CRITICAL BOOK REVIEW

MK. MANAGEMENT PELATIHAN PLS

PRODI S1 PENDIDIKAN LUAR SEKOLAH

SKOR NILAI :

CRITICAL BOOK REVIEW MANAGEMENT PELATIHAN PLS

NAMA : KIKI SUBHANA REZKI

NIM : 1172171005
Nama Dosen : Dr. Yasaratodo Wau M.Pd
Mata Kuliah : Management Pelatihan PLS

JURUSAN PENDIDIKAN LUAR SEKOLAH

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2019

1
 Kata Pengantar
Puji dan syukur kehadiran Tuhan yang maha esa karena atas segala nikmat dan
karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan Critical Book Report. tepat pada waktunya.
Harapan saya semoga Critical Book Report ini dapat berguna bagi saya sendiri dan
bermanfaat bagi yang membaca Critical Book Report ini.
Saya mohon maaf apabila terdapat kesalahan dan kekurangan dalam penulisan
Critical Book Report ini, saya juga membutuhkan kritik dan saran yang membangun untuk
Critical Book Report ini terutama dari Bapak Dosen Pengampu Mata Kuliah Management
Pelatihan PLS sebagai koreksi dan perbaikan untuk kedepannya. Atas saran dan
masukannya saya mengucapkan terima kasih.

Medan, 28 February 2019

Hormat Saya

KIKI SUBHANA REZKI

2
 DAFTAR ISI

Kata pengantar.........................................................................................................2

Daftar isi . .................................................................................................................3

Bab 1 pendahuluan .................................................................................................4

Identitas buku 1 .......................................................................................................5

Identitas buku 2 .......................................................................................................5

Identitas buku 3 ………………………………………………………………….6

Bab 2 pembahasan ..................................................................................................7

Ringkasan buku Utama...........................................................................................7

Kelebihan buku .......................................................................................................23

Perbandingan buku 1, 2 dan 3................................................................................23

Bab 3 penutup .........................................................................................................23

Kesimpulan ..............................................................................................................24

Saran ........................................................................................................................24

3
 BAB I

PEMBAHASAN

1.1 Latar Belakang

Pendidikan Management sebagai suatu bagian pembangunan sosial selalu
mendampingi pembangunan ekonomi. Dalam gerakan pembangunan yang sampai
sekarang dilancarkan di Negara-negara sedang berkembang, pasti pendidikan tidak serta
akan menentukan segalanya dalam pembangunan ekonomi dan politik.
Pendidikan akan membawa perubahan sikap, perilaku, nilai-nilai pada individu,
kelompok dan masyarakat. perubahan tersebut mengantarkan orang untuk terbuka
terhadap kebutuhan-kebutuhan yang semakin bervariasi, dan memberi jalan kea rah
pemenuhannya. Itu lah sering kali para ahli mengatakan, bahwa pendidikan
Management mencetuskan harapan, oleh karena harapan itu terletak dalam pendidikan.
pada tahap-tahap awal perjuangan kemerdekaan suatu bangsa dan tahap awal
pembangunan, pendidikan Management biasanya merupakan gerakan yang mendapatkan
dukungan luas. Pada saat itu juga tampak, bahwa pendidikan Management tidak
terbatas pada yang diselenggarakan dalam sistem persekolahan, tetapi juga
diselenggarakan dalam bentuk lain di luar sekola.

1.2 Tujuan
Critical book report ini dibuat sebagai salah satu referensi ilmu yang bermanfaat
untuk menambah wawasan penulis maupun pembaca dalam mengetahui kelebihan dan
kekurangan buku. Menjadi bahan pertimbangan dan juga menyelesaikan salah satu
tugas individu mata kuliah Management Pelatihan PLS pada jurusan Pendidikan Luar
Sekolah Universitas Negeri Medan.

1.3 Manfaat
1. Membantu pembaca mengetahui gambaran dan penilaian umum dari sebuah buku atau
hasil dari karya lainnya secara ringkas
2. Mengetahui kelebihan dan kekurangan buku yang dikritik

4
1.4 Identitas Buku
Buku Utama

1. Judul Buku : MANAJEMEN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA

DALAM MENINGKATKAN MUTU LULUSAN
2. Penulis : Elfrianto
3. Penerbit : Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
4. Tahun terbit : 2 September 2016
5. Halaman : 58
6. ISBN : 2442-6024

Buku Pembanding 1
1. Judul buku : MANAJEMEN PELATIHAN
2. Penulis : Dr. Sudirman, SE, M.Pd
3. Penerbit : UNIMED PRESS
4. Tahun terbit : Desember 2014
5. Halaman : 224
6. ISBN : 978-602-1313-40-4

5
Buku Pembanding 2
1. Judul buku : MANAGEMENT PELATIHAN
2. Penulis : Prof. Dr. Suparno Eko Widodo, M.M.
3. Penerbit : PUSTAKA BELAJAR
4. Tahun terbit : JUNI 2018
5. Halaman : 114
6. ISBN : 978-602-229-918-9

6
 BAB II
PEMBAHASAN
(Ringkasan Buku Utama)
Bab 1.
TANTANGAN MASA DEPAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DAN  PELATIHAN DI KANTOR STATISTIK NASIONAL 

Konferensi Para Ahli Statistik Eropa (CES) pada sidang paripurna tahun 2006
mengadakan seminar tentang sumber daya manusia dan pelatihan di kantor statistik. Seminar
menyimpulkan bahwa sumber daya manusia dan pelatihan adalah elemen penting untuk
keberhasilan pemenuhan misi kantor dan yang ada kebutuhan untuk melanjutkan pertukaran
pengalaman di bidang sumber daya manusia dan pelatihan. Karenanya, sebagai a tindak
lanjut dari seminar CES, lokakarya tentang manajemen dan pelatihan sumber daya manusia
(HRMT) adalah diselenggarakan pada 2008, 2010 dan 2012 di mana sejumlah masalah dalam
HRMT dibahas. Makalah ini mengambil pendekatan berwawasan ke depan dan memberikan
garis besar tantangan di masa depan area HRMT untuk kantor statistik. Makalah ini mengacu
pada diskusi di lokakarya HRMT pada tahun 2012 dan memasukkan isu-isu yang diangkat
oleh negara-negara selama lokakarya. Kertas itu juga menarik informasi yang dikumpulkan
melalui survei ke negara-negara anggota CES tentang praktik dan rencana mereka di
HRMT. 1 Bagian 2 memberikan gambaran singkat tentang arahan strategis untuk HRMT,
termasuk juga tantangannya diangkat oleh Kelompok Tingkat Tinggi tentang Modernisasi
Produksi dan Layanan Statistik. Bagian 3 mencantumkan a sejumlah tantangan utama ke
kantor statistik dan, atas dasar ini, sejumlah bidang di HRMT itu akan sangat penting di masa
depan. Bagian 4 mengelompokkan unsur-unsur utama HRMT menurut apakah mereka
terutama operasional, taktis atau strategis. Pengelompokan ini dapat digunakan untuk menilai
arus Kegiatan HRMT dan dapat juga digunakan untuk perencanaan pengembangan HRMT di
masa depan. Lampiran 1 menyediakan tabel ringkasan hasil survei 2012 tentang HRMT ke
negara-negara anggota CES.
ARAH STRATEGIS UNTUK HRMT
Perubahan ekonomi, teknis dan sosial dalam masyarakat menimbulkan tantangan dan
kemungkinan untuk nasional kantor statistik (NSO). Dengan perkembangan masyarakat
informasi jumlah (elektronik) informasi yang tersedia telah meningkat secara dramatis. Cara
informasi dapat diakses dan dipertukarkan juga telah berubah dan menjadi jauh lebih
global. Tidak ada bukti bahwa ini perkembangan dan perubahan tidak akan berlanjut di masa

7
depan, dan NSO perlu aktif dalam pengembangan cara produksi mereka untuk mengambil
keuntungan dari teknologi baru dan sumber data. Permintaan akan produk dan layanan
statistik juga berubah, dan pengguna meminta lebih banyak, lebih baik dan statistik yang
lebih tepat waktu. NSO juga perlu menanggapi permintaan ini dan mengembangkan statistik
itu memenuhi kebutuhan masa depan. Sementara di masa lalu NSO memiliki peran khusus
sebagai penyedia utama statistik resmi dan seringkali dalam praktiknya memonopoli
penyediaan statistik, peran ini ditentang oleh semakin tersedianya informasi yang tersedia,
dan NSO mungkin harus bersaing dengan penyedia layanan lainnya statistik. Pada saat yang
sama banyak NSO dihadapkan pada pembatasan anggaran dan diminta untuk meningkat
efisiensi dan 'berbuat lebih banyak dengan lebih sedikit'. Modernisasi produksi dan layanan
statistik tidak hanya bersifat organisasi dan teknis alam tetapi juga bergantung pada
pengembangan sumber daya manusia dan keterampilan dan sikap staf anggota di semua
tingkatan. Manajemen dan pelatihan sumber daya manusia sangat penting untuk modernisasi
1 Makalah ini adalah versi revisi dan diperbarui dari makalah Kontemporer isu tentang HRM
dan Pelatihan Statistik Nasional Lembaga yang dipresentasikan pada lokakarya HRMT pada
September 2012 di Budapest, Hongaria. Dr.Nicole Njaa, Headwave, Norwegia, dan UNECE
telah memberikan komentar dan saran untuk pembaruan .

Bab 2.
Tantangan Masa Depan dalam Manajemen dan Pelatihan Sumber Daya Manusia di
Kantor Statistik Nasional 
kantor statistik nasional di mana biaya tenaga kerja biasanya mewakili 70% hingga
80% dari total anggaran. Itu pengembangan sumber daya manusia dan manajemen perubahan
adalah bagian dari dan harus sejalan dengan modernisasi produksi dan layanan statistik, itu
tidak dapat diimplementasikan setelah itu. Agar berhasil menerapkan perubahan yang
dihadapkan dengan statistik resmi, penting bahwa sumber daya manusia tidak hanya
beradaptasi secara pasif, tetapi secara aktif berpartisipasi dan berkontribusi pada proses
modernisasi. Di banyak negara ini membutuhkan perubahan, di mana HRMT perlu berperan
aktif strategi dan perencanaan perusahaan.
Kelompok Tingkat Tinggi tentang Modernisasi Produksi dan Layanan Statistik
(HLG) 2 telah disorot kebutuhan untuk mengembangkan metode produksi dan output statistik
untuk memenuhi tantangan di masa depan dan memastikan bahwa statistik resmi tetap
relevan dengan dunia masa depan. HLG mendefinisikan dua arah di visi dan strateginya:
(Sebuah)
8
Output statistik: Produk dan layanan baru dan lebih baik yang lebih disesuaikan dengan
cara dunia beroperasi hari ini, dan dibuat dari perspektif global.
(b) Metode produksi: Proses dan metode yang berbeda dan lebih baik disesuaikan untuk
penyampaian produk dan layanan dengan biaya minimal dengan fleksibilitas yang lebih besar
dan kerjasama antara institusi. Perkembangan teknologi dan fasilitas komunikasi telah
bermunculan dan sedang mereformasi lansekap tempat statistik diproduksi. Tantangan bagi
kantor statistik adalah untuk mengambil keuntungan perubahan ini dan cukup fleksibel dan
gesit untuk menyediakan statistik sesuai dengan pengguna di masa depan kebutuhan dengan
biaya yang dapat diterima. HLG menggarisbawahi kebutuhan untuk mengembangkan budaya
perubahan dalam statistik kantor, mendorong inovasi dalam hal sumber, proses dan produk
dan kebutuhan untuk berubah cara organisasi dan karyawannya bekerja. Ia juga mengakui
bahwa ini harus tercermin dalam mengubah profil staf dan realokasi sumber daya.
TANTANGAN UNTUK NSOS DAN HRMT
Kantor statistik nasional dipenuhi dengan sejumlah tantangan yang secara langsung
atau tidak langsung akan memengaruhi peran dan prioritas HRMT. Para peserta dalam
lokakarya tentang HRMT pada September 2012 di Budapest mengidentifikasi sejumlah
tantangan utama yang akan dihadapi kantor statistik di tahun-tahun mendatang. Ini termasuk:
• Memenuhi tuntutan pengguna masa depan akan produk dan layanan statistik
• Menanggapi meningkatnya persaingan dari penyedia statistik lainnya
• Pembatasan anggaran dan kebutuhan untuk mengembangkan organisasi proses kerja yang
lebih efisien
• Modernisasi produksi dan layanan statistik
• Transisi dari produksi ke pengerjaan pengetahuan
• Menarik kandidat yang tepat
Dalam persiapan lokakarya HRMT 2012, Komite Penyelenggara melakukan survei ke
kantor statistik untuk mengidentifikasi tantangan utama saat ini dan masa depan
HRMT. Survei mencakup empa bidang: tantangan terkini dalam HRMT; alat yang saat ini
digunakan untuk tujuan HRMT; masa depan utama tantangan dalam HRMT; dan alat untuk
menggunakan atau mengembangkan untuk memenuhi kebutuhan HRMT di masa depan. Dua
puluh empat negara menjawab survei. Survei memberikan informasi yang sangat berguna
tentang tantangan masa depan dan prioritas HRMT dari sudut pandang negara. Lampiran 1
