DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Tujuan dan sasaran
C. Ruang Lingkup
D. Dasar Hukum
E. Pengertian-pengertian

BAB II. ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TRAINING NEED ANALYSIS/TNA)

A. Konsep TNA
B. Fungsi TNA
C. Metode Analisis

BAB III. MEKANISME ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TNA)

A. Skema Analisis Kebutuhan Pelatihan
B. Analisis Kebijakan Pelatihan
C. Obyek Analisis
1. Analisis Kebutuhan Unit KompetensiAnalisis Profil
Kompetensi Pekerjaan/Keahlian
2. Analisis Jabatan/Pekerjaan
3. Analisis Informasi Pasar Kerja
D. