Case Manager ANA-terkunci PDF

UNIVERSITAS INDONESIA
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI MANAJERIAL

CASE MANAGER DENGAN BURNOUT, TURNOVER INTENTION,
DAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT
TESIS
ANA LUSIYANA
NPM 1606947206
FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN
PEMINATAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN
DEPOK
JULI 2018
Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

UNIVERSITAS INDONESIA
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI MANAJERIAL

CASE MANAGER DENGAN BURNOUT, TURNOVER INTENTION,
DAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh gelar

Magister Ilmu Keperawatan Peminatan Manajemen dan Kepemimpinan
dalam Keperawatan
ANA LUSIYANA
NPM 1606947206
FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN
PEMINATAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KEPERAWATAN
DEPOK
JULI 2018
ii

iii

iv

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan
rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “Analisis Hubungan
Antara Kompetensi Case Manager dengan Burnout, Turnover Intention, dan
Kinerja Perawat”. Tesis ini diajukan untuk sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Magister Keperawatan Peminatan Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan pada Program Studi Magister Ilmu Keperawatan, Fakultas Ilmu
Keperawatan, Universitas Indonesia.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, sangatlah
sulit bagi penulis untuk menyelesaikan tesis ini. Penulis mengucapkan terima kasih
secara khusus kepada Dr. Hanny Handiyani, S.Kp., M.Kep, selaku pembimbing
akademik dan pembimbing I; Hening Pujasari S.Kp., Ph.D, selaku pembimbing II, yang
telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, kritik, dan saran yang
membangun selama proses penyusunan tesis ini .
Peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada:

1) Agus Setiawan, S.Kp., M.N., D.N selaku dekan Fakultas Ilmu Keperawatan
Universitas Indonesia;
2) Dr. Astuti Yuni Nursasi, S.Kp., M.N sebagai dosen koordinator mata kuliah tesis;
3) Tuti Afriani, S.Kp., M.Kep, selaku penguji I ;
4) Siti Rochmani, S.Kp., M.Kes selaku penguji II;
5) Badan Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Kesehatan
(BPPSDMK) Kementrian Kesehatan Republik Indonesia sebagai pemberi beasiswa
penuh selama penulis menempuh pendidikan Magister di FIK UI;
6) Bidang perawatan dan staf perawat rumah sakit tempat penelitian, yang telah
memberikan bantuan dan dukungan selama pengumpulan data dalam tesis ini;
7) Suami dan anak-anak tercinta yang telah mendukung selama proses penyelesaian
tesis ini; dan

8) Semua pihak dan rekan-rekan mahasiswa Program Studi Magister Ilmu
Keperawatan Peminatan Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan 2016;
Akhir kata, semoga tesis ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Depok, Juli 2018
Penulis
vi

vii

ABSTRAK
Nama : Ana Lusiyana

Program Studi : Kepemimpinan dan Manajemen dalam Keperawatan
Judul : Analisis HubunganAntara Kompetensi Manajerial Case Manager
dengan Burnout, Turnover Intention, dan Kinerja Perawat
di Rumah Sakit
Pembimbing : Dr. Hanny Handiyani, S.Kp., M.Kep
Burnout atau kelelahan emosional, turnover atau sikap memutuskan untuk pindah kerja,
dan belum optimalnya kinerja perawat merupakan komponen mutu asuhan keperawatan
yang masih bermasalah. Resiko yang muncul akibat adanya burnout, turnover intention,
dan rendahnya kinerja perawat yaitu tidak efektifnya asuhan keperawatan pasien yang
dapat menurunkan kualitas pelayanan. Tujuan penelitian ini mengidentifikasi dampak
kompetensi manajerial case manager terhadap burnout, turnover intention, dan kinerja
perawat. Metode penelitian menggunakan desain cross sectional di tiga rumah sakit
dengan 235 responden. Hasil analisis menyatakan bahwa terdapat hubungan antara
kompetensi manajerial case manager dengan burnout, turnover intention,dan kinerja
perawat. Alternatif solusi untuk meningkatkan efektifitas alur pasien yaitu
mengoptimalkan peran dan fungsi case manager. Perlu adanya peningkatan kompetensi
case manager melalui internalisasi peran dan fungsi manajerial case manager serta
pendidikan informal maupun formal untuk dapat menurunkan burnout, turnover
intention, dan kinerja perawat.
Kata Kunci: burnout, case manager, kinerja, kompetensi, turnover intention
viii

ABSTRACT
Name : Ana Lusiyana

Study Program: Leadership and Management in Nursing
Title : Relationship’s Analysis between Nurse Case Manager with Nurse
Burnout, Turnover Intention, and performance
Counselor : Dr. Hanny Handiyani, S.Kp., M.Kep
Burnout or emotional fatigue, turnover or attitude deciding to quit from work, and low
nurse’s performances nurses are quality component of nursing care which still
problematic in hospotal management. Greatest risk arising from burnout, turnover
intention, and the low performance of nurses is ineffective nursing care which can
reduce the quality of service. The purpose of this study was to identified impact of
managerial competence of nurse case manager on burnout, turnover intention, and
nurse performance. Research method used in this research was cross sectional design
in three hospitals with 235 respondents. The results from analysis indicate that there is
a relationship between managerial competence case manager with burnout, turnover
intention, and nurse performance. Alternative solutions to improve the effectiveness of
the patient care is to optimize the role and function of the case manager. There needs to
be increased case manager competence through internalization of the role and function
of managerial case manager and informal and formal education to reduce burnout,
turnover intention, and nurse performance.
ix

viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..............................................................................................i

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS .................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN ..................................................................................iii
KATA PENGANTAR ...........................................................................................iv
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ..............................v
ABSTRAK .............................................................................................................vi
DAFTAR ISI ........................................................................................................viii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................xiii
1. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................ 8
1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................................... 9
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 10
2. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................. 13

2.1 Burnout ...................................................................................................... 13
2.1.1 Definisi Burnout .............................................................................. 13
2.1.2 Implikasi Burnout ............................................................................. 15
2.1.3 Instrumen Pegukuran Burnout ......................................................... 16
2.2 Turnover Intention ..................................................................................... 17
2.2.1 Definisi Turnover Intention ............................................................. 17
2.2.2 Implikasi Turnover Intention ........................................................... 20
2.3 Kinerja ....................................................................................................... 22
2.3.1 Definisi Kinerja ............................................................................... 22
2.3.2 Implikasi Kinerja ............................................................................. 24
2.3.3 Instrumen Penilaian Kinerja ............................................................ 25
2.4 Konsep Kompetensi Manajerial Case Manager ........................................ 26
2.4.1 Definisi Case Manager .................................................................... 26
2.4.2 Fungsi Manajerial Case Manager ..................................................... 28
2.4. Kompetensi Manajerial Case Manager ............................................... 31
2.4.4 Instrumen Kompetensi Manajerial Case Manager ............................ 35
2.5 Implikasi Kinerja ....................................................................................... 36
2.6 Karakteristik Perawat Pelaksana ................................................................ 36
2.6.1 Usia ................................................................................................... 36
2.6.2 Jenis Kelamin.................................................................................... 37
2.6.3 Tingkat Pendidikan ........................................................................... 38
2.6.4 Lama Bekerja. ................................................................................... 39
2.6.5 Jenjang Karir ..................................................................................... 40
Universitas Indonesia

ix
3. KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS, DAN DEFINISI OPERASIONAL42

3.1 Kerangka Konsep ........................................................................................ 42
3.2 Hipotesis .................................................................................................... 43
3.3 Definisi Operasional .................................................................................. 43
4. METODOLOGI PENELITIAN..................................................................... 47
4.1 Desain Penelitian ....................................................................................... 47
4.2 Populasi dan Sampel .................................................................................. 47
4.2.1 Populasi .............................................................................................. 47
4.2.2 Sampel ................................................................................................ 48
4.3 Tempat Penelitian ...................................................................................... 50
4.4 Waktu Penelitian ........................................................................................ 51
4.5 Etika Penelitian .......................................................................................... 52
4.6 Instrumen Penelitian .................................................................................. 53
4.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen .................................................... 55
4.8 Prosedur Pengumpulan Data...................................................................... 57
4.8.1 Prosedur Administrasi ...................................................................... 57
4.8.2 Prosedur Teknis ............................................................................... 57
4.9 Pengolahan data ......................................................................................... 58
4.10 Analisis Data .............................................................................................. 59
4.10.1 Analisis Univariat ............................................................................... 59
4.10.2 Analisis Bivariat ................................................................................. 59
4.10.3 Analisis Multivariat. ........................................................................... 61
5. HASIL PENELITIAN ..................................................................................... 63

5.1 Analisis Univariat ...................................................................................... 63
5.1.1 Karakteristik Responden ..................................................................... 63
5.1.2 Kompetensi Manajerial Case Manager .............................................. 64
5.1.3 Tingkat Burnout, Turnover Intention, dan Kinerja............................. 65
5.2 Analisis Bivariat ........................................................................................ 66
5.2.1 Hubungan antara Karakteristik dengan Burnout Responden.............. 66
5.2.2 Hubungan antara Karakteristik Responden dengan Turnover Intention68
5.2.3 Hubungan antara Karakteristik Responden dengan Kinerja ............... 69
5.2.4 Hubungan antara Kompetensi Manajerial Case Manager dengan
Burnout ............................................................................................... 70
Turnover Intention .............................................................................. 71
Kinerja ............................................................................................... 72
5.3 Analisis Multivariat ................................................................................... 74
5.3.1 Analisis Multivariat Variabel Burnout ............................................... 74
5.3.2 Analisis Multivariat Variabel Turnover Intention .............................. 76
5.3.3 Analisis Multivariat Variabel Kinerja ................................................ 78

x
6. PEMBAHASAN ............................................................................................... 81
6.1 Interpretasi dan Diskusi Hasil .................................................................... 81
6.1.1 Gambaran karakteristik Perawat ......................................................... 81
6.1.2 Gambaran Kompetensi Manajerial Case Manager ............................ 84
6.1.3 Gambaran Burnout, Turnover Intention dan Kinerja Perawat............ 89
6.1.4 Hubungan Karakteristik Perawat dengan Burnout Perawat ............... 93
6.1.5 Hubungan Karakteristik Perawat dengan Turnover Intention Perawat96
6.1.6 Hubungan Karakteristik Perawat dengan Kinerja Perawat ................ 99
6.1.7 Hubungan Kompetensi Manajerial Case Manager dengan Burnout
Perawat ............................................................................................. 102
6.1.8 Hubungan Kompetensi Manajerial Case Manager denganTurnover
Intention Perawat .............................................................................. 104
6.1.9 Hubungan Kompetensi Manajerial Case Manager dengan Kinerja
Perawat ............................................................................................. 106
6.1.10 Kompetensi Manajerial yang paling berpengaruh terhadap Burnout
Perawat ............................................................................................. 109
6.1.11 Karakteristik Perawat dan Kompetensi Manajerial yang paling
berpengaruh terhadap Turnover Intention Perawat .......................... 110
berpengaruh terhadap Kinerja Perawat ............................................. 111
6.2 Keterbatasan Penelitian ........................................................................... 112
6.3 Implikasi terhadap Pelayanan, Pendidikan, dan Penelitian ..................... 113
6.3.1 Implikasi terhadap Pelayanan Keperawatan ..................................... 113
6.3.2 Implikasi terhadap Manajer Keperawatan ........................................ 113
6.3.3 Implikasi terhadap Pendidikan ......................................................... 114
6.3.4 Implikasi terhadap Penelitian ........................................................... 114
7. KESIMPULAN DAN SARAN...................................................................... 116

7.1 Kesimpulan .............................................................................................. 116
7.2 Saran ........................................................................................................ 117
7.2.1 Manajemen Rumah Sakit .................................................................. 117
7.2.3 Case Manager ................................................................................... 119
7.2.4 Kepala Ruangan ................................................................................ 119
7.2.5 Perawat Pelaksana ............................................................................ 119
7.2.6 Peneliti .............................................................................................. 119
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 120
LAMPIRAN-LAMPIRAN

xi
DAFTAR TABEL
3.1 Definisi Operasional Kerangka Penelitian ............................................... 42

4.1 Sampel pada Populasi terjangkau ............................................................ 48
4.2 Jadwal Penelitian ....................................... ............................................. 50
4.3 Kisi-Kisi Instrumen Kompetensi Case Manager ..................................... 52
4.4 Kisi-Kisi Instrumen Burnout ....................................... ............................ 53
4.5 Kisi-Kisi Instrumen Turnover Intention Scale ......................................... 53
4.6 Kisi-Kisi Nursing Performance Indicator ............................................... 54
4.7 Analisis Bivariat ....................................... ............................................... 59
5.1 Karakteristik Responden di Rumah Sakit ........................................ 62
5.2 Karakteristik Kompetensi Manajerial Case Manager di Rumah Sakit... 63
5.3 Tingkat Burnout, Turnover Intention, dan Kinerja Perawat di Rumah
Sakit ....................................... ....................................... ..................... 64
5.4 Hubungan Karakteristik Responden dengan Burnout Perawat di
Rumah Sakit ....................................... ................................................. 65
5.5 Hubungan Karakteristik Responden dengan Turnover Intention
Perawat di Rumah Sakit ....................................... ............................. 66
5.6 Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja Perawat di Rumah
Sakit ....................................... ........................................ 67
5.7 Hubungan antara Kompetensi Manajerial Case Manager dengan
Burnout Perawat di Rumah Sakit ....................................... ............... 69
Turnover Intention Perawat di Tiga Rumah Sakit ............................. 66
Kinerja Perawat di Rumah Sakit ....................................... ................ 70
5.10 Hasil Seleksi Uji Regresi Logistik Variabel Dependen dan Variabel
Konfonding dengan Tingkat Burnout Perawat di Rumah Sakit ........ 72
5.11 Hasil Pemodelan Uji Multivariat Variabel Indenepnden dan Variabel
Konfonding terhadap Tingkat Burnout Perawat di Rumah Sakit ...... 72
Konfonding dengan Tingkat Turnover Intention Perawat di Rumah
Sakit ......... ....................................... ................................................. 71
5.13 Hasil Pemodelan Uji Multivariat Variabel Independen dan Variabel
Konfonding terhadap Tingkat Turnover Intention Perawat di
Rumah Sakit ....................................... ..................... ........................ 75
Konfonding dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit ....................... 76
5.15 Hasil Pemodelan Uji Multivariat Variabel Independen dan Variabel
Konfonding terhadap Kinerja Perawat di Tiga Rumah Sakit ............... 77

xii
DAFTAR GAMBAR
Skema 2.1 Kerangka Teori Kompetensi Manajerial Case Manager, Burnout,

Turnover, dan Kinerja Perawat .....................................................40
Skema 3.1 Kerangka Konsep Penelitian.........................................................41

xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Informed Consent

Lampiran 2 Penjelasan Penelitian
Lampiran 3 Formulir Persetujuan Responden
Lampiran 4 Kuesioner Penelitian
Lampiran 5 Persetujuan Izin Penggunaan Instrumen Kompetensi
Case Manager
Lampiran 6 Persetujuan Izin Penggunaan Instrumen Oldenburg
Burnout Inventory (OLBI)
Lampiran 7 Surat Izin Penelitian di Rumah Sakit X
Lampiran 8 Surat Izin Penelitian di Rumah Sakit Y
Lampiran 9 Surat Izin Penelitian di Rumah Sakit Z
Lampiran 10 Surat Lolos Kaji Etik FIK-UI
Lampiran 11 Surat Lolos Kaji Etik FK-UI
Lampiran 12 Hasil Turnitin
Lampiran 13 Foto Dokumentasi Seminar Tertutup

1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Burnout atau kelelahan emosional, turnover atau sikap memutuskan untuk pindah kerja,
dan belum optimalnya kinerja perawat merupakan komponen mutu asuhan keperawatan
yang masih bermasalah. Masalah terhadap mutu asuhan keperawatan terjadi akibat
lingkungan kerja yang tidak kondusif dan dukungan manajerial yang tidak sesuai
dengan kebutuhan perawat pelaksana (Bogaert, Clarke, Willems, &Mondelaers, 2012;
Canadas et al, 2014; Langitan, 2010; Rahman, 2015). Lingkungan kerja yang tidak
kondusif dan dukungan manajerial yang tidak tepat juga berisiko meningkatkan burnout
dan turnover dalam pekerjaannya sehingga mempengaruhi kinerja dalam praktik
keperawatan secara umum (Tawale, 2011).
Perawat sebagai pemberi pelayanan kesehatan terdepan berisiko mengalami burnout

selama bekerja. Burnout dikenal sebagai suatu sindrom kelainan psikologis akibat
tekanan pekerjaan dalam bentuk depersonalisasi, pencapaian diri yang negatif, dan
kelelahan emosional (Canadas et al, 2014; Lheureux, Borteyrou, & Truchot, 2017;
Wang, Liu, & Wang, 2013). Tekanan pekerjaan berupa lingkungan kerja yang tidak
mendukung dan dan sistem penjadwalan/ staffing yang tidak sesuai dengan spesifikasi
perawat (Apiradee Nantsupawat, Nantsupawat, & Kunaviktikul, 2016; Tawale, 2011;
Zhang et al, 2014). Keadaan ini akan diperburuk dengan beberapa faktor predisposisi
seperti usia, jenis kelamin, status pernikahan, jenis pelayanan kesehatan, dan area
pelayanan kesehatan (Canadas et al, 2014).
Angka burnout perawat di beberapa negara menunjukkan angka yang signifikan. Angka
burnout di Thailand telah mencapai 41% (Nantsupawat et al, 2011), 68,3% di Brazil
(Galindo, Feliciano, Lima, & de Souza, 2012), 42% di Inggris, 44% di Yunani(Ribeiro
et al., 2014), dan di Amerika mencapai 70% pada bulan Mei 2017. Tingkat burnout di
Indonesia memiliki prosentase yang bervariasi yaitu 56% di Samarinda (Ramdan &
Fadly, 2016), 26,67% di Kediri (Maharani, 2012), 19,8% di Bali (Surya & Adiputra,
2017), 3% di Purwokerto (Sulistyowati, 2007).

2
Kejadian burnout belum menjadi fokus utama. Belum adanya survey berkala terhadap
angka kejadian burnout yang terjadi pada perawat menandakan belum adanya
pemahaman tentang bahaya jika terjadi burnout. Berdasarkan pernyataan dari bagian
keperawatan Rumah Sakit X, Rumah Sakit Y, dan Rumah Sakit Z, sampai saat
pengumpulan data, belum ada survey mengenai tingkat burnout perawat.
Burnout yang tidak teratasi secara efektif dapat membahayakan pasien dan perawat.
Dampaknya meliputi keluhan kesehatan fisik dan mental yang dapat menimbulkan
kelalaian medis dan non medis selama proses perawatan (Ribeiro et al, 2014; Tawale,
2011; Wang et al, 2013). Keluhan kesehatan juga berisiko meningkatkan beban kerja
perawat lainnya sehingga menimbulkan keinginan untuk pindah ke tempat lain
(turnover)(Konstantinou et al, 2018; Lin, Jiang, & Lam, 2013).
Penilaian tingkat burnout menjadi sangat penting dalam manajemen sumber daya
perawat. Sebagian besar peneliti menggunakan instrumen Maschlah Burnout Inventory-
Human Service System (MBI-HSS) dalam mengukur burnout perawat (Lheureux et al,
2017; Ntantana, Matamis, Savvidou, & Giannakou, 2017), namun beberapa peneliti saat
ini menggunakan instrumen terbaru yaitu Oldenburg Burnout Inventory
(OLBI)(Demerouti & Bekker, 2008) yang lebih efektif mengukur burnout. Instrumen
OLBI secara kompleks mengukur dua dimensi utama burnout yaitu dimensi kelelahan
emosional dan depersonalisasi (Brislöv & Nordström, 2012). Penggunaan instrumen
OLBI menjadi lebih bermakna apabila digunakan dengan instrumen pendukung lain
(Bothma & Roodt, 2013; Giffen, 2015), salah satunya penilaian terhadap risiko
terjadinya turnover pada perawat.
Angka turnover perawat terus berkembang. Rata-rata angka turnover perawat di

Amerika mencapai 50,2% per tahun(Arbianingsih, Hidayah, & Taufiq, 2016; O’Brien-
Pallas, Murphy, Shamian, Li, & Hayes, 2010) dan di Australia mencapai 15,1%
(Duffield, Roche, Dimitrelis, & Frew, 2015). Hasil studi pada 2015-2016 oleh Nursing
Solutions Inc. (NSI) didapatkan angka turnover sebesar 14,6% (NSI, 2016), dan
meningkat pada survey Certified Nursing Assistant (CNA) yang menyatakan turnover
perawat mencapai 24,6% (NSI, 2017). Hasil serupa terjadi di Indonesia yaitu di Bali
tahun 2010 mencapai 15,76% (Prihanjana, 2013), Mojokerto tahun 2017 mencapai

3
37,1% (Fardiansyah, Muhith, Himawan Saputra, & Fenty, 2017). Angka turnover di
Rumah Sakit X mengalami peningkatan hampir mencapai 4% dengan rincian sebesar
6,34% pada tahun 2016 kemudian meningkat menjadi 10% pada tahun 2017. Prosentase
ini merupakan nilai yang cukup tinggi jika dibandingkan dengan standar WCO terhadap
turnover sebesar 7% (Fardiansyah et al, 2017).
Turnover dapat menurunkan kualitas pelayanan keperawatan. Tingginya jumlah perawat

yang pindah dan mengundurkan diri dari pekerjaan akan mengurangi jumlah perawat
yang kompeten (O’Brien-Pallas et al, 2010; Parta Yuda & Ardana, 2017). Siklus negatif
ini akan meningkatkan beban kerja perawat dalam sebuah unit sehingga dapat
menimbulkan penurunan kinerja dan burnout secara berulang dan pada akhirnya
menurunkan kualitas pelayanan secara keseluruhan (Hayward, Bungay, Wolff, &
Macdonald, 2016; Rondeau, 2016). Penyebab terjadinya turnover berkaitan dengan
karakteristik individu, kurangnya dukungan manajemen, lingkungan tempat kerja
perawat yang tidak kondusif(Aly & Hashish, 2015; Arbianingsih et al., 2016; Dawson,
Stasa, Roche, Homer, & Duffield, 2014; Prabowo, 2017), kepuasan kerja yang rendah,
stres kerja (Waspodo, Handayani, & Paramita, 2013), dan kurangnya komitmen
terhadap organisasi (Gellatly, Cowden, & Cummings, 2014).
Dampak negatif turnover perawat dapat meningkatkan beban kerja bagi rumah sakit.
Tenaga perawat yang hilang saat turnover memaksa rumah sakit untuk melakukan
rekrutmen tenaga baru, wawancara, pelatihan yang sesuai dengan kualifikasi unit dan
melakukan program orientasi terhadap sistem organisasi Rumah Sakit(Arbianingsih et
al., 2016; Prabowo, 2017) sehingga mencapai kualitas yang sesuai dengan visi dan misi
Rumah Sakit(Prihanjana, 2013). Beban kerja ini merugikan Rumah Sakit dari sisi
manajemen pelayanan dan efektifitas sistem keuangan (Prabowo, 2017; Prihanjana,
2013) sehingga berisiko menyebabkan penurunan kinerja perawat.
Turnover intention merupakan indikator utama terjadinya turnover. Beberapa penelitian

menyatakan bahwa perawat yang memiliki turnover intention yang cukup tinggi, pada
akhirnya akan mengajukan pindah atau berhenti dari tempat kerjanya (Fardiansyah et
al., 2017; Mardiana, Hubeis, Manusia, & Bogor, 2014; Suharno, Ketut, Setyadi, &
Farida, 2017). Penyebab turnover intention terutama berkaitan erat dengan kurang

4
optimalnya lingkungan kerja terutama beban kerja dan kerjasama antar tim kesehatan;
dan kurangnya dukungan dari pihak manajemen terutama terkait dengan sosialisasi
peran dan fungsi case manager dan penerapan kebijakan yang mengatur tentang
kepegawaian dan beban kerja di tiap unit kerja (Campagna & Stanton, 2010; Choi &
Lee, 2017; C. Duffield et al., 2015; Ebrahim & Ebrahim, 2017; Oh, Ph, Oh, & Ph,
2017).
Penurunan kinerja perawat masih menjadi masalah utama dalam manajemen Rumah
Sakit. Faktor eksternal dan internal perawat mempengaruhi penampilan kinerja perawat.
Beberapa faktor penyebab terjadinya penurunan kinerja meliputi karakteristik individu,
pengalaman dan koping individu yang tidak efektif, belum adanya dukungan organisasi
terhadap kompetensi perawat (Annisa, 2017). Faktor penyebab lain yaitu beban kerja
yang meningkat akibat kompleksitas pelayanan kesehatan, gaya kepemimpinan yang
tidak mendukung motivasi perawat, dan sistem remunerasi yang belum terstruktur
dengan baik (Murni, Bachtiar, & Sasmita, 2016; Royani, Sahar, & Mustikasari, 2012;
Sutrisno, Suryoputro, & Fatmasari, 2017).
Kinerja perawat secara umum masih belum optimal. Beberapa penelitian menyatakan
bahwa rata-rata kinerja perawat pelaksana dalam kategori rendah < 21,87% (Hartati,
Noor, & Maidin, 2013; Hastuti, 2014; Murni et al, 2016; Wahyuni, 2007), sedangkan
penelitian lain menyatakan kinerja perawat berada dalam kategori sedang 21,87%
(Gunawan, Anjaswarni, & Sarimun, 2017). Hal ini berbeda dengan kinerja perawat di
Rumah Sakit X, Y, dan Z yang masih dalam kategori baik. Kategori baik di Rumah
Sakit X, Y, dan Z terlihat dari beberapa indikator kinerja pelayanan yaitu penggunaan
tempat tidur (Bed Occupancy Rate/BOR) diatas 60 % dengan parameter ideal sebesar
60%-85% (Depkes), dan rata-rata lama perawatan di ruang rawat (Length of Stay/ LOS)
sebesar 6,67 hari dengan parameter ideal sebesar 6-9 hari (Depkes, 2016). Indikator
kinerja perawat berdasarkan indikator pelayanan di rumah sakit X pada tahun 2017,
diketahui tingkat kepuasan pasien sebesar 97%, tingkat kepuasan perawat 78%, tingkat
kepuasan tenaga kesehatan lain pada bulan agustus 98%, aktivasi code blue 25 kasus,
pemenuhan kebutuhan diri 71,90% dan angka kejadian luka tekan bulan Maret 3,1%.
Perbedaan hasil kinerja antara rumah sakit memperlihatkan adanya kesenjangan yang
membutuhkan penelitian lebih lanjut.

5
Kinerja profesional perawat memberikan dampak besar dalam perkembangan pelayanan

keperawatan. Dampak positif kinerja perawat yang optimal berupa pelayanan
keperawatan yang bermutu, menurunnya biaya pelayanan (Mulyono, Hamzah, &
A.Zulkifli, 2013; Supriatna, 2012). Kebutuhan perawat dengan kinerja optimal sangat
dibutuhkan seiring dengan meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap pelayanan yang
efektif dan efisien (Langitan, 2010). Siklus burnout, turnover intention, dan kinerja ini
perlu menjadi perhatian bagi case manager sehingga dapat menentukan langkah
strategis dalam mencegah peningkatan angka kejadian turnover, burnout dan penurunan
kinerja pada perawat (Wang et al., 2013). Penelitian terkait fungsi manajerial case
manager dengan kinerja perawat belum banyak dilakukan di Indonesia, namun satu
penelitian terkait case manager penelitian yang menyatakan bahwa tidak adanya
hubungan antara fungsi manajemen terutama supervisi terhadap kinerja perawat
(Sutrisno et al, 2017).
Perawat manajer menjadi faktor penting dalam keberhasilan pelayanan asuhan

keperawatan di Rumah Sakit. Case manager sebagai koordinator pelaksana pelayanan
keperawatan bekerjasama dengan kepala ruangan dalam menerapkan pelayanan yang
optimal (Gray & White, 2012; Sunaringtyas & Sulisno, 2015). Tanggung jawab case
manager terutama terkait dengan koordinasi pelayanan pasien antar perawat dengan
profesional kesehatan lain. Case manager merupakan perawat manajer yang memiliki
kewenangan dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan di ruangan yang sesuai dengan
jalur klinis (clinical pathway) (Balcom, Rattner, & Warshaw, 2001; Bender, Connelly,
& Brown, 2013; Parr, Sponsor, & Wicks, 2010).
Case manager dituntut harus mampu secara sistematis menerapkan manajemen yang
tepat untuk memperbaiki pencapaian hasil, mempengaruhi pelaksanaan pelayanan
keperawatan (Diane, 2010; Gunawan & Aungsuroch, 2017; Staheli, 2017; Tiderington,
Stanhope, & Henwood, 2013) dan menurunkan biaya pengeluaran Rumah
Sakit(Schuetze & Cunningham, 2007). Penurunan biaya pengeluaran rumah sakit dan
pemanfaatan sumber daya, ternyata tidak secara langsung dipengaruhi oleh case
manager. Faktor pasien dengan riwayat terpapar dengan fungsi case manager
sebelumnya turut berperan dalam keberhasilan case manager (Eisenberg, 2013).Fungsi

6
case manager dalam persepsi perawat di Indonesia secara komprehensif belum tergali
secara statistik karena beberapa penelitian terkait hanya menekankan penelitian
menggunakan metode kualitatif. (Kustriyani, 2016)
Kompetensi case manager yang rendah dalam melaksanakan perannya akan

meningkatkan turnover perawat. Peran yang tidak optimal menyebabkan case manager
tidak dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif karena kurangnya umpan balik
kinerja kepada perawat pelaksana (Schuetze & Cunningham, 2007). Hal ini dapat
menyebabkan kejenuhan pada perawat dan berisiko meningkatkan turnover perawat
(Richmond, Book, Hicks et al, 2009). Kompetensi case manager akan meningkat
dengan adanya program pengembangan kepemimpinan dan manajerial dalam pelayanan
yang kompleks (McKinney, Evans, & McKay, 2016). Namun, hasil ini tidak sejalan
dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan
antara manajer dengan turnover perawat (Chase, 2010)
Fungsi manajerial yang tidak efektif akan mempengaruhi kinerja perawat. Manajemen
yang tidak efektif menyebabkan 30,9% perawat mengalami burnout selama bertugas
(Sulistyowati, 2007). Faktor penyebab tidak efektifnya proses perencanaan meliputi
case manager yang belum kompeten dalam merencanakan kebutuhan perawat,
keuangan, fasilitas dan sistem pendukung data informasi penunjang keperawatan
(Tawalujan, Umboh, & Kandou, 2016). Namun, hal ini belum didukung dengan
penelitian mengenai kompetensi manajerial case manager terhadap penurunan kinerja
perawat. Fenomena di Rumah Sakit X, Rumah Sakit Y, dan Rumah Sakit Z, case
manager memiliki tugas sebagai koordinator pelayanan pasien, namun banyaknya
pelaporan administratif dan kegiatan manajerial non pelayanan menyebabkan fungsi
case manager belum optimal.
Pemerintah secara berkala mendukung peningkatan kualitas dan kinerja perawat. Salah
satu dukungan pemerintah yaitu dengan adanya program peningkatan penilaian kinerja
perawat berlandaskan keputusan menteri kesehatan nomor HK. 02.02/Menkes/52/2015
(Kepala Pusat Komunikasi Publik, 2015) dan Kepmenkes No. 836 tentang Pedoman
Penilaian Kinerja. Program ini tertuang dalam rencana strategis tahun 2015-2019
dengan beberapa tahapan pelaksanaan bertahap sebagai upaya pemerintah dalam

7
meningkatkan dukungan rumah sakit sebagai pelaksana kegiatan kesehatan lanjutan.

Dukungan pemerintah juga terlaksana lewat penilaian akreditasi rumah sakit secara
berkala oleh Komite Akreditasi Rumah Sakit. Proses penilaian menggunakan standar
penilaian nasional yang saat ini telah diperbaharui dengan perubahan sistem penilaian
menjadi Sistem Nasional Akreditasi Rumah Sakit (SNARS) 2017.
Rumah Sakit sebagai penyelenggara pelayanan kesehatan memiliki beban berat dalam
mendukung program pemerintah terhadap kualitas perawat dan tenaga kesehatan lain.
Rumah Sakit X, Rumah Sakit Y, dan Rumah Sakit Z merupakan rumah sakit nasional
dengan beban kerja yang tinggi. Kejadian burnout, turnover intention, dan rendahnya
kinerja perawat menjadi salah satu tujuan utama dalam meningkatkan kualitas
pelayanan kepada mansyarakat. Angka kejadian burnout sebesar 64,75% dan turnover
intention sebesar 7% tidak sejalan dengan kinerja perawat yang masih dalam rentang
baik, namun karena akibat negatif dari burnout dan turnover intention pada umumnya
berisiko menurunkan kinerja perawat, sehingga peneliti berkeinginan untuk
menganalisis dampak negatif akibat ketiga masalah tersebut. Berbagai penelitian telah
dilakukan untuk mengatasi masalah tersebut, namun sampai saat ini belum ada strategi
yang efektif dan tepat.
Rumah Sakit X, Jakarta sebagai rujukan nasional memiliki tuntutan dan ekpektasi yang
tinggi terhadap penampilan kerja perawatnya. Nilai akreditasi KARS yang paripurna
dan penilaian JCI yang sempurna menyebabkan Rumah Sakit X menetapkan pencapaian
hasil yang sesuai dengan standar pencapaian internasional. Kompleksitas dan
modernisasi pelayanan kesehatan yang juga terus berkembang, memaksa Rumah Sakit
X mewajibkan seluruh tenaga kesehatan terutama perawat untuk menampilkan performa
yang optimal. Tuntutan kerja yang tinggi ini berisiko meningkatkan beban kerja yang
menyebabkan meningkatkan burnout, turnover intention, dan menurunnya kinerja
perawat.
Rumah Sakit Y merupakan rumah sakit swasta yang memiliki kewajiban untuk
mempertahankan nilai akreditasi yang sempurna sehingga tuntutan terhadap penerapan
asuhan keperawatan harus maksimal. Kewajiban dan tanggungjawab untuk
mempertahankan performa dan pencapaian hasil sesuai visi dan misi rumah sakit.

8
Berdasarkan wawancara dengan kepala bidang keperawatan, kewajiban dan tuntutan

untuk mencapai dan mempertahankan nilai akreditasi KARS yang sempurna
menyebabkan banyaknya kewajiban yang dibebankan kepada perawat. Hal ini didukung
dengan wawancara terhadap perawat pelaksana yang mengatakan bahwa beban kerja
yang tinggi menyebabkan beberapa perawat lain mengalami penurunan motivasi yang
berdampak terhadap meningkatnya beban kerja satu tim.
Rumah Sakit Z merupakan rumah sakit yang baru beralih dari rumah sakit kekhususan
menjadi rumah sakit umum. Perubahan yang status di Rumah Sakit Z membutuhkan
dukungan perawat pelaksana sehingga Rumah Sakit Z dapat mempertahankan nilai
akreditasi. Tuntutan dalam mempertahankan nilai akreditasi yang paripurna
menimbulkan beban kerja yang berisiko terjadinya burnout, turnover intention, dan
menurunnya kinerja perawat. Keterlibatan case manager sebagai manajer terdepan
dalam mewujudkan program rumah sakit sangatlah dibutuhkan dalam mempertahankan
dan meningkatkan kualitas pelayanan secara keseluruhan.
Case manager memiliki prioritas utama dalam keberhasilan pelayanan keperawatan

yang dibantu oleh kepala ruangan dan clinical care manager dalam menangani
pelayanan pasien spesifik per unit. Dampak positif case manager terhadap kualitas
pelayanan menjadikan peran case manager menjadi sangat penting. Peran case manager
terlihat di Rumah Sakit X, Rumah Sakit Y, dan Rumah Sakit Z, dibandingkan rumah
sakit lain yang belum menerapkan case manager sebagai peran sentral dalam pelayanan
di ruangan. Kesesuaian tema dan penerapan case manager di Rumah Sakit X, Rumah
Sakit Y, dan Rumah Sakit Z, menjadikan alasan mendasar dalam pemilihan lokasi
penelitian.
1.2 Rumusan Masalah

Burnout merupakan sindroma kelainan psikologis yang berbahaya bagi perawat.
Prosentase burnout yang mencapai 70 persen masih menjadi masalah utama yang harus
segera diatasi untuk mencegah dampak lanjutan dari sindrom burnout. Burnout yang
tidak teratasi dengan segera akan menurunkan motivasi kerja dan berisiko menimbulkan
turnover intention. Turnover intention telah mencapai 50,2% berisiko menurunkan
kinerja perawat pelaksana dan mempengaruhi kualitas asuhan keperawatan. Salah satu

9
strategi untuk menurunkan burnout, turnover intention dan meningkatkan kinerja

perawat pelaksana pada perawat yaitu dengan lingkungan yang kondusif melalui peran
case manager. Case manager sebagai koordinator asuhan keperawatan memiliki fungsi
manajerial yang berkaitan secara langsung maupun tidak langsung dengan perawat
pelaksana sebagai perpanjangan tangan. Oleh karena itu, penelitian ini akan
menganalisis hubungan antara kompetensi manajerial case managerdengan tingkat
burnout dan turnover intention yang akan meningkatkan kinerja perawat pelaksana.
Berdasarkan fenomena yang ada, maka peneliti tertarik untuk menganalisis fungsi
manajerial case manager terhadap burnout, turnover intention, dan kinerja perawat
pelaksana di Rumah Sakit X, Rumah Sakit Y, dan Rumah Sakit Z.
1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan penerapan kompetensi
manajerial case manager dalam menurunkan burnout, turnover intention, dan kinerja
perawat pelaksana.
1.3.2 Tujuan Khusus
Tujuan khusus penelitian ini adalah teridentifikasinya
1.3.2.1 Gambaran karakteristik perawat
1.3.2.2 Gambaran umum tingkat fungsi manajerial case manager (kompetensi
perencanaan, kompetensi pengarahan, kompetensi staffing, kompetensi
manajemen keuangan, kompetensi manajemen penyelesaian konflik, dan
kompetensi komunikasi).
1.3.2.3 Gambaran umum burnout, turnover intention, dan kinerja perawat pelaksana di
ruang rawat.
1.3.2.4 Hubungan karakteristik perawat pelaksana dengan burnout, turnover intention,
dan kinerja perawat pelaksana.
1.3.2.5 Hubungan fungsi manajerial case manager dengan burnout) perawat pelaksana.
1.3.2.6 Hubungan fungsi manajerial case manager dengan turnover intention perawat
pelaksana.
1.3.2.7 Hubungan fungsi manajerial case manager dengan kinerja perawat pelaksana.
1.3.2.8 Fungsi manajerial yang paling berpengaruh terhadap burnout perawat pelaksana.

10
1.3.2.9 Fungsi manajerial yang paling berpengaruh terhadap turnover intention perawat
pelaksana.
1.3.2.10 Fungsi manajerial yang paling berpengaruh terhadap kinerja perawat
pelaksana.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini bermanfaat bagi RS dan penelitian selanjutnya. Manfaat dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.4.1 Bagi Rumah Sakit
1.4.1.1 Penelitian ini menjadi data dasar dan gambaran tingkat burnout, turnover dan
kinerja perawat pelaksana dalam melakukan kegiatan atau program retensi untuk
menurunkan burnout, turnover intetion, dan meningkatkan kinerja perawat
pelaksana
1.4.1.2 Penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam
rangka meningkatkan efektifitas penerapan kompetensi manajerial case manager
di ruangan sebagai informasi dasar dalam pengambilan keputusan terkait
program retensi perawat.
1.4.2 Bagi Penelitian Selanjutnya
1.4.2.1 Penelitian ini menjadi sebuah tantangan dalam mengembangkan manajemen dan
fungsi manajerial yang efektif untuk menurunkan burnout, turnover
intention,dan meningkatkan kinerja perawat.
1.4.2.2 Penelitian ini meningkatkan pengetahuan dan kerangka berfikir peneliti
mengenai fungsi manajerial case manager dalam metode berfikir kritis.
1.4.2.3 Penelitian ini memberikan sumbangsih ilmu dan cara pandang yang berbeda
terkait kompetensi manajerial case manager dan dampaknya terhadap burnout,
turnover intention,dan kinerja perawat pelaksana.
1.4.2.4 Penelitian ini memberikan informasi mengenai metodologi pelayanan yang
spesifik terkait konsep case manager dan dampaknya terhadap burnout,
turnover intention,dan kinerja perawat pelaksana.
1.4.3 Bagi Ilmu Keperawatan.
1.4.3.1 Penelitian ini menjadi landasan ilmiah terhadap konsep dasar burnout, turnover
intention, kinerja perawat, kompetensi manajerial case manager.

11
1.4.3.2 Teridentifikasinya faktor yang pendukung burnout, turnover intention, dan

kinerja perawat dan menjadi sumber pendukung terhadap pengembangan ilmu
manajemen dan pengembangan sumber daya perawat.

12
Halaman ini sengaja di kosongkan.

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Burnout
2.1.1 Definisi Burnout
Burnout merupakan respon psikologis dan fisiologis negatif terhadap stressor
lingkungan dalam rentang waktu tertentu. Sebagian besar peneliti bahkan menyatakan
bahwa burnout merupakan bentuk sindroma dan gangguan kesehatan yang
membahayakan bagi pasien dan perawat apabila terjadi dalam jangka waktu yang
panjang(Colquitt, Lepine, &Wesson, 2014; Galindo et al, 2012; Irawan, Soleman, &
Jamil, 2017; Lin et al, 2013; Surya & Adiputra, 2017). Penyataan burnout yang sering
digunakan berasal dari psikologis sosial Christina Maschlah. Maschlah menjelaskan
bahwa burnout memiliki tiga dimensi utama yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi,
dan penurunan kinerja perawat. Pernyataan ini masih mengalami perdebatan terhadap
dimensi penurunan kinerja perawat (Demerouti & Bekker, 2008). Beberapa ahli
menyatakan bahwa penurunan kinerja termasuk dalam dimensi pencapaian
keberhasilan, dan bukan dalam dimensi disengagement (Halbesleben & Demerouti,
2005; Kalliath, Gillespis & Bluedorn, 2000; Schaufeli & Enznamnn, 1998).
Kejadian burnout berhubungan erat dengan reaksi emosional dan sikap menjauhkan diri
dari hubungan sosial (disenggagement). Kelelahan emosional merupakan stress emosi
dasar (Lin et al, 2013) dan dapat teridentifikasi dalam bentuk reaksi mental (Irawan et
al, 2017; Wang et al, 2013; Zhang et al, 2014), sikap neuroticism, psikotik,
ketidakpuasan kerja, dan stress kerja (Lin et al, 2013). Interaksi negatif ini
menyebabkan terkurasnya sumber koping dan sumber emosi positif seperti rasa kasih,
empati, perhatian, tidak berdaya, tertekan, apatis terhadap pekerjaan, merupakan
dampak peningkatan beban kerja akibat interaksi dalam tim kesehatan (Canadas et al,
2014; Ramdan & Fadly, 2016) dan sistem manajemen Rumah Sakit yang tidak
mendukung staff (Bogaert et al, 2012). Disenggagement merupakan sikap, perasaan,
maupun pandangan negatif terhadap penerima pelayanan (Lheureux et al, 2017)yang
terlihat dalam sikap sinis, respon negatif terhadap teman dalam satu tim (Canadas et al,
2014), psikotisisme, koping pasif, dan tidak puas dalam bekerja (Lin et al, 2013).
13

14
Penurunan kinerja perawat menjadi dampak kelelahan emosional dan depersonalisasi.

Penurunan ini terlihat dari adanya perilaku interpersonal negatif perawat dalam
berinteraksi dengan orang lain. Perilaku negatif ini ditandai dengan adanya
kecenderungan memberi evaluasi negatif terhadap diri sendiri, merasa tidak kompeten
(Lin et al, 2013), tidak efektif dan tidak adekuat, kurang puas dengan apa yang telah
dicapai dalam pekerjaan, bahkan perasaan kegagalan dalam bekerja (Galindo et al,
2012). Pandangan maupun sikap negatif terhadap klien akan menimbulkan perasaan
bersalah pada perawat(Lin et al, 2013), sehingga mengadopsi konsep diri negatif
sebagai dampak dari situasi negatif(Canadas et al, 2014). Faktor lingkungan menjadi
penyebab utama meningkatnya risiko kejadian penurunan kinerja yang meliputi stress
terhadap manajemen, stress akibat tuntutan pelayanan (Wang et al, 2013).
Karakteristik perawat mempengaruhi terjadinya burnout. Tiga faktor utama yang

mendasarinya yaitu karakteristik internal perawat, lingkungan kerja dan kemampuan
koping perawat. Karakteristik internal menjadi dasar pembentukan koping karena
mengalami proses pengembangan yang unik sejak lahir dan dalam waktu yang lama.
Karakteristik perawat meliputi usia, jenis kelamin, status pernikahan, lama bekerja
(Irawan et al, 2017; Surya & Adiputra, 2017) dan alasan perawat untuk bekerja (Wang
et al, 2013). Pencapaian diri negatif perawat terjadi akibat interaksi antara karakteristik
perawat dengan stressor lingkungan yang tidak efektif (Wang et al, 2013).
Stressor lingkungan merupakan penyebab terbesar terjadinya burnout perawat. Sebagian

besar peneliti menyatakan bahwa stressor lingkungan dan komitmen organisasi menjadi
penyebab burnout. Faktor lingkungan kerja perawat yang tidak mendukung berupa gaya
kepemimpinan yang tidak tepat (Ramdan & Fadly, 2016), lingkungan kerja yang tidak
mendukung(Hooper et al, 2010; Apiradee Nantsupawat et al, 2016), metode staffing
yang tidak efektif, sistem penjadwalan yang tidak sistematis (Ora, Griffiths, Ball,
Simon, & Aiken, 2015; Zhang et al, 2014), jam kerja yang panjang (Ribeiro et al, 2014),
beban kerja meningkat (Bogaert et al, 2012; Ramdan & Fadly, 2016). Stressor
lingkungan ini mempengaruhi kemampuan koping perawat akibat dampak interaksi
individu terhadap stressor yang ada dalam lingkungan kerja. Keberhasilan koping
perawat dalam mengatasi stressor lingkungan terbukti dapat mempengaruhi tingkat
burnout perawat dan meningkatkan kinerja perawat (Ntantana et al, 2017).

15
Kepribadian menjadi pendukung terjadinya burnout pada perawat. Faktor kepribadian

meliputi empat dari lima dimensi kepribadian yaitu neurocitisme (pengendalian emosi),
agreeabelness (keramahan, kooperatif dan dapat dipercaya), extraversion (semangat,
antusias, ramah dan komunikatif), dan conscientiousness (berhati-hati, dapat
diandalkan, teratur dan bertanggungjawab) (Canadas et al, 2014; Ramdan & Fadly,
2016), jenis kelamin, tugas administratif tambahan, jenis area pelayanan kesehatan, usia
dan adanya senioritas dalam tim kerja (Zhang et al, 2014). Hubungan antara dimensi
kepribadian dengan proses berkembangnya burnout perlu mendapatkan perhatian
khusus.
Prevalensi dan kemungkinan terjadinya sindrom burnout lebih tinggi pada wanita,
belum menikah dan belum memiliki anak. Perawat yang rentan mengalami burnout
biasanya perawat yang memiliki intensitas bekerja malam lebih banyak, memiliki
banyak aktifitas di luar pekerjaan (Ribeiro et al, 2014). Keadaan ini akan diperburuk
dengan status emosi dan beban kerja akibat tuntutan pekerjaan dalam lingkungan
dengan produktifitas tinggi (Bogaert et al, 2012; Ribeiro et al, 2014; Wang et al, 2013).
Rumah sakit besar dengan variasi pelayanan kesehatan berisiko meningkatkan kejadian
burnout karena adanya tuntutan untuk bekerja dalam waktu yang lebih lama dan dengan
ekpektasi yang tinggi dari masyarakat dan organisasi (Galindo et al, 2012; Ribeiro et al,
2014).
2.1.2 Implikasi Burnout

Burnout dapat menurunkan status kesehatan fisik dan psikologis. Kedua gangguan ini
terlihat dari adanya distress psikologis (Li, Early, Mahrer, Klaristenfeld, & Gold, 2014),
keluhan somatis, dan penyalahgunaan obat-obatan (Hooper et al, 2010). Perilaku cepat
marah, sering menyalahkan, membatasi kontak mata, menarik diri, sinisme, curiga yang
berlebihan menjadi tanda terjadinya burnout pada perawat (Maharani, 2012). Perilaku
ini akan menyebabkan perilaku sering tidak masuk dan membolos sehingga
menurunkan kualitas pelayanan dan meningkatkan beban kerja perawat (Konstantinou
et al, 2018).

16
Peningkatan beban kerja perawat akan menambah burnout perawat. Peningkatan beban
kerja terjadi akibat penurunan motivasi kerja, berkurangnya jumlah perawat yang masuk
kerja dan ketidakharmonisan perawat yang berisiko menimbulkan konflik. Dampak
negatif ini akan menimbulkan lingkungan yang tidak kondusif sehingga perawat merasa
tidak nyaman dan merasa ingin pindah ke tempat yang lebih kondusif (Bogaert et al,
2012; Casmiati, Fathoni, & Tri Haryono, 2015; Pahalendang, 2013; Wang et al, 2013).
2.1.3 Instrumen Pegukuran Burnout

Pengukuran burnout telah berkembang sangat pesat. Perkembangan instrumen burnout
berawal dari instrumen Maschlah Burnout Inventory-HSS/ MBI-HSS(Lheureux et al,
2017; Poghosyan, Clarke, Finlayson, & Aiken, 2010). Sejumlah negara telah
mengembangkan dan mengadopsi instrumen MBI-HSS sesuai bahasa dan budaya
masing-masing. Penggunaan MBI-HSS yang secara luas, tidak menjamin kemampuan
MBI-HSS dalam mengukur tingkat burnout secara efektif. Beberapa peneliti
menggunakan instrumen burnout selain MBI-HSS dengan pertimbangan bahwa
instrumen MBI-HSS memiliki konteks negatif dan tidak sesuai dengan budaya negara
tersebut (Andrew Chin et al, 2018; Kristensen, Borritz, Villadsen, & Christensen, 2012),
adanya dimensi penurunan kinerja yang dianggap berlawanan dengan kedua dimensi
psikologis lain (Demerouti, Mostert, & Bakker, 2010a), dan komersialisasi instrumen
yang menyulitkan peneliti lain (Nur Santoso & Hartono, 2016). Instrumen MBI-HSS
merupakan kuesioner dengan 22 pernyataan negatif yang bertujuan untuk mengukur
burnout pada tiga dimensi besar, yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, dan
penurunan kinerja. MBI-HSS secara umum memiliki nilai alpha Cronbach sebesar 0.90
untuk kelelahan emosional, 0.79 untuk depersonalisasi, dan 0.71 untuk pencapaian diri
(Dirik & Intepeler, 2017).
Instrumen burnout lain mulai berkembang sebagai alternatif instrumen MBI-HSS.

Instrumen Copenhagen Burnout Inventory (CBI) telah mengalami proses adopsi dan
pengembangan dalam beberapa bahasa (Andrew Chin et al, 2018). Tema utama dalam
instrumen CBI berhubungan erat dengan pola hubungan perawat dalam tiga bagian
yaitu kelelahan individu (6 pernyataan), kelelahan akibat pekerjaan (7 pernyataan), dan
kelelahan dalam menghadapi pasien (6 pernyataan). Indeks validitas instrumen CBI
sebesar 0.84-0.87 dengan nilai alpha Cronbach sebesar 0.83-0.87. Tingginya angka

17
validitas dan reliabilitas CBI menunjukkan bahwa instrumen CBI memiliki konsistensi
dan kekuatan dalam mengukur derajat burnout.
Instrumen Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) mengukur tema utama burnout dan
hubungan kerja. Instrumen OLBI berfokus pada tema kelelahan/ respon apatis dan
pemisahan diri dengan lingkungan sekitar (Arora, Thawani, & Goel, 2015) yang
menuntut aktifitas fisik. Pengukuran tingkat burnout selalu menggunakan dua dimensi
utama yaitu kelelahan emosional dan disenggagement. Pemilihan dua dimensi ini
bertujuan untuk memberikan arah atau fokus utama dalam penilaian burnout dengan
lebih spesifik(Arora et al., 2015; Demerouti, Mostert, & Bakker, 2010b; Nur Santoso &
Hartono, 2016). Pertimbangan dalam pemilihan instrumen OLBI yaitu korelasi yang
kuat antara instrumen OLBI dan MBI melebihi p value 0,70 (p < 0,01) bukti empiris
dari penelitian validasi oleh Qiao dan Schaufeli (2011), dan kemudahan dalam
menggunakan OLBI secara umum. Kekuatan instrumen OLBI dalam dua dimensi yaitu
dimensi kelelahan emosional(Cronbach alpha = 0,798) dan disenggagement(Cronbach
alpha = 0,753) (Nur Santoso & Hartono, 2016).
2.2 Turnover Intention

2.2.1 Definisi Turnover Intention
Turnover merupakan keinginan perawat untuk pindah (intention to leave). Penyebab
utama tindakan perawat untuk pindah karena adanya keinginan untuk pindah. Sebagian
besar peneliti meyakini bahwa keinginan untuk pindah merupakan faktor prediktor yang
kuat terhadap tindakan perawat untuk pindah, sehingga sampai saat ini lebih banyak
peneliti menggunakan faktor keinginan untuk pindah. Keinginan untuk pindah
merupakan respon kognitif dan emosional sebagai dampak dari burnout dan stressor
lingkungan. Faktor yang mempengaruhi terjadinya keinginan untuk pindah yaitu
kelelahan emosional, profesionalisme perawat, posisi perawat, tingkat pendidikan (Ja
Yeun, Mi Kwon, Soon Jeon, & Hwa An, 2016). Keinginan perawat untuk pindah
terutama terjadi akibat stres pekerjaan, rendahnya kepuasan serta kurangnya komitmen
perawat (Abdullah, Idris, & Saparon, 2017; Ja Yeun et al, 2016; Ora et al, 2015).
Keputusan untuk pindah kerja meliputi proses pengunduran diri, perpindahan keluar,
pemberhentian, atau kematian staf (Fardiansyah et al, 2017).

18
Turnover merupakan keputusan untuk menghentikan semua bentuk hubungan dengan

sistem organisasi. Proses turnover merupakan proses yang kompleks dan dinamis
sebagai bentuk respon terhadap stressor lingkungan dalam waktu yang cukup
lama(Hayward et al, 2016). Peneliti lain menyatakan bahwa turnover intention
merupakan pemikiran staf untuk berhenti, mencari pekerjaan di tempat lain dan
meninggalkan organisasi (Adhi Wicaksono & Wardoyo, 2017). Kompleksitas turnover
intention merupakan akibat dari keinginan staf untuk berhenti bekerja dalam kurun
waktu yang panjang, namun sampai saat ini belum ada penelitian yang menyebutkan
rentang waktu yang pasti bagi seseorang memutuskan untuk pindah (Kurnat-Thoma,
Ganger, Peterson, & Channell, 2017; Suharno et al., 2017).
Karakteristik individu dan beban kerja berisiko meningkatkan turnover intention.

Beberapa penelitian menyatakan bahwa penyebab turnover intention meliputi
karakteristik individu, tempat kerja, faktor organisasi, dan faktor penerima pelayanan.
Faktor yang paling berpengaruh terhadap keinginan untuk pindah meliputi karakteristik
demografi individu (Yang, Lv, Zhou, Liu, & Mi, 2017); sikap seperti tingkat kepuasan
kerja, dan komitmen (Lin et al, 2013); dan faktor konstekstual seperti gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, dan jenjang karir(Hayward et al, 2016). Stres akibat
pekerjaan, kepuasan kerja, kerjasama tim dan kelebihan jam kerja merupakan prediktor
penting terhadap adanya turnover (O’Brien-Pallas et al, 2010). Beban kerja yang
berlebihan juga menjadi faktor penyebab yang sering menjadi fokus penelitian.
Penambahan beban selama bekerja pada umumnya berupa penambahan jam kerja
(lembur) yang menjadi sumber stres perawat apabila tidak memiliki strategi manajemen
jam lembur yang efektif dan efisien (Fardiansyah et al, 2017; Hidayah, 2016; Ja Yeun et
al, 2016; Lubis & Savitri, 2012; Saining, Hamzah, & Indar, 2013). Penelitian lain
menyatakan hal yang berbeda, dengan menyatakan bahwa beban kerja tidak selalu
mempengaruhi keinginan untuk pindah (Bogaert et al, 2012).
Kompensasi yang tidak sesuai dengan spesifikasi dan beban kerja perawat juga berisiko
terhadap turnover intention. Kompensasi merupakan sebuah bentuk kompensasi yang
menguntungkan sebagai hasil penghargaan terhadap aktifitas yang dilakukan. Bentuk
kompensasi ada dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, bonus, tunjangan dan
komisi. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa fasilitas kemudahan,

19
pemeliharaan kesehatan (Lubis & Savitri, 2012; Saining et al, 2013) dan jenjang karir
(Ja Yeun et al, 2016). Seringkali, kompensasi tidak sesuai dengan harapan perawat dan
tidak menjadi prioritas dalam organisasi pelayanan kesehatan.
Komitmen perawat yang belum terinternalisasi menjadi faktor lingkungan sebagai

predisposisi turnover intention. Komitmen merupakan sebuah bentuk kesetiaan,
kepercayaan kepada nilai-nilai organisasi dalam bentuk hubungan yang aktif interaktif.
Bentuk komitmen berupa loyalitas perawat, tanggungjawab pekerjaan, dan faktor
pendukung keinginan pindah kerja ke tempat asal daerah (Fardiansyah et al, 2017;
Saining et al, 2013). Komitmen perawat pada organisasi yang mengalami turnover
intention, pada umumnya belum terinternalisasi dengan baik karena organisasi belum
memberikan program penguatan komitmen sehingga perawat rentan untuk pindah
akibat stressor lingkungan (Aly & Hashish, 2015).
Faktor lingkungan menjadi determinan kunci terjadinya turnover intention dalam

sejumlah besar penelitian. Beberapa peneliti menyatakan bahwa proses modifikasi
lingkungan memiliki dampak positif dalam mempengaruhi sikap, kinerja, dan staffing
yang sesuai (Abdullah et al, 2017). Beberapa jenis faktor lingkungan kerja perawat yang
berisiko menimbulkan turnover intention terdiri dari beban kerja, lama kerja (Saining et
al, 2013), dukungan sosial (Abdullah et al, 2017; Hidayah, 2016), kompensasi (Al-
Hamdan, Manojlovich, & Tanima, 2017; Lubis & Savitri, 2012) dan komitmen perawat
terhadap organisasinya (Saining et al, 2013; Yatnikasari, 2010). Belum efektifnya
dukungan sosial kepada perawat juga akan meningkatkan stressor penyebab turnover
intention. Dukungan sosial merupakan suatu upaya memberikan motivasi dari
lingkungan sekitar dalam aktifitas dalam unit. Dukungan sosial berupa dukungan
keluarga, hubungan kerja, dukungan organisasi profesi (Saining et al, 2013), lingkungan
kerja (Ja Yeun et al, 2016) dan dukungan manajerial dalam hal pengembangan kognitif
dan ketrampilan (Ja Yeun et al, 2016; Lubis & Savitri, 2012).
Sistem organisasi menjadi bagian dari stressor lingkungan yang berinteraksi secara tidak
langsung dengan perawat. Sebagian besar penelitian menyatakan bahwa komitmen
organisasi menjadi salah satu prediktor kuat dan yang berpengaruh terhadap keinginan
untuk pindah (Gellatly et al, 2014). Komitmen staf terhadap organisasi berhubungan

20
erat dengan kebijakan dan penerapan sumber daya manusia, termasuk pelatihan dan
pengembangan karir. Sistem organisasi yang tidak sesuai dengan harapan staf menjadi
awal dari sikap untuk pindah kerja akibat adanya stres, usia, pekerjaan, tugas dan
jenjang karing (Muliana, 2013; Yang et al, 2017). Kebijakan dan proses birokrasi
selama pelayanan yang tidak sesuai dengan proses pelayanan di ruangan menambah
tingginya kejadian turnover intention perawat. Faktor sistem organisasi yang
mempengaruhi turnover intention meliputi sistem birokrasi dan kebijakan dalam
menerapkan pelayanan di rumah sakit(Rondeau, 2016).
Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi salah satu strategi menurunkan
turnover intention. Strategi yang dapat menurunkan turnover intention perawat
pelaksana secara tidak langsung yaitu dengan menciptakan sumber daya manusia yang
kompeten dan memilih perawat yang memiliki kematangan psikologis (Ma, Namdari, &
Abedi, 2015). Pemilihan SDM yang tepat dan sesuai dengan tujuan rumah sakit dapat
secara tidak langsung mempengaruhi tingkat keterlibatan perawat terhadap lingkungan
kerjanya. Bentuk strategi lainnya yaitu penerapan kebijakan rumah sakit yang
mendukung terciptanya lingkungan yang ramah terhadap perawat (Rondeau, 2016).
2.2.2 Implikasi Turnover Intention

Turnover intention perawat sangat merugikan rumah sakit. Rumah sakit akan
mengeluarkan biaya tambahan untuk melatih perawat baru sebagai pengganti perawat
kompeten yang pindah (Fardiansyah et al, 2017; O’Brien-Pallas et al, 2010). Rata-rata
biaya operasional sebagai respon terhadap turnover intention perawat telah mencapai
5% dari total keseluruhan biaya pengeluaran Rumah Sakit (El-Jardali, et al, 2009).
Beberapa penelitian mencatat kebutuhan biaya untuk mengganti staf perawat yang
pindah atau berhenti telah mencapai $29,000 – $42,000 di wilayah Amerika, Kanada
dan Selandia Baru (Kurnat-Thoma et al, 2017; Neeley, 2016; O’Brien-Pallas et al,
2010). Penelitian terbaru, bahkan menyatakan bahwa biaya cost driver rumah sakit yang
terbesar digunakan untuk mengatasi perawat yang berhenti, mengganti perawat yang
berhenti atau pindah, dan meningkatkan produktifitas untuk mengatasi dampak
berkurangnya jumlah perawat (Labrague, Gloe, McEnroe-Petitte, Tsaras, & Colet, 2018;
O’Brien-Pallas et al, 2010). Biaya rumah sakit untuk mengatasi turnover meliputi
proses rekrutmen dan seleksi perawat, pelatihan pegawai baru untuk meningkatkan

21
pengetahuan sebagai pengganti perawat yang hilang (Aly & Hashish, 2015; Kurnat-
Thoma et al, 2017; Kusumaningrum & Harsanti, 2015). Turnover yang tinggi
mengindikasikan bahwa perawat tidak betah bekerja. Organisasi juga akan
mengeluarkan biaya yang cukup besar akibat sering melakukan recruitment, pelatihan
dengan biaya yang sangat tinggi, dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi suasana
kerja menjadi kurang menyenangkan (Kusumaningrum & Harsanti, 2015)
Turnover intention menambah beban kerja perawat dan menurunkan kualitas pelayanan.
Berkurangnya jumlah perawat secara langsung akan beresiko menambah beban kerja
perawat lain (Hidayah, 2016) sehingga berisiko menimbulkan kejenuhan kerja yang
akan menurunkan motivasi kerja perawat lain (Fardiansyah et al, 2017), meningkatkan
beban kerja, stres kerja, dan burnout yang berkaitan langsung dengan keinginan untuk
pindah (intention turnover)(Choi & Lee, 2017; Fardiansyah et al, 2017). Tingginya
dampak negatif akibat peningkatan beban kerja, ternyata tidak sepenuhnya mendapatkan
dukungan secara keuangan dan penghargaan aktualisasi diri dari pihak manajemen
(Adams, 2017; Giffen, 2015; Ja Yeun et al, 2016). Kurangnya dukungan rumah sakit
akan meningkatkan turnover intention, dan penurunan kinerja dalam sebuah siklus.
Siklus ini akan terus berulang, berkembang dan membesar dalam sebuah lingkungan
yang statis sehingga melemahkan struktur sistem keperawatan dan mengganggu
pelaksanaan asuhan keperawatan (Fardiansyah et al, 2017). Pelaksanaan asuhan
keperawatan yang terganggu pada akhirnya berisiko meningkatkan insiden kejadian
yang tak diingingkan.
Rendahnya kualitas mentoring perawat baru berisiko meningkatkan menyebabkan

turnover intention. Kurangnya tenaga akibat banyaknya perawat yang pindah
menyebabkan kurangnya tenaga kompeten untuk mendampingi perawat baru (Hayward
et al., 2016). Perawat yang mendapatkan peran tambahan untuk mendampingi perawat
baru akan mengalami peningkatan beban kerja sehingga berisiko memperparah burnout
dan turnover intention perawat. Keadaan ini akan semakin memperburuk kualitas
asuhan keperawatan akibat dampak negatif turnover intention perawat.

22
Gangguan kesehatan meningkat seiring dengan meningkatnya kasus turnover intention.

Beberapa gangguan kesehatan yang muncul akibat tingginya tingkat turnover intention
meliputi pneumonia, infeksi saluran kemih, kelalaian medis, dan angka terjadinya jatuh
(O’Brien-Pallas et al, 2010; Ora et al, 2015). Ganggguan kesehatan yang terjadi akibat
turnover intention pada akhirnya mengganggu kinerja dan menurunkan kepuasan kerja
perawat (O’Brien-Pallas et al, 2010) sehingga menambah beban perawat dan
menurunkan kualitas pelayanan rumah sakit secara umum.
2.2.3 Instrumen Pengukuran Turnover Intention

Pengukuran turnover perawat berperan penting dalam memprediksi penurunan kualitas
pelayanan. Beberapa penelitian telah menggunakan instrumen turnover intention namun
penggunaannya terus berkembang dan mengalami beberapa revisi sesuai kebutuhan
peneliti, yaitu menggunakan satu pernyataan dan tiga pernyataan turnover intention
(Lambert, Hogan & Barton, 2001; Becker, 1992; Fox & Fallon, 2003). Instrumen
anticipated turnover scale (ATS) merupakan salah satu instrumen untuk memprediksi
turnover perawat. Instrumen yang memiliki 12 pertanyaan menggunakan skala Likert
dengan rentang 7 respon (Ebrahim & Ebrahim, 2017). Instrumen pengukuran turnover
intention lainnya yaitu instrumen Turnover Intention Scale yang merupakan adaptasi
dari penelitian yang dilakukan oleh Jehanzeb, Bakar, Hamid, dan Rashid (2016). Tiap
pernyataan dalam kuesooner berisi 5 skala Likert dalam rentang 1 ―sangat tidak setuju‖,
2 ― tidak setuju‖, 3 ―netral, 4 ―setuju‖, dan 5 ―sangat setuju‖.
2.3 Kinerja
2.3.1 Definisi Kinerja
Sasaran utama dalam pencapaian tujuan organisasi berfokus pada kinerja staf yang baik.
Kinerja merupakan proses dan tingkat pencapaian dalam pelaksanaan kegiatan
berdasarkan kebijakan, aturan dan kebiasaan yang terukur secara kuantitas dan kualitas
(Ilyas, 2012; Rahmatina & Jumiati, 2014; Robbins & Judge, 2013; Sanjaya, Gunawan,
& Eddyman, 2016; Taurisa & Ratnawati, 2012). Tingkat pencapaian hasil kerja diukur
besar kecilnya pencapaian keberhasilan pelaksanaan kegiatan dalam rentang waktu
tertentu (Siahaan & Tarigan, 2012; Sutrisno et al, 2017). Batasan keberhasilan
pelaksanaan sesuai dengan perencanaan berdasarkan tanggungjawab, ketepatan waktu,
sikap, ketelitian pelaksanaan tugas dan kemampuan bekerjasama dalam tim secara tepat

23
waktu (Rahmatina & Jumiati, 2014). Kinerja merupakan gambaran perilaku rumah
sakit. Harapan dan keinginan rumah sakit lebih mudah terlihat dalam sikap dan perilaku
perawat rumah sakit. Manajer dan manajer keperawatan sebagai pengatur dan pengawas
kinerja perawat memiliki tugas pengawasan berlandaskan batasan keuangan dan
perubahan organisasional (Brady Germain & Cummings, 2010)
Manajemen kinerja merupakan upaya dari manajer/ case manager untuk mengelola
staffnya sesering mungkin guna mencapai kinerja yang baik. Manajemen kinerja dapat
menjadi pengalaman yang positif bagi case manager dan staf jika dipraktekkan setiap
hari, dan diberikan umpan balik dengan segera karena staff memiliki pengertian yang
jelas dari harapan kinerja. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh karakteristik individu,
meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan, status pernikahan, lama kerja (Ilyas, 2012;
Robbins & Judge, 2013). Robbins, (2013) menyatakan bahwa kinerja pegawai
bergantung pada dua faktor yaitu faktor kemampuan staf dan faktor motivasi.
Kombinasi kedua faktor ini dapat meningkatkan kinerja perawat pelaksana secara
positif berdasarkan uraian tugas menurut standar yang berlaku dan dikontrol oleh
atasannya. Fungsi kontrol manajer salah satunya yaitu menentukan kinerja staf dalam
melaksanakan tugas yang telah ditetapkan (Bessie L. Marquis, 2012). Deskripsi kinerja
terdiri dari tiga komponen penting seperti tujuan, ukuran dan penilaian (Ilyas, 2012).
Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan
kinerja. Tujuannya dapat memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya
perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap staf.
Standar kinerja dalam sebuah jabatan atau pekerjaan merupakan landasan utama
penerapan pelayanan yang bermutu. Setiap jabatan dalam organisasi memiliki standar
kinerja yang berbeda sehingga dapat menentukan baik atau buruknya kinerja staf
(Hartati et al, 2013; Khanifah & Palupiningdyah, 2015). Implementasi kinerja dilakukan
oleh staf yang memiliki kemampuan, kompetensi dan motivasi yang bertujuan untuk
meningkatkan kualitas pelayanan (Khanifah & Palupiningdyah, 2015).
Kinerja perawat dipengaruhi faktor positif dan negatif dalam penerapannya. Faktor
negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya
keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam

24
penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, dikarenakan pengaruh yang

berasal dari lingkungannya, dan teman sekerja yang menurun semangatnya. Faktor
positif yang dapat meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adanya dorongan dan
perhatian pimpinan terhadap bawahannya (Londok, Rumayar, & Maramis, 2016)
Motivasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja perawat. Motivasi merupakan bentuk
karakteristik psikologis manusia yang berkaitan erat dengan tingkat komitmen staf
(Sanjaya et al, 2016). Motivasi dapat meningkatkan kinerja (performance) staf yang
berdasarkan motivasi, kemampuan, dan lingkungannya. Beberapa peneliti menyatakan
bahwa motivasi berbentuk dorongan untuk melaksanakan sesuatu sehingga motivasi
hanya dapat terlihat secara tidak langsung lewat hasil dari kegiatan dan menimbulkan
kepuasan saat pencapaiannya sesuai dengan harapan (Almidawati, Arif, & Vionalisa,
2015; Andyka, Abdullah, & Hasmin, 2017).
2.3.2 Implikasi Kinerja

Kemampuan manajer keperawatan dalam menerapkan proses manajerial yang sesuai
dapat meningkatkan kemampuan staf dalam melaksanakan perannya (Germain &
Cummings, 2010; Ilyas, 2012). Pengaruh manajer kepemimpinan terhadap kinerja
perawatnya meliput lima kategori yaitu adanya fungsi otonomi, hubungan kerja,
kemampuan untuk menggunakan sumber daya yang dimiliki, faktor internal perawat
dan penerapan peran manajerial (Brady Germain & Cummings, 2010). Kahya & Oral,
(2018) menyatakan dalam penelitiannya, bahwa terdapat empat faktor yang terbukti
secara signifikan mempengaruhi kinerja perawat, yaitu etik profesional, kerjasama tim,
lama kerja, dan tingkat pendidikan perawat (Kahya & Oral, 2018).
Penilaian kinerja merupakan fungsi pengendalian dari atasan untuk melihat apakah
pekerjaan staf sudah sesuai dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan. Proses
penilaian kinerja perawat menentukan seberapa baik staf melakukan pekerjaannya yang
diuraikan dalam deskripsi pekerjaan (Al-Homayan, Shamsudin, Subramaniam, & Islam,
2013). Penilaian kinerja adalah suatu deskripsi sistematis mengenai kekuatan dan
kelemahan perawat, dapat digunakan sebagai alat informasi yang dipercaya untuk
penilaian efektif manajemen sumber daya manusia dengan melihat kualitas kerja staf

25
dan pengambilan keputusan dalam pengembangan personalia (Maharani, 2012; Marquis

& Huston, 2015; Triwibowo, 2013).
Penilaian kinerja merupakan prestasi kerja yang mempunyai dua tujuan utama yaitu
kemampuan penilaian kemampuan staf dan pengembangan staf(Faizin & Winarsih,
2008). Penilaian komponen staf menjadi landasan utama dalam proses penilaian
efektifitas manajemen sumber daya manusia sehingga dapat meningkatkan kinerja
organisasi secara keseluruhan (Fatmawati, Noor, & Alimin, 2014; Ilyas, 2012; Londok
et al., 2016). Penilaian dengan menggunakan format baku secara terstruktur berdasarkan
standar pada jabatan tertentu. (Londok et al, 2016). Salah satu metode dalam menilai
kinerja perawat yaitu dengan melihat standar praktek keperawatan, sehingga kualitas
pelayanan dapat dilihat melalui evaluasi penilaian kinerja perawat (Fatmawati et al,
2014; Hartati et al, 2013)
2.3.3 Instrumen Penilaian Kinerja

Instrumen penilaian kinerja perawat (The Nursing Perfomance Instrument/ NPI) dapat
mengukur penilaian kinerja selama proses asuhan keperawatan. Instrumen ini
merupakan instrumen penilaian mandiri dan singkat yang tidak terbatas pada area
tertentu. NPI merupakan instrumen yang telah melalui proses pengembangan
berdasarkan kerangka konsep kinerja yang terdiri dari dimensi peran dan penampilan
kerja (Baker, 2009). Peran perawat dalam proses asuhan keperawatan terdiri atas
aktifitas tindakan keperawatan langsung dan tidak langsung kepada pasien.
Proses pengembangan instrumen NPI melalui beberapa tahapan. Pernyataan dalam

instrumen NPI merupakan modifikasi dari beberapa instrumen penilaian yaitu The
Schwirian Six Dimension Scale of Nursing Perfomance, The Self Report of Competence
dan The Physician Mental Workload Measure. Kombinasi ketiga instrumen
menghasilkan 29 pernyataan yang kemudian melalui proses review pakar Dewan
Direktur Asosiasi Keperawatan Virginia. Hasil proses review panel pakar berhasil
mengidentifikasi beberapa pernyataan yang memiliki kemampuan dalam mengukur
kinerja perawat (Baker, 2009). Proses pengembangan instrumen NPI menghasilkan 9
pernyataan yang kemudian menjadi instrumen yang digunakan dalam penelitian lain.

26
Kerangka konsep NPI dan proses pengembangan NPI yang sesuai dengan penelitian ini
menjadi alasan penggunaan instrumen NPI dalam penelitian ini.
2.4 Konsep Kompetensi Manajerial Case Manager

2.4.1 Definisi Case Manager
Peran case manager sangat penting dalam pelaksanaan pelayanan pasien. Case manager
merupakan professional di Rumah Sakit yang melaksanakan manajemen pelayanan
pasien (Campagna & Stanton, 2010; Kustriyani, 2016). Case manager merupakan
tenaga keperawatan profesional yang mendapatkan tanggungjawab serta kewenangan
dalam manajemen kasus berdasarkan kasus khusus di ruang rawat. Program case
management menjadi tugas utama case manager berupa tindakan kolaboratif,
perencanaan, fasilitasi, advokasi untuk memenuhi kebutuhan kesehatan individu (Kamil
& Noviasari, 2016) dan menciptakan lingkungan praktik yang mendukung kinerja
perawat (Brady Germain & Cummings, 2010).
Proses kolaboratif menjadi aspek penting dalam peran dan fungsi case manager. Case
Management Society of America (2010, p.6), menyatakan bahwa case management
merupakan integrasi kolaboratif terhadap tahapan penapisan masalah, perencanaan,
pemanfaatan sumber daya dan advokasi untuk menentukan memenuhi kebutuhan
kesehatan pasien. Case manager juga harus mampu mengidentifikasi empat area utama
dalam manajemen kasus di ruang rawat yaitu tanggung jawab terhadap tugas yang
diberikan, peran dan kewenangan, ketrampilan dan dukungan, serta mengembangkan
jejaring dengan stakeholder (pihak yang berkepentingan terhadap pasien seperti
asuransi, dinas sosial, dan organisasi dalam masyarakat) dan pasien (Marquis & Huston,
2010, p.25; Ross, 2011, p.16). Tugas utama case manager meliputi proses perencanaan,
pengaturan, pengarahan dan pengawasan dukungan keuangan, sarana dan sumber daya
manusia untuk memberikan asuhan keperawatan yang efektif dan efisien biaya kepada
pasien (Gillies, 2000).
Kemampuan kolaborasi menjadi hal sangat vital bagi case manager. Kompleksitas
pelayanan kesehatan dan tuntutan masyarakat yang cukup tinggi terhadap pelayanan
yang cepat mengharuskan case manager dapat berkolaborasi dengan tim kesehatan
dengan efektif, efisien, dan sesuai dengan kebutuhan pasien. Strategi yang tepat dalam

27
kemampuan ini meliputi komunikasi sebagai pusat koordinasi, integrasi kegiatan

menjadi bentuk pelayanan yang utuh, advokasi negosiasi terhadap pasien, dan
penguatan kepada pasien maupun staf (Kustriyani, 2016).Tanggung jawab case
manager meliputi kemampuan manajemen sumber daya perawat. Keseluruhan
manajemen pelayanan seperti kemampuan dalam mengkoordinasikan sumber daya
perawat meliputi kemampuan mengorganisir dan mengatur perawat sesuai spesifikasi
dalam pengelolaan waktu pelayanan (penjadwalan, efisiensi dan efektivitas lama
perawatan.
Kualifikasi case manager menjadi landasan pokok kemampuan case manager.

Ketetapan kualifikasi case manager sesuai dengan ketetapan KARS (2012), yaitu (1)
pendidikan minimal S1 Keperawatan dengan pengalaman klinis 5 tahun, (2) memiliki
pengetahuan klinik keperawatan terutama identifikasi kondisi pasien, (3) memiliki
kemampuan dalam pengelolaan admisi, penjadwalan dan jaminan pasien, (4) memiliki
pengalaman sebagai Perawat Primer/ Ketua Grup, (5) memiliki kemampuan klinis,
kepemimpinan, inovatif, percaya diri, suka menolong dan mampu mengambil
keputusanrasional, (6) memiliki kemampuan komunikasi yang baik, khususnya antar
disiplin, memiliki kemampuan edukasi pasien/ keluarga, (7) memiliki kemampuan
manajemen konflik, (8) memiliki kemampuan penyelesaian masalah, (9) memiliki
keterampilan menggunakan komputer, dan (9) bekerja purna waktu (KARS, 2016).
Peran case manager menjadi sangat penting dalam meningkatkan kualitas perawat.
Case manager memiliki tanggungjawab untuk menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif lewat sistem koordinasi antar profesional kesehatan untuk menurunkan beban
kerja perawat yang meyebabkan burnout, turnover, dan menurunnya kinerja perawat.
Kemampuan case manager dalam pengkajian sumber daya Rumah Sakit terutama
berkaitan dengan kemampuan dalam menyiapkan fasilitas, sarana dan prasarana yang
dibutuhkan dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi pelayanan. Ketersediaan
fasilitas Rumah Sakit menjadi salah satu indikator adanya dukungan manajemen
terhadap kesinambungan pelayanan. Kehadiran case manager di Rumah Sakit
diharapkan dapat mempermudah menangani kasus per kasus yang terjadi di Rumah
Sakit, tetapi masih terdapat kekurangan dimana kemampuan dasar antara petugas tidak

28
sama yang dapat dilihat dari tingkat pendidikan case manager (Kamil & Noviasari,
2016).
2.4.2 Fungsi Manajerial Case Manager

Konsep fungsi manajerial terus berkembang sesuai dengan kebutuhan pelayanan efektif
dan efisien. Gunawan dan Aungsuroch, (2017) menganalisis konsep fungsi manajerial
perawat pemberi pelayanan terdepan melalui metode analisis Avant dan Walker. Koontz
(1981) menyatakan bahwa fungsi manajerial utama dalam manajemen organisasi terdiri
dari lima tahap yaitu planning, organizing, staffing, actuating, dan controlling, yang
kemudian diadaptasi sebagai fungsi manajerial perawat manajer. Analisis konsep
manajerial perawat manajer tediri atas faktor antecenden¸ fungsi manajerial, dan
dampak penerapan fungsi manajerial. Dampak penerapan fungsi manajerial terdiri dari
proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, pengarahan dan pengawasan (Sukrang,
Ake, & Budu, 2014; Tawalujan et al, 2016; Yatnikasari, 2010), pengembangan diri,
manajemen legal etik, pengendalian anggaran, dan penerapan asuhan keperawatan
(Colquitt et al, 2014; Luthans, 2011; Robbins & Judge, 2013), (ACHE & HLA, 2016;
Gunawan & Aungsuroch, 2017). Keseluruhan fungsi manajemen dalam konsep
manajemen klasik meliputi peran sistem organisasi yang mencakup sistem eksternal dan
sistem internal dalam unit perawatan (Gunawan & Aungsuroch, 2017).
Konsep teori case manager berlandaskan fungsi manajerial perawat manajer. Fungsi
manajerial perawat manajer memiliki enam sub kompetensi dalam mendukung
optimalisasi kerjasama antara tim kesehatan. Enam sub kompetensi manajerial perawat
manajer meliputi kompetensi perencanaan, kompetensi pengarahan, kompetensi
staffing, kompetensi manajemen keuangan, kompetensi penyelesaian masalah (problem
solving), dan kompetensi komunikasi (Munyewende, Levin, & Rispel, 2016a). Fungsi
case manager yang terintegrasi dengan fungsi manajerial secara umum meliputi
pengkajian sumber daya rumah sakit, perencanaan pelayanan yang komprehensif,
fasilitasi kesinambungan pelayanan antar profesional kesehatan, dan advokasi
kebutuhan pasien. Tugas case manager meliputi pengelolaan pasien dan pemantauan
kualitas pelayanan yang terfokus dalam case management. Empat bidang utama tugas
case manager yaitu tanggung jawab dengan tugas yang diberikan, peran dan
kewenangan, keterampilan dan dukungan, dan membangun hubungan dengan

29
stakeholder dan termasuk juga dengan pasien (Kamil, 2016). Penerapan tugas case
manager secara umum terdiri dari 9 kegiatan seperti penapisan, pengkajian, penetapan
risiko, perencanaan tindakan, pelaksanaan, penerapan tindak lanjut, pelayanan transisi,
koordinasi pasca transisi, dan pengendalian.
Kompetensi perencanaan berperan penting dalam menentukan tujuan kegiatan dalam

unit kerja. Lingkup manajemen keperawatan terutama berkaitan erat dengan proses
pengambilan keputusan melalui proses analisa situasi, perkiraan sumber daya alternatif,
tindakan, dan pelaksanaan kegiatan. Spesifikasi tujuan perencanaan meliputi apa yang
akan dilakukan, bagaimana pelaksanaannya, dan sumber daya yang dibutukan untuk
mencapai tujuan kegiatan(Parmin, 2010).
Kompetensi pengarahan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Kinerja perawat

pelaksana akan meningkat dengan adanya kemampuan case manager dalam
mengarahkan tindakan sesuai tujuan kegiatan pasien (Parmin, 2010). Pemberian arahan
kepada perawat pelaksana yang berkala akan meningkatkan komunikasi yang efektif
sebagai penunjang kerjasama kolaboratif. Pemantauan arah kegiatan juga menjadi salah
satu bentuk kegiatan dalam proses pengarahan.
Kompetensi staffing bertujuan untuk meningkatkan efisiensi pekerjaan. Prinsip dasar

untuk mencapai efisiensi yaitu adanya pembagian pekerjaan terhadap perawat pelaksana
atau tim kesehatan. Case manager perlu mengetahui karakteristik dan pengalaman staf
yang sesuai dengan kasus pasien. Karakteristik staff perawat yang mempengaruhi yaitu
pendidikan dan pengalaman setiap staff; peran dan fungsi pelaksanaan pelayanan
keperawatan di rumah sakit; perawat yang diterapkan di rumah sakit tersebut;
mengetahui ruang lingkup tugas keperawatan mulai dari pihak manajemen atas sampai
perawat pelaksana (Hidayat, 2009).
Kompetensi manajerial keuangan berperan penting dalam efektifitas alur pelayanan

keperawatan. Manajemen keuangan merupakan kemampuan manajer untuk mengatur
keuangan sesuai dengan kebijakan keuangan dan mengembangkannya secara realistis
(Munyewende et al., 2016a). Case manager berfungsi sebagai konsultan bagi perawat
pelaksana yang memiliki kebutuhan terhadap informasi keuangan pasien dalam

30
pelaksanaan asuhan keperawatan. Kompetensi keuangan juga memberikan kesempatan

bagi perawat pelaksana untuk berperan aktif menjadi advokat bagi pasien sebagai
perpanjangan tangan case manager.
Manajemen penyelesaian masalah menjadi faktor penting dalam mencegah

penyimpangan selama pelaksanaan asuhan keperawatan. Case manager harus memiliki
kemampuan menyelesaikan masalah untuk mengatasi masalah organisasional,
relasional, dan teknikal yang terjadi (Munyewende et al., 2016a; Phaneuf, 2008).
Dampak negatif akibat tidak terselesaikannya masalah dalam unit kerja berisiko
meningkatkan beban kerja dan akan menyebabkan perawat untuk pindah atau berhenti
dari rumah sakit (Alharbi, 2017).
Kemampuan komunikasi case manager sangat penting dalam menjalin kerjasama antar
tim kesehatan. Kemampuan ini terutama berperan saat case manager bertindak sebagai
konsultan bagi semua tim kesehatan yang terlibat. Kemampuan komunikasi yang efektif
juga berfungsi sebagai sebuah strategi dalam mencegah terjadinya konflik dalam tim
dan saat berkolaborasi sesuai dengan ketrampilan yang sesuai dengan tujuan pelayanan
(Phaneuf, 2008). Komunikasi memiliki hubungan dengan kinerja yaitu kemampuan
berkomunikasi kepala bidang yang baik/tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai yang baik atau tinggi dan sebaliknya apabila kemampuan berkomunikasi
kepala bidang yang buruk atau rendah maka kinerja pegawai akan buruk atau rendah
(Londok et al., 2016).
Kemampuan dalam memanfaatkan sumber daya rumah sakit meningkatkan

kesinambungan pelayanan. Tugas case manager dalam proses pengelolaan yaitu
memantau proses perawatan pasien, menjamin kebutuhan pelayanan pasien
teridentifikasi dan terpenuhi, meliputi: (pengelolaan obat-obatan, tindakan intervensi
atau diagnostik, pemeriksaan laboratorium, dan konsultasi sejak masuk sampai selesai
perawatan), mengelola proses admisi dan penjadwalan tindakan, melakukan komunikasi
dengan profesi kesehatan lain, pasien dan keluarga secara rutin terkait proses perawatan
pasien, mengidentifikasi ketersediaan tempat tidur, melakukan edukasi pasien yang
akan masuk rawat atau yang akan pulang rawat (discharge planning), dan

31
membimbing pasien dan keluarga selama proses perawatan. Tugas manager

keperawatan yaitu merencanakan, mengatur, mengarahkan dan mengawasi keuangan
yang ada, peralatan dan sumber daya manusia untuk memberikan pengobatan yang
efektif dan ekonomis kepada pasien (Gillies, 2000).
2.4.3 Kompetensi Manajerial Case Manager

Kompetensi manajerial masih menjadi tantangan dalam meningkatkan kualitas
pelayanan. Sebagian peneliti menyatakan bahwa kompetensi merupakan kemampuan
untuk memahami pengetahuan, ketrampilan klinis, ketrampilan interpersonal,
pemecahan masalah, penilaian klinis, dan ketrampilan teknis (Chase, 2010; DeOnna,
2006). Fokus utama kompetensi terletak pada keterampilan dan perilaku khusus dalam
rentang waktu tertentu. Kompetensi ini menjadi acuan dalam proses seleksi, promosi,
pemberian penghargaan, dan pengembangan jenjang karir (ACHE & HLA, 2016; Kang
et al, 2012). Cakupan kompetensi meliputi karakteristik perilaku yang membedakan
kinerja seseorang yang dapat dinilai lewat prestasi kerja(Wahyuni, 2007)
Teori kompetensi merupakan cara efektif bagi organisasi untuk mencapai kinerja yang
maksimal dan bertahan dalam waktu yang lama. Manajemen strategis berbasis
kompetensi menghubungkan domain ekonomi, organisasi, dan perilaku sebagai suatu
pola yang dinamis, sistemik, kognitif, dan holistik (Chase, 2010). Sebagian besar
organisasi atau rumah sakit menetapkan standar kompetensi bagi perawat. Model
kompetensi perawat manajer masih belum memiliki standar nasional maupun
internasional (DeOnna, 2006). Perawat manajer yang mampu menciptakan rencana
pengembangan diri strategis dan sesuai dengan karakteristik pribadi dapat
meningkatkan kompetensi dan menurunkan turnover perawat (McKinney et al, 2016).
Integrasi kompetensi dengan fungsi manajerial meningkatkan kualitas case manager.

