DINAMIKA KELOMPOK, KONFLIK, DAN PERUNDINGAN

- Mendefinisikan dan Mengklasifikasikan Kelompok –

- Kelompok didefinisikan sebagai dua individu atau lebih yang

berinteraksi dan saling bergantung saling bergabung untuk mencapai

sasaran tertentu,

- Kelompok Formal, kelompok yang didefinisikan oleh struktur organisasi,

- Kelompok Informal merupakan suatu kelompok yang atau tidak terstruktur

secara formal atau tidak ditetapkan secara organisasi yang muncul

sebagai tanggapan terhadap kebutuhan akan kontak sosial,

- Kelompok Komando merupakan suatu kelompok yang ditentukan oleh bagan

organisasi, yang tersusun atas bawahan-bawahan yang melapor

langsung kepada seorang manajer tertentu,

- Kelompok Tugas juga merupakan suatu kelompok yang ditetapkan kelompok

yang tersusun mewakili pekerja yang bekerja bersama-sama untuk

menyelesaikan suatu tugas pekerjaan.

Dalam hal ini tapal batas dari suatu kelompok kerja dalam kelompok tugas,

tidak terbatas pada atasan hirarkis langsungnya, melainkan dapat melintasi

hubungan komando.

- Kelompok Berkepentingan adalah pekerja yang berkerja bersama-sama untuk

mencapai suatu sasaran khusus yang menjadi kepedulian dari setiap

orang yang berada didalamnya,

1
- Kelompok Persahabatan adalah pekerja yang digabung bersama-sama karena

pekerja ini berbagi satu karakteristik atau lebih,

* Faktor-faktor yang mempengaruhi Hubungan antar kelompok,

1. Saling ketergantungan,

Tipe-tipenya adalah, kesaling ketergantungan tersatukan, yang berurutan,

dan yang timbal-balik,

Kesaling ketergantungan-tersatukan (pooled interdependence),

adalah bilamana kelompok-kelompok berfungsi dengan ketidak-tergantungan

relatif, output gabungan mereka mendukung kepada tujuan keseluruhan

organisasi tersebut.

Kesaling-tergantungan berurutan, diartikan bahwa jika ada ketergantungan

satu kelompok lain untuk inputnya tetapi ketergantungan itu hanya satu arah sa-

ja, dan kesaling-tergantungan timbal-balik, diartikan bilamana kelompok-

kelompok input dan output saling berkepentingan.

2. Ketidak-pastian Tugas,

3. Waktu dan orientasi Tugas.

- Metode untuk mengelola hubungan antar kelompok, adalah aturan dan

prosedur, hirarkhi, perencanaan, peran penghubung, satuan tugas, tim, dan

departemen pemadu.

- Dinamika Kelompok –

Dinamika Kelompok dapat diartikan sebagai proses sosial melalui

mana orang-orang berinteraksi,

2
 Dinamika berasal dari bahasa yunani yang berarti “kekuatan” atau

“daya”, karena itu, dinamika kelompok mengacu pada telaah kekuatan yang

ada pada kelompok. Elton Mayo menunjukkan bahwa karyawan yang

cenderung membentuk kelompok informal yang mempengaruhi kepuasan dan

keefektifan kerja. Sedangkan Kurt Lewin menunjukkan bahwa jenis

kepemimpinan yang berbeda menghasilkan tanggapan yang juga berbeda

dalam kelompok. Kelompok yang terdiri dari individu-individu tidak terlepas dari

adanya dinamika di antara mereka yang pada akhirnya terjadi konflik.

* Memahami Tim Kerja

Untuk memahami tim kerja terlebih dahulu perlu dibedakan antara tim

kerja dan kelompok kerja. Jika kelompok sebagai dua atau lebih individu yang

saling berinteraksi dan saling berketergantungan, dan bergabung bersama-

sama untuk mencapai sasaran, maka kelompok kerja adalah kelompok yang

terutama berinteraksi untuk berbagi informasi dan mengambil keputusan untuk

membantu tiap anggota berkinerja dalam bidang tanggung jawabnya masing-

masing, sedangkan

-Tim kerja merupakan upaya-upaya individual di dalam kelompok yang me

mbangkitkan sinergi positif lewat upaya yang terkoordinasi dan menghasilkan

suatu kinerja yang lebih besar dari pada jumlah masukan individu tersebut,

3
Tipe Tim ,

Tiga macam bentuk Tim yang umum ditemui dalam organisasi yaitu,

tim kerja pemecah masalah, tim kerja pengelolaan diri, dan tim kerja fungsional

silang,

* Tim kerja pemecah masalah (problem solving team), merupakan tim yang

terdiri dari 5 sampai 12 pekerja dari satu departemen yang bertemu memakan

waktu cukup lama (berjam-jam) setiap minggu untuk perbaikan membahas

kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Dalam hal ini, setiap pekerja (anggota

tim) berbagi gagasan atau menawarkan saran mengenai proses dan metode

kerja diperbaiki, namun tidak selamanya tim diberi wewenang untuk

melaksanakan saran yang diberikan.

*Tim pengelolaan diri (self managed team), merupakan tim yang terdiri dari 10

sampai 15 pekerja yang memikul tanggung jawab dari bekas supervisor

mereka, dan umumnya mencakup pengawasan kolektif mengenai kecepatan

kerja, penentuan penugasan kerja, dan pilihan kolektif dari prosedur

pemeriksaan. Tim kerja ini sepenuhnya mengelola sendiri, memilih anggotanya

dan menyuruh anggota tersebut untuk saling menilai kerjanya. Akibatnya,

pekerjaan supervisor berkurang pentingnya, dan jika perlu dapat disingkatkan.

* Tim kerja fungsional silang (cross functional team), merupakan tim yang

terdiri dari pekerja –pekerja dari tingkat hirarkis yang hampir sama atau yang

sama tetapi berasal dari bidang kerja yang berlainan yang bekerja bersama-

sama untuk menyelesaikan suatu tugas.

4
 Tim kerja fungsional silang ini ada yang bersifat sementara yang

disebut dengan “angkatan tugas (task force) “, sedangkan “komite” dapat

merupakan tim fungsional silang, yang merupakan suatu kelompok yang

tersusun dari anggota-anggota yang melintasi garis departemen-departemen.

* Terjadinya Konflik dan Perundingan*,

Konflik (conflict) diartikan sebagai suatu proses bermula jika satu pihak

merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi atau akan segera

mempengaruhi secara negatif sesuatu yang diperhatikan pihak pertama,

dengan kata lain, konflik timbul dari ketidak-sepakatan atas tujuan yang perlu

dicapai, atau metode yang dipergunakan untuk mencapainya, dan konflik

dalam organisasi tidak dapat dihindari, tetapi konflik antar kelompok dapat

menjadi kekuatan positif dan kekuatan negetif sehingga sebenarnya

manajemen tidak harus berusaha dengan amat-sangat untuk menghilangkan

semua konflik yang terjadi, yang perlu dihilangkan adalah konflik yang

menimbulkan dampak gangguan atas usaha organisasi dalam mencapai

tujuannya.

Konflik organisasi (organizational conflict) adalah ketidak sesuaian

(perbedaan) pendapat di antara dua atau lebih anggota atau kelompok-

kelompok dalam suatu organisasi yang muncul dari kenyataan bahwa mereka

harus membagi sumber daya yang langka atau aktivitas kerja dan/atau dari

kenyataan bahwa mereka mempunyai status, tujuan, nilai, atau persepsi yang

berbeda.

5
 Konflik berbeda dengan persaingan yang terletak pada, apakah salah

satu pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam

pencapaian tujuannya.

Persaingan terjadi jika tujuan-tujuan pihak yang bersangkutan tidak

sesuai namun mereka tidak dapat mencampuri urusan satu sama lain.

Konflik yang berdampak terhadap organisasi ada dua bentuk, yaitu

konflik fungsional dan konflik disfungsional. Konflik fungsional, adalah

pertentangan antar kelompok yang bermanfaat menguntungkan atau

mempertinggi prestasi organisasi, sedangkan konflik disfungsional adalah

jika setiap pertentangan antar kelompok merintangi prestasi atau merugikan

organisasi.

* Jenis-jenis konflik; adalah konflik di dalam diri individu, konflik antar individu,

konflik antara individu dan kelompok, konflik antar kelompok dalam organisasi

yang sama, dan konflik antar organisasi.

* Sumber Konflik; organisasi yang utama meliputi : kebutuhan untuk memperoleh

bagian sumber daya yang langka, perbedaan dalam tujuan antar unit

organisasi, interdependensi aktivitas dalam organisasi, dan perbedaan nilai

atau pandangan antar-antar unit.

* Proses Konflik ; terdiri dari lima tahap yaitu : oposisi atau ketidak-cocokan

potensial, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan hasil.