menyediakan tabel ringkasan hasil dari survei. 2 HLG didirikan oleh Biro Konferensi
Statistik Eropa pada 2010 untuk mengawasi dan mengoordinasikan internasional pekerjaan
yang berkaitan dengan pengembangan arsitektur perusahaan dalam organisasi statistik. 
9
Bab 3
Tantangan Masa Depan dalam Manajemen dan Pelatihan Sumber Daya Manusia di
Kantor Statistik Nasional 
Berdasarkan hasil survei dan diskusi di lokakarya HRMT 2012, berikut ini bidang
HRMT yang akan sangat penting dalam membantu kantor statistik untuk merespons masa
depan
tantangan dapat diidentifikasi:
• Motivasi
• Ubah manajemen
• Manajemen pengetahuan
• Lingkungan kerja dan mobilitas
• Pelatihan dan pengembangan keterampilan
• Pengembangan manajemen
• Menarik dan mempertahankan orang
Di semua bidang ini ada pengalaman dan praktik yang berbeda di antara negara-negara. Ada
yang maju di, misalnya, manajemen pengetahuan atau dalam menggunakan E-learning,
sementara negara lain mungkin sangat sedikit atau tidak ada pengalaman di bidang
ini. Karena itu negara dapat mengambil manfaat dari bertukar pengalaman dan Latihan yang
baik.
Motivasi
Motivasi adalah fenomena yang beragam. Sulit untuk mendefinisikan (Vinke, 1996,
hal. 218) dan melalui bertahun-tahun banyak teori tentang motivasi telah dikembangkan.
Memotivasi karyawan adalah tugas yang kompleks. Ini membutuhkan pemahaman tentang
dinamika orang dan kemampuan untuk menciptakan lingkungan yang menumbuhkan
motivasi. Motivasi dan kompetensi sangat penting dalam mengelola orang: Kompetensi dan
keterampilan memastikan bahwa orang dapat berkomitmen untuk organisasi: motivasi yang
mereka juga ingin. Motivasi juga dianggap sebagai "mesin untuk perubahan". Penting untuk
melihat cara-cara baru memotivasi staf - terutama dengan kepemimpinan yang mendukung,
fleksibilitas dan manfaat lainnya. Manajer ada di posisi untuk menciptakan kondisi
memotivasi bagi karyawan mereka. Untuk mewujudkan ini, seluruh jajaran alat-alat perlu
digunakan - terutama komunikasi, survei, dan pembentukan tim. Ulasan kinerja atau
wawancara penilaian staf juga dapat digunakan sebagai alat motivasi. Kurangnya
kemungkinan untuk menyediakan insentif mungkin menjadi tantangan utama .
10
Ubah Manajemen
Manajemen perubahan banyak tentang pertanyaan tentang bagaimana individu dan
organisasi dapat berubah atau dapat diubah (Caluwé dan Vermaak, 2006). Meskipun tidak
mungkin atau sulit untuk mengubah Sikap atau kesiapan untuk perubahan staf, penting untuk
menciptakan lingkungan yang mendukung perubahan dan inovasi. Membangun budaya untuk
perubahan seperti itu akan menjadi tantangan besar. Kontribusi memiliki cakupan luas -
mulai dari fokus dan kepemimpinan hingga efisiensi dan keterlibatan. Ini akan membutuhkan
waktu dan
fokus, dan bahwa HRM perlu bertindak sebagai mitra bisnis. Komitmen manajemen puncak
dan penilaian adalah pendorong positif, sementara kurangnya keterampilan atau kurangnya
akses HRM ke manajemen puncak merupakan penghalang yang mungkin. Penerapan
manajemen perubahan akan menjadi penting untuk keberhasilan modernisasi statistik
produksi dan layanan. Untuk mendukung modernisasi, HRMT harus diintegrasikan dalam
strategi coporate dan merencanakan dan memainkan peran aktif dalam proses. Langkah-
langkah penting dalam proses perubahan adalah mengomunikasikan perlunya
perubahan; bekerja menuju visi bersama; memastikan sumber daya dan kapasitas untuk
proses perubahan dan mengambil langkah pertama ke arah visi bersama.