Case manager sebagai bagian dari perawat manajer memiliki fungsi manajerial sesuai
tahapan manajerial secara umum (Initiative, 2015; A. Smith, Mackay, & McCulloch,
2013). Kompetensi manajerial case manager secara khusus meliputi (1) pengkajian
yaitu penapisan masalah, (2) perencanaan, (3) pengorganisasian yaitu pemanfaatan
sumber daya yang ada, (4) staffing yaitu menentukan perawat yang bertanggungjawab

32
pada pasien, (5) pengarahan lewat komunikasi efektif, edukasi, dan advokasi, dan (6)
kolaborasi antar profesi kesehatan (KARS, 2016)
Kompetensi case manager berperan besar dalam mengoptimalkan lingkungan.

Optimalisasi lingkungan bertujuan mencegah dampak negatif dari beban kerja
lingkungan (Ancona, Kochan, Scully, Maanen, & Westney, 2009; Bessie L. Marquis,
2012; C. M. Duffield, Roche, Blay, & Stasa, 2011). Faktor pendukung keberhasilan
pengendalian lingkungan yaitu kemampuan menciptakan iklim kerjasama antar perawat
dan ketrampilan menggunakan informasi teknologi (Potter & Perry, 2005). Pilar dasar
kompetensi manajerial yaitu memahami organisasi dan strukturnya, mengarahkan dan
mangatur staf, mengatur sumber daya dan berkomunikasi secara efektif (Chase, 2010;
Katarina, Caganova, & Milos, 2012) sesuai standar, tujuan dalam sebuah kesatuan
sistem. Kemampuan memahami birokrasi meningkatkan pemahaman terhadap
kebijakan dan prosedur pelaksanaan yang berlaku sehingga menjamin efektifitas dalam
organisasi. Kompetensi manajerial mencerminkan fleksibilitas untuk bereaksi sesuai
dengan kondisi yang terus berubah (Haaf, 2007; Katarina et al, 2012; Sudariani, Utomo,
& Fitriyasari, 2016) untuk menciptakan lingkungan kolaboratif (Chase, 2010)
Persyaratan sebagai perawat manajer memberikan gambaran bahwa jabatan diberikan

berdasarkan kemampuan seseorang dalam mencapai tujuan melalui orang lain (Abd,
Rashed, Mohamed, Mohamed, & Torky, 2015; Kantanen, Kaunonen, Helminen, &
Suominen, 2017; Marquis & Huston, 2012). Kompetensi terbentuk sebagai hasil dari
keselarasan kemampuan mental dan ketrampilan fisikal seseorang (Chase, 2010;
Mulyono et al, 2013) berdasarkan pengetahuan dan keterampilan untuk meningkatkan
optimalisasi dalam pencapaian tujuan (Hellriegel et al, 2004; Sukrang et al, 2014).
Kemampuan manajerial case manager berfungsi untuk meningkatkan motivasi staf
untuk meningkatkan kinerjanya secara berkelanjutan dan berkoordinasi efektif dengan
tenaga kesehatan lainnya (Chase, 2010; Putra & Subekti, 2010).
Jenjang karir perawat manajer berperan penting dalam menentukan kompetensi case
manager. Berdasarkan keputusan Departemen Kesehatan, (2006), terdapat lima jenjang
karir perawat manajer secara umum, yaitu Perawat Manajer I (PM I) merupakan kepala
ruangan, Perawat Manajer II (PM II) merupakan supervisor unit, Perawat Manajer III

33
(PM III) merupakan asisten manajer keperawatan, Perawat Manajer IV merupakan

manajer keperawatan, dan Perawat Manajer V (PM V) merupakan Asisten Manajer
Keperawatan senior manager keperawatan (Depkes, 2006). Case manager yang
merupakan bagian dari manajer keperawatan memiliki standar jenjang karir yang setara
dengan PM II atau manajer keperawatan karena kewajibannya dalam berkolaborasi
antar tenaga kesehatan, antar unit ataupun dengan manajemen tingkat atas. Lingkup
tugas dan tanggungjawab case manager berkaitan erat dengan peran konsultan bagi
perawat pelaksana dan tim kesehatan dalam manajemen kasus serta menjadi kolaborator
tim kesehatan dan pasien.
Case manager dalam rumah sakit memiliki spesifikasi khusus. Spesifikasi khusus case
manager yaitu pendidikan minimal S-1 keperawatan, pernah mengikuti kursus/
pelatihan manajemen pelayanan keperawatan ruang/bangsal, memiliiki pengalaman
kerja sebagai perawat pelaksana 3-5 tahun, serta sehat jasmani dan rohani (Almidawati
et al, 2015; Parmin, 2010; Putra & Subekti, 2010). Latar belakang case manager
terutama memiliki registrasi keperawatan, kemampuan klinik yang kuat, memiliki
pengalaman dalam mengelola pasien rawat inap, baik dari segi klinis maupun
administrasi. Manajemen pelayanan pasien menitikberatkan pada kemampuan case
manager dalam berkomunikasi dengan pasien, teman sejawat, dan tenaga kesehatan
lainnya (Kustriyani, 2016).
Lingkup tanggungjawab case manager di ketiga rumah sakit berlandaskan tugas yang
tercantum dalam kewajiban case manager yang dikeluarkan oleh KARS.Tugas pokok,
tugas dan tanggungjawab, serta kegiatan case manager telah tertuang dalam buku
pedoman manajemen pelayanan keperawatan. Tugas pokok case manager meliputi
kegiatan untuk (1) mempertahankan mutu asuhan keperawatan dan kepuasan pasien dan
(2) memberikan dukungan dan penilaian kebutuhan pasien yang akan atau sedang
dirawat. Case manager akan bertanggungjawab kepada kepala bidang keperawatan dan
secara operasional bertanggungjawab kepada kepala unit perawatan. Kompetensi dasar
yang wajib dimiliki case manager di Rumah Sakit (1) pendidikan minimal S1
Keperawatan dengan pengalaman klinis 5 tahun, (2) memiliki pengetahuan klinik
keperawatan terutama identifikasi kondisi pasien, (3) memiliki kemampuan dalam
pengelolaan jaminan pasien, (4) memiliki pengalaman sebagai Perawat Primer/ Ketua

34
Grup, (5) memiliki kemampuan klinis, kepemimpinan, inovatif, percaya diri, suka
menolong, dan rasional, (6) memiliki kemampuan komunikasi yang baik, (7) memiliki
kemampuan edukasi pasien/ keluarga, (8) memiliki kemampuan manajemen konflik, (9)
memiliki kemampuan penyelesaian masalah, (10) memiliki keterampilan menggunakan
komputer, (11) memiliki pengetahuan dan kemampuan dalam riset, dan (12) bersedia
bekerja purna waktu.
Gambaran tugas case manager di Rumah Sakit X berfokus terutama kepada asuhan
keperawatan individual per pasien. Fungsi case manager di Rumah Sakit X meliputi (1)
mengidentifikasi kebutuhan pelayanan pasien meliputi: obat obatan, tindakan intervensi
atau diagnostik, pemeriksaan laboratorium dan konsultasi selama proses perawatan; (2)
mengkaji persiapan tindakan pasien (kondisi klinik, pemeriksaan penunjang,
persyaratan administrasi); (3) mengidentifikasi sumber daya yang dibutuhkan untuk
pelayanan tindakan; (4) mengidentifikasi ketersediaan sumber daya meliputi sumber
daya manusia, fasilitas, obat obatan, alat kesehatan, barang medis habis pakai, ruang
perawatan, ruang tindakan dan lainnya; (5) menyusun jadwal tindakan; (6)
mengkoordinasikan jadwal tindakan dengan pasien, tenaga kesehatan, ruangan
pelayanan tindakan/ pemeriksaan penunjang, ruangan rawat inap; (6) memantau dan
mengevaluasi alur proses pelayanan tindakan; (7) merekapitulasi dan menganalisis data
pelayanan pasien dalam manajemen kasus.
Gambaran tugas case manager di Rumah Sakit Y meliputi manajemen kasus. Fungsi
case manager di Rumah Sakit Z meliputi (1) skrining pasien yang membutuhkan
manajemen pelayanan pasien (MPP) seperti pasien dengan risiko tinggi, biaya tinggi,
potesi komplain tinggi, kasus dengan penyakit kronis, kasus kompleks/ rumit,
kemungkinan sistem pembiayaan yang kompleks; (2) pengkajian tentang kebutuhan
kesehatan dan aspek psikososiokultural; (3) menyusun rencana manajemen pelayanan
pasien berkolaborasi dengan pasien, keluarga dan pemberi asuhan, termasuk discharge
terintegrasi dengan PPA; (4) memfasilitasi komunikasi dan koordinasi antar PPA dalam
konteks keterlibatan pasien dalam pengambilan keputusan; (5) memberikan edukasi dan
advokasi kepada pasien, keluarga, dan pemberi asuhan, serta PPA terkait alternatif
pelayanan, sumber daya di komunitas, manfaat asuransi, aspek psiko-sosiokultural; (6)
memberikan advokasi kepada pasien dan keluarga; (7) mendorong pemberian pelayanan

35
yang memadai untuk kendali mutu dan biaya berbasis kasus; (8) membantu pasien
untuk transisi pelayanan yang aman; (9) meningkatkan kemandirian advokasi dan
pengambilan keputusan; (10) memberikan advokasi kepada pasien dan pembayar untuk
memfasilitasi hasil yang positif.
Gambaran tugas case manager di Rumah Sakit Z berfokus terutama kepada pasien.
Fungsi case manager di Rumah Sakit Z meliputi (1) skrining pasien yang membutuhkan
manajemen pelayanan pasien (MPP) seperti pasien dengan risiko tinggi, biaya tinggi,
potesi komplain tinggi, kasus dengan penyakit kronis, kasus kompleks/ rumit,
kemungkinan sistem pembiayaan yang kompleks; (2) pengkajian tentang kebutuhan
kesehatan dan aspek psiko-sosiokultural; (3) menyusun rencana manajemen pelayanan
pasien berkolaborasi dengan pasien, kelluarga dan pemberi asuhan, termasuk discharge
terintegrasi dengan PPA; (4) memfasilitasi komunikasi dan koordinasi antar PPA dalam
konteks keterlibatan pasien dalam pengambilan keputusan; (5) memberikan edukasi dan
advokasi kepada pasien, keluarga, dan pemberi asuhan, serta PPA terkait alternatif
pelayanan, sumber daya di komunitas, manfaat asuransi, aspek psiko-sosiokultural; (6)
memberikan advokasi kepada pasien dan keluarga; (7) mendorong pemberian pelayanan
yang memadai untuk kendali mutu dan biaya berbasis kasus; (8) membantu pasien
untuk transisi pelayanan yang aman; (9) meningkatkan kemandirian advokasi dan
pengambilan keputusan; (10) memberikan advokasi kepada pasien dan pembayar untuk
memfasilitasi hasil yang positif.
2.4.4 Instrumen Kompetensi Manajerial Case Manager

Instrumen pengukuran kompetensi dapat memprediksikan tingkat kompetensi case
manager. Penilaian kompetensi case manager menjadi salah instrumen dalam
mengukur kompetensi case manager. Instrumen terdiri dari enam sub skala yang
berhubungan dengan peran manajemen setiap hari. Sub skala dalam instrumen berupa
perencanaan (enam pernyataan) berisi kemampuan mengatur dan mengolah informasi,
prioritas tugas dan tanggungjawab, serta kemampuan dalam mengidentifikasi kebutuhan
unit dan Rumah Sakit. Pengarahan (enam pernyataan) mengkaji kemampuan manajer
dalam melaksanakan tujuan pelayanan dan berkoordinasi dengan pihak dan kolega yang

36
tepat. Manajemen staf (delapan pernyataan) mengkaji aspek manajemen staf (absensi)
dan pelatihan staf. Komunikasi ( lima pernyataan) mengkaji kemampuan manajer dalam
mendengarkan kebutuhan staf , melaporkan, dan mampu mendiskusikan ide dengan staf
dan tenaga kesehatan lain. Pengaturan keuangan yaitu kemampuan daam mengatur
keuangan secara komprehensif. Sub skala yang terakhir yaitu kemampuan memecahkan
masalah (enam pernyataan) merupakan kemampuan manajer dalam mengawasi
lingkungan kerja terhadap adanya risiko yang dapat mempengaruhi staf dan pasien,
mengatur lingkungan saat ada situasi darurat, dan melakukan tindakan perbaikan
terhadap masalah yang terjadi. Setiap pernyataan terukur dalam rentang skala 10, (nilai
1 merupakan kemampuan rendah dan membutuhkan pelatihan sampai nilai 10 yang
tidak membutuhkan pelatihan khusus)(MunCuyewende et al., 2016a). Cut of point
instrumen dalam setiap item pernyataan sebesar 8/10 atausebesar 320 untuk 40 item
pernyataan.
Reliabilitas instrumen sangat penting dalam mengukur kompetensi manajerial.

Koefisien alpha Cronbach lebih besar dari 0,8 untuk semua domain sub skala
memperliatkan reliabilitas instrumen yang cukup tinggi pada penelitian sebelumnya.
Analisis eksplorasi faktor juga memperlihatkan bahwa setiap pernyataan telah sesuai
dengan konstruksi single(Munyewende et al., 2016a)
2.5 Implikasi Kinerja

Perawat harus mampu melakukan peran dan fungsinya sesuai peraturan rumah sakit dan
pemerintah. Perawat yang merasa dihargai akan merasakan lingkungan kerja yang
positif, namun perlu adanya kontribusi positif dari perawat pelaksana untuk mendukung
internalisasi budaya kerja yang mendukung lingkungan kerja yang positif. Selain itu,
kerjasama dalam tim kesehatan menjadi salah satu pendukung lingkungan kerja yang
positif.
2.6 Karakteristik Perawat Pelaksana

2.6.1 Usia
Usia mempengaruhi burnout, turnover, dan kinerja perawat. Beberapa faktor yang
mempengaruhi usia yaitu adanya rasa inferioritas dan frustasi terhadap budaya negatif
yang terjadi dalam lingkungan tanpa adanya intervensi (Ribeiro et al, 2014). Beberapa

37
penelitian menyatakan bahwa produktivitas akan meningkatantara usia 20-30 tahun

tahun sampai dengan 39- 45 tahun (Putra & Subekti, 2010; Yang et al, 2017).
Kejenuhan kerja ringan biasanya dirasakan pada usia 41-50 tahun, semua responden
dalam rentang usia ini mengalami kejenuhan kerja ringan, hal ini dapat diakibatkan
adanya beban pikiran yang dirasakan, adapun beban tersebut antara lain (keluarga, anak,
kebutuhan keluarga, ataupun lingkungan yang kurang sesuai) (Maharani, 2012).
Sebagian besar perawat merupakan wanita yang sudah menikah tanpa anak, berusia
lebih dari 35 tahun, bekerja shift selama 36 jam setiap minggu, dengan pengalaman rata-
rata 2-6 tahun, serta tanpa adanya pekerjaan tambahan (Canadas et al, 2014; Irawan et
al, 2017). Robbins & Judge (2013), semakin bertambah usia semakin terlihat
pengalaman, pertimbangan, etika kerja lebih kuat dan komitmen terhadap mutu.
Semakin bertambah usia dapat meningkatkan pula kebijaksanaan, berfikir rasional,
mengendalikan emosi, toleransi dengan orang lain, berarti kinerja juga meningkat.
Namun, beberapa penelitian menyatakan bahwa usia tidak berpengaruh terhadap

variabel lain (Canadas et al, 2014). Hasil penelitian menunjukkan usia perawat tidak
berhubungan dengan burnout (Ntantana et al, 2017; Ramdan & Fadly, 2016). Tidak
adanya hubungan usia perawat dengan burnout dalam penelitian ini dikarenakan akibat
komposisi usia perawat di setiap ruangan lebih banyak berusia kurang dari 40 tahun,
dan perawat yang mengalami burnout sebagian besar berusia kurang dari 40 tahun, dan
hanya 17 orang saja perawat berusia diatas 40 tahun yang mengalami burnout.
2.6.2 Jenis Kelamin

Teori psikologi menyatakan bahwa perempuan lebih bersedia untuk memenuhi
wewenang,sedangkan laki-laki lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada
perempuan dalam memiliki pengharapan atau ekspektasi untuk sukses, tapi
perbedaannya kecil (Robbins & Judge, 2013). Sopiah (2008) mengatakan bahwa
karyawan perempuan cenderung lebih rajin, displin, teliti dan sabar dalam bekerja.
Badeni (2013) menyatakan tidak ada perbedaan produktifitas yang berarti antara laki-
laki dan perempuan.Jenis kelamin perawat berhubungan signifikan dengan
burnout(Ramdan & Fadly, 2016; Sulistyowati, 2007). Kewajiban ganda perempuan
meningkatkan kemampuan perempuan dalam mengatasi konflik dan burnout dalam

38
pekerjaan. Kewajiban ganda berupa kewajiban mengurus keluarga cenderung

meningkat pada perempuan yang sudah menikah dan memiliki anak.
Intensi turnover dengan jenis kelamin perempuan cenderung lebih tinggi dibandingkan
dengan laki-laki. Hal ini berdasarkan dengan yang dikemukakan oleh Robbins & Judge
(2008), wanita memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pria, dengan kriteria
wanita yang sudah menikah dimana wanita memiliki dua peran dan tanggung jawab
yang besar, baik sebagai ibu rumah tangga maupun wanita karir (Fardiansyah et al,
2017). Perawat laki-laki rata-rata terindikasi mengalami tingkat depersonalisasi yang
lebih tinggi daripada wanita (Canadas et al, 2014), dan kejenuhan kerja ringan yang
lebih dominan (Maharani, 2012).
2.6.3 Tingkat Pendidikan

Pendidikan formal merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja
perawat. Pendidikan memberikan konsep dasar dan landasan berfikir yang ilmiah untuk
pengembangan diri dan kemampuan untuk memanfaatkan sumber daya dalam
pencapaian tujuan (Faizin & Winarsih, 2008). Robbins & Judge (2013) menyatakan
bahwa ada korelasi positif antara lama kerja dengan produktifitas kerja perawat.
Berdasarkan hasil penelitian, terbukti bahwa faktor pengetahuan secara signifikan
mempengaruhi kinerja perawat (Faizin & Winarsih, 2008). Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan yang lebih tinggi dengan dengan
masa kerja yang lebih lama (> 3 tahun) mempengaruhi kinerja perawat (Dewi, Yetti, &
Ayubi, 2008).
Tingkat pendidikan perawat dapat menurunkan dampak terhadap burnout, turnover, dan
kinerja perawat. Pendidikan formal yang semakin tinggi, berakibat pada peningkatan
harapan dalam hal karier dan perolehan pekerjaan dan penghasilan (Faizin & Winarsih,
2008). Peningkatan harapan untuk mendapatkan penghargaan dan remunerasi yang
sesuai dengan tingkat pendidikan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi
munculnya burnout dan turnover intention pada perawat dengan tingkat pendidikan S-1
dibandingkan dengan D-III. Kurang adekuatnya hubungan interpersonal yang kurang
adekuat dan jenis pekerjaan yang monoton juga menjadi faktor penyebab terjadinya
burnout dan turnover intention pada perawat (Maharani, 2012). Tenaga keperawatan

39
yang berpendidikan tinggi, kinerjanya akan lebih baik karena telah memiliki
pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan perawat yang
berpendidikan lebih rendah.
Tingkat pendidikan mempengaruhi kinerja perawat. Pendidikan memberikan landasan

ilmiah terhadap setiap tindakan asuhan keperawatan kepada pasien. Landasan ilmiah
dalam setiap jenjang pendidikan akan memberikan kemampuan dan motivasi untuk
pengembangan diri menuju kinerja yang optimal (Faizin & Winarsih, 2008). Pernyataan
ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Afrida, (2008) yang menyatakan
bahwa tanpa adanya pendidikan dan pelatihan yang cukup untuk perawatnya, maka visi
dan misi rumah sakit tidak akan tercapai. Ketidakmampuan pihak manajemen dalam
memberikan dukungan dalam bentuk pendidikan danpelatihan karena biaya yang mahal,
maka hal tersebut merupakan sebuah kelalaian atau kesalahan dari perawat yang
berakibat negatif terhadap pasien pada konsumen maka harga yang harus dibayar bisa
lebih mahal (Arfrida, 2003).
2.6.4 Lama Bekerja.

Pengalaman akan meningkatkan seiring dengan waktu kerja produktifitas perawat
dalam sebuah unit. Lama kerja perawat berada dalam masa produktifitas pada rentang 5
tahun sampai 45 tahun (Putra & Subekti, 2010). Perawat yang bekerja lebih dari 45
tahun berisiko mengalami kejenuhan kerja yang berisiko terhadap penurunan motivasi.
Penelitian yang berbeda menyatakan bahwa rentang 3-5 tahun lebih berisiko terhadap
burnout, turnover intentiondan penurunan kinerja (Lin et al, 2013). Hal ini terjadi
karena adanya ketidakpuasan terhadap penghargaan dan kenaikan jenjang karir yang
tidak sesuai dengan pengalaman kerja.
Beberapa penelitian lain menyatakan hal yang berbeda, bahwa tidak terdapat hubungan
yang bermakna antara lama bekerja dengan burnout perawat (Ntantana et al, 2017;
Wang et al, 2013). Lama kerja berpengaruh besar terhadap kejadian turnover intention.
Lama kerja perawat, terdiri atas pengalaman kerja dan adaptasi lingkungan kerja.
Perawat dengan pengalaman kerja >5 tahun, namun belum memiliki kesempatan untuk
mengembangkan kemampuannya, berisiko untuk pindah ke tempat lain yang memiliki
dukungan manajerial yang besar. Perawat yang tidak memiliki kemampuan untuk

40
beradaptasi dengan baik, berisiko mengalami kejenuhan dan menurunkan motivasi

dalam melaksanakan pelayanan (Saining et al, 2013).
Lama kerja merupakan faktor penting dalam proses pembentukan employability. Sebuah
penelitian yang dilakukan oleh Roffey Park Management Institute menyebutkan bahwa
employability terbentuk dari gabungan antara pengalaman, track record, dan
kemampuan utama (Faizin & Winarsih, 2008). Kemampuan utama perawat termasuk
unsur adalah fleksibilitas, kreativitas, manajemen perubahan, kerjasama tim, serta
keinginan untuk terus belajar. Beberapa manajer membentuk employability-nya melalui
peningkatan pelatihan, jaringan kerjasama, dan mengerjakan tugas yang sulit.
2.6.5 Level Jenjang Karir

Proses pengelolaan sumber daya perawat harus memperhatikan sistem jenjang karir
perawat. Besarnya jumlah perawat dengan berbagai ketrampilan dan spesifikasi
memerlukan sebuah penataan dan pengorganisasian perawat yang sesuai dengan
kebutuhan unit atau organisasi (Suroso, 2011). Marquis & Huston, (2015)
mendeskripsikan proses pengembangan karir perawat merupakan bagian dari sebuah
perencanaan dengan mempertimbangkan ketrampilan dan spesifikasi yang sesuai.
Proses ini bertujuan untuk menempatkan perawat berdasarkan tingkatan keahlian dalam
rentang waktu tertentu (Marquis & Huston, 2015).
Level kompetensi dalam jenjang karir menjadi landasan utama dalam penyusunan
remunerasi, proses promosi, mutasi dan rotasi perawat. Penerapan jenjang karir perawat
berdasarkan kompetensi akan meningkatkan dampak positif dalam pengelolaan sumber
daya perawat (Suroso, 2011; Wang et al, 2013). Perawat akan mendapatkan pengakuan
terhadap kemampuan dan kompetensinya yang akan meningkatkan kepuasan dan
kinerja perawat (Djestawana, 2012; Suroso, 2011) sehingga menurunkan keinginan
untuk pindah ke tempat lain (Ko, Kim, Yoon, & Sook, 2015; Kornela, Hariyanto, &
Pusparahaju, 2014)

Gambar 2.1 Kerangka Teori Burnout
a. Kelelahan Emosional
b. Disenggagement
(Demerouti & Bakker,
2011; Masclah & Pine,
1997)
Penyebab Turnover Intention

Dampak
a.Lingkungan tidak kondusif Kompetensi Case Manager a. Pikiran untuk keluar
a. Kualitas mutu
b. Beban kerja tinggi a. Perencanaan b. Keinginan mencari
pelayanan
c.Karakteristik individu b. Pengarahan lowongan
b. Kualitas sumber daya
d. Motivasi c. Staffing c. Keinginan
manusia
(Demerouti & Bakker, d. Keuangan meninggalkan
c. Pencapaian tujuan
2011; Giffen, 2015; e. Komunikasi organisasi dalam
organisasi
Masclah & Pine, 1997; f. Pemecahan masalah beberapa bulan
(Demerouti & Bakker,
Robbin & Judge, 2015) (Munyewende, 2016) (Giffen, 2015, Mobley,
2011; Giffen, 2015)
1997)
Kinerja
a. Peran
b. Penampilan Kerja
(Baker, 2009)
41

BAB 3
KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS, DAN DEFINISI OPERASIONAL
3.1 Kerangka Konsep
Kerangka konsep memberikan hubungan antara variabel yang terkait dalam masalah
penelitian dan sesuai dengan rumusan masalah dan tunjauan pustaka. Kerangka teori
manajemen Koontz, (1981) menjadi tinjauan teoritis dalam penelitian ini. Koontz,
(1981) menyatakan bahwa kompetensi manajerial perawat manajer dapat
mempengaruhi kualitas asuhan keperawatan. Peneliti mencoba menganalisis hubungan
antara kompetensi case manager dengan tingkat burnout, turnover dan kinerja perawat
melalui sebuah kerangka konsep. Kerangka konsep terdiri atas penerapan enam faktor
pendukung kompetensi manajerial case manager. Faktor pendukung kompetensi
manajerial case manager terdiri atas fungsi perencanaan, pengarahan, staffing,
manajemen keuangan, komunikasi, dan problem solving.
Variabel bebas dalam penelitian ini berupa kompetensi manajerial case manager,
dengan variabel terikat berupa burnout, turnover intention, dan kinerja perawat. Kedua
variabel ini akan dipengaruhi oleh faktor perancu yang berupa usia, jenis kelamin, lama
bekerja, tingkat pendidikan, dan jenjang karir perawat. Kerangka konsep dalam
penelitian ini secara lengkap digambarkan dalam skema 3.1.
Skema 3.1 Kerangka Konsep Penelitian
Variabel Bebas Variabel Terikat
Kompetensi Manajerial Case Burnout

Manager
1. Perencanaan
2. Pengarahan
Turnover Intention
3. Staffing Variabel Perancu
4. Keuangan 1. Usia
5. Problem Solving 2. Jenis Kelamin
6. Komunikasi 3. Lama Bekerja Kinerja
4. Tingkat
Pendidikan
5. Jenjang Karir
42

43
3.2 Hipotesis
3.2.1 Hipotesis mayor penelitian ini adalah ada hubungan kompetensi manajerial case
manager dengan burnout, turnover intention, dan kinerja perawat.
3.2.2 Hipotesis minor penelitian ini adalah
3.2.2.1 Ada hubungan fungsi manajerial case manager dengan burnout perawat.
3.2.2.2 Ada hubungan fungsi manajerial case manager dengan turnover intention
perawat.
3.2.2.3 Ada hubungan fungsi manajerial case manager dengan kinerja perawat
3.2.2.4 Ada hubungan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama bekerja dan
jenjang karir dengan burnout, turnover intention, dan kinerja perawat
3.3 Definisi Operasional

Tabel 3.1
Definisi Operasional Kerangka Penelitian
Variabel Definisi Alat Ukur Cara Ukur Hasil Ukur Skala
Operasional
Bebas
Kompetensi Kemampuan case Kuesioner B. Pernyataan Kemampuan Ordinal
manajerial case manager dalam Instrumen terdiri dari 40 manajerial tinggi
manager melaksanakan fungsi item dengan jika ≥ 320.
tugasnya manajerial case pilihan jawaban Kemampuan
manager menggunakan manajerial
(Munyewende, rentang skala 1-10 rendah jika < 320
2016) Kompetensi rendah = (nilai COP dari
1, Munyewende,
Kompetensi tinggi, 10. 2016).
Nilai batas lulus 320
dari total nilai
(Munyewende, 2016)
Perencanaan Persepsi perawat Kuesioner B. Pernyataan Kompetensi Ordinal
tentang Instrumen terdiri dari 6 perencanaan
kemampuan case fungsi case item dengan tinggi jika ≥ 48.
manager dalam manager pilihan jawaban Kompetensi
menentukan (Munyewende, menggunakan perencanaan
tujuan dan 2016) rentang skala 1-10 rendah jika < 48
langkah-langkah Kompetensi rendah = (nilai COP dari
pencapaian 1, Munyewende,
Kompetensi tinggi, 10. 2016).
Nilai batas lulus 48 dari
total nilai
(Munyewende, 2016)
Pengarahan Kemampuan case Kuesioner B. Pernyataan Kompetensi Ordinal
manager dalam Instrumen terdiri dari 6 pengarahan
melaksanakan fungsi case item dengan tinggi jika ≥ 48.
tugas sebagai case manager pilihan jawaban Kompetensi
manager (Munyewende, menggunakan pengarahan

44

Operasional
2016) rentang skala 1-10 rendah jika < 48
Kompetensi rendah = (nilai COP dari
1, Munyewende,
Kompetensi tinggi = 2016).
10.
total nilai
(Munyewende, 2016)
Staffing Kemampuan case Kuesioner B. Pernyataan Kompetensi Ordinal
manager dalam Instrumen terdiri dari 8 item staffing tinggi
menentukan staf fungsi case dengan jika ≥ 64.
yang sesuai manager pilihan jawaban Kompetensi
dengan pelayanan (Munyewende, menggunakan staffing rendah
2016) rentang skala 1-10 jika < 64 (nilai
Kompetensi rendah = COP dari
1, Munyewende,
10.
total nilai
(Munyewende, 2016)
Manajemen Kemampuan case Kuesioner B. pernyataan Kompetensi Ordinal
Keuangan manager dalam Instrumen terdiri dari 9 keuangan tinggi
mengatur fungsi case item dengan jika ≥ 72.
pembiayaan manager pilihan jawaban Kompetensi
selama pelayanan (Munyewende, menggunakan keuangan rendah
2016) rentang skala 1-10 jika < 72 (nilai
Kompetensi rendah = COP dari
1, Munyewende,
10.
total nilai
(Munyewende, 2016)
Problem Solving Kemampuan case Kuesioner B. pernyataan Kompetensi Ordinal
manager dalam Instrumen terdiri dari 6 problem solving
menyelesaikan fungsi case item dengan tinggi jika ≥ 48.
kesulitan selama manager pilihan jawaban Kompetensi
pelayanan (Munyewende, menggunakan problem solving
1, Munyewende,
10.
total nilai
(Munyewende, 2016)
Komunikasi Kemampuan case Kuesioner B. pernyataan Kompetensi Ordinal
manager dalam Instrumen terdiri dari 5 item komunikasi
menjelaskan, fungsi case dengan tinggi jika ≥ 40.
menginforma- manager pilihan jawaban Kompetensi
sikan yang efektif (Munyewende, menggunakan komunikasi
1, Munyewende,

45

Operasional
10.
total nilai
(Munyewende, 2016)
Terikat
Burnout Rasa lelah Kuesioner C, Responden mengisi 16 Tingkat Burnout Ordinal
emosional dan menggunakan item pernyataan dengan tinggi jika ≥ 2,46.
dimanifestasikan kuesioner skala Likert 1-4, yaitu Tingkat burnout
dengan gangguan OLBI, Sangat Setuju = 4 rendah jika <
kesehatan fisik. Demerouti Setuju= 3 2,46 (nilai COP
(2008) Tidak Setuju = 2 dari Demerouti,
Sangat Tidak Setuju 2008)
=1.
Rata-rata nilai = total
skor keseluruhan dibagi
dengan 16 pernyataan.
Nilai batas lulus 2,46
dari rata-rata nilai
(Demerouti, 2008)
Turnover Prediktor untuk Kuesioner D, Responden mengisi 4 Tingkat turnover Ordinal
Intention keluar dari tempat menggunakan item pernyataan dengan intetion tinggi
kerja saat ini instrumen skala Likert 1-4, yaitu jika ≥ 2,93.
Turnover Selalu = 4 Tingkat burnout
Intention, Hampir selalu= 3 rendah jika <
(Jehanzeb, Pernah = 2 2,93 (nilai COP
2016) Tidak pernah = 1 dari Jehanzeb,
Rata-rata nilai = total 2016)
(Jehanzeb, 2016)
Kinerja perawat Kemampuan Kuesioner E Responden mengisi 6 Kinerja tinggi Ordinal
perawat dalam menggunakan item pernyataan dengan jika ≥ 3,50.
melaksanakan instrumen skala Likert 1-4, yaitu Kinerja rendah
pelayanan kepada Nursing Selalu = 4 jika < 3,50
pasien Performance Hampir selalu= 3 (nilai COP dari
Instrument Pernah = 2 Baker, 2009)
(NPI) Tidak pernah = 1.
Rata-rata nilai = total
(Baker, 2009)
Karakteristik Responden
Usia Lama hidup Kuesioner A Responden mengisi Usia perawat Ordinal
responden pernyataan dengan dalam tahun,
dihitung sejak mengisi usia saat ini dikategorikan
tanggal kelahiran (self report) menjadi:
hingga ulang 1. < 35 tahun
tahun terakhir saat 2. ≥ 35 tahun
mengisi
kuesioner.

46

Operasional
Jenis Kelamin Identitas perawat Kuesioner A Responden mengisi Hasil Nominal
sesuai biologis pernyataan dengan dikategorikan
dan fisiknya, yaitu memberikan centang menjadi
laki-laki dan (√) pada: 1. Laki-laki
perempuan. 1 = laki-laki 2. Perempuan
2 = perempuan
Tingkat Jenjang sekolah Kuesioner A Responden mengisi Hasil Ordinal
pendidikan formal terakhir pernyataan dikategorikan
yang ditempuh 1 = SPK menjadi 2
perawat sesuai 2 = DIII 1. Vokasional
peryataan 3 = S-1 Keperawatan yaitu SPK
responden 4 = S-2 Keperawatan dan DIII
2. Profesional
yaitu S-1 dan
S-2
Keperawatan
Lama bekerja Pernyataan Kuesioner A Responden mengisi Lama bekerja Ordinal
terhadap lama pernyataan dengan dalam tahun
kerja di unit saat mengisi lama bekerja dikategorikan
ini dalam tahun, saat ini menjadi 2, yaitu:
perhitungan dari 1. < 10 tahun
Surat Keputusan 2. ≥ 10 tahun
(SK) penempatan
sebagai perawat
pelaksana sampai
saat ini.
Jenjang Karir Penyataan tentang Kuesioner A Responden mengisi Hasil Ordinal
level kompetensi pernyataan dengan dikategorikan
perawat saat memberikan (√) pada menjadi 2
pengumpulan data 1= PK I 1. Rendah yaitu
berdasarkan 2= PK II Pra PK, PK I
ketetapan Rumah 3= PK III 2. Tinggi yaitu
Sakit. 4=PKIV PK II, PKIII,
dan PK IV

BAB 4
METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan tentang desain penelitian, populasi, dan sampel yang digunakan ,
serta prosedur penelitian, waktu penelitian, etik penelitian, alat pengumpul data,
pengujian instrumen, prosedur pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis univariat, bivariat dan
multivariat.
4.1 Desain Penelitian

Rancangan penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan desain
cross sectional, dimana variabel bebas dan variabel terikat dilakukan dalam satu waktu
sekaligus dalam waktu yang bersamaan (Mccusker & Gunaydin, 2015). Penelitian
dilakukan pada perawat pelaksana yang bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan
penerapan kompetensi manajerial case manager dengan burnout, turnover intention,
dan kinerja perawat Pengambilan data menggunakan kuesioner melalui proses analisa
reliabilitas dan validitasnya. Penelitian bertujuan untuk menganalisis hubungan antara
kompetensi manajerial case manager dengan burnout, turnover intention, dan kinerja
perawat pelaksana di rumah sakit.
4.2 Populasi dan Sampel

4.2.1 Populasi
Populasi merupakan sejumlah subyek yang memenuhi karakteristik yang telah
ditentukan peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007; Shabri
& Hastono, 2010). Populasi target dalam penelitan ini adalah perawat pelaksana yang
memiliki hubungan kerja dengan case manager di RS X Jakarta, RS Y Jakarta, dan RS
Z Tangerang. Populasi perawat yang memiliki hubungan kerja profesional dengan case
manager di rumah sakit X hanya terdapat di gedung PJT dan gedung Kirana. Populasi
perawat di Rumah Sakit Y terdapat di ruang rawat inap. Populasi perawat di Rumah
Sakit Z terdapat di ruang rawat inap dan ruang poliklinik. Populasi terjangkau dalam
penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap.
Populasi terjangkau merupakan sampel populasi yang memiliki batasan tempat dan
waktu penelitian.
47

48
4.2.2 Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari populasi keseluruhan yang dipilih
(Gelling, 2015). Metode pengambilan sampel pada rumah sakit tersebut menggunakan
proportionate random sampling yaitu dengan cara mengacak calon responden
berdasarkan urutan absen genap di rumah sakit di setiap ruangan. Peneliti bersama
Kepala Bidang Keperawatan mengidentifikasi dan mengocok calon responden di tiap
ruangan. Peneliti menemui kepala ruangan sesuai tujuan penelitian, dan meminta jadwal
dinas para calon responden. Peneliti menemui calon responden sesuai dengan jadwal
dinas di ruangan.
Kriteria drop out responden yaitu responden yang di tengah penelitian yang mengalami
sakit dan cuti. Penambahan 10 persen dari sampel bertujuan untuk mengatasi adanya
sampel yang drop out (Notoatmojo, 2002). Faktor yang berperan penting dalam
menentukan ukuran sampel agar dapat memenuhi statistic power analysis yaitu sample
size, significancy, directionality and effect size (Gelling, 2015). Berikut adalah rumus
menggunakan kekuatan dampak (effect size)
Keterangan:
N = Ukuran sampel(sampel size)
= Effect Size (sebesar 10%) pada penelitian terdahulu.
u = Banyaknya ubahan yang terkait dalam penelitian
t = t tabel diperoleh dari tabel disignifikansi 1%
p = 0,95 dan effect size (f2) =0,1 dengan terdapat 5 ubahan yang terkait dalam penelitian
(u). Nilai t tabel dengan taraf signifikan 1% dan p =0,95 dan u = 5 adalah 19,76
N= , total 213,6 dibulatkan menjadi 214.
Pertimbangan untuk terjadinya loss of follow up adalah sebesar 10 % (Dharma, 2015)

menjadi 235,4 atau 235 orang perawat pelaksana. Penambahan 10 persen dari sampel
bertujuan untuk mengatasi adanya sampel yang drop out (Notoatmojo, 2002). Jumlah
keseluruhan sampel yaitu 235 sampel, dengan proporsi seimbang antara tiga rumah

49
sakit. Rumah Sakit X berjumlah 140 sampel, Rumah Sakit Y berjumlah 45 sampel, dan
Rumah Sakit Z berjumlah 50 sampel pada tabel 4.1.
Pertimbangan peneliti dalam menetapkan ruangan di tiap lokasi penelitian sesuai

dengan keberadaan case manager yang tidak terdapat di seluruh rumah sakit. Case
manager yang berada di Rumah Sakit X hanya berada di gedung Kirana dan Penyakit
Jantung Terapan (PJT) sebagai tempat percontohan penerapan case manager sesuai
standar KARS, sehingga peneliti hanya melakukan penelitian di kedua tempat tersebut.
Pemilihan lokasi penelitian di Rumah Sakit Y yang hanya di tiga ruangan, yaitu ruang
Elizabeth, Carolus, dan Lucas, karena ketiga ruangan tersebut yang diizinkan
penggunaannya oleh kepala Bidang Keperawatan karena masih berlangsungnya proses
akreditasi, sehingga tidak semua ruangan yang dapat dijadikan tempat penelitian.
Alasan peneliti menggunakan 12 ruangan di Rumah Sakit Z, karena case manager
bertugas di seluruh ruangan di Rumah Sakit Z. Kepala Bidang Keperawatan juga
mengizinkan penggunaan 12 ruangan tersebut sebagai dasar evaluasi penerapan case
manager.
Tabel 4.1 Jumlah Sampel pada Populasi Terjangkau
No Rumah Sakit PA Cara Menghitung Jumlah Sampling
1 Rumah Sakit X (140 Sampel )
Kirana 80 orang (140/221)* 80 50 orang
PJT 141 orang (140/221)* 141 90 orang
Sub Total 221 orang
2 Rumah Sakit Y (45 Sampel)
Carolus 40 orang (45/125)*40 14 orang
Lucas 45 Orang (45/125)*45 17 orang
Elisabeth 40 orang (45/125)*40 14 orang
Sub Total 125 orang
3 Rumah Sakit Z (50 Sampel)
Instalasi Rawat Jalan 18 orang (50/146)* 18 6 orang
Instalasai Gawat Darurat 18 orang (50/146)* 18 7 orang
Instalasi Bedah 15 orang (50/146)* 15 5 orang
Unit Hemodialisa 8 orang (50/146)* 8 3 orang
Ruang Wijaya Kusuma 13 orang (50/146)* 13 4 orang
Ruang HCU 11 orang (50/146)* 11 4 orang
Ruang Asoka 13 orang (50/146)* 13 5 orang
Ruang Tulip 12 orang (50/146)* 12 4 orang
Ruang Mawar 9 orang (50/146)* 9 3 orang
Ruang Bougenville 10 orang (50/146)* 10 3 orang
Ruang Anyelir 9 orang (50/146)* 9 3 orang
Ruang Rawat Kusta Terpadu 10 orang (50/146)* 10 3 orang
Sub Total 146 orang
TOTAL 496 orang 235 orang

50
Penetapan jumlah sampel dilanjutkan dengan menetapkan responden sesuai kriteria

inklusi. Kriteria inklusi pada penelitan ini yaitu perawat pelaksana yang telah terpapar
dengan case manager (berkolaborasi dengan kepala ruangan), bersedia menjadi
responden, lama kerja lebih dari satu tahun. Kriteria eksklusi meliputi perawat yang
sedang cuti, sedang mengikuti pendidikan, sedang dinas luar, sedang sakit (dirawat di
rumah sakit atau ada surat dokter jika dirawat di rumah.
4.3 Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di tiga rumah sakit, yaitu Rumah Sakit X di Jakarta, Rumah
Sakit Y di Jakarta dan Rumah Sakit Z di Tangerang. Landasan utama pemilihan tempat
penelitian di ketiga rumah sakit tersebut yaitu ketiga rumah sakit tersebut merupakan
rumah sakit yang memiliki case manager yang memiliki peran dan fungsi yang terpisah
dengan kepala ruangan. Ketiga rumah sakit tersebut juga merupakan rumah sakit yang
telah mendapatkan akreditasi dengan hasil paripurna pada penilaian akreditasi KARS.
Penelitian mengenai dampak penerapan peran dan fungsi case manager terhadap
burnout, turnover intention, dan kinerja perawat juga belum pernah dilaksanakan di
ketiga rumah sakit tersebut.
Rumah Sakit X merupakan rumah sakit vertikal rujukan nasional di daerah Jakarta
Pusat. Rumah sakit ini berdiri pada tahun 1896 sebagai bagian dari fakultas kedokteran
Universitas Indonesia. Visi Rumah Sakit X yaitu ―Menciptakan Pengalaman Istimewa
untuk Semua melalui Academic Health System‖ membuat rumah sakit ini terbuka
terhadap setiap perkembangan ilmu pengetahuan yang mendukung visinya dan memiliki
sumber daya manusia yang dapat menyesuaikan diri dengan cepatnya perkembangan
ilmu pengetahuan modern saat ini. Case manager sebagai sebuah konsep manajerial
yang baru menjadi salah satu upaya rumah sakit ini untuk mengoptimalkan pelayanan
kesehatan dan meningkatkan kemampuan seluruh tenaga kesehatan termasuk tenaga
perawat dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan secara umum.
Rumah Sakit Y merupakan rumah sakit swasta di daerah Jakarta Pusat juga telah
mendapatkan akreditas KARS yang paripurna dan telah menerapkan case manager yang
terpisah dari kepala ruangan. Visi Rumah Sakit Y yaitu menjadi rumah sakit pilihan
keluarga yang profesional, aman dan berbelarasa dan misi memberikan pelayanan

51
kesehatan bermutu dengan sikap bela rasa, hormat terhadap kehidupan tanpa
membedakan agama, ras, golongan dan sosial. Selain visi misi tersebut ada nilai-nilai
dasar (core value) yang dianut oleh Rumah Sakit yaitu bermutu, kerendahan hati, aman
dan peduli. Case manager yang bertugas di Rumah Sakit Y berjumlah 20 orang serta
berinteraksi dengan sekitar 250 perawat yang tersebar di rawat inap.
Rumah Sakit Z merupakan rumah sakit vertikal daerah Tangerang. Pada awal
pembentukannya, rumah sakit ini merupakan rumah sakit kekhususan, namun sejak
tahun 2017 mulai mengalami perubahan menuju rumah sakit umum. Case manager
yang bertugas di Rumah Sakit Z berjumlah dua orang serta berinteraksi dengan sekitar
198 orang perawat yang tersebar di rawat inap. Peran dan fungsi case manager terutama
berkaitan dengan kemampuan untuk mengkoordinasikan pelayanan interdisiplin ilmu
dan berhubungan dengan instansi diluar rumah sakit sesuai dengan kebutuhan pasien.
Jenis pasien yang mendapatkan penanganan case manager yaitu pasien yang memiliki
kasus penyakit dengan kombinasi multidisplin ilmu.
4.4 Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan setelah mendapatkan persetujuan dari pembimbing dan izin
penelitian. Penelitian dimulai dari proses penyusunan proposal sampai dengan penulisan
laporan penelitian. Pengambilan data terlaksana sejak tanggal pada tanggal 15 April
sampai dengan 15 Mei 2018 yang berlangsung segera setelah rumah sakit memberikan
surat izin penelitian di ketiga rumah sakit. Tabel waktu pelaksanaan penelitian sejak
awal pembuatan proposal penelitian sampai desiminasi hasil penelitian tercantum dalam
tabel 4.2.
Tabel 4.2
Jadwal Penelitian
Bulan/ Tahun
No Kegiatan
Februari Maret April Mei Juni
1 Penyusunan proposal penelitian
2 Ujian proposal penelitian
3 Uji etik
4 Pengumpulan data
5 Penyusunan laporan penelitian
6 Ujian hasil penelitian
7 Ujian sidang

52
4.5 Etika Penelitian

Peneliti memberikan informasi terhadap rencana dan tujuan penelitian kepada semua
responden sebelum pengambilan data. Responden berhak dan bebas memutuskan untuk
bersedia atau menolak menjadi responden. Individu yang bersedia menjadi responden
menandatangani surat persetujuan yang telah tersedia. Hak responden terjaga
kerahasiaannya dan dijamin kerahasiaannya. Informasi yang tersedia tidak berdampak
pada karir atau pekerjaan responden. Empat prinsip utama dalam etik penelitian di
bidang keperawatan (Polit & Beck, 2009) yaitu;
4.5.1 Respect for human dignity (menghormati harkat dan martabat manusia)
Penelitian menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia, subjek memiliki hak asasi
dan kebebasan untuk menentukan pilihan ikut atau menolak penelitian (Dharma, 2015).
Peneliti memberi kebebasan kepada responden untuk menentukan sendiri apakah
bersedia atau menolak menjadi subjek penelitian. Sebelumnya penelitian, peneliti sudah
menjelaskan hal-hal yang terkait dengan tujuan penelitian, risiko, serta manfaat
penelitian bagi responden. Penjelasan tersebut tertulis dalam lembar informed consent
dan mempersilahkan responden untuk bertanya ataupun menolak untuk ikut serta.
4.5.2 Respect for privacy and confidentiality (menghormati privasi dan kerahasiaan
subjek.
Peneliti merahasiakan berbagai informasi yang menyangkut privasi subjek yang tidak
ingin identitas dan segala informasi tentang dirinya diketahui oleh orang lain (Dharma,
2015). Lembar kuesioner terdapat kotak isian nama responden, namun peneliti tidak
menyebutkan nama responden dalam hasil penelitian. Hasil isian kuesioner tersimpan
dalam kotak penyimpanan yang terikat dan akan dimusnahkan dalam 10 tahun setelah
penelitian ini berakhir.
4.5.3 Respect for justice (menghormati keadilan) dilakukan dengan memberikan
perlakuan dan penghargaan yang sama kepada semua responden selama penelitian
dilakukan tanpa memandang suku, agama, etnis dan kelas sosial. Semua responden
memiliki hak yang sama tanpa diskriminasi. Peneliti menyeleksi semua perawat
pelaksana di rumah sakit secara acak tanpa mengetahui karakteristik calon responden.
4.5.4 Balancing harm and benefits (memperhitungkan kerugian dan manfaat).

