PROGRAM PENGEMBANGAN SDM

Oleh

Dr. SUTANTO, M.Sc.

KEY LEARNING POINT

KONSEP PENGEMBANGAN SDM
KONSEP PEMBERDAYAAN SDM
PERENCANAAN PEMBERDAYAAN SDM
MODEL DAN STRATEGI
PEMBERDAYAAN SDM
IMPLEMENTASI PEMBERDAYAAN SDM

Empowering?
Em-

Power - ing

Power
Authority
Dominate
To cover with

Empowerment happens:
power
On put
when
goes to employees who then experience a sense of
On to ownership and control over it.

More power

DEFINISI PENGEMBANGAN SDM

Suatu proses untuk memaksimalkan
potensi SDM dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi/lembaga/perusahaan
sesuai prinsip-prinsip ilmu pengetahuan
(knowledge), ketrampilan (skills) dan
attitude (perilaku) yang sesuai dengan visi,
misi dan program yang telah ditetapkan
sebelumnya.

MANFAAT PENGEMBANGAN SDM

BAWAHA
N Bawahan

ATASAN

PESERTA

Peserta Diklat
lebih fokus
Atasan
dalam
menjadi lebih
menjadi lebih
melaksanakan
bebas dalam
ringan dalam
proses
mengembangka
melaksanapembelajaran
n
kan
tugas
karena
kompetensinya
pokok, fungsi
kebutuhan,
sehingga
dan tanggung- keinginan,
mereka lebih
jawabnya
harapan, dan
kreatif, inovatif,
serta
kepentingan
profesional
mereka dapat
serta lebih
pencapaian
terakomodasika
mampu
visi dan misi
29 Agustus,
- Pemberdayaan Lembagan
Diklat
melaksanakanAwang Anwaruddin
organisasinya
2010

METODA PENGEMBANGAN
SDM
Mengenali staf secara pribadi
Atasan mengetahui peta kompetensi (kemampuan dan
perilakuj) bawahannya.

Membentuk Tim Sukses yang solid & mandiri

Tim yang kuat dan diberdayakan akan membantu
atasan memberikan pelayanan prima.

Memberi rasa empati kepada peserta

Setiap peserta memiliki kebutuhan, keinginan, harapan,
kepentingan yang berbeda satu sama lain.

29 Agustus,
2010

Awang Anwaruddin - Pemberdayaan Lembaga Diklat

HAMBATAN PENGEMBANGAN
SDM
ATASAN

STAKEHOLDE
RS

DANA

Anggaran
Atasan tidak
untuk
bersedia
Orang-orang
menyediakan
medelegasika
yang
fasilitas
n wewenang
berkepentingan
layanan
dan
dengan
seringkali
tanggungpimpinan Diklat
terbatas, dan
jawabnya,
seringkali tidak
hanya omelan
sehingga
mau berurusan
serta kritikan
tidak
dengan staf
yang
melibatkan
kecuali langsung diperoleh
pimpinan lain
dengan pimpnan tanpa
dalam
organisasi
memberikan
pengambilan
29 Agustus,
Awang Anwaruddin - Pemberdayaan Lembaga Diklat
2010
solusi
keputusan

APAKAH PENGEMBANGAN SDM ITU ?

Pengembangan SDM (Developing of Human
Resources) merupakan suatu aspek manajemen
yang sangat kunci dan strategis, karena SDM
menunjukkan daya yang bersumber dari manusia
yang akan memberi daya terhadap sumbersumber lainnya, untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan.

 Agar SDM menunjukkan daya yang lebih

maka perlu adanya pemberdayaan SDM,
yang mencakup:
Pemberian peran
Penempatan dalam jabatan
Motivasi pimpinan
Memberikan wewenang dan tanggung
jawab

KONDISI
SDM
SAAT INI

PEMBERDAYAAN
SDM

LEBIH
BERDAYA

KINERJA
MENINGKAT

PRODUKTIVITAS
MENINGKAT

EFEKTIF
& EFISIEN

DAYA SAING
MENINGKAT

MENGATASI
TANTANGAN

GG

B. Tujuan Pembelajaran
Setelah selesai pembelajaran para
peserta diharapkan mampu:
Menjelaskan, menerapkan konsep dan
pengertian pemberdayaan SDM,
Makna, model dan strategi pemberdayaan
SDM
Implementasinya

PENDAHULUAN
A.

Latar Belakang
Alat-alat manajemen (tools of management):
manusia (men),
uang (money),
metode (method),
peralatan (material),
mesin (machine),
pasar (market)
information
time
Alat mana yang lebih dominan? Jelaskan!

KONSEP PENGEMBANGAN SDM

A. Konsep Pengembangan
Merupakan alat penting dan strategis, untuk
memperbaiki, memperbarui dan
meningkatkan kinerja organisasi
(pemerintah dan swasta)

 SDM = manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi= personil = tenaga kerja = karyawan

SDM = potensi manusiawi merupakan aset dan

berfungsi sebagai modal dalam organisasi

2. Batasan PENGEMBANGAN SDM

Suatu proses kegiatan usaha untuk lebih
mengembangkan daya manusia melalui
perubahan dan pengembangan diri, berupa:
a.kemampuan (competency),
b. kepercayaan (confidence),
c.wewenang (authority),
d. tanggung jawab (responsibility)
dalam rangka pelaksanaan kegiatan
organisasi untuk meningkatkan kinerja
(performance).

BAB III
PERENCANAAN PENGEMBANGAN SDM
A. Umum
Pemberdayaan SDM merupakan conditio sine qua non
dalam organisasi, karena pemberdayaan SDM mempunyai
tujuan dan korelasi yang sangat signifikan terhadap organisasi
, antara lain:
1. Produktivitas Kerja
2. Efisiensi
3. Pelayanan
4. Kerusakan
5. Konseptual
6. Kepemimpinan

B. Perencanaan Pengembangan SDM

Langkah-langkah

tertentu

yang

diambil

oleh

manajemen guna lebih menjamin organisasi tersedia

tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada
waktu

yang

tepat,

kesemuanya

dalam

rangka

pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan

(Siagian)

Perencanaan Pengembangan SDM (lanjutan)

Proses yang sistematis dan terus menerus dalam
menganalisis kebutuhan SDM dalam kondisi yang
selalu berubah, dan mengembangkan kebijakan
personalia yang sesuai dengan rencana jangka
panjang organisasi.
(Cushway)

 Perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan

dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam
mencapai tujuan / sasaran melalui strategi
pengembangan kontribusi karyawan di masa depan
(G.Steiner)

PERENCANAAN SDM

Usaha sadar dan dinamis

Penyediaan Tenaga Kerja (kuantitas dan kualitas)
Antisipasi terhadap perkembangan dan strategi
organisasi
Kegiatan untuk mengisi kesenjangan kemampuan
dalam rangka pencapaian tujuan organisasi

4 Langkah Pokok Dalam Perencanaan SDM

1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan

2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan
3. Perencanaan untuk pengadaan, seleksi,
pemberhentian sementara
4. Perencanaan untuk pengembangan (diklat dan
mutasi)

Manfaat PENGEMBANGAN SDM

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada

SDM yg matang, produktivitas kerja meningkat
Kebutuhan TK di masa mendatang terpenuhi
Penanganan informasi ketenagakerjaan
Merupakan dasar bagi penyusunan program kerja
Menjamin tersedianya SDM yg tepat jumlah dan
tepat kualitas

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT)

Pengetahuan
(Knowledge)

Esensi

Meningkatkan
Kemampuan
(Competency)

Ketrampilan
(Skill)
Sikap
(Attitude)

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT)