Bab 4
Tantangan Masa Depan dalam Manajemen dan Pelatihan Sumber Daya Manusia di
Kantor Statistik Nasional.
Manajemen Pengetahuan
Manajemen pengetahuan diperlukan untuk memastikan bahwa pengetahuan penting
disimpan dan dipelihara di dalam NSO. Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa
pengetahuan didistribusikan dan diakses di tempat yang tepat, di saat yang tepat untuk orang
yang tepat (misalnya setiap kali orang pindah ke bidang pekerjaan baru atau untuk
memperkenalkan staf yang baru direkrut). Ini membutuhkan pertukaran pengetahuan dan
pelatihan dan hati-hati
pengelolaan. Kegiatan menuju tujuan ini fleksibel dan pemetaan dan pemantauan berbiaya
rendah kompetensi, kerja sama dan pertukaran pengetahuan. Kurangnya motivasi,
komunikasi dan sumber daya mungkin merupakan hambatan.
Lingkungan kerja dan mobilitas
11
 Lingkungan kerja mencakup lingkungan fisik dan sosial di tempat kerja. Baru
perkembangan teknologi meningkatkan kemungkinan untuk mengatur pengaturan kerja yang
fleksibel, lebih sedikit dibatasi oleh waktu dan tempat. Pekerjaan jarak jauh, bekerja dari
pengaturan rumah dan bekerja dengan fleksibel jam menjadi mungkin dan lebih
umum. Mungkin tidak perlu lagi datang ke kantor setiap hari, tetapi untuk bekerja dari rumah
- atau di tempat lain. Lingkungan kerja yang baik dan sehat adalah penting memuaskan
pekerjaan'. Ini berarti bahwa ini merupakan faktor penting untuk menarik dan
mempertahankan staf. Ini perkembangan di lingkungan kerja juga membawa tantangan baru,
misalnya untuk manajer, tetapi juga mengenai kondisi kerja dan implementasi teknologi yang
tepat. Mobilitas karyawan memiliki sejumlah manfaat. Pertama, itu adalah faktor motivasi
yang baik bagi orang untuk memberi peluang jalur karier. Kedua, mobilitas membantu
memastikan fleksibilitas staf – karyawan akan lebih siap untuk menempati posisi yang
berbeda. Ini adalah prasyarat penting untuk bereaksi terhadap lingkungan yang berubah dan
mendukung pemecahan masalah yang lebih baik. Ini sangat penting ketika statistik metode
produksi berubah, atau jika NSO dipaksa untuk mengurangi staf. Mobilitas juga dapat
membantu menciptakan jaringan di seluruh unit NSO dan memberi karyawan pemahaman
yang lebih baik tentang masalah keseluruhan NSO. Untuk meningkatkan mobilitas,
diperlukan komitmen manajemen puncak dan lebih sedikit birokrasi dengan pendelegasian
tugas dan tanggung jawab. Meningkatkan mobilitas membutuhkan strategi dan imbalan yang
jelas.
Peningkatan beban kerja dan penentangan budaya adalah hambatan yang mungkin terjadi .
Pelatihan dan pengembangan keterampilan
Pelatihan dan pengembangan keterampilan terdiri dari berbagai kegiatan dan
pengaturan, termasuk pelatihan formal dan informal, rotasi pekerjaan, kursus ruang kelas
tradisional, pelatihan internal vs eksternal, kerjasama dengan misalnya universitas, pemetaan
kompetensi, rencana pelatihan (pribadi) (rencana pengembangan), pelatihan khusus
(pengantar) untuk orang-orang yang baru direkrut, pendampingan dan penggunaan organisasi
baru atau teknologi dalam pelatihan, seperti E-learning. Satu masalah penting lainnya adalah
pertanyaan tentang biaya / manfaat pelatihan dan bagaimana mengukur dan mengevaluasi
hasil kegiatan pelatihan. Pentingnya pelatihan ditekankan oleh kesenjangan yang semakin
besar antara kompetensi dan keterampilan yang ada dan kompetensi dan keterampilan yang
diperlukan untuk memenuhi tantangan di masa depan dan memastikan keberhasilan
modernisasi statistik resmi. Kerangka keterampilan / kemampuan dimulai dengan analisis

