BAB I

PENDAHULUAN

1.1 SEJARAH DAN GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

PT. Toyota Motor Manufacturing Indonesia yang sebelumnya memiliki
nama PT. Toyota-Astra Motor berdiri pada tanggal 12 April 1971 hanya sebagai
importer kendaraan Toyota namun setahun kemudian sudah berfungsi sebagai
distributor. Pada tanggal 31 Desember 1988, Toyota Astra Motor yang 51%
sahamnya dikuasai oleh PT. Astra Internasionaldan 49% dimiliki oleh Toyota
Motor Corporation Jepang melakukan merger bersama tiga perusahaan antara lain:
1. PT. Multi Astra, yaitu pabrik perakitan yang didirikan pada tahun1973.
2. PT.Toyota Mobilindo, yaitu pabrik komponen body yang didirikan pada
tahun1976.
3. PT.Toyota Engine Indonesia, yaitu pabrik mesin yang idirikan pada tahun
1982.

Merger ketiga perusahaan tersebut dengan nama PT. Toyota Astra Motor.
Merger ini dilakukan dengan tujuan umtuk menyatukan langkah efisiensi dalam
menjawab tuntutan dan kualitas serta menghadapi ketatnya persaingan di dunia
otomotif. Berikut ini sekilas catatan sejarah sejak berdiri hingga tahun 2004:

1. Pada bulan April 1971, PT. Toyota Astra Motor didirikan sebagai importer
kendaraan Toyota diIndonesia.
2. Dua tahun kemudian pada bulan April tahun 1973, didirikan PT. Multi Astra
sebagai pabrik perakitan (Assembly).
3. Pada bulan Juni tahun 1977, PT. Toyota Astra Motor Meluncurkan Kijang
generasi pertama.(dengan penjualan sekitar 2000unit/bulan).
4. Pada bulan Oktober tahun 1979, pelucuran produk Toyota yangke-100.000.
5. Dan pada bulan Juni 1981, peluncuran produk Toyota yangke-200.000.
6. Pada bulan Januari 1982, PT. Toyota Astra Motor resmi mendirikan Part
Center, sebaga pusat suku cadang Toyota di Indonesia. Sejak tahun itu sudah
dikelola dengan system komputerisasi dan dapat dihubungkan langsung dengan
pusat suku cadang Toyota di Haruhi, Jepang. Pada tahun yang sama resmi

1
 mendirikan PT. Toyota Engine Indonesia yang merakit mesin-mesin Toyota di
Indonesia.
7. Pada bulan Juni tahun 1984, peluncuran produk Toyota yangke-300.000.
8. Pada bulan Februari tahun 1985, peluncuran produk kijang yangke-100.000.
9. PadabulanSeptembertahun986,meluncurkanprodukkijangbarudenganFull
Pressed Body.
10. Pada bulan November tahun 1987, PT. Toyota Astra Motor melakukan eksport
kijang ke beberapa negara Asia Pasific, dalam bentuk Completed Built Up
(CBU) ataupun dalam bentuk Completed Knock Down(CKD).
11. Pada bulan Oktober 1989, Peluncuran Kijang yang ke-200.000 dan produksi
Toyota yang ke-500.000 diIndonesia.
12. Pada bulan April 1991, peluncuran produk Kijang yang ke3000.000.
13. Pada bulan Agustus tahun 1992, meluncurkan kijang baru dengan Toyota
Original Body, kijang yang diluncurkan tahun ini disebut dengan kijang Grand.
14. Pada bulan Juli-Agustus 1995, untuk memperingati 50 tahun Indonesia
merdeka atau ulang tahun emas, PT. Toyota Astra Motor menyelenggarakan
Kijang Lintas Nusa, dari Banda Aceh Larantuka dengan jarak kurang lebih
6000km.
15. Pada bulan Oktober 1996, peluncuran produk Toyota yang ke1.000.000 di
Indonesia.
16. Pada bulan Agustus tahu 1998, PT. Toyota Astra Motor mendapat sertifikat
ISO 14001 untuk Assembly Plant dan ISO 9002 untuk EnginePlant
17. Pada bulan April tahun 2000, peresmian pabrik Toyota yang modern di
Kerawang, Jawa Barat sebagai Assembly Plant no. 2 (Assembly Plant no 1
terletak di Sunter I JakartaUtara)
18. Pada bulan September tahun 2001, meluncurkan produk sedan baru dengan
nama Corolla Altis dengan kapasitas mesin 1800cc.
19. Pada bulan Mei tahun 2002 , PT. Toyota Astra Motor meluncurkan produk
baru kelas sedan premium dengan nama New Camry, dengan mesin
berkapasitas 2400 cc untuk low grade dan mesin berkapasitas 3000 cc untuk hi-
grade.

2
 20. Pada bulan September tahun 2002, mendapatkan sertifikat ISO 14001 dan ISO
9001 untuk StampingPlant.
21. Pada bulan Januari tahun 2003, mendapatkan ISO 9001 ; 2000 (Quality
Manajement System) untuk WeldingDivision.

Untuk mewujudkan industri yang solid, PT. Toyota Motor Manufacturing

Indonesia didukung oleh 4.952 karyawan (per Januari 2003), dua pusat industri di
Sunter dan Kerawang, serta pusat penyediaan suku cadang (Part Center) terbesar di
Indonesia. Sementara untuk pelayanan pelanggan, PT. Toyota Motor
Manufacturing Indonesia didukung oleh lima dealer utamayaitu :

1. PT. Toyota Motor Manufacturing Internasional Tbk (Auto 2000) untuk daerah
DKI Jakarta dan sekitarnya.
2. PT. New Ratna Motor untuk Daerah di JawaTengah.
3. PT. Agung Automall untuk daerah Riau, Jambi, Bengkulu dansekitarnya.
4. PT. Hadji Kalla Trd. Co. untuk daerah Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara,
Sulawesi Tenggara dansekitarnya.
5. PT. Hasjrat Abadi untukdaerahSulawesi Utara, Maluku, Irian Jaya dan
sekitarnya.

1.2 TUJUAN
Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah:
1. Mengetahui sistem rekruitment PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia di
Jakarta
2. Mengetahui sistem seleksi tenaga kerja PT Toyota Motor Manufacturing
Indonesia di Jakarta
3. Mengetahui sistem penempatan tenaga kerja PT Toyota Motor Manufacturing
Indonesia di Jakarta

3
1.3 VISI DAN MISI
PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia memiliki visi dan misi yang
membangun dan terarah, sehingga mampu menjadikan karyawannya memiliki
target dan tujuan yang jelas dalam melaksanakan pekerjaannya.

VISI
Menjadi perusahaan otomotif yang paling sukses dan dihormati di kawasan Asia
Tenggara dengan memberikan pengalaman terbaik dalam kepemilikan kendaraan.