- Oposisi, dalam hal ini ada tiga katagori kondisi yang dapat menciptakan

kesempatan terjadinya konflik adalah ; komunikasi, struktur, dan variabel

pribadi,

6
- Kognisi dan personalisasi konflik memerlukan persepsi sebab itu, satu pihak

atau lebih harus sadar akan eksistensi kondisi anteseden, dan karena suatu

konflik dipersepsikan tidak berarti konflik dipribadikan (dipersonalkan), dalam

hal ini dikenal, konflik yang dipersepsikan yaitu kesadaran oleh satu pihak atau

lebih akan eksistensi kondisi-kondisi yang menciptakan kesempatan untuk

timbulnya konflik tersebut, dan konflik yang dirasakan yaitu, pelibatan

emosional dalam suatu konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan,

frustasi dan permusuhan.

- Maksud, maksud berada di antara persepsi serta emosi oarng dan perilaku

terang-terangan. Maksud merupakan keputusan untuk bertindak dalam suatu

cara tertentu. Dengan berpikir tentang maksud orang lain dapat diketahui

bagaimana menanggapi perilaku orang tersebut meskipun tidak selamanya

tepat.

Dengan menggunakan dua dimensi yaitu, kekooperatifan (derajad

sejauhmana satu pihak mengupayakan memenuhi pihak yang lain), dan

ketegasan (sampai sejauhmana satu pihak berupaya untuk memenuhi

kepentingannya sendiri), maka diidentifikasi lima maksud penanganan konflik ;

- bersaing (tegas dan tidak kooperatif), - berkolaborasi (tegas dan kooperatif), -

menghindari (tidak tegas dan tidak kooperatif), -mengakomodasi (tidak tegas

dan kooperatif), - dan berkompromi (berada di tengah-tengah ketegasan dan

kekooperatifan).

7
- Perilaku, jika orang-orang berpikir tentang situasi konflik maka cenderung

memusatkan perhatian pada perilaku, karena adanya perrilaku konflik akan

terlihat nyata.

Perilaku konflik yang secara terang-terangan biasanya berupaya untuk

melaksanakan maksud-maksud setiap pihak, meskipun perilaku-perilaku ini

mempunyai suatu kualitas rangsangan yang terpisah dari maksud-maksud.

Sebagai hasil dari salah perhitungan atau tindakan yang tidak terampil, sering

perilaku yang terang-terangan menyimpang dari maksud yang orisinil.

- Hasil, rangkaian dari aksi-aksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan

konsekwensi. Hasil dapat fungsionil, dalam arti konflik itu menghasilkan suatu

perbaikan kinerja kelompok, atau disfungsional, dalam arti merintangi kinerja

kelompok.

* Metode Mengelola Konflik ; merangsang konflik dalam unit atau organisasi

yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik terlalu rendah,

mengurangi atau menekan konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau tidak

produktif, dan menyelesaikan konflik.

* Metode merangsang konflik ; pada dasarnya konflik dapat menimbulkan

dinamika dan pencapaian cara-cara yang lebih baik dalam pelaksanaan

kegiatan kerja suatu kelompok. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan

menyebabkan para karyawan enggan berinisiatif dan menjadi pasif. Kejadian-

kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang-orang bekerja

lebih baik diabaikan, anggota kelompok saling bertoleransi terhadap

kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja. Manajer dari kelompok seperti ini

8
 perlu merangsang timbulnya persaingan dan konflik yang mempunyai efek

penggemblengan.

Metode stimulasi (rangsangan) meliputi ; - pemasukan atau

penempatan orang luar ke dalam kelompok, - penyusunan kembali organisasi,

penawaran bonus, pembayaran insentif dan penghargaan untuk mendorong

persaingan, - pemilihan manajer-manajer yang tepat, - dan perlakuan yang

berbeda dengan kekuasaan.

* Metode mengurangi konflik ; cara ini menekan terjadinya konflik antagonisme

yang ditimbulkan oleh konflik, artinya cara ini, mengelola tingkat konflik melalui

“pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula

menimbulkan konflik. Cara yang dapat digunakan adalah, mengganti tujuan

yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua

kelompok, dan mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk

menghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama.

* Metode penyelesaian konflik yaitu ; dominasi dan penekanan, kompromi, dan

pemecahan masalah integratif,

- Dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan cara, kekerasan (forcing)

yang bersifat penekanan otokratik, penenangan (smooting) yang merupakan

cara yang lebih diplomatis, penghindaran (avoidance) dimana manajer

menghindar untuk mengambil posisi yang tegas, dan mencoba untuk

menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara

(voting) melalui prosedur adil.

