Wahyu Bagja Sulfemi, S.S., M.Pd.

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

STKIP MUHAMMADIYAH BOGOR
2017
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

rahmat, rizki dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan diktat ini.
Adapun penyusunan diktat ini bertujuan untuk bahan ajar Mata Kuliah Teori
Perilaku Organisasi sebagai bahan ajar bagi mahasiswa di Program studi
Administrasi Pendidikan Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP)
Muhammadiyah Bogor. Mata Kuliah ini adalah mata kuliah pilihan dengan beban
2 sks.
Keberhasilan penulis dalam menyelesaikan diktat ini tidak lepas dari
bantuan dan partisipasi berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin menyampaikan
ucapan terima kasih kepada :
1. Yusfitriadi, M.Pd. Ketua STKIP Muhammadiyah Bogor
2. Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan
3. Sekretari Program Studi Administrasi Pendidikan
4. Kepada seluruh Dosen dan staf STKIP Muhammadiyah Bogor.
5. Kedua orang Tua tercinta
6. Istri dan anak tercinta
Semoga Allah SWT membalas kebaikan dan ketulusan semua pihak yang
telah membantu menyelesaikan skripsi ini dengan melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya. Dalam penyusunan karya tulis ini, penulis menyadari masih ada
kekurangan dan masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu kritik dan saran
yang masih sifatnya membangun dari semua pihak sangat penulis harapkan.
Semoga diktat ini dapat memberikan manfaat dan kebaikan bagi banyak pihak
demi kemaslahatan bersama, serta bernilai ibadah dihadapan Allah SWT. Amin

Bogor, Oktober 2017

Penulis

1
 BAB I
LANDASAN TEORI DAN KEILMUAN
Tujuan Pembelajaran
1. Mampu memahami konsep dasar perilaku organisasi
2. Mampu memahami perilaku individu dalam organisasi
3. Mampu memahami pentingnya ilmu perilaku ilmu perilaku organisasi
dalam orgaisasi kependidikan
4. Mampu menjelaskan dinamika kelompok
5. Mampu menjabarkan dan menganalisa sejarah perkembangan dan
pendekatan dalam perilaku organisasi
6. Mampu memahami organisasi sebagai system social
7. Mampu memahami kualitas kerja dan kinerja
8. Mampu menganalisa ganjaran organisasi
9. Mampu memahani iklim organisasi
10. Mampu menjelaskan dan menganalisa pengembangan organisasi dan
organisasi yang sehat
11. Mampu memahami pemulihan data perceptual
12. Mampu menganalisis budaya organisasi
13. Mampu menganalisis konflik organisasi

A. Pengertian Teori dan keilmuan

Teori adalah suatu ilmu pengetahuan yang telah diuji kebenarannya.
Teori adalah suatu kerangka yang merupakan alat pikir untuk membantu
suatu rumusan tertentu yang bisa dikembangkan. Secara umum, ini adalah
suatu pendoman yang di berikan orang secara terbuka atau peroses
perencanaan yang meliputi peroses disekitarnya yang mampu memberi proses
pekerjaan.1
Organisasi adalah menurut ernest dale, organisasi adalah suatu
perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan
suatu struktur atau pola hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja

1
Pengantar teori & perilaku organisasi Akhmad Subkhi,M.M. dan Mohammad Jauhar,S.Pd.hal 3

2
 kelompok. Sedangkan menurut cyril soffer, organisasi adalah persarikatan
orang-orang yang diberi peran tertentu dalam suatu sistem kerja dan bagian
dimana pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan kemudian
digabung lagi dalam beberapa bentuk hasil. Secara umum dapat disimpulkan
bahwa organisasi adalah sekelompok orang yang saling bekerja sama untuk
mencapai tujuan bersama.2
Teori organisasi secara umum adalah bisa diartikan sebagai suatu
pikiran yang merupakan sekelompok orang yang membagi tugas secara
terstruktur untuk mendapatkan pedoman yang ingin dicapai bersama-sama.
Teori organisasi adalah teori yang berusaha menerangkan/meramalkan
bagai mana organisasi dan orang didalamnya berprilaku dalam berbagai
struktur organisasi, budaya lingkungan, untuk mencapai tujuan.3
Perilaku organisasi adalah merupkan sebuah ilmu perilaku terapan
yang dibangun atau kontribusi sejumlah disiplin perilaku, terutama psikologi
dan psikologi sosial, sosiologi, serta antropologi. Kontribusi psikologi
terutama pada individu atau analisis tingkat mikro, sedangkan disiplin lainnya
berkontribusi dalam pemahaman konsep-konsep makro, seperti proses
kelompok dan organisasi.
Misi dan Tujuan Organisasi
Sebelum organisasi menentukan tujuannya, misi/ maksud organisasi
lebih dahulu di tetapkan. Misi adalah suatu pernyataan umum dan abadi
tentang maksud organisasi. Sedangkan misi organisasi adalah maksud khas
(unik) dan mendasar yang membedakan organisasi dari organisasi-organisasi
lainnya dan mengidentifikasikan ruang lingkup operasi dalam hal produk dan
pasar.4
Etzioni mendefinisikan tujuan organisasi sebagai :

2
Pengantar teori & perilaku organisasi Akhmad Subkhi,M.M. dan Mohammad
Jauhar,S.Pd.hal 3
3
Pengantar teori & perilaku organisasi Ahmad Subheki,M.M. & Mohammad
Jauhar,S.Pd. hal 4
4
Pengantar teori & perilaku organisasi Ahmad Subheki,M.M. & Mohammad
Jauhar,S.Pd. hal 4

3
 1. Suatu pernyataan tentang keadaan yang diinginkan dimana organisasi
bermaksud untuk merealisasikan.
2. Pernyataan tentang keadaan diwaktu yang akan datang dimana organisasi
sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya.
Terdapat dua unsur penting tujuan, yakni:
1. Hasil-hasil akhir yang diinginkan diwaktu mendatang dimana usaha-
usaha/kegiatan-kegiatan sekarang diarahkan.
2. Tujuan dapat berupa tujuan umum, tujuan khusus, dan tujuan akhir.
Tujuan umum (tujuan strategis) secara operasional tidak dapat berpungsi
sebelum dijabarkan terlebih dahulu ke dalam tujuan-tujuan khusus yang
lebih terperinci sesuai dengan jenjang manajemen, sehingga membentuk
hierarki tujuan.
B. Pengertian Perilaku Organisasi.
Perilaku organisasi merupakan ilmu pengetahuan yang membahas
tentang dampak perseorangan, kelompok, dan struktur dalam perilaku
berorganisasi dengan tujuan menerapkan pengetahuan mengenai hal – hal
tersebut guna memperbaiki efektivitas organisasi.5 Ilmu dalam perilaku
organisasi mempelajari banyak hal termasuk tentang perilaku
perseorangan, kelompok, struktur serta proses dalam organisasi. maksud
dari pembelajaran ini adalah supaya dalam berorganisasi segala yang
menjadi hambatan dapat teratasi.
Jons berpendapat :
“ Organizational behavior is a rather general term that refers to
the attitudes and behaviors of individuals and groups in organizations.
The discipline or filed organizational behavior involves the systematic
study of these attitudes and behaviors. Thus, the filed is concerned
withboth personal and interpersonal issues in an organization context. “
Nirman (1996) mengartikan pernyataan Jhons tersebut sebagai,
“Perilaku organisasi adalah suatu istilah yang agak umum yang menunjuk
pada sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi, yang

5
Khaerul Umam, Perilaku Organisai, Bandung, CV. Pustaka Setia, 2012, h. 30

4
 berkenaan dengan studi yang sistematis tentang sikap dan perilaku, baik
yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi dalam konteks
organisasi.”6
Dalam pembelajaran bidang studi perilaku organisasi tidak hanya
memberikan bantuan untuk mengerti dan menguraikan tindakan seseorang,
namun lebih mengajarkan tentang bagaimana untuk mencapai tujuan
organisasi tersebut. Sehingga mempelajari pengetahuan tentang perilaku
organisasi memiliki manfaat yang lebih dibandingkan dengan mempelajari
pengetahuan lainnya, karena telah dijelaskan sejara mendalam bagaimana
gejala – gejala yang ada di dalam organisasi disertai dengan teori – teori
penyelesaiannya, hal ini lah yang nantinya mempermudah bagi siapapun
yang mempelajarinya terlebih orang – orang yang memang menggeluti
ranah keorganisasian.
C. Tingkatan Analisis dalam Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi memiliki tingkatan analisis, diantaranya:7
1. Menganalisis perilaku organisasional dalam tingkatan individu.
Individu merupakan salah satu komponen dalam organisasi.
kumpulan dari individu itulah yang nantinya saling bekerjasama dalam
satu tujuan yang kemudian disebut dengan organisasi. Setiap individu
memiliki ciri, karakter serta watak masing – masing. Karena
keseragaman itulah sering terjadi perbedaan pendapat didalam
organisasi.
Walaupun berbeda namun tujuan setiap individu adalah sama
dalam suatu organisasi, karena setiap individu dituntut untuk
menjalankan tugasnya di bidang masing – masing untuk tercapainya
rencana yang telah di rancang dan di sepakati sebelumnya dalam
organisasi.

6
Ibid., http://sukamdianakdesa.blogspot.co.id/2016/01/pengertian-organisasi-
dan-perilaku.html h 31.
7
ibid, http://sukamdianakdesa.blogspot.co.id/2016/01/pengertian-organisasi-
dan-perilaku.htmlh. 34 – 35.

5
 Ketika perbedaan muncul, tak mudah memang menyatukan
persepsi. Hal ini karena telah melekat sifat dan kepribadian masing –
masing yang ingin memenuhi kebutuhannya sendiri. Peran seorang
pemimpin sangat dibutuhkan dalam hal ini. Seorang pemimpin dalam
organisasi memiliki tugas menyelaraskan perbedaan – perbedaan
antarindividu, sehingga terjadi keharmonisan, dimana efek dari hal itu
akan kuatnya kekuatan organisasi tersebut setiap menjalankan apa
yang semestinya dilaksanakan. Saat semua terlaksana dengan baik,
maka kualitas organisasi tersebut baik pula.
2. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkat kelompok.
Tingkatan analisis kedua yaitu perilaku organisasi kelompok.
Kelompok adalah kumpulan dari individu. Meski demikian, sifat yang
muncul dalam suatu kelompok belum tentu menggambarkan sifat dari
kumpulan individu tersebut.
Dikatakan demikian karena didalam kelompok memiliki tugas,
wewenang, budaya, norma, etika, sikap, dan keyakinan masing –
masing yang kemudian membentuk pola perilaku kelompok. Dengan
terbentuknya pola perilaku kelompok, besar kemungkinan akan terjadi
gesekan antara kelompok yang satu dengan yang lainnya. Lagi – lagi
dalam hal ini, sosok seorang pemimpin yang cerdas serta tegas sangat
dibutuhkan untuk dapat menyelaraskan keadaan, sehingga antara
kelompok yang satu dengan yang lain saling berkesinambungan alias
gotong royong, bersatu dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dari
organisasi.
3. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkatan organisasi
Tingkatan ketiga dalam menganalisis perilaku organisasi adalah
tingkatan organisasi. Seperti pernyataan pada awal, bahwa perilaku
organisasi bukanlah kumpulan dari perilaku individu maupun perilaku
kelompok. Setiap organisasi memiliki, visi, misi, struktur, anggaran
dasar, anggaran rumah tangga, kebijakan, program kerja, tujuan,
norma, strategi, serta adat atau budaya masing – masing.

6
 Dalam organisasi ada yang menganut asas desentralisasi ada juga
yang menganut asas sentralisasi. Organisasi yang menganut asas
desentralisasi, bawahan mempunyai hak atau kesempatan untuk
berpartisipasi dalam membuat keputusan yang diambil oleh seorang
pemimpin. Sebaliknya, asas sentralisasi dalam mengambil
keputusannya berpusat pada pemimpin, sedangkan bawahan tidak
memiliki kesempatan untuk berpartisipasi didalamnya.
4. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan mempengaruhi jalannya organisasi. maju atau
tidaknya suatu organisasi memiliki keterkaitannya dengan kondisi
lingkungan yang ada. Factor ekonomi, politik, budaya, hokum,
teknologi, alam, dan lain – lain adalah contoh factor eksternal yang
secara signifikan mempengaruhi jalannya organisasi. selain faktor
eksternal tersebut, faktor yang muncul dari dalam atau internal juga
mempengaruhi jalannya organisasi. salah satu contohnya adalah
rendahnya semangat individu dalam menjalankan tugasnya. Ketika
kualitas kinerja rendah tentu produksi yang dikeluarkan dalam sebuah
perusahaan akan mengalami penurunan. Begitu pula dalam dunia
pendidikan, ketika semangat mengajar dari guru menurun maka
kualitas pendidikan yang ada akan rendah. Untuk mengatasi hal
ini,harus segera diadakan analisis serta membicarakan bagaimana
solusi untuk mengatasi masalah – masalah yang ada ini.
D. Pendekatan dalam perilaku organisasi.
Perlu adanya pendekatan didalam perilaku organisasi. pendekatan dalam
perilaku organisasi tersebut adalah sebagai berikut:8
1. Pendekatan Sistem
Pendekatan Sistem adalah pendekatan yang lebih menekankan
pada sistem yang ada dalam suatu organisasi. Pendekatan ini

8
Keith Davis dan John W. Newstrom, Perilaku dalam Organisasi, Jakarta, Penerbit Erlangga, 1985,
http://sukamdianakdesa.blogspot.co.id/2016/01/pengertian-organisasi-dan-perilaku.html hh. 224 –
226.

7
 mengkritisi kinerja yang ada dalam organisasi, apakah baik atau tidak,
perlu adanya perubahan atau tidak.
Perubahan perilaku organisasi yang disempurnakan dengan sistem
secara menyeluruh perlu dilakukan jika sistem kurang berjalan dengan
baik. perubahan yang baik dan efektif merupakan suatu yang sulit dan
memerlukan waktu yang lama. Yang diperlukan dalam perilaku
organisasi adalah memperkaya sistem sosioteknis secara berangsur –
angsur untuk membuatnya lebih sesuai dengan orang – orang. Ini
merupakan tugas yang sangat menantang.
2. Pendekatan Kontingensi
Dalam pendekatan ini, perilaku organisasi di terapkan dalam
hubungan kontingensi. Supaya menjadi efektif dalam kinerjanya, tidak
semua organisasi membutuhkan kadar partisipasi, karena suatu saat
ada beberapa situasi memungkinkan adanya partisipasi yang lebih
besar dibandingkan dengan situasi saat itu dan sebagian orang lebih
memilih partisipasi ketimbang orang – orang lainnya.
3. Pendekatan Sosial.
Pendekatan sosial menyadari bahwa apa yang terjadi diluar
memberikan pengaruh terhadap praktik perilaku organisasi. Begitu
pula sebaliknya, apa yang terjadi di dalam organisasi mempengaruhi
jalannya praktik kinerja organisasi terhadap lingkungan luar. Seorang
pemimpin harus tanggap serta sigap dalam mengatasi kondii semacam
ini, karena hal ini merupakan pengaruh atas operasi di dalam.

8
 Soal
1. suatu perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan
pemeliharaan suatu struktur atau pola hubungan kerja dari orang-orang
dalam suatu kerja kelompok merupakan pengertian dari?
a. Perilaku organisasi
b. Organisasi
c. Perilaku dan organisasi
2. suatu ilmu pengetahuan yang telah diuji kebenarannya, merupakan
pengertian dari?
a. Teori
b. Organisasi
c. Teori organisasi
3. Masalah paling vital dalam organisasi dan sering menjadi tantangan
manajer
a. Masalah system dan prosedur kerja
b. Masalah teknologi yang selalu berubah
c. Masalah konsep dan perencanaan perilaku
d. Masalah manusia dan perilakunya *
4. Pada dasarnya setiap individu di dunia tidak ada yang sama kecuali yang
berhubungan dengan
a. Pemahamannya tentang lingkungan hidup
b. Efektifitas dan emosi, rasa senang dan sedih*
c. Cara menyelesaikan tugas-tugas organisasi
d. Cara manusia berinteraksi satu sama lain
5. Dalam menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan seorang pemimpin harus mempunyai kemampuan-kemampuan?
a. Pemimpin menggunakan fungsi-fungsi, memanfaatkan aspek legalitas
yang dimiliki
b. Memimpin,memotifasi dan berkomunikasi dalam organisasi*
c. Berkomunikasi dengan semua orang, terutama bawahan
d. Memotivasi bawahan agar mau bekerja

9
 6. Ada dua jenis interaksi kelompok yang efektif meningkatkan kerja sama,
yaitu?
a. Berunding dan menentukan strategi pencapaian tujuan
b. Rapat dan pembinaan/pembangunan tim*
c. Menerapkan hukuman dan imbalan ketat
d. Kepemimpinan dan pengambilan keputusan teori
7. Anggota kelompok kooperatif dan mudah dikoordinasi bila?
a. Didalam kelompok tidak ada konflik Antara pribadi
b. Anggota kelompok tidak menyaring informasi yang didengar
c. Norma kelompok diterapkan secara ketat
d. Anggota kelompok merasa memiliki peranan yang baik*
8. Apa yang dimaksud dengan perilaku organisasi
a. Tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok
tertentu*
b. Tingkah laku manusia dalam suatu organisasi
c. Tingkah laku manusia dalam suatu kelompok
d. Tingkah laku manusia dalam suatu kaum
9. Apa yang dimaksud dengan organisasi
a. Tingkah laku manusia dalam suatu kaum
b. Tingkah laku manusia dalam suatu organisasi
c. Tingkah laku manusia dalam suatu kesatuan
d. Kesatuan social berarti bahwa unit itu terdiri dari orang atau
sekelompok orang yang berinteraksi satu sama lain*
10. Dalam mempelajari perilaku keorganisasian berfokus pada,kecuali
a. Perilaku(perilaku individu dan organisasi)
b. Prediksi*
c. Struktur
d. Proses(interaksi di Antara anggota)
Esaya
1. Jelaskan pengertian dari teori organisasi ?

10
2. Terdapat tiga pendekatan dalam perilaku organisasi yaitu pendekatan
system, pendekatan kontingasi dan pendekatan soasial. Dari tiga
pendekatan tersebut, pendekatan mana yang paling efektip untuk di
terapkan dala organisasi?
3. Kapan perilaku dan perilaku organisasi dapat di terapkan di sekolah?
4. Sebutkan tingkatan analisis dalam perilaku organisasi ?
5. Apakah dari tiga pendekatan perilaku organisasi itu saling berkaitan ?
Jawaban
1. teori yang berusaha menerangkan/meramalkan bagai mana organisasi dan
orang didalamnya berprilaku dalam berbagai struktur organisasi, budaya
lingkungan, untuk mencapai tujuan
2. semua pendekatan saling keterkaitan tidak hanya bisa dipilih salah satu
saja mana yang lebih efektif karena ketika salah satu pendekatan tidak
diterapkan akan ada sisi lain yang tidak terarahkan
3. perilaku organisasi baiknya diterapkan diawal perencanaan sekolah,
karena perilaku organisasi sangat dibutuhkan dalam keberlangsungan
pendidikan jadi di awal ketika perencanaan dibuat.
4. Ada empat poin tingkatan dalam perilaku organisasi diantaranya
a. Menganalisis perilaku organisasional dalam tingkatan individu
b. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkat kelompok.
c. Menganalisis perilaku organisasional dari tingkatan organisasi
d. Faktor Lingkungan
5. Dari ketiga poin pendekatan perilaku organisasi tentu sangat saling
keterkaitan karena jika salah satu poin tersebut tidak ada mungkin tidak
akan sempurna dalam sebuah perilaku organisasi yang di jalankan

11
 BAB II
DASAR-DASAR PERILAKU INDIVIDU

Tujuan pembelajaran :
Mahasiswa mengetahui variabel yang mempengaruhi perilaku individu dan
pengaruhnya terhadap kehidupan organisasi.
1. Perilaku Individu
Orientasi mendasar tentang perilaku manusia makin dirasakan urgensi bagi setiap
manajemen ditingkat teoritis maupun dengan tujuan praktisuntuk mendeterminasi
bagaimana perilaku manusia itu mempengaruhi usaha-usaha pencapaian tujuan
organisasi. (dalam buku Pengembangan Masyarakat Islam, Machendrawaty,
Nanih, 2001:91).
Perilaku adalah respon individu terhadap stimulus atau suatu tindakan yang dapat
diamati dan mempunyai tujuan baik disadari ataupun tidak.
Perilaku individu adalah perilaku atau interaksi yang dilakukan oleh manusia atau
individu di lingkungannya, perilaku setiap individu sangatlah berbeda dan hal ini
dipengaruhi oleh lingkungan dimana individu tersebut tinggal, perilaku yang
berbeda mengakibatkan berbedanya kebutuhan setiap individu, untuk itu perlunya
suatu organisasi agar kebutuhan yang berbeda tersebut dapat terpenuhi dengan
bekerja sama antar individu.
Pandangan multidisiplin dari perilaku organisasi mengilustrasikan sejumlah poin
penting.
Pertama, perilaku organisasi merupakan suatu cara berfikir.
Kedua, perilaku organisasi adalah berfikir.
Ketiga, terdapat orientasi humanistik yang tampak jelas dalam perilaku organisasi.
Keempat, bidang perilaku organisasi berorientasi pada kinerja.
Kelima, peran metode ilmiah dalam mempelajari variabel dan hubungan di
anggap pentinh.
Keenam bidang perilaku organisasi memiliki orientasi penerapan. (Dalam buku
perilaku dan manajemen organisasi, John M. Ivancevich, 2006:10)

12
Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian dan
pengalamannya. Sajian berikut ini akan diarahkan pada empat variable tingkat –
individual, yaitu karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan pembelajaran.
a. Karakter biogarfis
Karakter biografis merupakan karakteristik pribadi terdiri dari :
- Usia
Kaitan antara usia dan kinerja menjadi isu yang penting di tempat kerja dalam
dasawarsa belakangan ini.
Apa yang terlintas pada benak kita ketika kita mendengar kaitan antara usia dan
kinerja seseorang?
Turnover: Semakin bertambah usia seseorang, maka kecenderungan turn overnya
semakin kecil. Misal: semakin sedikit kesempatan, mendapatkan upah tunjangan
yg sudah tinggi, dll
Absensi: terdapat dua kemungkinan, yaitu: semakin bertambahnya usia semakin
kecil tingkat absensinya. Namun ada juga, semakin bertambah usia terdapat
absen-absen yang tidak dapat dihindarkan. Misal: lebih bijaksana, karena faktor
kesehatan.
Produktivitas: untuk pekerjaan fisik, semakin bertambah usia semakin menurun
produktivitasnya. Sedangkan penelitian lain: ada yang tidak berhubungan atau
justru semakin meningkat karena bertambahnya pengalaman dan kematangan.
Kepuasan Kerja perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan
yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya,
kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan
kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan
dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Semakin tua semakin merasakan kepuasan kerja, sedang untuk karyawan
profesional semakin tua juga semakin puas (usia 60 th). Hal ini berbeda dengan
karyawan non-profesional, kepuasan kerja menurun pada masa tengah baya dan
naik lagi pada masa-masa berikutnya.

13
- Jenis Kelamin
Menurut hasil beberapa penelitian:
Tingkat absensi wanita lebih tinggi dibandingkan pria. Tidak ada perbedaan
antara pria dan wanita dalam hal kemampuan pemecahan masalah, ketrampilan
analitis, dorongan kompetitif, motivasi, sosialisasi, produktivitas & kemampuan
belajar. Wanita lebih mematuhi otoritas, sedangkan pria lebih agresif dan besar
harapannya untuk sukses
- Status Perkawinan
Tidak ada studi yang cukup banyak penelitian untuk menyimpulkan mengenai
efek status perkawinan terhadap produktivitas. Namun riset secara konsisten
menunjukkan bahwa karyawan yang akan menikah lebih sedikit absensinya,
mempunyai tingkat pengunduran yang lebih rendah, dan lebih puas dengan
pekerjaan daripada rekan sekerjanya yang bujangan. Pernikahan menuntut
tanggung jawab lebih besar yang mungkin membuat pekerjaan tetap lebih
berharga dan penting. Sangat mungkin bahwa karyawan yang tekun dan puas
berkemungkinan lebih besar untuk menikah.
Biasanya yang membuat ada perbedaan adalah karena posisi wanita sebagai ibu
yang juga harus merawat anak-anaknya. Ini juga yang menimbulkan anggapan
bahwa wanita lebih sering mangkir daripada pria. Jika anak-anak sakit tentulah
ibu yang akan merawat dan menemani di rumah.
- Masa kerja
Riset yang menghubungkan masa kerja dengan keabsenan sangatlah tegas.
Secara konsisten penelitian-penelitian menunjukkan bahwa tidak ada alasan
karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih produktif daripada junior.
Masa kerja merupakan variabel penjelas tunggal yang paling penting dalam
menjelaskan tingkat pengunduran diri karyawan.
Semakin senior karyawan berkarir di perusahaan, tingkat absensi dan
kecenderungan turnovernya semakin rendah dan semakin tinggi kepuasan
kerjanya.