MISI
1. Secara berkesinambungan menyediakan produk dan jasa yang berkualitas
tinggi serta memenuhi kebutuhan pelanggan melalui program pemasaran yang
terbaik
2. Mengembangkan karyawan yang berkompeten dengan menciptakan
lingkungan kerja yang baik untuk mendukung tercapainya kepuasan pelanggan
3. Memperkuat kolaborasi dengan produsen, dealer utama dan dealer-dealer
melalui komunikasi dan kerjasama yang lebih baik
4. Untuk mengembangkan operasi perusahaan yang sehat dalam segala
aspek,misalnya pemenuhan peraturan, lingkungan dan lain-lain.

1.4 DESKRIPSI GEOGRAFIS PERUSAHAAN

PT Toyota Motor Manufacturing berkontribusi kepada bangsa dan masyarakat

melalui praktik professional di bidang pemasaran produk-produk dan jasa
pelayanan kepada pelanggan yang berkualitas tinggi dalam lingkungan. Tumbuh
berkembang bersama dengan karyawan, pemasok, dealer-dealer utama dan dealer-
dealer dengan saling percaya dan menghormati. PT Toyota Motor Manufacturing
memiliki kantor pusat yang beralamat di Jalan Yos Sudarso, Suter II, RT.2/RW.9,
Sunter Jaya, Tj. Priok, Jakarta Utara, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 14330, Telp
(021) 6515551 (hunting), Fax (021) 6515360. PT Toyota Astra Motor
Manufacturing Indonesia memiliki letak geografis yang strategis dan cukup mudah
di jangkau oleh customer.

4
 Letak geografis PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia adalah sebagai
berikut:
 Bagian Utara dibatasi oleh jalan raya dan PT Spanset Amandira Internusa
 Bagian Selatan dibatasi oleh ATM Bank Permata TMMI Sunter
 Bagian Timur dibatasi oleh Jalan Raya Yos Sudarso
 Bagian Barat dibatasi oleh Family Mart Toyo Sunter HO
Dalam mendukung penjualan dan layanan purna jual, PT Toyota Motor
Manufacturing dibantu oleh 5 Dealer Utama yang membawahi dealer-dealer yang
tersebar di seluruh Indonesia. Hingga bulan Desember 2005 telah terdapat 181
outlet dan 101 bengkel resmi. Berikut ini kelima Dealer Utama yang dibagi
berdasarkan wilayah geografisnya :
 Auto 2000 merupakan Dealer Utama Toyota di wilayah Jakarta, Jawa Barat, Jawa
Timur, Nusa Tenggara Timur, Bali, Kalimantan serta sebagian Sumatera.
 Nasmoco merupakan Dealer Utama Toyota di wilayah Jawa Tengah dan
Yogyakarta.
 PT Hadji Kalla merupakan Dealer Utama Toyota di wilayah Sulawesi Selatan,
Sulawesi Barat, Sulawesi Tenggara, Sulawesi Tengah.
 PT Hasjrat Abadi merupakan Dealer Utama Toyota di wilayah Sulawesi Utara,
Sulawesi Tengah,Gorontalo, Maluku, Ternate dan Papua.
 PT Agung Automall merupakan Dealer Utama Toyota di wilayah Bali, Riau,
Jambi, Bengkulu, Tanjungpinang dan Batam.
 PT Dunia Barusa merupakan Dealer Utama Toyota di wilayah Aceh.
 PT Perintis Perkasa merupakan Dealer Utama Toyota di wilayah Medan.
 PT Krida Dinamik Autonusa merupakan Dealer Utama Toyota di wilayah Nusa
Tenggara Barat.
 PT Anzon Auto Plaza Merupakan Dealer Utama Toyota di wilayah Kalimantan
Barat.

5
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 DEFINISI – DEFINISI REKRUITMENT

Menurut Dubois (2004:96), rekruitment adalah proses untuk menarik
sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan
diantisipasi. Ini merupaka pencarian bakat, pengajaran kelompok terbaik pelamar
untuk posisi yang tersedia.
Menurut Drs. H. Sadili Samsudin, M.M. M.Pd. (2006:81), rekruitment
adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk
jabatan/pekerjaan tertentu dalam satu organisasi atau perusahaan.
Menurut Dr. Fautino Cardoso Gomes M.Si (2003:105), rekruitment adalah
proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam
dan oleh suatu organisasi.
Menurut Marwansyah (2012:106), rekruitment adalah proses menarik
orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk
mengisi posisi atau jabatan tertentu
Menurut Jackson, Schuler, Werner, (2010 : 242) perekrutan (recruitment)
adalah mencari dan mendapatkan pelamar berkualitas bagi perusahaan untuk
mengisi jabatan yang kosong.
Menurut Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004:95), rekruitment adalah
suatu proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Peluang yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari
orang-orang yang berkemampuan dan ketrampilannya memenuhi spesifikasi
pekerjaan.
Menurut Prof. Dr. Sondang P.siagian, M.P.A.  (2009:102) rekruitment
adalah proses mencari,menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Menurut Meldona (2009:132), rekruitment dapat didefinisikan sebagai
sebuah proses mencari dan menarik (pembujuk untuk melamar) pelamar yang
memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah
diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia

6
 Menurut Raymond A. Noe Dkk, (2011:266) rekruitment didefiniskan
sebagai praktik atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh organisasi untuk
mengidentifikasikan dan menarik para karyawan potensial.
Menurut H.Hadari Nawawi (2000:169), rekruitment (penarikan) adalah
proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau
pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lngkungan atau organisasi atau
perusahaan.
Menurut Stephen.P.Robbins and Mary coultler (2010:270), rekruitment
adalah proses melokasikan mengidentifikasi dan menarik para pelamar kerja yang
kompeten.
Menurut T.Hani Handoko (2001:69), rekruitment adalah proses pencarian
dan pemikiran para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan.
Menurut Marihot Efendi Haradja (2009:96), perekrutan diartikan sebagai
proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai.
Menurut Kaswan (2012:66), rekruitment adalah praktik atau aktifitas yang
dilakukan organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan mengikat pegawai
yang potensial/qualified.
Menurut Rivai Sagala (2008:147), rekruitment adalah proses untuk
mendapatkan sejumlah sumber daya manusia (karyawan)yang berkualitas untuk
menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.
Menurut Bernadin dan Rusell (2003:134), rekruitment adalah proses
penemuan dan penarikan para pelamar yang terbaik dan memiliki kualifikasi
terhadap lowongan yang di butuhkan.
Menurut Robert L.Mathis (2011:207), rekruitment adalah proses
menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan.
Menurut R.Wayney Mondy (2008:132), perekrutan adalah proses menarik
orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan
persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi
Menurut Soekidjo Notoadmodjo (2003:130), rekruitment adalah suatu
proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga kerja yang mempunyai
kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi.

7
 Menurut Hendry simamora (1997:212), rekruitmen adalah serangkaian
aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan Pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di
identifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

2.2 DEFINISI – DEFINISI SELEKSI

Menurut Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam
manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekruitment seleksi dilaksanakan.
Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk
kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu
perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.
Menurut Agus Sunyoto (2008, 48), proses seleksi adalah usaha menjaring
dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang
ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan
oleh para pimpinan organisasi
Menurut Mathis dan Jackson (2006, 261), proses seleksi adalah proses
pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi
lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.
Menurut Andrew E. Sikula (2002, 35), pengertian seleksi “Selecting is
choosing. Any alection is a collection of things chosen. The selection process
involves picking out by preference some objects or things from among others. In
reference to staffing and employment, selection refers specifically to the deciation
to hire a limited number of workers from a group of potential employees”.
(Penyeleksian adalah pemilihan. Menyelidiki merupakan suatu pengumpulan dari
suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan
mengutamakan beberapa objek saja yang dipilih. Dalam pegawaian, seleksi lebih
secara khusus mengambil keputusan dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat
dikontrakkerjakan dari pilihan sekelompok calon-calon pegawai yang berpotensi).
Menurut Simamora (2004) mengatakan seleksi adalah proses pemilihan dari
sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang
tersedia dalam sebuah perusahaan.

8
 Menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang
terdiri dari beberapa langkah yang spesifik dari beberapa kelompok pelamar yang
paling cocok dan memenusi syarat untuk jabatan tertentu.
Menurut Hasibuan (1998), seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan, yang didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan
bersangkutan.

2.3 DEFINISI – DEFINISI PENEMPATAN TENAGA KERJA

Menurut Mathis dan jackson (2011), penempatan kerja adalah
menempatkan posisi seseorang kedalam posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik
seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya maka akan mempengaruhi jumlah
dan kualitas pekerjaan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2004), mengemukakan bahwa penempatan kerja
adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada para karyawan yang lulus
seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah di tetapkan, serta
mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan
yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab
Menurut Marihot T.E Hariandja (2005), penempatan kerja adalah
merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan kerja atau penugasan kembali
pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Menurut S.P Hasibuan (2008) penempatan kerja adalah tindak lanjut dari
seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan atau
pekerjaan yang dibutuhkan dan sekaligus mendelegasikan kepada orang tersebut.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo  (2003:138), penempatan tenaga kerja

adalah menempatkan tenaga kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi
yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan keahliaanya.

Menurut (Sihotang 2007:149) penempatan tenaga kerja adalah proses

penempatan sumberdaya manusia yang tidak hanya bagi pegawai baru yang

9
 diseleksi tetapi juga berlaku bagi pegawai lama yang dimutasikan dan
dipromosikan dari jabatannya yang lama.

Menurut (Veitzal Rivai2009:211), penempatan adalah penugasan kembali

seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.

2.4 REKRUITMENT TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN

Proses rekruitment tenaga kerja di perusahaan terdapat dua pilihan sumber
rekruitmen, yakni dari dalam organisasi itu sendiri atau dari luar organisasi.
Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Berikut ini
adalah kelebihan dan kekurangan masing – masing sumber :
Sumber internal memiliki keunggulan antara lain perusahaan memiliki
pemahaman baik terhadap kekuatan dan kelemahan calon tenaga kerja, calon
tenaga kerja memiliki pemahaman baik terhadap perusahaan, meningkatkan moral
dan motivasi karyawan, return on investment yang dilakukan organisasi pada
karyawannya saat ini mengalami peningkatan sedangkan kelemahan yang dimiliki
oleh sumber internal yaitu seseorang mungkin dipromosikan di tempat yang mereka
tidak mungkin dapat sukses, persaingan di dalam perusahaan dapat berdampak
negatif terhadap moral kerja karyawan, tidak terdapat ide dan motivasi.
Sumber eksternal memiliki keunggulan antara lain terdapat lebih banyak
calon berbakat yang terkumpul, adanya ide dan perspektif baru yang masuk ke
perusahaan. Sedangkan kelemahan yang dimiliki oleh sumber eksternal yaitu masa
orientasi atau penyesuaian lebih panjang.
Agar proses rekruitment berjalan dengan baik, maka perusahaan yang
mengadakan rekruitment harus mengetahui bagaimana untuk mencari sumber daya
manusia yang sesuai dengan kebutuhan serta keinginan perusahaan dan perusahaan
juga harus menyesuaikan dengan posisi mana yang akan diisi oleh pelamar.
Saluran-saluran yang dapat digunakan diantaranya :

a. Job Posting (Maklumat Pegawai)

10
 Perusahaan memberikan pengumuman tentang lowongan pegawai yang
dapat diisi kepada pegawai misalnya dengan bulletin atau perusahaan dapat
mengeluarkan surat edaran bagi pegawai. Dengan cara ini maka perusahaan
membuka peluang untuk mendapatkan pegawai yang berkompeten dan
sesuai kriteria perusahaan karena cara ini dapat mengurangi perlakuan
khusus terhadap pegawai sehingga proses rekruitment berjalan adil bagi
semua pegawai dan tidak ada yang merasa dirugikan.
b. Skills Inventory (Persediaan Keahlian)
Untuk mengisi posisi yang dibutuhkan , maka perusahaan memeriksa
dan mencari calon yang kompeten melalui arsip perusahaan. Setelah
mencari dari arsip dan telah mendapat calon yang sesuai, maka calon
tersebut dapat dihubungi untuk ketersediaannya mengisi posisi yang kosong
tersebut
c. Rekomendasi Pegawai
Perusahaan yang mengadakan rekruitment mencari pegawai yang telah
berpengalaman dan mengetahui segala kegiatan perusahaan dimana nanti
pegawai tersebut akan di berikan kewenangan untuk memberikan masukan
atau rekomendasi rekan kerjanya yang sekiranya dapat mengisi posisi yang
dibutuhkan perusahaan. Pegawai tersebut akan di perintah untuk
memberikan penilaian apakah rekan yang direkomendasikannya sesuai
dengan perusahaan. Pada saat pelamar yang direkomendasikan tersebut
telah ditarik, pegawai yang lain akan memperlihatkan keaktifan dalam
membantu kegiatan pegawai baru tersebut agar dapat bekerja secara
maksimal sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
d. Walk In
Dengan cara ini para pelamar yang mencari pekerjaan akan langsung
mendatangi ke perusahaan. Untuk mengetahui kemampuan pelamar, maka
mereka harus mengisi blangko lamaran. Lamaran tersebut akan disimpan
oleh perusahaan sampai ketika waktunya terdapat lowongan pekerjaan maka
lamaran tersebut akan dipertimbangkan kembali oleh perusahaan untuk
proses perekrutan.
e. Writes In