12
kesenjangan dan deskripsi cara menutup celah. Kurangnya sumber daya merupakan
penghalang utama.
Agar tetap diperbarui, kompetensi karyawan perlu dinilai dan dilatih secara teratur. Ini adalah
kadang-kadang disebut sebagai manajemen kompetensi, kali lain sebagai rencana
pengembangan. Masalah utamanya adalah bahwa manajemen secara berkala menilai
keterampilan dan pengetahuan karyawan secara sistematis dan menindaklanjuti ini. E-
Learning menawarkan kemungkinan pelatihan yang tidak terlalu dibatasi oleh ruang dan
waktu dan mana yang bisa digunakan untuk pelatihan umum atau tujuan yang lebih spesifik
atau untuk kelompok staf tertentu, untuk pelatihan dalam bahasa Indonesia.
Bab 5
Tantangan Masa Depan dalam Manajemen dan Pelatihan Sumber Daya Manusia di
Kantor Statistik Nasional 
kantor regional. Ini juga memiliki potensi untuk digunakan di berbagai negara karena
kursus E-learning yang sama bisa ditawarkan ke berbagai negara dan karenanya tersedia
untuk lebih banyak orang daripada yang dimungkinkan dalam pelatihan ruang kelas
tradisional. 
E learning dapat dikembangkan dengan biaya yang relatif rendah dibandingkan dengan
pelatihan tradisional, tetapi ada juga bukti bahwa itu mungkin kurang efisien dan harus
diikuti dekat atau dilengkapi dengan kegiatan tatap muka.
Pengembangan Manajemen
Pengembangan manajemen memainkan peran penting dalam mempersiapkan
organisasi untuk generasi selanjutnya kepemimpinan. Sementara beberapa karyawan
mungkin tampak kandidat potensial untuk posisi manajemen, mereka pengetahuan dan
keterampilan harus dievaluasi dengan cermat. Keberhasilan dalam satu bidang manajemen
tidak selalu berarti kesuksesan sebagai manajer yang membutuhkan pelatihan dan
bimbingan. Manajemen yang baik rencana pembangunan, bagaimanapun, akan mengungkap
kekurangan dan memberikan peluang konkret untuk manajer untuk meningkat.
Keberhasilan NSO secara keseluruhan terkait erat dengan efektivitas
manajemen. Dengan meluangkan waktu untuk berinvestasi dalam pengembangan manajemen
yang baik, manfaat bagi organisasi dapat ditingkatkan. Akan sangat berharga untuk
menyelidiki dan membandingkan program pengembangan manajemen secara keseluruhan
negara (bagaimana manajer dipilih dan dilatih, dll.) berbagi pengalaman dan belajar lebih
banyak dari yang baik
praktik yang diterapkan di kantor lain.
13
Menarik dan mempertahankan orang
Menarik dan mempertahankan orang adalah faktor kunci keberhasilan. Menarik dan
mempertahankan kandidat terbaik adalah tujuan utama HRMT. Untuk mencapai ini "paket
yang menarik" perlu dibuat, termasuk positif suasana tempat kerja, waktu kerja yang
fleksibel, pelatihan yang berkualitas, keragaman, dll. Organisasi perlu melakukannya
berkomitmen penuh untuk mewujudkan hal ini - dukungan manajemen puncak, komunikasi
terbuka, dan pendirian dalam kebijakan dan sistem penilaian. Kendala terpenting adalah
persaingan dengan pemerintah lain lembaga dan sektor swasta.
Suatu tantangan khusus menyangkut ketertarikan kandidat yang baik dari generasi baru,
kadang-kadang disebut sebagai generasi Y atau generasi Digital. Karena banyak perubahan
demografis negara yang kurang banyak orang muda akan memasuki pasar tenaga kerja di
tahun-tahun mendatang, yang akan meningkatkan persaingan di antara pengusaha untuk
menarik kandidat terbaik.
Generasi muda lebih canggih dalam menggunakan jejaring sosial dan teknologi
baru. Statistik kantor harus mempertimbangkan bagaimana memanfaatkan kompetensi
tersebut. Generasi muda mungkin juga berbeda harapan untuk pekerjaan dan karier daripada
di masa lalu. Karena itu ada kebutuhan untuk menciptakan stimulasi, lingkungan kerja yang
fleksibel dan berinovasi untuk menarik generasi baru. Itu juga akan diperlukan untuk NSO
akan mempertimbangkan citra mereka di depan umum karena hal ini memengaruhi
kemungkinan untuk menarik kandidat.
JENIS KEGIATAN HRMT
Melihat tantangan ke depan, pertanyaannya bukan apakah kantor statistik perlu
mengubah mereka organisasi dan proses kerja, tetapi seberapa radikal perubahan ini akan
terjadi dan dengan cara apa dan dalam apa kerangka waktu mereka dapat
diimplementasikan. Itu tidak akan cukup untuk menjadi reaktif pada proses ini atau adil
berbisnis seperti biasa. Penting bahwa HRMT terintegrasi dalam proses perubahan dan
memainkan peran aktif untuk memfasilitasi dan mendukung modernisasi. Kantor statistik
beroperasi di bawah kondisi ekonomi dan kelembagaan yang berbeda negara, dan
pengembangan sistem statistik berbeda. Praktik HRMT juga sangat berbeda.

