Dirga Lestari: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ….

23

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN (Studi Pada Koperasi Pegawai Negeri)

Dirga Lestari
Universitas Mulawarman Samarinda

Abstrak
Penelitian ini melaporkan hasil dari survei menggunakan kuesioner yang mengkaji pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja. Poplasi dari oenelitian ini adalah 119 karyawa, dari jumlah tersebut 54
responden terpilih sebagai sampel. Teknik sampel yang digunakan adalah teknik acak sederhana. Berdasarkan
persamaan regresi, hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja.
Kata kunci: Orientasi Tugas, Orientasi hubungan, Gaya Kepemimpinan, Prestasi Kerja.

Abstract.
This paper reports the results of a questionnaire survey investigating the effect leadership style on employee
job performance The population of this study consist of all employees working in cooperative civil
servants (119 persons) and from the amount only 54 respondent taken as a sample. The sampling
technique used is random sampling. The responses 54 respondents are analyzed by examining the regression
equations. The results indicate that the effect of task and relationship orientation leadership style on
employee job performance is significant.
Keywords: Task, Relationship, Leadership Style, Performance

Pendahuluan bawahan-bawahannya, tapi juga bisa menjamin

bahwa para karyawannya tersebut dapat bekerja
Organisasi merupakan tempat berinteraksi
dengan seluruh kemampuan yang mereka miliki”.
dua orang atau lebih yang didalamnya terdapat
Hal ini dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan
hubungan antara pimpinan dan bawahan. Suatu
merupakan kemampuan orang yang mempunyai
organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian
jabatan yang berhak memberikan pengaruh,
besar ditentukan oleh kepemimpinan Hal itu
pendapat, pengarahan, dan meminta orang lain
disebabkan karena kepemimpinan ialah pangkal
terutama bawahannya agar mereka bekerja dengan
utama dan pertama penyebab daripada kegiatan,
semangat dan keyakinan yang tinggi untuk
proses atau kesediaan untuk merubah pandangan
mencapai tujuan organisasi.
atau sikap (mental, phisik) daripada kelompok
Dengan demikian, untuk mencapai tujuan
orang, baik dalam hubungan organisasi formal
organisasi yang sudah ditetapkan perlu adanya gaya
maupun informal.
kepemimpinan. Menurut Kartono (2003:55) “Gaya
Peranan seorang pimpinan dalam suatu
kepemimpinan merupakan pola tingkah laku yang
organisasi sangat dominan, akan tetapi walaupun
dirancang untuk mengintegrasikan tujuan
demikian seorang pemimpin tidak boleh
organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai
mengabaikan pentingnya peranan para tenaga kerja
suatu tujuan tertentu”. Menurut Gitosudarmo
yaitu karyawan. Karyawan atau bawahan adalah
(2000:65) teori perilaku menekankan pada dua gaya
salah satu pelaksana berbagai macam pekerjaan dan
kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang
tugas yang tentunya memerlukan dorongan atau
berorientasi tugas dan orientasi pada karyawan.
motivasi yang terus menerus untuk meningkatkan
Gaya kepemimpinan orientasi tugas adalah perilaku
gairah dan semangat kerja, yang pada akhirnya
kepemimpinan yang menekankan bahwa tugas-
mampu meningkatkan kinerja karyawan.
tugas harus dilaksanakan dengan baik, dengan cara
Kepemimpinan yang efektif sangat penting
mengarahkan dan mengendalikan dengan ketat
untuk kelangsungan hidup dan keberhasilan sebuah
pada bawahan. Sedangkan gaya kepemimpinan
organisasi. Untuk melihat efektif tidaknya suatu
orientasi pada karyawan adalah perilaku
kepemimpinan, dapat dilihat dari hasil kepemim-
kepemimpinan yang menekankan pemberian
pinannya. As'ad (2000:46) menyatakan kriteria
motivasi pada bawahan, melibatkan bawahan pada
kepemimpinan yang efektif yaitu “hasil dari
proses pengambilan keputusan, hubungan yang
kerjasama atau prestasi kelompok yang dipimpin
bersahabat, saling percaya dan saling menghormati.