53
Peneliti menanyakan kesediaan responden untuk berpartisipasi dalam penelitian dan

memberikan waktu bagi responden untuk mengisi kuesioner. Waktu pengisian
kuesioner diserahkan kepada responden untuk menghindari penggunaan waktu saat jam
kerja. Prinsip ini mengandung arti bahwa penelitian harus mempertimbangkan manfaat
yang sebesar-besarnya bagi subjek penelitian dan populasi dimana hasil penelitian akan
diterapkan. Kemudian memperkecil risiko atau dampak yang dapat merugikan bagi
subjek penelitian (Dharma, 2015).
4.6 Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan empat jenis instrumen utama dalam proses pengumpulan
data. Instrumen menggunakan kuesioner terstruktur berdasarkan kisi-kisi komponen
variabel dependen (burnout, turnover intention dan kinerja perawat) dan variabel
independen (fungsi manajerial case manager dan karakteristik demografi).
Kuesioner A, merupakan pernyataan mengenai data karakteristik responden, terdiri atas

lima pernyataan meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, jenjang karir, dan lama
kerja. Responden mengisi kuesioner dengan menuliskan angka pada variabel usia dan
lama kerja, serta memberi tanda ( √ ) pada variabel jenis kelamin, pendidikan dan
jenjang karir.
Kuesioner B, merupakan pernyataan mengenai faktor kompetensi manajerial Case

manager dengan enam sub variabel yaitu perencanaan, pengarahan, staffing,
komunikasi, keuangan, dan problem solving. Kuesioner B merupakan adaptasi dari
instrumen penilaian kompetensi manajer 360 derajat oleh Munyewende, (2016). Proses
adaptasi instrumen penilaian kompetensi manajerial dilakukan dengan menggunakan
penterjemahan lewat lembaga bahasa tersumpah. Penterjemahan dalam bahasa
Indonesia disesuaikan dengan tata bahasa Indonesia baku.
Tabel 4.3
Kisi-Kisi Instrumen Kompetensi Manajerial
No Sub Variabel Jumlah
1 Perencanaan 6
2 Pengarahan 6
3 Staffing 8
4 Komunikasi 5
5 Problem solving 6
6 Keuangan 9
Total 40

54
Jumlah pernyataan sebanyak 40 pernyataan dengan rentang 1-10 dari skala 1

kompetensi rendah, dan 10 kompetensi tinggi. Cara menentukan nilai p pada kuesioner
B, menggunakan cut off point baku (cut of point dari jurnal sebelumnya) untuk setiap
domain kompetensi. Nilai maksimal kuesioner ini sebesar 400 dan nilai minimumnya
sebesar 40. Nilai batas satu item pernyataan sebesar 8/10 (0,8) atau 320 untuk nilai total
maksimal dari 40 pernyataan (Munyewende, 2016). Nilai rata-rata yang kurang dari cut
off point baku dikategorikan kompetensi rendah, dan nilai yang lebih besar dari cut off
point dikategorikan kompetensi tinggi.
Kuesioner C, merupakan pernyataan mengenai faktor burnout menggunakan kuesioner

Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) oleh Demerouti (2011), dan telah melewati
proses alih bahasa oleh Prasidananto, (2017). Jumlah pernyataan sebanyak 16
pernyataan dengan pilihan jawaban yaitu Tidak Pernah, Jarang, Sering, Selalu
Dilakukan. Pernyataan terdiri dari pernyataan positif (favourable) dan bersifat negatif
(unfavourable). Nilai dalam tiap pilihan positif yaitu Selalu Dilakukan = 4, Sering = 3,
Jarang = 2, Tidak Pernah = 1, sedangkan nilai pada tiap pilihan negatif yaitu Selalu
Dilakukan = 1, Sering = 2, Jarang = 3, Tidak Pernah = 4. Cut off point baku pada
kuesioner C yaitu 2,46. Cara penghitungan nilai OLBI, total skor dibagi dengan 16
(jumlah pernyataan). Hasil rata-ratanya kemudian dibandingkan dengan cut off point
baku OLBI.
Tabel 4.4
Kisi-Kisi Instrumen Burnout
No Sub Variabel Pernyataan Jumlah
Favourable Unfavourable
1 Kelelahan Emosional 1,3,4,8 2,5,6, 7 8
2 Diseggagement 10,13,14,15, 16 9,11,12 8
Total 16
Kuesioner D, merupakan instrumen untuk mengukur keinginan untuk pindah. Instrumen

ini merupakan adaptasi dari instrumen pada penelitian Jehanzeb, et al., (2015) yang
telah melewati proses forward and backward translation. Pernyataan dalam instrumen
ini meliputi empat pernyataan dalam 5 skala Likert. Variabel keinginan untuk memiliki
dua sub variabel, yaitu keinginan untuk pindah dan sikap mencari mencari pekerjaan
lain. Pernyataan unfavourable berjumlah dalam skala keinginan untuk pindah sebanyak

55
tiga item, dan pernyataan favourable berjumlah satu buah. Nilai cut off point baku pada
kuesioner C yaitu 2,93.
Tabel 4.5
Kisi-Kisi Instrumen Turnover Intention Scale
No Sub Variabel Jenis Jumlah
1 Keinginan untuk pindah 0 2 2
2 Mencari pekerjaan lain 1 1 2
Total 1 3 4
Cara penghitungan nilai p pada kuesioner turnover intention scale (TIS), total skor
dibagi dengan (4 jumlah pernyataan). Hasil rata-ratanya kemudian dibandingkan dengan
cut off point baku TIS. Proses adaptasi instrumen penilaian keinginan untuk pindah
dilakukan dengan menggunakan penterjemahan lewat lembaga bahasa tersumpah.
Penterjemahan dalam bahasa Indonesia akan disesuaikan dengan tata bahasa Indonesia
yang baku dan terstandar.
Tabel 4.6
Kisi-Kisi Instrumen Nursing Performance Indicator
No Variabel Jenis Jumlah
1 Penampilan Kerja 3,4,5,6,8 1,2,7,9 9
Jumlah 5 4 9
Instrumen kinerja merupakan instrumen penilaian penampilan kerja berdasarkan

persepsi responden. Setiap item pernyataan yang bersifat unfavourable akan diubah
menjadi nilai kebalikannya, yang kemudian seluruh pernyataan akan dijumlahkan dan
dicari nilai rata-rata. Nilai cut off point sebesar 3,50 sesuai dengan nilai pada penelitian
sebelumnya menjadi batas antara kinerja perawat baik dengan kinerja perawat yang
buruk.
4.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas dan validitas instrumen menjadi sangat penting dalam setiap proses
pengukuran. Instrumen yang valid dan reliabel menjadi syarat untuk mendapatkan hasil
pengukuran yang akurat. Peneliti melakukan uji coba instrumen kepada 30 orang
mahasiswa perawat Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia, yang telah
bertugas di beberapa instansi rumah sakit. Alasan peneliti melakukan uji coba pada

56
mahasiswa perawat karena semua mahasiswa perawat ini memiliki latar belakang
perawat pelaksana dan perawat manajer yang pernah berinteraksi dengan case manager
di tempat mereka bertugas. Pada proses penyebaran instrumen, peneliti menggunakan
instrumen elektronik (google form). Setiap responden telah menyetujui untuk
berpartisipasi dalam uji keterbacaan dengan mengisi tanda (√) dalam kuesioner
elektronik.
Validitas merupakan keadaan yang menggambarkan tingkat kemampuan instrumen

dalam mengukur apa yang akan diukur. Reliabilitas yaitu kemampuan alat ukur untuk
dapat menghasilkan data yang sama dalam beberapa kali pengukuran. Besarnya rtabel
berdasarkan rumus degree of freedom(df)= N-2 = 30-2= 28
4.7.1 Validitas
Peneliti menggunakan uji korelasi pearson product moment sebagai uji validitas.
Pernyataan yang dinyatakan valid jika r hitung ≥ r tabel. Pernyataan tidak valid jika r
hitung < r tabel.
Hasil uji validitas kuesioner tentang efikasi diri memperlihatkan nilai >0,364 dengan df
28. Pada kuesioner kompetensi manajerial case manager, semua pernyataan nya
menunjukkan nilai > 0,364, deangan df 28, pada kuesioner burnout, pernyataan ke 16
memiliki nilai r 0,219 < 0,364 dengan df 28, sedangkan pada turnover intention semua
pernyataan valid 0,651- 0,866.
Berbeda dengan kuesioner yang lain, pada kuesioner kinerja terdapat 4 pernyataan valid
(3,4,5,7) dan 5 pernyataan tidak valid (1,2,6,8,9) dengan r hitung 0,364, df=28. Variabel
yang telah diperbaiki kemudian masuk kembali kedalam kuesioner, karena peneliti
mengganggap semua pernyataan mewakili konsep yang akan diteliti. Kuesioner
kemudian disebarkan kepada responden sebenarnya. Hasil uji validitas menunjukkan
masih ada 3 pernyataan yang memiliki r hitung < r tabel, yaitu pernyataan nomor 1 (r =
-0,001), nomor 2 (r =0,023) , dan nomor 9 (- 0,139) sehingga ketiga pernyataan ini tidak
dimasukkan dalam analisis statistik univariat, bivariat, dan multivariat.
4.7.2 Reliabilitas

57
Peneliti menggunakan uji Cronbach’a alpha, menggunakan aplikasi komputer.

Pernyataan dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s alpha ≥ konstanta. Hasil uji
reliabilitas r Cronbach’s alpha, kuesioner kompetensi manajerial case manager sebesar
0,979 dengan rentang 0,970-0,982, kuesioner burnout 0,867 dengan rentang 0,853 –
0,869,pada kuesioner turnover intention 0,784 dengan rentang 0,676 – 0,825, dan
kuesioner kinerja 0,722 dengan rentang 0,649 – 0,721. Semua kuesioner memiliki
Cronbach’s alpha > 0,364 pada df 28, maka dapat disimpulkan kuesioner ini reliabel
dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
4.8 Prosedur Pengumpulan Data

4.8.1 Prosedur Administrasi
Langkah-langkah dalam prosedur administrasi memiliki beberapa tahapan. Tahapan
pertama, peneliti mengajukan kaji etik penelitian pada komite etik FIK-UI pada tanggal
22 Maret 2018. Hasil pengajian kaji etik di komite etik FIK-UI membutuhkan waktu
seminggu atau selesai pada tanggal 28 Maret 2018. Surat lolos kaji etik dari FIK –UI
yang dilanjutkan dengan proses mengajukan uji etik penelitian dan surat izin penelitian
di Rumah Sakit X pada tanggal 28 Maret 2018, Rumah Sakit Y pada tanggal 28 Maret
2018, dan Rumah Sakit Z pada tanggal 3 April 2018. Proses keluarnya surat izin di
ketiga rumah sakit membutuhkan waktu satu bulan, dan setelah keluar surat izin
penelitian maka dilanjutkan dengan koordinasi dengan lokasi penelitian untuk proses
pengumpulan data.
4.8.2 Prosedur Teknis

Peneliti menggunakan data collector proses pengumpulan data. Jumlah data collector
berjumlah satu orang untuk setiap rumah sakit tempat berlangsungnya penelitian.
Kriteria data collector dalam penelitian ini yaitu berprofesi sebagai perawat, tingkat
pendidikan minimal DIII keperawatan, dan mampu berkomunikasi dengan baik. Tugas
data collector dalam penelitian ini yaitu menyebarkan kuesioner sesuai dengan petunjuk
peneliti kepada responden, mengecek dan mengumpulkan kuesioner yang telah terisi
dengan lengkap, serta menyerahkan kepada peneliti utama.
Proses pengumpulan data menggunakan kuesioner meliputi beberapa tahapan. Tahapan

pertama peneliti bekerjasama dengan Kepala Bidang Keperawatan (Kabid

58
Keperawatan) untuk menentukan ruangan yang akan digunakan dalam penelitian.

Peneliti bersama Kabid Keperawatan mengunjungi ruangan yang ajan digunakan dan
berkolaborasi dengan Kepala Ruangan terhadap calon responden yang sesuai dengan
kriteria inklusi peneliti. Kepala ruangan bersama peneliti memeriksa daftar responden
sebagai acuan pemilahan responden, setelah disesuaikan dengan daftar jaga ruangan,
peneliti menemui responden. Peneliti bersama dengan kepala ruangan menemui
responden dan selanjutnya peneliti menjelaskan tujuan, manfaat dan proses penelitian
dimana untuk pengisian kuesioner membutuhkan kurang lebih waktu 20-30 menit dan
dilaksanakan pada saat waktu istirahat responden. Responden mendapatkan penjelasan
mengenai cara pengisian instrumen untuk meminimalisir kesalahan dalam pengisian
instrumen. Pelaksanaan pengisian instrumen dilaksanakan di tempat terpisah sesuai
petunjuk kepala ruangan. Penyebaran instrumen kepada responden bertujuan untuk
mendapatkan tanggapan, informasi dan jawaban yang sesuai dengan pernyataan
penelitian (Notoatmodjo, 2005).
Responden yang telah mendapatkan penjelasan kemudian menandatangani lembar

persetujuan sebagai pernyataan persetujuan atas keikutsertaan sebagai subjek penelitian.
Peneliti memberikan waktu kepada responden untuk melengkapi kuesioner dan
diperbolehkan menanyakan kembali pernyataan yang belum jelas. Peneliti melakukan
pengecekan terhadap kuesioner yang telah dikumpulkan terhadap kelengkapan dan
kejelasan isi kuesioner.
4.9 Pengolahan data

Data yang terkumpul akan diolah dengan beberapa tahapan yaitu
4.9.1 Editing merupakan proses pemeriksaan kuesioner yang terkumpul. Cara
pengisian, kesalahan pengisian, tulisan jelas terbaca, jawaban relevan dengan isi
kuesioner merupakan hal yang diperiksa. Sesaat setelah pengumpulan kuesioner,
terdapat beberapa responden yang belum mengisi beberapa pernyataan dalam kuesioner,
maka peneliti mengembalikan kuesioner kepada responden untuk dilengkapi
4.9.2 Coding yaitu memberikan kode pada setiap data sebelum masuk dalam aplikasi
komputer. Proses pengkodean menggunakan kode nomor dari 1-235 dan ditambahkan

59
dengan kode yang huruf yang berbeda untuk tiap rumah sakit. Hal ini bertujuan untuk
memudahkan peneliti dalam memisahkan data per rumah sakit.
4.9.3 Processing berupa proses memasukkan data kedalam aplikasi komputer untuk
tiap responden. Proses analisis terdiri dari tiga tahap, yaitu analisis univariat, bivariat,
dan multivariat.
4.9.4 Cleaning merupakan proses membersihkan data yang salah atau memeriksa
kembali data yang memiliki rentang nilai ekstrim dibandingkan dengan nilai yang lain.
Pemeriksaan terhadap data yang hilang atau tidak sesuai dengan pengkode-an.
4.10 Analisis Data

Proses analisis data memiliki tiga tahapan utama. Tahapan dalam analisis data meliputi
analisis univariat, analisis bivariat, dan analisis multivariat dalam proses yang
berkesinambungan.
4.10.1 Analisis Univariat
Analisa univariat menghasilkan distribusi dan prosentase dari masing masing variabel.
Tujuan analisis univariat yaitu untuk mendeskripsikan semua variabel penelitian, baik
variabel bebas maupun variabel terikat disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi
dan narasi. Setiap data numerik akan diubah menjadi data kategorik.
Setiap variabel dalam penelitian ini dikelompokkan dalam dua kategori. Penyajian data
setiap variabel menggunakan distribusi frekuensi dan prosentase dalam bentuk tabel.
Jenis data pada setiap variabel berbentuk ordinal, kecuali jenis kelamin yang berbentuk
nominal
4.10.2 Analisis Bivariat

Analisis ini dilakukan untuk mendeskripsikan hubungan dan pengaruh antara
kompetensi case manager terhadap burnout, turnover intention, dan kinerja perawat.
Data disajikan dalam bentuk tabulasi yang meliputi baris dan kolom dalam skala
nominal atau kategori.
Uji chi square digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel kategorik dengan
variabel kategorik. Teknik analisa menggunakan program komputer dengan tingkat
signifikansi 5% (0,05), dengan Coeficient Interval (CI) 95%.).

60
Variabel-variabel yang memunculkan hubungan bermakna chi square p <0,05 akan

diteruskan untuk kemudian akan menjalani seleksi kandidat untuk uji multivariat.
Variabel yang memiliki p > 0,05 menyatakan tidak adanya hubungan yang bermakna,
tidak akan lanjut kedalam seleksi uji multivariat yang menghasilkan pemodelan awal.
Tabel 4.7
Analisis Bivariat
No Variabel Terikat Variabel Bebas Jenis
Kompetensi perencanaan
Kompetensi pengarahan
Kompetensi staffing
Kompetensi manajemen keuangan
Kompetensi manajemen problem solving
Chi
1 Kompetensi komunikasi Burnout
Square
Usia
Jenis kelamin
Tingkat pendidikan
Lama kerja
Jenjang karir
Kompetensi staffing
Chi
2 Kompetensi komunikasi Turnover Intention
Square
Usia
Jenis kelamin
Tingkat pendidikan
Lama kerja
Jenjang karir
Kompetensi staffing
Chi
3 Kompetensi komunikasi Kinerja
Square
Usia
Jenis kelamin
Tingkat pendidikan
Lama kerja
Jenjang karir

61
4.10.3 Analisis Multivariat.

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui besaran pengaruh antara semua variabel bebas
secara bersama-sama dengan variabel terikat, serta mencari variabel yang paling
berpengaruh terhadap variabel terikat. Analisis pertimbangan untuk melihat adanya
pengaruh kompetensi manajerial case manager. Penelitian ini menggunakan analisis
regresi logistik untuk menentukan kekuatan arah tujuan dengan didukung oleh variabel
dependen kategorik.
Variabel yang memiliki p <0,05 akan menjalani seleksi kandidat uji multivariat. Seleksi
kandidat multivariat dilakukan pada variabel yang memiliki p <0,25. Semua variabel
yang memiliki p <0,25 akan masuk dalam uji regresi logistik. Setiap variabel yang telah
melalui uji regresi logistik kemudian diliat kembali terhadap p <0,05. Variabel dengan p
>0,05 akan dikeluarkan dari pemodelan sehingga menghasilkan pemodelan akhir.
Pemodelan menggunakan pemodelan matematis untuk menentukan interaksi antara
variabel satu dengan variabel lainnya.

62
Halaman ini sengaja dikosongkan.

BAB 5
HASIL PENELITIAN
Bab ini akan menyajikan data hasil penelitian mengenai hubungan kompetensi
manajerial case manager dengan burnout, turnover intention, dan kinerja perawat. Hasil
penelitian dalam bab ini meliputi analisis univariat, bivariat, dan multivariat dalam
bentuk tabel beserta penjelasan mengenai isi tabel. Penelitian ini berlangsung di
duarumah sakit umum pusat di jakarta dan satu rumah sakit di tangerang pada tanggal
28 April sampai tanggal 15 Mei 2018. Jumlah responden di Rumah Sakit X 140
responden, Rumah Sakit Y 45 responden dan Rumah Sakit Z 50 responden.
5.1 Analisis Univariat

Analisis univariat digunakan untuk mengetahui prosentase setiap variabel. Analisis
univariat dalam penelitian ini meliputi variabel independen yaitu kompetensi manajerial
case manager yang meliputi kompetensi perencanaan, kompetensi pengarahan,
kompetensi staffing, kompetensi keuangan, kompetensi komunikasi, dan manajemen
problem solving. Variabel dependen yaitu tingkat burnout, turnover intention, dan
kinerja perawat. Variabel konfonding yaitu usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat
pendidikan, dan jenjang karir
5.1.1 Karakteristik Responden

Hasil analisis univariat menggambarkan data demografi responden yang meliputi usia,
jenis kelamin, lama kerja, tingkat pendidikan, dan jenjang karir perawat. Tabel 5.1
menunjukkan bahwa di sebagian besar perawat di Rumah Sakit X, sebagian besar
berusia < 35 tahun (77,9%), berjenis kelamin perempuan (80,7%), berlatar belakang
pendidikan DIII keperawatan (81,4%), lama kerja < 10 tahun (70%), dan jenjang karir
PKII (40,7%).
Perbedaan hasil analisis terjadi di Rumah Sakit Y terutama pada usia dan lama kerja.
Berbeda dengan Rumah Sakit X, perawat pelaksana di Rumah Sakit Y sebagian besar
berusia ≥35 tahun (75,6%) dan telah bekerja di rumah sakit ≥ 10 tahun (80%).
Sedangkan, empat karakteristik lain memiliki karakteristik yang serupa dengan Rumah
Sakit Y. Karakteristik responden yang memiliki hasil yang serupa dengan rumah sakit
63

64
Y, yaitu jenis kelamin yang sebagian besar merupakan perempuan (88,9%), berlatar
belakang pendidikan DIII keperawatan (68,9), dan jenjang karir PKII (33,3%),
Tabel 5.1
Karakteristik Responden di Rumah Sakit
Mei 2018 (n= 235 responden)
Rumah Sakit X Rumah Sakit Y Rumah Sakit Z Total
Karakteristik (n=140) ( n= 45) (n = 50)
n % n % n % n %
Umur
< 35 tahun 102 77,9 11 24,4 20 40,0 133 56,6
≥ 35 tahun 38 22,1 34 75,6 30 60,0 102 43,4
Jenis Kelamin
Perempuan 113 80,7 40 88,9 30 60,0 183 77,9
Laki-Laki 27 19,3 5 11,1 20 40,0 52 22,1
Tingkat Pendidikan
SPK 5 3,6 2 4,4 3 4,4 10 4,3
DIII keperawatan 114 81,4 31 68,9 36 68,9 181 77,0
S1+Ners 21 15,0 12 26,7 11 26,7 44 18,7
Lama Kerja
< 10 tahun 98 70,0 9 20 30 60,0 137 58,3
≥ 10 tahun 42 30,0 36 80 20 40,0 98 41,7
Jenjang Karir
Pra PK 5 3,6 3 6,7 0 0.0 8 3,4
PK I 46 32,8 8 17,8 8 16,0 62 26,4
PK II 57 40,7 15 33,3 26 52,0 98 41,7
PK III 32 22,9 14 31,1 16 32 62 26,4
PK IV 0 0,0 5 11,1 0 0,0 5 2,1
Total 140 100,0 45 100,0 50 100,0 235 100,0
Sedangkan di Rumah Sakit Z, sebagian besar responden berusia ≥35 tahun (60%),
berjenis kelamin perempuan (60%), berlatar belakang pendidikan DIII keperawatan
(68,9%), lama kerja < 10 tahun (60%), dan jenjang karir PKII (52%).
5.1.2 Kompetensi Manajerial Case Manager

Kompetensi manajerial case manager memiliki enam sub kompetensi yaitu kompetensi
perencanaan, pengarahan, staffing, manajemen keuangan, manajemen penyelesaian
masalah, dan komunikasi. Sebagian besar perawat pelaksana yang berada di Rumah
Sakit X, Rumah Sakit Y, dan Rumah Sakit Z berpersepsi bahwa kompetensi
perencanaan case manager masih rendah (87,1%; 77,8%; dan 88,0%), kompetensi
staffing juga masih rendah (85%; 86,7%; dan 96%), kompetensi manajemen keuangan
yang masih rendah (89,3%; 77,8%; dan 96%), dan kompetensi komunikasi yang juga
masih rendah (61,4%; 55,6%; dan 68%).

65
Tabel 5.2
Kompetensi Manajerial Case Manager di Rumah Sakit
Mei 2018 (n= 235)
Rumah Sakit Rumah Sakit Rumah Sakit Total
Karakteristik X (n=140) Y ( n= 45) Z (n = 50)
n % n % n % n %
Perencanaan
Rendah 122 87,1 35 77,8 44 88,0 201 85,5
Tinggi 18 12,9 10 22,2 6 12,0 34 14,5
Pengarahan
Rendah 83 59,3 21 46,7 35 70,0 139 59,1
Tinggi 57 40,7 24 53,3 15 30,0 96 40,9
Staffing
Rendah 119 85,0 39 86,7 48 96,0 206 87,7
Tinggi 21 15,0 6 13,3 2 4,0 29 12,3
Manajemen Keuangan
Rendah 125 89,3 35 77,8 48 96,0 208 88,5
Tinggi 15 10,7 10 22,2 2 4,0 27 11,5
Manajemen Problem
Solving
Rendah 91 65,0 27 60,0 30 60,0 148 63,0
Tinggi 49 35,0 18 40,0 20 40,0 87 37,0
Komunikasi
Rendah 86 61,4 25 55,6 34 68,0 145 61,7
Tinggi 54 38,6 20 44,4 16 32,0 90 38,3
Total 140 100,0 45 100,0 50 100,0 235 100,0
Hasil yang sedikit berbeda terjadi pada kompetensi pengarahan yang menunjukkan
Rumah Sakit Y memiliki kompetensi case manager yang tinggi (53,3%) jika
dibandingkan dengan kompetensi pengarahan di Rumah Sakit X (59,3%) dan Rumah
Sakit Z (70%) yang mayoritas masih berada dalam tingkat yang rendah.
Sedangkan hasil analisis di Rumah Sakit Z, menunjukkan sebagian besar responden

menilai kompetensi perencanaan rendah (88%), kompetensi pengarahan rendah (70%),
kompetensi staffing (96%), kompetensi manajemen keuangan (96%), kompetensi
manajemen problem solving (60%), dan kompetensi komunikasi (68%).
5.1.3 Tingkat Burnout, Turnover Intention, dan Kinerja

Gambaran burnout¸turnover intention, dan kinerja perawat pelaksana di tiga rumah
sakit, tergambar dalam tabel 5.3 yang menunjukkan bahwa perawat pelaksana di Rumah
Sakit X dan Rumah Sakit Y mengalami burnout rendah (62,1%; 64,4%) jika
dibandingkan dengan Rumah Sakit Z yang mengalami burnout tinggi (64%). Hasil yang

66
serupa terjadi pada tingkat turnover intention perawat pelaksana di ketiga rumah sakit
yang masih dalam tingkat rendah (79,3%; 86,7%; 78,0%).
Tabel 5.3
Tingkat Burnout, Turnover Intention, dan Kinerja Responden di Rumah Sakit
Mei 2018 (n= 235)
Rumah Sakit X Rumah SakitY Rumah Sakit Z
Total
Karakteristik (n=140) ( n= 45) ( n= 50)
n % n % n % n %
Burnout
Rendah 87 62,1 29 64,4 18 36,0 134 57,0
Tinggi 53 37,9 16 35,6 32 64,0 101 43,0
Turnover Intention
Rendah 111 79,3 39 86,7 39 78,0 189 80,4
Tinggi 29 20,7 6 13,3 11 22,0 46 19,6
Kinerja
Rendah 73 52,1 14 31,1 21 42,0 108 46,0
Tinggi 67 47,9 31 68,9 29 58,0 127 54,0
Total 140 100,0 45 100,0 50 100,0 235 100,0
Berbeda dengan burnout dan turnover intention perawat pelaksana, gambaran tingkat
kinerja perawat pelaksana di ketiga rumah sakit memiliki perbedaan. Mayoritas perawat
pelaksana di tiga rumah sakit memiliki kinerja tinggi (54,0%), dengan komposisi di
Rumah Sakit Y dan Rumah Sakit Z memiliki kinerja yang tinggi (68,9%; 58,0%),
berbeda dengan perawat pelaksana di Rumah Sakit X yang memiliki kinerja rendah
(52,1%).
5.2 Analisis Bivariat

Analisis bivariat digunakan untuk mengetahui adakah ada hubungan yang signifikan
antara dua variabel, yaitu variabel bebas fungsi manajerial case manager dan variabel
konfonding (usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, jenjang karir, dan lama kerja)
terhadap variabel terikat seperti burnout, turnover intention dan kinerja perawat.
5.2.1 Hubungan antara Karakteristik dengan Burnout Perawat

Analisis bivariat digunakan untuk mengidentifikasi adakah hubungan signifikan antara
usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat pendidikan, dan jenjang karir dengan burnout
perawat menggunakan uji Chi-Square.
Hasil analisis bivariat tercantum pada tabel 5.4. Karakteristik perawat yang
berhubungan secara signifikan terhadap burnout yaitu usia (p 0,001), sedangkan

67
karakteristik yang tidak berhubungan dengan burnout yaitu jenis kelamin (p 0,557),
lama kerja (p 0,088), tingkat pendidikan (p 0,890), dan jenjang karir ( p 0,058).
Tabel 5.4
Hubungan Karakteristik Responden dengan Burnout Perawat di Rumah Sakit
Mei 2018 (n= 235)
Burnout
Karakteristik
Rendah Tinggi Total p*
Responden
n % n %
Usia
< 35 tahun 89 66,9 44 33,1 133
0,001*
≥ 35 tahun 45 44,1 57 55,1 102
Jenis Kelamin
Laki-Laki 32 61,5 20 38,5 52
0,557
Perempuan 102 55,7 81 44,3 183
Lama Kerja
< 10 tahun 85 62,0 52 38,0 137
0,088
≥ 10 tahun 49 50,0 49 50,0 98
Tingkat Pendidikan
Vokasional 108 56,5 83 43,9 191
0,890
Profesional 26 59,1 18 39,1 44
Jenjang Karir
Rendah 47 67,1 23 32,9 70
0,058
Tinggi 87 52,7 78 47,3 165
*Bermakna pada α<0.05
Hasil analisis menunjukkan bahwa sebagian besar perawat yang berusia < 35 tahun
mengalami burnout rendah (66,9%) jika dibandingkan dengan perawat berusia ≥ 35
tahun yang sebagian besar mengalami burnout tinggi (55,1%).
Pada perawat laki-laki, lebih dari setengah dari responden laki-laki mengalami burnout
yang rendah (65,1%) dan pada perawat perempuan, sebanyak 55,7 % nya mengalami
burnout yang rendah. Hasil yang sama terlihat pada sebagian besar perawat yang telah
bekerja selama kurang dari 10 tahun ternyata mengalami burnout yang rendah (62,0%),
sedangkan pada perawat dengan lama kerja lebih dari 10 tahun ternyata mengalami
burnout rendah dan tinggi (sama-sama memiliki prosentase 50,0%). Sebagian besar
perawat dengan tingkat pendidikan vokasional (SPK dan DIII keperawatan) dan tingkat
pendidikan profesional (ners) ternyata sama-sama mengalami burnout yang rendah
(56,5% dan 59,1%). Pada perawat yang memiliki jenjang karir rendah (PK I dan PK II)

68
dan jenjang karir tinggi (PK III dan PK IV) ternyata sama-sama mengalami burnout
yang rendah (67,1% dan 52,7%).
Karakteristik perawat lainnya seperti jenis kelamin, lama kerja, tingkat pendidikan, dan
jenjang karir ternyata tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap burnout
perawat pelaksana. Hasil ini ditunjang dengan prosentase kejadian burnout perawat
pelaksana terhadap jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan jenjang karir yang mayoritas
mengalami burnout yang rendah. Berbeda dengan karakteristik lainnya, ternyata
perawat yang telah bekerja lebih dari 10 tahun mengalami prosentase kejadian burnout
tinggi dan rendah yang sama yaitu 50%.
5.2.2 Hubungan antara Karakteristik Responden dengan Turnover Intention

Berdasarkan analisis pada tabel 5.4, diketahui bahwa Karakteristik responden yang tidak
berhubungan dengan tingkat turnover intention perawat yaitu usia (p 0,627), jenis
kelamin (p 0,788), lama kerja (p 0,371), tingkat pendidikan (p 0,962), dan jenjang karir
karir (p 0,250). Berdasarkan prosentase hasil penelitian, terlihat bahwa prosentase usia ≥
35 tahun cenderung memiliki turnover intention yang rendah jika dibandingkan dengan
perawat yang berusia < 35 tahun.
Tabel 5.5
Hubungan Karakteristik Responden dengan Turnover Intention di Rumah Sakit
Mei 2018 (n= 235)
Turnover Intention
Karakteristik
Rendah Tinggi p*
Responden
n % n % n
Usia
< 35 tahun 105 78,9 28 21,1 133
0,627
≥ 35 tahun 84 82,4 18 17,6 102
Jenis Kelamin
Laki-Laki 43 82,7 9 17,3 52
0,788
Perempuan 146 79,8 37 20,2 183
Lama Kerja
< 10 tahun 107 78,1 30 21,9 137
0,371
≥ 10 tahun 82 83,7 16 16,3 98
Tingkat Pendidikan
Vokasional 153 80,1 38 19,9 191
0,962
Profesional 36 81,8 8 18,2 44
Jenjang Karir
Rendah 60 85,7 10 14,3 70
0,250
Tinggi 129 78,2 36 21,8 165

69
Hasil analisis menunjukkan bahwa mayoritas perawat pelaksana yang berusia kurang
dari 35 tahun dan lebih dari 35 tahun, sama-sama mengalami turnover intention yang
rendah (78,9%; 82,4%), mayoritas perawat laki-laki dan perawat perempuan, sama-
sama mengalami turnover intention yang rendah (82,7% dan 79,8%). Hasil yang sama
terjadi pada perawat yang telah bekerja selama kurang dari 10 tahun dan yang telah
bekerja selama lebih dari 10 tahun, ternyata sebagian besarnya sama-sama mengalami
turnover intention yang rendah (78,1%; 83,7%), serta pada perawat dengan tingkat
pendidikan vokasional (SPK dan DIII keperawatan) dan perawat dengan tingkat
pendidikan profesional, sama-sama mengalami turnover intention yang rendah ( 80,1%;
81,8%, serta perawat yang memiliki jenjang karir rendah (PK I dan PK II) dan jenjang
karir tinggi, juga sama-sama mengalami turnover intention yang rendah (85,7% ;78,2%)
5.2.3 Hubungan antara Karakteristik Responden dengan Kinerja

Tabel 5.6, didapatkan data bahwa terdapat dua karakteristik yang memiliki nilai
signifikan terhadap kinerja yaitu usia (p 0,003) dan lama kerja (p 0,045). Karakteristik
responden yang tidak berhubungan dengan tingkat kinerja perawat yaitu jenis kelamin
(p 0,450), tingkat pendidikan (p 0,925), dan jenjang karir (p 0,633)
Tabel 5.6
Hubungan Karakteristik Responden dengan Kinerja di Tiga Rumah Sakit
Mei 2018 (n= 235)
Kinerja
Karakteristik Rendah Tinggi Total p*
Responden
n % n %
Usia
< 35 tahun 73 54,9 60 45,1 133
0,003*
≥ 35 tahun 35 34,3 67 65,7 102
Jenis Kelamin
Laki-Laki 21 40,4 31 59,6 52
0,450
Perempuan 87 47,5 96 52,5 183
Lama Kerja
< 10 tahun 71 51,8 66 48,2 137
0,045*
≥ 10 tahun 37 37,8 61 62,2 98
Tingkat Pendidikan
Vokasional 87 45,5 104 54,5 191
0,925
Profesional 21 47,7 23 52,3 44
Jenjang Karir
Rendah 30 42,9 40 57,1 70
0,633
Tinggi 78 47,3 87 52,7 165

70
Hasil analisis menunjukkan bahwa mayoritas perawat pelaksana yang berusia kurang
dari 35 tahun memiliki kinerja yang rendah (54,9%) dan sebagian besar perawat
pelaksana yang berusia lebih dari 35 tahun memiliki kinerja yang tinggi (65,7%). Pada
sebagian besar perawat laki-laki dan perawat perempuan, ternyata sama-sama memiliki
kinerja yang tinggi (59,6%; 52,5%). Sedangkan, mayoritas perawat yang telah bekerja
kurang dari 10 tahun memiliki kinerja rendah (51,8 %) dan mayoritas perawat dengan
lama kerja lebih dari 10 tahun ternyata memiliki kinerja tinggi. Lebih lanjut, pada
perawat dengan tingkat pendidikan vokasional (SPK dan DIII keperawatan) dan perawat
dengan jenjang karir profesional (ners), sama-sama memiliki kinerja yang tinggi (
54,5% ; 52,3%). Pada perawat yang memiliki jenjang karir rendah (PK I dan PK II) dan
jenjang karir tinggi (PK III dan PK IV), sama-sama meniliki kinerja yang tinggi (57,1
%; 52,7 %)
5.2.4 Hubungan antara Kompetensi Manajerial Case Manager dengan Burnout

Tabel 5.7 menunjukkan bahwa semua sub variabel bahwa kompetensi manajerial case
manager yang memiliki nilai signifikan terhadap burnout yaitu kompetensi
perencanaan, (p 0.001).
Tabel 5.7
Hubungan antara Kompetensi Manajerial Case Manager dengan Burnout Perawat di Rumah Sakit
Mei 2018 (n= 235)
Burnout
Kompetensi Manajerial Total
Rendah Tinggi p*
Case Manager
n % n %
Perencanaan
Rendah 105 52,2 96 47,8 201
0,001*
Tinggi 29 85,3 5 14,7 34
Pengarahan
Rendah 60 43,2 79 56,8 139
0,001*
Tinggi 74 77,1 22 22,9 96
Staffing
Rendah 109 52,9 97 47,1 206
0,001*
Tinggi 25 86,2 4 13,8 29
Komunikasi
Rendah 69 47,6 76 52,4 145
0,001*
Tinggi 65 72,2 25 27,8 90
Manajemen Keuangan
Rendah 113 54,3 95 45,7 208
0,035*
Tinggi 21 77,8 6 22,2 27
Problem Solving
Rendah 68 45,9 80 54,1 148 0,001*
Tinggi 66 75,9 21 24,1 87
*Bermakna pada α<0,05

71
Lebih lanjut, kompetensi pengarahan, (p 0,001) kompetensi staffing (p 0,001),

Kompetensi manajemen keuangan (p 0,035), kompetensi komunikasi (p 0,001),
kompetensi problem solving (p 0,001).
Hasil analisis menunjukkan bahwa pada perawat pelaksana yang mempersepsikan

kompetensi perencanaan case manager rendah dan tinggi, sama-sama mengalami
burnout rendah (52,2%; 85,3%), ada sebagian besar perawat pelaksana yang
mempersepsikan kompetensi pengarahan case manager tinggi 77,1 % nya mengalami
burnout rendah (771,%), sedangkan pada sebagian besar perawat pelaksana yang
mempersepsikan kompetensi komunikasi tinggi, mengalami burnout rendah (52,4%),
dan sebagian besar perawat pelaksana yang mempersepsikan kompetensi problem
solving tinggi, mengalami burnout rendah (54,1%), serta perawat pelaksana yang
mempersepsikan kompetensi manajemen keuangan rendah dan tinggi ternyata sebagian
besarnya mengalami burnout rendah (54,3%; 77,8%)
5.2.5 Hubungan antara Kompetensi Manajerial Case Manager dengan Turnover

Intention
Tabel 5.8, didapatkan data bahwa terdapat tiga sub kompetensi manajerial case
manager yang memiliki hubungan yang signifikan dengan turnover intention, yaitu
kompetensi pengarahan (p 0,001), kompetensi komunikasi (p 0,001), dan kompetensi
problem solving (p 0,001).
Kompetensi manajerial case manager yang tidak berhubungan dengan tingkat turnover
intention peawat yaitu kompetensi perencanaan (p 0,140), kompetensi staffing (p 0,112),
dan kompetensi manajemen keuangan (p 0,151).
Hasil analisis menunjukkan bahwa pada perawat pelaksana yang mempersepsikan

kompetensi perencanaan case manager rendah (78,6%) dan tinggi (91,2%), sama-sama
mengalami turnover intention rendah. pada perawat pelaksana yang mempersepsikan
kompetensi pengarahan case manager rendah (69,1%) dan tinggi (96,9%), sama-sama
mengalami turnover intention rendah.