11
 Metode yang digunakan perusahaan dengan cara pelamar mengirimkan
surat lamaran kepada perusahaan yang ditujunya. Untuk perusahaan yang
menerima surat lamaran tersebut harus dapat mengatur surat-surat yang
masuk untuk menyeleksi lamaran dan menarik lamaran yang sesuai dengan
kebutuhan serta syarat dari perusahaan.
f. Rekruitment Dari Perguruan Tinggi
Untuk mendapatkan tenaga professional, manajerial, dan teknis yang
bermutu maka perusahaan sering menggunakan metode rekruitment dari
perguruan tinggi. Perusahaan melakukan rekruitment cara ini dengan
berbagai alasan seperti keinginan perusahaan untuk mendapat pegawai yang
mampu beradaptasi dengan kondisi saat ini dan memiliki pengetahuan yang
paling mutakhir yang pastinya berkompeten dan memiliki kemampuan
bekerja yang baik yang akan berdampak positif pada kemajuan perusahaan.
g. Open House
Metode ini dapat memberikan pelajaran langsung bagi calon pelamar
untuk mengetahui lebih banyak tentang perusahaan. Caranya yaitu dengan
mendatangkan orang-orang untuk mengunjungi dan mengetahui berbagai
macam kegiatan yang terdapat di perusahaan.
h. Advertising (Pengiklanan)
Perusahaan akan menggunakan media iklan untuk memberitahukan
kepada masyarakat tentang lowongan kerja di perusahaan untuk mengisi
posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Ada beberapa contoh yang dapat
digunakan oleh perusahaan melalui iklan yaitu : surat kabar, majalah,
televisi, radio, dan media dari perusahaan yang bersangkutan.
i. Employment agencies (Agen penempatan tenaga kerja)
Terdapat berapa agen penempatan untuk tenaga kerja baik itu milik
pemerintah ataupun milik swasta. Untuk agen dari pemerintah indonesia
diwakili oleh Departemen Tenaga Kerja RI, yang dilakukan oleh swasta
yakni lembaga penyalur tenaga kerja wanita (TKW).

j. Perusahaan Konsultan Manajemen

12
 Cara yang satu ini lebih sering disebut sebagai headhunter atau dengan
cara membajak pegawai dari perusahaan lain. Biasanya hanya calon pelamar
yang prospektif yang direkrut oleh perusahaan konsultan manajemen.
Pegawai dari perusahaan lain atau perusahaan pesaing biasanya menjadi
sasaran pencarian bagi perusahaan konsultan manajemen.

Untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat,
maka dalam proses rekruitment ada beberapa kendala yang dihadapi oleh
penyelenggara, di antaranya:
a. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari dalam, yaitu
apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada di
dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan tunjangan-
tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM, Dalam
merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal
yang perlu dipertimbangkan yaitu:
a) Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan
b) Kemampuan perusahaan
c) Keharusan mentaati peraturan
d) Penyeimbangan lokasi
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.
c. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:
a) Tingkat pengangguran
b) Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain
yang bergerak di bidang kegiatan yang sama
c) Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu
d) Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan

Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang

berhubungan dengan rekruitment, yaitu:
a. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik pelamar
b. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi
pada tahun 1900-an

13
 c. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer
operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi
d. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum
kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif.

2.5 SELEKSI TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN

Proses seleksi tenaga kerja di perusahaan secara umumnya meliputi
evaluasi persyaratan, Testing, Wawancara, Ujian Fisik.
Perusahaan memiliki tujuan dalam seleksi tenaga kerja, yaitu:
a. Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/
pekerjaan.
b. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
c. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
d. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
e. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak
diterima.

Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi, antara lain :

1. Surat – Surat Rekomendasi
Pada umumnya surat – surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja
pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.
2. Format (Borang) Lamaran
Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudah
penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.
3. Tes Kemampuan
Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para
pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian
terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
4. Tes Potensi Akademik (Ability Test)
Beranekaragam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari
kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.

14
5. Tes Kepribadian
Tes kepribadian menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja yang
cenderung konsisten dan bertahan lama.
6. Tes Psikologi
Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar
yang tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. Namun pada
saat ini banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para
pelamar mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya
dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.
7. Wawancara
Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan
satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan
diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu.

Berdasarkan pengertian di atas maka suatu wawancara baru terjadi apabila

memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
a. Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling
mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan)
b. Mengandung suatu sifat formal (dengan pengertian bahwa pertemuan tersebut
diadakan dengan suatu tujuan tertentu).

Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara apapun yang akan

digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu merupakan hal
mutlak. Langkah-langkah yang perlu dilakukan:

a. Penentuan Tujuan Wawancara

b. Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan terhadap
organisasi perusahaan secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi jabatan,
harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan ini.
c. Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai menentukan
secara terinci tujuan yang ingin dicapai.
d. Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai, waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.

15
e. Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat dilaksanakan
secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari kemungkinan
terganggu (ruangan yang bising), sebaiknya ruangan yang nyaman.
Dalam pelaksanaan wawancara ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam
rangka pelaksanaan wawancara antara lain yaitu jenis pertanyaan yang diajukan,
pendengar yang baik, dan gerak gerik.
Untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria perusahaan maka
perlu dilakukan sistem seleksi yang efektif. Sistem seleksi yang efektif pada
dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
1. Keakuratan
Kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja
pelamar.
2. Keadilan
Memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan
diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan
Taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang
diperoleh.

Jenis jenis seleksi yang biasanya dilakukan sebuah perusahaan untuk

menyeleksi tenaga kerja
a. Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan
apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan,
antara lain:
1. Ijazah
2. Riwayat Hidup
3. Domisili/Keberadaan Status Yang Bersangkutan
4. Surat Lamaran
5. Sertifikat Keahlian
6. Pas Foto
7. Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan lain-Iain)

16
 8. Pengalaman kerja
9. Surat Keterangan Kesehatan Dari Dokter
10. Akte Kelahiran
b. Seleksi Tertulis
Seleksi Tertulis terdiri dari:
1. Tes Kecerdasan (Intelegensi Test)
2. Tes Kepribadian (PersonalTtest)
3. Tes Bakat (Aptitude Test)
4. Tes Minat (Interest Test)
5. Tes Prestasi (Achievment Test)
c. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
1. Wawancara
2. Praktek
3. Kesehatan/Medis

2.6 PENEMPATAN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN

Seperti halnya dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan lain dalam
penempatan karyawan juga perlu dipertimbangkan beberapa faktor antara lain
sebagai berikut :
1.  Faktor Prestasi Akademis
Faktor prestasi akademik yang telah dicapai oleh karyawan selama
mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan dalam
menempatkan dimana karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas
dan pekerjaannya serta wewenang dan tanggung jawab.
2. Faktor Pengalaman
Pengalaman para karyawan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya,
perlu mendapat pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan.
Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan
memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya
keterbatasan pengalaman bekerja yang dimiliki akan makin rendah tingkat
keahlian dan ketrampilan yang dimiliki.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental

17
 Faktor kesehatan fisik dan mental perlu mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan karyawan, meskipun kurang akurat terhadap tingkat kepercayaan
terhadap hasil tes kesehatan dilakukan terutama kondisi fisik, namun secara
sepintas dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk
dipertimbangkan pada tempat mana dia diberikan tugas dan pekerjaan yang
cocok baginya berdasarkan kondisi yang dimiliki.
4. Faktor Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam
penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi
manajer sumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara
langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai
pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.
5. Faktor Status Perkawinan
Untuk mengetahui status perkawinan karyawan kerja adalah merupakan hal
yang penting. Dengan mengetahui status perkawinannya dapat ditentukan,
dimana seseorang akan ditempatkan. Misalkan karyawan yang belum menikah
ditempatkan di cabang perusahaan di luar kota dan sebaliknya karyawan yang
sudah menikah ditempatkan pada perusahaan didalam kota dimana keluarganya
bertempat tinggal.
6. Faktor Usia
Faktor usia perlu dipertimbangkan dengan maksud untuk menghindarkan
rendahnya produktifitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.