atau unit bagiannya. Seorang pimpinan yang efektif
Pada saat pimpinan mampu menerapkan
tidak hanya bisa mempengaruhi
gaya kepemimpinannya dengan baik, maka akan
24
memberikan semangat kerja yang pada akhirnya
mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2001:51) prestasi kerja
seseorang karyawan pada dasarnya adalah hasil
kerja seseorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misalnya standar, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu yang telah
disepakati bersama. Sedangkan As’ad (2000:72)
menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Koperasi sebagai salah satu organisasi
usaha bisnis dalam mencapai tujuannya yaitu untuk
pemberian layanan yang optimal bagi kepentingan
ekonomi bagi anggotanya harus dikelola dengan
menggunakan prinsip-prinsip manajemen yang
efektif, dengan melaksanakan fungsi-fungsi
manajemen secara efektif diharapkan setiap sumber
daya yang ada dapat memberikan manfaat yang
optimal. Permasalahan yang perlu segera
dipecahkan yaitu rendahnya kualitas sumber daya
manusia koperasi. Sumber daya manusia koperasi
disini menyangkut dua hal yaitu sumber daya
manusia koperasi sebagai pengurus/pengelola dan
sebagai anggota koperasi.
Guna meningkatkan kualitas sumber daya
yang dimiliki Koperasi Pegawai Negeri (KPN)
khususnya yang berkaitan dengan prestasi kerja
karyawan, maka pimpinan harus memiliki sifat dan
keterampilan tertentu serta mengadaptasikan sifat
dan keterampilan tersebut sesuai dengan situasi
lingkungan maupun kondisi bawahan.
Sebagaimana pemaparan di atas, maka
dapat ditarik suatu rumusan masalah sebagai
berikut: (1) Apakah gaya kepemimpinan orientasi
tugas dan gaya kepemimpinan orientasi hubungan
secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan Koperasi Pegawai Negeri (KPN)? dan (2)
Apakah gaya kepemimpinan orientasi tugas dan
gaya kepemimpinan orientasi hubungan secara
parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan Koperasi Pegawai Negeri (KPN)?
Landasan Teori
Gaya Kepemimpinan
Pada dasarnya suatu organisasi di dalam
memotivasi karyawan tidak dapat lepas dari gaya
kepemimpinan yang diterapkannya. Untuk
memahami lebih lanjut tentang gaya
kepemimpinan, berikut ini pendapat para ahli.
Thoha (2005:53) Kepemimpinan diartikan sebagai
suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan
suatu pola yang konsisten dalam rangka mencari
jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama.
George R Terry dalam Thoha (1999:53)
merumuskan bahwa kepemimpinan adalah aktivitas
untuk mempengaruhi orang-orang agar supaya
Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomor 1 Februari 2015: 23 - 28
diarahkan mencapai tujuan organisasi. Gitosudarmo
(2000:127) juga mendefinisikan “kepemimpinan
sebagai suatu proses mempengaruhi aktivitas dari
individu atau kelompok untuk mencapai tujuan
dalam situasi tertentu”.
Teori Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan faktor yang
sangat penting dalam mempengaruhi prestasi
organisasi karena kepemimpinan merupakan
aktivitas yang utama agar tujuan organisasi dapat
tercapai. Berikut adalah teori gaya kepemimpinan
yang dikemukakan para ahli:
1. Teori Kepemimpinan Situasional
Hersey-Blanchard
Hersey dan Blanchard dalam Gibson
(1996:37) mengembangkan suatu teori
kepemimpinan situasional yang menekankan pada
pengikut-pengikut dan tingkat kematangan mereka.
Para pemimpin harus menilai secara benar atau
secara intuitif mengetahui tingkat kematangan
pengikut pengikutnya dan kemudian menggunakan
suatu gaya, kepemimpinan yang sesuai dengan
tingkatan tersebut. Studi Universitas Ohio State
untuk mengembangkan lebih lanjut keempat gaya
kepemimpinan yang dimiliki manajer (Hersey dan
Blanchard. 1997:9). Keempat gaya kepemimpinan
tersebut adalah: a) Telling, b) Selling, c)
Participating, dan d) Delegating.