72
Tabel 5.8
Hubungan antara Kompetensi Manajerial Case Manager dengan Turnover Intention Di Rumah Sakit
Mei 2018 (n= 235)
Turnover Intention
Kompetensi Manajerial
Rendah Tinggi Total p
Case Manager
n % n %
Perencanaan
Rendah 158 78,6 43 21,4 201
0,140
Tinggi 31 91,2 3 8,8 34
Pengarahan
Rendah 96 69,1 43 30,9 139
0,001*
Tinggi 93 96,9 3 3,1 96
Staffing
Rendah 162 78,6 44 21,4 206
0,112
Tinggi 27 93,1 2 6,9 29
Komunikasi
Rendah 101 69,7 44 30,3 145
0,001*
Tinggi 88 97,8 2 2,2 90
Mnajemen Keuangan
Rendah 164 78,8 44 21,2 208
0,151
Tinggi 25 92,6 2 7,4 27
Problem Solving
Rendah 106 71,6 42 28,4 148 0,001*
Tinggi 83 95,4 4 4,6 87
*Bermakna pada α<0,05
Pada perawat pelaksana yang mempersepsikan kompetensi staffing case manager

rendah (78,6%) dan tinggi (93,1%), sama-sama mengalami turnover intention rendah.
Lebih lanjut, Pada perawat pelaksana yang mempersepsikan kompetensi komunikasi
case manager rendah (69,7%) dan tinggi (97,8%), sama-sama mengalami turnover
intention rendah. Pada perawat pelaksana yang mempersepsikan kompetensi
manajemen keuangan case manager rendah (78,8%) dan tinggi (92,6%), sama-sama
mengalami turnover intention rendah. Lebih lanjut, Pada perawat pelaksana yang
mempersepsikan kompetensi problem solving case manager rendah (71,6%) dan tinggi
(95,4%), sama-sama mengalami turnover intention rendah.
5.2.6 Hubungan antara Kompetensi Manajerial Case Manager dengan Kinerja

Hasil analisis pada tabel 5.9, diketahui bahwa terdapat satu sub kompetensi manajerial
case manager yang memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja, yaitu
kompetensi pengarahan (p 0,002), kompetensi komunikasi (p 0,001) dan kompetensi
problem solving (p 0,004).

73
Sub variabel kompetensi manajerial case manager yang tidak berhubungan signifikan
dengan kinerja yaitu kompetensi perencanaan (p 0,125), kompetensi staffing (p 0,467),
dan kompetensi manajemen keuangan (p 0,233).
Hasil analisis menunjukkan bahwa mayoritas perawat pelaksana yang mempersepsikan

kompetensi perencanaan case manager rendah (51,7%) dan tinggi (67,6%), sama-sama
memiliki kinerja yang tinggi, pada ebagian besar perawat pelaksana yang
mempersepsikan kompetensi pengarahan case manager rendah (69,1%) memiliki
kinerja yang rendah, dan perawat pelaksana yang mempersepsikan kompetensi
pengarahan case manager tinggi (66,7%) memiliki kinerja yang tinggi.
Tabel 5.9
Hubungan antara Kompetensi Manajerial Case Manager dengan Kinerja Di Rumah Sakit
Mei 2018 (n= 235)
Kinerja
Kompetensi Manajerial
Rendah Tinggi Total p
Case Manager
n % n %
Perencanaan
Rendah 97 48,3 104 51,7 201
0,125
Tinggi 11 32,4 23 67,6 34
Pengarahan
Rendah 76 54,7 63 45,3 139
0,002*
Tinggi 32 33,3 64 66,7 96
Staffing
Rendah 97 47,1 109 52,9 206
0,467
Tinggi 11 37,9 18 62,1 29
Komunikasi
Rendah 81 55,9 64 44,1 145
0,001*
Tinggi 27 30,0 63 70,0 90
Manajemen Keuangan
Rendah 99 47,6 109 52,4 208
0,233
Tinggi 9 33,3 18 66,7 27
Problem Solving
Rendah 79 53,4 69 46,6 148
0,004*
Tinggi 29 33,3 58 66,7 87
Pada perawat pelaksana yang mempersepsikan kompetensi staffing case manager

rendah (52,9%) dan tinggi (62,1%), sama-sama memiliki kinerja yang tinggi.
Lebih lanjut, pada perawat pelaksana yang mempersepsikan kompetensi komunikasi

case manager rendah (69,7%) memiliki kinerja rendah, sedangkan mayoritas perawat
pelaksana yang mempersepsikan kompetensi komunikasi case manager tinggi (70,0%)
memiliki kinerja tinggi juga. Sama halnya pada perawat pelaksana yang
mempersepsikan kompetensi manajemen keuangan case manager rendah (52,4%) dan

74
tinggi (66,7%), sama-sama memiliki kinerja yang tinggi. Lebih lanjut, sebagian besar
perawat pelaksana yang mempersepsikan kompetensi problem solving case manager
rendah ternyata memiliki kinerja yang rendah (53,4%) dan sebagian besar perawat
pelaksana yang mempersepsikan kompetensi problem solving case manager tinggi
ternyata memiliki kinerja yang tinggi juga (66,7%)
5.3 Analisis Multivariat

Analisis multivariat digunakan untuk mengetahui hubungan variabel independen yaitu
kompetensi manajerial case manager dengan variabel dependen yaitu tingkat burnout,
turnover intention, dan kinerja perawat pelaksana yang dikontrol dengan variabel
perancu. Tahapan ini menggunakan uji statistik regresi logistik berganda faktor resiko,
yang memiliki beberapa tahapan. Tahapan dalam regresi logistik yaitu pemilihan
kandidat variabel dengan menggunakan seleksi bivariat dan pemodelan multivariat.
5.3.1 Analisis Multivariat Variabel Burnout

5.3.1.1 Seleksi Kandidat
Pada tahap ini terjadi proses seleksi terhadap variabel independen kompetensi
manajerial case manager (kompetensi perencanaan, kompetensi pengarahan,
kompetensi staffing, kompetensi manajemen keuangan, kompetensi komunikasi, dan
kompetensi problem solving dan variabel konfonding yaitu usia, lama kerja, tingkat
pendidikan, dan jenjang karir terlihat dalam tabel 5.10.
Tabel 5.10
Hasil Seleksi Bivariat Variabel Dependen dan Variabel Konfonding dengan dengan Tingkat Burnout
Perawat di Rumah Sakit
Mei 2018(n=235)
No Sub Variabel p
1 Usia 0,001*
2 Jenis kelamin 0,557
3 Lama kerja 0,088*
4 Jenjang karir 0,058*
5 Tingkat pendidikan 0,673
6 Kompetensi perencanaan 0,001*
7 Kompetensi pengarahan 0,001*
8 Kompetensi staffing 0,002*
9 Kompetensi keuangan 0,035*

75
No Sub Variabel p
10 Kompetensi komunikasi 0,001*
11 Kompetensi problem solving 0,001*
*Variabel dengan α<0.25 (kandidat yang akan dimasukkan dalam analisis multivariat)
Tabel 5.10 menunjukkan terdapat 9 variabel yang menjadi kandidat untuk pemodelan
multivariat yaitu kompetensi manajerial case manager (kompetensi perencanaan,
pengarahan, staffing, komunikasi, manajemen keuangan, dan penyelesaian masalah) dan
karakteristik responden yang terdiri dari usia, lama kerja, dan jenjang karir.
5.3.1.2 Pemodelan multivariat

Pemodelan multivariat menggunakan model faktor resiko yang bertujuan untuk
memperkirakan hubungan antara variabel utama terhadap variabel terikat dengan
mengontrol variabel perancu.
Tabel 5.11
Hasil Pemodelan Variabel Independen dan Variabel Konfonding terhadap Tingkat Burnout
di Rumah Sakit
Mei 2018 (n=235)
Sub Variabel B Wald p OR CI 95%
1 Kompetensi perencanaan 1,077 2,157 0,142 2,935 0,698; 12,347
2 Kompetensi pengarahan 0,815 4,214 0,040 2,260 1,038; 4,921
3 Kompetensi staffing 0,642 0,496 0,481 1,900 0,319; 11,324
Kompetensi manajemen
4 -0,911 0,909 0,340 0,402 0,062; 2,618
keuangan
5 Kompetensi komunikasi 0,718 3,446 0,063 2,051 0,961; 4,378
5 Kompetensi problem solving 0,501 1,539 0,215 1,650 0,748; 3,641
7 Usia -1,267 7,860 0,005 0,282 0,116; 0,683
8 Lama kerja 0,422 0,899 0,343 1,525 0,637; 3,652
9 Jenjang karir -0,415 1,127 0,288 0,660 0,307; 1,421
Konstanta 0,134 0,213 0,644 1,143
Tahap pemodelan dilakukan dengan cara mengelompokkan variabel utama dalam blok
satu variabel konfonding dalam blok dua. Metode multivariat menggunakan model enter
yang dilakukan pengujian secara bersamaan. Hasil pemodelan multivariat tercantum
dalam tabel 5.11.

76
Pemodelan matematis berdasarkan tabel 5,11 yaitu

Burnout perawat = 0,134 + 1,077 kompetensi perencanaan+ 0,815 kompetensi
pengarahan + 0,642 kompetensi staffing – 0,911 kompetensi manajemen keuangan +
0,501 kompetensi problem solving + 0,718 kompetensi komunikasi – 1.267 usia + 0,422
lama kerja – 0,415 jenjang karir.
Kesimpulan berdasarkan pemodelan matematis, yaitu apabila tidak terdapat peningkatan

kompetensi manajerial case manager, usia, lama kerja dan jenjang karir, maka
kemungkinan terjadinya burnout perawat sebesar 0,134 atau 13,4%.
Hasil kesimpulan berdasarkan analisis pemodelan matematis terhadap tingkat burnout

perawat menunjukkan bahwa case manager yang memiliki kompetensi perencanaan
baik mempunyai kesempatan menurunkan burnout perawat sebesar 2,94 kali.
Berdasarkan pemodelan, dapat disimpulkan bahwa fungsi manajerial yang paling

mempengaruhi burnout perawat pelaksana yaitu kompetensi perencanaan case manager
tinggi yang berpeluang 2,94 kali menurunkan burnout perawat pelaksana (95% CI
0,698; 12,347).
5.3.2 Analisis Multivariat Variabel Turnover Intention

5.3.2.1 Seleksi kandidat
Proses analisis multivariat diawali dengan proses seleksi kandidat pada uji bivariat
dengan syarat p <0,25 (tabel 5.12). Hasil seleksi kandidat yang masuk kedalam
pemodelan awal seleksi multivariat yaitu variabel independen utama kompetensi
kompetensi problem solving) dan variabel konfonding yaitu usia, jenis kelamin, lama
kerja, tingkat pendidikan, dan jenjang karir terhadap variabel dependen turnover
intention.

77
Tabel 5.12
Hasil Seleksi Bivariat Variabel Dependen dan Variabel Konfonding dengan
Tingkat Turnover Intention Di Rumah Sakit
Mei 2018 (n=235)
No Sub Variabel p
1 Usia 0,877
3 Lama kerja 0,820
4 Jenjang karir 0,250
8 Kompetensi staffing 0,011*
10 Kompetensi manajemen keuangan 0,014*
* α<0.25 (kandidat yang akan dimasukkan dalam analisis multivariat)
Tabel 5.12 menunjukkan terdapat enam variabel yang menjadi kandidat untuk
pemodelan multivariat yaitu kompetensi manajerial case manager (kompetensi
perencanaan, pengarahan, staffing, manajemen keuangan, komunikasi dan problem
solving).
5.3.2.2 Pemodelan Multivariat

Pemodelan multivariat menggunakan model faktor risiko yang bertujuan untuk
memperkirakan hubungan antara variabel utama terhadap variabel terikat dengan
mengontrol variabel perancu. Tahap pemodelan dilakukan dengan cara
mengelompokkan variabel utama dalam blok satu variabel konfonding dalam blok dua.
Metode multivariat menggunakan model enter yang dilakukan pengujian secara
bersamaan. Hasil pemodelan multivariat tercantum dalam tabel 5.13.
Tabel 5.13 merupakan pemodelan akhir dari keseluruhan variabel yang masuk dalam
pemodelan multivariat. Hasil akhir pemodelan menunjukkan adanya dua variabel yang
mempengaruhi turnover intention perawat dengan p <0,05 yaitu kompetensi pengarahan
dan kompetensi komunikasi.

78
Tabel 5.13
Hasil Pemodelan Uji Multivariat Variabel Independen dan Variabel Konfonding terhadap
Tingkat Turnover Intention Di Rumah Sakit
Mei 2018 (n=235)
No Sub Variabel B Wald p OR 95% CI
1 Kompetensi perencanaan -0,494 0,285 0,594 0,610 0,100; 3,744

3 Kompetensi staffing -0,466 0,191 0,662 0,627 0,078; 5,061
Kompetensi manajemen
4 0,068 0,004 0,949 1,071 0,131; 8,749
keuangan
5 Kompetensi problem solving 0,835 1,447 0,229 2,305 0,591; 8,983
Konstanta 0,520 6,834 0,009 1,682
Pemodelan matematis berdasarkan tabel 5.13 yaitu

Turnover intention = 0,520 – 0, 494 kompetensi perencanaan + 1,856 kompetensi
pengarahan - 0,466 kompetensi staffing + 0,068 kompetensi manajemen keuangan +
2,033 kompetensi komunikasi + 0,835 kompetensi problem solving.
Kesimpulan berdasarkan pemodelan matematis yaitu apabila tidak terdapat peningkatan

kompetensi manajerial case manager maka kemungkinan terjadinya turnover intention
perawat sebesar 0,520 atau 52,0%.
Fungsi manajerial perencanaan case manager yang paling mempengaruhi tingkat

turnover intention perawat yaitu kompetensi komunikasi yang tinggi dengan kekuatan
hubungan sebesar 7,6 kali mempengaruhi turnover intention perawat (95% CI 0,664;
35,020).
5.3.3 Analisis Multivariat Variabel Kinerja

5.3.3.1 Seleksi Kandidat
Pada tahap ini terjadi proses seleksi terhadap variabel independen kompetensi
kompetensi problem solving dan variabel konfonding yaitu usia, lama kerja, tingkat
pendidikan, dan jenjang karir Syarat seleksi variabel untuk masuk kedalam uji
multivariat yaitu p<0,25, yang kemudian akan masuk kedalam pemodelan awal
multivariat.

79
Tabel 5.14
Kandidat Seleksi Bivariat Uji Regresi Logistik Variabel Dependen dan Variabel Konfonding dengan
Kinerja Perawat Di Rumah Sakit
Mei 2018 (N=235)
No Sub Variabel p
1 Usia 0,003*
3 Lama kerja 0,045*
4 Jenjang karir 0,633
8 Kompetensi staffing 0,339
10 Kompetensi manajemen keuangan 0,233*
*Variabel dengan α<0.25 (kandidat yang akan dimasukkan dalam analisis multivariat)
Tabel 5.14 menunjukkan terdapat tujuh variabel yang menjadi kandidat untuk
pemodelan multivariat yaitu kompetensi manajerial case manager (kompetensi
perencanaan, staffing, manajemen keuangan, komunikasi, dan problem solving dan
karakteristik responden yang terdiri dari usia dan lama kerja karena memiliki p<0,25.
Pentingnya variabel kompetensi manajerial case manager menjadi alasan bagi peneliti
untuk mengikutsertakan variabel kompetensi staffing, meskipun kompetensi staffing
tidak memenuhi syarat untuk masuk kedalam pemodelan multivariat (p 0,339> 0,25).
Variabel yang termasuk dalam uji multivariat selanjutnya yaitu variabel kompetensi
manajerial case manager, usia, dan lama kerja
Uji multivariat pada variabel independen yaitu komposit kompetensi manajerial case
manager, usia, dan lama kerja dengan kinerja menggunakan metode enter. Variabel
kompetensi manajerial masuk dalam blok pertama dan variabel konfonding seperti usia
dan lama kerja masuk dalam blok kedua. Hasil uji multivariat tercantum dalam tabel
5.15.

80
5.3.3.2 Pemodelan multivariat

Pemodelan multivariat dengan variabel dependen terhadap kinerja tercantum dalam
tabel 5.15.
Tabel 5.15
Hasil Pemodelan Multivariat Variabel Independen dan Variabel Konfonding terhadap Kinerja
di Tiga Rumah Sakit
Mei 2018 (n=235)
No Sub Variabel B Wald p OR 95% CI
1 Kompetensi perencanaan 0,536 0,797 0,372 1,709 0,527; 5,545
3 Kompetensi staffing - 0,105 0,021 0,885 0,900 0,216; 3,750
4 Kompetensi manajemen 0,186; 3,557
-0,207 0,076 0,783 0,813
keuangan
6 Kompetensi problem 0,592; 2,615
0,219 0,333 0,564 1,244
solving
7 Usia 0,906 5,013 0,025 2,473 1,119; 5,464
8 Lama kerja -0,112 ,077 0,781 0,894 0,405; 1,975
Konstanta -0,709 9,483 0,002 0,492
Pemodelan matematis berdasarkan tabel 5.15 yaitu

Kinerja = (-) 0,709 + 0,536 kompetensi perencanaan + 0, 411 kompetensi pengarahan –
0,105 kompetensi staffing – 0,207 kompetensi manajemen keuangan + 0,690
kompetensi komunikasi + 0,219 kompetensi problem solving + 0,906 usia – 0,112 lama
kerja.
Berdasarkan pemodelan matematis, dapat disimpulkan bahwa apabila tidak terdapat

peningkatan kompetensi manajerial case manager maka kemungkinan terjadinya
penurunan kinerja perawat sebesar 0,709 atau 70,0%.
Hasil akhir pemodelan menunjukkan dua variabel yang mempengaruhi kinerja perawat
dengan p <0,05 yaitu kompetensi komunikasi (p 0,048) dan usia perawat (p 0,025)
Hasil penelitian juga menunjukkan fungsi manajerial yang paling berpengaruh terhadap
kinerja perawat pelaksana yaitu kompetensi komunikasi sebesar 2 kali (CI 95%, 1,006;
3,953)

BAB 6
PEMBAHASAN
Bab ini akan menguraikan interpretasi dan pembahasan hasil penelitian. Peneliti akan
membandingkan hasil penelitian dengan hipotesis penelitian yang menghubungkan
karakteristik perawat, faktor perancu dengan burnout, turnover intention, dan kinerja
perawat. Pembahasan juga meliputi keterbatasan yang muncul selama proses penelitian
dengan kondisi ideal sesuai perencanaan. Implikasi terhadap pemberian asuhan
keperawatan, pendidikan, dan penelitian selanjutnya menjadi langkah selanjutnya pada
tahap pembahasan ini.
6.1 Interpretasi dan Diskusi Hasil

Proses interpretasi akan menjelaskan gambaran karakteristik responden, gambaran
kompetensi manajerial case manager, gambaran tingkat burnout, gambaran tingkat
turnover intention, dan gambaran kinerja serta pembahasan mengenai analisis bivariat
antar variabel yang diteliti serta analisis multivariat regresi logistik risiko.
6.1.1 Gambaran karakteristik Perawat

Berdasarkan hasil analisis, sebagian besar responden di ketiga rumah sakit sebagian
besar berusia kurang dari 35 tahun. Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa
penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa usia 35 tahun sebagai batas dewasa
menengah (Kurnia Sari, Handiyani, & Sri haryati, 2012; Sihotang, Santosa, & Salbiah,
2016).
Karakteristik fisiologis yang berkaitan dengan usia menjadi salah faktor pendukung
dalam menentukan usia perawat yang bekerja di suatu unit tertentu. Rumah Sakit X
yang merupakan rumah sakit rujukan nasional yang memiliki beban kerja yang cukup
tinggi dan memerlukan mobilitas pelayanan yang cukup tinggi. Beban kerja dan
mobilitas yang tinggi memerlukan kondisi fisik yang optimal. Berbeda halnya dengan
Rumah Sakit Y dan Rumah Sakit Z yang menekankan pada kompetensi pengalaman
untuk memenuhi kebutuhan terhadap pelayanan yang berkualitas. Kemampuan dalam
melayani sesuai dengan berbagai bentuk pelayanan sesuai harapan pasien dan
keluarganya.
81

82
Perkembangan fisiologis manusia berdasarkan usia memiliki perbedaan yang signifikan.

Rentang usia dalam sejarah perkembangan manusia dewasa yaitu dewasa menengah
awal 20-35 tahun dan dewasa menengah akhir yaitu 35-50 tahun (Mazarina Devi,
Nursalam, & Hidayati, 2013). Karakteristik fisik pada usia dewasa awal yaitu adanya
kemampuan fisik yang kuat dan sehat sehingga mampu melakukan kegiatan fisik
selama proses pelayanan kesehatan secara paripurna. Kemampuan fisik ini menjadikan
tubuh berada pada puncak kesehatan, kekuatan, energi, dan daya tahan tubuh.
Kemampuan ini akan mengalami proses penurunan saat manusia berada pada usia
menengah akhir yaitu 35 tahun. Karakteristik usia dewasa menengah akhir yaitu
menurunnya kemampuan dalam melakukan kegiatan fisik, namun mengalami
kematangan dalam proses berfikir (Hatch et al., 2018; Mazarina Devi et al., 2013).
Rumah Sakit yang memiliki prosentase usia perawat yang sebagian besar berusia
menengah awal dapat digolongkan menjadi perawat dengan produktifitas kerja yang
sangat tinggi (Suroso, 2012).
Berbeda halnya dengan karakteristik usia menengah lanjut. Bertambahnya usia akan
mempengaruhi proses kedewasaan dalam berfikir dan bertindak. Teori perkembangan
sosial Erikson menyatakan bahwa kategori usia dibedakan menjadi tiga, yaitu: dewasa
muda 19-29 tahun, dewasa 30–50 tahun, dan diatas usia 50 tahun dewasa tua (Yanto &
Rejeki, 2017). Rentang perbedaan usia perawat baru yang jauh menyebabkan tingkat
kedewasaan psikologis menjadi sangat berbeda (Yanto & Rejeki, 2017). Usia dewasa
awal merupakan tahap usia yang memiliki berbagai tantangan sesuai dengan tujuan
hidup seseorang (Potter, 2009). Proses kedewasaan merupakan proses kematangan
manusia dalam menjalankan tugas sesuai peran dan kemampuannya secara psikologis.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat pelaksana adalah
perempuan. Ketiga rumah sakit tempat penelitian menunjukkan bahwa sampai saat ini
perempuan masih mendominasi profesi perawat bila dibandingkan dengan laki-laki.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian lain yang menunjukkan adanya dominasi
perempuan yang menjadi perawat (Sulistyowati, 2007; Yanto & Rejeki, 2017).
Beberapa penelitian sebelumnya menyatakan bahwa perempuan mendominasi petugas
kesehatan di rumah sakit (Kusumaningrum, Sunardi, & Saleh, 2016). Tingginya

83
prosentase perawat perempuan mengindikasikan bahwa profesi perawat masih identik

dengan perempuan tanpa memandang jenis maupun karakteristik rumah sakit yang
menjadi unit kerja.
Karakteristik dasar perempuan menjadi penyebab mayoritas perempuan memilih profesi

perawat. Profesi perawat berawal dari dorongan naluri ―mother instinct‖ untuk
melayani dan membutuhkan aspek emosi serta afektif dalam pelaksanaan tugasnya
sehari-hari (Kusumaningrum et al., 2016). Kondisi inilah yang menyebabkan perawat
perempuan menjadi sangat dominan sehinnga pekerjaan perawat lebih disukai oleh
perempuan daripada laki-laki (Asmadi, 2008). Persepsi bahwa perawat memiliki rasa
empati yang menjadi ciri perawat dibandingkan laki-laki, masih menjadi budaya yang
tidak terpisahkan yang masih melekat sampai saat ini (Robbins & Judge, 2013).
Perempuan juga memiliki kecenderungan untuk memikirkan masalah secara lebih
mendalam daripada laki-laki. Kemampuan ini menjadikan perempuan lebih berhati-hati
dalam menyelesaikan masalah, namun kemampuan ini membuat perempuan lebih sulit
dalam mencari solusi sehingga beresiko menimbulkan depresi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian telah

memiliki lama kerja < 10 tahun. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Arbianingsih,(2016) yang menyatakan bahwa sebagian besar perawat
telah bekerja di rumah sakit selama kurang dari 10 tahun. Lama kerja < 10 tahun
mengindikasikan perawat baru yang baru lulus dari institusi pendidikan (Faizin &
Winarsih, 2008; Parmin, 2010). Budaya rumah sakit dapat dengan mudah membentuk
sikap kerja perawat baru sesuai dengan visi dan misi rumah sakit jika dibandingkan
dengan perawat yang telah bekerja ≥ 10 tahun.
Lama kerja dalam rentang waktu yang cukup lama akan meningkatkan pengalaman
kerja. Beberapa penelitian menujukkan bahwa lama kerja 10 tahun akan mendapatkan
berbagai pengalaman. Pengalaman ini sangat penting dalam melaksanakan pelayanan,
namun lama kerja yang ≥ 10 tahun juga beresiko mengalami kejenuhan kerja. Hal ini
perlu mendapatkan dukungan manajerial untuk memodifikasi lingkungan yang
menunjang optimalisasi kerja perawat.

84
Sebagian besar perawat berpendidikan vokasional keperawatan. Hal ini sejalan dengan
beberapa penelitian yang dilakukan oleh Maharani, (2016) yang menyatakan bahwa
sebagian besar perawat yang ada di rumah sakit merupakan perawat yang berlatar
belakang pendidikan vokasional. Pendidikan vokasional merupakan pendidikan
keperawatan dari jenjang SPK dan DIII keperawatan, sedangkan pendidikan profesional
merupakan pendidikan keperawatan tinggi mulai dari S1 keperawatan+ ners.
Perawat vokasi lebih menekankan pada kemampuan ketrampilan dalam melaksanakan

asuhan keperawatan. Pihak manajemen rumah sakit masih menganggap bahwa lulusan
DIII keperawatan memiliki kompetensi yang sesuai dengan harapan rumah sakit dan
memberikan keuntungan yang lebih besar daripada menerima perawat lulusan S-1
keperawatan maupun perawat lulusan S-2 keperawatan (Reza, 2015; Suroso, 2011).
Perawat yang hanya memiliki ketrampilan tanpa memiliki kemampuan kognitif dalam
menganalisis efektifitas, dampak,serta tujuan suatu tindakan akan menurunkan
kreatifitas dalam bertindak.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat pelaksana merupakan
perawat dengan jenjang karir PK II. Kesamaan mayoritas jenjang karir pada ketiga
rumah sakit tempat penelitian menunjukkan bahwa perawat pelaksana yang melakukan
proses pelayanan keperawatan masih berada pada tingkat PK II (Reza, 2015; Suroso,
2011). Kemampuan PK II berfokus pada kemampuan dalam melaksanakan asuhan dasar
keperawatan tanpa memiliki spesifikasi terhadap ketrampilan tertentu tanpa adanya
tuntutan dalam melakukan kolaborasi integrasi dengan tenaga kesehatan lain
(Kesehatan, 2017; Kornela et al., 2014).
6.1.2 Gambaran Kompetensi Manajerial Case Manager

Secara keseluruhan, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar kompetensi
manajerial case manager masih dipersepsikan rendah oleh perawat pelaksana. Penyebab
rendahnya persepsi perawat terhadap kompetensi manajerial case manager disebabkan
belum terjalinnya interaksi yang intensif antara perawat pelaksana dengan case
manager. Interaksi yang terjadi di ketiga rumah sakit hanya berfokus pada saat proses
pengarahan dan pertukaran informasi dengan tenaga kesehatan lain. Perawat pelaksana

85
menjadi tidak mengenal case manager secara konstan sehingga mengganggap

kompetensi manajerial case manager rendah.
Kewajiban penerapan case manager dalam penilaian akreditasi KARS masih menjadi
tantangan bagi rumah sakit. Belum adaya pemahaman peran dan fungsi case manager
pemahaman peran dan fungsi case manager secara berkala kepada case manager dan
sosialisasi peran case manager kepada seluruh perawat dan tenaga kesehatan lain
merupakan penyebab kurangnya dukungan manajemen terhadap case manager. Salah
satu strategi untuk mendekatkan interaksi antara case manager dengan perawat
pelaksana yaitu dengan menetapkan case manager sebagai manajer keperawatan yang
dapat memodifikasi lingkungan kerja yang tidak memberikan beban kerja berlebihan
kepada perawat (Miyata, Arai, & Suga, 2015; Wong & Spence, 2015).
Dualisme fungsi case manager menurunkan kompetensi case manager. Uraian tugas
case manager yang mengharuskan case manager menangani pasien secara langsung
ditambah dengan tugas enjalankan fungsi administratif berisiko meningkatkan beban
kerja case manager secara umum. Secara khusus case manager memiliki kompetensi
perencanaan, pengarahan, staffing, manajemen keuangan, manajemen problem solving,
dan kompetensi komunikasi, namun dilain pihak case manager bertugas
mengkoordinasikan semua lini yang berhubungan dengan perawatan pada pasien
tersebut yang terdiri dari dokter penanggung jawab pasien, perawat laboratorium dan
berbagai fasilitas yang berhubungan dengan perawatan pasien (Ahmed, 2016;
Campagna & Stanton, 2010; Stutz, 2013). Kelebihan case manager yaitu membuat
pelayanan lebih cepat dimana manajemen rumah sakit memberikan akses seluas-luasnya
kepada case manager untuk berkomunikasi, memfasilitasi dan mengkoordinasi
pelayanan yang berpusat kepada pasien yang berdampak pada memendeknya hari
perawatan pasien dan efisiensi pembiayaan (Hines & Mercury, 2013; Schuetze &
Cunningham, 2007).
Kendala dalam penerapan tugas case manager memerlukan strategi intervensi yang
efektif untuk mencegah ekibat buruk. Perlu adanya perhatian khusus untuk menciptakan
manajer yang baik lewat proses seleksi kandidat, program mentoring, dukungan
organisasi, dan kualifikasi pendidikan (Duffield et al., 2015). Kompetensi case manager

86
yang berkaitan dengan fungsi manajerial belum pernah dilakukan, sehingga belum ada
perbandingan antara hasil penelitian saat ini dengan penelitian sebelumnya.
6.1.2.1 Kompetensi Perencanaan

Kompetensi perencanaan case manager masih rendah. Hasil penelitian menujukkan
bahwa perawat pelaksana masih mempersepsikan bahwa sebagian besar kompetensi
perencanaan case manager masih rendah. Beberapa penelitian sebelumnya terkait
kompetensi case manager berdasarkan persepsi perawat pelaksana belum pernah
dilakukan. Penelitian sebelumnya hanya menggali karakteristik kompetensi perencanaan
case manager dan dampaknya terhadap kualitas asuhan keperawatan.
Kompetensi perencanaan merupakan langkah awal bagi case manager sebelum

menyusun, menerapkan, dan mengevaluasi keberlangsungan pelayanan di ruangan
(Stanton & Packa, 2001). Belum optimalnya kemampuan ini sangat dipengaruhi oleh
dukngan manajemen dalam menerapkan strategi internalisasi peran dan fungsi case
manager dalam bentuk sosialisasi secara berkala, sharing antara case manager dengan
pihak manajemen.
Kompetensi perencaaan di ketiga rumah sakit mayoritas rendah. Kurangnya interaksi

antara case manager dengan perawat pelaksana selama proses perencanaan,
menurunkan kemampuan perawat dalam mempersepsikan kompetensi perencanaan case
manager selama proses asuhan keperawatan. Proses perencanaan case manager
terutama berfokus terhadap proses analisis pelayanan keperawatan secara komprehensif
dalam sebuah tim kesehatan (CMSA, 2010; Munyewende, Levin, & Rispel, 2016b).
Proses ini tidak membutuhkan interaksi intensif antara perawat pelaksana dan case
manager.
6.1.2.2 Kompetensi Pengarahan

Sebagian besar kompetensi pengarahan case manager masih rendah. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa sebagian besar perawat pelaksana mempersepsikan kompetensi
pengarahan case manager kepada perawat masih rendah. Berbagai faktor penunjang
menjadi penghambat optimalisasi kompetensi pengarahan. Karakteristik lingkungan
internal serta beban kerja di rumah sakit yang tinggi menjadi salah satu indikator belum

87
optimalnya fungsi case manager perawat pelaksana (Sunaringtyas & Sulisno, 2015).
Sampai saat ini, belum ada penelitian terkait dampak penerapan kompetensi pengarahan
case manager terhadap burnout, turnover intention¸ dan kinerja perawat yang bisa
dijadikan perbandingan hasil penelitian.
Kompetensi pengarahan mengoptimalkan kemampuan perawat dalam penerapan asuhan

keperawatan. Munyewende, (2016) menyatakan bahwa kompetensi pengarahan menjadi
kemampuan memberikan arahan, panduan, dan masukan bagi perawat pelaksana.
Ketidakmampuan case manager dalam melaksakan asuhan keperawatan langsung
kepada pasien, mengharuskan case manager untuk dapat mengarahkan perawat sebagai
bentuk dari proses pendelegasian intervensi keperawatan (Campagna & Stanton, 2010).
Empowerment sebagai bentuk pengarahan yang efektif. Ketidakmampuan case manager

untuk dapat memantau dan mendampingi pasien selama 24 jam membutuhkan bentuk
pemantauan lain yang lebih efektif. Perawat pelaksana sebagai bagian dari tim
kesehatan menjadi bagian dari manajemen kasus sehingga case manager dapat
mendelegasikan dan mengarahkan perawat pelaksana dalam meneruskan dan
menjalankan asuhan keperawatan tanpa terputus (Sunaringtyas & Sulisno, 2015).
6.1.2.3 Kompetensi Staffing

Kemampuan staffing case manager juga tidak memberikan angka yang jauh berbeda.
Sebagian besar perawat pelaksana mempersepsikan bahwa kompetensi staffing case
manager belum memberikan dampak positif terhadap kualitas pelayanan. Masih
rendahnya persepsi perawat terhadap kompetensi staffing case manager disebabkan
belum adanya kewenangan case manager dalam menetapkan jumlah dan kualifikasi
perawat pelaksana yang terlibat dalam pelayanan pasien tertentu. Kondisi ini
menyebabkan perawat pelaksana tidak memiliki waktu interaksi secara berkala dengan
case manager.
Kemampuan case manager dalam menentukan kualifikasi dan spesifikasi khusus

berdasarkan berbagai pelatihan, sehingga case manager memiliki peran yang minimal
dalam proses staffing (Campagna & Stanton, 2010; Hines & Mercury, 2013). Proses
penjadwalan dan penentuan perawat yang sesuai dengan unit kerjanya juga sangat

88
terbantu oleh peran dari bidang keperawatan sebagai manajemen tingkat atas dalam
menentukan jumlah perawat yang bertugas pada unit-unit spesifik. Hal ini bertujuan
untuk mengoptimalkan kerja case manager terutama dalam proses interaksi langsung
kepada pasien sebagai bagian dari proses case management.
6.1.2.4 Kompetensi Manajemen Keuangan

Secara keseluruhan, kompetensi manajemen keuangan case manager masih rendah.
Perawat pelaksana yang menilai kompetensi manajemen keuangan case manager masih
rendah. Sampai saat ini, belum ada penelitian serupa yang menganalisis kompetensi
manajemen keuangan case manager. Beberapa penelitian sebelumnya berfokus pada
peran case manager dalam pengelolaan biaya yang dibutuhkan selama proses perawatan
pasien (Aeni, 2014; Stutz, 2013; Wilson, Curtis, Lipke, Bochenski, & Gilliland, 2005).
Kompetensi ini merupakan kompetensi yang tidak langsung berhubungan dengan

perawat pelaksana sehingga perawat tidak mengetahui kemampuan case manager dalam
manajemen keuangan asuhan keperawatan individual bagi pasien. Case manager
berperan penting dalam mencegah keterlambatan yang merugikan pasien lewat proses
monitoring dan koordinasi keseluruhan asuhan keperawatan. Kompetensi ini
memerlukan gaya kepemimpinan sehingga dapat mengatasi masalah selama proses
pelaksanaan asuhan keperawatan dan mencegah pasien merasa tidak puas. Case
manager juga menjadi tempat konsultasi bagi tim kesehatan dalam merencanakan
pelayanan yang sesuai dengan kemampuan keuangan pasien (Schuetze & Cunningham,
2007).
6.1.2.5 Kompetensi Manajemen Problem Solving

Kompetensi case manager dalam menyelesaikan masalah masih rendah. Hasil
penelitian menujukkan bahwa mayoritas perawat menilai kompetensi case manager
dalam menyelesaikan masalah di ruangan masih tergolong rendah. Belum adanya
penelitian serupa mengenai kompetensi manajemen penyelesaian masalah berdasarkan
persepsi perawat, karena mayoritas penelitian sebelumnya berfokus pada penyelesaian
masalah dan dampaknya kepada pasien (Kustriyani, 2016).

