TUGAS UTS

MSDM INTERNASIONAL

PENGKAJIAN KASUS MULTINASIONAL COMPANY DARI

SISI PERENCANAAN, TEAM WORK, SELEKSI, KARIR DAN
KOMPENSASI
(Studi Kasus : PT Unilever Indonesia)

NAMA : KADEK BAYU SASTRAWAN

NIM : 1832125038

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS WARMADEWA DENPASAR
2019
1. Sejarah PT. Unilever Indonesia Sebagai perusahaan multinasional
company
PT Unilever adalah perusahaan multinasional yang memproduksi barang
konsumen yang bermarkas di Rotterdam, Belanda. Perusahaan ini didirikan
tahun 1930. Perusahaan ini mempekerjakan 206.000 pekerja. Memproduksi
makanan, minuman, pembersih, dan konsumen pribadi. Beberapa merek terkenal
milik Unilever adalah: Rinso, Sunsilk, Dove, dan Clear.

Unilever memiliki beberapa perusahaan lain di Indonesia:

1) PT Anugrah Lever - didirikan pada tahun 2000 dan bergerak di bidang
pembuatan, pengembangan, pemasaran dan penjualan kecap, saus cabe dan saus-
saus lain dengan merk dagang Bango, Parkiet dan Sakura dan merek-merek lain.
2) PT Technopia Lever - didirikan pada tahun 2002 dan bergerak di bidang
distribusi, ekspor dan impor barang-barang dengan menggunakan merk dagang
Domestos Nomos
3) PT Knorr Indonesia - diakuisisi pada 21 Januari 2004

PT Unilever Indonesia Tbk (perusahaan) didirikan pada 5 Desember 1933

sebagai Zeepfabrieken N.V. Lever dengan akta No. 33 yang dibuat oleh Tn.A.H.
van Ophuijsen, notaris di Batavia. Akta ini disetujui oleh Gubernur Jenderal van
Negerlandsch-Indie dengan surat No. 14 pada tanggal 16 Desember 1933,
terdaftar di Raad van Justitie di Batavia dengan No. 302 pada tanggal 22
Desember 1933 dan diumumkan dalam Javasche Courant pada tanggal 9 Januari
1934 Tambahan No. 3.

Dengan akta No. 171 yang dibuat oleh notaris Ny. Kartini Mulyadi
tertanggal 22 Juli 1980, nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia.
Dengan akta no. 92 yang dibuat oleh notaris Tn. Mudofir Hadi, S.H. tertanggal 30
Juni 1997, nama perusahaan diubah menjadi PT Unilever Indonesia Tbk. Akta ini 
disetujui oleh Menteri Kehakiman dengan keputusan No. C2-
1.049HT.01.04TH.98 tertanggal 23 Februari 1998 dan diumumkan di Berita
Negara No. 2620 tanggal 15 Mei 1998 Tambahan No. 39.
 Perusahaan mendaftarkan 15% dari sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan
Bursa Efek Surabaya setelah memperoleh persetujuan dari Ketua Badan Pelaksana
Pasar Modal (Bapepam) No. SI-009/PM/E/1981 pada tanggal 16 November 1981.

Pada Rapat Umum Tahunan perusahaan pada tanggal 24 Juni 2003, para
pemegang saham menyepakati pemecahan saham, dengan mengurangi nilai
nominal saham dari Rp 100 per saham menjadi Rp 10 per saham. Perubahan ini
dibuat di hadapan notaris dengan akta No. 46 yang dibuat oleh notaris Singgih
Susilo, S.H. tertanggal 10 Juli 2003 dan disetujui oleh Menteri Kehakiman dan
Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan keputusan No. C-17533
HT.01.04-TH.2003.

Perusahaan bergerak dalam bidang produksi sabun, deterjen, margarin,

minyak sayur dan makanan yang terbuat dari susu, es krim, makanan dan
minuman dari teh dan produk-produk kosmetik. Saat ini persaingan di era
globalisasi 4.0 yang semakin pesat harus selalu diperhatikan oleh perusahaan
multinasional seperti PT. Unilever Indonesia yang harus tetap memantapkan
perencanaan Sumber Daya Manusia Internasional yang handal untuk menjaga
perkembangan perusahaan untuk jangka panjang dengan mempertimbangkan
berbagai aspek yang ada.

