk menumbuhkan dan
mengembangkan kompetensi individunya.

Lower turnover
Meningkatkan perhatian dan kepedulian terhadap karir individu karyawan, dapat meningkatkan
loyalitas dan akan menurunkan tingkat turnover.

PENGEMBANGAN KARIR

Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang,
karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian ini,
focus pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan metal, yang terjadi karena pertambahan
usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah
organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.
Pengembangan karir itu sendiri mempunyai arah atau jalur-jalur serta pilihan yang akan memberikan
kepada setiap karyawan untuk mengembangkan karirnya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan
kemapuannya. Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi
karyawan itu sendiri di manapun dan kapanpun. Pilihan arah atau jalur pengembangan karier meliputi.

1) Enrichment
2) Lateral
3) Vertical
4) Relocation
5) Exploration
6) Realignment

Yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merfleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran
prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stress,
menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan
atau peluang yang baru.

MANFAAT PENGEMBANGAN KARIR

Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama dengan apa yang
dikemukakan di atas,namun manfaat pengembangan ini ada kekhususan karena sudah menyangkut
kegiatan pendidikan dan latihan
Manfaat tersebut adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan kemampuan karyawan
2. Meningkatnya suplay karyawan yang berkemampuan

MENDESAIN PENGEMBANGAN KARIR

Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan
yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase
dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:
1. Fase perencanaan
2. Fase pengarahan
a. pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier.
b. Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasi yang mencakup kegiatan
sebagai berikut:
- sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
- menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh
diketahui oleh masing-masing pekerja.
- Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan
kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.
- Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan himpunan bahan-bahan
yang berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain.

3. Fase pengembangan

Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang
memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkanya.
Kgiatan-kegitan yang dapat dilakukan antara lain.
 a. Menyelenggarakan system mentor
b. Pelatihan
c. Rotasi jabatan
d. Program beasisiwa/ ikatan dinas

PROSES PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi
ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber
daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk
pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu
organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan
pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need
assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan

bagi pekerjanya”,

b. Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja
mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,

c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis
ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada
di organisasi tersebut.

Pengembangan manajemen merupakan usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen saat ini atau
mendatang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan
(Dessler, 2010:296). Pengembangan manajemen kemudian dapat dimulai dengan menggunakan
metode-metode seperti :

1.On the Job Training

On the Job Training meliputi semua upaya melatih karyawan ditempat kerja sesungguhnya. Metode
ini memiliki keunggulan memotivasi peserta secara kuat karena pelatihan tidak dilaksanakan dalam
situasi artifisial di dalam ruang kerja.

2.Off the Job Training

Off the job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini memberikan individu-
individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Kursus-kursus, workshop, seminar,
simulasi komputer adalah contoh dari off the job training

Proses pengembangan manajemen terdiri dari (1) menilai kebutuhan strategis perusahaan (misalnya,
untuk mengisi lowongan eksekutif mendatang, atau untuk mendorong sifat kompetitif), (2) menilai
prestasi manajer, dan kemudian (3) mengembangkan manajer (dan calon manajer).
 Kegunaan Pengembangan SDM bagi Organisasi
1. PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA ORGANISASI
2. TERWUJUDNYA HUBUNGAN YG SERASI ANTARA ATASAN DAN BAWAHAN
3. TERJADINYA PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN YG LEBIH CEPAT DAN TEPAT
4. MENINGKATKAN SEMANGAT KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
5. MENDORONG SIKAP KETERBUKAAN MANAJEMEN (MANAJEMEN PARTISIPATIF)
6. MEMPERLANCAR/ MENGEFEKTIFKAN JALANNYA KOMUNIKASI OPERASIONAL
7. PENYELESAIAN KONFLIK SECARA FUNGSIONAL
Kegunaan Pengembangan SDM bagi Pegawai
1. KEPUTUSAN LEBIH BAIK
2. KEMAMPUAN MENYELESAIKAN MASALAH
3. INTERNALISASI DAN OPERASIONALISASI FAKTOR MOTIVASIONAL
4. DORONGAN MENINGKATKAN KEMAMPUAN KERJA
5. MEMPERBESAR RASA PERCAYA DIRI
6. TERSEDIAANYA INFORMASI TTG PROGRAM PENGEMBANGAN KEMAMPUAN
7. MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA
8. MENINGKATKAN PENGAKUAN ATAS KEMAMPUAN INDIVIDU
9. MEMPERBESAR TEKAD UTK MANDIRI
10. MENGURANGI KETAKUTAN DLM MENGHADAPI TUGAS-TUGAS BARU DIMASA YAD

BERBAGAI PENDEKATAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Menurut Noe,Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010:526) terdapat empat pendekatan yang digunakan
untuk mengembangkan karyawan: pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan
hubungan pribadi.

1.Pendidikan Formal

Program-program pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-program di luar

dan di dalam perusahaan yang dirancang khusus bagi para karyawan perusahaan, kursus -kursus
singkat yang ditawarkan para konsultan atau universitas, program-program M.B.A eksekutif, dan
program-program universitas dimana para peserta benaR- benar berada di universitas ketika
mengikuti kelas.

2.Penilaian

Penilaian (Assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau berbagai keterampilannya. Para karyawan, rekan
kerjanya, para manajer, dan para pelanggan dapat memberikan informasi. Penilaian paling sering
digunakan untuk mengidentifikasi para karyawan dengan potensi manajerial serta mengukur berbagai
kekuatan dan kelemahan para manajer saat ini.

Alat-alat penilaian yang popular meliputi tes-tes kepribadian, Indikator Jenis Myers-Briggs, pusat-
pusat penilaian, penentuan tolak ukur, penilaian kinerja, dan umpan balik 360 derajat.
a) Tes-tes kepribadian

b) Indicator jenis Myers-Briggs

c) Pusat-pusat penilaian

d) Penentuan tolak ukur

e) Penilaian kerja dan system umpan balik 360 derajat

3.Berbagi pengalaman kerja

Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman kerja (job experiences).
Hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada pekerjaanya.
Asumsi utama dari menggunakan pengalaman pekerjaan untuk pengembangan karyawan adalah
pengembangan paling mungkin terjadi ketika ada ketidakcocokan antara keterampilan karyawan
dengan pengalaman di masa lalu serta keterampilan yang dibutuhkan pada pekerjaan. Agar dapat
berhasil pada pekerjaanya, para karyawan harus merentangkan keterampilannya, yaitu dipaksa belajar
keterampilan baru, menerapkan keterampilannya dan pengetahuan dengan cara baru, serta
pengalaman baru yang utama.

a) Memperluas pekerjaan ini

b) Perputaran pekerjaan

c) Peralihan, promosi dan gerakan kebawah

d) Magang diluar perusahaan

e) Tugas sementara, proyek, pekerjaan sukarela dan cuti panjang

4.Hubungan pribadi

Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai ketrampilan dan meningkatkan pengetahuannya
tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan berinteraksi bersama anggota organisasi yang lebih
berpengalaman. Kepenasihatan dan pembinaan merupakan dua jenis hubungan antarpribadi yang
digunakan untuk mengembangkan para karyawan.

a) Kepenasihatan

b) Pembinaan
 TUGAS MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“KARIER DAN PENGEMBANGAN SDM”

Disusun oleh :

JOHAN PRASETYO 13.0101.0072

PRIO AJI PRASETYO 13.0101.0107

BIMO BAGUS PRAYUDHO 13.0101.0135

2014/2015

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAGELANG