Analisis Jabatan PDF
Analisis Jabatan PDF
ANALISIS
JABATAN
1
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
ANALISIS
JABATAN
Diterbitkan Oleh:
dan:
Kurnia Global Publishing
Jl Solo KM 8, Nayan 108A,
Maguwoharjo, Depok, Sleman 55285
Telp. 0274-489283, 6611040
Penulis:
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
Desain Sampul:
Alip Yog Kunandar
Layout:
Amin Fadlillah
ISBN: 978-602-72610-1-3
2
Analisis Jabatan
Daftar Isi
Daftar Isi........................................................................................ 3
Kata Pengantar............................................................................ 5
BAB I:
Pengertian Analisis Jabatan................................................. 9
BAB II:
Peran Analisis Jabatan......................................................... 35
BAB III:
Prosedur dan Proses Analisis Jabatan................................. 53
BAB IV:
Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai
Berdasarkan Beban Kerja dalam Rangka
Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil........................ 63
3
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
4
Analisis Jabatan
KATA PENGANTAR
P
uji Syukur atas limpahan ramat dan kasih sayang dari Al
lah SWT yang selalu mengiringi perjalanan hidup dan karir
penulis. Shalawat dan Salam atas junjungan Nabi Muhammad
SAW.
Buku ini menjadi pintu awal memahami dunia anlisis jabatan,
besar harapan buku ini menjadi, penuh manfaat bagi pembaca dan
membuat penulis semakin produktif dan semakin berkualitas tulisan-
tulisan yang dihasilkan kedepan.
Analisis Jabatan sebagai sebuah rangkaian proses penilaian
organisasi yang komprehensif, bisa menjadi bekal dan referensi tam-
bahan bagi setiap praktisi, akademisi dan peneliti organisasi dalam
menambah profesionalitas dalam berkarya di bidang masing-masing.
Analisis jabatan sebagai senjata utama para konsultan dan praktisi HR
perusahaan dalam menilai dan mengintervensi organisasi, buku ini
diharapkan mampu menjadi rujukan penting dalam setiap
melaksanakan penilaian kepada perusahaan dampingan.
Kompleksitas problematika perusahaan, ditambah tingkat pen-
didikan tenaga pekerja yang semakin variatif menuntut para praktisi
memiliki kompetensi yang maksimal dalam menangani munculnya
tuntutan para karyawan. Perusahaan dengan persaingan yang semakin
terbuka juga membutuhkan penanganan yang memadai. Oleh sebab
itu pendekatan yang memiliki rujukan serta petunjuk teknis dalam
menilai karyawan dan perusahaan semakin mendesak keberadaannya.
Buku Analisis Jabatan ini bukanlah murni karya intelektual penulis.
Buku yang di tangan pembaca ini adalah kumpulan dari catatan
mengikuti perkuliahan sejak penulis kuliah di Universtitas Sarjanawiyata
Tamansiswa Yogyakarta yang mana saat itu penulis menimba ilmu
Analisis Jabatan dari guru kami tercinta Ibu Sri Hartati, M.Si dan Bapak
5
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
Moh. As’ad, SU. Dari proses perkuliahan itulah, penulis tak pernah
terpikir bahwa setiap catatan-catatan perkuliahan saya ini bisa menjadi
satu buku. Oleh sebab itu pantaslah kiranya kami selaku penulis,
bermunajad semoga pahala yang diperoleh dari hasil penerbitan buku
ini juga tercurah sebagai amal jariyah dosen-dosen yang senantiasa
membagi ilmu tanpa pamrih kepada penulis semasa kuliah.
Akhirnya, semoga karya ini bermanfaat untuk semua pihak,
khususnya untuk mahasiswaku di Program Studi Psikologi Universitas
Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta, Fakultas Psikologi Universi-
tas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta, dan Fakultas Psikologi Uni-
versitas Teknologi Yogyakarta.
Penulis
6
Analisis Jabatan
Buku ini dipersembahkan untuk hari-hari yang penuh warna
bersama:
7
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
8
Analisis Jabatan
BAB I
PENGERTIAN
ANALISIS JABATAN
9
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
10
Analisis Jabatan
BAB I
PENGERTIAN
ANALISIS JABATAN
O
rganisasi adalah kesatuan yang
memungkinkan sekelompok orang
mencapai tujuan, yang tidak dapat dica-
pai individu secara perorangan. Organisasi dipan-
dang dari sisi struktur adalah merupakan sebuah
sistem hierarki dari kelompok-kelompok orang
yang saling terkait dan saling tergantung (struktur
perorangan) atau merupakan susunan posisi, tu-
gas-tugas, jabatan, garis wewenang dari bagian-
bagian dalam organisasi (struktur organik).
Bagan organisasi bermanfaat karena dapat
menunjukkan nama jabatan tiap manajer, siapa
bertanggung jawab kepada siapa, siapa yang ber-
tugas pada departemen mana, jenis departemen
yang telah dibentuk, memberitahu nama peker-
jaan dan tempat karyawan dalam organisasi.
Akan tetapi tidak menunjukkan uraian pekerjaan,
tentang tugas dan tanggung jawab sehari-hari,
11
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
12
Analisis Jabatan
13
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
14
Analisis Jabatan
15
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
16
Analisis Jabatan
17
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
2. Pengelompokan jabatan
Jabatan dapat dikelompokkan berdasarkan kategori-kategori
sebagai berikut:
a. Sistem organisasi
1) Pemerintahan/negara
(a) Instansi
- Departemen (dan lembaga organisasi
didalamnya)
- Lembaga negara
(b) Badan usaha negara
(c) Perusahaan (non pemerintah, swasta
nasional/asing)
b. Penggelompokan kegiatan usaha
1) Fungsi (operasional/administratif)
2) Disiplin (pengetahuan/jurusan)
c. Pengelompokan posisi/jabatan
1) Level”manajerial”
2) Level” pelaksanaan”
3) Level jenis kegiatan
(a) Jenis manajerial
(b) Jenis teknikal
(c) Jenis administratif
Baik kegiatan itu menurut fungsi atau
disiplin atau keduanya.
(d) Level menurut eselon organisasi
Tiap instansi atau perusahaan memiliki bentuk
dan sistem eselon sendiri-sendiri (tidak semua ins-
tansi/perusahaan sama), hal ini harus mendapat-
kan perhatian khusus dalam menentukan tingkat-
an level classification tiap posisi/jabatan. Con-
toh:bagi sistem pemerintah RI sekarang dikenal
dengan eselon I-IV, dimulai dari posisi/jabatan
direktur jenderal/sekretaris jendral (eselon Tk I).
18
Analisis Jabatan
ID II D III D IV D IV E
IC II C III C IV C IV F
IB II B III B IV B (tertinggi)
IA II A III A IV A
4. Penamaan jabatan
Pemberian nama jabatan dimaksudkan agar bisa dibedakan
antara jabatan satu dengan yang lain. Nama jabatan yang
dirumuskan secara benar bisa mencerminkan karakteristik
jabatan. Cara memberi nama jabatan sebagai berikut:
a. Jabatan struktural,
Diberi nama sebagaimana dalam surat keputusan,
misalnya: Kepala....,Direktur...., Ketua ....
b. Jabatan non struktural
1) Bila sudah ada nama yang baku maka digunakan
nama tersebut, misalnya: pengetikan, widyaiswara,
instruktur, bendaharawan
2) Bila belum terdapat nama yang melembaga:
a) Untuk jabatan keahlian (melakukan fungsi
penemuan dan pengembangan)/profesional:
tingkat tinggi: ahli...., pengkaji.....
b) Untuk jabatan yang berhubungan dengan mesin:
Jika yang berperan dominan orangnya: opera
tor mesin...(bubut, crane dll). Jika yang berperan
dominan mesin/ peralatannya: pelayan
mesin.... (giling, fotocopy) Jika memperbaiki
mesin: montir, mekanik.
c) Untuk jabatan yang membuat sesuatu dengan
seperangkat alat dan dengan keterampilan
tertentu: tukang...(tukang batu, tukang kayu)
d) Selain di atas: dengan memberi awalan pe...
I. Dirumuskan dari bahan kerja: pengolahan
data, pendulang emas
II. Dirumuskan dari MPPA: penyetensil,
pengebor
III. Dirumuskan dari hasil kerja:
pengumpulan data
IV. Dirumuskan dari tugas pokok:
pengagenda surat
19
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
5. Unsur jabatan
Ada 4 (empat) unsur yang terkandung dalam
jabatan:
a. Tugas: adalah tugas pekerjaan yang dikerjakan/dila-
kukan dan menjadi beban seseorang selaku pemangku/
pemegang jabatan
b. Tanggung jawab : kesanggupan seseorang untuk
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya
dengan sebaik-baiknya, tepat waktu dan berani memi-
kul resiko atas keputusan yang diambil atau yang dilaku-
kannya.
c. Wewenang: yaitu wewenang yang dimiliki oleh peme-
gang jabatan untuk menentukan tata cara dan tindakan
yang perlu diambil dalam melaksanakan dan menye-
lesaikan tugas pekerjaannya.
d. Hak-hak dari pemegang jabatan untuk menggunakan
segala sarana dan prasarana agar dapat melaksanakan
tugas pekerjaannya dengan sebaik-baiknya.
6. Macam-macam tugas
Tugas-tugas dapat dibedakan berdasarkan beberapa segi.
Pembedaan tugas-tugas diperlukan guna menelusuri dan
menyusun urutan tugas.
a. Berdasarkan esensi tugas
1) Tugas pokok, tugas utama dari suatu jabatan
2) Tugas tambahan, adalah tugas yang semestinya ti-
dak termasuk tugas jabatan akan tetapi harus dila-
kukan karena ada kaitannya dengan tugas pokok.
b. Berdasarkan frekuensi tugas
1) Tugas harian/rutin, adalah tugas yang ada setiap
hari, pada umumnya merupakan tugas pokok dan
merupakan sebagian tugas jabatan
2) Tugas periodik, adalah tugas yang ada pada waktu
tertentu, ajeg tetapi tidak setiap hari, misalnya:
mingguan, bulanan, triwulan.
3) Tugas insidental, adalah tugas hanya timbul sekali-
kali saja, dalam waktu yang tertentu. Pada umumnya
tugas ini timbul disebabkan oleh adanya sebab atau
kejadian tertentu.
c. Berdasarkan antar hubungan tugas
1) Tugas siklik, adalah tugas yang rangkaiannya mem-
punyai urutan yang tetap atau mempunyai garis e-
dar. Contoh: tugas siklik untuk jabatan operator
mesin:
20
Analisis Jabatan
21
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
2. Employee-Determined Chages
Pada beberapa jabatan, karaktersitik individu (abality, skill,
value dan preferance) berinteraksi dengan karakteristik dari
pekerjaan dan pekerjaan tesebut akan bisa didefinisikan
kembali oleh orang yang melakukan pekerjaan tersebut.
Kadang-kadang hal ini disadari tetapi kadang-kadang mereka
tidak menyadari, individu kadang-kadang mengubah cara
berperilaku mereka dalam pekerjaan karena pengaruh train-
ing dan pengalaman yang telah lalu, sikap dan kepercayaan
masa kini dan konteks lingkungan dimana pekerjaan itu
dilakukan. Jadi mungkin pekerjaan itu sendiri tidak berubah.
Tetapi pada pekerjaan yang memberikan keleluasaan pekerja
untuk berekspresi, maka pekerjaan tersebut akan tergantung
pada pemegang jabatan, bagaimana akan menjalankannya.
Sebagaimana contoh: peneliti/pelaku riset, guru, pelatih sepak
bola mempunyai kebebasan dalam menyelesaikan tugasnya.
Hal ini sangat berbeda dengan pekerjaan seperti jabatan
pengontrol, operator mesin dan lainnya yang membutuhkan
prosedur yang lebih kaku. Dunnette (1996) menyarankan
bahwa cara terbaik untuk memperhitungkan employee-deter-
mined chages dalam analisis jabatan adalah dengan mengambil
sampel beberapa pekerja yang mempunyai pekerjaan sama
dan mendata bermacam-macam pola perilaku yang digunakan
secara berhasil untuk mencapai tujuan umum dari pekerjaan
tersebut. Seleksi kemudian dilakukan untuk menidentifikasi
karakteristik karyawan yang diprediksi mempunyai pola
perilaku yang dapat diterima.
3. Situational-Determined Chages
Perubahan ini sangat sulit diantisipasi karena perubahan ini
timbul dari berbagai faktor pada konteks lingkungan dimana
pekerjaan itu dilakukan. Misalnya ketika terjadi suatu kebakaran
di dalam kapal, maka sifat pekerjaan dari masing-masing
individu akan berubah, juru masak, petugas kabin, officer,
nahkoda, akan menjadi petugas pemadam kebakaran. Jika
suatu analisis jabatan dilakukan—seperti misalnya pada kasus
“pemadam kebakaran”—dimana kemungkinan akan terjadi
konflik secara intern, dimana manajer tingkat I mungkin akan
berubah dari seorang supervisor ke seorang arbitrator, konselor
dan pemecah masalah, maka analis jabatan harus memahami
sifat dari permasalahan tersebut. Beberapa elemen yang
termasuk didalamnya adalah lingkungan kerja secara fisik
(kebisingan, penerangan, temperatur, penerangan) atau or-
ang-orang dalam lingkungan kerja (seperti partner kerja, su-
22
Analisis Jabatan
23
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
24
Analisis Jabatan
c. Keterampilan Kerja
Adalah tingkat kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan
atau suatu bagian pekerjaan yang hanya dapat diperoleh dari
praktek, baik melalui pelatihan maupun pengalaman.
1. Aspek mental (kecakapan kerja/pikiran)®seperti:
- Menganalisa data
- Membuat keputusan
- Menghafal
- Menghitung
2. Aspek fisik (kecakapan melakukan gerakan fisik) seperti:
- Memegang kemudi
- Menekan tombol
- Memanjat
25
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
- Mengetik
3. Aspek sosial (kecakapan dalam melakukan tugas
yang berhubungan dengan orang lain)®seperti:
- Mempengaruhi
- Membentuk opini
- Berpidato
- Menawarkan barang
- Melayani tamu
d. Kompetensi Kerja
1) Umumnya berupa surat atau keterangan tanda kompetensi
kerja yang dikeluarkan oleh lembaga tertentu
2) Pemilik tanda kompetensi mampu melaksanakan pekerjaan
dengan standar tertentu
3) Orang yang tidak memiliki surat kompetensi dilarang
melakukan pekerjaan tersebut
4) Pelanggaran disertai hukuman/sanksi
5) Dijadikan syarat bagi jabatan yang mempunyai dampak kuat
atau akibat jauh bagi keselamatan manusia atau kerugian
materiil jika terjadi salah melaksanakan pekerjaan
Contoh: pengemudi, penerbang, penerjun,
dokter,apoteker, psikolog
e. Pengetahuan Kerja
Pengetahuan yang harus dimilki oleh pemegang jabatan agar
dapat melakukan pekerjaan dengan wajar
Merupakan dasar bagi seseorang untuk memperoleh
keterampilan kerja
Menurut macamnya, meliputi:
1. Produk
2. Peralatan
3. Bahan
4. Prosedur&metode
5. Arus produk/proses yang berhubungan dengan
pekerjaan
6. Ukuran-ukuran/standar kerja
7. Rumus-rumus hitungan
8. Resiko bahaya
9. Hubungan jabatan.dll
Menurut tingakatan dapat dikategorikan, antara lain:
1. Mengetahui
2. Memahami
3. Menginformasikan
4. Mengajarkan
26
Analisis Jabatan
f. Pendidikan
Dinyatakan menurut macam dan tingkatan
Dipertimbangkan untuk dapat memiliki keterampilan dan
pengetahuan kerja dagar dapat melakukan pekerjaan
dengan wajar
Pendidikan yang seharusnya(minimum) atau pendidikan
alternatif (jika sulit)
g. Latihan Kerja
Setiap perusahaan atau instansi mempunyai kekhususan
tersendiri dalam hal mesin, bahan, prosedur, metode dll
Pendidikan tidak mungkin mengajarkan kekhususan-
kekhususan tersebut
Perlu dilakukan latihan kerja
Latihan menurut phase pelaksanaan:
1. Pra penempatan
2. Peningkatan keterampilan
3. Alih tugas
Latihan menurut sifatnya:
1. On the job training
2. Off the job training
h. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja memantapkan dan mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan kerja, sikap mental dan
fisik yang tidak dapat diperoleh dari latihan
Dinyatakan menurut pekerjaan yang harus pernah dila-
kukan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut
i. Bakat Kerja
bakat adalah kapasitas khusus atau kemampuan potensial
yang disyaratkan bagi seseorang untuk mempelajari atau
memahami tugas atau pekerjaan
Syarat bakat merupakan salah satu kriteria dasar untuk
menilai kesesuaian potensi seseorang dengan pekerjaan
tertentu
Macamnya anatara lain:
1. intellegence (G)
2. verbal aptitude (V)
3. numerical aptitude (N)
4. spartial aptitude (S)
5. form perception (P)
6. clerical perception (Q)
7. motor coordination (K)
8. finger dexterity (F)
27
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
28
Analisis Jabatan
29
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
keputusan
• Tidak dipertimbangkan jika perencanaan dilakukan
untuk pekerjaan si pemangku jabatan itu sendiri
2. F (FIF)
Kemampuan menyesuaikan diri dengan kegiatan yang
mengadukan penafsiran perasaan(feeling), gagasan (idea)
atau fakta (fact) dari sudut pandangan pribadi
• Dipertimbangkan bagi jabatan yang meminta pe-
mangkunya menggunakan kreativitas, pengungkapan
diri atau imajinasi
• Diartikan sebagai konsepsi individu dalam karya seni,
rencana dll, seperti pertunjukan, kritik, penyajian yang
artistik
3. I (INFLU)
Kemampuan menyesuaikan diri untuk pekerjaan mem-
pengaruhi (influencing) orang lain dalam pendapat, sikap
atau pertimbangan mengenai gagasan
• Dipertimbangkan bagi jabatan yang pelaksanaannya
melakukan motivasi, meyakinkan orang lain atau
berunding
• Seperti membuat rancangan iklan, mempengaruhi
pendapat orang lain atau mengutarakan gagasan yang
dapat dijadikan bahan pertimbangan
4. J (SJC)
Kemampuan menyesuaikan diri pada kegiatan pembuatan
kesimpulan penilaian atau pembuatan keputusan berdasar-
kan kriteria rangsangan indera atau atas dasar pertimbangan
pribadi (sensory judgemental, criteria)
• Dipertimbangkan untuk jabatan yang pelaksanaannya
berdasarkan rangsangan satu atau lima indera
• Hendaknya waspada dengan situasi yang tampak
membuat penilaian berdasarkan rangsangan indera,
tetapi kenyataannya menggunakan data yang diingat-
nya
• Menafsirkan sikap pelanggan. Memilih bahan dan
objek untuk menghasilkan efek-efek yang diharapkan,
menyusun rencana yang paling fleksibel, menilai mutu
dari sesuatu berdasarkan rangsangan indera
5. M (MVC)
Kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan kegiatan
pengambilan kesimpulan, pembuatan pertimbangan, atau
pembuatan keputusan berdasarkan kriteria yang dapat
30
Analisis Jabatan
31
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
32
Analisis Jabatan
BAB II
PERAN
ANALISIS JABATAN
33
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
34
Analisis Jabatan
BAB II
PERAN
ANALISIS JABATAN
D
ata yang didapat dari analisis jabatan
mempunyai pengaruh terhadap setiap
aspek pengelolaan sumber daya manusia,
beberapa relevansi analisis jabatan dan
pengelolaan sumber daya manusia (HRM) dalam
organisasi antara lain:
1. Human resource planning
Setiap pekerjaan membutuhkan penge-
tahuan, keterampilan dan kemampuan
yang berbeda. Dengan demikian peren-
canaan sumber daya manusia yang efektif
harus mempertimbangkan persyaratan
yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan.
2. Rekruitmen dan seleksi
Dapat menjadi kacau bila yang merekrut
tidak tahu orang yang dibutuhkan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.
35
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
36
Analisis Jabatan
37
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
38
Analisis Jabatan
39
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
40
Analisis Jabatan
41
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
42
Analisis Jabatan
43
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
44
Analisis Jabatan
- Akurasi tinggi
- Akan diperoleh jawaban yang mendetail
iv. Questioner
Questioner biasanya telah berstandarisasi dan
digunakan untuk mengecek item-item yang akan
digunakan untuk sebuah jabatan atau untuk menilai
item-item yang relevan dengan jabatan yang
ditanyakan
Kelebihan questioner:
- Mempunyai potensi yang besar untuk kuantitas
informasi
- Lebih murah dan mudah untuk administrasinya
- Tidak mengganggu waktu produksi responden
- Untuk responden yang banyak, biayanya lebih
murah dan tidak memakan waktu yang lama.
Kekurangannya:
- Dalam perkembanagan, questioner membutuhkan
waktu dan biaya yang banyak
- Sifatnya kaku, sehingga sering terjadi salah paham
- Sulit untuk mendapatkan informasi secara
mendetail
- Dapat merugikan pihak responden, karena tidak
dapat menilai bagaimana kooperasi dan motivasi
responden dalam mengisi questionaire.
v. Task inventories & checklist
Merupakan kuesioner yang digunakan untuk me-
ngumpulkan informasi tentang sebuah jabatan atau
pekerjaan. Daftar tugas ini juga dilengkapi dengan
performance kerja, kesulitan-kesulitan yang dihadapi,
waktu untuk belajar, atau hubungan performance
kerja secara keseluruhan sedangkan didalam check-
list juga memperhatikan rangkaian kerja dan
hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan lain.
Kemudian christal (1974), mengajukan rekomendasi
untuk melaksanakan sistem analisis jabatan skala besar
yang berdasarkan pada administrasi task inventory:
- Pegawai inventaris menggunakan seluruh waktu-
nya untuk mengembangkan daftar tugas, jadi su-
pervisor dilapangan hanya sebagai advisor teknik.
- Tugas ditulis secara terperinci
- Meliputi item-item sistem personal bagi kebutuhan
manager
- Mengumpulkan nama pekerja dan meng-
45
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
46
Analisis Jabatan
Keterbatasan PAQ
vii. Beberapa kuesioner terstruktur lain:
- Job components inventory (Blanks,dkk)
Merupakan kuesioner yang sesuai untuk meng
analisis jabatan yang membutuhkan batasan-
batasan kemampuan:
JCI terdiri atas 5 bagian, yaitu:
a. Alat-alat dan perlengkapan (dari yang kecil
samapai yang besar)
b. Persyaratan fisik dan persepsi
c. Persyaratan matematik
d. Persyaratan komunikasi
e. Membuat keputusan dan tanggung jawab
- Occupation analisys inventory (OAI)
OAI didesain secara spesifik untuk kebutuhan
bimbingan kejuruan dan eksplorasi jabatan. Per-
bedaan dengan PAQ adalah pada deskripsi
jabatannya secara umum yaitu PAQ orientasinya
dominan pada karakteristik pekerja dalam
pekerjaannya sedangkan OIA, orientasi nya pada
kerjanya, khususnya teknologinya. Namun dalam
OIA juga melibatkan sistem deskripsi diri yang
dibuat oleh respondennya sebagai preference
untuk karakteristik-karakteristik dan persyaratan
jabatan.
viii. Critical incident
Metode analisis jabatan ini berhubungan dengan
penilaian performance, yang melibatkan anekdot
tingkah laku kerja. Dimana tingkah laku itu kemudian
dirating untuk digolongkan menjadi dimensi statis
atau dimensi dinamik dari kerja. Anekdot-anekdot
tersebut:
- Apa tujuan insiden dan dalam konteks bagaimana
insiden itu terjadi
- Apakah yang dilakukan individu itu efektif
- Pandangan yang konsekuen tentang tingkah laku
tersebut
- Apakah konsekuensi itu aktual dalam mengontrol
pekerja
Prosesnya, yaitu job analist mengumpulkan sampling
dari pekerja-pekerja yang sedang melakukan kerjanya
secara nyata. Dari setiap 100 atau 1000 kejadian akan
dihasilkan perilaku kerja yang adekuat. Kejadian–
47
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
Job X X
des-
crip-
tion
48
Analisis Jabatan
Job X X X
speci-
fica-
tion
Job X X
classi-
fica-
tion
Job X X
eva-
lua-
tion
Job X X
design
Perfor- X X
mance
appra-
isal
Prac- X X X
ticality
user
accep-
tability
Cost X X
(lowest)
Quality X X
of out-
come
Time to X X X
com-
pletion
(sher-
test)
49
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
50
Analisis Jabatan
BAB III
PROSEDUR
DAN PROSES
ANALISIS JABATAN
51
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
52
Analisis Jabatan
BAB III
PROSEDUR
DAN PROSES
ANALISIS JABATAN
S
ecara garis besar dalam analisis jabatan ada
3 tahap analisis yaitu me- ngumpulkan data
jabatan dan mengolahnya menjadi informasi
jabatan (menggunakan metode-metode tertentu,
didiskusikan dan dirangkum oleh kelompok). Me-
nyajikan informasi jabatan bagi tujuan-tujuan
organisasi (dalam bentuk deskripsi dan spesifikasi)
menunjukkan akan pemanfaatan informasi
jabatan bagi tujuan-tujuan tertentu (dalam la-
poran tercakup pada bab “masalah dan temuan”
kesimpulan dan saran). Adapun langkah-langkah
dalam melakukan analisis jabatan secara rinci
diuraikan sebagai berikut.
53
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
1.PERSIAPAN
PENYELENGARAAN
PENENTUAN
INFORMASI
JABATAN
2. PENGUMPULAN DATA
JABATAN
PROGRAM YANG
MEMBUTUHKAN
3. PENGOLAHAN DATA
INFORMASI
JABATAN
JABATAN
4. VERIFIKASI
INFORMASI
JABATAN
5. PEMBETULAN
54
Analisis Jabatan
55
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
56
Analisis Jabatan
57
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
58
Analisis Jabatan
59
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
60
Analisis Jabatan
61
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
62
Analisis Jabatan
BAB IV
PEDOMAN PERHITUNGAN
KEBUTUHAN PEGAWAI
BERDASARKAN BEBAN KERJA
DALAM RANGKA
PENYUSUNAN FORMASI
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Berdasarkan Kep.Men.PAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004
63
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
64
Analisis Jabatan
BAB IV
PEDOMAN PERHITUNGAN
KEBUTUHAN PEGAWAI
BERDASARKAN BEBAN KERJA
DALAM RANGKA
PENYUSUNAN FORMASI
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Berdasarkan Kep.Men.PAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004
A. Latar Belakang
D
alam rangaka penyelenggaraan
pemerintahan yang efektif dan efisien,
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dituntut
untuk bekerja secara professional. Namun, pada
kenyataannya, profesionalisme yang diharapkan
belum sepenuhnya terwujud. Penyebab utama-
nya karena terjadi ketidaksesuaian antara kom-
petensi pegawai dengan jabatan yang diduduki-
nya. Ketidaksesuaian tersebut, disebabkan oleh
komposisi keahlian atau keterampilan pegawai
yang belum proporsional. Demikian pula pendis-
tribusian PNS saat ini masih belum mengacu pada
kebutuhan organisasi yang sebenarnya, dalam arti
belum didasarkan pada beban kerja yang ada.
Menumpuknya pegawai di satu unit lain tanpa
pekerjaan yang jelas dan kurangnya pegawai di
unit lain merupakan suatu contoh yang nyata dari
permasalahan tersebut.
Untuk mengatasi permasalahan tersebut,
65
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
66
Analisis Jabatan
C. Ruang Lingkup
Pedoman ini dapat dipergunakan untuk menghitung beban kerja
berbagai jabatan, baik structural maupun fungsional. Untuk keper-
luan perhitungan formasi, pedoman ini lebih difokuskan untuk
menghitung jumlah kebutuhan pegawai dalam jabatan fungsional.
Pedoman ini, memaparkan berbagai metoda dan teknik
penyusunan formasi berdasarkan perhitungan beban kerja. Selain itu,
diberikan contoh penyusunan formasi bagi jabatan fungsional tertentu.
KONSEPSI DASAR
A. Pengertian
Dalam pedoman ini terdapat beberapa pengertian yang
dipergunakan sebagai dasar. Pengertian tersebut adalah sebagai berikut:
1. Formasi adalah jumlah dan susunan pangkat PNS yang
diperlukan dalam suatu satuan organisasi Negara untuk mampu
melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.
2. Persediaan pegawai adalah jumlah PNS yang dimiliki saat ini.
Persediaan pegawai disebut juga dengan Bezetting.
3. Analisis kebutuhan pegawai adalah proses yang dilakukan
secara logis, teratur, dan berkesinambungan untuk mengetahui
jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan. Analisis
kebutuhan pegawai dilakukan agar pegawai memiliki pekerjaan
yang jelas sehingga pegawai secara nyata terlihat sumbangan
tenaganya terhadap pencapaian misi organisasi atau program
yang telah ditetapkan.
4. Standar kemampuan Rata-rata pegawai adalah standar
kemampuan yang menunjukkan ukuran enerji rata-rata yang
diberikan seorang pegawai atau sekelompok pegawai untuk
memperoleh satu satuan hasil. Standar kemampuan rata-rata
pegawai disebut standar prestasi rata-rata pegawai.
5. Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil
yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu.
1. Beban kerja
Beban kerja merupakan aspek pokok yang menjadi dasar untuk
67
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
NORMA Hasil
HASIL =
Orang x Waktu
Contoh:
Analisis jabatan untuk menghasilkan 1 uraian jabatan diperlukan
waktu berapa lama untuk menyelesaikannya (misalnya 90 menit).
68
Analisis Jabatan
3. Waktu kerja
Waktu kerja yang dimaksud di sini adalah waktu kerja efektif,
artinya waktu kerja yang secara efektif digunakan untuk bekerja. Waktu
kerja Efektif terdiri atas HARI KERJA EFEKTIF dan JAM KERJA EFEKTIF.
Catatan: Hari libur dapat berupa hari libur nasional dan hari libur
kedaerahan. Oleh karena itu, bagi tiap-tiap daerah dapat
menghitung sendiri hari libur kedaerahannya.
69
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
C. Metoda
Dalam menghitung formasi, banyak metoda yang dapat diper-
gunakan. Namun demikian, dalam pedoman ini disajikan metoda yang
sederhana yang memungkinkan dapat memberi kemudahan bagi instasi
menggunakannya.
Metoda yang dipilih adalah metoda beban kerja yang
diidentifikasi dari :
a. Hasil kerja
b. Objek kerja
c. Peralatan kerja
d. Tugas per tugas jabatan
1. Perubahan target-target
Setiap unit kerja dalam organisasi setiap kurun waktu tertentu
menetapkan program-program yang di dalamnya terkandung
target yang akan menjadi beban pekerjaan. Target yang
berubah akan mempengaruhi pula jumlah beban pekerjaan.
Dengan demikian, beban kerja jabatan akan bergantung
kepada ada tidaknya perubahan target dari program yang
ditetapkan oleh unit kerjanya.
2. Perubahan fungsi-fungsi
Fungsi yang dimaksud disini adalah fungsi unit kerja. Perubahan
fungsi unit kerja memiliki kecenderungan mempengaruhi
bentuk kelembagaan. Dengan adanya perubahan fungsi unit
70
Analisis Jabatan
TEKNIK PERHITUNGAN
Menghitung formasi pegawai dilakukan melalui beberapa
tahapan. Tahapannya adalah analisis jabatan, memperkirakan
persediaan pegawai, menghitung kebutuhan pegawai, dan terajhir
menghitung keseimbangan antara kebutuhan dan persediaan.
Khusus pada perencanaan persediaan dan kebutuhan pegawai,
hendaknya diarahkan unutuk mencari keseimbangan antara sumber
daya pegawai yang akan didayagunakan dalam proses pekerjaan
dengan hasil yang ingin dicapai atau misi yang harus dilakukan.l oleh
karena itu, perencanaan persediaan dan kebutuhan pegawai
diselaraskan dengan kemungkinan adanya perubahan-perubahan
dalam organisasi.
Dalam menghitung formasi pegawai, hendaknya diperhatikan
beberapa hal, yaitu:
1. memperkirakan kebutuhan pegawai menjadi tanggung jawab
pimpinan unit kerja yang menangani kepegawaian, seperti
kepala Bagian Kepegawaian atau sejenis, Kepala Bagian Tata
Usaha atau yang sejenis, atau pejabat lain yang memiliki fungsi
pengelolaan kepegawaian;
2. memperkirakan kebutuhan pegawai hendaknya dibantu
dengan masukan para pemimpin unit teknis;
3. memperkirakan kebutuhan pegawai dimulai dengan penilaian
program-program yang berdampak pada pelaksanaan tugas-
tugas;
4. perkiraan kebutuhan pegawai dinyatakan dalam jabatan dan
syarat-syaratnya. Syarat dimaksud dapat berupa syarat yang
pokok, misalnya syarat pendidikan, pelatihan, pengalaman,
atau keahlian dan keterampilan;
71
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
A. Analisis Jabatan
Formasi pegawai harus dapat ditunjukkan dengan jumlah pegawai
dalam jabatan. Maksudnya adalah agar setiap pegawai yang menjadi
bagian dalam formasi memiliki kedudukan dalam jabatan yang jelas.
Dengan demikian, sebelum dilakukan perhitungan formasi terlebih
dahulu harus tersedia peta jabatan dan uraian jabatan yang tertata
rapi.
Peta jabatan dan uraian jabatan diperoleh dengan melakukan
analisis jabatan. Oleh karenanya, analisis jabatan merupakan tahap
awal dalam pelaksanaan perhitungan formasi.
72
Analisis Jabatan
Contoh:
73
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
74
Contoh :
Tabel 2: DAFTAR PEGAWAI MENURUT JABATAN
Unit kerja: Bagian Kepegawaian
5 pemroses Mulad, BSc DIII dst dst dst dst dst dst
mutasi jabatan
Andi S SMU dst dst dst dst dst dst
75
Analisis Jabatan
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
No Nama yg ada ..... ..... ..... ..... ..... ..... ..... ..... .....
Contoh:
Tabel 3: PERKIRAAN PERUBAHAN KOMPOSISI PEGAWAI
Tahun 2004 s.d. 2006
Unit kerja: Bagian kepegawaian
No Nama yg ada ..... ..... ..... ..... ..... ..... ..... ..... .....
1 kabag
kepeg 1 _ _ _ _ _ _ _ _ 1
2 kasubag
mutasi 1 _ 1 _ _ _ _ _ _ _
3 Dst
4 pemroses
mutasi
jabatan 3 _ _ 1 _ _ _ _ 1 _
5 penyusun
formasi 2 _ _ _ _ _ _ _ _ _
6 Dst
76
Analisis Jabatan
Contoh:
1 Kabag kepegawaian 1 1 1 0
2 Kasubag mutasi 1 1 0 0
3 dan seterusnya
5 Penyusun formasi 2 2 2 2
6 dan seterusnya
7 dan seterusnya
77
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
Beban kerja
x 1 orang
Standar kemampuan Rata-rata
78
Analisis Jabatan
Contoh:
Jabatan : Pengentri Data
Hasil kerja : Data entrain
Beban kerja/ Target Hasil : 200 data entrain setiap hari
Std kemampuan pengentrian : 30 data per hari
Perhitungannya adalah:
Objek kerja
x 1 orang
Standar kemampuan Rata-rata
Contoh:
Jabatan : Dokter
Objek kerja : Pasien
Beban kerja : 80 pasien per hari
Std kemampuan pemeriksaan : 25 pasien per hari
80 pasien
x 1 Dokter = 3,2 orang Dokter
25 pasien
79
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
Peralatan kerja
x 1 orang
Rasio penggunaan alat kerja
b. Kernet Bis:
20 bis
x 1 kernet = 20 kernet bis
1 bis
80
Analisis Jabatan
c. Montir Bis:
20 bis
x 1 montir = 4 montir bis
5 bis
Rumusnya adalah:
Waktu penyelesaian tugas
Contoh :
Jabatan : Pengadministrasi Umum
81
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
2, 598 + n menit
x 1 orang = ……. orang
270 menit
82
Analisis Jabatan
Dokter Spesialis - - - - -
Dokter Umum - - 1 2 2
Dokter Gigi - - 1/3 1 1
Keperawatan - - - - -
Kefarmasian - - 1 1 1
Kesehatan - 1 1 1 1
Masyarakat
Gizi - - 1 1 1
Keterapian Fisik 1 1 2 2 2
Keteknisan Medis - - 1 1 1
Non Tenaga 1 - 1 1 1
Kesehatan
83
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
Dokter Spesialis 15 10 5 3
Dokter Umum 1 2 2 1
Dokter Gigi 2 2 1 1
Keperawatan 72 56 32 20
Kefarmasian 4 2 1 1
Kesehatan Masyarakat 2 1 1 1
Gizi 8 6 4 2
Keterapian Fisik 8 7 4 3
Keteknisan Medis 8 7 4 3
Non Tenaga Kesehatan 38 25 15 10
84
Analisis Jabatan
85
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
Keterangan :
JGTK = jumlah Guru TK
JRB = jumlah rombongan belajar/kelas
KTK = kepala Taman Kanak-kanak
Contoh perhitungan:
Pada Kabupaten X, terdapat 3 TK yaitu TK A, TK B, TK C.
masing-masing TK memiliki rombongan belajar yang
berlainan dan perhitungn kebutuhan tenaga pendidikannya
seperti dalam tabel berikut:
JGSD = JRB + 1 KS + 1 GP + 1 GA
Keterangan:
JGSD = jumlah Guru SD
JRB = jumlah rombongan belajar/kelas
KS = Kepala sekoalh
GP = Guru pendidikan jasmani dan kesehatan
GA = Guru Agama (minimal 1 orang )
86
Analisis Jabatan
Contoh perhitungan:
Pada Kabupaten X terdapat 3 SD Negeri yaitu SDN 1,
SDN 2, SDN 3. masing-masing SD memiliki rombongan
belajar yang berlainan dan perhitungan kebutuhan
tenaga pendidikannya seperti dalam tabel berikut:
87
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
Keterangan:
• Mata pelajaran untuk muatan local dikembangkan sen-
diri oleh pemerintah daerah disesuaikan dengan kondisi
dan kebutuhan pembangunan daerah, lingkungan alam,
lingkungan social, dan budaya daerah.
• Alokasi waktu belajar efektif adalah 42 jam setiap minggu
atau 1.680 jam per tahun. 1 jam pelajaran adalah 45
menit, termasuk di dalamnya waktu untuk penyeleng-
garaan penilaian kemajuan dan hasil belajar siswa.
JRB x W
JGMP =
24
Keterangan:
JGMP = jumlah guru mata pelajaran
JRB = jumlah rombongan belajar/kelas
W = alokasi waktu per minggu
24 = jumlah jam wajib mengajar per minggu
88
Analisis Jabatan
Contoh perhitungan:
Pada kabupaten X terdapat tiga SLTP yaitu SLTP 1, SLTP
2, dan SLTP 3. jumlah rombongan belajar/kelas untuk
masing-masing SLTP adalah:
Keterangan:
• WM adalah jumlah jam wajib mengajar per minggu yaitu
telah ditetapkan jumlahnya 24.
• Rumus yang digunakan adalah JGMP = (JRB x W) :
WM
89
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
JS
JGP =
JSWB
Keterangan:
JGP = jumlah Guru pembimbing
JS = jumlah seluruh siswa
JSWB = jumlah siswa yang wajib dibimbing oleh satu
guru.
Contoh perhitungan:
Kabupaten X jumlah siswa SLTP 1 = 425 siswa, SLTP 2 =
307 siswa, SLTP 3 = 158 siswa.
Nama sekolah JS JSWB JGB
1 2 3 4 (2:3)
SLTP 1 425 150 3
SLTP 2 307 150 2
SLTP 3 158 150 1
Total JGP 6
90
Analisis Jabatan
91
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
Jumlah 42
92
Analisis Jabatan
JRB x W
JGMP =
24
Contoh perhitungan:
Pada Kabupaten X terdapat SMU Negeri 1, SMU Negeri
2, dan SMU Negeri 3. jumlah rombongan belajar masing-
masing SMU adalah sebagai berikut:
93
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
94
Analisis Jabatan
JS
JGP =
150
Keterangan:
JGP = jumlah Guru pembimbing
JS = jumlah siswa
150 = jumlah siswa yang wajib dibimbing
Contoh perhitungan:
Pada Kabupaten X jumlah siswa pada SMUN 1, SMUN
2, SMUN 3 adalah:
95
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
Keterangan:
JGMP = jumlah guru mata pelajaran yang dibutuhkan
JP = jumlah jam pelajaran per tahun untuk program
produktif adalah praktek minimum 70% dan
teori maksimum 30%.
JK = jumlah kelas tiap tingkat/parallel
JW = jam wajib mengajar 24 jam per minggu
KB = kelompok belajar (1 untuk normative dan adaptif,
serta 2 untuk produktif)
ME = jumlah minggu efektif per tahun:
• tingkat I dan II 40 minggu, dan tingkat III 16
minggu (untuk normatif dan produktif)
• tingkat I dan II 40 minggu, dan tingkat III 36
minggu (untuk normatif dan produktif)
96
Analisis Jabatan
Contoh perhitungan:
Pada Kabupaten X, salah satu SMK Negeri yaitu SMK Negeri I
memiliki jumlah rombongan belajar/kelas sebagai berikut:
97
Penghitungan jumlah guru mata pelajaran SMK Negeri I
98
Mata Kelas I Kelas II Kelas III Jml JW Prak Hal Keb.
pelajaran JP JK ME H JP JK ME H JP JK ME H Sl. Teori Bagi
Bagi Bgi Bagi Kls
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
NORMATIF
PPKn 80 5 40 10 80 4 40 8 32 5 16 10 28 24 1 1.17 1
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
P. Agama 80 5 40 10 80 4 40 8 32 5 16 10 28 24 1 1.17 1
B. Ind 80 5 40 10 80 4 40 8 32 5 16 10 28 24 1 1.17 1
Penjaskes 80 5 40 10 80 4 40 8 32 5 16 10 28 24 1 1.17 1
Sejarah 80 5 40 10 80 4 40 8 32 5 16 10 28 24 1 1.17 1
jumlah 5
ADAFTIF
Matematika 240 5 40 30 240 4 40 24 64 5 16 20 74 24 1 3.08 3
B. Inggris 240 5 40 30 240 4 40 24 64 5 16 20 74 24 1 3.08 3
Ekonomi 160 5 40 50 160 4 40 16 48 5 16 15 51 24 1 2.13 2
Komputer 120 5 40 15 15 24 1 1.25 1
Kewirausahaan 40 5 40 5 40 4 40 4 32 5 16 10 19 24 1 0.79 1
jumlah 5
PRODUKTIF
A.Sekretaris
Mengetik (P) 190 5 40 23.75 23.8 24 2 1.98
Mengetik (S) 10 5 40 1.25 1.25 24 1 0.05
Mengetik Praktek dan Teori 2.03
Kearsipan (P) 155 5 40 19.38 19.4 24 5 1.61
Kearsipan (T) 85 5 40 10.63 10.6 24 1 0.44
Kearsipan Praktek dan Teori 2.06
Ad. Kant (P) 555 1 40 14 13.9 24 2 1.16
Ad. Kant (T) 365 1 40 9 9.12 24 1 0.38
Administrasi Kantor Praktek dan Teori 1.54
Sekrt (P) 1115 1 36 30.97 31 24 2 2.58
Sekrt (T) 317 1 36 8.8 8.8 24 1 0.37
Sekretaris Praktek dan Teori 2.95
B. Akuntansi
Sikl. Akun (P) 195 5 40 24.38 24.4 24 2 1.15
Sikl. Akun (T) 5 5 40 0.63 0.63 24 1 0.38
99
Siklus Akuntansi Praktek dan Teori 2.06
Analisis Jabatan
100
Akun Keu (P) 276 2 40 14 24.4 24 2 1.15
Akun Keu (T) 184 2 40 9 0.63 24 1 0.38
Akuntansi keuangan Praktek dan Teori 1.53
Akun Bank (P) 276 2 40 14 24.4 24 2 1.15
Akun Bank (T) 184 2 40 9 0.63 24 1 0.38
Akuntansi Bank Praktek dan Teori 1.53
Akuntansi (P) 859 2 36 47.72 47.7 24 2 3.98
Akuntansi (T) 273 2 36 31.83 31.8 24 1 1.33
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
101
Analisis Jabatan
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
JPD
JGTKLB = + KTLB
5
Contoh perhitungan:
Pada kabupaten X terdapat tiga TKLB yaitu TKLB A, TKLB
B, TKLB C jumlah peserta didik pada masing-masing TKLB
adalah:
102
Analisis Jabatan
JPD
JGSDLB = + KSDLB
8
Contoh perhitungan:
Pada kabupaten X terdapat tiga SDLB yaitu SDLB 1, SDLB
2, dan SDLB 3. jumlah peserta didik pada masing-masing
SDLB adalah:
Keterangan:
Hasil perkalian untuk Guru SDLB 2 adalah 5,6 dibulatkan
menjadi 6
Hasil perkalian untuk Guru SDLB 2 adalah 2,3 dibulatkan
menjad 3
103
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
104
Analisis Jabatan
105
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
106
Analisis Jabatan
JPD
JGP =
12
Keterangan:
JGP = jumlah Guru pembimbing
JPD = jumlah peserta didik
12 = minimal jumlah peserta didik yang dibimbing
Contoh perhitungan:
Jumlah siswa pada SLTPLB 1 = 90 siswa
Jumlah siswa pada SLTPLB 2 = 74 siswa
Jumlah siswa pada SLTPLB 3 = 49 siswa
107
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
Keterangan:
• persediaan (kolom 3) adalah bezetting atau pagawai yang ada.
• Kebutuhan (kolom 4) adalah merupakan total pegawai yang
dibutuhkan dari hasil penghitungan.
• Kelebihan adalah persediaan pegawai melebihi kebutuhan
yang ada yaitu kolom 3 dikurangi kolom 4
• Kekurangan adalah kebutuhan lebih besar dari persediaan yang
ada yaitu kolom 4 dikurangi kolom 3.
PENUTUP
Hasil perhitungan kebutuhan formasi PNS dapat diimplementasi-
kan secara efektif apabila:
1. Organisasi yang disusun benar-benar diarahkan untuk melak-
sanakan misinya secara efektif dan efisien dalam rangka
mewujudkan visi yang ditetapkan.
2. setiap unit organisasi, tersusun dari jabatan –jabatan yang dibu-
tuhkan oleh organisasi induknya dengan tugas-tugasnya yang
jelas serta beban kerjanya terukur.
3. setiap jabatan mempunyai standar kompetensi yang jelas bagi
pegawai yang akan mendudukinya.
4. setiap jabatan mempunyai standar kinerja.
108
Analisis Jabatan
Ditetapkan di Jakarta
Pada tanggal, 23 Juli 2004
Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara,
Feisal Tamin
109
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
110
Analisis Jabatan
LAMPIRAN
survei jabatan pada:
DAFTAR PERTANYAAN JABATAN
RANGKUMAN JABATAN
Kode Jabatan :
.......................................................................(di isi oleh peneliti)
Nama Jabatan :
...............................................................................................
(diisi dengan nama jabatan struktural
atau non struktural/fungsional yang
sekarang dipangku sesuai dengan surat
keputusan/surat tugas)
Bagian/Unit :
..........................................................................................................
Unit Kerja/Instansi :
...........................................................................................................
Nama Pemegang Jabatan :
.........................................................................................................
Masa Kerja dalam Jabatan :
.........................................................................................................
Masa Kerja di Instansi ini :
.........................................................................................................
Nama Atasan Langsung :
..........................................................................................................
Nama Jabatan Atasan Langsung :
..........................................................................................................
Nama Jabatan Atasan Langsung :
..........................................................................................................
(gambarkan skema organisasi dengan nama-namanya terbatas pada
garis-garis hubungan seperlunya)
111
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
..........................................................................................................
..........................................................................................................
RINCIAN TUGAS
Tugas Pokok/Sehari-hari
• Apa Yang Dikerjakan :
.................................................................
.................................................................
• Bagaimana Mengerjakan :
.................................................................
.................................................................
• Tujuan Mengerjakan :
..................................................................
..................................................................
• Waktu Yang Digunakan :
.................................................................
.................................................................
112
Analisis Jabatan
113
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
HUBUNGAN KERJA
1. Pemberian Pengawasan (pengawasan dapat berupa pemberian
instruksi, petunjuk, bimbingan, pengarahan, kritikan dsb)
2. Penerimaan Pengawasan
Saudara diawasi langsung/bertanggung jawab kepada (atasan
saudara)
.............................................................................................
.............................................................................................
Instruksi-instruksi pekerjaan yang saudara terima adalah:
• Peraturan pemerintah :
.............................................
• Instruksi tertulis dari :
.............................................
• Instruksi lisan dari :
.............................................
• (lainnya,sebutkan) :
.............................................
Keputusan apa yang diambil tanpa persetujuan/
sepengetahuan atasan? Sebutkan!
.............................................................................................
.............................................................................................
.............................................................................................
114
Analisis Jabatan
115
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
116
Analisis Jabatan
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
117
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
118
Analisis Jabatan
119
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
Sebab:
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
120
Analisis Jabatan
PERSYARATAN
1. Pendidikan Formal
Untuk dapat memulai pekerjaan dalam jabatan saudara dengan
baik, menurut pendapat saudara paling sedikit:
o Dapat membaca dan menulis
o Tamat sekolah dasar
o Tamat SLTP/sederajat, jurusan/kejuruan
.............................................................
o Tamat SLTA/sederajat, jurusan/kejuruan
.............................................................
o Tamat D1, D2, D3 atau sederajat,
jurusan/kejuruan...................................
o Tamat sarjana atau diatasnya,
jurusan/kejuruan...................................
2. Pengalaman
Untuk melaksanakan pekerjaan dalam tugas seperti saudara lakukan,
bagi seorang tamatan :
o Sekolah dasar
o SLTP/sederajat
o SLTA/sederajat
o D1, D2, D3 atau sederajat
o Sarjana atau diatasnya
Mestinya:
o Tidak memerlukan pengalaman
o Telah bekerja praktek dibidang yang bersangkutan
sekurang-kurangnya........tahun/bulan.
o Harus mempelajari dan menguasai peraturan
dan cara-cara khusus, antara lain yang penting
adalah:.....................................................................................
................................................................................................
121
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
122
Analisis Jabatan
Yogyakarta,..............mei 2011
...................................................
(nama dan tanda tangan)
Tinjauan atasan
(mohon komentar, apakah hal-hal yang diisikan sesuai dengan yang
dilaksanakan; jika tidak, mohon dijelaskan dan cantumkan hal-hal
yang perlu ditambahkan, dikurangi atau koreksi)
Tanggal........................................
nama jabatan atasan....................
123
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
124
Analisis Jabatan
Daftar Pustaka
Avery, G. (1990). Psychology at Work. Sydney : Prentice Hall.
Breakwell, G.M., Hammonde, S & Fife-Schaw, C. (1995). Research
Method In Psychology. London : Sage Pub.
Cascio, W. (1978). Applied Psychology in Personnel Management. New
Jersey : Prentice Hall, Inc
Cynthia D. S., Dennis T. J., Tobe & Glenn R., (1993). Organizational
Vision, Values and Mission Fifty-Minute Series. Course PTR.
Dessler, G. (1992). Manajemen Personalia. (terjemahan : Agus Darma)
Jakarta : Penerbit Erlangga.
DiFonzo N., & Bordia P. (2007). Rumor Psychology; Social and Orga-
nizational Approaches. American Psychological Assosiation:
Washington.
Hariandja, M.T.E. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan
Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, M.S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Irawan, P. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA –
LAN Press.
Keputusan MENPAN Nomor: KEP/75/M.PAN/7/2004 Tentang
Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban
Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi PNS.
Keputusan Permenpan-RB Nomor 33 Tahun 2011 tentang: Pedoman
Analisis Jabatan
Keputusan Permenpan-RB Nomor 11 Tahun 2011 tentang pedoman
pengajuan dokumen usulan RB.
125
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
126
Analisis Jabatan
Tentang Penulis
D
r. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
sehari-hari sebagai Staf Pengajar di
Program Studi Psikologi FISHUM
UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, Lulusan Pro-
gram Doktor Psikologi UGM.
Beberapa Organisasi Pernah dan Masih
di Geluti baik di tingkat Kampus sampai
pada level Nasional Oleh Mantan Aktivis
HMI ini ialah; saat ini Menjabat Ketua
Umum DPP Himpunan Mahasiswa
Pascasarjana Indonesia (FORUM WACANA), Sekjend Konsorsium Ilmu
Sosial dan Humaniora PTAI/N Se-Indonesia, Sekertaris Umum
Kerukunan Keluarga Sulawesi Selatan Wilayah DI. Yogyakarta, Ketua
Umum Kerukunan Masyarakat Bone Wil. DI. Yogyakarta, dan Menjabat
Ketua Umum Ikatan Alumni Pondok Pesantren As’adiyah Prov. DI
Yogyakarta.
127
Dr. Mustadin Taggala, S.Psi., M.Si
Kontak Person:
Email: mustadin82@gmail.com
HP. 085228875811
128