2. Perancangan Sumber Daya Manusia Internasional

1. Strategi Sumber Daya Manusia

Kegiatan manajemen sumber daya manusia berkisar pada pengadaan,

penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Agar ketiga pokok kegiatan
tersebut berjalan lancar perlu disiapkan sistem yang handal.Tahap pengadaan
mencakup perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan orientasi. Tahap penggunaan
perlu memperhatikan kesesuaian antara kemampuan SDM dan apa yang menjadi
tugas serta tanggung jawabnya. Juga perlu diperhatikan hal-hal mengenai
kesempatan memperoleh pelatihan dan pendidikan, supervisi, penilaian kinerja,
imbalan serta jaminan perlindungan dan kesehatan kerja.Terakhir, pada tahapan
pemeliharaan sumber daya manusia tujuannya adalah bagaimana agar karyawan
merasa puas bekerja.

Salah satu kekuatan Unilever ada pada kualitas sumber daya

manusia.Unilever secara rutin merekrut lulusan baru dari universitas
terkemuka.Setelah itu diberikan pelatihan sistem produksi, pemasaran dan
keuangan selama tiga bulan.Mereka tidak langsung kerja tetapi ditraining terlebih
dahulu di berbagai bidang seperti manufaktur, pemasaran, penelitian dan
pengembangan.Saat ini tenaga kerja yang diserap oleh Unilever secara langsung
berjumlah 3.000 orang ini belum termasuk tenaga kerja tidak langsung. Total
tenaga kerja yang terserap berjumlah 25.000 orang. Jika diansumsikan satu orang
memiliki empat anggota keluarga maka perusahaan menanggung nasib sekitar
100.000 orang.

2. Mengembangkan SDM untuk Pertumbuhan

Pertumbuhan merupakan topik yang umum dibicarakan dan menjadi

perhatian utama di Unilever Indonesia. Pandangan kami terhadap karyawan
terwujud dalam visi kami: ‘mengembangkan Sumber Daya Manusia untuk
pertumbuhan’. Agar perusahaan dapat terus tumbuh, karyawanpun perlu terus
dibina dan dikembangkan secara berkesinambungan.Harus diupayakan terciptanya
sinergi antara strategi perusahaan dan perkembangan karyawan.Agar dapat
mencapai hasil terbaik, strategi kami harus berdasarkan pada dinamika antara
organisasi dan manusianya.Energi inilah yang membangkitkan keunggulan kami
dalam menghadapi persaingan.

Bagi kami, mengembangkan karyawan tidak cukup dengan mengasah

intelektualitas dan keahlian, melainkan juga mendekati secara emosional dengan
menyentuh hati mereka. Kami menginginkan tim yang beranggotakan orang-
orang penuh energi yang berjuang untuk melampaui target bisnis dan
melakukannya semata-mata karena mereka mau sambil sekaligus menikmati
proses dalam mencapainya.
 3. Memupuk Kepemimpinan

Kami sadar, bahwa aset kami yang paling penting adalah sumber daya
manusia yang tepat.Itulah sebabnya kami menginvestasikan banyak waktu dan
tenaga untuk pengembangan karyawan.Pendekatan ini secara penuh mencakup
kebutuhan individu, tanggung jawab dan kinerja.Kami mengidentifi kasi individu-
individu dengan potensi dan hasil kerja terbaik, kemudian mengembangkan
mereka melalui penempatan di berbagai bidang kerja serta pelatihan.Ada
penekanan khusus bagi para manajer muda yang membutuhkan program
pembinaan yang sesuai. Melalui Leadership Growth Profi le kami menyusun
rencana bagi program pengembangan mereka masing-masing.Untukmencapai
tujuan, perusahaan terus meningkatkan standar untuk menghapus kinerja yang
buruk dan mendorong orang keluar dari “zona kemapanan”, agar mereka
tertantang dan berjuang untuk mencapai yang terbaik.