Peningkatan produktivitas kerja organisasi

Hubungan yang serasi atasan dan bawahan

Manfaat
Pengem
bangan
SDM

Proses pengambilan keputusan cepat & tepat

Meningkatkan semangat kerja pegawai
Mendorong sikap keterbukaan & partisipatif
Memperlancar komukasi yang efektif
Penyelesaian konflik (persatuan & kesatuan)

Langkah2 Dalam Pengembangan pelatihan

(1). Mengenali Kebutuhan

(2). Merencanakan utk

memenuhi kebutuhan

(4). Evaluasi
Pelatihan

(3) Pelaksanaan
Pelatihan
Alan Cowling & Philip James

C. Informasi Potensi SDM

Informasi potensi SDM sangat penting bagi
perencanaan dan pengembangan SDM.
Untuk mendapatkan pegawai yang tepat (kualitas dan
kuantitas) diperlukan:
1. Analisis Jabatan:
Jenis dan kualitas SDM yang diperlukan
2. Analisis Beban Kerja:
Pengukuran beban kerja, pembuatan standar
hasil kerja, hasil pekerjaan yang diharapkan
setiap pegawai (jumlah SDM yang dibutuhan)

Perencanaan dan pengembangan SDM

secara efektif dan efisien

D. Pengembangan Kompetensi SDM

Kompetensi (kemampuan) adalah sesuatu yg mendasari
karakteristik seseorang dpt berupa suatu motif, sifat,
ketrampilan, peran sosial, atau pengetahuan. (Boyatzis)
KOMPETENSI

TEKNIS

MANAJERIAL

SOSIAL

INTELEKTUAL

Rotwell

MODEL DAN STRATEGI

PENGEMBANGAN SDM
A. Model PENGEMBANGAN SDM
Pemberian
Peran
MODEL
PENGEMBANGAN

Kelompok
Kerja
Pemberian
Kewenangan

1. Model Pemberian Peran:

Dalam setiap organisasi, orang (pegawai/pejabat)
diharapkan melakukan peran/perilaku yang sesuai
dengan kedudukan dalam hirarki.
a. Pertentangan Peran
Pada waktu yang bersamaan seorang kepala
bagian berperan pula sebagai bawahan.

b. Peran dgn beban lebih dan beban kurang

Peran dengan beban lebih akan terjadi bila
seseorang mempunyai terlampau banyak peran
untuk dipikul (terlalu sibuk)
Peran dengan beban kurang akan terjadi apabila
pengalaman dan kemampuan seseorang pegawai
tidak dimanfaatkan sepenuhnya oleh organisasi
(tidak sibuk)

2. Model Kelompok Kerja

Pemberdayaan SDM dapat dilakukan melalui
pembentukan Tim Kerja, dengan peran khusus dan
untuk tujuan khusus.
Anne Donnellon menganjurkan dikembangkan real
team atau tim terpadu yang saling tergantung dan
kompak dengan sikap dan falsafah win-win

Jenis
Tim Kerja

Tim Formal :
Sengaja dibentuk dengan tujuan
tertentu

Tim Informal:
Dibentuk oleh orang2 yg mempunyai
kepentingan bersama untuk mereka
sendiri

Beberapa alasan membentuk kelompok atau tim kerja:

Keamanan, menambah rasa aman anggota
Status, meningkatkan status pribadi
Keinginan untuk diakui, menambah percaya diri
Afiliasi, kebutuhan untuk berteman/hubungan sosial
Kekuasaan, lebih mudah mencapai apa yg diinginkan
Pencapaian tujuan lebih cepat

Ada 5 langkah dalam membentuk group, yaitu:

1. Fing (membentuk diri)
Pada tahap ini anggota kelompok saling mengenali, dan
mempelajari peran mereka. Anggota mulai berpikir mereka adalah
bagian dari group
2. Storming (menghimpun pendapat dan merumuskannya)
Tahap ini dianggap selesai apabila sudah nampak hirarki
kepemimpinan dalam group
3. Norming (menentukan aturan-aturan)
Group sudah semakin solid dan punya harapan sama
4. Performing (menampilkan kegiatan)
Perhatian kelompok pada pemecahan masalah & output
5. Adjourning (pembubaran kelompok)
Kinerja bukan satu-satunya prioritas, melainkan lebih kepada
penyelesaian tugas

Bagaimana bila dalam Tim Kerja terjadi konflik ?