2. Teori Jalur-Tujuan (Path-Goal Theory)
House dalam Gitosudarmo (2000:148)
mengembangkan suatu teori yang dikenal dengan
nama teori jalan-tujuan. House memulai dengan
formulasi awal dari teorinya, fungsi motivasi
pemimpin terdiri dari peningkatan imbalan pribadi
kepada bawahan atas pencapaian tugasnya,
membuat jalan yang lebih mudah untuk
mendapatkan imbalan tersebut, dengan memberi
penjelasan, mengurangi hambatan, dan
meningkatkan peluang untuk mendapatkan
kepuasan pribadi.
3. Studi Kepemimpinan Michigan
Fokus dari penelitian pada identifikasi
hubungan antara perilaku pimpinan, proses
kelompok, dan ukuran kinerja kelompok. Penelitian
awal adalah seri studi laporan dengan bermacam-
macam pimpinan. Informasi tentang perilaku
manajerial dikumpulkan dengan wawancara dan
kuesioner. Sasaran pengukuran produktivitas
kelompok digunakan untuk mengklasifikasikan
manajer sebagai perbandingan manajer efektif atau
tidak efektif. Hasilnya adalah sebagai berikut:
a. Perilaku Berorientasi Tugas. Manajer efektif
tidak menggunakan waktu dan usaha mereka
melakukan bentuk pekerjaan sama seperti yang
Dirga Lestari: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ….
dilakukan bawahan. Sebaliknya manajer yang
lebih efektif lebih berkonsentrasi kepada fungsi-
fungsi berorientasi tugas seperti perencanaan
dan penjadwalan kerja, mengkoordinasi
aktivitas bawahan dan memberikan persediaan,
perlengkapan, dan bantuan teknis yang
dibutuhkan (Handoko, 2003).
b. Perilaku berorientasi hubungan. Untuk
manajer efektif, perilaku berorientasi tugas tidak
terjadi dengan mengorbankan perhatian
terhadap hubungan manusia. Manajer yang
lebih efektif perhatian, suportif, dan membantu
bawahan (Handoko, 2003).. Tipe perilaku
berorientasi hubungan ditemukan mempunyai
korelasi dengan kepemimpinan efektif termasuk
menunjukkan kepercayaan dan keyakinan,
bertindak dengan ramah dan perhatian, mencoba
memahami masalah bawahan, membantu
bawahan mengembangkan karir lebih lanjut,
memberikan informasi pada bawahan,
menunjukkan pemahaman terhadap ide
bawahan dan memberikan pengakuan terhadap
kontribusi dan prestasi bawahan.
Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja menurut Dharma (1985:64)
adalah Sesuatu yang dikerjakan atau produk dan
jasa yang dihasilkan oleh seseorang atau
sekelompok orang. Sementara Siswanto (1999:243)
menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah hasil
yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya”. Menurut Hasibuan
(2000:92) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan waktu.
2. Pengukuran Prestasi Kerja
Menurut Dharma (1985:58) pengukuran
prestasi kerja adalah: 1) Kuantitas, berapa banyak
pekerjaan yang dielesaikan, 2) Kualitas, mutu
sasaran yang dicapai, dan 3) waktu, jangka waktu
yang digunakan untuk mencapai sasaran. Selain itu,
prestasi seorang ditunjukkan oleh kemandirian,
kreativitasnya serta adanya rasa percaya diri.
Sementara menurut Swasto (1996) mengemukakan
bahwa prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan
atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh
seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat
diukur karena berhubungan dengan kualitas dan
kuantitas pekerjaan.
Penilaian prestasi kerja (Performance
Appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-
organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja
karyawan (Martoyo,2000:84). Kegiatan ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
25
memberikan umpan balik kepada para karyawan
tentang pelaksanaan kerja mereka untuk
memperbaiki prestasi kerjanya. Penilaian kinerja
pegawai tidak hanya terbatas pada segi kuantitas
dan kualitas saja, juga meliputi faktor-faktor yang
berhubungan dengan pekerjaan seperti: 1) disiplin,
2) tanggung jawab, 3) Kerjasama, dan 4) inisiatif
dalam menyelesaikan tugas (Flippo, 1996).
Selanjutnya Swasto (1996:32) juga menambahkan
bahwa prestasi kerja secara umum dapat diukur
melalui: 1) Kualitas kerja, 2) Kuantitas Kerja, 3)
Pengetahuan tentang pekerjaan, 4) Pendapat atau
pernyataan yang disampaikan, 5) Kepuasan yang
diambil, 6) Perencanaan kerja, dan 7) Daerah
organisasi kerja.