            Selain dari faktor-faktor tersebut dalam melaksanakan penempatan

karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi. Menurut Bernardin dan
Russel dalam Walanggare, 2001 kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan
karyawan antara lain:

1. Pengetahuan, merupakan suatu kesatuan informasi yang terorganisir yang

biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara
langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi.

18
 2. Kemampuan, merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja
melalui perilaku yang diamati atau seluruh perilaku mengarah pada suatu hasil
yang diamati.
3. Ketrampilan, merupakan suatu tindakan psikomotor yang dipelajari dan dapat
mencakup suatu manipulasi tangan, lisan, atau mental dari pada data, orang
atau benda-benda.
4. Ciri-ciri lain yang meliputi faktor kepribadian, sikap, sifat- sifat mental yang
dibutukan untuk melakukan pekerjaan

 Selain dari faktor-faktor dan kriteria penempatan tenaga kerja diatas,

berikut adalah bentuk – bentuk penempatan tenaga kerja di sebuah perusahaan
antara lain:

1. Promosi
Promosi adalah proses pemindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang
lebih tinggi. Nitisemito. Promosi menurut Siagian  adalah apabila seorang
pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang tanggung jawabnya lebih
besar, tingkatannya dalam hierarki lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih
besar pula.
2. Mutasi
 Mutasi merupakan kegiatan rutin perusahaan yang dilaksanakan dalam rangka
menerapkan the right man in the righ place. Mutasi atau pemindahan adalah
kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
dianggap sejajar. Nitisemito. Menurut Siswanto  mutasi adalah kegiatan
ketenagakerjaan yang berhubungan dengan suatu proses pemindahan fungsi,
tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu
dengan tujuan agar tenaga yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang
mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin
kepada perusahaan.
Menurut Siswanto  dalam pengadaan mutasi karyawan harus
memperhatikan faktor-faktor yang dipandang obyektif dan rasional sebagai
berikut :
a. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.

19
 b. Mutasi atas dasar prinsip the right man in the right job.
c. Mutasi sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja.
d. Mutasi sebagai media kompetisi yang rasional.
e. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.
f. Mutasi untuk mengurangi Labour turn over.
g. Mutasi harus terkoordinasi.

Alasan yang menjadi dasar dilaksanakannya mutasi adalah kemampuan

kerja, rasa tanggung jawab, kesenangan dan sebagainya.

3. Demosi
  Demosi yakni pemindahan seseorang ke jabatan lain yang lebih rendah
dalam suatu organisasi. Martoyo, sedangkan menurut Siagian Demosi berarti
bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan mengalami penurunan
pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawab yang semakin
kecil. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa demosi merupakan suatu
proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih rendah
dalam hierarki tanggung jawab dan wewenangnya. Demosi pada umumnya
dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin. Alasan lain yang berakibat
pada demosi karyawan adalah apabila kegiatan organisasi menurun atau
organisasi mengalami krisis. Selain itu demosi karyawan juga mungkin terjadi
bila pasar tenaga kerja menunjukkan dimana suply tenaga kerja lebih besar dari
pada demand tenaga kerja.

BAB III
ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUSAHAAN
DI PT TOYOTA MOTOR MANUFACTURING INDONESIA

20
3.1 STRUKTUR ORGANISASI DAN DESKRIPSI TUGAS JABATAN DI PT
TOYOTA MOTOR MANUFACTURING INDONESIA
Dalam upaya untuk mengelola asset dan operasional perusahaan, PT.
Toyota Motor Manufacturing Indonesia menerapkan struktur organisasi Lini
dan staff (line and staff organization), yaitu suatu organisasi dimana
kekuasaan dan tanggung jawab dari puncak pimpinan sampai ke bawah
berjalan menurut bentuk yang di rasa ideal karena adanya kejelasan fungsi
dari masing – masing bagian. Dalam struktur organisasi di PT Toyota Motor
Manufacturing Indonesia terdapat berbagai bagian, yaitu Dewan Komisaris
(Board of Commisioners) yang membawahi bagian Operations Management
Cosulting, Finance, HRD & GA, ISTD, Purchasing, Technical, Safety, Health &
Environment, Production & Logistic Control, Production Engineering & Tooling,
dan Plant. Operations Management Cosulting membawahi Operation MNG
Consulting, Finance terdiri atas bagian Finance, HRD & GA membawahi dua
bagian yaitu Human Resources dan General Affair, ISTD membawahi
Information system and Technology, Purchasing membawahi bagian Purchasing,
Technical membawahi dua bagian yaitu Quslity Assurance dan Engineering,
Safety, Health and Environment membawahi bagian Safety, Health and
Environment, Production & Logistic Control terbagi menjadi tiga bagian yaitu
Export Import, Production Control, dan Packing and Vanning, Production
Engineering & Tooling membawahi PW Produksi Engineering and Tooling, dan
Plant membawahi bagian daerah Karawang, Suter I, dan Suter II.

Unsur – unsur yang ada dalam organisasi dan tugas serta tanggung
jawabnya dapat dilihat pada gambar 3.1.
Untuk memahami secara lebih mendalam tentang struktur organisasi
dan manajemen PT. TMMI maka berikut ini penulis akan mencoba untuk
menjelaskan sebagai berikut :
1. Dewan Komisaris (Board of Commisioners)
Dewan komisaris yang duduk dalam perusahaan ini terdiri dari 6
orang yaitu 3 orang dari Indonesia dan 3 orang dari Jepang. Dewan ini
diduduki oleh wakil – wakil pemegang saham dan yang mempunyai

21
 kekuasaan tertinggi sebagai pengawas dalam perusahaan.
Adapun tugas dan wewenang dari dewan komisaris adalah :
a. Mengawasi pekerjaan dan tindakan – tindakan para direksi.
b. Mengawasi seluruh pekerjaan dan kegiatan perusahaan.
c. Menerima pertanggung jawaban dari para direksi.
d. Menentukan kebijakan perusahaan.