14
b. Kemampuan
Kemampuan dibagi menjadi 2 : yaitu kemampuan fisik, adalah kemampuan tugas-
tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa,
dan kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan berbagai aktivitas mental, menalar, dan memecahkan masalah.
Individu dalam sebagian besar masyarakat menempatkan kecerdasan, dan untuk
alasan yang tepat, pada nilai yang tinggi. Individu yang cerdas juga lebih mungkin
menjadi pemimpin dalam suatu kelompok. Tujuh dimensi yang paling sering
disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual adalah : kecerdasan angka,
pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif,
visualisasi parsial.
c. Kepribadian
Merupakan himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil serta
menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang. Menurut
Stephen Robbin, kepribadian merupakan cara individu bereaksi dan berinteraksi
dengan orang lain. Kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, juga lingkungan
(budaya, norma, keluarga, dan pengaruh lainnya) dan juga situasi. Sekaligus
kecenderungan psikologis seseorang untuk melakukan tingkah laku sosial
tertentu, baik berupa perasaan, berpikir, bersikap, dan berkehendak, maupun
perbuatan.
* Faktor yang mempengaruhi kepribadian adalah pembawaan dan pengalaman
(umum dan khusus).
* Ciri dari kepribadian :
Karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu, seperti
sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia.
Menurut Nimran, kepribadian sebagai pengorganisasian yang dinamis dari sistem
psikofisik dalam diri individu yang menentukan penyesuaian diri dengan
lingkungannya. Dia menambahkan bahwa kepribadian sebagai keseluruhan cara
bagaimana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Semakin
konsisten karakteristik, seperti pemalu, agresif, malas, jujur, dsb muncul di saat

15
merespon lingkungan, hal itu menunjukkan faktor keturunan atau pembawaan
merupakan faktor yang penting dalam membentuk kepribadian seseorang.
d. Pembelajaran
Setiap perubahan yang relative permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil
pengalaman.
Adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan pahami
bagaimana orang belajar.
Belajar adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku individu yang
terjadi sebagai hasil pengalaman.
* Ciri perubahan perilaku hasil belajar adalah aktif, positif, dan berorientasi
tujuan.
* Beberapa prinsip belajar adalah :
1). Memiliki tujuan dan disadari
2). Adanya penerimaan informasi
3). Terjadinya proses internalisasi, dan
4). Perubahan bersifat relatif permanen,
* Belajar melibatkan perubahan (baik ataupun buruk)
* Perubahan harus relatif permanen
* Belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan atau perilaku
* Beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar. Pengalaman dapat
diperoleh lewat pengalamatan langsung atau tidak langsung (membawa) atau
lewat praktek.
* Faktor-faktor yang mempengaruhi belajar
Faktor di luar individu yang mempengaruhi belajar adalah faktor non-sosial dan
faktor sosial. Sedangkan faktor dalam diri individu yang mempengaruhi belajar
adalah faktor fisiologis dan psikologis.
Ada lima jenis perilaku individu, yaitu :
1). Perilaku sadar, perilaku yang melalui kerja otak dan pusat susunan syaraf
2). Perilaku tak sadar, perilaku yang spontan atau instingtif
3). Perilaku tampak dan tidak tampak
4). Perilaku sederhana dan kompleks

16
5). Perilaku kognitif, afektif, konatif, dan psikomotor.
2. Variable yang mempengaruhi perilaku individu
a. Variable – variable dependen
Variable dependen adalah faktor – faktor kunci yang ingin dijelaskan atau
diperkirakan dan yang terpengaruh sejumlah factor lain (suatu respons yang
dipengaruhi oleh suatu variabel bebas). Variable – variable dependen tersebut
antara lan :
1) Produktivitas, yaitu suatu ukuran kinerja yang mempengaruhi keefektifan
dan efesiensi.
2) Keabsenan (kemangkiran), yaitu gagal atau tidak melapor untuk bekerja.
3) Pengunduran diri (keluar masuknya karyawan), yaitu penarikan diri secara
sukarela dan tidak sukarela dari suatu organisasi.
4) Kepuasan kerja, yaitu suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang atau
selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya
mereka yakini seharusnya mereka terima.
b. Variable – Variabel Independen
1) Variabel – variable individu: Usia, status perkawinan, jenis kelamin, masa
kerja.
2) Variable – variable kelompok: Variable – variable level system organisasi

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi perilaku organisasi

1.Peningkatan produktifitas
Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai dan proses pencapaian
tersebut dilakukan dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya yang
paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktifitas berhubungan
dengan keefektifan dan keefisienan.
2.Pengurangan kemangkiran
Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa alasan. Tingkat
kemangkiran yang tinggi dapat berdampak langsung pada keefektifan dan
efisiensi organisasi.
3.Penurunan Turn Over

17
Turn over adalah pengunduran diri secara permanen dari organisasi.
4.Peningkatan kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima
karyawan dan banyaknya yang mereka yakini harus mereka terima. Karyawan
dikatakan merasakan puas bila perbedaan bernilai positif secara perhitungan
matematis.
Herbert Kaufman dalam bukunya Limits Of Organization Change (1985 :8)
Mengemukakan bahwa kegagalan untuk mengadakan perubahan didalam
organisasi dapat
Disebabkan oleh beberapa faktor :
A. Hasrat untuk mempertahankan kestabilan hidup bersama (acknowledged
collective benefits of stability). Dengan aturan yang sudah melembaga pada suatu
organisasi telah terbentuk pola prilaku yang sudah disepakati dan tampil sebagai
iklim kerja yang mewarnai kehidupan organisasi yang menciptakan kehidupan
stabil dengan rasa aman dan silahturahmi yang baik antara individu yang terkait.
Oleh karena itu adanya perubahan dikhawatirkan akan menimbulkan gangguan
dan keresahan sehingga mengundang ketidak stabilan organisasi.
B. Pertimbangan atas lawan-lawan yang mungkin dihadapi untuk mengadakan
perubahan (calculated opposition to change).
C. Ketidakmampuan untuk mengadakan perubahan (inability to change)
D. Kelompok oposisi atas perubahan akan datang dari dalam maupun dari luar
organisasi, baik secara perseorangan maupun berkelompok. Munculnya kaum
oposisi ini dapat berdasarkan pada berbagai alasan antara lain :
E. Untuk melindungi keadaan yang dipandang sudah baik dan sedang dinikmati
(prevailing advantage).
F. Untuk melindungi kualitas yang sudah ada (protection of quality), dalam hal
ini dikhawatirkan perubahan didalam organisasi akan menimbulkan gangguan
terhadap kualitas produk yang sudah dicapai.
G. Kekhawatiran akan biaya perubahan (psyhic of change). Dalam hal ini
perubahan organisasi terhambat oleh pertimbangan manfaat perubahan
dibandingkan dengan biaya yang harus digunakan.

18
H. Ketidakmampuan untuk berubah menurut pendapat Herbert Kaufmant
(1985:15) adalah karena beberapa alasan antara lain :
1). Pembuatan mental (mental Blinders)
a). Pembuatan Mental (Mental Blinders)
Pembuatan mental didalam organisasi antara lain melalui prilaku secara
terprogram melalui metode yang sama dengan pengarahan, instruksi atau
indoktrinasi sehingga tertanam pada semua anggota organisasi. Pengisian posisi
didalam organisasi didasarkan pada pemilihan tidak hanya atas keahlian.
2). Hambatan Sistem (systemic Obstacles)
a). Hambatan Sistem
Hambatan system merupakan hambatan internal dalam diri orang-orang
dalam organisasi yang membentuk Karena pengendalian dari luar diri orang-orang
tersebut, yaitu dari system organisasi.
Hambatan-hambatan tersebut meliputi :
1). Keterbatasan sumber daya (resource limition)
Hal ini terjadi karena terbatasnya sumber daya yang dimiliki, baik sumber
daya alam maupun sumber daya manusia, sehingga tidak mampu membiayai
perubahan yang diharapkan.
2). Terperangkap oleh biaya (Sunk Cost)
Perubahan yang diharapkan dilaksanakan dalam organisasi dapat terhambat
karena organisasi terperangkap oleh biaya yang harus dikeluarkan untuk kekayaan
yang tidak dapat dengan cepat diuangkan sebagai akibat investasi pada kekayaan
tetap yang memberikan hasil (ROI) tidak sesuai dengan yang diharapkan.

3). Akumulasi hambatan-hambatan perilaku yang bersifat resmi (accumulations of

official constrain’s on Behaviour).
Hambatan-hambatan ini dapat berupa status, ketentuan-ketentuan hokum,
hubungan personal didalam struktur organisasi ,dan lain-lain, yang semakin
berpengalaman suatu organisasi, semakin berkembang ketentuan-ketentuan resmi
yang melembaga dan membatasi perilaku individu-individu didalamnya.
4). Hambatan-hambatan perilaku yang tidak resmi dan tidak direncakan.

19
 Hambatan ini datang melalui kelompok informal didalam organisasi formal,
berupa antara lain sabotase bawahan terhadap program perubahan.
5). Kesepakatan antar organisasi
Perubahan organisasi juga dapat terhambat oleh kesepakatan organisasi
dengan organisasi lain. Kesepakatan ini dapat berupa kontak kerja, kesepakatan
dengan pelanggan (perjanjian jual beli), kesepakatan dengan pesaing (melalui
OPS), kesepakatan untuk mematuhi ketentuan pemerintah, dan lain-lain.
Untuk melaksanakan perubahan didalam organisasi, maka hambatan-hambatan
tersebut harus dapat diantisipasi dan diatasi, mengingat bahwa perubahan didalam
organisasi merupakan tuntutan yang perlu dilaksanakan seiring dengan laju
dinamika masyarakat tempat organisasi berbeda. Perubahan ini dapat dilaksanakn
sebagai keharusan atau secara sukarela (involuntary change or voluntary change).

3. PERILAKU INDIVIDU YANG MENDUKUNG EFEKTIVITAS

ORGANISASI
Perilaku individu akan memotivasi seseorang untuk memenuhi tingkaat kebutuhan
individu yang tertinggi, yaitu kebutuhan akan perwujudan diri. Kebutuhan ini
untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan memaksimumkan pemanfaatan
kemampuan, keahlian, dan potensi seseorang secara penuh. Akan tetapi, sebuah
organisasi tidak dapat melepaskan begitu saja dari kebutuhan dasar manusia.
Proses untuk memenuhi kebutuhan perwujudan diri dilakukan dengan
mengefektifkan kinerja sehingga tercapai sebuah prestasi yang tinggi.
Apabila seorang karyawan dapat memotivasi dirinya untuk memaksimalkan
potensi tersebut dan merancang strategi untuk mencapai efektivitas kinerja secara
pribadi, tentunya dia akan mengefektivitaskan kelompok dan mengarah kepada
efektivitas organisasi.
Sebuah organisasi besar yang dapat dikatakan sukses dalam menjalankan sebuah
proses produksi dan jasa, tentunya tidak lepas dari kepiawaian dari manajer atau
pimpinan puncak yang mendesain organisasi tersebut ke arah sebuah keefektifan
kinerja denga mempertimbangkan unsur – unsur dan potensi- potensi yang
dimiliki oleh individu – individu tersebut.

20
Daftar Pustaka
http://www.anginselatan.com/2012/03/pengaruh-prilaku-terhadap-
organisasi.html?m=1
http://saputriariyatihatake.blogspot.co.id/2015/02/makalah-perilaku-individu-
dan.html?m=1
http://myblognurhati.blogspot.co.id/2014/11/dasar-dasar-perilaku-individu-
persepsi.html?m=1
https://candupendidikan.wordpress.com/2012/06/03/dasar-dasar-perilaku-
individual/
Khaerul Umam, 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Pustaka Setia.

21
 BAB III
NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Tujuan Pembelajaran
Mahasiswa mampu meringkas hubungan antara sebuah nilai sikap serta Kepuasan
kerja
Faktor – faktor yang mendasar yang terkait erat dengan kinerja adalah
kepuasan kerja yang berkaitan dengan kesejahteraan. Kepuasan kerja dilatar
belakangi oleh faktor –faktor, yaitu imbalan jasa, rasa aman, pengaruh antar
pribadi, kondisi lingkungan kerja, kesempatan untuk pengembangan, kondisi
lingkungan kerja, kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan diri. Teori
motivasi Maslow menjelaskan bahwa imbalan jasa merupakan hirarki kebutuhan
yang paling rendah guna memenuhi kebutuhan fisiologis seperti pangan, sandang,
dan papan. Rasa aman merupakan hirarkii kebutuhan kedua dari bawah. Pengaruh
antar pribadi atau disebut juga kebutuhan social merupakan kebutuhan ketiga dari
bawah. Kesempatan untuk berkembang merupakan kebutuhan keempat dari
bawah. Kebutuhan untuk meningkatkan diri dalam rangka aktualisasi diri
merupakan kebutuhan kelima dari bawah. Berdasarkan uraian tersebut dapat
diketahui bahwa kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan kerja.
Pengambilan keputusan sering dilakukan dalam kehidupan sehari-hari.
Membuat keputusan dan pemecahan masalah merupakan salah satu peranan yang
dilakukan oleh seoarang pemimpin, dalam hal ini semua fungsi manajemen
dilaksanakan, yaitu perencanaa, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.
Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar
untuk memahami sikap dan motivasi karena nilai mempengaruhi persepsi
manusia. Nilai umumnya mempengaruhi sikap dan perilaku, sebagai contoh
seseorang yang memasuki organisasi dengan keyakinan bahwa penentuan gaji
berdasarkan kinerja bukan berdasarkan senioritas dan kenyataanya orang tersebut
mendapati organisasi dengan penentuan gaji berdasarkan senioritas tentunya
orang tersebut kecewa. Rasa kecewa inilah yang akan menimbulkan

22
ketidakpuasan kerja, berbeda jika nilai-nilai orang tersebut selaras dengan
kebijakan upah.
A. Pengertiaan Nilai
Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku yang
diinginkan individu dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam
hidupnya.
1. Tipe-tipe Nilai
1. Nilai Kesetiaan dan Peilaku Etis
Ternyata, para manajer secara konsisten melaporkan bahwa
tindakan bos mereka merupakan faktor paling penting yang
mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi. Dengan
fakta ini, nilai-nilai mereka yang berada dalam manajemen
menengah ke atas akan secara signifikan berpengaruh pada
keseluruhan ilkim etika di dalam organisasi tertentu.
1. Nilai-nilai Antar Kebudayaan
Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian Kebudayaan. Merupakan
salah satu pendekatan paling banyak dirujuk. Mengemukakan bahwa
para manajer dan kayawan berbeda-beda berdasarkan lima dimensi nilai
budaya nasional. Nilai-nilai tersebut adalah :
1. jarak kekuasaan. Merupakan atribut kebudayaan nasional yang
menggambarkan tingkat penerimaan masyarakat akan kekuasaan
dalam instutusi atau organisasi yang didistribusikan secara tidak
merata.
2. Individualisme vesus Kolektivisme. Individualisme adalah tingkat
dimana orang-orang di sebuah negara lebih suka bertindak sebagai
indiviidu dibandingkan sebagai anggota kelompok. Kolektivisme
ekuivalen dengan individualisme yang rendah.
3. Kuantitas kehidupan versus kualitas kehidupan. Kuantitas
kehidupan adalah sampai tingkat mana nilai-nilai seperti
keberanian, perolehan uang dan barang materi serta persaingan itu
mendominasi. Kualitas kehidupan adalah sampai tingkat mana

23
 orang menghargai hubungan dan memperlihatkan kepedulian
terhadap kesejahteraan orang lain.
4. Penghindaran ketidakpastian. Atribut kebudayaan nasional yang
menggambarkan tingkat di mana masyarakat nerasa terancam oleh
keadaan yang tidak menentu atau bermakna ganda dan mencoba
menghindari keadaan tesebut.
5. Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-orang yang
hidup dalam kebudayaan dengan orientasi jangka panjang melihat
ke masa depan dan menghargai penghematan dan ketekunan.
Orang yang berorientasi jangka pendek menghargai masa lampau
dan masa kini, dan meneankan pada tradisi dan pemenuhan
kewajiban sosial.

B. Pengertian Sikap
Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif-baik yang diinginkan atau
yang tidak diinginkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap
mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Terdapat 3
komponen sikap, yaitu:
1. Komponen kognitif sikap, merupakan segmen pendapat atau keyakinan
dari sikap.
2. Komponen Afektif sikap, segmen emosional atau perasaan dari sikap.
3. Komponen perilaku sikap, merupakan maksud untuk berperilaku dalam
cara tertentu terhadapa seseorang atau sesuatu. Dalam organisasi, sifat
bersifat penting karena mereka mempengauhi perilaku.
1. Tipe- tipe Sikap
1. Kepuasan kerja
Istilah kepuasan keja merujuk pada sifat umum individu terhadap
pekerjaannya.Seseorang dnegan tingkat kepuasan tinggi
menunjukkan ikap yang positif tehdap kerja itu.
1. Keterlibatan kerja

24
 Istilah keterlibatan kerja merupakan tingkat di,ana seseorang
mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di
dalamna, dan mengganggap kinerjanya penting bagi nilai dirinya.

1. Komitmen pada organisasi

Merupakan tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi
tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut.

C. Pengertian kepuasan kerja

Luthans (2005) dalam bukunya Organizational Behaviour
mengutip pendapat Locke bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan
emosional yang positif dari seseorang yang ditimbulkan dari penghargaan
atas sesuatu pekerjaan yang telah dilakukannya. Dikatakan lebih lanjut
bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari prestasi seseorang terhadap
sampai seberapa baik pekerjaannya menyediakan sesuatu yang berguna
baginya. Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu
sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka
yakini seharusnya mereka terima. Pegawai yang menikmati pekerjaan
akan merasa puas jika hasil kerja keras dan balas jasa dirasa adil dan layak
(Fathoni, 2001).9
Locke (Luthans, 2005) memberikan definisi komprehensif dari
kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau kognitif, afektif, dan evaluatif
dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi yang
senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang
dinilai penting. Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam

Luthans (2005). Organizational Behaviour

9

25
 kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respons emosional
terhadap situasi kerja.10
Dengan demikian, kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga.
Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang
dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang
berhubungan. Menurut Handoko (2004) menyatakan kepuasan kerja (job
satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau
pihak manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal
ini dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja,
semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah personalia vital lainnya.
Menurut Malthis (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi
yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi.
Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi, secara umum adalah
kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara
supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap
dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan
itu sendiri. Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena
setiap individu pegawai berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan
kerja ini dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan labour
turnover yang kecil, maka secara relatif kepuasan kerja pegawai baik tetapi
sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan labour turnover besar, maka
kepuasan kerja pegawai pada perusahaan dinilai kurang.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat dikatakan bahwa
kepuasan kerja pegawai merupakan sikap pegawai terhadap bagaimana

10
Locke.(Luthans, 2005)

26
 mereka memandang pekerjaannya. Kepuasan pegawai dapat memberikan
beberapa manfaat, diantaranya adalah menciptakan hubungan yang
harmonis antara perusahaan dengan pegawai. Kepuasan atau
ketidakpuasan pegawai adalah respon pegawai terhadap evaluasi tingkat
kesesuaian antara harapan sebelumnya dan kinerja desain pekerjaan aktual
yang dirasakan oleh pegawai. Jadi, tingkat kepuasan pegawai terhadap
pekerjaannya dan karirnya merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja
desain dan evaluasi pekerjaan dan karir yang dirasakan dengan harapan
pegawai. Apabila kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karirnya tidak
sesuai dengan harapan atau harapan melebihi kinerja desain dan evaluasi
pekerjaan dan karirnya, maka pegawai akan kecewa. Sedangkan apabila
kinerja desain dan evaluasi pekerjaan dan karirnya sesuai dengan harapan
atau bahkan melebihi harapannya, pegawai akan merasa sangat puas. Jadi
kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang terhadap
pekerjaannya, ketika dia menemukan titik temu antara apa yang dia
harapkan dari pekerjaan itu dan apa yang telah diberikan perusahaan
terhadap dirinya.

1. Teori kepuasan kerja

As’sad (2001) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan
indikasi menurutnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi
(absenteeism), tingginya keluar masuknya pegawai (turnover),
menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja pegawai
(performance). Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja pegawai
tersebut muncul ke permukaan, maka hendaknya segera ditangani
supaya tidak merugikan perusahaan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2007), terdapat lima faktor
yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, sebagai berikut.
1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)

27
 Kepuasan yang ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan
antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari
pekerjaan.
3) Value attainment (pencapaian nilai)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang
memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4) Equity (keadilan)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan ditempat kerja.
5) Dispositional / genetic components (komponen genetik)
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja
sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.11
Untuk membahas kepuasan kerja, beberapa teori disajikan untuk
menjelaskan mengapa orang menyenangi pekerjaannya, walaupun antara satu
teori dengan teori yang lain saling menunjukkan prinsip yang berbeda. Rivai
(2004) pada umumnya ada 3 (tiga) teori yang dibicarakan, berikut yang sering
dibahas dan digunakan. Teori yang pertama dipelopori oleh Porter (1961), adalah
Teori Perbandingan Intrapersonal (Intrapersonal Comparison Proce) dikenal juga
dengan Discrepancy Theory. Teori yang kedua dikemukakan oleh Zalesnik
(1958), dan dikembangkan oleh Adams (1963), adalah Theory Interpersonal
Comparison Process yang dikenal juga sebagai Teori Keadilan atau Equity
Theory. Teori yang ketiga yaitu teori dua faktor (Two factor theory) teori ini
dikemukakan oleh Herzberg. Berikut penjelasan dari masing-masing teori diatas :
1) Discrepancy theory

11 Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2007)

28
 Menurut Porter (Moh. As’ad, 1991) bahwa mengukur kepuasan kerja
seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there
should be and how much there is now). Apabila yang didapat ternyata lebih besar
dari pada yang diinginkan, maka akan menjadi lebih puas lagi, walaupun terhadap
discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu
dibuat standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin
besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan atau
ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari suatu
perbandingan yang dilakukan oleh dirinya sendiri terhadap berbagai macam hal
yang mudah diperolehnya dari pekerjaan dan menjadi harapannya. Kepuasan akan
dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar
pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya
ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan
antara standar individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.
2) Interpersonal comparison processes theory
Interpersonal comparison processes theory dikenal juga dengan teori
keadilan/Equity Theory. Teori ini dikemukakan oleh Zalesnik (1958) dan
dikembangkan oleh Adam (1963). Teori keadilan/Equity Theory menyatakan
bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasa
adanya keadilan (equity). Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi
diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
3) Two factor theory
Two factor theory dikenal juga dengan nama teori dua faktor. Teori ini
dikemukakan oleh Herzberg (1959). Prinsip teori dua faktor ini adalah kepuasan
kerja dan ketidakpuasan itu merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori dua
faktor, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yang
pertama dinamakan dissatisfier atau ketidakpuasan dan yang lain dinamakan
satisfier atau kepuasan. Satisfier (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang
dibentuknya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan,

29
wewenang, tanggung jawab dan 16 promosi. Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini
akan menimbulkan ketidakpuasan, tapi ketiadaaan faktor ini tidak selalu
mengakibatkan ketidakpuasan. Dissastifier (hygine factors) ialah faktor-faktor
yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, terdiri antara lain : penghasilan,
pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status, jika hal tersebut tidak
terpenuhi seseorang akan tidak puas. Namun perbaikan terhadap kondisi atau
situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, hanya saja tidak
akan menimbulkan kepuasan karena faktor-faktor ini bukan sumber kepuasan
kerja.
Theory Disperacy dan Theory Equity (As’ad, 1991) menekankan bahwa
kepuasan orang dalam bekerja, ditengarai oleh dekatnya jarak antara harapan dan
kenyataan yang didapat, sesuai dengan harapannya dan demikian juga yang
diterima rekan sekerja lain adalah sama atau adil seperti yang diterima sesuai
dengan pengorbannya. Teori dua faktor, faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik,
dimana faktor intrinsik merupakan sumber kepuasan kerja dan faktor ekstrinsik
merupakan pengurang ketidakpuasan dalam kerja. Berdasarkan definisi tersebut
dapat dikatakan bahwa kepuasan orang dalam bekerja, ditengarai oleh dekatnya
jarak antara harapan dan kenyataan yang didapat sesuai dengan harapannya, dan
demikian juga yang diterima rekan sekerja lain adalah sama atau adil seperti yang
diterima sesuai dengan pengorbanannya.
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Luthans (2005), faktor-faktor utama yang mempengaruhi
kepuasan kerja seperti diuraikan berikut ini :
1) Pekerjaan itu sendiri
Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah
pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak
membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.
2) Upah/gaji
Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan
factor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.
3) Promosi

30
 Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang
beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam
bentuk yang berbedabeda dan bervariasi pula imbalannya.
4) Supervisi
Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup
penting pula.
5) Kelompok kerja
Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan
kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber
kepuasan kerja bagi pegawai individu.
6) Kondisi kerja/lingkungan kerja
Jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik)
misalnya, maka pegawai akan lebih bersemangat mengerjakan
pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh (lingkungan
sekitar panas dan berisik) misalnya, pegawai akan lebih sulit
menyelesaikan pekerjaan mereka. Walaupun uraian tersebut
menunjukkan bahwa faktor-faktor kepuasan kerja cukup variatif,
namun pendapat berikutnya yang diberikan oleh Gilmer (As’ad,
1998) dengan sepuluh faktor kepuasan kerja nampaknya jauh lebih
beragam. Kesepuluh faktor diuraikan sebagai berikut.
a) Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
b) Keamanan kerja, sering disebut sebagai penunjang
kepuasan kerja, baik bagi pegawai pria maupun wanita.
Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
pegawai selama kerja.
c) Gaji, lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang
orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan
sejumlah uang yang diperolehnya. Perusahaan dan
manajemen, dimana perusahaan dan manajemen yang baik

31
 adalah faktor yang mampu memberikan situasi dan kondisi
kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan
kerja pegawai.
d) Pengawasan (supervisi), bagi pegawai, supervisor dianggap
sebagai figure ayah dan sekaligus atasan. Supervisi yang
buruk berakibat absensi dan turn over.
e) Faktor intrinsik dari pekerjaan, dimana atribut yang ada
pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar
dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
f) Kondisi kerja, termasuk disini adalah kondisi kerja,
ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
g) Aspek sosial, merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan.
h) Komunikasi, di mana komunikasi yang lancar antara
pegawai dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan
untuk menyukai jabatannya.dalam hal ini adanya kesediaan
pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan
mengakui pendapat ataupun prestasi pegawai. Keadaan ini
akan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas
terhadap pekerjaan.
i) Fasilitas, termasuk didalamnya fasilitas rumah sakit, cuti,
dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu
jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
puas.
j) Penelitian yang terkait dengan variabel kepuasan kerja
yakni penelitian yang dilakukan oleh Timmreck (2001),
yang berjudul “Managing, Motivation and Developing Job
Satisfaction in The Health Care Work Environment.”
Penelitian ini menyimpulkan terdapat dua aspek dalam

32
 pekerjaan yang masing-masing memberikan kontribusi bagi
kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Aspek yang pertama
adalah pekerjaan itu sendiri, terkadang pekerjaan yang
dilakukan sangat membosankan, membuat jenuh dan dapat
membuat pekerja menjadi stress, ada juga pekerjaan yang
sangat sulit dan menuntut kekuatan fisik yang kemungkinan
akan memicu ketidakpuasan dalam bekerja. Sementara
aspek yang kedua adalah hubungan antara individu yang
terjadi di dalam lingkungan pekerjaan tersebut. Persamaan
penelitian ini dengan penelitian di atas adalah sama-sama
meneliti tentang hubungan kerja dan kepuasan kerja.
Sedangkan perbedaannya terletak pada variabel bebas dan
teknik analisis yang digunakan.
k) Penelitian yang dilakukan oleh Duserick et.all (2006), yang
berjudul “Structural Equation Modelling for Evaluating
Employee Satisfaction”. Penelitian ini menggunakan
variabel job satisfaction (kepuasan kerja), work
environment (lingkungan kerja), organizational behaviour
(perilaku organisasi) dan curriculum support (dukungan
kurikulum), dan diuji secara empirik menggunakan teknik
analisis Structural Equation Model (SEM). Penelitian ini
menggunakan dua set data longitudinal karyawan di sebuah
sekolah (rural school district in New York State) yang
menunjukkan data mengenai psychographic motives,
demographic attributes, dan employee activities. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa work environment
(lingkungan kerja), organizational behaviour (perilaku
organisasi) dan curriculum support (dukungan kurikulum)
memiliki sebuah dampak positif dan mendorong kepuasan
kerja. Persamaan penelitian ini dengan penelitian di atas,
yaitu dari variabel yang digunakan, diantaranya kepuasan

33
 kerja serta teknik analisis yang digunakan yaitu analisis
SEM. Sedangkan perbedaannya adalah pada jenis data yang
digunakan, dimana pada penelitian di atas menggunakan
data longitudinal (data karyawan yang telah ada / data
sekunder) sedangkan dalam penelitian ini menggunakan
data primer. Selain penelitian yang dilakukan oleh
Duserick et.all (2006) terdapat12
l) penelitian yang dilakukan oleh Ostroff (1992), yang
berjudul “The Relationship Between Satisfaction, Attitudes,
and Performance : An Organizational Level Analysis”.
Hubungan Antara Kepuasan, Sikap, dan Kinerja : Sebuah
Analisa Tingkat Organisasional”. Penelitian ini menyelidiki
hubungan antara kepuasan karyawan, sikap lain yang
berhubungan dengan pekerjaan (komitmen, penyesuaian,
dan stres psikologis), serta kinerja organisasional. Data
kinerja organisasional dikumpulkan dari 298 sekolah,
kepuasan karyawan dan data sikap dikumpulkan dari
13.808 guru di sekolah-sekolah tersebut. Analisa korelasi
dan regresi mendukung hubungan yang diharapkan antara
kepuasan / sikap karyawan dengan kinerja organisasional.
Persamaan penelitian ini dengan penelitian di atas adalah
dalam variabel penelitian, meneliti tentang kepuasan kerja.
Sedangkan perbedaannya adalah dalam hal obyek
penelitian. Pada penelitian di atas menggunakan obyek
penelitian sekolah, dengan respondennya adalah para guru
di sekolah tersebut, sedangkan dalam penelitian ini
responden adalah para pegawai di Kantor Sekretariat
Provinsi Bali. Perbedaan lainnya adalah dalam hal teknik
analisis data. Penelitian di atas menggunakan korelasi dan

12
Duserick et.all (2006),“Structural Equation Modelling for Evaluating Employee Satisfaction”.

34
 regresi, sedangkan penelitian ini menggunakan Analisis
SEM (Structural Equation Model)13

SIMPULAN
Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa “bentuk
khusus perilaku atau bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau sosial
lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir
keberadaan perlawanan atau kebaikan.”
Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif-baik yang diinginkan atau
yang tidak diinginkan-mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap
mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu.
kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi
kerja. Dengan demikian, kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga.
Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang
dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
Pengambilan kuputusan individual, baik ditingkat bawah maupun
atas, merupakan suatu bagian yang penting dari perilaku organisasi. Tetapi
bagaimana individu dalam organisasi mengambil keputusan dan kualitas
dari pilihan mereka sebagiah besar dipengaruhi oleh persepsi mereka.
Pengambilan keputusan terjadi sebagai suatu reaksi terhadap suatu
masalah. Terdapat suatu penyimpangan antara suatu keadaan dewasa ini
dan sesuatu keadaan yang diinginkan, yang menuntut pertimbangan arah
tindakan alternatif.

DAFTAR PUSTAKA
Luthans (2005). Organizational Behaviour
Locke.(Luthans, 2005)
Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2007)

13
Ostroff (1992), “The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, and Performance : An Organizational
Level Analysis”.

35
Duserick et.all (2006),“Structural Equation Modelling for Evaluating Employee
Satisfaction”.
Ostroff (1992), “The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, and
Performance : An Organizational Level Analysis”.

36
 BAB IV
PEMBAHASAN

JUDUL : KEPRIBADIAN DAN EMOSI

Tujuan Pembelajaran : Mahasiswa mampu menguraikan arti kepribadian
dan emosi
A. Pengertian Kepribadian dan Emosi
1. Pengertian Kepribadian
• Kepribadian adalah keseluruhan cara seorang individu bereaksi dan
berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian paling sering
dideskripsikan dalam istilah sifat yang bisa diukur yang ditunjukkan
oleh seseorang. 14
• Menurut, Theodore R. Newcombe – Kepribadian adalah organisasi
sikap-sikap yang dimiliki seseorang sebagai latar belakang terhadap
perilaku.
• Menurut Koetjaraningrat Pengertian Kepribadian adalah beberapa ciri
watak yang diperlihatkan seseorang secara lahir, konsisten, dan
konsekuen dalam bertingkah laku, sehigga individu memiliki identitas
khusu yang berbeda dengan orang lain.

2. Pengertian Emosi
• Emosi adalah perasaan intens yang ditujukan kepada seseorang atau
sesuatu. Emosi adalah reaksi terhadap seseorang atau kejadian. Emosi
dapat ditunjukkan ketika merasa senang mengenai sesuatu, marah kepada
seseorang, ataupun takut terhadap sesuatu.15

14
https://id.wikipedia.org/wiki/Kepribadian diakses pada tanggal 15 Maret 2017 pukul
11.00 wib
15
https://id.wikipedia.org/wiki/Emosi diakses pada tanggal 15 Maret 2017 pukul 11.00
wib

37
 • Kata "emosi" diturunkan dari kata bahasa Perancis, émotion, dari
émouvoir, 'kegembiraan' dari bahasa Latin emovere, dari e- (varian eks-)
'luar' dan movere 'bergerak'. Kebanyakan ahli yakin bahwa emosi lebih
cepat berlalu daripada suasana hati. Sebagai contoh, bila seseorang
bersikap kasar, manusia akan merasa marah. Perasaan intens kemarahan
tersebut mungkin datang dan pergi dengan cukup cepat tetapi ketika
sedang dalam suasana hati yang buruk, seseorang dapat merasa tidak enak
untuk beberapa jam.
• Daniel Goleman (2002 : 411) mengemukakan beberapa macam emosi
yang tidak berbeda jauh dengan kedua tokoh di atas, yaitu :
a. Amarah : beringas, mengamuk, benci, jengkel, kesal hati
b. Kesedihan : pedih, sedih, muram, suram, melankolis, mengasihi diri,
putus asa
c. Rasa takut : cemas, gugup, khawatir, was-was, perasaan takut sekali,
waspada, tidak tenang, ngeri.
d. Kenikmatan : bahagia, gembira, riang, puas, riang, senang, terhibur,
bangga
e. Cinta : penerimaan, persahabatan, kepercayaan, kebaikan hati,
rasa dekat, bakti, hormat, dan kemesraan
f. Terkejut : terkesiap, terkejut
g. Jengkel : hina, jijik, muak, mual, tidak suka
h. malu : malu hati, kesal
B. Ciri penentu dan Indikator Kepribadian
1. Ciri Kepribadian
a. Ciri-Ciri Kepribadian Umum
Ciri-ciri kepribadian merupakan karakteristik yang menggambarkan
perilaku dan budi pekerti seseorang. Ciri-ciri kepribadian adalah sebagai
berikut. 16

16
http://www.artikelsiana.com/2015/07/kepribadian-pengertian-ciri-ciri-unsur-
macam.html# diakses pada tanggal 20 Maret 2017 Pukul 10.00 wib

38
 • Ketekunan
• Ambisi
• Kelainan seksual
• Timbulnya kecenderungan turunan
b. Ciri-Ciri Kepribadian Sehat
• Mampu menilai diri sendiri secara realistik, mengenai kelebihan dan
kekurangan baik secara fisik, pengetahuan, keterampilan dan sebagainya.
• Mampu menilai prestasi yang diperoleh secara realistik, dapat menilai
keberhasilan yang dieroleh dan diraih secara rasional tidak menjadi
sombong, angkuh, atau mengalami superiority compelx jika memperoleh
prestasi yang tinggi atau kesuksesan.
• Kemandirian mempunyai sifat yang mandiri dalam cara berfikir, dan
bertindak, mampu mengambil keputusan, mengarahkan dan
mengembangkan diri serta menyesuaikan diri dengan norma yang berlaku
dilingkungannya.
• Mampu menilai secara realistik, dapat menghadapi situasi dengan kondisi
kehidupan yang dialaminya secara realistik dan mau menerima secara
wajar, tidak mengharapkan kondisi kehidupan sebagai sesuatu yang
sempurna.
• Memiliki filsafat hidup, mengarahkan hidupnya dengan berdasarkana
filsafat hidup berakar dari keyakinan agama yang dianutnya.
• Berorientasi keluar (ekstrovert), bersifat respek, empati terhadap orang
lain, memiliki kepedulian terhadap situasi atau masalah-masalah yang
terdapat dilingkungannya dan bersifat fleksibel dalam berfikir,
menghargai dan menilai orang lain misalnya dirinya, merasa nyaman dan
terbuka terhadap orang lain, tidak membiarkan dirinya dimanfaatkan
untuk menjadi korban orang lain dan mengorbankan orang lain, karena
kekecewaan dirinya.

39
 • Berbahagia, situasi kehidupannya diwarnai dengan kebahagian, yang
didukung faktor-faktor achiement (prestasi), acceptance (penerimaan),
dan affection (kasih sayang).
• Penerimaan sosial, mau berpartisipasi aktif di kegiatan sosial dan
mempunyai sikap bersahabat dalam berhubungan terhadap orang lain.
• Berorientasi tujuan, dapat memutuskan tujuan-tujuan dalam setiap
aktivitas dan kehidupannya yang berdasarkan pertimbangna secara
matang (rasional), tidak atas dasar paksaan dari luar, dan berupaya
mencapai tujuan dengan cara mengembangkan kepribadian (wawasan),
pengetahuan dan keterampilan.
• Mampu mengontrol emosi, merasa nyaman dengan emosinya, dapat
menghadapi situasi frustasi, depresi, atau stress secara positif atau
konstrutik, tidak desktruktif (merusak).
• Menerima tanggung jawab, dia memiliki keyakinan terhadap
kemampuannya untuk mengatasi berbagai masalah yang dihadapinya.
c. Ciri - Ciri Kepribadian Tak Sehat
• Mudah marah (tersinggung)
• Hiperaktif
• Sulit tidur
• Bersikap memusuhi semua bentuk otoritas
• Pesimis dalam menghadapi kehidupan
• Sering tertekan (stress atau depresi)
• Menunjukkan kekhawatiran dan kecemasan
• Bersikap kejam atua senang mengganggu orang lain yang usianya jauh
lebih muda atau dengan binatang
• Ketidakmampuan untuk menghindar dari perilaku menyimpang walaupun
sudah diperingati atau dihukum
• Senang mengkritik.mencemooh orang lain
• Kurang bergairah (bermuram durja) di kehidupan yang dijalani
• Kurang mempunyai kesadaran untuk mentaati ajaran agama

40
 • Sering mengalami pusing kepala (meskipun penyebabnya bukan faktor
yang bersifat organis)
2. Indikator Kepribadian

Beberapa indikator yang digunakan sebagai bentuk manifestasi dari aspek-

aspek kepribadian yang nampak dalam interaksi lingkungan antara lain: 17
• Konsekuen atau tidaknya aturan etika.
• Teguh atau tidaknya dalam memegang pendirian atau pendapat.
• Konsisten atau tidaknya dalam menghadapi situasi lingkungan yang
serupa/berbeda-beda (karakter).
• Cepat atau lambatnya (temperament).
• Positif atau negatifnya sambutannya obyek-obyek (orang, benda,
peristiwa, norma, sistem nilai etika atau estetika - sikap atau attitude).
• Mudah atau tidaknya tersinggung/marah, menangis, putus asa, stabilitas
emosional.
• Menerima atau melarikan diri dari resiko atas tindakan dan perbuatannya
(tanggung jawab/responsibility).
• Keterbukaan atau ketertutupan dirinya serta kemampuannya
berkomunikasi dengan orang tuanya (sosiobilitas)
Demikianlah pengertian indikator dari kepribadian. Kepribadian seorang
anak atau seorang individu akan berubah seiring dan sesuai dengan umur
serta pengalaman hidup yang dialami oleh individu masing-masing.
C. Faktor – faktor yang mempengaruhi emosi
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan sosial individu.
Faktor-faktor itu bisa berasal dari kematangan sosal diri sendiri, faktor
keluarga, lingkungan, ekonomi, pendidikan, pengalaman dan lain-lain. 18

17
http://e-medis.blogspot.co.id/2013/12/pengertian-kepribadian-dan-indikator.html
diakses pada tanggal 20 Maret 2017 pukul 10.30 wib

18
http://skripsi-konsultasi.blogspot.co.id/2015/10/faktor-faktor-yang-
mempengaruhi_26.html diakses pada tanggal 14 Maret 2017 pukul 22.00 wib

41
1. Keluarga
Keluarga merupakan lingkungan pertama yang memberikan pengaruh
terhadap berbagai aspek perkembangan individu, termasuk perkembangan
sosialnya. Kondisi dan tata cara kehidupan keluarga merupakan lingkungan
yang kondusif bagi sosialisasi. Proses pendidikan yang bertujuan
mengembangkan kepribadian anak lebih banyak ditentukan oleh keluarga,
pola pergaulan, etika berinteraksi dengan orang lain banyak ditentukan oleh
keluarga.
2. Kematangan Pribadi
Untuk dapat bersosilisasi dengan baik diperlukan kematangan fisik dan
psikis sehingga mampu mempertimbangkan proses sosial, memberi dan
menerima nasehat orang lain, memerlukan kematangan intelektual dan
emosional, disamping itu kematangan dalam berbahasa juga sangat
menentukan.
3. Status Sosial Ekonomi
Kehidupan sosial banyak dipengaruhi oleh kondisi sosial ekonomi keluarga
dalam masyarakat. Perilaku individu akan banyak memperhatikan kondisi
normatif yang telah ditanamkan oleh keluarganya.
4. Pendidikan
Pendidikan merupakan proses sosialisasi anak yang terarah. Hakikat
pendidikan sebagai proses pengoperasian ilmu yang normatif, individu
memberikan warna kehidupan sosial didalam masyarakat dan kehidupan
mereka.
5. Kapasitas Mental: Emosi dan Intelegensi
Kemampuan berfikir dapat banyak mempengaruhi banyak hal, seperti
kemampuan belajar, memecahkan masalah, dan berbahasa. Perkembangan
emosi perpengaruh sekali terhadap perkembangan sosial. Individu yang
berkemampuan intelek tinggi akan berkemampuan berbahasa dengan baik.
Oleh karena itu jika perkembangan ketiganya seimbang maka akan sangat
menentukan keberhasilan perkembangan sosial individu tersebut.

42
• Selain faktor yang di atas ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi
regulasi emosi
Williams dari Universitas Duke mengatakan bahwa latihan fisik khususnya
yang mengandung nilai relaksasi seperti meditasi dan hatha yoga dapat
mempengaruhi peningkatan regulasi emosi seseorang karena membantu
mengurangi kemarahan, rasa cemas dan depresi (Robbins, Powers & Burgess,
1997). 19
Selain faktor diatas, ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi kemampuan
regulasi emosi seseorang, yaitu :
a. Usia
Penelitian menunjukkan bahwa bertambahnya usia seseorang dihubungkan
dengan adanya peningkatan kemampuan regulasi emosi, dimana semakin
tinggi usia seseorang semakin baik kemampuan regulasi emosinya.
Sehingga dengan bertambahnya usia seseorang menyebabkan ekspresi
emosi semakin terkontrol (Maider dalam Coon, 2005). Dalam suatu
penelitian didapatkan bahwa kemampuan anak melakukan regulasi emosi
tanpa bantuan orang lain terus meningkat sejalan dengan bertambahnya
usia. Selain itu, kemampuan untuk mengevaluasi kontrolabilitas dari suatu
stressor dan memilih strategi regulasi juga meningkat sejalan dengan
tahapan perkembangan seseorang (Brenner & Salovey, 1997).
b. Jenis Kelamin
Beberapa penelitian menemukan bahwa laki-laki dan perempuan berbeda
dalam mengekspresikan emosi baik verbal maupun ekspresi wajah sesuai
dengan gendernya. Perempuan menunjukkan sifat feminimnya dengan
mengekspresikan emosi sedih, takut, cemas dan menghindari
mengekspresikan emosi marah dan bangga yang menunjukkan sifat
maskulin. Perbedaan gender dalam pengekspresian emosi dihubungkan
dengan perbedaan dalam tujuan laki-laki dan perempuan mengontrol
emosinya. Perempuan lebih mengekspresikan emosi untuk menjaga

19
http://melyloelhabox.blogspot.co.id/2013/06/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html
diakses pada tanggl 14 Maret 2017 pukul 22.30 wib

43
 hubungan interpersonal serta membuat mereka tampak lemah dan tidak
berdaya. Sedangkan laki-laki lebih mengekspresikan marah dan bangga
untuk mempertahankan dan menunjukkan dominasi. Sehingga, dapat
disimpulkan bahwa wanita lebih dapat melakukan regulasi terhadap emosi
marah dan bangga,
sedangkan laki-laki pada emosi takut, sedih dan cemas (Fischer dalam
Coon, 2005).
Menurut Brenner dan Salovey (1997) mengatakan bahwa wanita lebih
sering berusaha mencari dukungan social untuk menghadapi distress
sedangkan pria lebih memilih melakukan aktivitas fisik untuk mengurangi
distress. Selain itu, dibanding pria, wanita lebih sering menggunakan
emotion focused regulation yang melibatkan komponen kognitif dan
emosi.
c. Religiusitas
Setiap agama mengajarkan seseorang diajarkan untuk dapat mengontrol
emosinya. Seseorang yang tinggi tingkat religiusitasnya akan berusaha
untuk menampilkan emosi yang tidak berlebihan bila dibandingkan
dengan orang yang tingkat religiusitasnya rendah (Krause dalam Coon,
2005).
d. Kepribadian
Orang yang memiliki kepribadian ‘neuroticism’ dengan ciri-ciri sensitif,
moody, suka gelisah, sering merasa cemas, panik, harga diri rendah,
kurang dapat mengontrol diri dan tidak memiliki kemampuan coping yang
efektif terhadap stres akan menunjukkan tingkat regulasi emosi yang
rendah (Cohen & Armeli dalam Coon, 2005).
e. Pola Asuh
Beberapa cara yang dilakukan orang tua dalam mengasuh anak dapat
membentuk kemampuan anak untuk meregulasi emosinya. Parke (dalam
Brenner & Salovey, 1997) mengemukakan beberapa cara orang tua
mensosialisasikan emosi kepada anaknya diantaranya melalui: pendekatan
tidak langsung dalam interaksi keluarga (antara anak dengan orang tua);

44
 teknik teaching dan coaching; dan mencocokkan kesempatan dalam
lingkungan.
f. Budaya
Norma atau belief yang terdapat dalam kelompok masyarakat tertentu
dapat mempengaruhi cara individu menerima, menerima, menilai suatu
pengalaman emosi, dan menampilkan suatu respon emosi. Dalam hal
regulasi emosi apa yang dianggap sesuai atau culturally permissible dapat
mempengaruhi cara seseorang berespon dalam berinteraksi dengan orang
lain dan dalam cara ia meregulasi emosi (Lazarus, 1991).
g. Individual Dispositional
Brenner & Salovey (1997) menjelaskan bahwa karakteristik kepribadian
seperti trait kepribadian yang dimiliki seseorang, dapat mempengaruhi
cara seseorang meregulasi emosinya. Contohnya, anak yang mengalami
depresi cenderung menggunakan strategi menghindar dalam mengatasi
kondisi distress dibanding anak yang tidak mengalami depresi.
h. Tujuan dilakukannya regulasi emosi (Goals)
Merupakan apa yang individu yakini dapat mempengaruhi pengalaman,
ekspresi emosi dan respon fisiologis yang sesuai dengan situasi yang
dialami (Gross, 1999).
i. Frekuensi individu melakukan regulasi emosi (Strategies)
Merupakan seberapa sering individu melakukan regulasi emosi dengan
berbagai cara yang berbeda untuk mencapai suatu tujuan (Gross, 1999).
j. Kemampuan individu dalam melakukan regulasi emosi (Capabilities)
Jika trait kepribadian yang dimiliki seseorang mengacu pada apa yang
dapat individu lakukan dalam meregulasi emosinya (Gross, 1999).

45
 DAFTAR PUSTAKA
https://id.wikipedia.org/wiki/Kepribadian diakses pada tangga 15 Maret 2017
pukul 11.00 wib
https://id.wikipedia.org/wiki/Emosi diakses pada tangga 15 Maret 2017 pukul
11.00 wib
http://www.artikelsiana.com/2015/07/kepribadian-pengertian-ciri-ciri-unsur-
macam.html# diakses pada tanggal 20 Maret 2017 pukul 10.00 wib
http://e-medis.blogspot.co.id/2013/12/pengertian-kepribadian-dan-
indikator.htmldiakses pada tanggal 20 Maret 2017 pukul 10.30 wib
http://skripsi-konsultasi.blogspot.co.id/2015/10/faktor-faktor-yang-
mempengaruhi_26.html diakses pada tanggal 14 Maret 2017 pukul 22.00
wib
http://melyloelhabox.blogspot.co.id/2013/06/faktor-faktor-yang-
mempengaruhi.html diakses pada tanggal 14 Maret 2017 pukul 22.30 wib

46
SOAL PILIHAN GANDA
1. Kepribadian seorang pemimpin yang mengatur bawahannya secara baik dan
bisa menyesuaikan diri dengan keadaan di dalam kantor ataupun di luar
kantor adalah termasuk pada kepribadian.
a. Kepribadian Umum c. Kepribadian Tidak sehat
b. Kepribadian Sehat d. Kepribadian Wajar
2. Kepribadian seseorang yang sifatnya selalu ada dalam kecemasan dalam
melakukan aktifitasnya sehari – hari termasuk pada kepribadian
a. Kepribadian Wajar d. Kepribadian Umum
b. Kepribadian Sehat d. Kepribadian Tidak sehat
3. Kemampuan seseorang dalam berinterkasi dengan masyarakat banyak di
lingkungan kerja maupun di lingukungan rumah / luar termasuk pada
Indikator
a. Sososiolibitas c. Atitude
b. Responsibility d. Temperament
4. Menurut Daniel Goleman emosi Hina, Jijik, Muak, Mual dan tidak suka
merupakan bentuk dari emosi….
a. Amarah d. Jengkel
b. Kesedihan e. Cinta
c. Malu
5. Kata emosi diturunkan dari bahasa….
a. Perancis d. Amerika
b. Jerman e. Spanyol
c. Kanada
6. Dibawah ini merupakan cirri dari kepribadian tidak sehat kecuali…
a. Mudah marah d. Pesimis
b. Sulit tidur e. Percaya diri
c. Hiperaktif
7. Dibawah ini merupakan factor yang mempengaruhi perkembangan social
individu, kecuali…
a. Keluarga d. Manajemen

47
 b. Kematangan pribadi e. Status Sosial ekonomi
c. Pendidikan

8. Menurut Williams factor yang mempengaruhi kemampuan regulasi emosi

adalah…
a. Kemampuan individu dalam melakukan regulasi
b. Tingginya tingkat pendidikan di Indonesia
c. Keluarga yang kaya
d. Kemampuan berfikir yang kritis
e. Kematangan fisik yang sempurna
9. Anak yang mengalami depresi cenderung menggunakan startegi menghindar
dalam mengatasi distress dibandingkan anak yang tidak mengalami depresi.
Kondisi tersebut merupakan salah satu faktur dari…
a. Budaya
b. Frekuensi individu dalam melakukan regulasi emosi ( strategis )
c. Individual dipositional
d. Kepribadian
10. Untuk dapat bersosialisasi dengan baik, maka diperlukan kematangan fisik
dan psikis yang baik sehingga mampu mempertimbangkan proses social.
Kemampuan tersebt merupakan factor dari….
a. Kematangan pribadi d. status social ekonomi
b. Keluarga e. emosi dan intellegensi
c. Pendidikan

SOAL ESSAY
1. Sebutkan dan Jelaskan Ciri – ciri Kepribadian !
2. Sebutkan Indikator kepribadian !
3. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Kepribadian menurut Theodore R.
Newcombe !
4. Daniel Goleman mengemukakan ada 8 macam emosi. Sebutkan macam-
macam emosi tersebut !