Pada umumnya, sebagai kriteria ukuran
prestasi kerja adalah: Kualitas, kuantitas, waktu
yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan
keselamatan dalam menjalankan pekerjaan.
Selanjutnya kriteria yang terpenting dalam
pengukuran tentang prestasi kerja tergantung pada
jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi yang
bersangkutan. Sementara itu, menurut Rao
(1998:79) prestasi kerja dapat diukur dengan:
Kuantitas hasil pekerjaan berhubungan dengan
jumlah yang harus diselesaikan, dimana kriteria
kualitas menyangkut pengukuran keberhasilan
suatu proses atau keluaran. Kualitas pekerjaan
terdiri dari kehalusan, kebersihan, dan ketelitian
pekerjaan, sedangkan waktu berhubungan dengan
waktu penyelesaian pekerjaan.
Kerangka Konseptual dan Perumusan Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah, tujuan
penelitian, dan landasan teoritis, maka kerangka
konseptual penelitian dapat dilihat pada Gambar 1..
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Berdasarkan kerangka konseptual pada
Gambar 1. di atas, maka dirumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut :
H1: Gaya kepemimpinan berorientasi tugas dan
berorientasi hubungan secara simultan
berpengaruh terhadap perstasi kerja karyawan
H2: Gaya kepemimpinan berorientasi tugas dan
berorientasi hubungan secara parsial
berpengaruh terhadap perstasi kerja karyawan
26 Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomor 1 Februari 2015: 23 - 28

Metodologi Penelitian e : tingkat kesalahan

Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasinya dalam penelitian ini adalah
Untuk menguji pengaruh secara simultan
keseluruhan karyawan di Koperasi Pegawai Negeri
variabel gaya kepemimpinan orientasi tugas dan
(KPN) Universitas Mulawarman yang berjumlah
orientasi hubungan terhadap prestasi kerja
119 orang. Singarimbun dan Effendi (2008) me-
karyawan KPN dengan menggunakan uji F. Uji F
ngungkapkan bahwa besarnya sampel tidak boleh
tabel ditentukan dengan melihat tingkat signifikan (α)
kurang dari 5% dari populasi yang ada. Untuk
sebesar 5% dan df = (n-1), sehingga Jika F hitung > F
memenuhi kriteria tersebut maka pengukuran
tabel, maka Ho ditolak dan H a diterima ( berpengaruh
sampel dihitung dengan menggunakan rumus
signifikan) sedangkan jika F hitung < F tabel, maka Ho
Slovin dalam Umar (1998). Dengan ukuran
diterima dan Ha ditolak (tidak berpengaruh
populasi 119 orang dan tingkat kelonggaran
signifikan).
ketidaktelitian sebesar 10% maka ukuran sampel
Sementara itu, untuk menguji pengaruh
dalam penelitian ini adalah:
secara parsial variabel gaya kepemimpinan
N orientasi tugas dan orientasi hubungan terhadap
n = 54 pegawai
1  Ne 2 prestasi kerja karyawan KPN digunakan uji t. Uji t
tabel ditentukan dengan melihat tingkat signifikan
Setelah ditentukan jumlah sampel yang
(α) sebesar 5% dan df = (n-1), sehingga jika t hitung >
dihitung dengan menggunakan rumus Slovin dalam
Umar (1998), maka pengambilan sampel pada tiap- t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima
tiap karyawan berdasarkan teknik random (berpengaruh signifikan) sebaliknya jika t hitung < t
tabel, maka Ho terima dan Ha tolak (tidak
sampling.
berpengaruh signifikan).

Identifikasi Variabel Penelitian

Hasil dan Pembahasan
Identifikasi variabel dalam penelitian ini
dapat dijelaskan pada Tabel 1 berikut. Analisis Deskriptif
1. Deskripsi Jawaban Responden Variabel
Tabel 1. Identifikasi Variabel Penelitian Kepemimpinan Orientasi Tugas (X1)
Konsep Variabel Item Berdasarkan data yang terkumpul dari
Gaya Orientasi 1. Menetapkan tujuan /target kuesioner tentang distribusi frekwensi dari item-