2. Dewan Direksi
Dewan direksi ini membawahi beberapa bagian yaitu bagian
Operation Management Consulting, Finance, Human Resources &
General Affairs, ISTD, Purchasing, Technical, Safety, Health &
Environment, Production & Logistic Control, Production Engineering &
Tooling, dan Plant. Adapun tugas dan tanggung jawab dewan direksi ini
adalah :
a. Membuat kebijaksanaan untuk menjalankan perusahaan dan segala
sesuatu yang berhubungan dengan aktivitas perusahaan.
b. Bertanggung jawab langsung terhadap seluruh aktivitas perusahaan.
c. Memberikan semua keterangan yang berkenaan dengan perusahaan
kepada dewan komisaris.

3. Operation Management Consulting

Divisi Operation Management Consulting difokuskan untuk
membuat kemajuan manajemen operasional untuk system produksi
Toyota, kemajuan yang dimaksud adalah untuk kemajuan supplier dan
juga untuk kemajuan Toyota sendiri.

4. Finance
Finance Division, dipimpin oleh seorang Direktur yang bertugas
antara lain:
a. Menyelenggarakan persediaan serta perhitungan barang-barang CKD

22
 dan asset – asset lainnya.
b. Menghitung neraca, laba rugi dan pajak.
c. Menyusun anggaran perusahaan.

5. HRD And General Affairs

Direktur Human Resources dan Genaral Affairs memimpin divisi
sebagai berikut :
a) HR Division (Human Resources Development)
Dipimpin oleh seorang Division Head, HRD bertugas dalam
bidang ketenagakerjaan dari mulai seleksi tenaga kerja,
penempatan karyawan termasuk pembayaran bonus, pemutusan
hubungan kerja dll.
b) General Affairs Division
Dipimpin oleh seorang Division Head, general affairs bersifat
umum yang mempunyai tugas dan tanggung jawab antara lain :
 Menangani pembelian asset – asset perusahaan
 Mengadakan pengawasan fisik atas aktiva perusahaan.

6. ISTD (Information System and Technology Division)

Dipimpin oleh seorang Direktur, yang tugasnya mengolah data
mengenai suku cadang, penjualan, budget, administrasi karyawan, stock
gudang dan sistem material melalui komputerisasi.

7. Purchasing
Dipimpin oleh seorang Direktur yang tugasnya yaitu mengadakan
pembelian untuk kepentingan produksi.

8. Technical
Direktur Teknik dibantu oleh seorang General Manager produk
planning yang memimpin divisi sebagai berikut :
a) Quality Assurance, yang dipimpin oleh division head yang tugasnya

23
 memeriksa dan meneliti kualitas dari produk.
b) Engineering, yang dipimpin oleh seorang division head yang tugasnya
yaitu :
 Mengadministrasikan CKD dari Jepang.
 Mengadakan pengangkutan dan pemindahan komponen dari pabrik.

9. Safety, Health & Environment

Dipimpin oleh seorang Direktur yang tugasnya memperhatikan
keamanan dan keselamatan dalam bekerja, kesehatan karyawan, dan
lingkungan perusahaan.

10. PRODUCTION AND LOGISTIC CONTROL

Direktur Production and Logistic Control memimpin divisi sebagai
berikut:
a) Export Import Division, yang tugasnya mengawasi dan
mengurus semua expor dan impor perusahaan.
b) Production Control Division, yang tugasnya untuk mengontrol dan
mengawasi kegiatan atau proses produksi
c) Packing & Vanning, yang tugasnya mengontrol pengepakan mobil
yang akan diekspor.

11. Production Engineering & Tooling

Dipimpin oleh seorang Direktur yang tugasnya mengontrol
persediaan peralatan press, welding, yang berhubungan dengan produksi.

12. Plant
Bagian ini dibagi lagi menjadi beberapa bagian yaitu :
a) Assembly Plant (Pabrik Perakitan)
b) Engine Plant (Pabrik Mesin)
c) Stamping Plant (Pabrik Pencetakan Komponen Body)
d) Casting Plant (Pabrik Pengecoran)
e) Plant Administration

24
Bagan struktur organisasi PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia dapat
dilihat di gambar 3.1.

25
3.2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PT TOYOTA MOTOR
MANUFACTURING INDONESIA

Persaingan bisnis yang semakin ketat dan pasar yang semakin terbuka,
membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas untuk menjaga mutu

26
dan daya saing produk/jasa yang dihasilkan. Sebagai produsen otomotif
terkemuka di dunia yang telah menanamkan investasinya di Indonesia, Toyota
terus meningkatkan kompetensi SDM yang ada di negeri ini agar mampu
menghasilkan inovasi dan produk sesuai dengan standar global. Untuk itu
pihaknya mendorong pelatihan SDM yang mengarah pada pengembangan pola
pikir engineer di dunia otomotif melalui rangkaian kegiatan Quality Control
Circle (QCC.). QCC mulai diimplementasikan sejak 1964 di lingkungan Toyota
Motor Corporation (TMC). Sedangkan di Indonesia, melalui TMMI dan PT
Toyota Astra Motor (TAM), kegiatan QCC tersebut telah diselenggarakan sejak
tahun 1989. Pada 1 November lalu konvensi QCC Toyota Indonesia memasuki
angka ke-31, karena sejak sejak 2009 hingga 2014, kegiatan itu dilaksanakan dua
kali setahun.

Toyota mengalokasikan investasi sebesar enam miliar rupiah untuk program

ini di tahun 2013. Dana ini digunakan untuk memberikan apresiasi kepada para
karyawan dengan ide terbaik, pelatihan, ekshibisi serta konvensi tingkat nasional
maupun internasional. QCC di Toyota Indonesia telah meghasilkan lebih dari 990
group tema pertahun, dan lebih dari 1 juta ide perbaikan dalam 5 tahun terakhir.
Karena hasilnya dinilai sepadan, Toyota Indonesia memberikan perhatian yang
serius terkait pelaksanaan QCC, baik di TMMI maupun di TAM. Hasil dari QCC
ini salah satunya adalah alat-alat bantu kerja mekanis yang dinamakan karakuri.
Karakuri berkerja tanpa membutuhkan sumber energi karena didesain dengan
menggunakan daya gravitasi sebagai mekanisme penggerak, sehingga
meningkatkan kenyamanan kerja dan produktivitas, namun tidak ada penambahan
konsumsi energi.Penggunaan karakuri kemudian menyumbang pada upaya
mengurangi beban energi dari kegiatan industri. Melalui inovasi itu, TMMI
meraih penghargaan ASEAN Energy Award 2014 sebagai pemenang kategori
Manajemen Energi di Industri Besar dari ASEAN Centre for Energy (ACE) baru-
baru ini.