3. Team work PT. Unilever Indonesia

Cara Kerja Kami 6.000 lebih tenaga profesional Research & Development
dipekerjakan di enam pusat riset global, tiga belas pusat pengembangan produk
global dan Pusat Implementasi Regional dan Nasional.

1. Membuat Perbedaan

Misi R&D kami adalah ‘mencari keunikan, mengantarkan, menopang dan

bertumbuh besar’. Hal ini berarti membuat produk baru yang berbeda, namun
dengan manfaat yang terbukti dapat memenuhi kebutuhan konsumen. Dengan
melakukan yang terbaik, kami dapat memberikan kontribusi pada perkembangan
Unilever.

2. Mengatur Agenda R&D

Proses dimulai dengan mendefinisikan agenda R&D kami,

mempertimbangkan strategi ‘merk dan kategori’ serta area kategori silang seperti
manfaat konsumen yang utama dan platform ilmu pengetahuan serta
teknologi.Area riset yang luas ini didefinisikan oleh Badan Eksekutif Unilever

3. Riset Global

Ilmuwan kami memantau ide dan pengetahuan yang baru muncul, memadukan
penemuan baru yang sesuai pada area riset kategori silang kami yang luas dan
memastikan bahwa riset tersebut sesuai dengan proyek jangka panjang serta
dipadukan dengan proyek kategori inovasi berjangka waktu medium dan pendek

4. Pengembangan Produk Global

Pengembangan produk global kami membuat desain produk, memadukan

temuan-temuan ilmu pengetahuan (sebagai contoh, bahan fungsional yang baru)
dengan kriteria lainnya termasuk penampilan produk, kestabilan, pengemasan dan
biaya.

5. Bekerja dengan Mitra Eksternal

Selain proses R&D, kami juga menjalin hubungan kerja dengan institusi
akademi dan pihak ketiga seperti pemasok untuk memastikan akses yang optimal
pada ilmu pengetahuan dan teknologi yang terbaik, didalam dan diluar Unilever.
Sebagai contoh adalah Pusat Informatika Molekuler kami. Hubungan kerja
kemitraan dengan Universitas Cambridge dikenal secara luas sebagai contoh
bagaimana akademi dan bisnis dapat bekerja bersama untuk memberi manfaat
pada ilmu pengetahuan, bisnis, dan konsumen.

4. Rekrutmen dan Seleksi PT. Unilever Indonesia

PT. Unilever Indonesia merekrut karyawan dengan cara yang simple
namun tetap sesuai standar perusahaan, yang dimana akan tetap berfokus sesuai
tujuan baik dari visi dan misi perusahaan. . PT. Unilever Indonesia merekrut dan
mengembangkan orang yang tepat dan memastikan orang-orang yang bekerja
dengan perusahaan memiliki apa yang disebut dengan employee engagement,
yaitu komitmen yang tinggi bagi perusahaan. Selain itu, perusahaan juga memiliki
intiatives banyak untuk memastikan bahwa karyawan memiliki keseimbangan
yang tepat antara pekerjaan sehari-hari dan aktivitas individu agar tidak terganggu
hubungan kerja di dalam perusahaan

5. Karir di PT. Uniliver Indonesia

Di Unilever, terdapat berbagai peluang karir untuk karyawan baru. Di

Unilever, perusahaan telah menciptakan lingkungan bagi mereka yang memiliki
energi, kreativitas dan komitmen bekerja secara bersama-sama untuk mencapai
tujuan. Tepat untuk karyawan dan apakah karyawan tepat untuk pekerjaan
tersebut atau tidak Sebagai seorang sarjana, karyawan memiliki harapan karir
tinggi yang perusahaan yakin dapat dipenuhi oleh Unilever Indonesia. Demikian
pula, mutu yang perusahaan cari untuk manajer kami di masa mendatang juga
tinggi. Perusahaan berharap karyawan mampu memadukan kecerdasan, akal sehat,
kedewasaan, kepekaan terhadap orang lain, tingkat tinggi ketrampilan komunikasi
dan kemampuan untuk mengarahkan energi dan komitmen karyawan untuk tugas-
tugas yang diberikan. Karyawan dapat bergabung bersama perusahaan sebagai
ahli khusus atau umum, bagaimanapun juga karyawan akan memulainya di salah
satu dari 7 fungsi usaha utama perusahaan. Bagi mereka yang memiliki potensi
nyata akan ditawari kesempatan untuk bekerja di perusahaan-perusahaan Unilever
di luar negeri untuk membangun karir mereka lebih lanjut. Lebih dari 50% dari
para manajer perusahaan masuk melalui program Magang.