Kepemimpinan Tugas pekerjaan pada karyawan
(X) (X1) 2. Menetapkan peraturan
item variabel komunikasi tampak bahwa untuk
yang harus ditaati variabel gaya kepemimpinan orientasi tugas secara
3. Memberikan pengarahan keseluruhan diperoleh nilai 3,86 hal ini
pada karyawan menunjukkan bahwa karyawan setuju bahwa
Orientasi 1. Melakukan musyawarah pimpinan menggunakan gaya kepemimpinan
hubungan terlebih dahulu sebelum
(X2) mengambil keputusan orientasi tugas dalam melaksanakan
2. Dalam mengambil kepemimpinannya.
keputusan melibatkan
bawahan
3. Bersedia menerima saran 2. Deskripsi Jawaban Responden Variabel
Prestasi Prestasi kerja 1. Mutu hasil kerja Kepemimpinan Orientasi Hubungan (X2)
Kerja karyawan (Y) 2. Hasil yang dikerjakan Berdasarkan data yang terkumpul dari
(Y) dengan standar waktu kuesioner tentang distribusi frekwensi dari item-
3. Ketelitian kerja
item variabel Kepemimpinan orientasi hubungan
Sumber : Data diolah (2014)
tampak bahwa untuk variabel kedisiplinan secara
keseluruhan diperoleh nilai 4,09. Hal ini
Analisa Data menunjukkan bahwa karyawan setuju apabila
Teknik analisis yang digunakan untuk pimpinan mengunakan gaya kepemimpinan yang
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas
berorientasi hubungan setuju apabila Pegawai
terhadap variabel terikat dengan rumus:
mematuhi setiap perintah kedinasan, pegawai
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
mentaati segala peraturan dan tata tertib berlaku,
Dimana:
pegawai bersedia mejalankan tugas.
Y : Prestasi Kerja Karyawan;
a : konstanta 3. Deskripsi Jawaban Responden Variabel
b : bilangan koefisien Prestasi Kerja Karyawan (Y)
X1 : Orientasi tugas Berdasarkan data yang terkumpul dari
X2 : Orientasi hubungan kuesioner tentang distribusi frekwensi dari item-
Dirga Lestari: Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ….
item variabel prestasi kerja karyawan tampak pada
Tabel 4 di bawah ini bahwa untuk variabel prestasi
kerja karyawan secara keseluruhan diperoleh nilai
4,26 hal ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan
setuju tentang perlunya meningkatkan prestasi
kerjanya.
Analisis Regresi Linier Berganda dan Pengujian
Hipotesis
Tabel 2 berikut adalah hasil perhitungan
dari uji regresi linier berganda dengan bantuan
Statistical Package for Social Science (SPSS) 17.0
for windows
Tabel 2
Hasil analisis Regresi Linier Berganda
Variabel b t Sig t Keterangan
Konstanta 5.863
Kepemimpinan 0.248 2.464 0.017 Signifikan
Orientasi Tugas 0.329 2.512 0.015 Signifikan
Kepemimpinan
Orientasi
hubungan
α : 5 %; R : 0.529; R Square: 0.280; F hitung: 9.907; Sig. F
: 0.000
Sumber : Data Primer Diolah (2014)
Sedangkan model regresi selengkapnya
dari pengujian tersebut sebagai berikut: Y =
0,5863+ 0,248X1 + 0,329X2
Dari Tabel 2 di atas, dapat dilihat bahwa
besarnya koefisien untuk kepemimpinan orientasi
tugas sebesar 24.8 % dan pengaruh ini arahnya
positif. Hal ini mempunyai makna bahwa apabila
pimpinan meningkatkan gaya kepemimpian
orientasi tugas maka prestasi kerja karyawan akan
meningkat sebesar 24.8%. Sedangkan besarnya
koefisien untuk gaya kepemimpinan orientasi
hubungan sebesar 32,9% dan pengaruh ini arahnya
positif. Hal ini mempunyai makna bahwa apabila
pimpinan meningkatkan gaya kepemimpinan
orientasi hubungan, maka prestasi kerja karyawan
Koperasi Pegawai Negeri (KPN) meningkat sebesar
32,9%.
Selanjutnya, dari Tabel 2 di atas terlihat bahwa
besarnya nilai (R) adalah 52.9% hal ini menunjukkan
bahwa besarnya hubungan antara gaya kepemimpinan
orientasi tugas dan orientasi hubungan terhadap prestasi
kerja karyawan sebesar 52.9%. Sedangkan besarnya nilai
koefisien determinasi (R2) adalah 28,0%, hal ini
menunjukkan bahwa besarnya pengaruh gaya
kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi hubungan
terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 28,0% dan
sisanya sebesar 72.0 % dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.