Menurut Warih, program QCC lahir dari nilai dasar budaya perusahaan
yaitu Toyota Way. Selain Genchi Genbutsu, ada 4 (empat) prinsip Toyota Way
lainnya yaitu Challenge, Kaizen, Respect for People dan Teamwork. Genchi

27
Genbutsu adalah jika ada masalah harus dilihat langsung, atau jangan hanya
menerima laporan saja, melainkan turun ke lapangan. Sedangkan Challenge, siap
menerima tantangan dan memecahkannya. Kaizen adalah memberi kontribusi
perbaikan (improvement) tidak hanya berhenti di satu sisi, tapi terus menerus.
Sementara Respect for People, menghargai pendapat orang lain baik atasan
maupun bawahan. Kemudian Teamwork, bekerja secara tim untuk menciptakan
sinergi dan mencapai sebuah tujuan. Kelima prinsip Toyota Way tersebut sangat
kental dalam melandasi pelaksanaan QCC.

Sesuai dengan definisinya, QCC adalah grup kecil terdiri dari karyawan
pelaksana yang secara berkesinambungan melakukan pengendalian dan perbaikan
kualitas kerja, produk dan jasa mereka. QCC merupakan salah satu sarana transfer
keahlian dan keterampilan yang penting di Toyota Indonesia. Dalam kegiatannya,
setiap grup QCC mendapat bimbingan dari rekan-rekan senior dan atasan serta
manajemen, yang secara terbuka membagi ilmu-ilmu mereka miliki kepada
generasi baru karyawan Toyota. Transfer keahlian dan keterampilan ini
memastikan standar kualitas produk dan jasa dapat diteruskan secara estafet tanpa
henti. Latar belakang munculnya aktivitas QCC adalah proses perbaikan di Toyota
yang bersifat bottom-up, selalu fokus pada perbaikan proses, serta partisipasi aktif
dari setiap karyawan dalam setiap proses perbaikan.

Tujuan utama QCC adalah bagaimana perusahaan mengakomodasi

partisipasi karyawan dalam hubungan industrial dengan dasar saling menghargai
dan saling percaya, memelihara kerjasama tim, serta mempromosikan pemahaman
karyawan terhadap perusahaan. Intinya, perbaikan kualitas produk ataupun jasa
berpusat pada karyawan yang terampil. Melalui komunikasi dan rasa saling
percaya (mutual trust), karyawan secara aktif diberikan kesempatan untuk selalu
berpartisipasi dalam kegiatan perusahaan. Sesuai dengan prinsip pendirinya,
Toyota berkomitmen untuk terus-menerus tumbuh bersama masyarakat melalui
pengembangan produk yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan, peningkatkan
aktivitas produksi, ekspor, distribusi, dan layanan pelanggan. Selain itu,
membangun SDM lokal agar mampu berperan aktif dalam pengembangan industri
otomotif nasional.

28
3.3 SISTEM REKRUITMENT DI PT TOYOTA MOTOR MANUFACTURING
INDONESIA
Sistem rekruitmen di PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia sendiri
memiliki berbagai cara, proses dan tahap. Cara perekrutan di PT Toyota Motor
Manufacturing Indonesia menggunakan media iklan untuk memberitahukan
kepada masyarakat tentang lowongan kerja di perusahaan untuk mengisi posisi
yang dibutuhkan oleh perusahaan. Ada beberapa contoh yang dapat digunakan
oleh perusahaan melalui iklan yaitu : surat kabar, majalah, televisi, radio, dan
media dari perusahaan. .

Dalam melakukan rekruitmen tenaga kerja, PT Toyota Motor Manufacturing

Indonesia menggunakan cara perekrutan dengan:

1. Rekruitmen dari dalam perusahaan

PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia dalam melakukan recruitment

tenaga kerja dari dalam perusahaan diutamakan untuk promosi jabatan dan ini
juga disesuaikan dengan kebutuhan yang diperlukan karena dengan adanya
promosi jabatan para tenaga kerja akan lebih bersemangat untuk berprestasi.
Dalam hal ini juga perusahaan memberikan kesempatan karyawan yang ada
untuk berkembang dan berprestasi.Selain keuntungan yang telah disebutkan
diatas, ada juga kerugian-kerugian yaitu dapat menghambat masuknya ide-ide
baru dan orang yang terpilih belum tentu memiliki kualifikasi yang sesuai
dengan jabatan yang kosong itu.

2. Rekuitmen dari luar perusahaan

PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia melakukan rekruitmenet tenaga

kerja dari luar perusahaan yaitu dengan menarik calon tenaga kerja baru dari
luar perusahaan. Hal ini dilakukan karena tidak semua calon didalam
perusahaan memenuhi syarat untuk menduduki lowongan kerja yang ada.

3.4 SISTEM SELEKSI DI PT TOYOTA MOTOR MANUFACTURING

INDONESIA

29
 PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia memiliki dua cara dalam
menyeleksi calon tenaga kerjanya. Tentunya dalam sistem seleksi ini telah
diperhitungkan dengan baik calon tenaga kerja mana saja yang tepat untuk
ditempatkan dalam posisi tersebut.
a.   Metode Non Ilmiah
PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia menggunakan metode non
ilmiah yaitu seleksi yang dilakukan dimana dasar pemilihannya tidak
didasarkan kepada kriteria atau standar ataupun spesifikasi jabatan, tetapi
hanya berdasarkan kepada pengalaman. Metode ini merupakan metode
seleksi yang berdasarkan tradisi lama atau metode lama, itu mempunyai
kelemahan besar yaitu tidak mempunyai pegangan yang pasti akan tepat
tidaknya seorang karyawan untuk memangku suatu jabatan. Metode ini
biasanya digunakan untuk pekerjaan yang relative umum dan ditempatkan di
bagian-bagian staf.

b.   Metode Ilmiah

PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia juga menggunakan metode

ilmiah yaitu sistem seleksi yang dalam pelaksanaanya berdasarkan kepada
spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta pedoman
kepada kriteria dan standar tertentu. Seleksi metode ilmiah ini merupakan
pengembangan seleksi non-ilmiah. Tahapan sistem seleksi dalaam metode ini
di PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia adalah sebagai berikut:
1. Seleksi Berkas-berkas persyaratan sesuai dengan bidangnya.
3. Test Psikotest dan Interview Psikolog
PT TMMI menunjuk pihak ketiga untuk melakukan psikotest. Tes psikotes
lengkap dengan waktu pengerjaan selama 3 jam.
4. Interview HRD
Selang tiga hari kemudian apabila lulus seleksi Psikotest dan interview
Psikolog calon tenaga kerja diundang untuk mengikuti interview HRD
(pihak Toyota langsung). Calon tenaga kerja akan diminta untuk mengisi

30
 formulir dan akan diberikan pertanyaan seputar isi formulir, kehidupan
kampus dan tentang skripsi. Berlangsung selama 1,5 jam.
5. Interview HRD panel
Pada proses interview HRD panel ini mirip dengan proses interview HRD
sebelumnya tetapi lebih spesifik dengan jabatan apa yang akan dituju oleh
calon tenaga kerja.
6. Interview User
PT Toyota Motor manufacturing memberikan kesempatan sebanyak tiga
kali untuk interview dengan user yang berbeda. Jika user pertama dirasa
kurang pas, akan dicarikan user lain. Pengumuman diberikan selang satu
minggu setelah interview.
7. Interview Direksi
Interview langsung dilapangan dengan melihat tempat kerja secara
langsung.
8. Medical Check Up
Sehari setelah interview direksi dilakukan pengecekan kesehatan.
9. Screening Berkas
Sehari setelah medical check up, calon tenaga kerja diminta untuk
membawa kembali dokumen asli dan fotokopi syarat melamar perkerjaan
sesuai dengan jabatan atau bidang yang dipilih oleh calon tenaga kerja.
10. Sign Kontrak
Setelah lulus medical check up dan screening berkas, dan telah dinyatakan
lolos seleksi calon tenaga kerja akan dihubungi untuk verbal offering dan
diundang untuk induksi HR dan tanda tangan kontrak program NEDP S1
selama 1 tahun.