6. Kompensasi
1. Pembayaran Pokok

Perusahaan memberikan pembayaran pokok kepada karyawan dalam bentuk

gaji dan upah. Berdasarkan persepsi karyawan terhadap pembayaran pokok
menjelaskan bahwa sebesar 74,7% karyawan setuju bahwa perusahaan
memberikan gaji sesuai dengan standar umum yang berlaku, yaitu sesuai dengan
upah minimum provinsi (UMP). Perusahaan memberikan gaji kepada karyawan
sesuai dengan UMP yang diatur dalam peraturan perundang-undangan yaitu
dalam peraturan menteri tenaga kerja  No.05/Men/1989 tanggal 28 Mei 1989
tentang upah minimum. Pengupahan yang berlaku didasarkan atas jabatan dan
fungsi karyawan dalam perusahaan sesuai dengan asas adil dan layak. Kenaikan
upah dipertimbangkan setahun sekali dengan memperhatikan beberapa faktor
diantaranya inflasi, prestasi, dan kondite kerja masing-masing karyawan.
Besarnya kenaikan gaji juga didasarkan kepada kemampuan keadaan perusahaan.
Kenaikan upah sebelum masa peninjauan tahunan dapat juga diberikan kepada
karyawan yang menunjukkan prestasi kerja yang luar biasa menurut penilaian
perusahaan. Kenaikan upah tersebut berdasarkan upah terakhir yang diterima.

2. Pembayaran Prestasi

Pembayaran prestasi yang diberikan oleh perusahaan bertujuan untuk

menghargai hasil kerja karyawan atas kinerjanya. Namun sebagian besar
karyawan umumnya tidak setuju perihal pemberian besaran bonus yang sama
kepada setiap karyawan. Pertimbangan perusahaan dalam memberikan bonus
tahunan kepada karyawan berdasarkan prestasi perusahaan berbentuk keuntungan
perusahaan selama satu tahun tersebut. Bonus tahunan tersebut akan diberikan
kepada karyawan karena perusahaan menilai bahwa keuntungan yang dihasilkan
oleh perusahaan merupakan hasil kerja keras seluruh karyawan.

3. Pembayaran Insentif

Pembayaran insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang dikaitkan

dengan kinerja karyawan terhadap peningkatan produktivitas. Sebagian besar
karyawan setuju jika perusahaan memberikan premi kehadiran setiap hari. Bagi
karyawan pabrik yang bekerja pada shift malam akan diberikan premi sebesar Rp.
25.000 per hari dengan ketentuan bahwa karyawan yang bersangkutan akan
kehilangan haknya atas premi tersebut jika datang terlambat, tidak masuk kerja
dengan alasan apapun kecuali cuti atau sakit dengan keterangan dokter. Premi
kehadiran tidak berlaku pada karyawan kantor.
 4. Pembayaran Tertangguh

Pembayaran tertangguh merupakan kewajiban perusahaan yang akan

diberikan kepada karyawannya dikemudian hari. Sebagian besar karyawan setuju
bahwa karyawan mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) yang besarnya
disesuaikan dengan masa kerja dan diberikan kepada semua karyawan yang pada
waktu pembayaran masih bekerja dan mempunyai masa kerja sebagai berikut:

a. Masa kerja sampai dengan 3 bulan : nihil

b. Masa kerja 3-6 bulan : 50% dari satu bulan upah
c. Masa kerja 6-9 bulan                                  : 75% dari satu bulan upah
d. Masa kerja diatas 9 bulan                              : 100% dari satu bulan upah
Komponen upah THR adalah gaji pokok ditambah dengan tunjangan tetap.
Pembayaran THR akan diberikan selambatnya 2 minggu sebelum hari raya idul
fitri.