Sementara itu, pengujian secara simultan
dapat dilihat pada Tabel 2 yang menunjukkan
bahwa nilai F hitung sebesar 9,907 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0.000 dan nilai Sig. F tersebut
lebih kecil dari nilai α sebesar 5 %. Hal ini dapat
dikatakan bahwa secara simultan gaya
27
kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi
hubungan berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan Koperasi Pegawai Negeri.
Sedangkan untuk pengujian secara parsial juga
dapat dilihat pada Tabel 2 yang menunjukkan nilai t hitung
untuk variabel gaya kepemimpinan orientasi tugas
sebesar 2.464 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,017
nilai sig.t tersebut lebih kecil dari nilai alpha (α) dalam
penelitian ini sebesar 5% (0,05). Hal ini dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan orientasi tugas
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi
Pegawai Negeri.
Selanjutnya pengujian secara parsial pada
variabel orientasi hubungan berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan menunjukkan nilai t hitung
untuk variabel orientasi hubungan sebesar 2.512
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,015 nilai sig.t
tersebut lebih kecil dari nilai alpha (α) dalam
penelitian ini adalah sebesar 5% (0,05). Hal ini
dapat disimpulkan bahwa orientasi hubungan
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
Koperasi Pegawai Negeri.
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis regresi linier dengan
uji secara simultan diperoleh hasil bahwa gaya
kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi hubungan
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi
Pegawai Negeri. Hal ini dapat dijelaskan bahwa untuk
meningkatkan prestasi kerja pimpinan perlu menerapkan
dengan baik gaya kepemimpinanya. Penerapan gaya
kepemimpinan baik yang berorientasi tugas maupun yang
berorientasi hubungan perlu disesuaikan dengan kondisi
dan situasi yang ada di dalam organisasi. temuan tersebut
didukung oleh penelitian Hadi (2006), Ogbonna dan
Harris (2000), dan Trisnaningsih (2007). yang
menemukan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai
pengaruh terhadap kinerja. Artinya apabila penerapan
gaya kepemimpinan tersebut dapat berjalan dengan baik
maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan
Koperasi Pegawai Negeri.
Sementara itu, apabila dianalisis secara
parsial variabel gaya kepemimpinan orientasi pada
tugas mempunyai pengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja. Hal ini mempunyai makna bahwa
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan
Koperasi Pegawai Negeri, maka pimpinan perlu
menerapkan gaya kepemimpinan pada orientasi
tugas dimana pimpinan perlu memberikan
pengarahan kepada karyawan sebelum
melaksanakan pekerjaan, menetapkan peraturan
yang harus ditaati sehingga tujuan yang sudah
ditetapkan dapat tercapai.
Sedangkan variabel gaya kepemimpinan
orientasi pada hubungan juga mempunyai pengaruh
terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan pada
Koperasi Pegawai Negeri. Hal ini menunjukkan
makna bahwa apabila pimpinan selalu melakukan
musyawarah dengan bawahan sebelum mengambil
keputusan dan terbuka untuk menerima saran maka
prestasi kerja karyawan Koperasi Pegawai Negeri
28
akan meningkat. Temuan tersebut di atas didukung
pendapat Luthans (2002:281) yang menyatakan
bahwa kekuasaan dan pengaruh pemimpin dapat
dilihat melalui interaksi (hubungan, tugas,
kekuasaan posisi) antara, atasan dan bawahannya.
Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan
penelitian ini maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut :
1. Secara simultan, kepemimpinan orientasi tugas dan
kepemimpinan orientasi hubungan berpengaruh
simultan terhadap prestasi kerja karyawan Koperasi
Pegawai Negeri. Hal ini dapat dikatakan bahwa
kepemimpinan orientasi tugas dan kepemimpinan
orientasi hubungan apabila diterapkan oleh pimpinan
dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan
Koperasi Pegawai Negeri.
2. Secara parsial, variabel kepemimpinan orientasi tugas
dan kepemimpinan orientasi hubungan masing-
masing berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan
Koperasi Pegawai Negeri, sehingga menunjukkan
gaya kepemimpinan orientasi tugas dan orientasi
hubungan yang dilakukan oleh pimpinan di Koperasi
Pegawai Negeri dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan.
Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan
kesimpulan di atas, maka saran yang dapat
diberikan antara lain :
1. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan
pertimbangan bagi pihak Koperasi Pegawai
Negeri untuk melakukan penilaian terhadap
peningkatan prestasi kerja karyawan dengan
menggunakan gaya kepemimpinan orientasi
tugas dan orientasi hubungan.
2. Hasil penelitian ini, dapat digunakan sebagai
acuan bagi peneliti-peneliti selanjutnya dengan
menambahkan variabel lain yang dapat
digunakan sebagai bahan untuk mengukur
prestasi kerja karyawan, misalnya model gaya
kepemimpinan yang lain sehingga akan
menambah luas dan dalam suatu penelitian.
Daftar Pustaka
1. As’ad, Moch. 2000. Psikologi Industri.
Penerbit Lembaga Manajemen Akademi
Manajemen Perusahaan YKPN. Yogyakarta.
2. Dharma. Agus. 1985. Manajemen Prestasi
Kerja. Penerbit CV. Rajawali, Jakarta.
3. Flippo, Edwin B. 1996. Manajemen
Personalia. Penerbit Erlangga, Jakarta.
4. Gibson, James, J.M Ivancevic dan J.H
Donnely. 1996. Organisasi, Perilaku,
Struktur, Proses. Edisi kedelapan Jilid I.
Terjemahan Nunuk Adiami. Binarupa Aksara .
Jakarta
5. Gitosudarmo, Sudita, 2000, Perilaku
Keorganisasian Edisi Pertama. BPFE,
Jurnal JIBEKA Volume 9 Nomor 1 Februari 2015: 23 - 28
Yogyakarta.
6. Hadi, Sjamsoel. 2006. Pengaruh Karakteristik
Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi dan
Kepuasan kerja serta kinerja organisasi.
Disertasi. Universitas Airlangga Surabaya.
7. Handoko, H dan F. Tjiptono. 2003.
Kepemimpinan Transformasional dan
Pemberdayaan. Jurnal Ekonomi Bisnis
Indonesia, (1): 23-34.
8. Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit Gunung
Agung, Jakarta
9. Hersey, Paul dan Kenneth H, Blanchard. 1997.
Manajemen Perilaku Organisasi Pendayagunaan
Sumberdaya Manusia. Edisi Keempat. Terjemahan
Agus Dharma. Erlangga, Jakarta
10. Kartono, Kartini. 2003. Pemimpin dan
Kepemimpinan. Cetakan Kesebelas. Penerbit PT.
Raja Grafindo Persada. Jakarta.
11. Luthan, fred. 2002. Perilaku organisasi. ANDI.
Yogyakarta.
12. Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan_ Edisi
Baru. Remaja Resdakarya. Bandung.
13. Martoyo, 2000, Manajemen Sumber Di~ya
Manusia Edisi. BPFE, Yogyakarta
14. Ogbonna, Emmanuel dan Lloyd C Harris.
2000. Leadership style, organizational culture
and performance : empirical evidence from
UK companies. The International Journal Of
Human Resource Management. 11 (4) : 766-
788
15. Rao,TV. 1998. Performance Appraisal Theory
and Practise, PenilaianPrestasiKerja.
Penerbit PT. Gramedia, Jakarta
16. Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit PT.
BumiAksara, Jakarta
17. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi.2008.
Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta
18. Siswanto, Bedjo. 1999. Manajemen Tenaga
Kerja. Sinar Baru, Bandung.
19. Swasto, Bambang. 1996. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Fakultas Ilmu Malang:
Administrasi. Universitas Brawijaya.
20. Thoha, Miftah. 2005. Manajemen
kepegawaian sipil di Indonesia. Prenada
Media. Jakarta.
21. Trisnaningsih, S. 2007. Independensi Auditor
dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi
Pengaruh Pemahaman Good Corporate
Governance, Gaya kepemimpinan, dan
Budaya terhadap Kinerja. Prosiding
Simposium Nasional Akuntansi IX Makassar.
22. Umar, Husein. 1998. Riset Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia
Pustaka Utama. Jakarta.