Konflik :

Proses yang terjadi pada saat seseorang atau

satu bagian merasa bahwa bagian lain telah
menimbulkan pengaruh negatif.
Ada 3 pendapat yang berbeda tentang konflik

1. Pandangan Tradisional:
- Buruk
- Harus dihindari

Pendapat
Terhadap
Konflik

2. Pandangan Hub. Antar Manusia:

- Bersifat alami
- Tidak bisa dihindari

3. Pandangan Interaksionis:
- Tidak sekedar menerima konflik,
bahkan perlu dirancang
- Ada dinamisasi dalam tim/grup

Tujuan Pemberian Motivasi

Mengubah perilaku pegawai;

Meningkatkan disiplin kerja;
Meningkatkan prestasi kerja;
Memperbaiki moral kerja karyawan;
Menumbuhkan rasa tanggung jawab;
Meningkatkan kinerja dan produktivitas;
Menumbuhkan loyalitas pegawai.

a. Motivasi Pimpinan
Lima tingkat kebutuhan manusia (teori
motivasi/hirarki oleh Abraham H.Maslow):
- 1. Kebutuhan fisik
- 2. Kebutuhan rasa aman
- 3. Kebutuhan sosial
- 4. Kebutuhan penghargaan
- 5. Kebutuhan aktualisasi

Teori Maslow dirumuskan kembali oleh Aldefer menjadi

3 kelompok besar, yaitu (ERG):
Keberadaan (Existence) :
Berhubungan dengan kebutuhan fisik dan rasa aman
Keterkaitan (Relatedness) :
Berkaitan dengan kemitraan atau kebutuhan sosial
Pertumbuhan (Growth) :
Berhubungan dengan perkembangan potensi
perorangan dan kebutuhan penghargaan serta
aktualisasi

Bahan Diskusi
Apa yang bisa menyebabkan pegawai
bekerfja lebih keras dan bersemangat?
Bagaimana tingkat kehadiran ditingkatkan
dan turn over diturunkan?
Bonus kinerja yang bagaimana yang
paling lefektif untuk diterapkan
dilingkungan pondok pesantren?
Pengaturan yang seperti apa yang bisa
menghasilkan kinerja tferbaik?

Tipe Kepemimpinan menurut G.R. Terry:

1. Tipe Pribadi
Kontak pribadi secara langsung dengan bawahan
2. Tipe Non-Pribadi
Tidak melakukan kontak langsung dengan bawahan
3. Tipe Otoriter
Pemimpin tanpa harus berkonsultasi dgn bawahan
4. Tipe Demokratis
Menganjurkan inisiatif atau partisipasi bawahan
5. Tipe Paternalis
Bersifat kebapakan atau over protektif
6. Tipe Indigeneous
Ditentukan oleh sifat dan pembawaan pimpinan

b. Budaya Organisasi
Adalah pola tingkah laku, keyakinan, asumsi, dan
harapan bersama yang membentuk tabiat/kelakuan
dalam organisasi dan hal ini merupakan faktor kunci
dalam mencapai sukses
(Alder dan Oosterwal)
Adalah mengacu kepada suatu sistem makna
bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang
membedakan organisasi tersebut dari organisasi lain
(Stephen P. Robbins)

MANAJEMEN PUNCAK
Manajer puncak organisasi yang mengembangkan dan
mengimplementasikan visi, misi dan strategi oeganisasi

