1.

0 Pengenalan organisasi

Marrybrown adalah rangkaian makanan segera yang berpusat di Malaysia dan sebuah
syarikat kumpulan. Ditubuhkan pada tahun 1981 oleh Nancy Liew. Restoran Marrybrown
yang pertama dibuka adalah di Johor Bharu, Malaysia. Pada tahun 1986, mereka mula
melancarkan sistem francais itu sendiri. Kini, restoran Marrybrown telah dimiliki oleh anak
syarikat tempatan di Malaysia. Rangkaian makanan segera buatan sendiri ini merupakan
jenama Halal Quick Service Restaurant (QSR) terbesar di dunia yang berasal dari Asia.

Marrybrown mempunyai pengaruh perniagaan antarabangsa yang kuat dengan outlet yang
beroperasi di Malaysia, China, India, Indonesia, Maldives, Sri Lanka, Afrika, Timur Tengah
dan Myanmar. Marrybrown adalah antara rangkaian makanan segera terkemuka di negara ini,
dengan lebih daripada 130 restoran makanan segera di Malaysia dan lebih daripada 350
restoran antarabangsa. Visi Marrybrown adalah "Menjadi syarikat restoran nasional dengan
jenama yang paling dikagumi - melalui kekuatan orang dan kami budaya ”.

Bagi laporan ini, kami telah memilih outlet Marrybrown di Changlun, Kedah. Kami telah
menemubual Encik Raffi yang merupakan Area Manager bagi outlet Changlun. Area
Manager merupakan ketua atau franchisor kepada beberapa outlet. Jawatan Area Manager di
bawah jabatan operasi Marrybrown.

2.0 Pengenalan Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi merupakan pengurusan kualiti yang memberi maklum balas kepada pekerja
berkaitan dengan kerjaya mereka. Tujuanya adalah menentukan keberkesanan sumbanganya
terhadap organisasi dan membolehkan pekerja atau individu mendapatkan ganjaran yang
disediakan oleh industri. Penilaian prestasi juga merupakan satu bentuk pengeluaran yang
dilakukan terhadap pekerja. Ia untuk menilai sejauh mana kriteria yang telah disetkan itu
tercapai. Menurut Jewell, 1985 penilaian prestasi ini proses yang digunakan oleh organisasi
untuk menilai keupayaan pekerja menlakukan pekerjaan mereka dengan berkesan.

Kepentingan penilaian prestasi ialah memberi satu ukuran kriteria secara objektif dan tepat
tentang kelemahan dan kekuatan seorang pekerja semasa menjalan kerjanya. Menurut
Schultz 2004, penilain prestasi akan dijalankan ke atas lebih 90% kakitangan dalam sesebuah
organisasi. Hasil penilaian prestasi akan membantu pihak pengurusan membuat keputusan
yang berkaitan dengan pengurusan organisasi seperti latihan, kakitangan, pentadbiran gaji,
penempatan, kenaikan pangkat dan pemecatan. Seterusnya, kepentingan penilaian prestasi ini
kepada pekerja adalah untuk meningkatkan prestasi seseorang pekerja. Iaitu menerusi
maklum balas yang diterima tentang apa yang betul dan salah yang telah dilakukan dalam
pekerjaan.

Jenis ukuran prestasi adalah objektif dan subjektif. Bagi objektif adalah diukur melalui data
pengeluaran. Sebagai contoh, jumlah hasil, kerosakan dan sikap. Manakala subjektif diukur
melalui pertimbangan individu dengan menggunakan skala tertentu samada relatif atau
mutlak. Bagi relatif ialah ia dibandingkan dengan individu lain manakala mutlak tanpa
perbandingan dengan orang lain. Seterusnya, penilai bagi penilaian prestasi organisasi adalah
di kalangan majikan, penyelia, pengurus sumber manusia, pengarah urusan dan rakan sebaya
(peer evalution). Oleh itu, sebanyak 90% penilaian prestasi dijalankan oleh ketua kerana
tugas sebagai ketua adalah menilai prestasi, mengawal sistem ganjaran dan dendaan.

Proses penilaian prestasi yang pertama ialah mengenal pasti matlamat khusus penilaian
prestasi iaitu perlu mengikut kesesuaian matlamat yang ingin dicapai oleh organisasi. Kedua
ialah analisis kerja iaitu perlu menyemak tugas dan kriteria yang ditetapkan dalam deskripsi
kerja. Seterusnya yang ketiga ialah mengkaji kerja berkenaan iaitu menlakukan pemerhatian
terhadap cara tugas pekerja berdasarkan soal selidik atau temuduga. Manakala, yang
keempat ialah menjalankan penilaian prestasi iaitu berdasarkan hasil dari langkah yang
ketiga. Menjalankan perbandingan dengan piawai kerja yang ditetapkan. Akhir sekali, yang
kelima ialah berbincang dengan pekerja berkenaan iaitu sebagai penilai perlu menyampaikan
sebarang keputusan kepada pekerja.

Menurut Poon, 1994 terdapat tiga kriteria penilaian prestasi iaitu kriteria sifat, kriteria hasil
dan kriteria tingkah laku. Bagi ktiteria sifat berdasarkan ciri peribadi, kecergasan, keyakinan
diri, kepimpinan dan kejujuran. Ia mudah dibentuk dan sesuai untuk semua jenis penilaian
serta bersifat subjektif dan bergantung pada persepsi pekerja. Sebagai contoh ialah mengukur
kecerdasan otak (IQ). Kedua, kriteria hasil ialah mengukur hasil kerja berdasarkan piawai
terhadap produktiviti. Sebagai contoh, ukur kecekapan dan kerajinan. Akhir sekali, kriteria
tingkah laku iaitu tindakan seorang pekerja semasa berkerja. Ia berdasarkan kedatangan
kerja, kemalangan di tempat kerja. Sebagai contoh, sifat kaunselor sendiri. Sebagai kaunselor
perlu mempunyai empati, amanah dan jujur.

Terdapat beberapa teknik penilaian prestasi iaitu teknik pemeringkatan, sistem pangkatan,
sistem perbandingan pasangan dan sistem pilihan paksa.Terdapat ralat atau bias yang berlaku
dalam penilaian prestasi iaitu ralat psikologikal penilai. Ia berlaku apabila penilai terlalu
bersikap rendah diri, tidak yakin terhadap penilaian, tidak suka tindakan susulan, tidak suka
akan ketegangan yang wujud selepas penilaian dijalankan dan menjadikan proses penilaian
sebagai tempat menyakiti hati pekerja. Seterusnya, ralat kelemahan teknik berlaku kerana
ralat pemeringkatan logikal. Hal ini berlaku disebabkan bias dengan anggapan hampir sama
dengan nilai trait dan menganggap bias setiap trait adalah saling berkaitan.