Dasar Perilaku Individu

STUDI KASUS :

Karyawan pabrik bonne Bell Rata-rata Berusia 70 Tahun

Shift pagi dipabrik Bonne Bell di Likewood, Ohio terdiri atas 86 pekerja
tabung lipstik. Hasil yang lebih dari 10.000 . Namun disamping memenuhi tujuan
produksi mereka. Yang unik pada linin perakitan ini adalah bahwa rata-ratausia
karyawannya 70 tahun. Yang tertua baru saja mencapai 90 tahun.

Departemen produksi khusus manula ini dibuka pada 1997, bukan sebagai
eksperimen besar, melainkan sebagai keputusan bisnis praktis. Perusahaan
tersebut membutuhkan karyawan, pasar tenaga kerja ketat, dan para manula ini
tersedia. Preaiden perusahaan tersebut, yang berusia 76 tahun, mengemukakan
gagasan itu. Para eksekutifnya bertugas di produksi dan pengemasan merasa
skeptis. Mereka cemas para manula akan mengeluh bahwa mereka tidak dapat
melakukan pekerjaan atau bahwa mereka perlu beristirahat atau bahwa mereka
merasa tidak enak badan. Presiden perusahaan menolak stereotip ini. Waalaupun
dia tidak tahu apakah perusahaan lain memiliki departemen manula, dia
mengatakan,”Mari kita mencobanya dan melihat apakah bisa berjalan”, dan
ternyata berjalan.

Pensiunan kini hampir mewakili 20 % dari tenaga kerja Bonne Bell yang
berjumlah 500 orang. Kelompok itu menangani pekerjaan yang dulunya
disubkontrakan, menghemat lebih dari $ 1 juta untuk perusahaan tersebut dalam
empat tahun pertama dan secara efektif membungkam mereka yang skiptis.
Tujuan pengiriman ditetapkan dan terpenuhi. Angka pengunduran diri karyawan
hampir nol. Dan perusahaan mempunyai daftar tunggu panjang dari para manula
yang tertarik mengisi lowongan disana kalau ada. Para manula terbukti merupakan
sumber ideal untuk karyawan baru.

Para senior tidak hanya terbukti produktif dan setia, mereka juga
membantu menekan biaya. Karena sebagian besar menerima jaminan sosial.
Mereka tidak sepenuhnya mengandalkan pekerjaan untuk menunjang kehidupan.
Mereka tidak membutuhkan pekerjaan dengan upah $15 atau $20 per jamuntuk
mencapai kata sepakat. Mereka tampak lebih gembira menrima upah $7,50 per
jam dan menjadi $8 per jam setelah setahun. Disamping itu, perusahaan
menghemat dengan tidak menyediakan tunjangan kesehatan untuk karyawan ini.
Sebagian besar karyawan ini ditanggung tunjangan kesehatan pasangan hidup atau
Mediacare dn menyatakan mereka tidak membutuhkan tunjangan tambahan.

Pertanyaan:

a. Bagaimana fakta-fakta dalam kasus ini sesuai dengan riset tentang usia dalam
bab ini ?
b. Apakah pabrik ini terlibat dalam diskriminasi usia ?
c. Apakah menurut Anda para pekerja tua ini akan berprestasi baik yang sama
jika mereka distukan dalam satu departemen dengan pekerjaan yang lebih
muda ? Jelaskan pendapat Anda !
d. Apakah menurut Anda keberhasilan yang telah dicapai Bonne Bell dengan
merekut pekerja tua dapat diaplikasikan pada perusahaan-perusahaan lain ?
Mengapa iya atau mengapa tidak ?
Jawaban:

a. Fakta-fakta dalam studi kasus ini yaitu :

Rata-rata karyawan tabung listrik di pabrik Bonne Bell di Likewood berusia
70 tahun. Pada usia tersebut, para eksekutif yang bertugas di produksi cemas
para manula akan mengeluh bahwa mereka tidak dapat melakukan pekerjaan
atau bahwa mereka perlu beristirahat atau bahwa mereka merasa tidak enak
badan.

Angkatan kerja lansia yang bekerja dan mencari pekerjaan atau menganggur,
lansia ini disebut dengan lansia potensial. Mereka tergolong sebagai lansia
yang produktif dan mandiri. Mereka berusaha tetap bekerja dalam upaya
memenuhi tuntutan hidup maupun mencakup kebutuhan keluarga yang
menjadi tanggungannya.

Dipandang dari segi karakteristik Biografis yaitu mengenai usia,

menyebutkan bahwa meningkatnya usia atau umur, maka produktifitas
semakin menurun. Menurunnya kecepatan, kecekatan dan kekuatan. Juga
meningkatnya kejenuhan atau kebosanan, dan kurangnya rangsangan
intelektual.