PERILAKU ORGANISASI
Orang berperilaku melalui cara yang dipandu oleh
Filosofi dan strategi organisasi

HASIL
Dipandang dari berbagai segi organisasi berhasil
secara terus menerus (berkesinambungan)

BUDAYA
Suatu budaya muncul, mencerminkan visi, misi, dan strategi
yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya

B. Strategi Pemberdayaan SDM

1. Inward Looking
Cara pandang ke dalam organisasi sejauhmana
kekuatan dan kelemahan organisasi, mencakup:
aspek manajemen
aspek SDM
aspek pemasaran
aspek keuangan
aspek penelitian dan pengembangan
aspek sistem informasi

Beberapa strategi dalam inward looking:

a. Kreativitas
b. Inovasi
c. Sinergi antar unit atau inividu
d. Pemberian tanggung jawab

2. Outward Looking
Melihat peluang dan ancaman dari luar organisasi
Ekonomi, sosial budaya, politik
Demografi
Hukum
Lingkungan, teknologi, globalisasi
Beberapa strategi dalam outward looking:
a. Benchmarking
b. Diperbantukan / magang
c. Kemitraan

IMPLEMENTASI PENGEMBANGAN SDM

A. Peran Pemimpin
Menyusun formula untuk visionary leadership
menurut Nanus :
Vision + Communication = Shared Purposes,
Shared Purpose + Empowered People + Appropriate
Organizations Changes + Strategic Thinking

Successful Visionary Leadership

B. Pemberian Kewenangan yang jelas:

VISI
STRATEGI

MISI

TUJUAN

KEBIJAKAN

SASARAN

PROGRAM

KEGIATAN

Untuk mewujudkan hal tersebut perlu pemberian

kewenangan yg jelas kepada pegawai
SIAPA MENGERJAKAN APA ?

Persyaratan pegawai yang diberi wewenang:

Dapat dipercaya
Memiliki kemampuan
Mempunyai reputasi yang baik
Kondisi fisik mendukung
Memiliki motivasi untuk berprestasi
Moral yang mendukung

C. Pengembangan Kompetensi
ORGANISASI
DINAMIS

KOMPETENSI PEGAWAI
DIKEMBANGKAN

Pengembangan SDM belum optimal :

Pegawai tidak digunakan semestinya
Kinerja yg bersangkutan tak meningkat
Diklat yg diikuti tidak terkait dgn kebutuhan
Pengembangan kompetensi SDM dapat dilakukan antara
lain :
Pembekalan (coaching)
Pelatihan ditempat kerja (on the job trainning)
Tugas belajar (internship)
Magang (apprenticeship)
Pelatihan di luar tempat kerja (off the job trainning)
Seminar / lokakarya

D. Pengembangan Kepercayaan
Faktor-faktor seseorang dapat dipercaya:
Kejujuran dan percaya diri
Kebaikan dan kebenaran
Kemampuan
Reputasi
Prestasi
Pengalaman
Tanggung jawab

E. Pemanfaatan Peluang
Pegawai yang dapat memanfaatkan peluang memiliki
persyaratan:
Adanya kewenangan yang jelas
Iklim kerja yang kondusif
Percaya diri yang tinggi
Mempunyai rasa memiliki
Memiliki kompetensi yang tinggi
Mengembangkan akuntabilitas kinerja

F. Pemberian Tanggung Jawab

Keseimbangan Wewenang dan Tanggung
Jawab
Tanggung jawab menggambarkan kinerja sebagai
perwujudan wewenang yang diberikan
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan / program
dalam mewujudkan tujuan, sasaran, visi, dan misi

Wewenang

Tanggung
Jawab

Saling mendukung untuk kebersamaan dalam

organisasi yang perlu diperhatikan adalah:
KOMITMEN
( COMMITMENT )
KEMITRAAN
( ALIGNMENT )
PEMBERDAYAAN
( EMPOWERMENT )