89
Kemampuan case manager dalam menyelesaikan masalah menjaga suasana kondusif

dalam tim kesehatan. Masalah yang muncul setiap hari, mengharuskan case manager
untuk dapat mengelolanya dengan baik sehingga tidak berakibat buruk terhadap kualitas
asuhan keperawatan (Kustriyani, 2016). Phaneuf, (2008) menyatakan bahwa seorang
case manager harus memiliki kemampuan penyelesaian masalah yang kuat untuk
menyelesaikan masalah organisasional, relasional, atau teknis yang mungkin muncul
dan menghindari penyimpangan dari pelaksanaan rencana. Kemampuan penyelesaian
masalah menjadi salah satu kompetensi yang penting dalam menciptakan lingkungan
kerja yang kondusif dan mengoptimalkan komunikasi dengan perawat atau dengan
tenaga kesehatan lain (Sunaringtyas & Sulisno, 2015; Wilson et al., 2005).
6.1.2.6 Kompetensi Komunikasi

Kompetensi komunikasi case manager masih rendah. Hasil ini didukung dengan hasil
penelitian yang meninjukkan penilaian perawat terhadap kompetensi komunikasi case
manager yang rendah. Komunikasi menjadi salah satu jembatan dalam mengoptimalkan
kerjasama dalam satu tim. Komunikasi yang terjadi tidak hanya dalam bentuk verbal,
namun dalam bentuk non verbal maupun virtual. Alternatif komunikasi perlu dijaga
secara efektif untuk meningkatkan integrasi pelayanan dalam lingkup organisasi rumah
sakit. Komunikasi antar disiplin bertujuan menjalin kerjasama untuk saling bertukar
informasi dan melakukan koordinasi, sehingga kesalahan informasi, keterlambatan
informasi tidak terjadi. Hal ini bertujuan agar dapat memberikan asuhan, penanganan
kepada pasien secara maksimal (Sunaringtyas & Sulisno, 2015)
Case manager selalu mengkomunikasikan segala sesuatu yang berkaitan dengan pasien
kepada disiplin lain, agar pasien dapat memperoleh pelayanan yang berkesinambungan,
tidak terjadi duplikasi tindakan maupun terapi. Apabila terjadi sengketa atau konflik
antara pasien dengan tenaga kesehatan maka case manager melakukan mediasi untuk
menyamakan persepsi dan dapat di ambil keputusan yang terbaik (Sunaringtyas &
Sulisno, 2015).
6.1.3 Gambaran Burnout, Turnover Intention dan Kinerja Perawat

Penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar perawat mengalami burnout yang rendah
di tiga rumah sakit. Hasil ini serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh beberapa

90
peneliti sebelumnya (Canadas et al., 2014; Zhang et al., 2014). Beberapa penyebab
terjadinya burnout terutama akibat beban dan tuntutan kerja yang tinggi, lingkungan
kerja yang monoton, reward yang kurang dan tidak didukung oleh pihak manajemen
(Poghosyan et al., 2010). Hal ini menyebabkan perawat merasa tidak dihargai dan
cenderung merasa kelelahan akibat pekerjaan yang sama.
Sebagian besar peneliti menyatakan bahwa faktor eksternal menjadi penyebab. Stressor
lingkungan dan komitmen organisasi paling besar menyebabkan. Faktor lingkungan
kerja perawat yang tidak mendukung berupa gaya kepemimpinan yang tidak tepat
(Ramdan & Fadly, 2016), lingkungan kerja yang tidak mendukung (Hooper et al, 2010;
Apiradee Nantsupawat et al, 2016), metode staffing yang tidak efektif, sistem
penjadwalan yang tidak sistematis (Ora, Griffiths, Ball, Simon, & Aiken, 2015; Zhang
et al, 2014), jam kerja yang panjang (Ribeiro et al, 2014), beban kerja meningkat
(Bogaert et al, 2012; Ramdan & Fadly, 2016). Stressor lingkungan ini mempengaruhi
kemampuan koping perawat akibat dampak interaksi individu terhadap stressor yang
ada dalam lingkungan kerja. Keberhasilan koping perawat dalam mengatasi stressor
lingkungan terbukti dapat mempengaruhi tingkat burnout perawat dan meningkatkan
kinerja perawat (Ntantana et al, 2017).
Kondisi burnout terjadi akibat lingkungan kerja yang tidak kondusif. Rumah Sakit X
merupakan rumah sakit rujukan yang menjadi tujuan akhir dari berbagai pasien yang
ada di Indonesia. Jumlah pasien yang mencapai tinggi setiap harinya menuntut perawat
Rumah Sakit X harus memiliki daya tahan fisik dan mentalitas yang kuat dan bertahan
lama, Bagi perawat baru, Rumah Sakit X merupakan rumah sakit pendidikan yang
memiliki berbagai macam kasus kompleks yang biasanya sudah mengalami komplikasi.
Hal ini ditunjang pula dengan mayoritas usia perawat di Rumah Sakit X berusia < 35
tahun, yang masih membutuhkan pengalaman dan mobilisasi tinggi, sehingga tingkat
burnout cenderung rendah.
Sama halnya dengan Rumah Sakit Z yang baru saja berubah menjadi rumah sakit
umum. Suasana organisasi yang baru dan harapan baru terhadap status rumah sakit yang
baru meningkatkan semangat dan motivasi untuk bekerja. Tingkat burnout pun akan

91
cenderung rendah bersamaan dengan kebutuhan terhadap pengalaman yang akan

diterima dalam beberapa waktu kemudian. Keadaan ini ditunjang dengan karakteristik
perawat di Rumah Sakit Z yang memiliki lama kerja < 10 tahun.
Prosentase burnout yang sedikit lebih tinggi di Rumah Sakit Z berhubungan erat dengan
berbagai faktor. Mayoritas usia yang ≥ 35 tahun (kategori dewasa menengah lanjut) dan
lama kerja ≥ 10 tahun meningkatkan kecenderungan perawat di Rumah Sakit Z
mengalami burnout. Pekerjaan yang monoton, lingkungan kerja yang kurang bersaing,
serta mulai adanya penurunan kondisi fisik menjadi beberapa penyebab terjadinya
burnout. Kondisi ini harus menjadi perhatian khusus, karena kondisi burnout sangatlah
merugikan terhadap kualitas psikologis perawat dan kualitas asuhan keperawatan
kepada pasien. Perawat manajer level atas perlu memberikan dukungan dalam bentuk
program penyegaran dan manajemen konflik kepada perawat yang mengalami burnout.
Sebagian besar perawat memiliki turnover intention yang rendah. Hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa sebagian besar
responden mengalami tingkat turnover intention yang rendah (Widhi Putra & Sariyathi,
2017). Penyebab rendahnya tingkat turnover intention berkaitan dengan adanya
dukungan manajemen. Kemampuan manajemen untuk memenuhi kebutuhan staf nya
akan menurunkan keinginan perawat untuk pindah (Hayward et al., 2016; Widhi Putra
& Sariyathi, 2017). Hayward et al, (2017) menyatakan bahwa penyebab terjadinya
stress yang berakibat pada keinginan untuk pindah terutama adanya lingkungan kerja
yang tidak kondusif, kurangnya dukungan manajer keperawatan, dan adanya gangguan
kesehatan. Kurangnya dukungan manajemen biasa dapat teratasi jika manajer
keperawatan terutama case manager memiliki kemampuan staffing dan kepedulian
terhadap peningkatan pengetahuan lewat penyediaan informasi. Ketersediaan informasi
ini dapat meningkatkan kapasitas perawat untuk mengenali tanda-tanda perburukan
kesehatan pasien dan melakukan intervensi berbasis ilmiah serta bekerjasama secara
efektif yang memiliki berbagai ketrampilan yang berbeda.
Prosentase tingkat turnover intention yang cukup rendah tetap harus mendapatkan
perhatian khusus. Angka ini akan terus meningkat jika tidak mendapatkan intervensi
langsung. Hasil penelitian yang serupa belum pernah dilakukan. Beberapa penyebab

92
rendahnya tingkat turnover intention karena sudah mulai meningkatkan kesadaran pihak
manajemen dan SDM untuk memberikan penyegaran bagi staff nya. Kompleksitas
pelayanan dan dukungan manajerial terhadap kemampuan perawat juga dapat
meningkatkan motivasi dan kepuasan perawat sehingga turnover intention tidak
berkembang (Kadir, Kamariah, Saleh, & Ratnawati, 2017).
Penelitian yang dilakukan oleh Koy; et al., (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja
yang kondusif dan manajemen staffing pada umumnya dapat menurunkan turnover
intention di sebuah unit kerja. Lingkungan kerja kondusif merupakan bentuk
infrastruktur yang dibutuhkan untuk mencapai sebuah asuhan keperawatan yang
berkualitas (Koy, Yunibhand, Angsuroch, & Fisher, 2015). Keadaan ini merupakan
dampak positif dari adanya kepuasan kerja perawat pelaksana selama pelaksanaan
asuhan keperawatan.
Kinerja masih dipersepsikan rendah. Berdasarkan hasil penelitian, prosentase kinerja

perawat di Rumah Sakit X, Rumah Sakit Y, dan Rumah Sakit Z masih dipersepsikan
rendah. Fenomena ini seharusnya menjadi perhatian serius karena kinerja yang rendah
beresiko menurunkan kualitas pelayanan namun dapat meningkatkan beban kerja
perawat maupun unit kerja (Kusumaningrum et al., 2016). Beban kerja yang perawat
rasakan akan mempengaruhi kinerja mereka karena adanya kecenderungan bahwa
perawat bagian rawat inap melakukan pekerjaan yang sama dan berulang-ulang
(Kusumaningrum & Harsanti, 2015)
Tingginya kinerja perawat di rumah sakit menjadi gambaran mendasar terhadap tingkat
kinerja perawat di Rumah Sakit. Karakteristik rumah sakit dengan hasil akreditasi
paripurna di ketiga rumah sakit tempat penelitian dan dukungan manajemen menjadi
faktor predisposisi pentingnya mempertahankan perawat yang memiliki kinerja tinggi
untuk mewujudkan visi dan misi rumah sakit. Kinerja menjadi faktor penting dalam
meningkatkan dan mengoptimalkan mutu asuhan keperawatan. Komponen kinerja
perawat menjadi salah satu bagian penting dalam sebuah integrasi perawatan pasien,
menjadi faktor penentu penting kualitas pelayanan, mengembangkan sikap disiplin diri,
dan konsisten mencapai cita-cita perawat (Ilyas, 2002; muthmainah, 2017). Kinerja
perawat yang tinggi menjadi pendukung terhadap perawatan keehatan, memberikan

93
kualitas tertinggi dalam perawatan, dan meningkatkan pencapaian tujuan asuhan

keperawatan. Hasil penelitian di Kanada menyatakan bahwa unit kerja, tingkat
pendidikan, pengalaman selama di rumah sakit, dan jumlah waktu untuk melakukan
perawatan merupakan beberapa aspek yang mempengaruhi tingkat kinerja perawat
(Simpson, 2014).
Salah satu penyebab rendahnya kinerja perawat yaitu belum optimalnya manajer
keperawatan dalam mengatasi perawat dengan kinerja yang rendah.Kinerja perawat
yang rendah juga beresiko terhadap adanya kelalaian dan kesalahan medis sebagai
bagian dari tindakan kolaboratif antara perawat dengan pasien.
6.1.4 Hubungan Karakteristik Perawat dengan Burnout Perawat

Proporsi perawat pelaksana dengan kategori usia < 35 tahun menyatakan bahwa
sebagian besar mereka mengalami burnout rendah. Jumlah ini berbeda dengan perawat
pelaksana berusia ≥ 35 tahun yang sebagian besar mengalami burnout tinggi. Hasil
penelitian menunjukkan adanya hubungan yang bermakna dengan usia perawat. Hasil
penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian yang menganalisis hubungan usia
dengan burnout perawat (Maharani, 2012; Surya & Adiputra, 2017). Penelitian
sebelumnya menyatakan bahwa usia mempengaruhi burnout perawat terutama pada
perawat yang berusia lebih dari 35 tahun karena jenis dan beban kerja yang monoton.
Usia mempengaruhi burnout perawat. Pengaruh ini lebih berdasarkan pada adanya
perbedaan karakteristik fisik dan kematangan psikologis yang berbanding terbalik. Usia
< 35 tahun masuk dalam kategori dewasa menengah awal yang memiliki karakteristik
kondisi fisik yang optimal sehingga memiliki mobilisasi yang tinggi, energik,
bersemangat, dan cekatan. Kondisi fisik yang optimal meningkatkan kemampuan
perawat dalam melakukan tugas-tugas keperawatan yang menantang. Perawat pada usia
ini juga cenderung memiliki produktifitas yang tinggi (Orsal, Orsal, Duru, Unsal, &
Barlas, 2017).
Burnout perawat merupakan dampak dari kurangnya dukungan manajemen terhadap

lingkungan kerja yang dapat meningkatkan kinerja dan kualitas perawat. Beberapa
penelitian menunjukkan bahwa perawat yang berusia lebih dari 35 tahun memiliki

94
kemungkinan mengalami burnout lebih besar daripada orang yang berusia lebih muda
(Girindra Swasti, Ekowati, & Rahmawati, 2017). Beban kerja yang monoton dan jenis
pekerjaan yang sama selama bertahun-tahun meningkatkan risiko kelelahan kerja jika
perawat manajer tidak menciptakan lingkungan kerja yang kreatif dan heterogen.
Hasil analisis menunjukkan bahwa perawat perempuan dan laki-laki sebagian besar
mengalami burnout rendah. Hasil ini sejalan dengan beberapa penelitian lain yang
menyatakan bahwa tidak ada perbedaan perawat laki-laki dan perawat perempuan
terhaadap tingkat burnout yang rendah (Galindo et al., 2012; Orsal et al., 2017; Ramdan
& Fadly, 2016). Orsal et al., (20017) menyatakan persamaan tingkat burnout pada laki-
laki dan perempuan menunjukkan bahwa burnout dapat menyerang siapa saja.
Penyebab terbesar dari terjadinya burnout terutama lingkungan kerja dan beban kerja
tinggi yang dapat dirasakan dan dialami oleh perawat laki-laki dan perempuan.
Hasil uji statistik juga menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara
jenis kelamin dengan tingkat burnout perawat (p 0,557). Hasil ini sejalan dengan
beberapa penelitian lain yang menyatakan bahwa tidak adanya hubungan antara jenis
kelamin dengan burnout perawat (Yanto & Rejeki, 2017; Zees, 2011). Persebaran
tingkat burnout perawat yang hampir merata pada perawat laki-laki dan perempuan
menurunkan keeratan hubungan antara jenis kelamin dengan burnout perawat.
Perawat pelaksana yang memiliki lama kerja < 10 tahun lebih banyak mengalami
burnout rendah dan perawat pelaksana yang memiliki lama kerja ≥ 10 tahun tetap
mengalami burnout rendah. Hasil uji statistik juga menunjukkan bahwa tidak ada
hubungan yang bermakna antara lama kerja dengan tingkat burnout perawat (p 0,088).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Prestina & Purbandini,
(2012) yang menyatakan bahwa perawat dengan lama kerja kurang dari 10 tahun
sebagian besar mengalami burnout yang tinggi. Beberapa penelitian sebelumnya juga
menyatakan bahwa lama kerja tidak berhubungan dengan burnout (Novia Pandean,
Kairupan, & Rompas, 2018; Orsal et al., 2017). Prosentase tingkat burnout yang tidak
jauh berbeda antara kelompok lama kerja < 10 tahun dengan kelompok lama kerja ≥ 10
tahun menjadi salah satu kemungkinan penyebab tidak bermaknanya hubungan antara
lama kerja dengan tingkat burnout perawat.

95
Penyebaran tingkat burnout yang hampir merata ini dapat disebabkan dengan mulai
adanya dukungan manajemen terhadap tingkat burnout perawat, namun belum
terlaksana bagi seluruh perawat. Kurangnya timbal balik positif dari pasien maupun dari
pihak manajemen dan kebiasaan melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya
beresiko menimbulkan kebosanan dan kejenuhan yang dapat meningkatkan burnout
perawat (Prestiana & Purbandini, 2012). Program penyegaran bagi perawat pelaksana
dapat menjadi salah satu strategi untuk menurunkan tingkat burnout perawat sehingga
tidak membebani tenaga kesehatan dalam unit kerja.
Proporsi perawat pelaksana berlatar belakang pendidikan vokasional sebagian besar

mengalami burnout tinggi, sedangkan perawat berlatar belakang pendidikan profesional
sebagian besar mengalami burnout tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa
penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa tingkat pendidikan terutama pendidikan
profesional mengalami burnout (Maharani, 2012). Hubungan interpersonal yang kurang
efektif dan jenis pekerjaan yang dirasa terlalu monoton beresiko meningkatkan burnout
perawat akibat tingginya pengharapan perawat yang tidak sesuai dengan keadaan
sebenarnya di unit kerja (Maharani, 2012; Orsal et al., 2017).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara tingkat
pendidikan dengan tingkat burnout perawat (p 0,890). Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara tingkat
pendidikan dengan burnout perawat (Orsal et al., 2017). Namun, hasil ini tidak sejalan
dengan beberapa penelitian lain terkait burnout perawat wanita (Girindra Swasti et al.,
2017).
Sebagian besar perawat berlatar belakang pendidikan vokasional dan profesional

mengalami burnout rendah. Tidak adanya perbedaan beban tugas antara perawat
vokasional dan profesional menjadi salah satu penyebab tidak adanya hubungan antara
tingkat pendidikan dengan burnout. Keinginan rumah sakit dalam mempertahankan
nilai akreditasi yang paripurna menjadi beban semua perawat di rumah sakit tempat
penelitian (Demerouti et al., 2010b; Lin et al., 2013).

96
Perawat pelaksana yang memiliki jenjang karir rendah dan tinggi sama-sama mengalami
burnout rendah. Hasil uji statistik juga menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang
bermakna antara jenjang karir dengan tingkat burnout perawat (p 0,058). Hasil
penelitian ini sesuai dengan penelitian Suroso, (2011) yang menyatakan tidak adanya
hubungan antara jenjang karir dengan burnout perawat.
Jenjang karir tidak mempengaruhi burnout perawat. Tidak adanya hubungan antara
jenjang karir dengan burnout perawat pada umumnya berkaitan erat dengan beban kerja
yang merata di semua perawat tanpa memandang jenjang karir. Jenjang karir akan
mempengaruhi burnout perawat jika didukung oleh faktor lain seperti lingkungan kerja,
dukungan manajemen, dan kerjasama tim (Suroso, 2011). Proses pengelolaan sumber
daya perawat harus memperhatikan sistem jenjang karir perawat untuk mengoptimalkan
kualitas pelayanan. Marquis & Huston, (2015) mendeskripsikan proses pengembangan
karir perawat merupakan bagian dari sebuah perencanaan dengan mempertimbangkan
ketrampilan dan spesifikasi yang sesuai. Proses ini bertujuan untuk menempatkan
perawat berdasarkan tingkatan keahlian dalam rentang waktu tertentu (Marquis &
Huston, 2015).
6.1.5 Hubungan Karakteristik Perawat dengan Turnover Intention Perawat

Sebagian besar perawat pelaksana yang berusia< 35 tahun dan ≥ 35 tahun sama-sama
mengalami turnover intention yang rendah. Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa
penelitian sebelumnya (Arbianingsih et al., 2016). Hasil uji statistik juga menunjukkan
bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara usia dengan tingkat turnover intention
perawat (p 627).
Turnover intention tidak berhubungan dengan usia. Tidak adanya hubungan signifikan
antara usia dengan turnover intention, dapat disebabkan oleh kurangnya faktor
pendukung keinginan untuk pindah perawat. Stres kerja, rendahnya kepuasan kerja, dan
kurangnya komitmen perawat menjadi beberapa penyebab yang bersiko meningkatkan
turnover intention bersama dengan faktor usia. Peningkatan usia juga menurunkan
keinginan untuk pindah karena ketidakmampuan untuk bersaing dengan perawat yang
berusia lebih mudah dengan kemampuan mobilisasi dan kreatifitas tinggi.

97
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perawat perempuan dan perawat laki-laki
sebagian besar mengalami turnover intention rendah. Hasil uji statistik juga bahwa tidak
terdapat hubungan yang bermakna antara jenis kelamin dengan tingkat turnover
intention perawat (p 0,788). Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa
tidak ada perbedaan tingkat turnover intention antara perempuan dan laki-laki.
Persamaan beban kerja antara perawat perempuan dan laki-laki serta adanya faktor
pendukung lainnya seperti stres pekerjaan dan dukungan manajemen menjadi salah satu
penyebab tidak adanya hubungan antara jenis kelamin dengan turnover intention (Ja
Yeun et al., 2016; Lin et al., 2013).
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa sebagian besar perawat tanpa memandang lama
kerja, memiliki turnover intention yang tinggi. Hasil uji statistik juga menunjukkan
bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara lama kerja dengan tingkat turnover
intention perawat (p 0,371). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya
yang menyatakan bahwa lama kerja tidak berkaitan dengan turnover intention
(Arbianingsih et al., 2016).
Tidak ada hubungan antara lama kerja dengan turnover intention. Lama kerja akan
mempengaruhi turnover intention perawat jika didukung dengan faktor lain seperti
beban kerja, stressor di tempat kerja, dan dukungan pihak manajemen. Sebagian besar
perawat dengan lama kerja kurang dari 10 tahun dan yang lebih dari 10 tahun memiliki
turnover intention yang rendah. Rendahnya turnover intention pada perawat tanpa
memandang lama kerja disebabkan karena telah adanya kegiatan pelatihan, penyegaran,
dan modifikasi lingkungan yang berpengaruh terhadap kepuasan dan motivasi perawat
sehingga turnover intention dapat berkurang dibawah 50% (Kurnat-Thoma et al., 2017;
Neeley, 2016).
Perawat pelaksana yaang berlatar belakang pendidikan vokasional dan profesional

sebagian besar mengalami turnover intention rendah. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa tingkat pendidikan tidak berhubungan dengan turnover intention, meskipun
mayoritas perawat mengalami burnout pada perawat yang berpendidikan vokasional
dan profesional. Hasil uji statistik juga menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang
bermakna antara tingkat pendidikan dengan tingkat turnover intention perawat (p

98
0,962). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian mengenai turnover intention yang
dilakukan oleh Arbianingsih et al., (2016) dengan p 0,38.
Pembagian tugas dan tanggungjawab antara perawat vokasional dan perawat profesional
masih merata. Anisa, (2015) menyatakan bahwa belum adanya perbedaan yang spesifik
terhadap tugas dan tanggungjawab antara perawat vokasional dengan perawat
profesional menjadikan persebaran tingkat turnover intention menjadi lebih luas dan
merata. Tingginya turnover intention tanpa memandang latar belakang pendidikan,
menjadikan fenomena ini masih sulit untuk teratasi (Gellatly et al., 2014). Perlu adanya
dukungan manajemen dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga
dapat menekan angka turnover intention.
Turnover intention dapat terjadi pada semua perawat tanpa memandang latar belakang
pendidikan. Hal ini menjadi salah satu pertimbangan khusus, karena persebaran
turnover intention yang cukup merata dan tinggi di kedua kelompok perawat,
menjadikan tugas manajemen lebih berat dalam menentukan strategi dan program
retensi yang sesuai dengan semua perawat namun dengan latar belakang pendidikan
yang beragam. Perbedaan tingkat pendidikan perawat dalam unit kerja tidak berdampak
langsung terhadap turnover intention yang terjadi pada perawat (Gellatly et al., 2014;
Okafor, Chima, Okoye, & Ifensinachi, 2017).
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa perawat pelaksana di semua jenjang karir (PKI-
PKIV) mengalami turnover intention yang rendah. Hasil uji statistik juga menunjukkan
bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara jenjang karir dengan tingkat turnover
intention perawat. Proses kenaikan ke jenjang berikutnya membutuhkan waktu yang
lama dan tenaga yang memadai. Kesulitan dan kurang responsifnya pihak manajemen
terhadap penjadwalan ujian kompetensi berisiko meningkatkan turnover intention (Ko
et al., 2015; Kornela et al., 2014; Suroso, 2011). Perawat dengan jenjang karir yang
rendah beresiko mengalami penundaan akibat kurangnya informasi dan sulitnya
mengatur pemberkasan untuk uji kenaikan jenjang karir.
Jenjang karir tidak berhubungan dengan turnover intention perawat. Tidak adanya
perbedaan antara jenjang karir PK I – PK IV mengindikasikan adanya faktor penyebab

99
lain yang dapat mempengaruhi terjadinya turnover pada perawat. Penyebab utama yang
berasal dari lingkungan kerja dan dukungan manajerial menjadi salah satu penyebab
yang terbukti dapat meningkatkan turnover intention pada perawat (C. Duffield et al.,
2015; Rachman & Dewanto, 2016; Saining et al., 2013). Lebih lanjut, rendahnya
prosentase perawat yang mengalami turnover intention disebabkan karena mulai adanya
beberapa strategi untuk menurunkan turnover meskipun belum dapat menghilangkan
angka turnover secara keseluruhan (Muhammad Lukman Hakim dan Arum Darmawati,
S.E, 2015; O’Brien-Pallas et al., 2010).
6.1.6 Hubungan Karakteristik Perawat dengan Kinerja Perawat

Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat pelaksana yang berusia ≥ 35 tahun
menyatakan bahwa mereka memiliki kinerja tinggi. Hasil uji statistik juga menunjukkan
bahwa adanya hubungan yang bermakna antara usia dengan kinerja perawat (p 0,077).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hatch et al., (2018)
yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara usia dengan kinerja perawat.
Usia berpengaruh besar terhadap kinerja perawat. Semakin tinggi usia perawat, maka
semakin tinggi kinerja perawat. Optimalisasi kinerja terutama disebabkan karena
banyaknya pengalaman kerja sehingga memberikan kemampuan untuk melaksanakan
tugas seecara efektif dan efisien sesuai pengalaman yang didapat bertahun-tahun di
rumah sakit. Kinerja yang optimal menjadi sebuah kewajiban bagi setiap perawat yang
bertugas di rumah sakit dengan beban kerja yang tinggi. Keadaan ini ditunjang pula
dengan mayoritas usia responden berusia < 35 tahun sehingga dapat menciptakan
budaya kerja dengan kinerja yang tinggi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat laki-laki dan perempuan, sebagian besar
memiliki kinerja yang tinggi. Hasil uji statistik juga menunjukkan bahwa tidak ada
hubungan yang bermakna antara jenis kelamin dengan kinerja perawat (p 0,450). Tidak
adanya hubungan antara jenis kelamin dengan kinerja perawat berkaitan erat dengan
makin berkembangnya konsep kesamaan gender antara perempuan dan laki-laki (Zees,
2011).

100
Setiap perawat pelaksana tanpa memandang jenis kelaminnya, memiliki kewajiban

terhadap tugas dan tanggungjawab sesuai dengan kewenangan klinisnya. Tugas dan
tanggungjawab perawat dapat dilakukan baik oleh perempuan maupun laki-laki
(Mastiah, 2015; Mulyono et al., 2013). Keadaan ini juga ditunjang dengan komposisi
perawat perempuan yang mendominasi profesi perawat dibandingkan perawat laki-laki.
Standar kinerja dalam sebuah jabatan atau pekerjaan tidak berhubungan langsung
dengan jenis kelamin. Standar kinerja setiap jabatan dan pekerjaan dalam sebuah
organisasi memiliki kategori yang berbeda-beda (Hartati et al, 2013; Khanifah &
Palupiningdyah, 2015). Pembagian kategori kinerja sangat bergantung pada kemampuan
dan kemauan perawat, dan dinilai secara obyektif untuk meningkatkan kualitas
pelayanan (Khanifah & Palupiningdyah, 2015).
Hasil uji statistik menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna antara lama
kerja dengan kinerja perawat (p 0,045). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
sebelumnya yang menyatakan bahwa lama kerja yang lebih panjang, ternyata
menyebabkan kinerja perawat menjadi menurun (Muliyadi, S. Hamid, & Mustikasari,
2014; Mulyono et al., 2013). Penyebab terjadinya penurunan kinerja pada perawat
biasanya terjadi akibat beban kerja yang meningkat, pekerjaan yang monoton setiap
harinya, dan ketidakmampuan manajer keperawatan dalam menciptakan lingkungan
kerja yang adaptif dan aktif.
Lama kerja bepengaruh terhadap kinerja perawat. Pengalaman akan meningkat

bersamaan dengan masa kerja, yang berarti akan meningkat pula produktifitas kerja
(Elia, Josephus, & Tucunan, 2016; Tawalujan et al., 2016). Kemampuan perawat dalam
melakukan tugas serta kemampuan menyelesaikan masalah yang muncul menjadi salah
satu yang berpengaruh terhadap lama kerja perawat. Produktifitas yang tinggi akan
mempengaruhi keinginan staf untuk dapat berprestasi dalam tugasnya dan
meningkatkan jenjang karir dalam unit pekerjaannya (Budy WIjayanti, 2012). M
Berbeda dengan beberapa penelitian lain menyatakan tidak adanya hubungan antara
lama kerja dengan kinerja perawat. Bertambahnya pengalaman seiring dengan lamanya
lama kerja tidak memberikan dampak positif terhadap kinerja perawat(Kambey,

101
Umboh, & Rattu, 2016). Kinerja perawat akan meningkat dengan adanya dukungan
terhadap sarana dan prasarana, lingkungan kerja yang kondusif serta tingginya motivasi
kerja perawat (Karuh, Maramis, & Mandagi, 2016; Zees, 2011).
Perawat pelaksana yaang berlatar belakang pendidikan vokasional dan profesional,

sama-sama memiliki kinerja yang tinggi. Hasil uji statistik juga menunjukkan bahwa
tidak ada hubungan yang bermakna antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat (p
0,925). Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa persepsi perawat terhadap
kinerjanya yang tinggi di semua perawat dengan latar belakang pendidikan yang
berbeda.
Perbedaan pendidikan tidak mempengaruhi kinerja perawat. perawat yang

berpendidikan profesional seharusnya memiliki kemampuan untuk bertugas lebih baik
dibandingkan perawat vokasional. Perawat profesional telah mendapatkan pembekalan
mengenai cara menganalisis tindakan keperawatan dan mampu mengambil keputusan
secara mandiri untuk meningkatkan kualitas pelayanan perawat profesional juga
memiliki kemampuan untuk meningkatkan kualitas kerja nya yang akan meningkatkan
kinerja perawat. karakteristik perawat yang tidak ingin menonjolkan kinerjanya secara
langsung, menjadi salah satu alasan rendahnya kinerja berdasarkan persepsi perawat.
Berdasarkan hasil analisis, ternyata jenjang karir tidak memiliki hubungan yang
signifikan dengan turnover intention perawat. Hal ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya (Djestawana, 2012; Reza, 2015). Persepsi
perawat yang menilai kinerjanya tinggi, dialami oleh semua perawat dengan berbagai
jenjang karir.
Jenjang karir dalam profesi perawat menentukan kinerja perawat. Jenjang Pra PK, PKI,
PKII, PKIII, PKIV, dan PKV memiliki kompetensi dasar yang berbeda-beda.
Berdasarkan hal tersebut, peneliti berasumsi bahwa semakin tinggi jenjang karir, maka
semakin tinggi pula kinerja perawat. Peningkatan kinerja perawat ditunjang oleh adanya
proses ujian dan seleksi yang ketat oleh manajer keperawatan. Tujuan proses ini
terutama untuk menilai kinerja perawat berdasarkan observasi dan lewat angka statistik.
Perawat yang memiliki jenjang karir lebih tinggi seharusnya memiliki kompetensi dan

102
kewenangan klinis yang lebih luas lagi jika dibandingkan dengan PK1 yang merupakan
jenjang karir pemula (Kornela et al., 2014; Suroso, 2011).
6.1.7 Hubungan Kompetensi Manajerial Case Manager dengan Burnout Perawat

Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar perawat yang memiliki persepsi
kompetensi perencanaan, kompetensi manajemen staffing, dan manajemen keuangan
mengalami burnout tinggi. Hasil uji bivariat terhadap kompetensi tersebut juga
menyatakan adanya hubungan yang bermakna dengan p < 0,05. Ketiga kompetensi ini
merupakan bagian dari kompetensi manajerial case manager, namun belum mampu
menurunkan tingkat burnout perawat pelaksana. Penelitian mengenai hubungan
kompetensi manajerial case manager dengan burnout perawat belum pernah dilakukan
di Indonesia sehingga belum dapat dibandingkan dengan penelitian sebelumnya.
Perencanaan sistem manajemen yang tepat dapat menurunkan burnout perawat. Liu &
phar,(2013) menyatakan bahwa penanggungjawab unit dapat menurunkan burnout
secara efektif dengan cara mengurangi stressor yang ada, memberikan kesempatan bagi
perawat untuk berpartisipasi aktif, menyediakan sumber daya yang dibutuhkan,
menciptakan sistem manajemen yang efektif, dan memperkerjakan tim perawat yang
tepat. Case manager dapat berkolaborasi dan memberikan masukan kepada manajemen
tingkat atas dalam perencanaan kegiatan yang dapat menurunkan beban kerja dan
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi perawat(Wang et al., 2013).
Kompetensi pengarahan menjaga kestabilan arah asuhan keperawatan yang sesuai

dengan tujuan rumah sakit. Manajer keperawatan terutama case manager perlu
memberikan upaya untuk membantu segala kesulitan perawat selama pelaksanaan
asuhan keperawatan (Wang et al., 2013) dan mencipakan lingkungan kerja yang
harmonis. Case manager memiliki kemampuan menjadi konsultan dan sumber
informasi terhadap alur pelayanan dan informasi kesehatan pasien.
Kompetensi staffing memiliki peran utama dalam peningkatan kualitas asuhan

keperawatan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Cimiotti et al., (2012),
terbukti adanya hubungan antara staffing perawat dengan kualitas asuhan keperawatan.
Hasil ini memberikan landasan penting bagi case manager dalam meningkatkan

103
kualifikasi dan kompetensi perawat pelaksana sebagai bagian dari tim kesehatan. Case
manager perlu berkolaborasi kepada kepala ruangan mengenai ketrampilan dan
kemampuan yang wajib dimiliki oleh perawat pelaksana untuk mencapai keberhasilan
asuhan keperawatan. Tingginya burnout pada perawat pelaksana yang menilai
kompetensi manajerial case manager, terjadi akibat belum optimalnya peran dan fungsi
case manager sebagai mitra dan kolega dalam tim asuhan keperawatan. Perawat
pelaksana lebih banyak berkonsultasi dengan kepala ruangan maupun dengan tim
kesehatan lain daripada dengan case manager.
Manajemen keuangan menjadi faktor penting dalam peran case manager. Genrich &
Neatherlin (2001) menyatakan bahwa akunting keuangan, efektifitas biaya, dan sistem
reimbursement memiliki hubungan yang kuat dengan peran case manager selama masa
pengumpulan data. Kemampuan manajemen keuangan ini memberikan gambaran bagi
case manager terhadap keseluruhan biaya kesehatan selama proses perawatan. Biaya
yang tidak sesuai dengan kebutuhan pasien akan dievaluasi dan menjadi bahan diskusi
dengan tim kesehatan sehingga tidak terjadi adanya pembengkakan biaya. Hal ini dapat
meningkatkan kepercayaan pasien kepada case manager dan terhadap keseluruhan
pelayanan asuhan keperawatan di rumah sakit.
Kompetensi komunikasi case manager berhubungan dengan kemampuan untuk

berkolaborasi dengan tim kesehatan lain. Case manager menyelesaikan masalah dengan
menggunakan berbagai pemberi pelayanan dan jaringan informal, jika tersedia (Elwynet
al, 2018). Komunikasi efektif dan efisien menjadi salah satu faktor penting bagi case
manager dalam memberikan informasi terkait alur perjalanan pelayananan pasien
kepada perawat pelaksana (Genrich & Neatherlin, 2001). Kemampuan komunikasi case
manager terutama bertujuan untuk menciptakan kerjasama tim yang harmonis dan
saling mendukung keberhasilan asuhan keperawatan. Namun, kurangnya akses terhadap
informasi dan sumber daya serta kurangnya dukungan menjadi hambatan dalam
menciptakan sistem manajemen kasus yang efektif (Cubby and Bowler, 2010).

104
Knowless, (2008) menyatakan bahwa jenis kompetensi komunikasi case manager

terutama metode SBAR (situation-background-assessment-recommendation), kumpul
melingkar antar disiplin ilmu, advokasi pasien, menghargai teman sejawat, menguasai
hubungan intrinsik dan ekstrinsik. Komunikasi yang efektif dan tepat sasaran menjadi
bahan informasi bagi perawat dan tim kesehatan lain sehingga dapat meningkatkan
perasaan dihargai dan menurunkan burnout perawat.
6.1.8 Hubungan Kompetensi Manajerial Case Manager dengan Turnover

Intention Perawat
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar perawat yang menilai kompetensi
manajerial case manager rendah dan tinggi, memiliki turnover intention yang cukup
rendah. Kompetensi manajerial case manager yang memiliki hubungan bermakna
dengan turnover intention, yaitu kompetensi perencanaan, kompetensi pengarahan, dan
kompetensi problem solving. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Kurnat &
Thoma, (2017) yang menyatakan bahwa strategi yang terbukti berhasil menurunkan
turnover perawat terutama berakar kompetensi pengarahan yang terlihat dari adanya
pelibatan multidisiplin. Pelibatan multidisiplin meliputi tiga strategi yaitu dukungan
pemangku kebijakan, kolaborasi manajerial antar departemen, dan dukungan yang kuat
dari manajemen eksekutif rumah sakit (Hayward et al., 2016; Kurnat-Thoma et al.,
2017; Labrague et al., 2018).
Kemampuan case manager dalam mengarahkan hubungan profesional di lingkungan

kerja menjadi internvensi utama. Kemampuan ini dapat meningkatkan pelibatan perawat
dan kemampuan untuk mengatur peningkatan beban kerja. Case manager yang mampu
membudayakan komunikasi terbuka, kohesi kelompok, dukungan kepada perawat dapat
menurunkan turnover intention. Dukungan case manager sesuai persepsi perawat yaitu
adanya arahan, dan petunjuk saat pengambilan keputusan, menginformasikan kontribusi
perawat lewat komunikasi yang terbuka dan transparan, selalu hadir saat terjadinya
situasi yang genting, menggunakan pendekatan manajemen konflik, dan mendukung
program pengembangan praktik keperawatan (Hayward et al., 2016).
Kompetensi komunikasi case manager memiliki dampak positif terhadap penurunan

turnover intention. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Cheryl &

105
Gordon, (2014) yang menyatakan bahwa kemampuan komunikasi secara efektif

sangatlah penting dalam meningkatkan lingkungan kerja yang aman bagi pasien dan
perawat. (Cheryl & Gordon, 2014). Komunikasi yang efektif dan terbuka akan
memberikan kesempatan bagi perawat dan tim kesehatan dalam mencari solusi terhadap
masalah yang muncul dan menjadi masukan dalam penerapan asuhan keperawatan
sesuai perencanaan. Hasil penelitian ini juga diperkuat dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Londok et al., (2016) yang menyatakan bahwa adanya hubungan yang
signifikan antara mengenai manajer keperawatan dengan kinerja perawat.
Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan antara kompetensi problem solving

dengan turnover intention perawat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Davies
et al., (2017) terkait manajemen penyelesaian masalah manajer terhadap turnover
intention perawat. Adanya hubungan yang signifikan antara kompetensi penyelesaian
masalah case manager menunjukkan bahwa strategi dan metode penyelesaian masalah
yang dilakukan oleh case manager terbukti dapat menurunkan keinginan perawat untuk
pindah dari unit kerja tersebut. Kenyamanan lingkungan kerja tanpa adanya masalah
interpersonal maupun masalah teknis dalam unit kerja dapat meningkatkan kepuasan
perawat sehingga dapat menurukan turnover intention perawat pelaksana. Hal ini
dikuatkan oleh beberapa penelitian serupa yang mengatakan bahwa peran case manager
termasuk peran penyelesaian masalah dalam bentuk negosiasi dan resolusi masalah
yang muncul selama pelaksanaan asuhan keperawatan(Genrich & Neatherlin, 2001;
Okafor et al., 2017).
Kompetensi manajerial case manager tidak semuanya berhubungan dengan turnover

intention. Kompetensi perencanaan dan kompetensi keuangan ternyata tidak memiliki
hubungan yang signifikan terhadap turnover intention perawat. Penerapan kedua
kompetensi ini tidak langsung terlihat dan dirasakan oleh perawat pelaksana. Pada
ummnya, case manager merencanakan kegiatan asuhan keperawatan tanpa
mendapatkan masukan dari perawat pelaksana. Proses perencanaan membutuhkan
analisis statistika mendalam terhadap kebutuhan pasien, sehingga tidak mempengaruhi
lingkungan kerja maupun stressor yang menjadi penyebab terjadinya turnover intention.
Sama halnya dengan kemampuan keuangan, yang biasanya dilakukan oleh case

106
manager tanpa masukan dari perawat pelaksana. Analisis keuangan sesuai kebutuhan
pasien menjadi sumber informasi bagi perawat pelaksana jika dibutuhkan oleh keluarga
pasien (Munyewende et al., 2016a).
Kompetensi staffing ternyata tidak dapat mempengaruhi turnover intention perawat.

Tidak adanya hubungan antara kompetensi staffing ini biasanya disebabkan karena
tugas staffing masih menjadi tanggungjawab kepala ruangan sehingga perawat
pelaksana tidak merasakan dampaknya secara langsung. Case manager akan
berkolaborasi dengan kepala ruangann mengenai jumlah perawat yang akan terlibat
dalam pelaksanaan asuhan keperawatan kepada pasien. Perawat hanya mendapatkan
perintah dari kepala ruangan untuk melakukan intervensi kepada pasien dan akan
berinteraksi langsung dengan case manager saat pengarahan atau saat perawat
membutuhkan informasi dan masalah selama pelaksanan asuhan keperawatan.
Sebagian besar peneliti menyatakan bahwa penyebab utama terjadinya turnover

intention yaitu lingkungan kerja dan dukungan sosial. Kedua penyebab ini memiliki
dampak dan pengaruh yang sangat besar jika dibandingkan dengan kompetensi
manajerial case manager. Lingkungan kerja yang berisiko seperti beban kerja, lama
kerja (Saining et al, 2013), dukungan sosial (Abdullah et al, 2017; Hidayah, 2016),
kompensasi (Al-Hamdan et al., 2017; Lubis & Savitri, 2012) dan komitmen perawat
terhadap organisasinya (Saining et al, 2013; Yatnikasari, 2010).
6.1.9 Hubungan Kompetensi Manajerial Case Manager dengan Kinerja Perawat

Analisis penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar perawat yang menilai
kompetensi manajerial case manager memiliki kinerja yang rendah. Hasil uji bivariat
terhadap kompetensi manajerial case manager yang memiliki hubungan bermakna
dengan kinerja perawat, menyimpulkan bahwa hanya satu kompetensi komunikasi yang
memiliki p value<0,007. Hal ini berarti semakin sering kepala ruangan memberikan
arahan dan petunjuk dalam bentuk komunikasi terbuka maka kepuasan kerja dan kinerja
perawat di rumah sakit akan semakin baik.
Schuetze & Cunningham, (2007), menyatakan bahwa case manager memiliki peran
dalam mengkoordinasikan asuhan keperawatan yang sesuai dengan kemampuan

107
perawat serta memberikan masukan terhadap kinerja perawat. Penelitian yang

menganalisis kompetensi pengarahan case manager terhadap kinerja belum pernah
dilakukan, namun penelitian yang dilakukan oleh Anwar, et al (2016) terhadap
kompetensi pengarahan kepala ruangan menyatakan bahwa ada hubungan yang
signifikan terhadap kinerja perawat.
Kompetensi penyelesaian masalah mempengaruhi kinerja perawat pelaksana. Penelitian

yang menganalisis hubungan antara kedua variabel ini belum pernah dilakukan.
Sebagian besar penelitian terkait kompetensi penyelesaian masalah terkait kinerja
perawat pelaksana terutama berfokus pada kemampuan kepala ruangan. Namun, Okafor
et al., (2016) menyatakan bahwa case manager seharusnya memiliki kemampuan dalam
menyelesaikan masalah antara tim maupun masalah teknis dalam unit kerja. Masalah
yang tidak teratasi dengan segera berisiko meningkatkan beban kerja dan menyebabkan
lingkungan kerja dengan tekanan tinggi. Lingkungan kerja dan beban kerja yang tinggi
pada akhirya dapat menurunkan kinerja perawat.
Case manager dengan kemampuan komunikasi efektif dan terbuka mempermudah

akses informasi kepada perawat, tim kesehatan, dan pasien. Hasil penelitian yang
berfokus pada kompetensi komunikasi case manager dan dampaknya terhadap kinerja
perawat pelaksana belum pernah dilakukan. Penelitian yang dilakukan oleh Warsito
(2005) menyatakan bahwa kemampuan komunikasi kepala ruangan berhubungan erat
dengan kinerja perawat. Hal ini juga dikuatkan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Sunaringtyas (2015), strategi case manager dalam mengelola kasus pasien rawat inap
yang dilakukan pada 5 orang case manager dengan metode wawancara, didapatkan
bahwa manfaat komunikasi tersebut sesuai dengan tahap komunikasi yang dilakukan
tenaga kesehatan kepada pasien (Sunaringtyas & Sulisno, 2015).
Kemampuan komunikasi berkaitan erat dengan kemampuan pengarahan manajer dalam

mengarahkan arah penerapan asuhan keperawatan, memberikan masukan, dan
reinforcement positif terhadap semua kinerja perawat dalam unit kerja. Komunikasi
yang efektif akan meningkatkan rasa penghargaan dan sebagai masukan kepada perawat
sehingga kinerja perawat semakin meningkat. Campagna & Stanton, (2009) menyatakan
bahwa fokus multidisiplin case manager menempatkan case manager pada posisi yang

108
unit dalam proses kolaborasi antar tim kesehatan. Oleh karena itu case manager harus
memiliki kemampuan komunikasi yang baik dan terbuka dengan tujuan
mengintegrasikan tujuan asuhan keperawatan kepada pasien.
Komunikasi memiliki hubungan dengan kinerja yaitu kemampuan berkomunikasi

kepala bidang yang baik/tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang baik
atau tinggi dan sebaliknya apabila kemampuan berkomunikasi kepala bidang yang
buruk atau rendah maka kinerja pegawai akan buruk atau rendah. Pendapat ini ternyata
tidak sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa komunikasi
tidak memberikan pengaruh yang kuat terhadap kinerja perawat dibandingkan etika
profesional dan kerjasama tim (Kahya & Oral, 2018).
Hasil penelitian juga menunjukkan adanya tiga kompetensi yang ternyata tidak
memberikan pengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana. Kompetensi manajerial case
manager yang tidak mempengaruhi kinerja perawat yaitu kompetensi perencanaan,
kompetensi manajemen staffing, dan manajemen keuangan. Prosentase kinerja yang
tinggi terjadi pada perawat yang berpersepsi kompetensi perencanaan, kompetensi
manajemen staffing, dan manajemen keuangan baik dan rendah.
Kompetensi perencanaan merupakan langkah analisis data dasar dalam menentukan

strategi pelaksanaan asuhan keperawatan. Case manager memiliki kemudahan akses
informasi terhadap data dasar pengkajian dan alur pelayanan yang digunakan untuk
merumuskan strategi intervensi keperawatan individual bagi pasien. Penelitian
sebelumnya terkait kompetensi perencanaan belum ada yang menganalisis hubungan
kompetensi perencanaan dengan kinerja perawat. Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Genrich & Neatherlind, (2009) menunjukkan bahwa kompetensi perencanaan
merupakan salah satu komponen kompetensi manajerial case manager yang penting
terhadap pelaksanaan asuhan keperawatan, tanpa menunjukkan dampak penerapan
kompetensi manajerial case manager.
Kompetensi manajemen keuangan berfokus utama pada kemampuan pengaturan

keuangan selama perawatan pasien.Campagna & Stanton, (2009) menyatakan bahwa

109
case manager harus dapat memanfaatkan sumber daya yang ada untuk mencapai hasil
yang maksimal lewat manajemen keuangan. Manfaat utama dan dampak dari
kompetensi manajemen keuangan yang optimal berdampak langsung terhadap pasien
namun tidak memberikan dampak langsung terhadap perawat pelaksana.
Kompetensi staffing secara mengejutkan menunjukkan tidak adanya hubungan yang

bermakna dengan kinerja perawat. Sebagian besar penelitian sebelumnya menyatakan
bahwa staffing akan meningkatkan kinerja perawat. Perbedaan hasil penelitian ini
dengan penelitian sebelumnya tentang kompetensi manajer keperawatan terutama
karena kewenangan staffing masih dipegang oleh kepala ruangan sebagai
penanggungjawab utama di ruangan. Case manager berfungsi sebagai konsultan pasien
khusus namun tidak mendapatkan kewenangan untuk memilih perawat yang memiliki
kualifikasi dan ketrampilan sesuai dengan kasus yang ditangani dalam tim kesehatan.
6.1.10 Kompetensi Manajerial yang paling berpengaruh terhadap Burnout