14
 BAB III

ANALISIS KETIGA BUKU

3.1.KELEBIHANBUKU

Buku Utama
Menurut saya kelebihan dari buku ini ialah, dalam buku ini dipaparkan secara rinci,
lengkap, dan runtut dalam bab-bab yang terdiri dari 5 bab. Mulai dari pendahuluan sampai
bab terakhir tentang Management Sumber Daya Manusia. Bab-bab terstruktur dengan rapi
dan runtut berdasar urutan pembahasan.

Dalam bab-bab yang tercantum secara runtut dalam buku ini, penulis juga membagi lagi
menjadi subbab-subbab tertentu agar lebih dipahami oleh pembaca, contohnya pada bab 1
yaitu Tantangan Masa Depan dalam Manajemen dan Pelatihan Sumber Daya Manusia
di Kantor Statistik Nasional  . Di akhir buku ini juga disajikan daftar table, daftar singkatan,
dan daftar gambar yang akan lebih membuat pembaca lebih jelas dalam memaknai tiap kata
per kata dalam buku ini.

Buku 2 Pembanding Pertama.

Menurut saya setelah membaca buku ini ialah penulis memperhatikan konsep-
konsep management pelatihan yang dalam hal ini terkonsen pada pendidikan luar sekolah,
bukan hanya program-programnya saja yang ditulis, namun juga ada solusi-solusi yang
sangat bijak dalam penyelesaian masalahnya. Di dalam buku ini bukan hanya pembaca
yang akan merasakan manfaatnya, tetapi juga masyarakat menengah ke bawah yang tidak
bisa mencicipi jenjang sekolah secara formal, dikarenakan setelah membaca ini diharapkan
para pendidik khususnya pendidik dari pendidikan luar sekolah diharapkan memiliki
tekad yang kuat dalam mendidik, mengkaji manajement pelatihan pada masyarakat yang
kurang mampu secara material maupun nonmaterial.

Buku 3 Pembanding Ketiga.

Setelah membaca buku pembanding ketiga dimana judul nya adalah Managemen
pelatihan ini, hampir sama persis dengan buku pembanding ke tiga dimana dalam isi buku ini
hanya terisi oleh konsep-konsep management pelatihan.

15
4.2 KELEBIHAN

PERBEDAAN ISI BUKU 1 DENGAN ISI BUKU 2 DAN 3.

Ada beberapa point peredaan antara buku utama dengan 2 buku pembanding yang saya
baca, dimana buku utama lebih tefokus pada management sumber daya manusia nya lengkap
dengan contoh-contoh dan tantangan-tantangan masa depan tentang management sumber
daya manusia.

Tetapi buku utama tidak dilengkapi dengan konsep-konsep management pelatihan

sehingga pembaca akan lebih sulit memahami management pelatihan karena dalam buku
menekankan contoh management sumber daya manusia langsung.

Sedangkan ke dua buku pembanding yang saya baca sangatlah lengkap mengenai teori-
teori tentang konsep management pelatihan, hanya saja kedua buku pembanding tersebut
tindak memberikan contoh dan tidak menekankan contoh management pelatihan tersebut.

16
 BAB V

PENUTUP

4.1.KESIMPULAN

Dari pemaparan CBR ini dapat ditarik kesimpulan, management adalah

kemampuan mengerahkan dan menggerakkan untuk mencapai suatu hasil yang
diinginkan oleh kelompok manusia dengan menggunakan potnsi-potnsi sumber daya
manusia dan sumber daya lainnya, dan pelatihan adalah semua kegiatan yang rancang
untuk menigkatkan kineja pegawai pada pekerjaan yang sedang atau yang akan dihadapi.

17