9
- Kompromi, melalui kompromi menajer mencoba menyelesaikan konflik melalui

pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak bersangkutan,

Bentuk-bentuk kompromi meliputi, pemisahan (separation) dimana pihak-pihak

yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan,

arbitrasi (perwasitan) dimana pihak ketiga (manajer) diminta memberi

pendapat, kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku dimana kemacetan

dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui

bahwa peraturan-peraturan yang memutuskan penyelesaikan konflik, dan

penyuapan (bribing) dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam

pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.

- Pemecahan masalah integratif, dengan cara ini konflik antar kelompok diubah

diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Dalam hal ini, manajer

perlu mendorong bawahannya untuk bekerja sama mencapai tujuan bersama,

melakukan pertukaran gagasan secara bebas dan menekankan usaha-usaha

pencaharian penyelesaian yang optimum agar tercapai penyelesaian integratif,

yang dapat dicapai dengan cara-cara yaitu

* Konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama

untuk mencari penyelesaian terbaik masalah mereka, dan bukan kemenangan

sepihak,

* Konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan

pendapatnya secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang

terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaikan konflik yang rasional

sering dapat diketemukan,

10
* Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi (superordinate goals), jika tujuan

tersebut disetujui bersama.

* Konflik Manajemen Pekerja *

Pekerja dan Serikat Pekerja, para pekerja bergabung dalam serikat pekerja

untuk melindungi berbagai kepentingannya karena merasa manajemen tidak

cukup menjamin ;

1. Ekonomi, terutama hak untuk memperoleh upah minimum,

2. Keselamatan kerja, dalam hal keamanan kerja, bebas dari tindakan

sewenang-wenang yang dilancarkan manajemen,

3. Hubungan sosial, yaitu kebutuhan untuk menerima dan diterima oleh rekan

sekerja,

4. Harga diri, dalam hal, kemampuan untuk memperoleh suara dalam “sistem”

yang ada,

5. Status dan pemenuhan diri yaitu latihan kepemimpinan atau kemampuan

lainnya, dan pada akhirnya

Alasan utama pekerja bergabung dengan serikat pekerja adalah, keselamatan

kerja, hubungan sosial, dan harga diri.

* Hubungan konflik dengan prestasi kerja

Konflik tidak selalu menyebabkan rendahnya prestasi baik kelompok maupun

organisasi. Hal ini dapat dilihat pada gambar berikut :

11
 Hubungan Antara Konflik dengan Prestasi Kerja

Tingkat Prestasi

(Tinggi)

C
A

(Rendah)

(Rendah) Tingkat Konflik (Tinggi)

12
 Kondis Tingkat Karakteristik Sifat Konflik Tingkat
i Konflik Perilaku Prestasi
A Rendah atau Apatis
tidak ada Stagnasi
Tidak responsif
terhadap perubahan Disfungsional Rendah
Kurangnya ide-ide
baru
B Optimal Bersemangat
Inovasi
Dorongan melakukan Fungsioanal Tinggi
perubahan
Mencari cara
pemecahan masalah
C Tinggi Kekacauan
Tidak adanya Disfungsional Rendah
kerjasama
Tidak adanya
koordinasi

* Pendekatan terhadap Hubungan Manajemen Pekerja.*

Pendekatan dasar yang dapat diambil oleh manajemen dan serikat

pekerja jika dimulai suatu perundingan, adalah

1. Mempertahankan konflik terbuka,

2. Melakukan gencatan senjata,

3. Tawar menawar kekuasaan,

13
 4. Melakukan adaptasi,

5. Mengadakan kerjasama,

6. Melakukan persekongkolan.

* Perundingan (negosiasi), *

Perundingan merupakan suatu proses dimana dua pihak atau lebih

bertukar barang atau jasa, dan berupaya menyepakati nilai tukar untuk

barang atau jasa tersebut.

Istilah perundingan juga dapat digantikan dengan tawar menawar (bargaining).

Strategi tawar menawar mempunyai dua pendekatan (approach) umum yaitu,

tawar menawar distributif, dan tawar-menawar integratif.

- Tawar-menawar Distributif : merupakan suatu perundingan yang berusaha

untuk membagi sejumlah tetap sumber daya, suatu situasi kalah-menang,

Contoh, dalam perundingan tenaga kerja – manajemen mengenai gaji.

- Tawar menawar integratif, merupakan suatu perundingan yang mengusahakan

satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan suatu pemecahan

menang-menang,

* Proses Perundingan*

Langkah-langkah dalam proses perundingan yaitu,

1. Persiapan perencanaan,

2. Ketentuan aturan-aturan dasar,

3. Penjelasan dan pembenaran,

14
4. Tawar-menawar dan pemecahan masalah,

5. Penutupan dan implementasi.

-------------------------------------------------------------------------------------

15