Perawat
Karakteristik perawat yang menjadi faktor konfonding dalam penelitian ini terdiri dari
usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat pendidikan, dan jenjang karir. Uji multivariat
sebagai bentuk analisis akhir dalam penelitian ini meperlihatkan adanya variabel yang
berpeluang besar dalam mempengaruhi burnout perawat. Pemodelan akhir terhadap
hubungan karakteristik perawat dan kompetensi manajerial case manager
memperlihatkan bahwa persepsi perawat terhadap kompetensi perencanaan yang baik
berpeluang 2,94 kali dalam menurunkan burnout perawat.
Kompetensi perencanaan memiliki peran penting dalam mengarahkan kegiatan sesuai

dengan hasil yang diharapkan.Fokus utama kompetensi perencanaan terutama terhadap
manajemen informasi dan prioritas tugas (Munyewende et al., 2016a). Proses
perencanaan merupakan tahap awal dalam menjabarkan misi organisasi kedalam
sejumlah kegiatan yang mendukung pencapaian hasil.Kemampuan case manager dalam

110
proses perencanaan terutama berkaitan erat dengan perencanaan kegiatan menggunakan

data statistik rumah sakit (Munyewende et al., 2016a). Data statistik terhadap jumlah
kasus pasien yang tertangani dan tidak tertangani, jumlah kasus sulit yang, dan jumlah
keluhan pasien terhadap pelayanan keperawatan menjadi data dasar dalam
meningkatkan motivasi kepada perawat pelaksana (Ahmed, 2016). Penggunaan statistik
merupakan salah bentuk kegiatan ilmiah yang bertujuan untuk memfokuskan kegiatan
dan menghindari penyimpangan selama pelaksanaan kegiatan (Blumen & Lenderman,
2011).
Case manager harus mampu mendeteksi adanya penyimpangan yang beresiko menjadi
masalah. Ketepatan dan kecepatan case manager dalam mendeteksi penyimpangan dan
masalah menjadi fokus utama. Masalah yang mungkin dan muncul selama proses
pelaksanaan asuhan keperawatan harus segera dikoordinasikan dengan seluruh tim
kesehatan untuk mendapatkan berbagai macam perspekstif dan masukan yang optimal
(Ahmed, 2016). Perencanaan terutama meliputi intervensi dan strategi pelaksanaan
asuhan keperawatan yang mendukung efiektifitas dan efisiensi pelayanan .

berpengaruh terhadap Turnover Intention Perawat
Analisis akhir terhadap hasil uji interaksi antara variabel utama, variabel konfonding
terhadap tingkat turnover intention perawat pelaksana yaitu kompetensi pengarahan dan
kompetensi komunikasi case manager. Pemodelan akhir terhadap hubungan
karakteristik perawat dan kompetensi manajerial case manager memperlihatkan bahwa
persepsi perawat terhadap kompetensi komunikasi yang baik berpeluang 7,6 kali dalam
menurunkan turnover intention perawat, dibandingkan dengan kompetensi pengarahan.
Kompetensi komunikasi sangat berperan dalam proses kolaborasi dengan perawat

maupun dengan tenaga kesehatan lain. Kompetensi ini berfokus pada proses pertukaran
informasi terhadap pelayanan pasien (Munyewende et al., 2016a). Proses komunikasi
efektif dan efisien melalui sistem kolaborasi ini sangat bergantung kepada kemampuan
case manager untuk bermitra, tidak hanya dengan kolega multidisiplin lain, namun juga
dengan profesional keperawatan yang memiliki konsep dan gaya pemikiran yang serupa

111
(Campagna & Stanton, 2010; Jeffs et al., 2014). Bentuk kerjasama ini menjadi salah
satu keberhasilan dalam proses pengarahan case manager(Carr, 2009)
Case manager menjadi sumber informasi terhadap kondisi pasien, sehingga perawat
pelaksana dapat berkonsultasi mengenai kebutuhan pasien secara menyeluruh. Perawat
bersama case manager dapat menentukan kebutuhan pasien sejak pasien masuk,
mendapatkan informasi mengenai bentuk pelayanan kesehatan yang sesuai bagi pasien
dan mendapatkan rekomendasi tentang fasilitas yang dapat digunakan oleh pasien
maupun keluarga pasien (Campagna & Stanton, 2010). Case manager harus tetap
mengarahkan dan menekankan kepada perawat yang melakukan pengkajian, bahwa
pengkajian bukan hanya melakukan pemeriksaan saja, namun berfungsi sebagai alat
komunikasi yang efektif bagi pasien dan pemberi asuhan keperawatan (Ahmed, 2016).
Peran fasilitator pengarahan terhadap pelayanan pasien melekat kuat pada peran dan
fungsi case manager. Case manager memilliki data dasar keseluruhan proses perjalanan
penyakit pasien. Hal ini menjadikan case manager sangat penting untuk mengendalikan
alur perjalanan perawatan kepada perawat lain(Gray & White, 2012). Perawat pelaksana
dapat berkonsultasi dan mendapatkan informasi mengenai data dasar pasien yang
dikelolanya, sehingga mampu menjadi perpanjangan tangan dari case manager
(Hankey, 2017; A. C. Smith & Larew, 2013). Kemudahan akses dan kemudahan
informasi akan menurunkan keinginan perawat untuk pindah ke unit kerja yang lain.
Case manager menjadi role model sebagai salah satu strategi kompetensi pengarahan
untuk menurunkan turnover intention. Dawson, (2014) menyatakan berdasarkan hasil
penelitiannya bahwa perilaku role model dapat menciptakan lingkungan kerja yang
sehat dan mendukung hubungan efektif dengan perawat pelaksana. Case manager dan
perawat senior menjadi contoh dalam pelaksanaan asuhan keperawatan sehingga dapat
berinteraksi dengan perawat di semua posisi (Dawson et al., 2014). Kondisi ini akan
mengurangi celah antara manajer dengan perawat pelaksana, sehingga perawat
pelaksana dapat berkonsultasi dan memberikan masukan atau saran dengan lugas.

berpengaruh terhadap Kinerja Perawat

112
Hasil akhir uji interaksi antara variabel utama, variabel konfonding terhadap kinerja
perawat pelaksana yaitu kompetensi komunikasi case manager yang paling
mempengaruhi kinerja perawat. Pemodelan akhir terhadap hubungan karakteristik
perawat dan kompetensi manajerial case manager memperlihatkan bahwa persepsi
perawat terhadap kompetensi komunikasi berpeluang 2 kali lebih besar meningkatkan
kinerja perawat. Kompetensi komunikasi berfokus pada kemampuan case manager
dalam menciptakan lingkungan kerja informatif bagi perawat dalam melaksanakan
asuhan keperawatan(Munyewende et al., 2016a).
Kompensi komunikasi berkaitan erat dengan kemampuan untuk menjadi sumber

informasi terhadap asuhan keperawatan bagi perawat maupun tim kesehatan. Case
manager berperan penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang kolaboratif antar
perawat yang sesuai dengan jenis kasus pasien yang ditangani(Jeffs et al., 2014).
Perawat yang menangani kasus pasien sesuai dengan masukan dari case manager akan
mampu menangani sesuai tujuan perencanaan. Kesesuaian antara kebutuhan pasien dan
kemampuan perawat dalam memenuhi kebutuhan pasien akan meningkatkan kinerja
perawat.
Case manager memiliki kemampuan untuk menentukan dan memberikan masukan

kepada kepala ruangan untuk mengembangkan kinerja perawat. Perawat dengan
ketrampilan khusus menjadi mitra kerja bagi case manager dan melaksanakan tujuan
asuhan keperawatan sesuai perencanaan (Armstrong et al., 2017; Campagna & Stanton,
2010). Kebutuhan untuk selalu meningkatkan ketrampilan perawat inilah yang pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja perawat.
6.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian mengenai hubungan antara kompetensi manajerial case manager dengan
tingkat burnout, turover intention,dan kinerja perawat di tiga Rumah Sakit berbeda
memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, keterbatasan waktu peneliti sehingga tidak
memungkinkan untuk melakukan observasi terhadap tingkat burnout, turnover
intention¸dan kinerja perawat. Kedua, keterbatasan penggunaan lahan penelitian dan
harus menyesuaikan izin dari kepala bidang keperawatan. Ketiga, metode pengumpulan
data dalam penelitian ini hanya berdasarkan persepsi perawat pelaksana tanpa adanya

113
data sekunder atau data observasi untuk memperkuat tingkat burnout, turnover
intention, dan kinerja perawat.
6.3 Implikasi terhadap Pelayanan, Pendidikan, dan Penelitian

6.3.1 Implikasi terhadap Pelayanan Keperawatan
Hasil penelitian ini berhasil mengidentifikasi fungsi manajerial case manager terhadap
burnout, turnover intention,dan kinerja perawat. Manajer keperawatan dapat
menggunakan hasil penelitian ini untuk merencanakan, melaksanakan, dan
mengevaluasi strategi penurunan burnout, turnover intention, dan peningkatan kinerja
perawat dari sudut pandang dan fungsi manajerial case manager. Beban kerja dan
lingkungan kerja perlu mendapatkan pembatasan dan kesesuaian dengan spesifikasi dan
kualifikasi perawat, salah satunya dengan kejelasan terhadap kebijakan dan penampilan
kerja yang diharapkan unit kerja, Dukungan dan gaya manajerial case manager dan
manajer keperawatan lainnya yang efektif dapat menurunkan burnout, turnover
intention, dan meningkatkan kinerja perawat (Labrague et al., 2018). Selain itu juga,
penelitian sebelumnya menyatakan bahwa pemimpin dan manajer keperawatan
memiliki peran substansi dalam penampilan kerja perawat pelaksana (Chen & Chen,
2018). Manajer keperawatan terutama case manager yang efektif memiliki peran
substansi dalam menurunkan burnout, turnover intention, dan peningkatan kinerja.
Peningkatan kualitas case manager perlu mendapatkan perhatian penuh dari top
management (Dawson et al., 2014). Besarnya dukungan dari top management
berpeluang untuk menurunkan burnout, turnover intention, dan peningkatan kinerja
lewat penerapan kebijakan rumah sakit yang menekankan pada pengaturan beban kerja
perawat pelaksana.
6.3.2 Implikasi terhadap Manajer Keperawatan

Strategi untuk mencegah perawat untuk pindah bekerja dan menemukan solusi terhadap
masalah kekurangan tenaga perawat menjadi tugas penting dan menjadi prioritas utama
bagi manajer keperawatan terutama case manager. Case manager harus berupaya dan
berfokus pada kondisi yang mendukung kepuasan perawat saat menetukan dan
melaksanakan manajemen kasus (Yurumezoglu & Kocaman, 2016). Oleh karena itu,
case manager perlu memiliki pemahaman yang tepat terhadap karakteristik dan

114
ekspektasi perawat pelaksana selama pelaksanaan asuhan keperawatan. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa perlu mempertimbangkan saran dan masukan dari perawat dalam
melakukan perencanaan terkait penerapan case management. Kerjasama antara perawat-
dokter perlu mendapatkan penguatan untuk mengoptimalkan kerjasama perawat-dokter,
dan perlu adanya pengembangan standar dan kebijakan rumah sakit terhadap
komunikasi tertulis dan verbal untuk mengatasi masalah dalam komunikasi.
6.3.3 Implikasi terhadap Pendidikan

Kompetensi case manager yang rendah juga berdampak terhadap pendidikan.
Penerapan case manager yang ada di rumah sakit ternyata tidak sesuai dengan
penerapan case manager dalam teori yang berlaku secara global dan internasional.
Hasil penelitian ini dapat meningkatkan wawasan mengenai dampak penerapan fungsi
manajerial case manager terhadap tingkat burnout, turnover intention, dan kinerja
perawat pelaksana. Masukan dari unit pelayanan menjadi masukan bagi pengembangan
teori dan konsep manajemen, burnout, turnover intention, dan kinerja perawat.
6.3.4 Implikasi terhadap Penelitian

Berdasarkan konsep penelitian sebelumnya dan hasil penelitian saat ini sebagai bahan
masukan, maka beberapa keterbatasan dalam penelitian ini perlu menjadi pertimbangan
bagi penelitian selanjutnya. Yang pertama, penelitian saat ini hanya menggunakan data
primer berdasarkan persepsi perawat pelaksana sehingga analisis data belum dapat
menggali riwayat burnout, turnover intention, dan kinerja perawat dalam beberapa
bulan sebelum penelitian. Data sekunder terhadap gangguan kesehatan yang menjadi
faktor pendukung burnout dan turnover intention juga belum digunakan sehingga tidak
ada proses crosscheck terjadinya burnout dan turnover intention pada perawat.
Pentingnya penggunaan data sekunder menjadi salah satu rekomendasi terhadap
penelitian selanjutnya. Yang kedua, penelitian saat ini hanya menggunakan
pengambilan data potong lintang sehingga belum diketahui kejadian burnout, turnover
intention, dan kinerja perawat dalam rentang waktu tertentu. Penelitian longitudinal

115
menjadi salah satu rekomendasi dalam melakukan penelitian selanjutnya terkait fungsi
case manager. Yang ketiga, penelitian saat ini hanya melibatkan perawat sebagai mitra
kerja case manager tanpa melibatkan pasien sebagai pihak yang merasakan dampak
penerapan fungsi manajerial case manager. Penelitian selanjutnya perlu melibatkan
pasien sebagai fokus utama dampak penerapan fungsi manajerial case manager.

BAB 7
KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini akan membahas kesimpulan dari hasil pembahasan yang merupakan upaya
dalam menjawab tujuan dan hipotesis penelitian. Beberapa saran dan kesimpulan yang
berkaitan dengan hasil pembahasan kesimpulan akan dijelaskan secara spesifik sebagai
berikut:
7.1 Kesimpulan
Hasil penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa
7.1.1 Sebagian besar perawat pelaksana di ketiga rumah sakit berada pada rentang
usia dewasa menengah awal, berjenis kelamin perempuan, berlatar belakang
pendidikan vokasional atau DIII keperawatan, memiliki lama kerja < 10 tahun,
dan memiliki jenjang karir di PK2 di ketiga rumah sakit tempat penelitian.
7.1.2 Sebagian besar perawat pelaksana di ketiga rumah sakit tempat penelitian
merasakan tingkat burnout yang tinggi, tingkat turnover intention yang rendah,
dan kinerja yang masih rendah di ketiga rumah sakit tempat penelitian.
7.1.3 Sebagian besar perawat pelaksana menilai kompetensi manajerial case manager
masih rendah. Kompetensi manajerial case manager yang terdiri dari
kompetensi perencanaan masih rendah, kompetensi pengarahan masih rendah,
kompetensi staffing masih rendah, kompetensi manajemen keuangan masih
rendah, kompetensi manajemen problem solving masih rendah, dan kompetensi
komunikasi masih rendah di ketiga rumah sakit tempat penelitian.
7.1.4 Tidak ada hubungan yang bermakna antara jenis kelamin, lama kerja, tingkat
pendidikan, dan jenjang karir terhadap tingkat burnout perawat
7.1.5 Tidak ada hubungan yang bermakna antara usia, jenis kelamin, lama kerja,
tingkat pendidikan, jenjang karir, kompetensi perencanaan case manager,
kompetensi staffing case manager, dan kompetensi keuangan case manager
terhadap tingkat turnover intention perawat.
7.1.6 Tidak ada hubungan yang bermakna antara jenis kelamin, lama kerja, tingkat
pendidikan, jenjang karir, kompetensi perencanaan case manager, kompetensi
staffing case manager, dan kompetensi keuangan case manager terhadap tingkat
kinerja perawat.
116

117
7.1.7 Adanya hubungan yang bermakna antara usia dengan tingkat burnout.
7.1.8 Ada hubungan yang bermakna antara usia, lama kerja dengan kinerja perawat.
7.1.9 Terdapat hubungan yang bermakna antara kompetensi manajerial case manager
yang terdiri atas kompetensi kompetensi perencanaan, kompetensi pengarahan,
kompetensi staffing, kompetensi manajemen keuangan, kompetensi manajemen
problem solving, dan kompetensi komunikasi terhadap tingkat burnout perawat.
yang terdiri atas kompetensi pengarahan, kompetensi komunikasi, dan
kompetensi problem solving terhadap tingkat turnover intention perawat.
yang terdiri atas kompetensi pengarahan, kompetensi komunikasi, dan
kompetensi problem solving terhadap kinerja perawat.
7.1.12 Faktor yang paling berhubungan dengan tingkat burnout perawat yaitu
kompetensi perencanaan case manager.
7.1.13 Faktor yang paling berhubungan dengan tingkat turnover intention perawat yaitu
kompetensi pengarahan case manager.
7.1.14 Faktor yang paling berhubungan dengan kinerja perawat yaitu kompetensi
komunikasi case manager.
7.2 Saran
Saran peneliti terhadap pihak rumah sakit terkait hubungan kompetensi manajerial case
manager terhadap tingkat burnout, turnover intention, dan kinerja perawat yaitu sebagai
berikut:
7.2.1 Manajemen Rumah Sakit
7.2.1.1 Perlu adanya dukungan dari rumah sakit terhadap peningkatan kompetensi
manajerial case manager melalui pelatihan yang mendukung kemampuan case
manager di unit tempat kerjanya. Dukungan rumah sakit dapat berbentuk
pemberian izin untuk mengikuti pelatihan eksternal maupun pelatihan internal
rumah sakit. Pemberian reward dapat menyesuaikan beban kerja harian yang
menjadi beban kerja case manager.
7.2.1.2 Rumah sakit juga perlu memberikan kewenangan khusus dalam bentuk Surat
Keputusan terhadap pelaksanaan peran dan fungsi case manager serta

118
mensosialisasikannya kepada setiap jenjang manajemen rumah sakit sehingga

memudahkan case manager dalam melakukan kolaborasi vertikal terutama
kepada manajemen tingkat atas. Adanya proses seleksi yang ketat terhadap case
manager untuk menjamin pelayanan keperawatan yang efektif dan berkualitas.
7.2.1.3 Perlu adanya seleksi ketat terhadap penerimaan perawat baru dan pengangkatan
terhadap case manager oleh manajer SDM. Pertimbangan terhadap pemeriksaan
psikologis untuk menentukan tingkat koping dan efikasi diri perawat.
7.2.1.4 Adanya kebijakan yang memberikan kemudahan bagi case manager dan
perawat pelaksana untuk menambah pengetahuan formal dan informal melalui
pendidikan berkelanjutan yang tertata setiap tahun.
7.2.1.5 Manajemen rumah sakit perlu mempertimbangkan kebijakan dan prosedur yang
berkaitan dengan promosi dan pengembangan karir bagi perawat untuk
meningkatkan dukungan rumah sakit.
7.2.1.6 Data dasar terhadap tingkat burnout, turnover,dan kinerja perawat pelaksana
dapat menjadi bahan acuan bagi manajemen tingkat atas dalam mendukung
program penyegaran dan program retensi bagi perawat pelaksana. Dukungan ini
dapat menciptakan lingkungan organisasi yang ramah bagi perawat pelaksana,
sehingga tingkat burnout dan turnover perawat tetap dalam keadaan rendah
serta meningkatkan kinerja perawat.
7.2.2 Bidang Keperawatan

7.2.2.1 Kompetensi problem solving menjadi sebuah kebutuhan dalam menciptakan
lingkungan kerja yang harmonis. Case manager perlu mendapakan peningkatan
dan optimalisasi dalam mencegah terjadinya masalah dalam hubungan kerja
antar tenaga kesehatan. Program manajemen konflik dalam unit pelayanan
menjadi salah satu program yang dapat meningkatkan dan mengoptimalkan
kemampuan case manager. Tingkat pelatihan manajemen konflik dapat
menyesuaikan dengan jenjang karir yang memungkinkan penyerapan ilmu dan
kemudahan penerapan manajemen konflik di ruangan.
7.2.2.2 Penerapan program mentoring dan konsultasi bagi perawat baru dan case
manager yang baru serta sumber daya pendukung dari kolega yang telah
ditunjuk dan memiliki kinerja yang baik.

119
7.2.2.3 Bidang keperawatan perlu memberikan penghargaan bagi perawat kompeten dan
mendelegasikan tugas yang sesuai dengan kemampuan.
7.2.3 Case Manager

7.2.3.1 Perlu adanya sosialisasi dan pemahaman terhadap peran dan fungsi manajerial
case manager yang sesuai dengan harapan rumah sakit
7.2.4 Kepala Ruangan

7.2.4.1 Kepala ruangan sebagai mitra kerja case manager di rumah sakit dapat
memberikan dukungan lewat penilaian kinerja case manager dan tetap
berkomunikasi terhadap pelaksanaan pelayanan dalam unit kerja. Kewenangan
case manager terutama terkait pelaksanaan asuhan keperawatan spesifik dan
komprehensif terhadap pasien yang telah diseleksi.
7.2.4.2 Kepala ruangan tetap menilai tingkat burnout, turnover intention, dan tingkat
kinerja perawat secara berkala untuk menentukan perlunya kegiatan yang
spesifik terhadap perawat pelaksana.
7.2.5 Perawat Pelaksana

7.2.5.1 Perawat tetap melaksanakan penilaian terhadap kinerja case manager dan
berkolaborasi dengan case manager selama proses pelaksanaan asuhan
keperawatan. Dukungan perawat pelaksana terhadap case manager dapat berupa
alur komunikasi yang jelas.
7.2.6 Peneliti
7.2.6.1 Hasil penelitian ini dapat menjadi data dasar bagi pengembangan kompetensi
case manager dan kualitas perawat pelaksana. Penelitian selanjutnya dapat
memfokuskan pada kompetensi manajerial case manager terhadap keberhasilan
pelayanan keperawatan di rumah sakit, baik dalam bentuk kualitatif dan
kuantitatif. Responden peneliti selanjutnya dapat ditujukan kepada tenaga
kesehatan lain, pasien maupun keluarga pasien terhadap dampak kompetensi
peran dan fungsi case manager. Penelitian terkait burnout, turnover intention,
dan kinerja perawat dalam bentuk penelitian kualitatif dapat menjadi bentuk
penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA
Abd, S., Rashed, E., Mohamed, P., Mohamed, A., & Torky, A. (2015). Performance of
head nurses management functions and its effect on nurses â€TM productivity at
Assiut University Hospital. Jlournal of Nursing and Health Science, 4(5), 38–49.
https://doi.org/10.9790/1959-04523849
Abdullah, E., Idris, A., & Saparon, A. (2017). Effects of work environment and job
characteristics on the turnover intention of experienced nurses. ARPN Journal of
Engineering and Applied Sciences, 12(10), 3218–3221.
https://doi.org/10.1111/ijlh.12426
ACHE, & HLA. (2016). 2017 Competencies Assessment Tool. America. Retrieved
from
http://www.ache.org/pdf/nonsecure/careers/competencies_booklet.pdf%0Ahttps://
www.ache.org/pdf/nonsecure/careers/competencies_booklet.pdf
Adams, S. L. (2017). Influences of turnover, retention, and job embeddedness in nursing
workforce. Online Journal of Rural Nursing and Health Care, 16(c), 168–195.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.14574/ojrnhc.v16i2.405
Adhi Wicaksono, G. C., & Wardoyo, P. (2017). Job satisfaction & job environment:
Pengaruhnya terhadap intention turnover di Semarang Medical Centre. USM, 1–16.
Aeni, W. N. (2014). Case manager. Jurnal Manajemen Keperawatan, 2(2), 126–134.
Ahmed, O. I. (2016). Disease management, case management, care management, and
care coordination. Profesional Case Management, 21(3), 137–146.
https://doi.org/10.1097/NCM.0000000000000147
Al-Hamdan, Z., Manojlovich, M., & Tanima, B. (2017). Jordanian nursing work
environments, intent to stay, and job satisfaction. Journal of Nursing Scholarship,
49(1), 103–110. https://doi.org/10.1111/jnu.12265
Al-Homayan, A. M., Shamsudin, F. M., Subramaniam, C., & Islam, R. (2013). Impacts
of job performance level on nurses in public sector hospitals. American Journal of
Applied Sciences, 10(9), 1115–1123.
https://doi.org/10.3844/ajassp.2013.1115.1123
Alharbi, A. Y. (2017). Research Article Leadership Styles of Nurse Managers and Their
Effects on Nurse and Organisational Performance , Issues and Problems, 4, 4516–
4525.
Almidawati, Arif, Y., & Vionalisa. (2015). Analisis Kompetensi dan Kinerja Kepala
Ruangan dalam Melaksanakan Fungsi Manajerial Bangsal menurut Perspektif
Perawat Pelaksana dan Faktor Determinannya di IRNA Ambun Pagi RSUP Dr. M
DJamil Padang. Universitas Andalas.
Aly, E., & Hashish, A. (2015). Relationship between ethical work climate and nurses ’
perception of organizational support , commitment , job satisfaction and turnover
intent. Nursing Ethics, 1–16. https://doi.org/10.1177/0969733015594667
Ancona, Kochan, Scully, Maanen, V., & Westney. (2009). Managing For The Future.
Organizational Behaviour & Processes (3rd Ed). USA.
Andrew Chin, R. W., Chua, Y. Y., Chu, M. N., Mahadi, N. F., Wong, M. S., Yusoff, M.
S. B., & Lee, Y. Y. (2018). Investigating validity evidence of the Malay translation
of the Copenhagen Burnout Inventory. Journal of Taibah University Medical
120

121
Sciences, 13(1), 1–9. https://doi.org/10.1016/j.jtumed.2017.06.003

Andyka, Abdullah, & Hasmin. (2017). Analisis pengaruh kompetensi perawat, motivasi
dan kedisiplinan terhadap penerapan patient safety dalam asuhan keperawatan di
RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Mirai Management, 2(2), 201–215.
Annisa, R. (2017). Faktor Organisasi yang Mempengaruhi Kinerja. Jurnal Ilmiah
Manajemen, I(2), 21.
Arbianingsih, Hidayah, N., & Taufiq. (2016). Hubungan beban kerja dengan turnover
pada perawat di rumah sakit islam Faisal Makassar. Journal of Islamic Nursing,
1(1), 10.
Armstrong, S. J., Rispel, L. C., Penn-kekana, L., Armstrong, S. J., Rispel, L. C., & The,
L. P. (2017). The activities of hospital nursing unit managers and quality of patient
care in South African hospitals: a paradox? Global Health Action, 9716(February),
10. https://doi.org/10.3402/gha.v8.26243
Arora, R. S., Thawani, R., & Goel, A. (2015). Burnout and Sleep Quality: A Cross-
Sectional Questionnaire-Based Study of Medical and Non-Medical Students in
India. Cureus, 7(10). https://doi.org/10.7759/cureus.361
Balcom, J. H., Rattner, D. W., & Warshaw, A. L. (2001). Ten-Year Experience With
733 Pancreatic Resections (No. 136) (Vol. 136). Boston.
Bender, M., Connelly, C. D., & Brown, C. (2013). Interdisciplinary collaboration: The
role of the clinical nurse leader. Journal of Nursing Management, 21(December),
165–174. https://doi.org/10.1111/j.1365-2834.2012.01385.x
Bessie L. Marquis, C. J. H. (2012). Leadership roles and management functions in
nursing: theory and application. Lippincott & Wilkins.
https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Blumen, H., & Lenderman, T. (2011). How using care management guidelines can help
accountable care organization achieve success. Maryland.
Bogaert, P. Van, Clarke, S., Willems, R., & Mondelaers, M. (2012). Nurse practice
environment, workload, burnout, job outcomes, and quality of care in psychiatric
hospitals: a structural equation model approach. Journal of Advanced Nursing,
0(8), 10. https://doi.org/10.1111/jan.12010
Bothma, C. F. C., & Roodt, G. (2013). The validation of the turnover intention scale. SA
Journal of Human Resource Management, 11(1), 1–12.
https://doi.org/10.4102/sajhrm.v11i1.507
Brady Germain, P., & Cummings, G. G. (2010). The influence of nursing leadership on
nurse performance: A systematic literature review. Journal of Nursing
Management. https://doi.org/10.1111/j.1365-2834.2010.01100.x
Brislöv, M., & Nordström, E. (2012). A subdivision of burnout based on level of
performance-based self-esteem A cross sectional study among nurses. Institutionen
För Klinisk Neurovetenskap.
Budy WIjayanti, T. (2012). Hubungan antara karakteristik individu,psikologis dan
organisasi dengan perilaku pendokumentasian asuhan keperawatan unit rawat
inap RS MH Thamrin, Purwakarta. Universitas Indonesia.
Campagna, V., & Stanton, M. P. (2010). Case managers can improve hospital resource
management. Nurse Leader, 8(5), 40–43.
https://doi.org/10.1016/j.mnl.2009.08.003
Canadas, G., Vargas, C., San Luis, C., Garcia, I., Canadas, G. R., & De La Fuente, E. I.
(2014). Risk factors and prevalence of burnout syndrome in the nursing profession.

122
International Journal of Nursing Studies, (7), 10.

https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2014.07.001
Carr, D. D. (2009). Collaborations in leadership: The nurse case management and
nursing administration connection. Professional Case Management,
10461(August), 178–182.
Casmiati, Fathoni, A., & Tri Haryono, A. (2015). Pengaruh job demand dan kecerdasan
emosional terhadap kinerja dengan burnout sebagai variabel moderating pada
karyawan RS Banyumanik, Semarang. Journal of Management, 1(1).
Chase, L. K. (2010). Nurse manager competencies. Iowa Research Online. University
of Iowa.
Chen, S., & Chen, C. (2018). Antecedents and consequences of nurses ’ burnout
Leadership effectiveness and emotional intelligence as moderators. Emerald
Insight, 17. https://doi.org/10.1108/MD-10-2016-0694
Cheryl, B., & Gordon, P. A. (2014). The Relationship between leadership and
communication skills of nurse managers and the organizational citizenship
behaviors of medical-surgical nurses and nursing assistants. Management and
Organizational Studies, 1(2), 23–29. https://doi.org/10.5430/mos.v1n2p23
Choi, S. H., & Lee, H. (2017). Workplace violence against nurses in Korea and its
impact on professional quality of life and turnover intention. Journal of Nursing
Management, 25(7), 508–518. https://doi.org/10.1111/jonm.12488
CMSA. (2010). Standards of Practice for Case Management. USA: Case Management
Society of America.
Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. J. (2014). Organizational Behaviour.
Improving Performance and Commitment (4th Ed). New York: Mc Graw Hill
Education.
Dawson, A. J., Stasa, H., Roche, M. A., Homer, C. S. E., & Duffield, C. (2014).
Nursing churn and turnover in Australian hospitals: Nurses perceptions and
suggestions for supportive strategies. BMC Nursing, 13(1), 1–10.
https://doi.org/10.1186/1472-6955-13-11
Demerouti, E., & Bekker, A. B. (2008). The Oldenburg Burnout Inventory : A good
alternative to measure burnout and engagement. ResearchGate, (2014), 26.
Demerouti, E., Mostert, K., & Bakker, A. B. (2010a). Burnout and Work Engagement:
A Thorough Investigation of the Independency of Both Constructs. Journal of
Occupational Health Psychology, 15(3), 209–222.
https://doi.org/10.1037/a0019408
Demerouti, E., Mostert, K., & Bakker, A. B. (2010b). Burnout and Work Engagement:
A Thorough Investigation of the Independency of Both Constructs. Journal of
Occupational Health Psychology, 15(3), 209–222.
https://doi.org/10.1037/a0019408
DeOnna, J. (2006). Developing and validating an instrument to measure the perceived
job competencies linked to performance and staff retention of first-line nurse
managers employed in a hospital setting. The Pennsylvania State University.
Dewi, R., Yetti, K., & Ayubi, D. (2008). Supervisi kepala ruangan berdasarkan
kelengkapan pendokumentasianaAsuhan keperawatan. Jurnal Keperawatan
Indonesia, 12(3), 187–192. Retrieved from
http://jki.ui.ac.id/index.php/jki/article/view/220/432
Diane, H. L. (2010). Leadership and nursing care manajemen (4rd ed). Pennsylvania:

123
Soundres Elsevier.
Dirik, H. F., & Intepeler, S. S. (2017). The work environment and empowerment as
predictors of patient safety culture in Turkey. Journal of Nursing Management.
https://doi.org/10.1111/jonm.12458
Djestawana, I. G. G. (2012). Jenjang Karir terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Pegawai Puskesmas The Influence of Organizational Development , Leadership ,
and Career Path towards Employee Satisfaction and Performance of Puskesmas
Workers. Jurnal Kesehatan Masyarakat Nasional, 6(6), 261–266.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.21109/kesmas.v6i6.79
Duffield, C. M., Roche, M. A., Blay, N., & Stasa, H. (2011). Nursing unit managers,
staff retention and the work environment. Journal of Clinical Nursing, 20(1–2),
23–33. https://doi.org/10.1111/j.1365-2702.2010.03478.x
Duffield, C., Roche, M., Dimitrelis, S., & Frew, B. (2015). Leadership skills for nursing
unit managers to decrease intention to leave. Nursing: Research and Reviews,
Volume 5, 57. https://doi.org/10.2147/NRR.S46155
Ebrahim, Z. H., & Ebrahim, A. (2017). International Journal of Nursing & Clinical
Practices Factors Influencing Job Satisfaction and Turnover Intention among
Coronary Care Unit Nurses in Bahrain. International Journal of Nursing &
Clinical Practices, 4(4), 251. https://doi.org/10.15344/2394-4978/2017/251
Eisenberg, J. M. (2013). Effectiveness of Outpatient Case Management for Adults With
Medical Illness and Complex Care Needs. AHRQ, (august), 4.
Elia, K. P., Josephus, J., & Tucunan, A. T. (2016). Hubungan antara kelelahan kerja dan
mas akerja dengan produktivitas kerja pada tenaga kerja bongkar muat di
pelabuhan Bitung tahun 2015. Jurnal Ilmiah Farmasi, 5(2), 107–113.
Faizin, A., & Winarsih. (2008). Hubungan Tingkat Pendidikan dan Lama Kerja Perawat
dengan Kinerja Perawat di RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali. Berita Ilmu
Keperawatan, 1(3), 137–142.
Fardiansyah, A., Muhith, A., Himawan Saputra, M., & Fenty. (2017). Gambaran tingkat
turnover perawat, motivasi, dan kinerja perawat di rumah sakit islam hasanah
mojokerto. In Hasil Penelitian dan Pengabdian Masyarakat seri Ke-1 Tahun 2017
(pp. 100–103). Mojokerto: STIKES Mojokerto.
Fatmawati, E., Noor, N. B., & Alimin, M. M. (2014). Gambaran Faktor Kinerja
Perawat dalam Mendokumentaikan Askep di RSUD Syekh Yusuf Gowa.
Universitas Hasanudin.
Galindo, R. H., Feliciano, K. V. de O., Lima, R. A. dos S., & de Souza, A. I. (2012).
[Burnout syndrome among general hospital nurses in Recife]. Revista Da Escola
de Enfermagem Da U S P. Retrieved from
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/22576547
Gellatly, I. R., Cowden, T. L., & Cummings, G. G. (2014). Staff nurse commitment,
work relationships, and turnover intentions: A latent profile analysis. Nursing
Research, 63(3), 170–181. https://doi.org/10.1097/NNR.0000000000000035
Gelling, L. (2015). Stages in the research process. Nursing Standard, 29(27), 44–49.
https://doi.org/10.7748/ns.29.27.44.e8745
Genrich, S. J., & Neatherlin, J. S. (2001). Case Manager Role, 3(1), 14–20.
Germain, B., & Cummings. (2010). The influence of nursing leadership on nurse
performance: a systematic literature review. J Nurs Manager, 18(4), 425–439.
Retrieved from http://dx.doi.org/10.1111/j.1365-2834.2010.01100.x

124
Giffen, R. (2015). Organizational culture and personality type : Relationship with

person-organization fit and turnover intention. Iowa State University. Retrieved
from http://lib.dr.iastate.edu/etd
Girindra Swasti, K., Ekowati, W., & Rahmawati, E. (2017). Faktor-faktor yang
mempengaruhi burnout pada wanita bekerja di Kabupaten Banyumas. Jurnal
Keperawatan Soedirman, 12(3), 190–198.
Gray, F. C., & White, A. (2012). Concept Analysis : Case Management. Nursing
Forum, 47(1), 2008–2013.
Gunawan, J., & Aungsuroch, Y. (2017). Managerial competence of first ‐ line nurse
managers : A concept analysis. International Journal F Nursing Practice,
23(October 2016), 1–7. https://doi.org/10.1111/ijn.12502
Gunawan, Anjaswarni, T., & Sarimun. (2017). Hubungan antara pengetahuan dengan
kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RS
Tk. II dr. Soepraoen Malang. Nursing News, 2(2), 195–205.
Haaf, P. L. Ten. (2007). Nurse manager competency and the relationship to staff
satisfaction, and patient care aoutcomes. Capella University.
Hankey, G. (2017). Patient Flow Management in a South African Academic Hospital :
The Groote Schuur Hospital ( GSH ) Case. Stellenbosch University.
Hartati, Noor, N. B., & Maidin, A. (2013). Gambaran Kinerja Perawat Dalam
Pelaksanaan Asuhan Keperawatan Di Instalasi Rawat Inap Lontara Rsup.
Dr.Wahidin Sudirohusodo. Jurnal Keperawatan, IV(September), 3–4.
Hastuti, A. T. (2014). Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana tentang Kemampuan
Supervisi Kepala Ruang dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah
sakit Umum Daerah Kota Semarang. Fikkes, 7(2), 118–129.
Hatch, D. J., Freude, G., Martus, P., Rose, U., Müller, G., & Potter, G. G. (2018). Age ,
burnout and physical and psychological work ability among nurses. Occupational
Medicine, (April), 1–9. https://doi.org/10.1093/occmed/kqy033
Hayward, D., Bungay, V., Wolff, A. C., & Macdonald, V. (2016). A qualitative study of
experienced nurses ’ voluntary turnover : learning from their perspectives. Journal
of Clinical Nursing, 25, 1336–1345. https://doi.org/10.1111/jocn.13210
Hellriegel, Jackson, Slocum, Staude, Amos, Klopper, … Oosthuizen. (2004).
Management (2nd Ed). South Africa: Oxford University Press.
Hidayat, T. (2009). Aspek - aspek manajemen keperawatan yang berpengaruh terhadap
kompetensi interpersonal perawat di rawat inap RSUD BRIGJEND H. Hasan
Basri Kandangan Kalimantan selatan. Universitas Diponegoro.
Hines, P., & Mercury, M. (2013). Designing the Role of the Embedded Care Manager.
Professional Case Management, 18(4), 182–187.
https://doi.org/10.1097/NCM.0b013e31828ef230
Hooper, C., Craig, J., Janvrin, D. R., Wetsel, M. A., Reimels, E., Greenville, A., &
Clemson. (2010). Compassion Satisfaction, Burnout, and Compassion Fatigue
Among Emergency Nurses Compared With Nurses in Other Selected Inpatient
Specialties. Journal of Emergency Nursing, 36(5), 420–427.
https://doi.org/10.1016/j.jen.2009.11.027
Ilyas, Y. (2012). Kinerja, teori, penilaian dan penelitian. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan FKM Universitas Indonesia.
Initiative, Eh. (2015). The Role of Case Management in Value-based Health Care. USA:
Client Track. Retrieved from www.ClientTrack.com

125
Irawan, H., Soleman, S. R., & Jamil, N. A. (2017). Faktor-faktor yang mempengaruhi
kejenuhan kerja (burnout) pada perawat di RSUD Dr. Soedirman Kabupaten
Kebumen. Universitas Islam Indonesia, 2–3.
Ja Yeun, E., Mi Kwon, Y., Soon Jeon, M., & Hwa An, J. (2016). Factors influencing
hospital nurse’s turnover intention: A cross sectional survey. The Journal of the
Korea Contents Association, 16(1), 94–106.
https://doi.org/10.5392/JKCA.2016.16.01.094
Jeffs, L., Beswick, S., Lo, J., Lai, Y., Chhun, A., & Campbell, H. (2014). Insights from
staff nurses and managers on unit-specific nursing performance dashboards: A
qualitative study. BMJ Quality and Safety, 23(12), 1001–1006.
https://doi.org/10.1136/bmjqs-2013-002595
Kadir, A. R., Kamariah, N., Saleh, A., & Ratnawati. (2017). The effect of role stress,
job satisfaction, self-efficacy and nurses’ adaptability on service quality in public
hospitals of Wajo. International Journal of Quality and Service Sciences, 9(2),
184–202. https://doi.org/10.1108/IJQSS-10-2016-0074
Kahya, E., & Oral, N. (2018). Measurement of clinical nurse performance: Developing
a tool including contextual items. Journal of Nursing Education and Practice, 8(6),
112. https://doi.org/10.5430/jnep.v8n6p112
Kambey, F. V. ., Umboh, J. M., & Rattu, A. J. . (2016). Faktor-faktor yang berhubungan
dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado Tahun 2016.
Community Health, 1(2), 112–128. Retrieved from
https://ejournalhealth.com/index.php/CH/article/view/41
Kamil, H., & Noviasari. (2016). Pelaksanaan standar case management oleh case
manager di RSUD dr. Zainoel Abidin Banda Aceh. Unsyiah, 2–6.
Kang, C. M., Chiu, H. T., Hu, Y. C., Chen, H. L., Lee, P. H., & Chang, W. Y. (2012).
Comparisons of self-ratings on managerial competencies, research capability, time
management, executive power, workload and work stress among nurse
administrators. Journal of Nursing Management, 20(7), 938–947.
https://doi.org/10.1111/j.1365-2834.2012.01383.x
Kantanen, K., Kaunonen, M., Helminen, M., & Suominen, T. (2017). Leadership and
management competencies of head nurses and directors of nursing in Finnish
social and health care. Journal of Research in Nursing, 22(3), 228–244.
https://doi.org/10.1177/1744987117702692
KARS. (2016). Panduan praktik manajer pelayanan pasien - MPP di rumah sakit (case
manager). Indonesia.
Karuh, An., MAramis, F., & Mandagi, C. (2016). Hubungan antara kepemimpinan dan
motivasi kerja dengan kinerja kerja pada perawat di RS Bhayangkara Tingkat II
Manado. Universitas Sam Ratulangi, 1–10.
Katarina, K., Caganova, D., & Milos, C. (2012). Key managerial competencies and
competency models in industrial enterprises. In 23rd International DAAM
Syimposium (p. 5). Bratislawa: ResearchGate.
Kepala Pusat Komunikasi Publik. (2015). Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
Kementrian Kesehatan Republik Indonesia. Jakarta, Indonesia: Republik
Indonesia. Retrieved from http://www.depkes.go.id/article/view/1422/menkes-
buka-pertemuan-who-asia-tenggara--bahas-penanggulangan-penyakit-tidak-
menular-.html
Kesehatan, M. (2017). Pengembangan jenjang Karir Profesional Perawat Klinis.

126
Indonesia.
Khanifah, S., & Palupiningdyah, . (2015). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan
Budaya Organisasi pada Kinerja dengan Komitmen Organisasi. Management
Analysis Journal, 4(3). Retrieved from http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/maj
Ko, S. N., Kim, I. S., Yoon, I. S., & Sook, K. (2015). Effect of perception of career
ladder system on job satisfaction, intention to leave among perioperative nurses. J
Korean Acad Nurs Adm, 21(3), 233–242.
Konstantinou, A. K., Bonotis, K., Sokratous, M., Siokas, V., & Dardiotis, E. (2018).
Burnout evaluation and potential predictors in a greek cohort of mental health
nurses. Archives of Psychiatric Nursing, (December 2017), 0–1.
https://doi.org/10.1016/j.apnu.2018.01.002
Kornela, F., Hariyanto, T., & Pusparahaju, A. (2014). Pengembangan model jenjang
karir perawat klinis di unit rawat inap rumah sakit. Jurnal Kedokteran Brawijaya,
28(1), 59–64.
Koy, V., Yunibhand, J., Angsuroch, Y., & Fisher, M. L. (2015). Relationship between
nursing care quality , nurse staffing , nurse job satisfaction , nurse practice
environment , and burnout: Literature review. International Journal of Research in
Medical Sciences, 3(8), 1825–1831. https://doi.org/10.18203/2320-
6012.ijrms20150288
Kristensen, T. S., Borritz, M., Villadsen, E., & Christensen, B. (2012). The Copenhagen
Burnout Inventory : A new tool for the assessment of burnout. An International
Journal of Work, Health & Organisations, 19(May 2012), 197–207.
https://doi.org/10.1080/02678370500297720
Kurnat-Thoma, E., Ganger, M., Peterson, K., & Channell, L. (2017). Reducing annual
hospital and registered nurse staff turnover—A 10-element onboarding program
intervention. SAGE Open Nursing, 3, 1–13.
https://doi.org/10.1177/2377960817697712
Kurnia Sari, N., Handiyani, H., & Sri haryati, R. T. (2012). Penguatan peran dan fungsi
manajemen kepala ruang melalui faktor kepribadian dan sosial organisasi.
Muhammadiyah Journal of Nursing, 45–54.
Kustriyani, M. (2016). Pelaksanaan manajemen konflik interdisiplin oleh case manager
di ruang rawat inap rsud tugurejo semarang. University of Diponegoro.
Kusumaningrum, D., & Harsanti, I. (2015). Kontribusi kepuasan kerja terhadap intensi
turnover pada perawat instalasi ruang inap. In Psikologi, Ekonomi, Sastra,
Arsitektur & Teknik Sipil (Vol. 6, pp. 21–28). Depok: PESAT.
Kusumaningrum, Sunardi, & Saleh, C. (2016). Pengaruh beban kerja dan karakteristik
individu terhadap kinerja perawat melalui burnout sebagai variabel intervening
pada PT Nusantara Medika Utama Rumah Sakit Perkebunan (Jember Klinik).
Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 10(3), 329–342.
Labrague, L. J., Gloe, D. S., McEnroe-Petitte, D. M., Tsaras, K., & Colet, P. C. (2018).
Factors influencing turnover intention among registered nurses in Samar
Philippines. Applied Nursing Research, 39(March 2017), 200–206.
https://doi.org/10.1016/j.apnr.2017.11.027
Langitan, R. E. (2010). Faktor- faktor yang mempengaruhi kejadian turnover perawat
pelaksana tahun 2009 di Rumah Sakit Bhakti Yuda, Depok. Universitas Indonesia.
Lheureux, F., Borteyrou, X., & Truchot, D. (2017). The Maslach Burnout Inventory –
Human Services Survey ( MBI-HSS ):Factor structure , wording effect and

127
psychometric ... Le Travail Humain, (April), 41.

https://doi.org/10.3917/th.802.0161
Li, A., Early, S. F., Mahrer, N. E., Klaristenfeld, J. L., & Gold, J. I. (2014). Group
cohesion and organizational commitment: protective factors for nurse residents’
job satisfaction, compassion fatigue, compassion satisfaction, and burnout. Journal
of Professional Nursing, 30(1), 89–99.
https://doi.org/10.1016/j.profnurs.2013.04.004
Lin, Q.-H., Jiang, C.-Q., & Lam, T. H. (2013). The relationship between occupational
stress, burnout, and turnover intention among managerial staff from a Sino-
Japanese Joint Venture in Guangzhou, China. Journal of Occupational Health,
55(6), 458–467. https://doi.org/10.1539/joh.12-0287-OA
Londok, M. M., Rumayar, A. A., & Maramis, F. R. (2016). Hubungan antara
Kepemimpinan Komunikasi dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum
GMIM Pancaran Kasih Manado. Universitas Sam Ratulangi, 1–8.
Lubis, R., & Savitri, M. (2012). Analisis Turnover Perawat Rawat Inap di RSU
Zahirah. Universitas Indonesia.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An evidence-based approach (12Ed ed.).
Nebraska: McGraw-Hill Irwin.
Ma, S. S., Namdari, K., & Abedi, A. (2015). Mediating role of work engagement in the
relationship between job resources and personal resources with turnover intention
among female nurses. Applied Nursing Research, 27.
https://doi.org/10.1016/j.apnr.2015.10.008
Maharani, P. A. (2012). Kejenuhan kerja dengan kinerja perawat dalam pemberian
asuhan. Jurnal STIKES, 5(2), 167–178.
Mardiana, I., Hubeis, A. V. S., Manusia, F. E., & Bogor, I. P. (2014). Hubungan
Kepuasan Kerja dengan Turnover Intentions pada Perawat Rumah Sakit Dhuafa,
9(2), 119–130.
Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2012). Leadership roles and management functions in
nursing (7th ed). USA: Wolters Kluwer Health.
Marquis, B. L., & Huston, C. J. (2015). Leadership roles and management functions in
nursing (8th ed). Philadelphia: Wolters Kluwer Health.
Mastiah, K. (2015). Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan
Berpengaruh Terhadap Kepuasan Pasien Rawat Inap. Jurnal Imiah Kesehatan, 8,
154–161.
Mazarina Devi, H., Nursalam, & Hidayati, L. (2013). Burnout Syndrom Mahasiswa
Profesi Ners Berdasarkan Analisis Faktor Stressor, Relational Meaning dan Coping
Strategy. Jurnal Ners, 8(2), 175–182.
Mccusker, K., & Gunaydin, S. (2015). Research using qualitative , quantitative or
mixed methods and choice based on the research.
https://doi.org/10.1177/0267659114559116
McKinney, P., Evans, J. T., & McKay, R. (2016). Improve manager competency with
experiential learning. Nursing Management, 47(10), 46–49.
https://doi.org/10.1097/01.NUMA.0000499568.02763.1b
Miyata, C., Arai, H., & Suga, S. (2015). Characteristics of the nurse manager’s
recognition behavior and its relation to sense of coherence of staff nurses in Japan.
Collegian, 22(1), 9–17. https://doi.org/10.1016/j.colegn.2013.10.004
Muhammad Lukman Hakim dan Arum Darmawati, S.E, M. M. (2015). Pengaruh stres

128
kerja dan kesempatan promosi terhadap turnover intention. Universitas Negeri

Yogyakarta, 95.
Muliana, S. (2013). Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Pindah Kerja
Perawat Rumah Sakit Atmajaya. Universitas Esa Unggul.
Muliyadi, S. Hamid, A. Y., & Mustikasari. (2014). Kinerja perawat berdasarkan
komitmen pada organisasi dan lingkungan kerja perawat. Jurnal Keperawatan
Indonesia, 13, 14–19.
Mulyono, H., Hamzah, A., & A.Zulkifli, A. (2013). Faktor Yang Berpengaruh terhadap
Kinerja Perawat di Rumah Sakit Tingkat III Ambon. AKK, 2(1).
Munyewende, P. O., Levin, J., & Rispel, L. C. (2016a). An evaluation of the
competencies of primary health care clinic nursing managers in two South African
provinces. Global Health Action, 9(1), 32486.
https://doi.org/10.3402/gha.v9.32486
Munyewende, P. O., Levin, J., & Rispel, L. C. (2016b). An evaluation of the
competencies of primary health care clinic nursing managers in two South African
provinces. Global Health Action, 9(1), 32486.
https://doi.org/10.3402/gha.v9.32486
Murni, D., Bachtiar, B., & Sasmita, S. (2016). Kajian faktor organisasi dengan kinerja
perawat pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan di ruang rawat
inap RSUD Pariaman. Ners Jurnal Keperawatan, 12(1), 1–13.
Nantsupawat, A., Nantsupawat, R., & Kunaviktikul, W. (2016). Nurse Burnout , Nurse-
Reported Quality of Care , and Patient. Journal of Nursing Scholarship, 48(1), 83–
90. https://doi.org/10.1111/jnu.12187
Nantsupawat, A., Srisuphan, W., Kunaviktikul, W., & Wichaikhum, O. A. (2011).
Impact of nurse work environment and staffing on hospital nurse and quality of
care in Thailand. Journal of Nursing Scholarship, 43, 426–433.
Neeley, R. J. (2016). Engagement strategies to reduce registered nurse turnover in
hospitals. University of North Carolina. https://doi.org/10.1111/j.1467-
8616.2008.00521.x Malik,
Notoatmojo, S. (2002). Metodologi Penelitian Kesehatan (Edisi Revi). Jakarta: Rineka
Cipta.
Novia Pandean, P., Kairupan, R., & Rompas, S. (2018). Hubungan iklim organisasi dan
masa kerja dengan kelelahan kerja perawat di Rumah Sakit Umum GMIM
Bethesda Tomohon. Ejournal Keperawatan, 6.
NSI, N. S. (2016). 2016 National Healthcare Retention & RN Staffing Report. USA.
Retrieved from www.nsinursingsolutions.com.
NSI, N. S. (2017). 2017 National Health Care Retention & RN Staffing Report. USA.
Retrieved from www.nsinursingsolutions.com.
Ntantana, A., Matamis, D., Savvidou, S., & Giannakou, M. (2017). Burnout and job
satisfaction of intensive care personnel and the relationship with personality and
religious traits: An observational, multicenter, cross-sectional study. Intensive &
Critical Care Nursing. https://doi.org/10.1016/j.iccn.2017.02.009
Nur Santoso, P., & Hartono, B. (2016). Pengaruh job demands-resources terhadap
burnout pada manajer proyek di Indonesia. In Frontier in Industrial Engineering
(p. 8). Yogyakarta: Departemen Teknik Mesin dan Industri Fakultas Teknik
Universitas Gadjah Mada.
O’Brien-Pallas, L., Murphy, G. T., Shamian, J., Li, X., & Hayes, L. J. (2010). Impact

129
and determinants of nurse turnover: A pan-Canadian study. Journal of Nursing

Management, 18(8), 1073–1086. https://doi.org/10.1111/j.1365-
2834.2010.01167.x
Oh, J., Ph, D., Oh, S., & Ph, D. (2017). Nurse Case Managers â€TM Experiences on
Case Management for Long-term Hospitalization in Korea. Asian Nursing
Research, 11(4), 283–289. https://doi.org/10.1016/j.anr.2017.11.002
Okafor, Chima, L., Okoye, & Ifensinachi, V. (2017). Workplace conflict manifestations
and turnover intentions of employees of hospitality organizations in Enugu
Metropolis ,. Journal of Business and Management, 19(5), 6–12.
https://doi.org/10.9790/487X-1905060612
Ora, C. D., Griffiths, P., Ball, J., Simon, M., & Aiken, L. H. (2015). Association of 12 h
shifts and nurses ’ job satisfaction , burnout and intention to leave : fi ndings from
a cross-sectional study of 12 European countries. BMJ Open, 5, 7.
https://doi.org/10.1136/bmjopen-2015-008331
Orsal, O., Orsal, O., Duru, P., Unsal, A., & Barlas, N. (2017). Evaluation of the factors
associated with burnout of nurses working at a state hospital in turkey. Nursing
Practice Today, 4(1), 21–34.
Pahalendang, S. (2013). Pengaruh iklim organisasi dan burnout terhadap kinerja
perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya. Jurnal Aplikasi Manajemen,
11(3), 9.
Parmin. (2010). Hubungan pelaksanaan fungsi manajemen kepala ruangan dengan
motivasi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUP Undata PALU. Universitas
Indonesia.
Parr, J., Sponsor, F., & Wicks, A. (2010). Patient Flows to Improve Hospital
Performance. Connecticut.
Parta Yuda, I. B. D., & Ardana, I. K. (2017). Pengaruh kepuasan kerja dan stress kerja
terhadap turnover intention pada karyawan Hotel Holiday Inn Express. E-Jurnal
Manajemen Unud, 6(10), 5319–5347.
Phaneuf, M. (2008). Role of the Case Manager Aspects of Case Management.
Poghosyan, L., Clarke, S. P., Finlayson, M., & Aiken, L. H. (2010). Nurse burnout and
quality of care : cross-national investigation in six countries. Research in Nursing
& Health, 33(June), 288–298. https://doi.org/10.1002/nur.20383
Polit, D. F., & Beck, C. T. (2009). Nursing research: Principles & Methods (7th ed.).
Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins.
Prabowo, T. Y. (2017). Hubungan organizational commitment dan turnover intention
pada perawat. Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, Dan Seni, 1(2), 259–265.
Prestiana, N. D. I., & Purbandini, D. (2012). Hubungan Antara Efikasi Diri (self
efficacy) dan Stress Kerja dengan Kerja (burnout) pada Peraa IGD dan ICU RSUD
Kota Bekasi. Soul, 5, 14.
Prihanjana, I. P. I. (2013). Rekomendasi menurunkan turnover rate karyawan
menggunakan analisis faktor pendorong dan penarik. Jurnal Administrasi
Kebijakan Kesehatan, 11(1), 38–43.
Putra, K. R., & Subekti, I. (2010). Pengaruh Pelaksanaan Fungsi Manajerial Kepala
Ruang Dalam Metode Penugasan Tim Terhadap Kinerja Ketua Tim di RSU DR.
Saiful Anwar Malang. Jurnal Keperawatan, 110–117. Retrieved from
http://ejournal.umm.ac.id/index.php/keperawatan/article/view/410
Rachman, L., & Dewanto, A. (2016). Pengaruh employee engagement terhadap

130
kepuasan kerja dan turnover intention perawat ( Studi pada Rumah Sakit Wava
Husada Kepanjen Malang ). Jurnal Aplikasi Manajemen, 14(2), 12.
https://doi.org/DOI: http://dx.doi.org/ 10.18202/jam23026332.14.2.14
Rahman, A. W. (2015). Pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
perawat bagian rawat inap pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Petala Bumi
PekanBaru. JOM FEKON, 2(1), 1–13.
Rahmatina, A., & Jumiati, S. (2014). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kepuasan
Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap di RSUD
Kabupaten SIAK. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, VI(2), 63–72.
Ramdan, I. M., & Fadly, O. N. (2016). Analisis faktor yang berhubungan dengan
Burnout pada perawat kesehatan jiwa. Universitas Mulawarman.
Reza, R. S. (2015). Hubungan persepsi tentang jenjang karir dengan motivasi kerja dan
kepuasan kerja perawat di rumah sakit umum daerah tugurejo semarang. Retrieved
from http://eprints.undip.ac.id/47263/1/BAB_I_-_III.pdf
Ribeiro, V. F., Filho, C. F., Valenti, V. E., Ferreira, M., De Abreu, L. C., De Carvalho,
T. D., … Ferreira, C. (2014). Prevalence of burnout syndrome in clinical nurses at
a hospital of excellence. International Archives of Medicine, 7(1), 1–7.
https://doi.org/10.1186/1755-7682-7-22
Richmond A., P., Book, K., Hicks, M., Pimpinella, A., & Jenner, C. A. (2009). C.o.m.e.
be a nurse manager. Nursing Management, 40(2), 52–54.
https://doi.org/10.1097/01.NUMA.0000345875.99318.82
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational behaviour (15 Ed). USA:
Prentice-hall.inc.
Rondeau, K. V. (2016). Human resource management practices and nursing turnover.
Journal of Nursing Education and Practice, 6(10), 101–109.
https://doi.org/10.5430/jnep.v6n10p101
Royani, Sahar, J., & Mustikasari. (2012). Sistem penghargaan terhadap kinerja perawat
melaksanakan asuhan keperawatan. Jurnal Keperawatan Indonesia, 15(2), 129–
136. Retrieved from http://jki.ui.ac.id/index.php/jki/article/view/38/38
Saining, J., Hamzah, A., & Indar. (2013). Analisis faktor keinginan pindah kerja
(Intention Turnover) Perawat di Rumah sakit Umum Daerah (RSUD) Kabupaten
Buol Provinsi SUlawesi Tengah. Universitas Hasanudin.
Sanjaya, H., Gunawan, & Eddyman. (2016). Pengaruh kompetensi dan motivasi
terhadap kinerja perawat pada dokumentasi asuhan keperawatan di ruang rawat
inap RSU Wisata Universitas Indonesia Timur, Makassar. Jurnal Mirai
Management, 1(1).
Schuetze, K., & Cunningham, B. (2007). The case manager connection taking a
leadership role to i Patient outcomes. Nurse Leader, (February), 48–50.
https://doi.org/10.1016/j.mnl.2006.07.013
Siahaan, D. N., & Tarigan, M. (2012). Kinerja Perawat dalam Pemberian Asuhan
Keperawatan di RS Tk II Putri Hijau Medan. Jurnal Keperawatan Holistik, 1(2),
29–34.
Sihotang, H., Santosa, H., & Salbiah. (2016). Hubungan fungsi supervisi kepala ruangan
dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Daerah dr. Pringadi
Medan. Idea Nursing Journal, VII(1), 13–19.
Smith, A. C., & Larew, C. (2013). Strengthening Role Clarity in Acute Care Nurse Case
Managers. Professional Case Management, 18(4), 190–198.

131
https://doi.org/10.1097/NCM.0b013e3182901f5d
Smith, A., Mackay, S., & McCulloch, K. (2013). Case management: developing
practice through action research. British Journal of Community Nursing, 18, 452–
4, 456–8. https://doi.org/10.12968/bjcn.2013.18.9.452
Staheli, R. (2017). A Guide to Care Management : Five Competencies Every Health
System Must Have. US.
Stanton, M. P., & Packa, D. (2001). Nursing case management: a rural practice model.
Lippincott’s Case Management : Managing the Process of Patient Care, 6(3), 96–
103. https://doi.org/10.1097/00129234-200105000-00002
Stutz, L. (2013). The evolution of Banner health’s case management program.
Professional Case Management, 18(3), 138–41.
https://doi.org/10.1097/NCM.0b013e31828495b1
Sudariani, P. W., Utomo, B., & Fitriyasari, R. (2016). Model kompetensi kepemimpinan
kepala ruang meningkatkan motivasi dan kinerja perawat pelaksana. Jurnal NERS,
11(2), 176–185. https://doi.org/10.20473/JN.V11I22016.176-185
Sugiyono. (2007). Metodologi penelitian administrasi (Edisi 13). Jakarta: CV. Alfabeta.
Suharno, P., Ketut, S., Setyadi, & Farida, E. (2017). The effect of organizational
commitment toward turnover intention at Narada School, Indonesia. RJOAS,
2(February), 55–66. https://doi.org/https://doi.org/10.18551/rjoas.2017-02.07
Sukrang, Ake, J., & Budu. (2014). Hubungan kompetensi peran kepala ruangan dalam
perencanaan strategis rumah sakit bidang keperawatan. Universitas Hasanuddin,
1–14.
Sulistyowati, P. (2007). Hubungan antara burnout dengan self efikasi pada perawat di
ruang rawat inap Prof. Dr. Margono Soekarjo, Purwokerto. Jurnal Keperawatan
Sudirman, 2(3), 162–167.
Sunaringtyas, W., & Sulisno, M. (2015). Strategi Case Manager dalam Mengelola
Kasus Pasien Rawat Inap di RS B Kediri. The Indonesian Journal of Health
Science, 6(1), 26–33.
Supriatna, U. (2012). Analisa pengaruh konflik peran ganda dan kelelahan kerja
terhadap kinerja perawat RSUD Pandeglang. Universitas Indonesia.
Suroso, J. (2011). Penataan Sistem Jenjang Karir Berdasar Kompetensi Untuk
Meningkatkan Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit. Eksplanasi,
6(September), 123–131.
Surya, P. A. A. S., & Adiputra, I. N. (2017). Hubungan antara masa kerja dengan
burnout pada perawat di ruang rawat inap anak RSUP Sanglah. E-Jurnal Medika,
6(4), 10–19.
Sutrisno, Y. N., Suryoputro, A., & Fatmasari, E. Y. (2017). Faktor-Faktor yang
Berhubungan dengan Kinerja Perawat Rawat Inap di RSUD Kota Semarang.
Jurnal Kesehatan Masyarakat, 5(1), 142–149. Retrieved from http://ejournal-
s1.undip.ac.id/index.php/jkm
Taurisa, C. ., & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan, 19(2).
Tawale, E. N. (2011). Hubungan antara motivasi Kerja perawat dengan kecenderungan
mengalami burnout pada perawat di RSUD Serui – Papua. INSAN. Universitas
Hang-Tuah Surabaya.
Tawalujan, K. s., Umboh, J. M. L., & Kandou, G. D. (2016). Analisis kinerja kepala

132
ruangan di ruang rawat Inap RSUP Prof. dr.R.D. Kandou Manado. Universitas
Sam Ratulangi, 36–46.
Tiderington, E., Stanhope, V., & Henwood, B. F. (2013). A qualitative analysis of case
managers’ use of harm reduction in practice. Journal of Substance Abuse
Treatment, 44(1), 71–77. https://doi.org/10.1016/j.jsat.2012.03.007
Triwibowo, C. (2013). Manajemen pelayanan keperawatan di Rumah Sakit. Jakarta:
Trans Info Media.
Wahyuni, S. (2007). Analisis kompetensi kepala ruang dalam pelaksanaan standar
manajemen pelayanan keperawatan dan pengaruhnya terhadap kinerja perawat
dalam mengimplementasikan model praktik keperawatan profesional di Instalasi
Rawat Inap BRSUD Banjarnegara. Universitas Diponegoro.
Wang, Liu, Y., & Wang, L. (2013). Nurse burnout: personal and environmental factors
as predictors. International Journal of Nursing Practice, (5), 9.
https://doi.org/10.1111/ijn.12216
Waspodo, A. A., Handayani, N. C., & Paramita, W. (2013). Pengaruh kepuasan kerja
dan stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT. Unitex di Bogor.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 4(1), 97–115.
Widhi Putra, P. A. S., & Sariyathi, N. K. (2017). Pengaruh komotmen organisasional
dan kepuasan kerja terhadap turnover intention di CV Bengkel Bintang Pesona
Group. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(2), 579–603.
Wilson, C., Curtis, J., Lipke, S., Bochenski, C., & Gilliland, S. (2005). Nurse case
manager effectiveness and case load in a large clinical practice : implications for
workforce development, 1116–1120.
Wong, C. A., & Spence, H. K. (2015). International Journal of Nursing Studies The
influence of frontline manager job strain on burnout , commitment and turnover
intention : A cross-sectional study. International Journal of Nursing Studies,
xxx(4), 10. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2015.09.006
Yang, H., Lv, J., Zhou, X., Liu, H., & Mi, B. (2017). Validation of work pressure and
associated factors influencing hospital nurse turnover: A cross-sectional
investigation in Shaanxi Province, China. BMC Health Services Research, 17(1),
1–11. https://doi.org/10.1186/s12913-017-2056-z
Yanto, A., & Rejeki, S. (2017). Faktor-faktor yang berhubungan dengan penurunan
stress kerja perawat baru di Semarang. Jurnal Keperawatan Dan Pemikiran Ilmiah,
3(1), 1–10.
Yatnikasari, A. (2010). Hubungan program retensi dengan komitmen organisasi
perawat pelaksana di RSAB Harapan Kita. Universitas Indonesia.
Yurumezoglu, H. A., & Kocaman, G. (2016). Predictors of nurses ’ intentions to leave
the organisation and the profession in Turkey. Journal of Nursing Management, 1,
235–243. https://doi.org/10.1111/jonm.12305
Zees, R. F. (2011). Analisis faktor budaya organisasi yang berhubungan dengan
perilaku caring perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Prof. Dr. H ALoei
Saboe Kota Gorontalo. Universitas Indonesia.
Zhang, L., You, L., Liu, K., Zheng, J., Fang, J., Lu, M., … Zhu, X. (2014). The
association of Chinese hospital work environment with nurse burnout , job
satisfaction , and intention to leave. Nursing Outlook, 62(2), 128–137.
https://doi.org/10.1016/j.outlook.2013.10.010

133

Lampiran 1
INFORMED CONSENT
Assalamualaikum Wr. Wb
Saya Ana Lusiyana, mahasiswa Program Magister Keperawatan, peminatan
Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, FIK UI, saat ini sedang menjalani
penelitian mengenai Manajemen dan Kepemimpinan dalam Keperawatan. Tesis ini
bertujuan untuk mengidentifikasi“ Analisis Hubungan Penerapan Fungsi Manajerial
case manager terhadap Burnout, Turnover dan Kinerja Perawat”
Penelitian ini dilaksanakan dalam rangka mengaplikasikan teori yang telah dipelajari
untuk memberikan kontribusi terhadap peningkatan mutu pelayanan di RSUPN dr.
Cipto Mangunkusumo. Manfaat yang dapat diambil dari tesis kali ini adalah kontribusi
dalam peningkatan kemampuan manajerial untuk meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan.
Pengkajian yang dilakukan dengan cara pengumpulan data sangat diperlukan. Saya
mohon kesediaan bapak/ibu/saudara untuk memberikan data yang diperlukan.
Mahasiswa akan menjamin kerahasiaan identitas bapak/ibu/saudara. Kegiatan
pengumpulan data ini tidak akan memberikan dampak negatif terhadap
bapak/ibu/saudara maupun terhadap rumah sakit.
Demikian informasi ini diberikan. Semoga dapat dipahami. Atas kesediaan
bapak/ibu/saudara, saya ucapkan terima kasih.
Wassalamualaikum wr. wb.
Ana
Lusiyana
Setelah mendapat informasi diatas, saya:

Nama : .................................................................................................................
Umur : ............. tahun
Jenis kelamin : ..................................................................................................................
Unit Kerja : .........................................................................................................
Bersedia menjadi responden dalam pengambilan data ini dengan sukarela.
Jakarta
......................2018
____________________

Lampiran 2
PENJELASAN PENELITIAN
Judul : Analisis Hubungan Antara Kompetensi Manajerial Case Manager terhadap

Burnout, Turnove Intentionr dan Kinerja Perawat
Peneliti: Ana Lusiyana
NPM : 1606947206
Peneliti adalah mahasiswa Program Magister Ilmu Keperawatan Peminatan

diminta
Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Universitas Indonesia. Bapak/ibu
kesediaannya untuk ]berpartisipasi pada penelitian ini. Bapak/ibu berhak untuk
memutuskan ikut atau menolak berpartisipasi pada penelitian inikapan pun Bapak/ibu
inginkan, karena partisipasi bapak/ibu bersifat sukarela. Sebelum mengambil keputusan,
saya akan menjelaskan beberapa hal tentang penelitian ini, sebagai bahan pertimbangan
untuk ikut berpatisipasi dalam penelitian ini:
1. Kuesioner ini bukan untuk menilai kinerja dan pengetahuan teman sejawat
perawat terhadap ilmu keperawatan, namun bertujuan untuk memperoleh
gambaran yang tepat tentang hubungan kompetensi manajerial perawat manajer
terhadap burnout, turnover, dan kinerja perawat. Hasil penelitian ini berguna
untuk meningkatkan kinerja perawat pelaksana lewat kompetensi manajerial
case manager.
2. Segala informasi yang diberikan akan dijamin kerahasiaannya dan akan
digunakan hanya untuk penelitian serta peningkatan kualitas sumber daya
perawat di rumah sakit.
3. Setelah Bapak/ibu bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini, peneliti akan
memberikan kuesioner sebagai alat pengumpulan data

4. Pelaksanaan pengumpulan data dilakukan pada waktu yang tidak mengganggu
aktifitas kerja bapak/ibu dalam waktu 30-40 menit.
5. Pengumpulan data akan dilaksanakan di ruang tempat bapak/ ibu bertugas dalam
tempat terpisah dan tenang sesuai kesepakatan bapak/ibu, kepala ruangan dan
peneliti.
6. Jika selama proses pengumpulan data dan penelitian, bapak/ibu merasa kurang
nyaman, bapak/ibu berhak mengundurkan diri dari penelitian tanpa sanksi
apapun.
7. Peneliti menjamin kerahasiaan identitas bapak/ibu. Peneliti akan memberikan
hasil penelitian jika bapak/ibu menginginkannya.
8. Peneli menjamin bahwa tidak akan terjadi eksploitasi terhadap bapak/ibu selama
pengumpulan data dan setelah pengumpulan data.
9. Hasil penelitian ini juga akan diberikan kepada instansi (Universitas Indonesia)
dan instansi terkait penelitian ini.
10. Jika bapak/ibu telah memahami tujuan penelitian dan memutuskan untuk ikut
berpartisipasi dalam penelitian, Bapak/ibu diminta menandatangani persetujuan
terlampir.
Demikian penjelasan ini saya sampaikan, apabila bapak/ibu menyetujui, maka saya
mohon kesediannya untuk berpartisipasi dalam penelitian ini dengan menandatangani
lembar persetujuan menjadi responden (informed consent) dan menjawab semua
pertanyaan yang telah disiapkan.
.
Jika bapak/ibu mempunyai pertanyaan, masalah, komentar terkait keikutsertaan dalam
penelitian ini, bapak/ibu dapat menghubungi peneliti di nomor 085249164925 atau
melalui email analusiyana4@gmail.com. Atas perhatian dan partisipasinya, saya
ucapkan terima kasih
Jakarta, April 2018
Peneliti
Ana Lusiyana

Lampiran 4
Lampiran A
Hubungan Kompetensi Manajerial Case
Manager dengan Burnout, Turnover, dan
Kinerja Perawat
Kode Responden =
Petunjuk pengisian:
1. Bacalah dengan teliti setiap pernyataan yang telah disediakan
2. Berilah bapak/ibu centang (√ ) pada kolom yang telah disediakan.
Sangat Setuju: Jika pernyataan tersebut sangat sesuai dengan persepsi bapak/ibu
Hampir Setuju : Jika pernyataan tersebut sesuai dengan persepsi bapak/ibu.
Tidak Setuju : Jika pernyataan tersebut tidak sesuai dengan persepsi bapak/ibu
Sangat Tidak Setuju:Jika pernyataan tersebut sangat tidak sesuai dengan persepsi
bapak/ibu
3. Jika terdapat pernyataan yang tidak dimengerti dapat menyakan kepada pihak
kami.
4. Sebelum mengumpulkan kuesioner dimohon memeriksa kembali jawaban
bapak/ibu, dan dimohon tidak mengosongkan satu pertanyaan pun.
A. Identitas Responden
Nama : .........................................................................................
Usia : .........tahun
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Tingkat Pendidikan : SPK DIII S-1 Keperawatan
Lama Bekerja : ........tahun
Jenjang Karir : Pra PK PK I PK II PK III

Kuesioner B
Kompetensi Manajerial Case Manager
Petunjuk Pengisian :
1. Bacalah pernyataan dengan seksama sebelum menjawab.
2. Pilihlah salah satu alternatif jawabam yang menurut bapak/ibu paling sesuai dengan
tempat kerja bapak/ibu, dengan memberikan melingkari pada rentang nilai pada
kotak jawaban yang ada di sebelah kanan,
Kompetensi case manager dalam interval 1 – 10, dengan
Kompetensi sangat rendah pada angka 1 dan kompetensi sangat tinggi pada 10
Kompetensi Case Manager

No Uraian Pernyataan
Rendah Sangat Tinggi
Case manager mendengarkan keluhan staff dengan
1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
penuh perhatian
Case manager dapat berbagi gagasan tentang
2 peningkatan layanan dengan superisor/ kepala 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ruangan.
Case manager mampu menulis laporan untuk
3 memenuhi kebutuhan pengguna laporan yang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
berbeda (misal,tenaga kesehatan lain)
Case manager mampu mengkomunikasikan target
4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
program spesifik kepada staff perawat.
Case manager mampu memberi informasi kepada
5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
tokoh masuyarakat tentang isu kesehatan terkait
Case manager dapat menjalankan isinya untuk
6 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
peningkatan kesehatan di ruangan ini.
Case manager mampu menjalankan rancana
7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
pengembangan jangka panjang rumah sakit.
Case manager tahu kapan harus berdiskusi dengan
8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
staf saat mengambil keputusan strategis
Case manager dapat menangani pasien yang “sulit”
9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
dan keluarganya.
Case manager mendorong staff nya untuk
10 menampilkan sikap peduli kepada pasien sesuai 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
dengan prinsip “Customer first”
Case manager memastikan bahwa risiko infeksi
11 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
kepada pasien di ruangan dapat diminimalisir
Case manager mampu mengealuasi program
12 perawatan berdasarkan standar nasional yang 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
berlaku.
Case manager memastikan bahwa staff nya
13 menerima pelatihan pelayanan secara berkelanjutan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
untuk menjalankan tugas keperawatan mereka.
Case manager memastikian bahwa staff nya
14 mengetahui tujuan pelayanan yang dilakukan setiap 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
hari.
Case manager mensuperisi staf nya melalui
15 manajemen kinerja efektif untuk mencapai tujuan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
sistem kesehatan.

Case manager dapat mendelegasikan pekerjaan
16 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
kepada staf saat kondisi darurat.
Case manager memiliki sistem untuk mengelola
17 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ketidakhadiran staf
Case manager memberikan umpan balik konstruktif
18 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
kepada staf.
Case manager memantau kinerja staf dalam
19 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
melakukan pekerjaan sesuai yang ditugaskan
Case manager mengelola anggaran sesuai dengan
20 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
peraturan keuangan yang ada.
Case manager memastikan bahwa daftar aset di
21 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ruangan/ unit sudah up to date
Case manager mengambil tindakan segera setelah
22 penyedia fasilitas tidak memenuhi perjanjian jasa 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
mereka.
Case manager melibatkan staf tentang bagaimana
23 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
menggunakan sumber daya keuangan.
Case manager mengajarkan staf tentang masalah
24 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
keuangan yang berdampak pada ruangan/ unit saya.
Case manager mampu memberikan informasi kepada
25 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
kolega terhadap isu yang terjadi dalam unit.
Case manager dapat mengembangkan rencana
26 anggaran yang realistis berdasarkan pengeluaran 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
anggaran sebelumnya.
Case manager memastikan bahwa semua biaya yang
27 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
diperlukan dimasukkan dalam anggaran.
Case manager dapat mengealuasi kinerja program
28 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
dalam kaitannya dengan pengeluaran.
Case manager menggunakan data statistik klinik
29 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
untuk memotiasi SDM dan sumber daya keuangan.
Case manager melibatkan pemangku kepentingan
30 dalam menentukan kebutuhan mana yang paling 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
penting untuk meningkatkan kinerja ruangan.
Case manager biasanya membela kepentingan
31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ruangan.
Case manager selalu menjalankan tugas yang paling
32 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
mendesak terlebih dahulu.
Case manager meni9ndaklanjuti tugas dan prioritas
33 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
yang telah disepakati.
Case manager dapat mengidentifikasi kebutuhan
34 kesehatan masyarakat di daerah saya untuk 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
digunakan dalam perencanaan strategis.
Case manager memantau lingkungan kerja terhadap
35 masalah keamanan yang berpotensi menimbulkan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
dampak pada staf dan pasien.
Case manager tetap tenang dalam menghadapi
36 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
situasi darurat.

Case manager menjalankan tindakan perbaikan pada
37 waktu yang tepat dalam menghadapi staf yang tidak 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
patuh.
Case manager dapat menyelesaikan konflik antar
38 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
staf.
Case manager dapat mengidentifikasi akar penyebab
39 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
masalah di ruangan/unit saya.
Case manager mengumpulkan informasi yang cukup
40 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ebelum menyelesaikan masalah.
Modifikasi dari “Instrumen Evaluasi 360 derajat” Munyewende et al, (2016)

Kuesioner C (Burnout)
tempat kerja bapak/ibu, dengan memberikan (√ ) pada kotak jawaban yang ada di
sebelah kanan, dengan alternatif pilihan sebagai berikut:
Sangat Setuju: Jika pernyataan tersebut sangat sesuai dengan persepsi bapak/ibu
Hampir Setuju: Jika pernyataan tersebut sesuai dengan persepsi bapak/ibu.
Tidak Setuju : Jika pernyataan tersebut tidak sesuai dengan persepsi bapak/ibu
bapak/ibu
Sangat
Tidak Hampir Sangat
No Uraian Pertanyaan Tidak
Setuju Setuju Setuju
Setuju
1 Saya merasa bersemangat dalam bekerja (R)
Saya merasa lelah secara emosional ketika harus

2
mengawali hari untuk bekerja
3 Saya merasa senang seusai bekerja (R)
Bekerja merawat pasien secara langsung
4
membuat saya bahagia (R)
5 Saya merasa frustrasi dengan pekerjaan saya
Saya memiliki masalah makan dan tidur saat
6
memikirkan pekerjaan saya
Saya merasa masalah ini sudah menetap dalam
7
waktu yang lama
8 Saya tidak sabar dalam menghadapi pasien
Saya merasa memiliki pengaruh positif terhadap
9
orang lain di pekerjaan saya (R)
Saya merasa mulai meragukan kemampuan saya
10
dalam menyelesaikan masalah pekerjaan
Saya mampu memberikan asuhan keperawatan
11
yang baik kepada pasien saya (R)
Saya merasa gembira dapat bekerja sama dengan
12
pasien (R)
Saya merasa saya belum mencapai banyak hal
13
berharga selama bekerja
Saya merasa semua tugas yang diberikan kepada
14
saya menjadi sangat berat

Saya merasa saya memperlakukan pasien
15 dengan tidak utuh secara bio-psiko-sosio-
spriritual
Saya merasa lebih perduli terhadap pasien saya
16
saat ini dibanding saat pertama kali bekerja (R)
Modifikasi dari Instrumen Oldenburg Burnout Inventory Prasidananto (2017).

Kuesioner D (Turnover)
tempat kerja bapak/ibu, dengan memberikan (√ ) pada kotak jawaban yang ada di
Selalu : Jika pernyataan tersebut selalu bapak/ibu pikirkan

Hampir selalu : Jika pernyataan tersebut hampir selalu bapak/ibu pikirkan
Pernah : Jika pernyataan tersebut pernah bapak/ibu pikirkan
Tidak pernah :Jika pernyataan tersebut tidak pernah bapak/ibu pikirkan
Tidak Hampir
No Uraian Pertanyaan Pernah Selalu
pernah selalu
Saya seringkali berfikir untuk berhenti
1
bekerja.
Saya mungkin akan meninggalkan rumah
2 sakit ini dan bekerja di tempat lain tahun
depan.
Saya merencanakan untuk tetap bekerja di
3 rumah sakit ini untuk mengembangkan
karir saya untuk waktu yang lama.
Saya mungkin tidak memiliki masa depan
4 yang cerah jika saya tetap bekerja di rumah
sakit ini.
Adaptasi dari Turnover Intention Jehanzeb et al., (2015)

Kuesioner E (Kinerja Perawat)
tempat kerja bapak/ibu, dengan memberikan ( ) pada kotak jawaban yang ada di
Sangat Setuju : Jika pernyataan tersebut sangat sesuai dengan persepsi bapak/ibu
Hampir Setuju : Jika pernyataan tersebut sesuai dengan persepsi bapak/ibu.
Agak Setuju : Jika pernyataan tersebut tidak sesuai dengan persepsi bapak/ibu
bapak/ibu
No. Tidak Agak Hampir Sangat

Pernyataan
Setuju Setuju Setuju Setuju
1 Selama shift kerja, perubahan kekuatan otot, daya
tahan, atau energi fisik mempengaruhi kemampuan
saya menjalankan tugas-tugas fisik yang terkait
dengan pekerjaan saya (misal. Membawa barang,
menjalankan tugas menangani pasien, dll)
2 Saya terkadang merasa perlu untuk mengambil cara
cepat dalam perawatan pasien.
3 Saya selalu melakukan prinsip “5 benar” saat
memberikan obat-obatan kepada pasien
4 Selama shift kerja, saya dapat menjalankan tugas-
tugas motorik halus (seperti memasukkan I, katater,
menyiapkan obat, dll) tanpa kesulitan.
5 Selama shift kerja, perubahan konsentrasi atau
kewaspadaan saya mempengaruhi kemampuan saya
untuk memantau, memberikan dan
mendokumentasikan pemberian obat kepada pasien.
6 Saya selalu menjalankan praktik keperawatan yang
aman.
7 Selama shift kerja, perubahan suasana hati, energi
psikis, atau perhatian saya, mempengaruhi
kemampuan saya untuk berkomunikasi dengan jelas
dan efektif (misal. Menyatakan pendapat saya,
memahami apa yang dikatakan orang lain) dengan
perawat, dokter, pasiej, atau anggota keluarga lain.
8 Saya selalu mengikuti petunjuk penggunaan fasilitas
yang ada dalam penanganan pasien secara aman (misal
penggunaan tempat tidur digital, dll)
9 Saya terkadang dipaksa mengubah standar saya agar
pekerjaan saya selesai.
Adaptasi dari Nursing Performance Instrument, Barker., (2009)

Lampiran 5
Persetujuan Izin Penggunaan Instrumen Kompetensi Case Manager

Lampiran 6
Persetujuan Izin Penggunaan Instrumen Oldenburg Burnout Inventory

Lampiran 7
Hasil Turnitin

Lampiran 8
Surat Izin Penelitian di Rumah Sakit X

Lampiran 9
Surat Izin Penelitian di Rumah Sakit Y

Lampiran 10
Surat Izin Penelitian di Rumah Sakit Z

Lampiran 11
Surat Lolos Kaji Etik FIK-UI

Lampiran 12
Surat Lolos Kaji Etik FK-UI

Lampiran 13
Foto Dokumentasi Seminar Tertutup

DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Ana Lusiyana

Tempat, tanggal lahir : Jakarta, 16 September 1980
Jenis Kelamin : Perempuan
Pekerjaan : PNS
Alamat Rumah : Jl. Dara Juanti no. 28 Rt 01/01. Kapuas Kiri Hulu.
Sintang. Kalimantan Barat
Alamat Institusi : Jl. Pattimura. Sintang. Kalimantan Barat.
Riawayat Pendidikan :
1. Ners+S1 Keperawatan Universitas Indonesia,
Depok, lulus tahun 2003
2. SMU Negeri 70 Jakarta Selatan, lulus tahun 1998
3. SMP Islam AL-Azhar Kemandoran, Jakarta, lulus
tahun 1995
4. SD Islam AL-Azhar Kemandoran, Jakarta,
lulus tahun 1992
Riwayat Pekerjaan : 1. Tahun 2015- sekarang perawat IGD RSUD Ade M.
Djoen, Sintang. Kalimantan Barat
2. Tahun 2013 – 2014 perawat perinatologi RSUD Ade
M. Djoen, Sintang. Kalimantan Barat
3. Tahun 2011 – 2013 perawat Puskesmas Kabupaten
Ng.Mau, Sintang. Kalimantan Barat
4. Tahun 2010-2011 staff dosen Stikes Kapuas Raya,
Sintang. Kalimantan Barat
5. Tahun 2003 – 2010 staff dosen Akademi Keperawatan
Manggala Husada, Jakarta.

Case Manager ANA-terkunci PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Case Manager ANA-terkunci PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS INDONESIA

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI MANAJERIAL

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPETENSI MANAJERIAL

Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh gelar

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada:

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Depok, Juli 2018

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Nama : Ana Lusiyana

Kata Kunci: burnout, case manager, kinerja, kompetensi, turnover intention

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Name : Ana Lusiyana

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

HALAMAN JUDUL ..............................................................................................i

2. TINJAUAN PUSTAKA .................................................................................. 13

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

3. KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS, DAN DEFINISI OPERASIONAL42

5. HASIL PENELITIAN ..................................................................................... 63

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

7. KESIMPULAN DAN SARAN...................................................................... 116

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 120

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

3.1 Definisi Operasional Kerangka Penelitian ............................................... 42

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Skema 2.1 Kerangka Teori Kompetensi Manajerial Case Manager, Burnout,

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Lampiran 1 Informed Consent

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

1.1 Latar Belakang

Perawat sebagai pemberi pelayanan kesehatan terdepan berisiko mengalami burnout

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Angka turnover perawat terus berkembang. Rata-rata angka turnover perawat di

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Turnover dapat menurunkan kualitas pelayanan keperawatan. Tingginya jumlah perawat

Turnover intention merupakan indikator utama terjadinya turnover. Beberapa penelitian

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Kinerja profesional perawat memberikan dampak besar dalam perkembangan pelayanan

Perawat manajer menjadi faktor penting dalam keberhasilan pelayanan asuhan

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Kompetensi case manager yang rendah dalam melaksanakan perannya akan

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

meningkatkan dukungan rumah sakit sebagai pelaksana kegiatan kesehatan lanjutan.

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Berdasarkan wawancara dengan kepala bidang keperawatan, kewajiban dan tuntutan

Case manager memiliki prioritas utama dalam keberhasilan pelayanan keperawatan

1.2 Rumusan Masalah

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

strategi untuk menurunkan burnout, turnover intention dan meningkatkan kinerja

1.3 Tujuan Penelitian

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

1.4.3.2 Teridentifikasinya faktor yang pendukung burnout, turnover intention, dan

Analisis hubungan..., Ana Lusiyana, FIK UI, 2018

Halaman ini sengaja di kosongkan.