Disisi lain, perusahaan yang memperkerjakan karyawan berusia diatas 50

tahun memiliki manfaat tersendiri yakni, bahwa karyawan tersebut punya
banyak pengalaman, pekerja tua lebih memiliki kepercayaan diri, mampu
memberikan pelayanan yang handal, mereka cenderung lebih setia. Artinya,
pekerja tua lebih mencintai pekerjaan mereka daripada yang lebih muda.

b. Iya. Dalam studi kasus karyawan di pabrik Bonne Bell termasuk dalam
diskriminasi usia. Karena angkatan kerja adalah penduduk usia produktif
yang berusia 15-64 tahun, sedangkan di dalam studi kasus tersebut dijelaskan
bahwa karyawan di pabrik tersebut rata-rata berusia 70 tahun bahkan ada
yang lebih. Sehingga karyawan tersebut termasuk dalam diskriminasi usia.
 Salah satu faktor yang mendorong terjadinya diskriminasi usia adalah faktor
ekonomi. Diskriminasi usia juga mempunyai dampak negatif bagi para
pencari kerja yang berusia muda karena semakin sedikitnya lapangan
pekerjaan.

Sebagai contoh pabrik rokok Djarum di Kudus, karyawan di pabrik tersebut

yang sudah tidak produktif lagi seharusnya sudah dalam masa pensiun, tetapi
hingga saat ini masih bekerja. Hal ini berdampak pada lulusan yang fresh
graduate atau yang sudah bepengalaman yang semakin sulit untuk masuk atau
bekerja di perusahaan tersebut.

c. Tidak. Menurut saya, kualitas para pekerja tua tidak sama dengan para
pekerja yang lebih muda. Karyawan yang berusia tua dianggap sebagai tenaga
kerja yang kurang fleksibel dan menolak terhadap kemajuan teknologi pada
zaman sekarang. Kondisi fisik yang semakin menurun juga dapat
mempengaruhi produktivitas dan kinerja dalam bekerja.

Tidak hanya dari segi usia yang berbeda, tingkat loyalitas antara pekerja tua
dan pekerja muda juga berbeda. Semakin tua usia tenaga kerja, justru semakin
kecil kemungkinan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Semakin lama
bertahan disuatu organisasi justru karyawan berusia tua akan mendapatkan
upah yang lebih tinggi, biaya liburan, dan tunjangan pensiun yang menjadi
daya tarik untuk tetap tinggal.

Terdapat beberapa alasan yang membuat karyawan berusia tua cenderung

lebih terpuaskan, yaitu adanya pengharapan yang lebih rendah dan
pengalaman yang lebih lama yang membuat karyawan memiliki penyesuaian
yang lebih baik terhadap situasi kerja. Selain itu, karyawan berusia tua
cenderung memperoleh kesempatan lebih besar untuk pemenuhan dan
aktualisasi diri. Kondisi tersebut memungkinkan bagi karyawan berusia tua
justru mendapatkan pekerjaan-pekerjaan yang lebih baik dibandingkan
karyawan berusia muda.
 Semakin lama karyawan berada dalam suatu perusahaan, diasumsikan
pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaannya semakin luas dan
memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Misalnya, perbedaan kepuasan
kerja antara karyawan dengan masa kerja lima tahun dan karyawan dengan
masa kerja sepuluh tahun. Karyawan dengan masa kerja lima tahun memiliki
tingkat kepuasan kerja yang rendah, sedangkan pada karyawan dengan masa
kerja sepuluh tahun justru memiliki kepuasan kerja yang berada pada kategori
tinggi.

Selain itu, semakin lama karyawan berada dalam satu pekerjaan, maka kecil
kemungkinan bagi karyawan tersebut untuk mengundurkan diri. Karyawan
dengan masa kerja lama cenderung memiliki kemampuan yang lebih banyak
dibandingkan dengan karyawan yang kurang pengalaman. Kondisi tersebut
membuat karyawan dengan masa kerja yang lebih lama cenderung lebih
mudah untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dan merasa lebih senang
terhadap pekerjaanya.

Kenyamanan dan kepuasan karyawan terhadap organisasi tentu menjadi

masalah penting yang perlu diperhatikan oleh manajer perusahaan untuk terus
meningkatkan kesejahteraan karyawannya tersebut. Karyawan yang beragam
dalam suatu organisasi akan memiliki sikap yang berbeda dalam memandang
pekerjaanya.

d. => Iya. Karena pekerja tua mempunyai dedikasi sehingga mampu

menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi, yang dapat menghasilkan
penghematan biaya yang signifikan bagi perusahaan. Selain itu, sebagian
besar pekerja berusia tua selalu mencari kesibukan setiap hari, sehingga
mereka cenderung datang ke kantor tepat waktu dan siap untuk bekerja.
Pengetahuan yang semakin bertambah serta wawasan yang semakin luas juga
membuat para pekerja tua lebih ahli pada bidang pekerjaannya.

Sebagai contoh di perusahaan pabrik Bonne Bell, pihak perusahaan yang

mempertahankan para pekerja tua karena dinilai lebih menghasilkan
pekerjaan dengan nilai kepuasan yang tinggi karean pengalaman kerja
bertahun-tahun memberikan mereka pemahaman yang matang tentang
bagaimana pekerjaan bisa diselesaikan secara efisien sehingga menghemat
biaya.

=> Tidak. Karena dengan segudang pengalaman mayoritas pekerja tua pasti
menginginkan gaji besar. Keinginan tersebut tentu memberatkan perusahaan.
Terutama bagi perusahaan yang masih berkembang. Daripada digunakan
untuk menggaji satu atau dua karyawan yang berusia lanjut, alangkah lebih
baik jika uangnya dialokasi untuk kebutuhan perusahaan yang lebih penting.

Kinerja para pekerja tua juga dianggap kurang produktif. Karyawan yang
berusia lebih tua umumnya sudah berkeluarga, sehingga membutuhkan
quality time khusus untuk keluarga. Hal ini jelas sangat berbeda dengan
karyawan muda yang berstatus lajang. Biasanya karyawan muda tidak
keberatan mendedikasikan waktunya untuk pekerjaan sekalipun di hari libur.
Karyawan muda lebih leluasa membagi waktu dan memprioritaskan
pekerjaan.

Faktor terakhir adalah fisik. Produktivitas tinggi bisa dicapai dengan fisik
yang bugar dan semangat. Jadi, pekerja yang lebih tua lebih mudah sakit
sehingga tidak bisa mencapai produktivitas maksimal. Lebih dari itu,
perusahaan harus mengeluarkan banyak uang untuk urusan tunjangan
kesehatan karyawanya. Daripada mengambil resiko dengan memperkejakan
karyawan tua sakit-sakitan, alangkah baiknya jika perusahaan
memprioritaskan karyawan muda.
 NILAI, SIKAP, DAN KEPUASAN KERJA

STUDI KASUS :

Binney & Smith - Kanada

Binney & Smith – Kanada (B & S) menjalankan pabrik di Lindsay,

Ontario menghasilkan krayon. Merk nya, Crayola, dikenal baik oleh hampir
semua anak pra sekolah dan siswa SD di Amerika Utara.

Di tahun 1992 tujuan produksi untuk pabrik Lindsay dililpat gandakan

menjadi 4 juta kotak yang berisi 16 batang dari krayon beraneka warna sedikit
dari lebih setahun sebelumnya, pabrik itu menghasilkan sekitar seperempat
volume tersebut. Mungkin agak mengejutkan, para karyawan telah sangat reseptif
(bersedia menerima) tujuan produksi yang jauh lebih tinggi ini. Para karyawan ini,
kebanyakan telah bekerja pada perusahaan sekurangnya selama 10 tahun,
menyatakan mereka lebih bergairah mengenai pekerjaan mereka dan lebih puas
dengan kehidupan kerja mereka daripada sebelum nya.

Secara tradisional para pekerja pada B&S mengetahui pekerjaan mereka

dengan baik, dan banyak dari pekerjaan ini berulang-ulang dan tidak menantang.
Misalnya, pekerjaan menjalankan mesin yang menempelkan etiket pada batang
krayon 172 etiket per menit. Operator mesin perekat etiket merupakan seorang
pakar pada pekerjaannya tetapi ia tidak tahu banyak mengenai pekerjaan-
pekerjaan lain dalam pabrik itu. Tetapi untuk mencapai produksi yang
ditingkatkan, manajer merancang ulang pekerjaan operator mesin perekat etiket
dan hampir semua pekerjaan lain. Sekarang para pekerja pabrik Lindsay
melakukan pekerjaan mereka dalam tim dan didorong untuk mempelajari
pekerjaan orang lain pada tim nya. Secara teratur anggota tim saling menukar
pekerjaaan untuk meningkatkan keterampilan mereka dan mengurangi kebosanan.
Tim-tim ini telah memikul tanggung jawab untuk memecahkan problem-problem
kerja mereka. Dan sekarangb karyawan dipabrik itu juga telah memikul tugas
mengikuti proses produksi, mengubah tata letak seperlunyauntuk memecahkan
masalah kualitas, dan mengkonsepkan serta melaksanakan gagasan pengurangan
biaya seperti pendaur ulangan sisa bahan.
 Para karyawan tidak menerima ganjaran keuangan atau materil untuk
menerima baik perubahan-perubahan ini. Apa yang mereka terima adalah
peningkatan pengakuan, kesempatan untuk belajar tugas baru, dan pengendalian
yang lebih besar terhadap kerja mereka. Hasilnya luar biasa membesarkan hati
baik karyawan maupun manajemen. Para karyawan meningkatkan kepuasan kerja
dan harga diri. Dan pabrik telah melipat gandakan laba dalam tahun pertama
perubahan ini. Disamping itu, sekarang para karyawan di Lindsay mempunyai
keaman kerja lebih baik daripada sebelumnya karena pabrik telah menghapuskan
15 sampai 25 % kelebihan biaya yang sebelumnya ada bila dibandingkan dengan
saudara pabrik perusahaan itu di Amerika Serikat.