Tahapan sistem seleksi secara garis besar di PT Toyota Motor Manufacturing

Indonesia:
1. Seleksi Administrasi
Persyaratan umum yang dimiliki PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia:
1. Pria dan wanita

31
 2. tinggi pria 165cm. wanita 156cm
3. Usia min 17. max 24 tahun
4. Pendidikan minimal SMA/SMK ,D3 Sederajat
5. Sehat Rohani,Jasmani
6. Siap bekerja Shift

Fasilitas:
1. Rentang Gaji 2,800.000 - 4,500.000
2. Kontrak kerja 1 thn
3. Tunjangan makan dan transport
4. Tunjangan kehadiran
5. Jamsostek dan ASKES
6. THR ( tunjangan hari raya )

Contoh seleksi berkas yang dikeluarkan PT Toyota Motor Manufacturing

Indonesia
Bagian Officer Development Program
 Lulusan S1/S2
 Memiliiki IPK min 3
 Berusia maks 27 tahun
 Bisa berbahasa inggris baik tulisan maupun lisan
 Bisa mengoperasikan MS Office

Staf Development Program

 Lulusan D3
 Memiliiki IPK min 3
 Berusia maks 25 tahun
 Bisa berbahasa inggris baik tulisan maupun lisan
 Bisa mengoperasikan MS Office
 Terbuka untuk lulusan Administrasi, management, akuntansi, dan mesin

2. Psikotes dan Interview Psikolog

32
 3. Interview HRD dan Manajemen
4. Medical Check Up
5. Kontrak Kerja

3.5 SISTEM PENEMPATAN TENAGA KERJA DI PT TOYOTA MOTOR

MANUFACTURING INDONESIA

Sistem penempatan tenaga kerja di Perusahaan Toyota Motor

Manufacturing Indonesia adalah dengan menempatkan karyawan berdasarkan
kemampuannya baik dalam faktor akademik berupa pengetahuan dari sebuah
fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari sebuah
fungsi, kemampuan atau kompetensi yang diperlihatkan dalam kinerja melalui
perilaku yang diamati atau seluruh perilaku mengarah pada suatu hasil yang
diamati, maupun faktor keterampilan atau tindakan psikomotor yang dipelajari
dan dapat mencakup suatu manipulasi tangan, lisan, atau mental dari pada data,
orang atau benda-benda. Secara umum PT Toyota Motor Manufacturing
memberlakukan sistem penempatan kerja berdasrkan pendidikan terakhir calon
tenaga kerja sesuai dengan jabatan atau bagian apa yang diambil oleh tenaga
kerja, yang kedua adalah dengan sistem pengalaman kerja dari tenaga kerja yang
telah dinyatakan lolos seleksi.

Hingga saat ini Perusahaan Toyota Motor Manufacturing Indonesia

merupakan perusahaan yang memiliki tenaga kerja yang berasal dari
Indonesia dan Jepang dengan komposisi sebagai berikut:

 Karyawan dengan status warga Negara Indonesia berjumlah

sekitar 5000 karyawan yang tersebar dibebrapa lokasi yaitu
Sunter 1, Sunter 2, Sunter 3 dan Kerawang Plant.

 Karyawan yang bersatus warga negara asing atau warga negara

Jepang sejumlah 31 orang.

33
 BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 KESIMPULAN

34
 PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia merupakan perusahaan dibidang
manufacturing. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan berkompeten
dalam bidangnya masing-masing maka PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia
membuat sistem rekruitmen, sistem seleksi tenaga kerja dan sistem penempatan
kerja yang selektif. Berdasarkan pemaparan dari makalah ini dapat disimpulkan
bahwa:
1. Sistem rekruitmen PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia di Jakarta
menggunakan cara media iklan untuk memberitahukan kepada masyarakat
tentang lowongan kerja di perusahaan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan
oleh perusahaan. Ada beberapa contoh yang dapat digunakan oleh perusahaan
melalui iklan yaitu : surat kabar, majalah, televisi, radio, dan media dari
perusahaan yang bersangkutan.
2. Sistem seleksi tenaga kerja PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia di
Jakarta terbagi menjadi dua metode, yaitu metode non ilmiah dan metode
ilmiah. Metode ilmiah terdiri dari psikotest dan interview psikolog, interview
hrd, interview hrd panel, interview user, interview direksi, medical check up,
screening berkas, sign kontrak.
3. Sistem penempatan tenaga kerja PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia di
Jakarta menempatkan tenaga kerja berdasarkan beberapa faktor
kemampuannya baik dalam akademik, kemampuan maupun keterampilan.

4.2 SARAN
Kami memberikan saran supaya adanya perluasan informasi tentang rekruitment
yang akan dilaksanakan oleh PT Toyota Motor Manufacturing Indonesia. Perluasan
informasi ini bertujuan agar tersampaikannya informasi rekruitment ke seluruh
lapisan masyarakat sehingga dapat meningkatkan kualitas para calon tenaga kerja
yang akan mengikuti proses seleksi.

DAFTAR PUSTAKA

Andre. 2014. Pengalaman Rekruitmen di PT Toyota Motor Manufacturing

Indonesia (TMMI)

35
 https://tuwanandre.wordpress.com/2014/01/28/pengalaman-rekruitmen-di-pt-
toyota-motor-manufacturing-indonesia-TMMI/. Diakses pada tanggal 10 Februari
2018 pukul 21.00 WIB.

Gomes, Fostino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Ofside.

Meidina. 2018. Lowongan Kerja Terbaru PT Toyota-Astra Motor.

http://www.rekruitment.net/2018/01/lowongan-kerja-terbaru-pt-toyota-astra.html.
Diakses pada tanggal 10 Februari 2018 pukul 21.15 WIB.

Risbiani. 2014. Kiat sukses Toyota Indonesia bangun SDM berkualitas.

https://otomotif.antaranews.com/berita/465841/kiat-sukses-toyota-indonesia-
bangun-sdm-berkualitas diakses pada tanggal 13 Februari 2018 pukul 15.56

Schuler, Randal. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 6. Erlangga:

Jakarta.

36