Readiness to change

Kesiapan berubah pada karyawan merefleksikan sejauh mana karyawan cenderung untuk
menyetujui, menerima dan mengadopsi rencana spesifik dan bertujuan untuk megubaj keadaan
saat ini. Pengertian kesiapan berubah banyak dikemukakan oleh para ahli yang mempunyai
ragam penekanan yang berbeda, walaupu demikian ternyata tidak saling bertentangan satu
dengan yang lainnya. Bahkan dilihat bahwa definisi-defini tersebut saling berkaitan. Kesiapan
berubah adalah faktor yang penting untuk menentukan keberhasilan organisasi dalam
melakukan perubahan (Madsen, et al, 2005)

Kesiapan berubah pada karyawna didefinisikan sebagai sikap komprehensif yang secara
simultan dipengaruhi oleh isi (apa yang berubah), proses (bagaimana perubahan dilaksanakan),
dan konteks (di lingkungan mana perubahan itu terjadi), serta faktor karakteristik karyawan
yang diminta berubah dalam suatu proses perubahan (Holt, et al 2007)

Menurut Becker (1995), Kesiapan Berubah melibatkan keyakinan, sikap dan intensi karyawan
sesuai dengan perubahan yang dibutuhkan. Kesiapan berubah dalam perubahan organisasi
yang direncanakan, akan menjadi daya pendorong perubahan itu ke arah yang positif. Beberapa
kajian terbaru tentang konstruk Kesiapan Berubah menjelaskan bahwa hal tersebut dapat
diidentifikasi dari sikap positif karyawan terhadap perubahan, persepsi dari keseluruhan
anggota organisasi dalam menghadapi perubahan dan rasa perca diri individu dalam
menghadapi perubahan (Descplaces, 2005). Kesiapan Berubah juga akan meningkatakan
potensi terjadinya efektivitas usaha perubahan (Armenaiks, et al, 1993)

Berdasarkan uraian di atas, maka pengertian Kesiapan Berubah pada karyawan menurut
Rimbun, Lenny R (2016) adalah kecenderungan karyawan untuk menyetujui, menerima dan
mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan organisasi pada saat
ini.

2. Aspek-aspek Kesiapan Berubah

Aspek dalam Kesiapan Berubah adalah untuk mengidentifikasian hal-hal apa saja yang terdapat
dalam kesiapan karyawan pada organisasi untuk melakukan perubahan, serta memastikan
konsekuensi perubahan. Holt (2007) menyatakan Kesiapan Berubah terdiri dari 4 aspek yaitu :
appropriateness, change specific efficacy, management support appropriateness, change
specific efficacy, management support dan personal valence yang dijelaskan seperti di bawah
ini :

a. Aspek Appropriateness, adalah aspek yang menjelaskan tentang keyakinan karyawan

bahwa perubahan yang diajukan akan tepat dan Organsiasi serta karyawan
mendapatkan keuntungan dari penerapan perubahan. Karyawan meyakinin adanya
 alasan dan kebutuhan yang dapat melegitimasi perubahan dan perubahan merupakan
tindakan yang tepat untuk menangani gap antara kondisi aktual dan idea.

b. Aspek Change specific efficacy adalah aspek yang menjelaskan keyakinan karyawan
tentang kemampuan karyawan dalam menerapkan perubahan yang diingin, di mana
karyawan merasa mempunyai ketrampilan serta sanggup melakukan tugas yang
berkaitan dengan perubahan. Aspek ini juga menjelaskan tingkat kepercayaan diri
karyawan untuk dapat menyukseskan perubahan yang direncanakan

c. Aspek Management Support¸ adalah aspek yang menjelaskan keyakinan atau persepsi
karyawn bahwa pemimpin dan pihak manajemen akan mendukung dan berkomitmen
terhadap perubahan yang direncanakan

d. Aspek Personal Valence adalah aspek yan menjelaskan tentang sesuatu yang dirasakan
karyawan tentang keuntungan secara personal yang akan didapat apabilan perubahan
tersebut diimplementasikan

Semakin tinggi angka setiap aspek di atas, maka Kesiapan Berubah karyawan akan menjadi
lebih tinggi. Sebaliknya makin rendah skor total di setiap aspek maka menunjukkan Kesiapan
Berubahnya pun semakin rendah.