48
 5. Mengapa jenis kelamin menjadi salah satu factor yang memepengaruhi
regulasi emosi !

JAWABAN
PILIHAN GANDA
1. B 6. E
2. D 7. D
3. A 8. A
4. D 9.C
5. A 10. A

ESSAY
1. - Kepribadian Umum merupakan karakteristik seseorang secara keseluruhan
mengenai ketekunan, ambisi, Kelainan seksual, dan timbulnya
kecenderungan turunan
- Kepribadian Sehat yaitu kepribadian seseorang yang dapat mengontrol
dirinya secara baik seperti dapat mengatasi emosi pada diri sendiri, dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungan, menjadi pribadi yang mandiri dan
memiliki tujuan hidup ke arah yang positif.
- Kepribadian Tidak sehat yaitu kepribadian seseorang yang kesehariannya
tidak bisa mengontrol dirinya dengan baik, mudah marah jika ada sesuatu
hal yang tidak sesuai dengan dirinya, memiliki pandangan hidup yang
pesimis.
2. 1. Konsekuen atau tidaknya aturan etika.
2. Teguh atau tidaknya dalam memegang pendirian atau pendapat.
3. Konsisten atau tidaknya dalam menghadapi situasi lingkungan yang
serupa/berbeda-beda (karakter).
4. Cepat atau lambatnya (temperament).

49
 5. Positif atau negatifnya sambutannya obyek-obyek (orang, benda, peristiwa,
norma, sistem nilai etika atau estetika - sikap atau attitude).
3. Kepribadian adalah organisasi sikap-sikap yang dimiliki seseorang sebagai
latar
belakangterhadap perilaku.
4. Amarah, Kesedihan, Rasa Takut, Kenikmatan, Cinta, terkejut, Malu, Jengkel
5. karena laki-laki dan perempuan mempunyai kadar emosi yang berbeda,
sehingga jenis
kelamin juga merupakan salah satu factor regulasi ekonomi

50
 BAB V
PEMILIHAN DATA PERSEPTUAL

A. PENGERTIAN PERSEPTUAL
Persepsi merupakan fungsi dan cara seseorang memandang sesuatu.
Menurut Gibson, persepsi adalah kemampuan seseorang dalam
menggambarkan rangsangan atau obyek psikologis seperti gagasan,
kejadian atau situasi tertentu yang ditangkap melalui panca indranya
(melihat, mendengar, merasakan, meraba dan mencium) secara terpisah-
pisah atau serentak sehingga didapatkan gambaran yang jelas atau respon
seseorang tentang rangsangan yang diterimanya dan menjadi dasar perilaku
seseorang.Hal ini dikarenakan persepsi bertautan dengan cara mendapatkan
pengetahuan khusus tentang kejadian pada saat tertentu, maka persepsi
terjadi kapan saja stimulus atau rangsangan menggerakkan indera. Jadi,
segala sesuatu yang mempengaruhi persepsi seseorang maka akan
mempengaruhi pula perilaku yang dipilihnya.20
Persepsi ternyata banyak melibatkan kegiatan kognitif, orang telah
menentukan apa yang telah akan diperhatikan. Setiap kali kita memusatkan
perhatian lebih besar kemungkinan tak akan memperoleh makna darri apa
yang kita tangkap, lalu menghubungkannya dengan pengaaman yang lalu,
dan dikemudian hari akan diingat kembali.
Kesadaran juga mempengaruhi persepsi, bila kita dalam keadaan
bahagia, maka pemandangan yang kita lihat akan sangat indah sekali. Tetapi
sebaliknya, jika kita dalam keadaan murung, pemandangan yang indah yang
kita lihat mungkin akan membuat kita merasa bosan, ingatan akan berperan
juga dalam persepsi. Indra kita akan secara teratur akan menyimpan data
yang kita terima, dalam rangka memberi arti. Orang cenderung terus-
menerus untuk membanding-bandingkan penglihatan, suara dan
penginderaan yang lainnya dengan ingatan pengalaman lalu yang mirip.
Proses informasi juga mempunyai peran dala persepsi. Bahasa jelas dapat

20
Gibson, RS., 1990. Principles of Nutritional Assessment. Oxford University Press:New York

51
 memengaruhi kognisi kita, memberika bentuk secara tidak langsung seorang
mempersepsi dunianya.
Dalam hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa persepsi merupakan
suatu proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan
menginterpretasikan masukan-masukan informasi dan pengalaman-
pengalamanyangadadankemudian menafsirkannya untuk menciptakan
keseluruhan gambaran yang berarti.
B. TEORI PERSEPTUAL
Ada beberapa para ahli berpendapat tentang pengertian Persepsi,
dianaranya:21
1. Menurut Slameto (2010:102) : persepsi adalah proses yang menyangkut
masuknya pesan atau informasi kedalam otak manusia, melalui persepsi
manusia terus menerus mengadakan hubungan dengan lingkungannya.
Hubungan ini dilakukan lewat inderanya, yaitu indera pengelihat,
pendengar, peraba, perasa, dan pencium.
2. Menurut Robbins (2003:97) yang mendeskripsikan bahwa persepsi
merupakan kesan yang diperoleh oleh individu melalui panca indera
kemudian di analisa (diorganisir), diintepretasi dan kemudian
dievaluasi, sehingga individu tersebut memperoleh makna.
3. Menurut Purwodarminto (1990: 759), persepsi adalah tanggapan
langsung dari suatu serapan atau proses seseorang mengetahui beberapa
hal melalui pengindraan.
4. Pengertian Persepsi Menurut Bimo Walgito: Persepsi adalah proses
pengorganisasian, penginterpretasian terhadap rangsang yang diterima
oleh organisme atau individu sehingga merupakan sesuatu yang berarti
dan merupakan aktivitas yang integrated dalam diri individu.
5. Pengertian Persepsi Menurut Maramis: Persepsi ialah daya mengenal
barang, kualitas atau hubungan, dan perbedaan antara hal ini melalui
proses mengamati, mengetahui, atau mengartikan setelah pancaindranya
mendapat rangsang.

21
http://www.definisi-pengertian.com/2015/06/definisi-pengertian-persepsi-menurut-ahli.html

52
 6. Pengertian Persepsi Menurut Desirato: Persepsi adalah pengalaman
tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh
dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Pesan dapat
dikatakan sebagai pemberian makna pada stimuli indrawi (sensory
stimuli).
7. Pengertian Persepsi Menurut Joseph A. Devito: Persepsi ialah proses
menjadi sadar akan banyaknya stimulus yang memengaruhi indra kita.

C. PROSES PEMILIHAN DATA PERSEPTUAL

Faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan data persepsi pada
dasarnya dibagi menjadi 2 yaitu Faktor Internal dan Faktor Eksternal. 22
1. Faktor Internal yang mempengaruhi persepsi, yaitu faktor-faktor yang
terdapat dalam diri individu, yang mencakup beberapa hal antara lain :
a. Fisiologis. Informasi masuk melalui alat indera, selanjutnya
informasi yang diperoleh ini akan mempengaruhi dan melengkapi
usaha untuk memberikan arti terhadap lingkungan sekitarnya.
Kapasitas indera untuk mempersepsi pada tiap orang berbeda-beda
sehingga interpretasi terhadap data juga dapat berbeda.23
b. Perhatian. Individu memerlukan sejumlah energi yang dikeluarkan
untuk memperhatikan atau memfokuskan pada bentuk fisik dan
fasilitas mental yang ada pada suatu obyek. Energi tiap orang
berbeda-beda sehingga perhatian seseorang terhadap obyek juga
berbeda dan hal ini akan mempengaruhi persepsi terhadap suatu
obyek.
c. Minat. Persepsi terhadap suatu obyek bervariasi tergantung pada
seberapa banyak energi atau perceptual vigilance yang digerakkan
untuk mempersepsi. Perceptual vigilance merupakan
kecenderungan seseorang untuk memperhatikan tipe tertentu dari
stimulus atau dapat dikatakan sebagai minat.

22
Indrisari & Irmy Dyah. 2011. Perkembangan Perseptual
23
Drs. Fauji, Ahmad, Psikologi Umum, Pustaka Setia, Bandung, 1997.

53
 d. Kebutuhan yang searah. Faktor ini dapat dilihat dari bagaimana
kuatnya seseorang individu mencari obyek-obyek atau pesan yang
dapat memberikan jawaban sesuai dengan dirinya. ·Pengalaman
dan ingatan. Pengalaman dapat dikatakan tergantung pada ingatan
dalam arti sejauh mana seseorang dapat mengingat kejadian-
kejadian lampau untuk mengetahui suatu rangsang dalam
pengertian luas.
e. Suasana hati. Keadaan emosi mempengaruhi perilaku seseorang,
mood ini menunjukkan bagaimana perasaan seseorang pada waktu
yang dapat mempengaruhi bagaimana seseorang dalam menerima,
bereaksi dan mengingat.
2. Faktor Eksternal yang mempengaruhi persepsi, merupakan karakteristik
dari linkungan dan obyek-obyek yang terlibat didalamnya. Elemen-
elemen tersebut dapat mengubah sudut pandang seseorang terhadap
dunia sekitarnya dan mempengaruhi bagaimana seseoarang
merasakannya atau menerimanya. Sementara itu faktor-faktor eksternal
yang mempengaruhi persepsi adalah :
a. Ukuran dan penempatan dari obyek atau stimulus. Faktor ini
menyatakan bahwa semakin besrnya hubungan suatu obyek, maka
semakin mudah untuk dipahami. Bentuk ini akan mempengaruhi
persepsi individu dan dengan melihat bentuk ukuran suatu obyek
individu akan mudah untuk perhatian pada gilirannya membentuk
persepsi.
b. Warna dari obyek-obyek. Obyek-obyek yang mempunyai cahaya
lebih banyak, akan lebih mudah dipahami (to be perceived)
dibandingkan dengan yang sedikit.
c. Keunikan dan kekontrasan stimulus. Stimulus luar yang
penampilannya dengan latarbelakang dan sekelilingnya yang sama
sekali di luar sangkaan individu yang lain akan banyak menarik
perhatian.

54
 d. Intensitas dan kekuatan dari stimulus. Stimulus dari luar akan
memberi makna lebih bila lebih sering diperhatikan dibandingkan
dengan yang hanya sekali dilihat. Kekuatan dari stimulus
merupakan daya dari suatu obyek yang bisa mempengaruhi
persepsi.
e. Motion atau gerakan. Individu akan banyak memberikan perhatian
terhadap obyek yang memberikan gerakan dalam jangkauan
pandangan dibandingkan obyek yang diam.

D. ORGANISASI DALAM PERSEPTUAL

1. Wujud dan Latar
Objek – objek yang kita amati disekitar kita selalu muncul sebagai
wujud (figure)sedangkan dengan hal-hal lainnya sebagai latar (ground).
Contoh : Kalau melihat sebuah meja dalam kamar, maka meja itu akan
tampil sebagai wujud dan benda lainnya dikamar itu menjadi latar atau
ketika kita mendengar musik maka suara si penyanyinya adalah sebagai
wujud dan iringan musik sebagai latar.
2. Pola pengelompokan
Hal-hal tertentu cenderung kita kelompokan dalam persepsi kita.
Seperti :24
a. Pengelompokan mengikuti prinsip kedekatan
Garis-garis diatas ini akan kita lihat sebagai tiga kelompok yang
masing-masing terdiri dari dua garis, sedangkan satu garis yang
tertinggal disebelah kanan merupakan garis sisa yang berdiri
sendiri. (kelompok yang mengikuti prinsip kedekatan.
b. Pengelompokan mengikuti prinsip kesempurnaan
Disini kita akan melihat tiga buah segi empat dengan satu garis sisa
yang berdiri sendiri disebelah kiri. Kita cenderung melihat segi

24
Marcella Joyce,Laurens.2004. Aristektur dan Perilaku Manusia. PT Grasindo: Jakarta.

55
 empat yang terputus-putus sebagai segi empat yang utuh. (
pengelompokan yang mengikuti prinsip kesempurnaan).
c. Pengelompokan mengikuti pesamaan
Lihat tiga garis lingkaran kecil dan tiga baris titik – titik yang
mendatar, kita tidak akan melihatnya sebagai garis –garis tegak
yang terdiri dari lingkaran dan titik berganti ganti Yang
mengakibatkan Perbedaan persepsi, Antara Lain :25
• Perhatian
Biasanya kita tidak menangkap seluruh rangsangan yang ada di
sekitar kita sekaligus, tetapi kita mengfokuskan perhatian kita
pada satu atau dua objek saja.
• Kebutuhan
Kebutuhan – kebutuhab sesaat maupun yang menetap pada diri
seseorang, mempengaruhi persepsi orang tersebut. dengan
demikian kebutuhan-kebutuhan yang berbeda menyebabkan
pula perbedaan persepsi.
• System nilai
System nilai yang berlaku dalam suatu masyarakat
berpengaruh pula terhadap persepsi.
• Ciri kepribadian
Seperti A dan B bekerja di suatu kantor yang sama di bawah
pengawasan satu orang atasan. A orang yang pemalu dan
penakut, mempresepsikan bahwa pemimpinnya itu
menakutkan dan perlu di jauhi, sedangkan B mempunyai lebih
percaya diri, yang menganggap atasannya sebagai tokoh yang
dapat diajak bergaul seperti orang biasa lainnya.
• Gangguan kejawaan
Gangguan kejiwaan dapat menimbulkan kesalahan persepsi
yang disebut halusinasi.

25
Saswono W, Sarlto,Pengantar Psikologi, Bulan Bintang, Jakarta, 2003.

56
Pertanyaan:
A. Pilihan ganda.
1. Siapakah yang mendeskripsikan bahwa persepsi merupakan kesan yang
diperoleh oleh individu melalui panca indera kemudian di analisa
(diorganisir), diintepretasi dan kemudian dievaluasi, sehingga individu
tersebut memperoleh makna.
a. Slameto c. Purwodarminto
b. Robbins d. Bimo Walgito
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan data persepsi pada dasarnya
dibagi menjadi 2 yaitu?
a. internal dan eksternal c. internal dan formal
b. formal dan informal d. a dan b benar
3. Faktor Internal yang mempengaruhi persepsi, yaitu faktor-faktor yang
terdapat dalam diri?
a. orang lain c. masyarakat
b. keluarga d. individu
4. Fakor utama yang dapat mempengaruhi persepsi ?
a. kesadaran c. kecerdasan
b. orang lain d. motivasi
5. Sebutkan salah satu faktor internal dan menentukan persepsi?
a. keinginan c. masukan
b. kesadaran d. perhatian
6. Sebutkan salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi persepsi adalah ?
a. Kebutuhan yang searah c. Minat
b. Suasana hati d. Keunikan dan kekontrasan
stimulus
7. Sebutkan salah satu pola pengelompokan dalam perseptual ?
a. Pengelompokan mengikuti prinsip kedekatan
b. bermusyawarah

57
 c. berdasarkan hasil diskusi
d. keputusan Pemerintah.
8. Persepsi merupakan fungsi dan cara seseorang memandang sesuatu?
a. Gibson c. Maramis
b. Robbins d. Desirato
9. Salah satu Faktor Internal yang mempengaruhi persepsi? Kecuali..
a. Fisiologis c. Minat
b. Perhatian d. Pendapat orang lain
10. Salh satu faktor eksternal yang mempengaruhi persepsi? Kecuali..
a. Ukuran dan penempatan dari obyek atau stimulus
b. Warna dari obyek-obyek
c. Suasana Hati
d. Intensitas dan kekuatan dari stimulus
Kunci Jawaban
1. b 6. d
2. a 7. a
3. d 8. a
4. a 9. d
5d 10. c
B. Esai
1. Bagaimana Cara Melakukan Pemilihan data Perseptual yang Epeltif dan
Efisien sehingga waktu yang dibutuhkan tidak begitu banyak.
2. Apakah Setiap Organisasi Perlu Melakukan Pemilihan data Perseptual?
3. Manfaat apa yang bisa di rasakan ketika Organisasi Melakukan
Pemilihan data Perseptual?
4. sebutkan perbedaan dari faktor internal dan faktor eksternal?
5. jelaskan pola pengelompokan Organisasi dalam perseptual?

58
DAFTAR PUSTAKA
Gibson, RS., 1990. Principles of Nutritional Assessment. Oxford University
Press:New York
2
http://www.definisi-pengertian.com/2015/06/definisi-pengertian-persepsi-
menurut-ahli.html
3
Indrisari & Irmy Dyah. 2011. Perkembangan Perseptual
4
Drs. Fauji, Ahmad, Psikologi Umum, Pustaka Setia, Bandung, 1997.
5
Marcella Joyce,Laurens.2004. Aristektur dan Perilaku Manusia. PT
Grasindo: Jakarta.
6
Saswono W, Sarlto,Pengantar Psikologi, Bulan Bintang, Jakarta, 2003.
 BAB VI
BUDAYA ORGANISASI

• Tujuan Pembelajaran
“Mahasiswa mampu menjelaskan fungsi Budaya Organisasi”

A. Pengertian Budaya Organisasi

Secara Umum, Pengertian Budaya Organisasi adalah sebuah
karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi dan menjadi panutan
organisasi sebagai pembeda antara satu organisasi dengan organisasi yang
lain. atau budaya organisasi juga diartikan sebagai nilai-nilai dan norma
perilaku yang diterima dan dipahami secara bersama oleh anggota organisasi
sebagai dasar dalam aturan perilaku yang terdapat dalam organisasi tersebut.
Asal muasal budaya organisasi bersumber dari pendirinya karena
pendiri dari organisasi tersebut memiliki pengaruh besar akan budaya awal
organsiasi baik dalam hal kebiasaan atau ideologi. Contohnya misi yang dapat
ia paksakan pada seluruh anggota organsiasi. Dimana hal ini dilakukan dengan
pertama merekrut dan mempertahankan anggota yang sepaham. Kedua,
melakukan indokrinasi dan mensosialisasikan cara pikir dan berperilaku
kepada karyawan. Lalu yang terakhir adalah pendiri bertindak sebagai model
peran yang mendorong anggota untuk mengidentifikasi diri, dan jika
organisasi mengalami kemajuan maka organisasi akan mencapai kesuksesan,
visi, dan pendiri akan dilihat sebagai faktor penentu utama keberhasilan.26
Pengertian Budaya Organisasi Menurut para ahli.
1. Susanto: Pengertian budaya organisasi menurut susanto adalah nilai-nilai
yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi
permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam
perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami
nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau
berperilaku.

26
http://www.artikelsiana.com/2015/10/pengertian-budaya-organisasi-fungsi.html

ii
2. Robbins: Budaya organisasi menurut Robbins adalah suatu sistem makna
bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi
tersebut dengan yang lain.
3. Gareth R. Jones: Definisi budaya organisasi menurut Gareth R. Jones
adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi, suatu sistem dari makna bersama.
4. Walter R. Freytag: Pengertian budaya organisasi menurut Walter R.
Freytag bahwa budaya organisasi adalah asumsi-asumsi dan nilai-nilai
yang disadari atau tidak disadari yang mampu mengikat kepaduan suatu
organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menentukan pola perilaku para
anggota di dalam organisasi.
5. Larissa A. Grunig: bahwa budaya organisasi adalah totalitas nilai, simbol,
makna, asumsi, dan harapan yang mampu mengorganisasikan suatu
kelompok yang bekerja secara bersama-sama.
6. Lathans (1998): Budaya organisasi menurut Lathans (1998) adalah norma-
norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi.
Setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang
berlaku agar diterima oleh lingkungannya.
7. Sarpin (1995): Pengertian budaya organisasi menurut sarpin adalah suatu
siste nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling
berinteraksi dengan struktur system formalnya untuk menghasilkan
norma-norma perilaku organisasi.
8. Schein: Menurut Schein, pengertian budaya organisasi adalah suatu pola
dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan
oleh suatu kelompok tertentu, dengan maksud agar organisasi elajar
mengatasi dan menganggulangi masalah-masalah yang timbul akibat
adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup
baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara
yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkanaan
dengan masalah-masalah tersebut.

iii
 9. Mondy dan Noe (1996): Menurutnya budaya organisasi adalah system dari
shared values, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi
yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan
norma-norma perilaku.
10. Hodge, Anthony dan Gales (1996): Budaya organisasi menurut mereka
adalah konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik
organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan
(unoservable).
Adapun Contoh-Contoh Budaya Organisasi yaitu:
a. Kerapian Administrasi
Budaya organisasi dalam hal keraian administrasi, merupakan yang
harus dihidupkan dalam organisasi, baik itu surat-menyurat, keuangan,
pendapatan karyawan, barang masuk/keluar, dan sebagianya yang
membantu dalam kinerja organisasi.
b. Pembagian Wewenang Yang Jelas
Hal ini merupakan kunci yang dapat menentukan keberhasilkan akan
kinerja dalam perusahaan. Tanpa adanya pembagian wewenang kinerja
mungkin para anggota atau karyawan dalam perusahaan tersebut akan
kebingungan mana yang dijalankan dan mana yang tidak.
c. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan budaya organisasi yang melekat dimana pun
berada. Dimana disiplin merupakan karakter dari orang-orang sukses
yang dapat menghargai waktu.
d. Inovasi
Budaya organisasi biasanya akan mendorong anggota team untuk
melahirkan suatu ide-ide kreatif dan inovasi baru untuk tujuan
organisasi yaitu kemajuan organisasi.27

27
http://www.artikelsiana.com/2015/10/pengertian-budaya-organisasi-fungsi.html

iv
B. Fungsi Budaya Organisasi
1. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi;
2. Alat pengorganisasian anggota;
3. Menguatkan nila-nilai dalam organisasi;
4. Mekanisme kontrol perilaku;
5. Mendorong dan meningkatkan kinerja ekonomi baik dalam jangka pendek
dan panjang;
6. Penentu arah organisasi mana yang boleh dan yang tidak boleh.
Sedangkan Fungsi Budaya Organisasi menurut para ahli, fungsi budaya pada
umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya
organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial.
1. Menurut Ndraha (1997:21) ada beberapa fungsi budaya, yaitu:
a. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat;
b. Sebagai pengikat suatu masyarakat;
c. Sebagai sumber;
d. Sebagai kekuatan penggerak;
e. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah;
f. Sebagai pola perilaku;
g. Sebagai warisan;
h. Sebagai pengganti formalisasi;
i. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan;
j. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara
sehingga terbentuk nation – state.
2. Robbins (1999:294) fungsi budaya didalam sebuah organisasi adalah :
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas;
b. Budaya berarti identitas bagi suatu anggota organisasi;
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen;
d. Budaya meningkatkan kemantapan sistem social.
3. Siagian (1992:153) mencatat lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu:

v
 a. Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang
boleh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak
baik, menentukan yang benar dan yang salah;
b. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya;
c. Menumbuhkan komitmen sepada kepentingan bersama di atas
kepentingan individual atau kelompok sendiri;
d. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi;
e. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang
bersangkutan.
4. Beach (Horrison, 1972) mencatat tujuh fungsi penting budaya organisasi,
yaitu:
a. Menentukan hal penting yang mendasari organisasi ,standar
keberhasilan dan kegagalan harus bias diukur;
b. Menjelaskan bagaiman sumber-sumber organiosasi digunakan dan
untuk kepentingan apa;
c. Menciptakan apa organisasi dan anggotanya dapat mengharap satu
sama lain;
d. Membuat beberapa metode pengontrolan perilaku dalam keabsahan
organisasi dan membuat yang lain tidak abasah yaitu menentukan
dimana kekuasaan terletak dalam organisasi dan bagaimana
menggunakannya.

C. Menciptakan dan Memelihara Budaya

Cara menciptakan dan mempertahankan budaya organisasi. Filsafat
pendiri organisasi merupakan sumber utama sebuah budaya organisasi.
Artinya para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang
penting dalam pembentukan budaya wal organisasi. Mereka memiliki visi &
misi mengenai bagaimana bentuk organisasi tersebut seharusnya. Adapun
tahapan-tahapannya adalah sebagai berikut:
1. Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi;

vi
2. Menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan
setujuan dengan (SDM), biaya dan teknologi;
3. Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata
kerja.
Contoh, Ray Kroc dengan McDonald-nya. Sejak dirintis pada tahun 1955
sampai dengan abad 21 ini, pegawai Mc Donald seolah masih “diawasi” Kroc
dengan prinsip-prinsip dasar organisasinya. Misalkan komitmen terhadap
kualitas pelayanan, kebersihan & nilai. Juga penggunaan bumbu & peralatan
yang baik, kebersihan kamar mandi, dan jangan kompromi. Inilah filosofi
pendiri penjual hamburger, fries & shakes yang masih diikuti sebagi pedoman
manajemen.
Sekali Budaya itu ada, akan terdapat kekuatan-kekuatan dalam organisasi
yang bertindak untuk mempertahankannya dengan cara memberikan sejumlah
pengalaman yang sama kepada para pegawai. Ketiga kekuatan yang
mempertahankan budaya organisasi ialah sebagai berikut:
a. Seleksi
Untuk menentukan kriteria yang dianggap paling tepat untuk
menjadi anggota organisasi. Ini merupakan kekuatan dalam
mempertahankan budaya organisasi. Tujuan utama dari proses seleksi
adalah menemukan & mempekerjakan individu yang memiliki
pengetahuan, kepandaian & kemampuan untuk berprestasi dalam
pekerjaan di dalam organisasi.
Dalam proses seleksi ini, ketika terdapat banyak calon yang
memenuhi criteria, maka pengambil keputusan akan menentukan siapakah
yang nantinya akan dipekerjakan berdasarkan pertimbangan tentang sejauh
mana calon-calon tersebut akan cocok dengan organisasinya. Selain itu,
proses seleksi ini juga member informasi kepada para pelamar mengenai
organisasi itu, dan jika mereka merasakan adanya konflik antara nilai
mereka dengan nilai organisasi tersebut, maka mereka dapat
mengundurkan diri dari pencalonannya. Sehingga, proses seleksi tersebut,

vii
 menyaring individu yang mungkin akan menyerang atau mengacaukan
nilai-nilai intinya.
b. Manajemen puncak
Menunjukkan pada perilaku & tindakan dari manajemen puncak
akan berpengaruh terhadap budaya organisasi. Para pegawai
memperhatikan perilaku manajemen dimana kejadian-kejadian yang
diamati oleh para pegawai dalam kurun waktu tertentu dapat menetapkan
norma-norma yang kemudian meresap ke bawah melalui organisasi.
Adanya sosok Leadership sebagai panutan dalam bertindak merupakan
cara untuk mempertahankan Budaya Organisasi yang telah ada.
c. Proses sosialisasi
Merupakan langkah yang tepat untuk mempertahankan budaya
organisasi, terutama sosialisasi yang ditujukan bagi anggota baru untuk
menyesuaikan diri dengan budayanya. Seluruh anggota organisasi
seharusnya mengetahui & memahami mengenai terbentuknya budaya
organisasi, pentingnya bagi kemajuan organisasi, termasuk bagi
pengembangan dirinya. Sebuah organisasi akan selalu mensosialisasi
setiap pegawai selama kariernya. Namun sosialisasi yang paling eksplisit
ialah ketika organisasi mencoba membentuk orang luar/orang baru untuk
menjadi seorang pegawai “yang berkedudukan baik”. Dalam proses
tersebut, mereka diberitahu mengenai bagaimana hal tersebut dilakukan
disini.

D. Cara Mempelajari Budaya Organisasi

Kebudayaan itu dipelajari oleh masyarakat dengan berbagai macam cara.
Yang paling banyak digunakan adalah cerita, upacara, simbol dan bahasa.
1. Cerita
Cerita-cerita organisasi lazimnya mengandung penggambaran
peristiwa yang signifikan, atau manusia, yang mencakup hal-hal seperti
para pendiri organisasi itu, pelanggaran peraturan, tanggapan terhadap
kesalahan-kesalahan masa lalu, dan sebagainya.

viii
2. Upacara
Ritual-ritual perusahaan/lembaga pendidikan adalah serangkaian
kegiatan berulang yang mengungkapkan dan meneguhkan nilai-nilai
organisasi, sasaran-sasaran apa yang paling penting dan orang-orang mana
yang penting.
3. Simbol
Ketika anda memasuki bisnis yang berbeda, apakah Anda
memperoleh “perasaan” tentang tempat tersebut-formal, kasual, gembira,
serius, dan sebagainya. Perasaan yang Anda peroleh itu menunjukkan
kekuatan simbol-simbol materi dalam menciptakan kepribadian organisasi.
Tata letak fasilitas organisasi, cara karyawan berpakaian, jenis mobil
yang disediakan bagi eksekutif puncak, dan ketersediaan pesawat milik
perusahaan merupakan contoh simbol-simbol materi. Simbol-simbol
materi itu mengatakan kepada para karyawan siapa yang penting, tingkat
kesamaan yang dikehendaki oleh pucuk pimpinan, dan berbagai jenis
perilaku (misalnya menanggung risiko, bersikap konservatif, otoriter,
partisipatif, individualistis, dan sebagainya) yang diharapkan dan layak.
4. Bahasa
Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi menggunakan bahasa
sebagai cara untuk mengidentifikasi para anggota sebuah budaya. Dengan
mempelajari bahasa itu, para anggota menyatakan penerimaan mereka
terhadap budaya dan kesediaan mereka untuk membantu melestarikannya.
Dari waktu ke waktu,organisasi sering mengembangkan istilah-
istilah unik untuk menggambarkan peralatan, orang-orang penting, para
pemasok, pelanggan, proses, atau produk-produk yang berkaitan denga
bisnis mereka. Karyawan-karyawan baru sering merasa kewalahan dengan
berbagai akronim dan istilah khusus yang, dalam waktu singkat, menjadi
bagian wajar bahasa mereka. Setelah terasimilasi, bahasa itu berfungsi

ix
 sebagai penanda umum yang mempersatukan para anggota budaya
tertentu.28

DAFTAR PUSTAKA
1. http://manajemen-d2.blogspot.co.id/2013/10/bagaimana-karyawan-
mempelajari-budaya.html.
2. http://www.artikelsiana.com/2015/10/pengertian-budaya-organisasi-
fungsi.html.

SOAL
1. Budaya Organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya
manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian
integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi
harus memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka harus
bertingkah laku atau berperilaku, Pengertian Budaya Organisasi di atas
menurut ....
a. Susanto
b. Robbins
c. Gareth R. Jones
d. Larissa A. Grunig

2. Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.
Pengertian Budaya Organisasi di atas menurut ....
a. Susanto
b. Robbins
c. Gareth R. Jones
d. Larissa A. Grunig

28
http://manajemen-d2.blogspot.co.id/2013/10/bagaimana-karyawan-mempelajari-budaya.

x
3. Definisi budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh
anggota-anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama. Pengertian
Budaya Organisasi di atas menurut ....
a. Susanto
b. Robbins
c. Gareth R. Jones
d. Larissa A. Grunig

4. Bahwa budaya organisasi adalah totalitas nilai, simbol, makna, asumsi, dan
harapan yang mampu mengorganisasikan suatu kelompok yang bekerja secara
bersama-sama. Pengertian Budaya Organisasi di atas menurut ....
a. Susanto
b. Robbins
c. Gareth R. Jones
d. Larissa A. Grunig

5. Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan

perilaku anggota organisasi. Setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai
dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Pengertian
Budaya Organisasi di atas menurut ....
a. Susanto
b. Robbins
c. Gareth R. Jones
d. Lathans

xi
 BAB VII
TIM DAN KELOMPOK KERJA

Tujuan : Mahasiswa mampu menerangkan antara TIM dan kelompok kerja.

A. Perbedaan Antara TIM dan Kelompok Kerja

Kelompok tidak sama dengan tim. Perbedaan antara kelompok kerja dan
tim yaitu kelompok didefinisikan sebagai dua individu atau lebih yang
berinteraksi dan saling bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai
sasaran-sasaran tertentu.29
Suatu kelompok kerja merupakan kelompok yang berinteraksi terutama
untuk berbagi informasi dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap
anggota bekerja di dalam area tanggung jawabnya. Sedangkan tim adalah
kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi dari
pada jumlah masukan individual.30
Kelompok diklasifikasikan menjadi:
1. Kelompok Formal, yaitu kelompok yang dibentuk berdasarkan tuntutan
formal oganisasi (sesuai dengan struktur organisasi) yang diarahkan untuk
pencapaian tujuan organisasi.
a. Kelompok Komando
Yaitu kelompok yang ditentukan oleh bagan organisasi dan
melaksanakan tugas-tugas rutin organisasi. Kelompok ini terdiri
dari bawahan yang melapor dan bertanggung jawab secara
langsung kepada pimpinan tertentu.
b. Kelompok Tugas
Suatu kelompok yang bekerja sama untuk menyelesaikan
suatu tugas atau proyek tertentu. Misalnya mahasiswa di perguruan
tinggi, dalam setiap perkuliahan biasanya memiliki kelompok
untuk menyelesaikan tugas tertentu dari dosen.
29
Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008), hlm. 25.
30
S.P Robbins dan T.A Judge, Perilaku Organisasi:Organizational Behavior (Jakarta: Salemba
Empat, 2009), hlm.406.

12
 2. Kelompok Informal, yaitu aliansi yang tidak terstruktur secara formal akan
tetapi terbentuk secara alamiah sebagai tanggapan terhadap kebutuhan
akan kontak sosial.
a. Kelompok Persahabatan
Yang terbentuk karena adanya kesamaan-kesamaan tentang
sesuatu hal, seperti hobi, status perkawinan, jenis kelamin, latar
belakang, pandangan politik, dan lain-lain. Misalnya orang-orang
yang memiliki hobi yang sama, suka main badminton, sepak bola,
tenis, renang. Mereka bergabung membentuk kelompok
persahabatan.
b. Kelompok Kepentingan
Merupakan kelompok yang berafiliasi untuk mencapai sasaran
yang sama. Sasaran jenis ini tidak berkaitan dengan tujuan
organisasi tetapi semata-mata untuk mencapai kepentingan
kelompok itu sendiri.31
Sedangkan manajemen telah menemukan bahwa tim lebih tanggap dan
responsif terhadap peristiwa-peristiwa yang berubah dari pada departemen atau
ragam-ragam lain yang lebih tradisonal dan pengelompokan permanen. Tim
mempunyai kemampuan untuk dapat dengan cepat berkumpul, menyebar,
memfokus ulang, dan membubarkan diri. Tetapi jangan melewatkan sifat-sifat
motivasional dari tim. Tim memudahkan partisipasi karyawan dalam menjalankan
keputusan. Jadi suatu penjelasan lain mengenai popularitas tim adalah bahwa tim
merupakan cara yang efektif untuk memanajemen mendemontrasikan organisasi
mereka dan meningkatkan motivasi karyawan.32

31
Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008), hlm. 25-26.
32
Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008), hlm. 25-26.

13
 Tabel 1
Membandingkan Kelompok Kerja dan Tim Kerja

KELOMPOK KERJA TIM KERJA

Tujuan
Berbagi Informasi Kinerja Kolektif
Sinergi
Netral (terkadang negatif) Positif
Akuntabilitas
Individual Individual dan Mutual
Keterampilan
Acak dan bervariasi Saling Melengkapi

Suatu tim kerja membangkitkan sinergi positif lewat upaya yang

terkoordinasi. Upaya-upaya individual mereka menghasilkan suatu tingkat kinerja
yang lebih besar daripada jumlah masukan individual tersebut. Penggunaan yang
meluas dari tim menciptakan potensi untuk suatu organisasi membangkitkan
keluaran yang lebih besar tanpa mengalami peningkatan dalam pemasukan.33

B. Tipe-Tipe TIM
Tim dapat diklasifikasikan berdasar sasarannya. Tiga ragam paling lazim
dalam tim yang kemungkinan besar akan dijumpai dalam suatu organisasi yakni:
1. Tim Pemecahan Masalah
Secara periodik tiap departemen dalam organisasi bertemu selama
beberapa jam setiap pekan untuk membahas perbaikan kualitas, efisiensi,
dan lingkungan kerja, ini disebut sebagai tim pemecahan masalah. Dalam
tim pemecahan masalah ini setiap anggota membagikan gagasan atau
menawarkan saran mengenai bagaimana proses dan metode kerja dapat
diperbaiki. Tetapi jarang diantara tim-tim itu yang diberi wewenang untuk
melaksanakan secara sepihak setiap tindakan yang mereka sarankan.
2. Tim Kerja Pengelolaan Diri
Umumnya tersusun atas 10 sampai 15 orang yang memikul
tanggung jawab dari mantan penyelia mereka. Lazimnya hal ini mencakup
pengawasan kolektif atas kecepatan kerja. Penentuan penugasan kerja

33
Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008), hlm. 31-32.

14
 organisasi dari rehat (istirahat), dan pilihan kolektif prosedur pemeriksaan.
Tim kerja yang sepenuhnya mengelola sendiri, bahkan memilih angota-
anggotanya sendiri, menyuruh anggotanya untuk saling menilai kerja.
3. Tim Fungsional Silang
Tim ini tersusun dari karyawan-karyawan dengan tingkat hierarkis
yang sama, tetapi berasal dari bidang kerja yang berbeda, yang berkumpul
bersama-sama untuk menyelesaikan suatu tugas. Ringkasnya, tim
fungsional silang merupakan suatu cara efektif untuk memungkinkan
orang-orang dari aneka bidang dalam suatu organisasi atau bahkan antara
organisasi-organisasi untuk bertukar informasi, mengembangkan gagasan
baru dan memecahkan masalah serta mengoordinasikan proyek yang
rumit.34
4. Tim Virtual
Tim ini menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan
anggota-anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama.
Sejumlah orang dimungkinkan untuk berkolaborasi secara online
menggunakan hubungan-hubungan komunikasi seperti jaringan wide area,
email, video, baik ketika mereka hanya terpisah dengan satu ruangan
maupun dengan benua.35

C. Membentuk TIM Yang Efektif

Keefektifan adalah ketepatan sasaran dari suatu proses yang berlangsung
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sementara itu yang
dimaksud dengan keefektifan organisasi adalah ketepatan sasaran suatu proses
yang terjadi pada lembaga formal yang menyelenggarakan suatu kerja sama
dengan komponen-komponen yang saling dikoordinasikan untuk mencapai
tujuan.36
Berikut model efektifitas Tim

34
Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008), hlm. 32-35.
35
J.M Ivancevich dkk, Perilaku dan Manajemen Organisasi (Jakarta: Erlangga, 2006), hlm. 20-21.
36
Hendayat Soetopo, Perilaku Organisasi: Teori dan Praktik Dalam Bidang Pendidikan (Bandung:
PT Remaja Rosdakarya, 2012), hlm. 51.

15
Konteks:
1. Sumber-sumber yang memadai.
2. Kepemimpinan dan struktur.
3. Suasana kepercayaan.
4. Evaluasi kinerja dan sistem-sistem penghargaan.
Komposisi:
1. Kemampuan dari para anggota.
2. Kepribadian.
3. Alokasi peran-peran.
4. Perbedaan.
5. Ukuran tim-tim.
6. Fleksibilitas anggota.
7. Pilihan-pilihan anggota.
Rancangan Pekerjaan:
1. Otonomi.
2. Keanekaragaman keterampilan.
3. Identitas tugas.
4. Arti tugas.37
Untuk menautkan konsep tim dan kelompok ke arah penciptaan tim
berkinerja tinggi dan efektif, ada beberapa syarat yang harus ditemui, yaitu:
1. Ukuran Tim Kerja
Tim kerja yang baik cenderung kecil. Bila anggotanya lebih dari 10
sampai 12 maka akan sulit bagi mereka untuk menyelesaikan banyak hal.
Jadi di dalam merancang tim yang efektif, manajer harus menjaga agar
jumlahnya kurang dari 12 orang anggota.
2. Kemampuan Anggota
Agar dapat bekerja secara efektif, tim membutuhkan tiga tipe
keterampilan yang berbeda. Pertama tim memerlukan orang-orang yang
memiliki keahlian teknis. Kedua, tim memerlukan orang-orang dengan

37
S.P Robbins dan T.A Judge, Perilaku Organisasi:Organizational Behavior (Jakarta: Salemba
Empat, 2009), hlm. 413.

16
 keterampilan pemecahan masalah dan pengembilan keputusan untuk
mampu mengidentifikasi masalah, membangkitkan alternatif,
mengevaluasi alternatif dan membuat pilihan yang kompeten. Dan ketiga,
tim juga memerlukan orang-orang yang memiliki keterampilan
mendengarkan dengan baik, memberikan umpan balik, mampu
menyelesa]ikan konflik dan keterampilan dalam hubungan antar pribadi
yang lain.
3. Mengalokasikan Peran dan Menggalakkan Keanekaragaman
Orang-orang berbeda dalam ciri kepribadian dan kinerja tinggi
karyawan dapat ditingkatkan dengan memempatkannya pada pekerjaan
yang cocok dengan kepribadian karyawan itu. Hal yang sama berlaku
berkenaan dengan pengisian posisi pada suatu tim kerja. Tim yang
mempunyai kebutuhan yang berbeda dan orang seharusnya memilih tim
berdasarkan kepribadian dan preferensi mereka.

Tim yang sukses biasanya terdiri dari:

1. Pencipta-pembaharu, orang-orang yang imajinatif dan baik dalam
memprakarsai gagasan atau konsep.
2. Penjelajah-promotor, senang mengambil gagasan baru dan
memperjuangkan perkara mereka.
3. Penilai-pengembangan, memiliki keterampilan analisis yang kuat.
4. Pendorong-pengorganisasi, suka menyusun prosedur operasi untuk
mengubah gagasan menjadi kenyatan dan menyelesaikan urusan.
5. Penyimpul-penghasil, peduli akan hasil dan mengambil kebanggaan dalam
menghasilkan suatu keluaran yang teratur pada suatu standar.
6. Pengawas-pemeriksa, orang yang sangat mempedulikan penegakan dan
perkuatan aturan dan peraturan.
7. Pemerkuat-pemelihara, memiliki keyakinan yang kuat mengenai cara-cara
seharusnya suatu hal diselesaikan.
8. Pelapor-penasihat, pendengar yang baik, yang tidak menekankan titik
pandangannya kepada orang lain.

17
 9. Penaut, memahami semua pandangan. Mereka adalah koordinator dan
intergrator.

D. Mengubah Individu Menjadi TIM

Kesuksesan seorang karyawan tidak hanya dilihat dari kinerja
individualnya. Untuk tampil baik sebagai anggota tim, individu harus mampu
berkomunikasi secara terbuka dan jujur serta mampu menghadapi berbagai
(tantangan) perbedaan, menyelesaikan konflik, dan mengubah tujuan-tujuan
pribadi demi kebaikan tim.38

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pembentukan

orang/individu menjadi tim, yaitu dengan:
1. Seleksi
Beberapa orang telah memiliki keterampilan hubungan antar
pribadi untuk menjadi pemain tim yang efektif. Ketika mempekerjakan
anggota tim, di samping keterampilan teknis yang diperlukan untuk
mengisi pekerjaan itu, harus pula dipastikan bahwa calon dapat
mempengaruhi peran sebagai anggota tim dan juga memenuhi persyaratan
teknis. Calon dapat menjalani pelatihan untuk “membuat mereka menjadi
pemain tim”. Jika ini tidak mungkin dilaksanakan atau tidak berhasil, dua
pilihan lain adalah mentransfer individu itu ke satuan lain di dalam
organisasi yang bekerja tanpa tim atau tidak mempekerjakan calon itu.
2. Pelatihan
Pada pandangan yang lebih optimis, sebagian orang yang
dibesarkan pada lingkungan yang mementingkan prestasi individual dapat
dilatih untuk menjadi pemain tim. Spesialis pelatihan menjalankan latihan-
latihan yang memungkinkan karyawan mengalami kepuasan yang dapat
diberikan oleh kerja tim. Lazimnya mereka menawarkan lokakarya untuk

38
S.P Robbins dan T.A Judge, Perilaku Organisasi:Organizational Behavior (Jakarta: Salemba
Empat, 2009), hlm. 426.

18
 membantu karyawan memperbaiki ketrampilan pemecahan masalah,
komunikasi, perundingan, manajemen konflik dan pelatihan mereka.
3. Ganjaran
Contoh perilaku yang seharusnya diganjar antara lain melatih rekan baru,
berbagi informasi dengan teman satu tim, membantu memecahkan konflik
tim dan menguasai ketrampilan baru yang diperlukan tetapi masih kurang
dimiliki oleh tim.39

SOAL-SOAL
Pilihan Ganda
1. Yang disebut dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling
bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai sasaran-sasaran
tertentu, adalah.....
a. Organisasi c. Kelompok
b. Budaya d. Tim
2. Suatu tim kerja membangkitkan sinergi....lewat upaya yang terkoordinasi.
a. Netral c. negatif
b. Positif d. Bervariatif
3. Sifat tim biasanya.... dalam memudahkan partisipasi karyawan dalam
menjalankan pengambilan keputusan.
a. Profesional c. Vitual
b. Motivasional d. Organisasional
4. Kelompok diklasifikasikan menjadi....
a. Formal dan kelompok tugas c. Formal dan informal
b. Formal dan nonformal d. Persahabatan dan kepentingan
5. Kelompok yang dibentuk berdasarkan tuntutan sesuai dengan struktur
organisasi, disebut kelompok....
a. Formal c. Kepentingan
b. Informal d. Komando

39
Sopiah, Perilaku Organisasional (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2008), hlm. 49-50.

19
 6. Yang merupakan tipe-tipe tim, kecuali....
a. Pemecahan masalah c. virtual
b. Fungsional silang d. Tim pembuat keputusan
7. Yang bukan merupakan model efektifitas Tim dalam konteks....
a. Suasana kepercayaan dan evaluasi kinerja
b. Sistem-sistem penghargaan.
c. Sumber-sumber dan kepribadian.
d. Kepemimpinan dan struktur.

8. Yang merupakan model efektifitas dalam rancangan pekerjaan....

a. Kepribadian, dan perbedaan.
b. Otonomi, keanekaragaman keterampilan, identitas tugas.
c. Ukuran tim-tim dan pilihan-piihan anggota.
d. Kemampuan dan flesibilitas anggota.
9. Tim yang sukses biasanya tidak sebagai....
a. Pembaharu c. Penasihat
b. Penilai d. Pelindung
10. Untuk tampil baik sebagai anggota tim, individu harus mampu....
a. Berkomunikasi dan menghadapi berbagai tantangan.
b. Berbuat segala cara demi kebaikan tim.
c. Ikut berkonflik dengan pihak lain.
d. Berperilaku tegas.

ESSAI
1. Apa perbedaan antara tim dan kelompok kerja?
2. Alasan-alasan pembentukan kelompok?
3. Sebutkan dan jelaskan secara singkat tipe-tipe tim?
4. Bagaimana cara membentuk tim yang efektif?
5. Bagaimana cara mengubah individu menjadi tim?

Jawaban:

20
Pilihan Ganda:
1. C 6. D
2. B 7. C
3. B 8. B
4. C 9. D
5. A 10. A
Essai
1. Perbedaan antara tim dan kelompok kerja yaitu kalau kelompok kerja
merupakan kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi
dan membuat berbagai keputusan untuk membantu setiap anggota bekerja
di dalam area tanggung jawabnya. Sedangkan tim adalah kelompok yang
usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi dari pada
jumlah masukan individual. Dan dilihat hasilnyapun berbeda-beda dari
segi tujuan, sinergi, akuntabilitas dan keterampilan antara kelompok
dengan tim.
2. Alasan-alasan pembentukan kelompok yaitu:
a. Pemuasan kebutuhan rasa aman (penyangga antara sistem
karyawan dan manajemen).
b. Pemuasan kebutuhan sosial (agar tidak merasa kesepian dalam
menghadapi berbagai tuntutan pekerjaan/organisasi).
c. Pemuasan kebutuhan kepercayaan diri.
d. Kedekatan dan keterkaitan
e. Sasaran kelompok (tertarik orang bergabung kedalam satu
kelompok).
f. Alasan ekonomis (akan memperoleh keuntungan ekonomi yang
lebih tinggi).
3. Tipe-tipe tim:
a. Tim pemecahan masalah: Secara periodik tiap departemen dalam
organisasi bertemu selama beberapa jam setiap pekan untuk membahas
perbaikan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja.

21
 b. Tim kerja pengelolaan diri: Penentuan penugasan kerja organisasi dari
rehat (istirahat), dan pilihan kolektif prosedur pemeriksaan.
c. Tim fungsional silang: suatu cara efektif untuk memungkinkan orang-
orang dari aneka bidang dalam suatu organisasi atau bahkan antara
organisasi-organisasi untuk bertukar informasi, mengembangkan
gagasan baru dan memecahkan masalah serta mengoordinasikan
proyek yang rumit.
d. Tim virtual: Tim ini menggunakan teknologi komputer-online untuk
menyatukan anggota-anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai
tujuan bersama.
4. Cara membentuk tim yang efektif yaitu tim harus memenuhi syarat:
a. Ukuran tim kerja.
b. Kemampuan anggota
c. Mengalokasikan peran dan menggalakkan keanekaragaman.
Kemudian lakukan analisis terlebih dahulu menganalisis konteks,
komposisi dan rancangan pekerjaannya harus disesuaikan dan apa-apa saja
yang perlu disiapkan, agar efektifitas tim berjalan sesuai apa yang
diharapkan.
5. Cara mengubah individu menjadi tim:
a. Orang/individu tersebut siap terlebih dahulu untuk menghadapi
berbagai tantangan.
b. Kemudian lakukan seleksi.
c. Melakukan pelatihan dengan melatih keterampilan.
d. Adanya ganjaran dengan melatih rekan baru dengan membantu
memecahkan konflik tim.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Ivancevich, John M dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:

Erlangga.
Robbins, Stephen P & T.A Judge. 2009. Perilaku Organisasi:Organizational
Behavior. Jakarta: Salemba Empat.
Soetopo, Hendayat. 2012. Perilaku Organisasi: Teori dan Praktik Dalam Bidang
Pendidikan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV Andi Offset.

23
 BAB VIII
KEPEMIMPINAN
Oleh,
A. Capaian Pembelajaran
Mahasiswa mampu mendefinisikan kepemimpinan dan menunjukan berbagai
model kepemimpinan.
B. Kepemimpinan
1. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan
Pemimpin adalah subjek atau pelaku dari unsur-unsur yang terdapat
dalam kepemimpinan, yaitu adanya kekuasaan, pengaruh, kekuatan dan
pemegang tanggung jawab utama bagi seluruh kegiatan yang dilakukan oleh
bawahannya.40
Pemimpin adalah seorang yang memiliki kecakapan tertentu yang dapat
memengaruhi para pengikutnya untuk melakukan kerjasama ke arah
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.41
Jadi dapat dikatakan bahwa, seorang pemimpin adalah seseorang yang
memiliki wewenang dalam pengambilan keputusan organisasi. Dan
bertanggung jawab dalam pengelolaan orang-orang yang dipimpinnya.
Untuk mencapai tujuan organisasi sebagaimana yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Sedangkan, berikut ini merupakan pengertian kepemimpinan menurut
pendapat beberapa ahli diantaranya menurut G.R Terry, kepemimpinan
adalah aktivitas memengaruhi orang lain untuk secara sukarela berjuang
mencapai tujuan kelompok. Sejalan dengan pernyataan ini, ada dua materi
yang utama yang saling berhubungan satu sama lain yakni: (1) adanya usaha
(dari si pemimpin) memengaruhi orang lain, dan (2) tujuan-tujuan yang
diharapkan oleh kelompok.
Menurut Harold Koartz dan cyril O’danneli kepemimpinan adalah
upaya memengaruhi orang lain untuk ikut serta dalam pencapaian suatu
40
Miftah Thoha, Kepemimpinan Dalam Manajemen, PT Raja Grapindo Persada, Jakarta, 1995,
hlm.3
41
Herabudin, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Pustaka Setia, Jakarta, hlm. 183

24
 tujuan bersama. Kedua pendapat tersebut jelas menunjukan adanya satu arah
komunikasi dari si pemimpin kepada para pengikutnya (the followers).42
Kepemimpinan merupakan pelaksanaan dari keterampilan mengelola
orang lain sebagai bawahannya.43
Menurut Prajudi Atmosudirjo, kepemimpinan adalah kepribadian
(Personality) seseorang yang mendatangkan keinginan pada kelompok orang
untuk mencontoh atau mengikutinya, atau yang memancarkan suatu pengaruh
tertentu, suatu kekuatan atau wibawa, yang demikian rupa sehingga membuat
sekelompok orang bersedia untuk melakukan apa yang dikehendakinya.
Kepemimpinan adalah suatu seni, kesanggupan (ability) atau teknik
untuk membuat sekelompok bawahan dalam organisasi formal atau para
pengikut atau simpatisan dalam organisasi informal mengikuti atau menanti
segala apa yang dikehendakinya, membuat mereka begitu antusias atau
bersemangat mengikutinya, bahkan mungkin rela berkorban untuknya. 44
Jadi, kepemimpinan dapat dipandang sebagai penyebab dari berbagai
kegiatan, proses atau kesediaan untuk mengubah pandangan atau sikap
(mental/fisik) dari kelompok orang, baik dalam hubungan organisasi formal
maupun informal.
Kepemimpinan juga merupakan sebuah pelaksanaan dari keterampilan
mengelola orang lain sebagai bawahannya. Mengelola segala sumber daya
yang dimiliki sebuah organisasi demi kemajuan dan pencapaian tujuan
organisasi/lembaga itu sendiri.

2. Teori Kepemimpinan
• Teori Genetik
Yaitu seorang menjadi pemimpin karena sudah dilahirkan untuk menjadi
pemimpin. Kepemimpinan merupakan pembawaan yang ditetapkan oleh
tuhan secara determnistik.

42
Hikmat, Manajemen Pendidikan, Pustaka Setia, Bandung, 2009, hlm. 251
43
Hikmat, Manajemen Pendidikan, Pustaka Setia, Bandung, 2009, hlm. 250
44
Hikmat, Manajemen Pendidikan, Pustaka Setia, Bandung, 2009, hlm. 251.

25
 • Teori Sosial
Pemimpin yang dilahirkan oleh kelompok tertentu.kebeerhasilan
kepemimpinannya sangat ditentukan oleh dukungan kelompoknya
• Teori Situasional
Lahirnya pemimpin bergantung pada situasi dan kondisi. Pelaksanaan
kepemimpinan harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi.
• Teori Ekologis
Teori yang berpandangan bahwa lingkungan sangat memengaruhi
kepemimpinannya.45
3. Tipe-tipe Kepemimpinan
Teori prilaku (behaviour theory) dalam kepemimpinan, banyak
membahas keefektifan gaya (styles) kepemimpinan yang dijalankan oleh
seorang pemimpin. Jones Owens menyatakan ,atrik gaya kepemimpinan
dalam bentuk suatu model analisis yang persisnya dapat dipandang
sebagai model baku (standar) sehingga dalam matrik tersebut
dikelompokan menjadi:46
a. Tipe Autokratis, yaitu memiliki wewenang dari sumber/posisinya,
pengetahuan, kekuatan atau kekuasaan.
b. Tipe Birokralis, yaitu menjalankan organisasi sesuai dengan
kebijaksanaan, prosedur organisasi, dengan berpandangan bahwa
kebijaksanaan tersebut merupakan absolut.
c. Tipe Diplomatis, yaitu seorang diplomat adalah seniman sebagaimana
halnya salesman, yang melalui seninya berusaha mengadakan persuasi
secara pribadi.
d. Tipe Partisipasif, yaitu tipe yang selalu mengajak secara terbuka para
pengikutnya untuk berpartisipasi.
e. Tipe Free Rein Leader, yaitu tipe yang seakan-akan seperti
menunggang kuda yang melepaskan kedua tali kendali kudanya. Oleh
karena itu, bahwa kepemimpinan yang terbaik bergantung pada : (1)

45
Hikmat, Manajemen Pendidikan, Pustaka Setia, Bandung, 2009, halaman. 258
46
Herabudin, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Pustaka Setia, Jakarta, hlm. 219

26
 kepribadian individual, (2) para pengikut atau bawahan secara
individual, (3) situasi khusus si pemimpin dan pengikut saling
berinteraksi. Sehingga dari tiga hal tersebut akan berakibat pada
penentuan tipe kepemimpinan.
Berdasarkan macam-macam kewibawaan, menurut Weber ada 3 tipe
kepemimpinan, yaitu:
a. Tipe Kharismatik, yaitu kepemimpinan yang tidak diciptakan secara
formal. Kewibawaan seseorang dapat disebabkan oleh keilmuannya
yang tinggi.
b. Tipe Tradisional biasanya dimiliki oleh pemimpin adatatau pemimpin
suku.
c. Tipe Legal/Formal, yaitu kepemimpinan yang diciptakan secara
struktural, sebagaimana seorang presiden yang dipilih oleh rakyat yang
sangat bergantung pada masa jabatannya.
Gaya kepemimpinan mengacu pada pengelompokan tingkah laku
pemimpin dalam cara memimpin yang akan menimbulkan cara-cara
interaksi yang berbeda. Levin Lippit dan White telah melakukan
penelitian mengenai tipe-kepemimpinan suatu kelompok. Ada 3 tipe
kepemimpinan yang diteliti yang menimbulkan corak interaksi serta
suasana kelompok yang berbeda, yaitu:47
1. Tipe Demokratis
Tipe kepemimpinan demokratis merupakan suatu pola yang
memandang manusia mampu mengarahkan dirinya sendiri dan
berusaha untuk memberikan kesempatan pada anggota untuk tumbuh
dan berkembang serta bertindak sendiri melalui partisipasinya dalam
mengendalikan diri mereka sendiri dalam membuat keputusan.
Pandangan seorang pemimpin yang demokratis terhadapo orang-
lain lebih optimis, positif dan tidak otoriter. Ia mendukung interaksi
diantara para anggota kelompok dengan cara memotivasi mereka untuk
menentukan sendiri kebijaksanaan dan kegiatan kelompok.

47
Herabudin, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Pustaka Setia, Jakarta, hlm. 220-222

27
2. Tipe Otoriter
Bagi kepemimpinan otoriter, partisipasi amggota tidak
dikehendaki karena tugas-tugas dan prosedur-prosedur didiktekan oleh
pemimpin. Pemimpin akan mengeksploitasi rasa ketergantungan
pengikut-pengikutnya dan berusaha untuk membina kendali penuh.
Dalam proses membuat keputusan, pemimpin secara individual
mengarahkan dan mendominasi anggota kelompoak dan ia langsung
mengambil keputusan.
Pandangan pemimpin yang otoriter cenderungmencerminkan
gambaran tentang manusia yang negatif, pesimis dan mengecilkan
hati, karena ia selalu mendikte anggota kelompok secara subjektifserta
menganut sikap mengambil jarak dan formal. Interaksi dalam
kelompok yang dipimpin oleh pemimpin otoriter pada dasarnya
dilakukan melalui pemimpin, sedangkan para anggota kelompok tidak
dianjurkan untuk berinteraksi secara langsung satu sama lain.
3. Tipe Laizess Faire
Kepemimpinan ini juga disebut kepemimpinan liberla, yaitu
merupakan suatu pola pengabaian. Sehingga suatu pemimpin berusaha
menghindari tanggung jawab terhadap pengikutnya. Dalam proses
pengambilan keputusan pemimpin tidak mengarahkan dan
memberikan perintah kepada pengikutnyamenentukan sendiri. Ia bisa
jadi hanya mengamati dan memperhatikan tanpa berpartisipasi
langsung. Seorang pemimpin yang liberal menyebabkan para
pengikutnya menjadi manusia yang penuh kreatif dan dapat
menentukan pilihannya masing-masing dalam mancapai tujuannya.
Interaksi dalam kolompok yang dipimpin oleh pemimpin tipe ini tidak
ada sama sekali karena ia menganut sikap yang tak acuh terhadap
pengikutnya dan menghindari tanggung jawab terhadap mereka.

28
 DAFTAR PUSTAKA
Thoha Miftah. 1995. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja
Grapindo Persada
Herabudin. 2009. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Jakarta: Pustaka Setia
Hikmat. 2009. Manajemen Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia.

29
 BAB IX
DESAIN KERJA

I. Tujuan Pembelajaran

Setelah mengikuti perkuliahan mahasiswa diharapkan :

Tujuan Pembelajaran Umum (TPU) :
Mahasiswa memiliki pengetahuan konseptual seperti pengertian
prilaku organisasi, ruang lingkup prilaku organisasi, tujuan mempelajari
prilaku organisasi, pendekatan studi prilaku, persepsi, faktor-faktor yang
mempengaruhi persepsi, karakter perceiver, konteks situasi, pemilihan
data perceptual, distorsi dalam persepsi, atribusi, implikasi persepsi dan
penanganan persepsi.
Tujuan Pembelajaran Khusus (TPK) :
1. Mampu memahami konsep dasar prilaku organisasi.
2. Mampu memahami prilaku individu dalam organisasi.
3. Mampu memahami pentingnya ilmu perilaku organisasi dalam
organisasi kependidikan.
4. Mampu menjelaskan dinamika kelompok.
5. Mampu menjabarkan dan menganalisa sejarah perkembangan dan
pendekatan dalam perilaku organisasi
6. Mampu memahami organisasi sebagai sistem sosial
7. Mampu memahami kualitas kehidupan kerja dan kinerja.
8. Mampu menganalisa ganjaran organisasi.
9. Mampu memahami iklim organisasi.
10. Mampu menjelaskan dan menganalisa pengembangan organisasi
dan organisasi yang sehat.
11. Mampu memahami pemulihan data perceptual.
12. Mampu menganalisis budaya organisasi.
13. Mampu menganalisis konflik organisasi.

30
II. Pembahasan Teoritis

a. Disain Kerja
Menurut Handoko desain pekerjaan adalah proses
penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode
yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana
pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya dalam
organisasi. Tujuan nya adalah untuk mengatur pengawasan-
pengawasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan
organisasi, teknologi dan keprilakuan. Sedangkan
menurut Gibson et all desain pekerjaan adalah suatu proses dimana
manajer memutuskan tugas pekerjaan individu maupun
wewenangnya. Desain pekerjaan diperlukan untuk mencapai
efektifitas serta efisiensi kerja seseorang dengan beberapa alasan
yang melatar belakanginya seperti memicu semangat kerja yang
tinggi dalam spesialisasinya dan membuka pandangan serta
gagasan-gagaasan baru demi kemajuan organisasi.
Keberhasilan mendesain pekerjaan dalam suatu organisasi
banyak sedikitnya dipengaruhi oleh factor yang berasal dari dalam
maupun dari luar organisasi itu sendiri, desain pekerjaan mutlak
dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan
yang dilakukan merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan
agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Manfaat
desain pekerjaan memiliki tujuan agar : efisiensi operasional,
produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal, fleksibilitas
dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan
hirarki, minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal, tanggung
jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa
meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim, dan integrasi
kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.

31
 Luthans mengemukakan bahwa untuk mendesain kembali
pekerjaan dapat digunakan berbagai cara, antara lain
memvariasikan keterampilan, mengidentifikasi tugas,
mengsignifikan tugas-tugas, otonomi pekerjaan, memberikan
umpan balik terhadap pekerjaan sendiri dan memberikan umpan
terhadap agen-agen. Sedangkan untuk menghindari in-efisiensi
dalam melaksanakannya, metode yang dapat digunakan dalam
perancangan kembali pekerjaan meliputi simplifikasi pekerjaan dan
perluasan pekerjaan (menambah lebih banyak tugas agar variatif
dan mengurangi pekerjaan yang monoton, karyawan diberi
kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan manajerial
disamping operasional dan memindahkan / merotasi karyawan dari
suatu pekerjaan ke pekerjaan lain, untuk mengatasi kejenuhan dan
memberi kesempatan karyawan untuk menggunakan
keterampilannya).48
b. Rancangan Ruang Kerja
Rancangan ruang kerja atau Tata ruang kantor adalah
pengaturan perabotan, mesin, dan sebaginya didalam ruangan yang
tersedia. Menurut Drs.The Liang rancangan ruang kerja atau Tata
Ruang adalah penyusunan alat-alat pada letak yang tepat serta
pengaturan kerja yang memberikan kepuasan bekerja bagi para
karyawannya, sedangkan menurut Litlefield & Petterson tata
ruang kantor dapat dirumuskan sebagai penyusunan perabot dan
alat perlengkapan pada luas yang tersedia.
Adapun tujuan dari penataan ruang kantor adalah sebagai berikut:
a) Memberikan kemudahan yang optimum bagi arus komunikasi
dan arus kerja.
b) Memberikan kondisi kerja yang baik bagi setiap orang.

48
http://bububibibabab.blogspot.co.id/2015/04/makalah-desain-kerja-kelompok-5-
teori.html. Diakses pada tanggal 15/03/2017 (17:05 WIB)

32
 c) Memudahkan pengawasan sehingga manajer dapat melihat staf
yang sedang bekerja.
d) Memberikan kemudahan yang tinggi kepada setiap gerakan
karyawan dari meja ke meja.
e) Menghindarkan diri dari kemungkinan saling menganggu
antara karyawan dengan karyawan lainnya.
f) Mempergunakan segenap ruangan dengan baik.
g) Memisahkan pekerjaan yang berbunyi keras, gaduh dan
menganggu dari pekerjaan yang sunyi.
h) Terciptanya kesan yang baik tentang organisasi tersebut dari
relasi dan tamu yang datang.
i) Pelaksanaan pekerjaan dapat menempuh jarak yan terpendek.49

Adapun beberapa contoh tata ruang kerja yang biasa digunakan

agar mencapai efektifitas dan efisiensi seoptimal mungkin, diantaranya
sebaagai berikut :
a) Tata Ruang Kantor Berpanorama (Landscape Office)
Tata ruang kantor berpanorama adalah tata ruang kantor yang
dihiasi oleh taman, dekorasi, dan hiasan lainnya. Bentuk ruangan
ini bertujuan agar tampilan kantor menjadi nyaman selayaknya
diluar ruangan.
Keuntungan tata ruang kantor berpanorama meliputi tidak
membutuhkan pencahayaan tinggi karena desain ini juga
menggunakan penerangan dari alam, pemandangan kantor terlihat
segar dan hijau, pegawai merasa nyaman dan betah bekerja di
dalam ruangan, produktivitas kerja meningkat karena pekerjaan
dilaksanakan dengan efisien, dan udara menjadi lebih segar serta
suplai oksigen semakin banyak.

49
http://rahmah-daniar-n4hy.blogspot.co.id/2014/05/tata-ruang-kantor-pengertian-
tujuan.html. Diakses pada tanggal 15/03/2017 (17:15 WIB)

33
 kerugian tata ruang kantor berpanorama meliputi konsentrasi
berkurang ketika terjadi sesuatu hal yang aneh diluar ruangan,
membutuhkan tenaga ahli dalam perancangan tata ruang kantor,
dan biaya pembuatannya tinggi.
b) Tata Ruang Kantor Gabungan (Mixed Office)
Tata ruang kantor gabungan berarti gabungan antara ketiga
bentuk tata ruang , penggunaan tata ruang kantor ini perlu
dipertimbangkan untuk meminimalkan kerugian dan
memanfaatkan keuntungan dari ketiga tata ruang lainnya.
c) Tata Ruang Kantor Berkamar (Cubical Type Office)
Tata ruang berkamar adalah tata ruang untuk bekerja yang
dipisahkan menggunakan sekat/kamar-kamar. Sekat tersebut dapat
terbuat dari kayu maupun tembok atau benda keras lainnya.
Tata ruang berkamar juga sering disebut tata ruang tertutup.
Keuntungan tata ruang bersekat atau berkamar ini meliputi pekerja
menjadi lebih konsentrasi, rahasia pekerjaan lebih terjamin, baik
dari segi pembuatan dokumen, pembicaraan maupun aset lainnya
yang disimpan seorang pegawai, meningkatkan kewibawaan
pekerja karena bekerja di dalam suatu ruangan tersendiri dan terasa
lebih menghargai tamu.
kerugian tata ruang kantor bersekat meliputi biaya yang
dikeluarkan untuk membuat tata ruang berkamar lebih besar
ketimbang membuat tata ruang kantor terbuka karena perlu
membuat sekat-sekat kamar setiap ruangannya, membutuhkan
ruangan kantor yang lebih luas, penggunaan ruangan kurang
fleksibel, komunikasi antar pegawai menjadi terhambat karena ada
sekat pemisah antara satu pegawai dengan pegawai lainnya.
Tata Ruang Kantor Terbuka (Open Plan Office)
Tata ruang kantor terbuka merupakan pengaturan tata ruang
kantor dengan menggunakan sebuah ruangan besar untuk bekerja
yang ditempat beberapa orang pegawai. Tata ruang terbuka

34
 memungkinkan komunikasi antar pegawai menjadi lebih lancar,
sehingga mendorong para pegawai lebih komunikatif dan kreatif.
Keuntungan tata ruang kantor terbuka meliputi tidak memerlukan
biaya tiggi, penggunaan ruangan kantor yang fleksibel, mudah
melakukan komunikasi antar pegawai, pemeliharaan peralatan,
pemeliharaan kebersihaan ruangan, penggunaan peralatan, menjadi
lebih mudah, hemat dalam penggunaan cahaya penerang, dll.
kerugian tata ruang kantor terbuka meliputi kurang efektif
diterapkan bagi pekerjaan yang membutuhkan konsentrasi tinggi,
konsentrasi pegawai buyar, kegaduhan sering muncul disebabkan
komunikasi yang sangat lancar dan intens, pemandangan kurang
baik karena tumpukan dokumen para pegawai menjadi tidak rapi,
dan lain sebagainya.50
c. Penjadwalan Kerja/Program Kerja
Penjadwalan/Program mencakup penugasan batas waktu
pada pekerjaan tertentu, tetapi banyak pekerjaan yang bersaing
secara bersamaan dengan menggunakan sumber daya yang sama.
Penjadwalan jangka pendek menerjemahkan keputusan kapasitas,
perencanaan agregat (jangka menengah) serta jadwal induk ke
dalam urutan pekerjaan dan penugasan tertentu atas keryawan,
material, dan permesinan. Tujuan penjadwalan adalah
mengalokasikan dan memprioritaaskan permintaanyang dihasilkan
oleh perkiraan pada fasilitas yang ada. 51 Langkah-langkah yang
dilakukan dalam proses penjawalan kerja suatu organisasi meliputi:
1) Mengidentifikasi dan merumuskan masalah
2) Mengklasifikasikan masalah
3) Mencari dan mengembangkan alternatif

50
http://artikelalatkantor.blogspot.co.id/2015/09/tata-ruang-kantor.html. Diakses pada
tanggal 16/03/2017 (14:15 WIB).

51
http://ekayanahidayat.blogspot.co.id/2013/11/penjadwalan-jangka-pendek.html.
Diakses pada tanggal 16/03/2017 (14:20 WIB)

35
 4) Analisis alternatif
5) Pengambilan keputusan
6) Perumusan gagasan awal
7) Penyusunan skala prioritas program kerja
8) Penjabaran Program Kerja
9) Melaksanakan dan mencapai program kerja
10) Tolak ukur keberhasilan program kerja
11) Evaluasi
12) Umpan balik (feedback)
Penjadwalan/program kerja dapat dibuat dan disusun berdasarkan kebutuhan
dan keadaan organisasi, terdapat jenis-jenis program kerja organisasi yaitu:
1) Program kerja berdasarkan waktu
Program ini dibagi kedalam dua bagian yaitu program kerja
yang dibuat untuk satu periode kepengurusan dan untuk
program kerja untuk satu waktu tertentu.
2) Program kerja berdasarkan sifat program kerja organisasi.
Program ini dibagi kedalam tiga bagian yaitu program kerja
yang bersifat kontinue, program kerja yang bersifat
dadakan/insidential dan program kerja yang bersifat tentatif/
disesuaikan dengan kondisi yang akan datang.
3) Program kerja berdasarkan target atau tujuan pencapaian.
Program ini dibagi kedalam dua bagian yaitu program kerja
yang dibuat untuk jangka waktu panjang dan program kerja
yang dibuat untuk jangka pendek.52

52
https://brainly.co.id/tugas/4231259. Diakses pada tanggal 16/03/2017 (16:07 WIB).

36
 SOAL – SOAL EVALUASI

I. Pilihan ganda
1. Proses penentuan tugas yang akan dilaksanakan, metode apa yang akan
digunkan dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan
lainnya dalam organisasi adalah pengertian dari desain pekerjaan
menurut...
a. Handoko
b. Luthan
c. Gibson et all
d. Ketiganya salah
2. Faktor yang mempengaruhi keberhasilan mendesain pekerjaan dalam
suatu organisasi adalah..
a. Faktor internal
b. Faktor eksternal
c. Keduanya benar
d. Keduanya salah
3. Salah satu alasan yang melatar belakangi desain pekerjaan adalah..
a. Untuk mencapai Efektifitas
b. Untuk mencapai Efisiensi
c. Untuk membuka gagasan-gagasan baru
d. Ketiganya benar
4. Yang bukan merupakan cara mendesain kembali pekerjaan adalah..
a. Memvariasikan keterampilan
b. Identifikasi tugas
c. Otonomi pekerjaan
d. Perluasan pekerjaan

37
5. Ada berapa macam tata ruang yang biasa digunakan oleh berbagai
organisasi..
a. 1
b. 2
c. 3
d. 4
6. Tidak memerlukan biaya tinggi, penggunaan ruang kantor yang lebih
fleksible, mudah melakukan komunikasi antar pegawai merupakan
beberapa contoh keuntungan dari model tata ruang...
a. Terbuka
b. Berkamar
c. Gabungan
d. Berpanorama
7. Pekerja menjadi lebih konsentrasi, rahasia pekerjaan lebih terjamin,
meningkatkan kewibawaan pekerja merupakan keuantungan dari model
tata ruang..
a. Terbuka
b. Berkamar
c. Gabungan
d. Berpanorama
8. Yang merupakan tujuan dari penataan ruang kantor adalah...
a. Memberikan kondisi kerja yang baik
b. Memberikan kemudahan yang optimum
c. Menghindarkan diri dari kemungkinan saling mengganggu
d. Ketiganya benar
9. Apa yang dimaksud dengan landscape office?
a. Tata ruang berpanorama
b. Tata ruang terbuka
c. Tata ruang berkamar
d. Tata ruang gabungan

38
 10. Ada berapa macam langkah yang dilakukan dalam proses penjadwalan
kerja suatu organisasi..
a. 12
b. 11
c. 10
d. 9

II. Essay
1. Jelaskan pengertian desain kerja menurut Handoko!
Jawab :
Menurut Handoko desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-
tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk
melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan
dengan pekerjaan lainnya dalam organisasi.
2. Mengapa suatu organisasi membutuhkan desain kerja dalam
pelaksanaannya?
Jawab :
Desain kerja mutlak harus dimiliki oleh setiap organisasi agar dalam
proses pelaksanaannya pekerjaan menjadi lebih jelas dan terarah, selain
itu desain pekerjaan bermanfaat untuk keberlangsungan organisasi
sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim, dan
integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi.
3. Sebutkan 3 model tata ruang yang biasa digunakan!
Jawab :
Beberapa model tata ruang yang biasa digunakan mencakup :
a. Tata ruang terbuka (open plan office)
b. Tata ruang berkamar (cubical type office)
c. Tata ruang berpanorama (landscape office)
4. Jelaskan keuntungan dan kerugian dari bentuk tata ruang berpanorama!
Jawab :

39
 • Keuntungan tata ruang kantor berpanorama meliputi tidak
membutuhkan pencahayaan tinggi karena desain ini juga
menggunakan penerangan dari alam, pemandangan kantor terlihat
segar dan hijau, pegawai merasa nyaman dan betah bekerja di dalam
ruangan, produktivitas kerja meningkat karena pekerjaan
dilaksanakan dengan efisien, dan udara menjadi lebih segar serta
suplai oksigen semakin banyak.
• kerugian tata ruang kantor berpanorama meliputi konsentrasi
berkurang ketika terjadi sesuatu hal yang aneh diluar ruangan,
membutuhkan tenaga ahli dalam perancangan tata ruang kantor, dan
biaya pembuatannya tinggi.
5. Sebutkan jenis-jenis program kerja yang terdapat pada setiap
organisasi!
Jawab :
Ada tiga jenis program kerja yang dirancang oleh setiap organisasi yang
mencakup :
• Program kerja berdasarkan waktu
• Program kerja berdasarkan sifat program kerja organisasi.
• Program kerja berdasarkan target atau tujuan pencapaian.

DAFTAR PUSTAKA

http://bububibibabab.blogspot.co.id/2015/04/makalah-desain-kerja-
kelompok-5-teori.html.
http://rahmah-daniar-n4hy.blogspot.co.id/2014/05/tata-ruang-kantor-
pengertian-tujuan.html.
http://artikelalatkantor.blogspot.co.id/2015/09/tata-ruang-kantor.html.
http://ekayanahidayat.blogspot.co.id/2013/11/penjadwalan-jangka-
pendek.html.
https://brainly.co.id/tugas/4231259.

40
 BAB X
DINAMIKA ORGANISASI

Tujuan Pembelajaran
Mahasiswa mampu mendeskripsikan potensi terjadinya stress.

A. Teori Keilmuan
Dinamika mempunyai arti tenaga/kekuatan yang selalu
bergerak, berkembang dan dapat menyesuaikan diri secara memadai
terhadap setiap keadaan. Sedangkan organisasi merupakan kumpulan
orang-orang yang merupakan kesatuan sosial yang mengadakan
interaksi yang intensif dan mempunyai tujuan yang sama.
Dinamika organisasi merupakan kebutuhan bagi setiap
individu yang berada dalam sebuah kelompok organisasi. Berikut
ini adalah beberapa fungsi dari dinamika organisasi:53
1. Membentuk kerjasama saling menguntungkan dalam
mengatasi persoalan hidup. (bagaimana pun manusia
tidak dapat hidup tanpa orang lain).
2. Memudahkan segala pekerjaan. (banyak pekerjaan yang
tidak dapat dilakukan tanpa bantuan orang lain).
3. Mengatasi pekerjaan yang membutuhkan pemecahan
masalah dan mengurangi beban pekerjaan yang terlalu
besar sehingga selesai lebih cepat, efektif dan efisien.
(pekerjaan yang besar/banyak dibagi-bagi sesuai bagian
kelompoknya masing-masing sesuai dengan
keahliannya).
4. Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan
masyarakat. (setiap individu bisa memberikan masukan

53
https://kyfi.wordpress.com/2009/11/24/dinamika-organisasi

41
 dan berinteraksi dan memiliki peran yang sama dalam
kehidupan masyarakat).

a. Stres Kerja dan Manajemennya

Sering kita jumpai didalam kehidupan sehari-hari banyak
orang yang mengalami stress, baik dalam lingkungan sosial
maupun dalam lingkungan kerja. Pekerjaan yang terlalu sulit dan
konflik yang selalu hinggap dalam pekerjaan tersebut ditambah
dengan keadaan lingkungan yang monoton akan dapat
menyebabkan stress dalam bekerja. Masalah stress kerja di dalam
kehidupan organisasi menjadi gejala yang penting diamati sejak
mulai timbulnya tuntutan untuk efisien kerja dalam sebuah
organisasi. Akibat adanya stress kerja tersebut yaitu orang menjadi
nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan
ketegangan pada emosi setiap individu, proses berfikir dan kondisi
fisik individu.
Menurut Charles D, Spielberger ( dalam Ilandoyo, 2001:63)
menyebutkan bahwa stress adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang
mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan
atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stress
juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan
yang
tidak menyenangkan.
Stress terbagi menjadi dua bagian yaitu:54
1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang
bersifat sehat. Positif, dan konstruktif ( bersifat
membangun).
2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stress yang
bersifat tidak sehat, negative dan destruktif ( bersifat
merusak).

54
http://artikelbaden.blogspot.co.id/2012/12/12/strategi-manajemen-stess-kerja.

42
 Manajemen stress adalah kemampuan penggunaan sumber
daya (manusia) secara efektif untuk mengatasi gangguan atau
kekacauan mental dan emosional yang muncul karena tanggapan
(respon). Tujuan dari manajemen stress itu sendiri adalah untuk
memperbaiki kualitas hidup individu itu agar menjadi lebih baik.
Manajemen stress bisa dilakukan dengan menerapkan
beberapa teknik. Dalam dunia psikiatri teknik mengolah stres
tersebut dikelompokan kedalam empat metode yakni kerekayasaan
organisasi, kerekayasaan pribadi, teknik penenangan pikiran serta
penenangan melalui aktivitas fisik. Teknik pertama dalam
menejemen stress adalah kerekayasaan organisasi adalah usaha
untuk mengubah lingkungan kerja dengan tujuan untuk
membuatnya lebih nyaman dan menyenangkan. Hal yang perlu
diubah adalah faktor-faktor yang berpotensi sebagai pembangkit
stress. Secara kuantitatif banyaknya kegiatan dapat dikurangi,
misalnya dengan penambahan tenaga kerja. Sedangkan secara
kualitatif dapat dikurangi derajat kemajemukan keterampilan yang
diperlukan termasuk di dalamnya pengurangan tanggung jawab.
Teknik ke dua, kerekayasaan kepribadian merupakan
strategi yang digunakan dalam upaya untuk menimbulkan
perubahan-perubahan terkait kepribadian individu. Tujuannya
untuk mencegah timbulnya stress sehingga ambang stress bisa
lebih di tingkatkan. Perbuhan-perubahan yang yang dituju
mencangkup pengetahuan, kecakapan, keterampilan, dan nilai-nilai
yang mempengaruhi persepsi dan sikap tenaga kerja terhadap
pekerjaan. Program pelatihan keterampilan merupakan salah satu
strategi untuk meningkatkan keterampilan tenaga kerja sehingga
timbul rasa percaya diri akan kemampuannya dalam melaksanakan
pekerjaannya.

43
 Teknik ke tiga adalah, penenangan pikiran teknik ini
bertujuan mengurangi kegiatan pikiran, yaitu proses berpikir dalam
bentuk merencana, mengingat, berimajinasi, menalar secara
berkesinambungan kita lakukan dalam keadaan bangun, dalam
keadaan sadar. Jika berhasil mengurangi kegiatan pikiran, rasa
cemas dan khawatir akan berkurang, kesigapan umum untuk
bereaksi akan berkurang sehingga pikiran menjadi tenang dan
stress pun berkurang. Penengan ini bisa dilakukan dengan cara
meditasi, yoga, berdzikir, pelatihan rileksasi dan lain-lain.
Teknik ke empat adalah teknik penenangan melalui
aktivitas fisik. Tujuan teknik ini adalah untuk menghamburkan
atau menggunakan sampai habis hasil-hasil stress yang diproduksi
oleh ketakutan dan ancaman, atau yang mengubah sistem hormon
dan saraf kita kedalam sikap mempertahankannya. Manfaat yang
kedua dari aktifitas fisik adalah bahwa ia menurunkan reaktivitas
kita terhadap stress dimasa mendatang dengan cara
mengkondisikan rileksasi. Aktifitas fisik semacam olahraga
terbukti membantu kita agar lebih kebal terhadap stress.

b. Memahami Stress Kerja dan Manajemennya

Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan Stres
disebut Stressors. Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga
sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya Stres yaitu :

a. Faktor Lingkungan
Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat
menyebabkan pengaruh pembentukan struktur organisasi yang
tidak sehat terhadap karyawan. Dalam faktor lingkungan
terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan Stres bagi karyawan
yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang sangat
cepat karena adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut

44
 membuat seseorang mengalami ancaman terkena Stres. Hal ini
dapat terjadi, misalnya perubahan teknologi yang begitu cepat.
Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat
keahlian seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena
hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat dan
dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi yang
digunakannya.

b. Faktor Organisasi
Stres kerja yang dialami seseorang dipengaruhi oleh faktor
penyebab stres baik yang berasal dari dalam pekerjaan maupun
dari luar pekerjaan. Faktor penyebab stres kerja yang dibahas
dalam penelitian ini hanya faktor organisasional, yakni faktor
yang berasal dari dalam pekerjaan yang mencakup tuntutan
tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur
organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tahap hidup
organisasi.
Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat
menimbulkan Stres yaitu role demands, interpersonal demands,
organizational structure dan organizational leadership.
Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut
adalah sebagai berikut :
• Role Demands
Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang
tidak jelas dalam suatu organisasi akan mempengaruhi
peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil
akhir yang ingin dicapai bersama dalam suatu
organisasi tersebut.
• Interpersonal Demands
Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh
karyawan lainnya dalam organisasi. Hubungan

45
 komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu
dengan karyawan lainnya akan dapat menyeba bkan
komunikasi yang tidak sehat. Sehingga pemenuhan
kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan
dengan kehidupan sosial akan menghambat
perkembangan sikap dan pemikiran antara karyawan
yang satu dengan karyawan lainnya.
• Organizational Structure
Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam
organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika
terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat
keputusan atau peraturan maka akan dapat
mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam
organisasi.
• Organizational Leadership
Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan
oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi.
Karakteristik pemimpin menurut The Michigan group
(Robbins, 2001:316) dibagi dua yaitu karakteristik
pemimpin yang lebih mengutamakan atau menekankan
pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin
dengan karyawannya serta karakteristik pemimpin yang
hanya mengutamakan atau menekankan pada hal
pekerjaan saja.
c. Faktor Pribadi
Faktor-faktor pribadi terdiri dari masalah keluarga,
masalah ekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter
yang melekat dalam diri seseorang. Faktor yang berasal
dari lingkungan pribadi ini juga sangat mempengaruhi
stress. Study yang dilakukan membuktikan bahwa
seseorang mengalami stress dan penurunan kualitas bekerja

46
 karena dipengaruhi oleh permasalahan yang ada pada
dirinya seperti:
• Kekuatiran finansial
• Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
• Masalah-masalah fisik
• Masalah-masalah perkawinan
• Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian
sanak keluarga
d. Dampak Positif dan Negatif Stress
Pengaruh stres kerja yang memiliki dampak positif
yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan
untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis
maupun fisik. Biasanya karyawan yang stres akan
menunjukkan perubahan perilaku. Usaha mengatasi stres dapat
berupa perilaku melawan stres (flight) atau berdiam diri
(freeze). Reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian,
tergantung situasi dan bentuk stres.
Schuller (dalam Siregar, 2006 : 23) mengidentifikasi
beberapa prilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap
organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak
negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa :
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen
maupun operasional kerja.
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja.
3. Menurunkan tingkat produktivitas karyawan.
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.
Stres kerja karyawan yang berdampak positif terhadap perusahaan,
antara lain:

47
 1. Memiliki motivasi kerja yang tinggi. Stres kerja yang dialami
karyawan menjadi motivator, penggerak dan pemicu kinerja di
masa selanjutnya.
2. Rangsangan untuk bekerja keras, dan timbulnya inspirasi untuk
meningkatkan kehidupan yang lebih baik dan memiliki tujuan
karir yang lebih panjang,
3. Memiliki kebutuhan berprestasi yang lebih kuat sehingga lebih
mudah untuk menyimpulkan target atau tugas sebagai
tantangan (challenge), bukan sebagai tekanan (stressful). Stres
kerja yang dialami pun menjadi motivator, penggerak dan
pemicu kinerja di masa selanjutnya.
e. Mengelola Stres
Manajemen stres lebih dari pada sekedar mengatasinya,
yakni belajar menanggulanginya secara adaptif dan efektif.
Suprihanto dkk (2003:63-64) mengatakan bahwa dari sudut
pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika
karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena
pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif,
karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas
lebih baik. Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres
ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya
kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan
keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu
hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Maka
manajemen mungkin akan berpikir untuk memberikan tugas
yang menyertakan stres ringan bagi karyawan untuk
memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu
akan dirasakan sebagai tekanan oleh karyawan. Oleh karena itu
organisasi diharapkan dapat memberi pelatihan atau
pengarahan lebih jelas hingga karyawan merasa mampu untuk
menangani tanggung jawab mereka. Mereka dapat membuat

48
 lingkungan kerja yang lebih aman dan nyaman. Karyawan juga
dapat bertindak dengan inisiatif mereka untuk mengembangkan
pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja.
Mengatasi stres dapat dilakukan melalui dua
pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan
organisasi. Pendekatan individu penting dilakukan karena stres
dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan
penghasilan. Pendekatan organisasi karena alasan kemanusiaan
dan juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek
dariorganisasi dan efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Perbedaan penanggulangan stres antara pendekatan individu
dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas.
Penanggulangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu,
organisasi maupun kedua –duanya. Berikut ini menyajikan dua
pendekatan dalam menanggulangi stres.

a. Secara Individu
• Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi
kognitif, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan
kerja, keluar ke ruang istirahat (jika menyediakan), pergi
sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka atau
berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.
• Melakukan relaksasi dan meditasi, Dengan relaksasi dapat
membangkitkan perasaan rileks dan nyaman bagi karyawan.
Meditasi membuat karyawan tetap tenang dan bersemangat
disaat melakukan pekerjaan.
• Melakukan kegiatan olah raga seperti lari secara rutin, tenis,
bulu tangkis, dan sebagainya. Dengan olah raga dapat
mengurangi hormon-hormon stres dan memberi manfaat bgi
kesehatan fisik maupun mental.

49
 • Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan. Dengan
membuat jadwal yang harus diprioritaskan agar dapat
memperkecil peluang stres dengan mempersibuk diri sendiri.
• Dukungan sosial terutama orang yang terdekat, seperti
keluarga, teman sekerja, pimpinan.Agar diperoleh dukungan
maksimal, dibutuhkan komunikasi yang baik pada semua
pihak.
• Memahami tugas dan kewajiban sebagai karyawan, mungkin
inilah yang jelas – jelas akan mengurangi stres yang dialami
di tempat kerja.
• Melakukan pengelolaan waktu yang tepat. Keseimbangan
dengan membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga.
• Kekuatan yang bersumber dari dalam diri sendiri berupa
keberanian menerima cobaan dengan berdoa,ikhlas menerima
akan membantu menyelesaikan masalah, mampu
mengendalikan perasaan,lebih mement ingkan kesehatan
badan, selalu positive thinking dan selalu tersenyum dalam
menghadapi masalah.

b. Secara Organisasi
• Melakukan perbaikan iklim organisasi. Sebuah strategi
pengaturan dengan membuat struktur tebih terdesentralisasi
dengan pembuatan keputusan partisipatif dan membuka jalur
komunikasi dengan para karyawan. Perubahan struktur dan
proses struktural dapat menciptakan iklim yang lebih
mendukung bagi karyawan, memberikan mereka lebih banyak
kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan dapat mencegah atau
mengurangi stres kerja karyawan
• Melakukan perbaikan terhadap kondisi fisik tempat
kerja,meliputi tata ruang kerja,suhu,cahaya,kualitas

50
 udara,tempat duduk yang nyaman dan keamanan dalam
bekerja.
• Melakukan analisis dan kejelasan tugas. Dengan merancang
desain pekerjaan dan meningkatkan faktor isi pekerjaaan
(seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk
pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan
meningkatkan karakteristik pekerjaan seperti variasi skill,
identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik
yang dapat memotivasi dan memberikan pengalaman,
tanggungjawab, serta pengetahuan karyawan.
• Menyediakan sarana olah raga di ruang istirahat tempat
karyawan bekerja dan mengadakan pengajian rutin berupa
siraman rohani bagi karyawan dan pimpinan.
• Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional,
sehingga penyebab stres dapat dihilangkan atau dikurangi.
Masing-masing pekerjaan mempunyai ekspektansi yang jelas
dan penting atau sebuah pengertian yang jelas dari apa yang dia
kerjakan.
• Memantau terus – menerus kegiatan organisasi sehingga
kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasi
dan dihilangkan secara dini.
• Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka
terhadap timbulnya gejala–gejala stres di kalangan para
bawahannya dan dapat mengambil langkah–langkah tertentu
sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja
karyawan
• Menyedia kan jasa bantuan atau konseling bagi para karyawan
apabila mereka sempat menghadapi stres.

51
SOAL LATIHAN !
Soal Pilihan Ganda.
1. Berikut ini adalah yang termasuk kedalam fungsi dinamika organisasi,
kecuali ?
a. Membentuk kerjasama saling menguntungkan dalam mengatasi
persoalan hidup.
b. Memudahkan segala pekerjaan.
c. Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan masyarakat
d. Tidak adanya kesepatan yang dicapai dalam menyelesaikan sebuah
permasalahan.
2. Apakah pengertian stress menurut Charles D, Spielberger?
a. Suatu kondisi yang disebabkan adanya ketidaksesuaian antara situasi
yang diinginkan dengan keadaan biologis
b. Tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya
obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara
obyektif adalah berbahaya.
c. Persepsi dari kesenjangan antara tuntutan lingkungan dan kemampuan
individu untuk memenuhinya.
d. Respon terhadap persepsi kejadian fisik atau psikologis dari individu.
3. Stress terbagi menjadi dua bagian yaitu, Eustress dan Distress. Apakah yang
dimaksud dengan stress Eustress?
a. Stress yang berdampak positif
b. Stress yang berdampak negative
c. Stress yang tidak berdampak apa-apa
d. Stress yang berdampak negative, tetapi masih dalam tahapan
wajar/biasa saja.
4. Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan Stres disebut Stressors.
Menurut salah seorang ahli, ada 3 faktor penyebab stress, yaitu faktor
lingkungan, faktor organisasi dan faktor pribadi. Siapakan nama ahli yang
mengutarakan pendapat tersebut?
a. Robbins c. Suprihanto

52
 b. Role Demands d. Schuller
5. Apakah yang dimaksud dengan stress distress?
a. Stress yang berdampak positif
b. Stress yang berdampak negative
c. Stress yang tidak berdampak apa-apa
d. Stress yang berdampak negative, tetapi masih dalam tahapan
wajar/biasa saja
6. “sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika
karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat
stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak
mereka untuk melakukan tugas lebih baik” . Pendapat tersebut dikatakan
oleh ?
a. Robbins 2003 c. Handoko 2001
b. Robbins 2001 d. Suprihanto 2001
7. Sebutka dua klasifikasi stress !
a. Fight dan flight
b. Stes akut dan stress kronis
c. Psikologis dan fisik
d. Respon inflamasi dan respon reflex
8. Sebutkan penyebab stress kronis, kecuali !
a. Kerja dengan tekanan tinggi secara terus menerus,
b. Kesepian dan kejhawatiran financial terus menerus
c. masalah jangka panjang.
d. Motivasi kerja yang tinggi
9. Sebutka dua macam pendekatan dalam mnajemen stres !
a. Individual dan organisasional
b. Pendekatan internal dan eksternal
c. A dan B benar
d. A dan B salah
10. Apa yang di maksud dengan Organizational Structure ?

53
 a. Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam
organisasi
b. Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan
dalam suatu organisasi
c. Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan
tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat
keputusan atau peraturan maka akan dapat mempengaruhi kinerja
seorang karyawan dalam organisasi
d. Pengaruh stres kerja yang memiliki dampak positif yang
menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya

JAWABAN
1. D 6. D
2. B 7. B
3. A 8. D
4. A 9. C
5. D 10. C
ESAY!
1. Sebutkan beberapa bentuk dampak positif dari stress!
2. Bagaimanakah pandangan seorang ahli yang bernama Suprihanto dalam
menyikapi stress dalam sebuah organisasi manajemen?
3. Sebutkan tiga dampak negativ stress karyawan terhadap perusahaan .!
4. Apa penyebab terjadinya stress kerja dalam organisasi?
5. Sebutkan tiga aspek stress dan jelaskan !
JAWABAN
1. a. Memiliki motivasi kerja yang tinggi.
b. Rangsangan untuk bekerja keras,
c. Memiliki kebutuhan berprestasi yang lebih kuat sehingga lebih mudah
untuk menyimpulkan target atau tugas sebagai tantangan

54
 2. Dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika
karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat
stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan
mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi pada tingkat
stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat
menurunnya kinerja karyawan.
3. a. terjadinya kekacauan, hambatan, baik dalam manajemen maupun
dalam operasional kerja
b. mengganggu penormalan aktivitas kerja
c. menurunkan tingkat produktivitas kerja
4. Adanya ketidakseimbangan antara karakteristik individual dengan
karakteristik aspek-aspek pekerjaan dan dapat terjadi pada semua kondisi
pekerjaan.
5. a. Stimulus, adalah keadaan dan peristiwa yang dirasakan
mengancam atau membahayakan yang menghasilkan perasaan
tegang disebut sebagai stressor.
b. Respon , adalah reaksi seorang terhadap stressor
c. Proses , adalah sebagai suatu proses terdiri dari stressor dan strain
ditambah dengan satu dimensi yang penting yaitu hubungan antara
manusia dengan lingkungan.

DAFTAR PUSTAKA
https://kyfi.wordpress.com/2009/11/24/dinamika-organisasi
http://artikelbaden.blogspot.co.id/2012/12/12/strategi-manajemen-stess-kerja.

55
 BAB XV
PEMILIHAN DATA PERSEPTUAL

E. PENGERTIAN PERSEPTUAL
Persepsi merupakan fungsi dan cara seseorang memandang sesuatu.
Menurut Gibson, persepsi adalah kemampuan seseorang dalam
menggambarkan rangsangan atau obyek psikologis seperti gagasan,
kejadian atau situasi tertentu yang ditangkap melalui panca indranya
(melihat, mendengar, merasakan, meraba dan mencium) secara terpisah-
pisah atau serentak sehingga didapatkan gambaran yang jelas atau respon
seseorang tentang rangsangan yang diterimanya dan menjadi dasar perilaku
seseorang.Hal ini dikarenakan persepsi bertautan dengan cara mendapatkan
pengetahuan khusus tentang kejadian pada saat tertentu, maka persepsi
terjadi kapan saja stimulus atau rangsangan menggerakkan indera. Jadi,
segala sesuatu yang mempengaruhi persepsi seseorang maka akan
mempengaruhi pula perilaku yang dipilihnya.55
Persepsi ternyata banyak melibatkan kegiatan kognitif, orang telah
menentukan apa yang telah akan diperhatikan. Setiap kali kita memusatkan
perhatian lebih besar kemungkinan tak akan memperoleh makna darri apa
yang kita tangkap, lalu menghubungkannya dengan pengaaman yang lalu,
dan dikemudian hari akan diingat kembali.
Kesadaran juga mempengaruhi persepsi, bila kita dalam keadaan
bahagia, maka pemandangan yang kita lihat akan sangat indah sekali. Tetapi
sebaliknya, jika kita dalam keadaan murung, pemandangan yang indah yang
kita lihat mungkin akan membuat kita merasa bosan, ingatan akan berperan
juga dalam persepsi. Indra kita akan secara teratur akan menyimpan data
yang kita terima, dalam rangka memberi arti. Orang cenderung terus-
menerus untuk membanding-bandingkan penglihatan, suara dan
penginderaan yang lainnya dengan ingatan pengalaman lalu yang mirip.
Proses informasi juga mempunyai peran dala persepsi. Bahasa jelas dapat

55
Gibson, RS., 1990. Principles of Nutritional Assessment. Oxford University Press:New York

1
 memengaruhi kognisi kita, memberika bentuk secara tidak langsung seorang
mempersepsi dunianya.
Dalam hal ini dapat ditarik kesimpulan bahwa persepsi merupakan
suatu proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan
menginterpretasikan masukan-masukan informasi dan pengalaman-
pengalamanyangadadankemudian menafsirkannya untuk menciptakan
keseluruhan gambaran yang berarti.
F. TEORI PERSEPTUAL
Ada beberapa para ahli berpendapat tentang pengertian Persepsi,
dianaranya:56
8. Menurut Slameto (2010:102) : persepsi adalah proses yang menyangkut
masuknya pesan atau informasi kedalam otak manusia, melalui persepsi
manusia terus menerus mengadakan hubungan dengan lingkungannya.
Hubungan ini dilakukan lewat inderanya, yaitu indera pengelihat,
pendengar, peraba, perasa, dan pencium.
9. Menurut Robbins (2003:97) yang mendeskripsikan bahwa persepsi
merupakan kesan yang diperoleh oleh individu melalui panca indera
kemudian di analisa (diorganisir), diintepretasi dan kemudian
dievaluasi, sehingga individu tersebut memperoleh makna.
10. Menurut Purwodarminto (1990: 759), persepsi adalah tanggapan
langsung dari suatu serapan atau proses seseorang mengetahui beberapa
hal melalui pengindraan.
11. Pengertian Persepsi Menurut Bimo Walgito: Persepsi adalah proses
pengorganisasian, penginterpretasian terhadap rangsang yang diterima
oleh organisme atau individu sehingga merupakan sesuatu yang berarti
dan merupakan aktivitas yang integrated dalam diri individu.
12. Pengertian Persepsi Menurut Maramis: Persepsi ialah daya mengenal
barang, kualitas atau hubungan, dan perbedaan antara hal ini melalui
proses mengamati, mengetahui, atau mengartikan setelah pancaindranya
mendapat rangsang.

56
http://www.definisi-pengertian.com/2015/06/definisi-pengertian-persepsi-menurut-ahli.html

2
 13. Pengertian Persepsi Menurut Desirato: Persepsi adalah pengalaman
tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh
dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Pesan dapat
dikatakan sebagai pemberian makna pada stimuli indrawi (sensory
stimuli).
14. Pengertian Persepsi Menurut Joseph A. Devito: Persepsi ialah proses
menjadi sadar akan banyaknya stimulus yang memengaruhi indra kita.

G. PROSES PEMILIHAN DATA PERSEPTUAL

Faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan data persepsi pada
dasarnya dibagi menjadi 2 yaitu Faktor Internal dan Faktor Eksternal.57
3. Faktor Internal yang mempengaruhi persepsi, yaitu faktor-faktor yang
terdapat dalam diri individu, yang mencakup beberapa hal antara lain :
f. Fisiologis. Informasi masuk melalui alat indera, selanjutnya
informasi yang diperoleh ini akan mempengaruhi dan melengkapi
usaha untuk memberikan arti terhadap lingkungan sekitarnya.
Kapasitas indera untuk mempersepsi pada tiap orang berbeda-beda
sehingga interpretasi terhadap data juga dapat berbeda.58
g. Perhatian. Individu memerlukan sejumlah energi yang dikeluarkan
untuk memperhatikan atau memfokuskan pada bentuk fisik dan
fasilitas mental yang ada pada suatu obyek. Energi tiap orang
berbeda-beda sehingga perhatian seseorang terhadap obyek juga
berbeda dan hal ini akan mempengaruhi persepsi terhadap suatu
obyek.
h. Minat. Persepsi terhadap suatu obyek bervariasi tergantung pada
seberapa banyak energi atau perceptual vigilance yang digerakkan
untuk mempersepsi. Perceptual vigilance merupakan
kecenderungan seseorang untuk memperhatikan tipe tertentu dari
stimulus atau dapat dikatakan sebagai minat.

57
Indrisari & Irmy Dyah. 2011. Perkembangan Perseptual
58
Drs. Fauji, Ahmad, Psikologi Umum, Pustaka Setia, Bandung, 1997.

3
 i. Kebutuhan yang searah. Faktor ini dapat dilihat dari bagaimana
kuatnya seseorang individu mencari obyek-obyek atau pesan yang
dapat memberikan jawaban sesuai dengan dirinya. ·Pengalaman
dan ingatan. Pengalaman dapat dikatakan tergantung pada ingatan
dalam arti sejauh mana seseorang dapat mengingat kejadian-
kejadian lampau untuk mengetahui suatu rangsang dalam
pengertian luas.
j. Suasana hati. Keadaan emosi mempengaruhi perilaku seseorang,
mood ini menunjukkan bagaimana perasaan seseorang pada waktu
yang dapat mempengaruhi bagaimana seseorang dalam menerima,
bereaksi dan mengingat.
4. Faktor Eksternal yang mempengaruhi persepsi, merupakan karakteristik
dari linkungan dan obyek-obyek yang terlibat didalamnya. Elemen-
elemen tersebut dapat mengubah sudut pandang seseorang terhadap
dunia sekitarnya dan mempengaruhi bagaimana seseoarang
merasakannya atau menerimanya. Sementara itu faktor-faktor eksternal
yang mempengaruhi persepsi adalah :
f. Ukuran dan penempatan dari obyek atau stimulus. Faktor ini
menyatakan bahwa semakin besrnya hubungan suatu obyek, maka
semakin mudah untuk dipahami. Bentuk ini akan mempengaruhi
persepsi individu dan dengan melihat bentuk ukuran suatu obyek
individu akan mudah untuk perhatian pada gilirannya membentuk
persepsi.
g. Warna dari obyek-obyek. Obyek-obyek yang mempunyai cahaya
lebih banyak, akan lebih mudah dipahami (to be perceived)
dibandingkan dengan yang sedikit.
h. Keunikan dan kekontrasan stimulus. Stimulus luar yang
penampilannya dengan latarbelakang dan sekelilingnya yang sama
sekali di luar sangkaan individu yang lain akan banyak menarik
perhatian.

4
 i. Intensitas dan kekuatan dari stimulus. Stimulus dari luar akan
memberi makna lebih bila lebih sering diperhatikan dibandingkan
dengan yang hanya sekali dilihat. Kekuatan dari stimulus
merupakan daya dari suatu obyek yang bisa mempengaruhi
persepsi.
j. Motion atau gerakan. Individu akan banyak memberikan perhatian
terhadap obyek yang memberikan gerakan dalam jangkauan
pandangan dibandingkan obyek yang diam.

H. ORGANISASI DALAM PERSEPTUAL

3. Wujud dan Latar
Objek – objek yang kita amati disekitar kita selalu muncul sebagai
wujud (figure)sedangkan dengan hal-hal lainnya sebagai latar (ground).
Contoh : Kalau melihat sebuah meja dalam kamar, maka meja itu akan
tampil sebagai wujud dan benda lainnya dikamar itu menjadi latar atau
ketika kita mendengar musik maka suara si penyanyinya adalah sebagai
wujud dan iringan musik sebagai latar.
4. Pola pengelompokan
Hal-hal tertentu cenderung kita kelompokan dalam persepsi kita.
Seperti :59
d. Pengelompokan mengikuti prinsip kedekatan
Garis-garis diatas ini akan kita lihat sebagai tiga kelompok yang
masing-masing terdiri dari dua garis, sedangkan satu garis yang
tertinggal disebelah kanan merupakan garis sisa yang berdiri
sendiri. (kelompok yang mengikuti prinsip kedekatan.
e. Pengelompokan mengikuti prinsip kesempurnaan
Disini kita akan melihat tiga buah segi empat dengan satu garis sisa
yang berdiri sendiri disebelah kiri. Kita cenderung melihat segi

59
Marcella Joyce,Laurens.2004. Aristektur dan Perilaku Manusia. PT Grasindo: Jakarta.

5
 empat yang terputus-putus sebagai segi empat yang utuh. (
pengelompokan yang mengikuti prinsip kesempurnaan).
f. Pengelompokan mengikuti pesamaan
Lihat tiga garis lingkaran kecil dan tiga baris titik – titik yang
mendatar, kita tidak akan melihatnya sebagai garis –garis tegak
yang terdiri dari lingkaran dan titik berganti ganti Yang
mengakibatkan Perbedaan persepsi, Antara Lain :60
• Perhatian
Biasanya kita tidak menangkap seluruh rangsangan yang ada di
sekitar kita sekaligus, tetapi kita mengfokuskan perhatian kita
pada satu atau dua objek saja.
• Kebutuhan
Kebutuhan – kebutuhab sesaat maupun yang menetap pada diri
seseorang, mempengaruhi persepsi orang tersebut. dengan
demikian kebutuhan-kebutuhan yang berbeda menyebabkan
pula perbedaan persepsi.
• System nilai
System nilai yang berlaku dalam suatu masyarakat
berpengaruh pula terhadap persepsi.
• Ciri kepribadian
Seperti A dan B bekerja di suatu kantor yang sama di bawah
pengawasan satu orang atasan. A orang yang pemalu dan
penakut, mempresepsikan bahwa pemimpinnya itu
menakutkan dan perlu di jauhi, sedangkan B mempunyai lebih
percaya diri, yang menganggap atasannya sebagai tokoh yang
dapat diajak bergaul seperti orang biasa lainnya.
• Gangguan kejawaan
Gangguan kejiwaan dapat menimbulkan kesalahan persepsi
yang disebut halusinasi.

60
Saswono W, Sarlto,Pengantar Psikologi, Bulan Bintang, Jakarta, 2003.

6
Pertanyaan:
A. Pilihan ganda.
11. Siapakah yang mendeskripsikan bahwa persepsi merupakan kesan yang
diperoleh oleh individu melalui panca indera kemudian di analisa
(diorganisir), diintepretasi dan kemudian dievaluasi, sehingga individu
tersebut memperoleh makna.
a. Slameto c. Purwodarminto
b. Robbins d. Bimo Walgito
12. Faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan data persepsi pada dasarnya
dibagi menjadi 2 yaitu?
a. internal dan eksternal c. internal dan formal
b. formal dan informal d. a dan b benar
13. Faktor Internal yang mempengaruhi persepsi, yaitu faktor-faktor yang
terdapat dalam diri?
a. orang lain c. masyarakat
b. keluarga d. individu
14. Fakor utama yang dapat mempengaruhi persepsi ?
a. kesadaran c. kecerdasan
b. orang lain d. motivasi
15. Sebutkan salah satu faktor internal dan menentukan persepsi?
a. keinginan c. masukan
b. kesadaran d. perhatian
16. Sebutkan salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi persepsi adalah ?
a. Kebutuhan yang searah c. Minat
b. Suasana hati d. Keunikan dan kekontrasan
stimulus
17. Sebutkan salah satu pola pengelompokan dalam perseptual ?
a. Pengelompokan mengikuti prinsip kedekatan
b. bermusyawarah

7
 c. berdasarkan hasil diskusi
d. keputusan Pemerintah.
18. Persepsi merupakan fungsi dan cara seseorang memandang sesuatu?
a. Gibson c. Maramis
b. Robbins d. Desirato
19. Salah satu Faktor Internal yang mempengaruhi persepsi? Kecuali..
a. Fisiologis c. Minat
b. Perhatian d. Pendapat orang lain
20. Salh satu faktor eksternal yang mempengaruhi persepsi? Kecuali..
a. Ukuran dan penempatan dari obyek atau stimulus
b. Warna dari obyek-obyek
c. Suasana Hati
d. Intensitas dan kekuatan dari stimulus
Kunci Jawaban
1. b 6. d
2. a 7. a
3. d 8. a
4. a 9. d
5d 10. c
B. Esai
1. Bagaimana Cara Melakukan Pemilihan data Perseptual yang Epeltif dan
Efisien sehingga waktu yang dibutuhkan tidak begitu banyak.
2. Apakah Setiap Organisasi Perlu Melakukan Pemilihan data Perseptual?
3. Manfaat apa yang bisa di rasakan ketika Organisasi Melakukan
Pemilihan data Perseptual?
4. sebutkan perbedaan dari faktor internal dan faktor eksternal?
5. jelaskan pola pengelompokan Organisasi dalam perseptual?

8
DAFTAR PUSTAKA
Gibson, RS., 1990. Principles of Nutritional Assessment. Oxford University
Press:New York
2
http://www.definisi-pengertian.com/2015/06/definisi-pengertian-persepsi-
menurut-ahli.html
3
Indrisari & Irmy Dyah. 2011. Perkembangan Perseptual
4
Drs. Fauji, Ahmad, Psikologi Umum, Pustaka Setia, Bandung, 1997.
5
Marcella Joyce,Laurens.2004. Aristektur dan Perilaku Manusia. PT
Grasindo: Jakarta.
6
Saswono W, Sarlto,Pengantar Psikologi, Bulan Bintang, Jakarta, 2003.
 BAB XII
Dasar – Dasar Prilaku Kelompok

Tujuan Pembelajaran : - Mahasiswa mampu mengklasifikasi,

mengidentifikasi kelompok
A. Dasar – Dasar Prilaku Kelompok
1. Definisi kelompok dan klasifikasi kelompok
Menurut Homans (1950) : kelompok adalah sejumlah individu
berkomunikasi satu dengan yang lain dalam jangka waktu tertentu yang
jumlahnya tidak terlalu banyak, sehingga tiap orang dapat
berkomunikasi dengan semua anggota secara langsung.1
Menurut De Vito (1997) : kelompok merupakan sekumpulan individu
yang cukup kecil bagi semua anggota untuk berkomunikasi secara relatif
mudah. Para anggota saling berhubungan satu sama lain dengan
beberapa tujuan yang sama dan memiliki semacam organisasi atau
struktur diantara mereka. Kelompok mengembangkan norma-norma,
atau peraturan yang mengidentifikasi tentang apa yang dianggap sebagai
perilaku yang diinginkan bagi semua anggotanya.2
Klasifikasi kelompok ada 2 (dua) yaitu :
a. Kelompok Formal
Pengertian Kelompok Formal adalah kelompok yang sengaja
dibentuk dengan keputusan manajer melalui suatu bagan
organisasi untuk menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien.
Kelompok formal ini terdiri dari :

1(Sumber:http://soniacinantyapsikologi.blogspot.com/2010/10/pengertia
n-kelompok-menurut-para-tokoh.html)

2(sumber:http://jl-hengki.blogspot.com/2011/08/definisi-
kelompok.html)
 1) Kelompok Komando, yaitu kelompok yang ditentukan oleh
bagan organisasi dan melaksanakan tugas-tugas rutin
organisasi. Kelompok ini terdiri dari bawahan yang melapor
dan bertanggung jawab secara langsung kepada pimpinan
tertentu.
2) Kelompok Tugas, adalah kelompok yang bekerja sama untuk
menyelesaikan suatu tugas atau proyek tertentu. Contohnya :
Mahasiswa di perguruan tinggi, dalam setiap perkuliahan
biasanya memiliki kelompok untuk menyelesaikan tugas
tertentu dari dosen.
b. Kelompok Informal
Pengertian Kelompok Informal adalah suatu kelompok yang
tidak dibentuk secara formal melalui strutur organisasi, akan
tetapi muncul karena adanya kebutuhan akan kontak sosial.
Kelompok informal dibedakan menjadi :
1) Kelompok persahabatan, yang terbentuk karena adanya
kesamaan-kesamaan mengenai sesuatu mengenai sesuatu hal,
seperti hobi, status perkawinan, jenis kelamin, latar belakang,
pandangan politik dan lain sebagainya. Contohnya : orang-
orang yang memiliki hobi yang sama, mereka bergabung
membentuk kelompok persahabatan.
2) Kelompok kepentingan, ialah kelompok yang berafiliasi
untuk mencapai sasaran yang sama. Sasaran jenis ini tidak
berkaitan dengan tujuan organisasi, akan tetapi semata-mata
untuk mencapai kepentingan kelompok itu sendiri.

2. Tahap – Tahap Pengembangan Kelompok

Model Pengembangan Kelompok lima tahap menurut Bruce Tackman (1965). :
a. Tahap pertama ( forming ) pembentukan, dicirikan oleh banyak
sekali ketidakpastian mengenai maksud, struktur, kepemimpinan
kelompok. Para anggota mengujicoba untuk menentukan tipe-tipe
 perilaku apakah yang dapat diterima baik. Tahap ini selesai ketika
para anggota mulai berpikir tentang diri mereka sendiri sebagai
bagian dari suatu kelompok. Dalam forming ini lebih sering di
kenal dengan istilah kelompok baru saja dibentuk dan diberikan
tugas. Anggota kelompok cenderung untuk bekerja sendiri dan
walaupun memiliki itikad baik namun mereka belum saling
mengenal dan belum saling percaya.

b.Tahap kedua,(storming) keributan adalah tahap konflik dalam

kelompok. Kelompok mulai mengembangkan ide-ide berhubungan
dengan tugas-tugas yang mereka hadapi. Mereka membahas isu-isu
semacam masalah yang harus mereka selesaikan. Anggota
kelompok saling terbuka dan mengkonfrontasi ide-ide dan
perspektif mereka masing-masing. Pada beberapa kasus, tahap
storming cepat selesai. Namun ada pula yang mandenk pada tahap
ini.
c. Tahap ketiga, (norming) penormaan adalah pengembangan
kelompok dicirikan dengan penutupan hubungan dan kekhesifan
(kesalingtarikan), serta ada rasa yang kuat akan identitas kelompok
dan persahabatan (comaraderie). Terdapat kesepakatan dan
konsensus antara anggota kelompok. Peranan dan tanggung jawab
telah jelas. Anggota kelompok mulai dapat mempercayai satu sama
lain seiring dengan mereka melihat kontribusi masing-masing
anggotauntukkelompok. Tahap ini selesai bila kelompok telah
kokoh dan kelompok itu telah menyerap perangkat harapan
bersama dari apa yang menetapkan perilaku anggota yang benar.
d. Tahap keempat, (performing) Pelaksanaan adalah ketika kelompok
sepenuhnya telah fungsional dan diterima baik. Performing
Kelompok dalam tahap ini dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
lancar dan efektif tanpa ada konflik yang tidak perlu dan supervisi
 eksternal. Anggota kelompok saling bergantung satu sama lainnya
dan mereka saling respect dalam berkomunikasi.
e. Tahap kelima/terakhir, (adjourning) penundaan adalah kelompok
mempersiapkan pembubaran. Kinerja tugas tinggi tidak lagi
merupakan prioritas puncak kelompok itu. Tetapi, perhatian lebih
diarahkan ke penyelesaian aktivitas. Adjourning dan Transforming
Tahap dimana proyek berakhir dan kelompok membubarkan diri.
Kelompok bisa saja kembali pada tahap mana pun ketika mereka
mengalami perubahan.3

3. Pengambilan Keputusan Kelompok

A. Tujuan pengambilan keputusan dalam kelompok adalah untuk
mengambil suatu keputusan dengan pertimbangan yang matang agar
dapat mencapai tujuan yang diharapkan oleh anggota kelompok.
Pengambilan keputusan dalam kelompok menunjukkan bahwa telah
adanya kesepakatan antar anggota kelompok mengenai bagaimana
cara untuk bisa mencapai tujuan anggota kelompok. Ada 5 syarat
keputusan kelompok yang efektif, yaitu:
a). Sumber daya yang ada harus dimanfaatkan sepenuhnya.
b). Penggunaan waktu yang efisien.
c). Keputusan yang tepat dan berkualitas.
d). Keputusan dapat dilaksanakan oleh seluruh anggota
kelompok.
e). Adanya peningkatan, atau paling tidak, tidak ada penurunan
kemampuan kelompok dalam hal pemecahan masalah.
Sebuah keputusan dapat dikatakan efektif bila kelima syarat
tersebut dapat dipenuhi.
B. Pengolahan Informasi
Di dalam kelompok, segala informasi yang berkaitan dengan
pengambilan keputusan akan diproses lebih teliti sehingga akan

3
https://brainly.co.id/tugas/617941
menghasilkan suatu keputusan yang efektif. Adapun langkah-
langkah dalam pengambilan keputusan dalam kelompok adalah
sebagai berikut:
a) Tahap orientasi, dalam tahap ini kelompok mengidentifikasi
masalah yang harus dipecahkan, pilihan yang harus dibuat,
atau konflik yang membutuhkan penyelesaian.
b). Tahap diskusi, dalam tahap ini kelompok mengumpulkan
informasi tentang situasi dan jika keputusan harus dibuat,
maka mereka akan mengidentifikasi dan mempertimbangkan
pilihan.
Berikut ini adalah hal-hal yang dapat mempengaruhi efektifitas
kinerja anggota kelompok:

Berbagi Informasi: aktif berbicara, bersedia

untuk membahas, kebebasan berargumen,
mengekspresikan ide, pikiran, dan perasaan.
Perencanaan: merumuskan tindakan yang akan
mengarah pada tujuan tertentu.
Evaluasi Kritis: kritis mengevaluasi setiap ide
atau karya orang lain.
Komunikasi Positif: memberikan respon yang
positif terhadap apa yang ditampilkan oleh anggota atau
kinerja kelompok.
Komitmen ke Grup: kelekatan pada
kelompok, ingin melakukan hal-hal bersama dengan
kelompok, dan cenderung memastikan semua anggota
mendapatkan sesuatu hal yang sama.
Tugas pemantauan: menilai kinerja dan juga
sampel datanya bahwa kelompok akan berusaha
mencapai tujuannya.
 Kerjasama: perilaku saling membantu kinerja
anggota kelompoknya atau memberikan kontribusi
untuk kemudahan anggota kelompoknya
mengkoordinasikan upaya mereka.
c). Tahap pengambilan keputusan, dalam tahap ini kelompok
melakukan seleksi terhadap berbagai pilihan alternatif yang
ada dan membuat solusi pemecahannya. Berikut ini adalah
beberapa cara dalam pengambilan keputusan:
Mendelegasikan Keputusan: seorang individu
dalam kelompok membuat keputusan untuk seluruh
anggota kelompoknya dengan atau tanpa masukan dari
anggota lainnya.
Rata-rata Masukan Individu: kelompok membuat
keputusan secara individual terlebih dahulu (baik
sebelum atau setelah diskusi kelompok), kemudian
keputusan-keputusan tersebut diolah untuk menghasilkan
suatu kesimpulan secara keseluruhan.
Voting: mengambil keputusan dengan cara
menyediakan alternatif-alternatif pemecahan masalah,
masing-masing anggota harus memilih 1 alternatif saja,
kemudian dilakukan penghitungan jumlah orang yang
memilih tiap-tiap alternatif tersebut.
Konsensus: kelompok membahas masalah
sampai mencapai kesepakatan yang bulat tanpa
voting. Konsensus mengarah pada tingkat komitmen
yang tinggi. Konsensus tidak bisa digunakan untuk
pemecahan setiap masalah karena dalam penggunaannya
harus membutuhkan banyak waktu.
d). Tahap Implementasi, dalam tahap ini kelompok harus
melaksanakan keputusan yang telah disepakati bersama oleh
para anggota kelompok. jadi, kputusan apa yg udah disepakati
 oleh anggota kelompok itu harus dilaksanakan oleh smua
anggota kelompoknya.4

DAFTAR PUSTAKA

1. http://soniacinantyapsikologi.blogspot.com/2010/10/pengertian-kelompok-
menurut-para-tokoh.html
2. http://jl-hengki.blogspot.com/2011/08/definisi- kelompok.html
3. https://brainly.co.id/tugas/617941
4. http://onlyineconomic.blogspot.co.id/2010/01/tahap-tahap-pengembangan
kelompok.html

4
http://onlyineconomic.blogspot.co.id/2010/01/tahap-tahap-pengembangan
kelompok.html
C. Pertanyaan – Pertanyaan
Soal PG (Pilihan Ganda)
1. Kelompok merupakan sekumpulan individu yang cukup kecil bagi
semua anggota untuk berkomunikasi secara relative mudah. Devinisi
tersebut dikemukakan oleh…
a. Hersey
b. Kelley
c. De vito
d. Homans
2. Berikut ini adalah tujuan mempelajari perilaku organisasi, kecuali……
a. Mengendalikan perilaku manusia dalam kehidupan organisasi
b. Menjelaskan dan memprediksi perilaku manusia dalam organisasi
c. Menetapkan manusia sebagai objek dalam kehidupan
organisasi
d. Memahami perilaku manusia agar tercipta efektifitas organisasi
3. Dalam mempelajari perilaku organisasi, manusia biasanya
diperlakukan sebagai…….
a. Objek
b. Individu
c. Bagian dari angggota kelompok
d. Sosok yang menempatin peran sentral dalam kehidupan
organisasi
4. Mana diantara pernyataan berikut ini yang dianggap paling benar…..
a. Perilaku seseorang bisa diubah dengan mudah
b. Hanya orangtua langsung yang bias merubah perilaku seseorang
c. Perilaku bisa diubah namun perubahannya memerlukan
waktu yang lama
d. Perilaku seseorang sama sekali tidak bisa dirubah
5. Kelompok yang dibentuk untuk melaksanakan tugas-tugas rutin
organisasi disebut kelompok….
a. Kelompok persahabatan
b. Kelompok tugas
c. Kelompok komando
d. Kelompok kepentingan
6. Tahap penundaan disebut juga sebagai tahap…
a. Adjoring
b. Performing
c. Norming
d. Storming
7. Tahap-tahap pengembangan kelompok menurut Bruce Tackman,
kecuali….
a. Forming
b. Stroming
c. Performing
d. Planning
8. Budaya organisasi dapat dilihat dan diamati secara konkret, salah
satunya dalam bentuk keteraturan perilaku. Artinya…
a. Anggota menentukan standard perilaku yang disepakati
b. Ada nilai-nilai yang menjadi pedoman perilaku
c. Ada interaksi dengan bahasa, terminology, dan tata cara
d. Petunjuk cara bergaul
9. Kelompok yang dibedakan sesuai posisi di dalam organisasi dan
disebut sebagai alat organisasi untuk mencapai tujuan adalah…
a. Kelompok informal
b. Kelompok komando
c. Kelompok tugas
d. kelompok formal
10. Dibawah ini beberapa cara pengambilan keputusan adalah…
a. Mendilegasikan keputusan
b. Voting
c. Consensus
d. A, B dan C benar

Soal Essay
1. jelaskan devinisi kelompok menurut Homans?
jawaban : kelompok adalah sejumlah individu berkomunikasi
satu dengan yang lain dalam jangka waktu tertentu
yang jumlahnya tidak terlalu banyak, sehingga tiap
orang dapat berkomunikasi dengan semua anggota
secara langsung.
2. Sebutkan dan jelaskan tahapan-tahapan pengembangan
kelompok menurut Bruce Tackman?
jawaban :
a. Tahap pertama ( forming ) pembentukann dicirikan oleh
banyak sekali ketidakpastian mengenai maksud, struktur,
kepemimpinan kelompok.
b. Tahap kedua,(storming) keributan adalah tahap konflik dalam
kelompok. Kelompok mulai mengembangkan ide-ide
berhubungan dengan tugas-tugas yang mereka hadapi.
c. Tahap ketiga, (norming) penormaan adalah pengembangan
kelompok dicirikan dengan penutupan hubungan dan
kekhesifan (kesalingtarikan), serta ada rasa yang kuat akan
identitas kelompok dan persahabatan (comaraderie).
d. Tahap keempat, (performing) Pelaksanaan adalah ketika
kelompok sepenuhnya telah fungsional dan diterima baik.
 e. Tahap kelima/terakhir, (adjourning) penundaan adalah
kelompok mempersiapkan pembubaran. Kinerja tugas tinggi
tidak lagi merupakan prioritas puncak kelompok itu.

3. jelaskan berbedaan antara kelompok formal dan informal?

jawaban :
- kelompok formal dibentuk untuk melaksanakan dan
menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien.
- kelompok formal dibentuk atas perintah pimpinan
- sedangkan kelompok informal tidak dibentuk secara formal
tetapi melalui struktur organisasi, muncul karena adanya
kebutuhan dan kontak social.
- kelompok informal terbentuk dengan sendirinya atas dasar
kesamaan sifat atau pengalaman.
4. jelaskan tujuan diambilnya suatu keputusan dalam kelompok?
jawaban : Tujuan pengambilan keputusan dalam kelompok
adalah untuk mengambil suatu keputusan dengan
pertimbangan yang matang agar dapat mencapai
tujuan yang diharapkan oleh anggota kelompok.
5. sebutkan dan jelaskan langkah-langkah dalam pengambilan
keputusan dalam kelompok?
jawaban :
b) Tahap orientasi, dalam tahap ini kelompok mengidentifikasi
masalah yang harus dipecahkan, pilihan yang harus dibuat,
atau konflik yang membutuhkan penyelesaian.
b). Tahap diskusi, dalam tahap ini kelompok mengumpulkan
informasi tentang situasi, dan jika keputusan harus dibuat,
maka mereka akan mengidentifikasi dan mempertimbangkan
pilihan (jadi, pilihan pemecahan masalahnya itu juga di
identifikasi).