Pertanyaan:

1. Bagaimana pengalaman B&S di pabrik Lindsay dibandingkan dengan bukti

mengenai hubungan kepuasan produktivitas yang diuraikan dalam bab ini ?
Jelaskan mengapa itu mungkin membenarkan atau menyangkal riset itu !
2. Secara historis tingkat keluarnya karyawan B&S sangat rendah. Mengapa
demikian menurut hemat anda ? Tidakkah sseharusnya suatu pabrik dengan
pekerjaan yang berulang-ulang dan membosankan seperti mereka 172 etiket
per menit pada batang krayon itu mempunyai kemangkiran dan tingkat
keluarnya karyawan yang tinggi ?
3. Terangkan mengapa, meskipun ada tujuan produksi baru yang sangat tinggi,
karyawan B&S tampaknya lebih puas dengan pekerjaannya yang sekarang
daripada pekerjaan sebelumnya.
Jawaban:

1. Pengalaman B&S di pabrik Lindsay dibandingkan dengan bukti mengenai

hubungan kepuasan-produktivitas. Menurut saya, pada dasarnya tingkat
kepuasan kerja seseorang berbeda-beda. Kepuasan kerja diharapkan
mengarah pada pencapaian produktivitas kerja yang tinggi. Karyawan
merupakan sumber daya penting yang ikut menentukan maju mundurnya
organisasi. Agar tujuan organisai dapat tercapai secara efektif, organisasi
dituntut untuk dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawannya.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: gaji, kondisi kerja
yang menunjang, hubungan kerja dan hubungan dengan atasan.

Seperti dalam kasus B&S yang tidak lepas dengan berbagai upaya atau
metode untuk meningkatkan kepuasan karyawannya seperti mempelajari
pekerjaan orang lain untuk meningkatkan keterampilan mereka dan
mengurangi kebosanan. Berbagai metode dianggap lebih efektif untuk
menciptakan kepuasan karyawan yang pada gilirannya akan meningkatkan
produktivitas kerja dan juga meningkatkan nilai seta laba perusahaan.

2. Dipandang dari beberapa sudut:

a. Kondisi kerja yang menunjang
Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan akan
menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu, perusahaan harus
membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga
kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja.
Seperti pada contoh kasus B&S, para pekerja di pabrik Lindsay melakukan
pekerjaan dalam tim dan didorong untuk mempelajari pekerjaan orang lain
pada timnya. Secara teratur anggota tim saling menukar pekerjaan untuk
meningkatkan keterampilan mereka dan mengurangi kebosanan.

b. Hubungan Kerja
Seperti pada studi kasus di pabrik Lindsay, dalam kelompok kerja dimana
para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim. Kepuasan kerja mereka
 dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti
harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada
motivasi kerja tersebut.

c. Hubungan dengan Atasan

Dalam kasus B&S bahwa untuk mencapai produksi yang ditingkatkan,
manajemen merancang ulang pekerjaan operator mesin perekat etiket dan
hampir semua pekerjaan. Selain itu beberapa tim telah memikul tanggung
jawab untuk memecahkan permasalahan kerja.Dalam hubungan ini
mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenagakerja untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.

Jadi, dipandang dari beberapa faktor tersebut, karyawan di pabrik Lindsay

ampu meningkatkan kepuasan kerja dan harga diri. Sehingga hilang
kemangkiran dan tingkat keluarnya karyawan B&S menjadi rendah.

3. Meskipun ada tujuan produksi baru yang sangat tinggi, karyawan B&S
tampak lebih puas dengan pekerjaannya karena ditinjau dari faktor-faktor
berikut ini:
a) Pemenuhan kebutuhan
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b) Perbedaan
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa
yang diperoleh individu dari pekerjaanya. Bila harapan lebih besar dari
apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas
bila menerima manfaat diatas harapan.
c) Pencapaian Nilai
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d) Keadilan
 Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
tempat kerja.
e) Komponen genetik
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini
menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan
pekerjaan.