Kesiapan Berubah juga melibatkan kepercayaan, sikap dan intensi karyawan terhadap sejauh
mana tingkat perubahan dibutuhkan termasuk pada pemahaman akan perubahan dan
keyakinan pada perubahan itu sendiri. Cronbach (dalam Soemanto, 2001) menyatakan
beberapa aspek Kesiapan Berubah :

a. Aspek Fisiologis, hal ini menyangkut kondisi fisik karyawan yaitu badan yang sehat yang
mendukung kegiatan karyawan tersebut termasuk seluruh panca indra dan kapasitas
intelektual.

b. Motivasi yang menyangkut kebutuhan, minat dan tujuan individu untuk

mempertahankan serta mengembangkan diri

Sejauh mana karyawan siap secara mental, psikologis atas fisik, sedia untuk berpartisipasi
dalam aktivitas pengembangan organisasi. Terutama lebih merujuk pada kondisi di mana
karyawan akan memiliki skor yang tinggi pada dukungan dan partisipasi dalam perubahan ini,
sejalan dengan pendapat Hanpachern (1998) menyatakan aspek Kesiapan Berubah adalah :
 a. Aspek participating merujuk pada keterlibatan anggota organisasi dalam pelaksanaan
proses perubahan. Suksessnya inisiasi perubahan organisasi dapat dicapai apabila
karyawan ikut berpartisipasi dalam perubahan tersebut.
b. Aspek promoting merujuk adanya promosi yang juga dilakukan oleh karyawan pada
rekannya. Perubahan organisasi akan sukses apabila karyawan tidak hanya
berpartisipasi dalam perubahan tetapi juga melakukan harapan kepada karyawan
lainnya.
c. Aspek resisting merujuk kepada penolakan terhadap perubahan, yaitu karyawan yang
menolak secara aktif mauoun pasif pada perubahan

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kesiapan Berubah

Faktor yang diduga mempengaruhi perilaku Kesiapan Berubah meliputi faktor internal melipotu
pengetahuan, ketranmpilan, kepercayaan/ keyakinan dan faktor ekesternal meliputi lingkungan
dan visi organisasi (Weiner, 2009). Faktor Internal tersebut terdiri dari

a. Pengetahuan yang merupakan unsur pokok setiap karyawan untuk perubahan

perilakunya. Semakin tinggi tingkat pengetahuannya, maka semakin mudah dia
mengikuti perubahan sesuau tugasnya
b. Ketrampilan, yaitu ketrampilan secara fisik seperti bekerja dengan computer, mesin
produksi sesuai dengan pekerjaannya. Selain itu juga ketrampilan non fisik, seperti
kemampuan komunikasi, mengendalikan orang dan berhubungan dengan pelanggan
c. Kepercayaan yaitu karyawan menentukan sikapnya dalam menggunakan pengetahuan
dan ketrampilan melakukan sesuatu

Faktor eksternal memliputi faktor lingkungan, yaitu lingkungan organisasi yaitu sistem
pemberian apresiasinya yang mendorong kepuasan kerja. Juga visi dan nilai organisasinya
seberapa jauh hal itu embedded/ diterima secara sadar sebagai visi dan nilai pribadi dari
karyawannya, dan menjadi bagian dari integritasnya.

Kreitner & Kinicki (2005) menyatakan kekuatan eksternal dan kekuatan internal harus
dipadukan untuk perubahan organisasi yang terencana. Kekuatan eksternal pada dasarnya
adalah kekuatan yang berasal dari luar institusi, seperti karakteristik demografi, komitmen
organisasi, perubahan pasar, perkembangan teknologi, faktor sosial politik dan ekonomi makro
suatu negara. Kekuatan internal adalah kekuatan yang berasal dari dalam institusi, seperti
sumber daya manusia, sistem kerja, keputusan dan kebijakan manajemen, kekuatan finansial.

Keyakinan bahwa perubajan itu diperlukan oleh organisasi juga harus dilandasi keyakinan
bahwa perubahan spesifik yang dilakukan haruslah merupakan cara yang tepat untuk
mengatasi masalah yang dihadapi organisasi. Dari sanalah muncul keyakinan bahwa karyawan
akan mampu merealisasikan perubahan itu. Ditambah adanya persepsi adanya dukungan dari
organisasi dalam rupa komitmen melaksanakan perubahan itu sendiri. Di mana ujung dari
perubahan ini memang secara langsung akan memberikan manfaat bagi semua pihak, temasuk
karyawannya adalah faktor yang mempengaruhi sukses tidaknya Kesiapan Berubah itu (Visagle
& Steyn, 2011). Sedangkan Hidayat (2013), menyatakan hal yang mempengaruhi Kesiapan
Berubah adalah Hubungan Pemimpin dan Bawahan, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi.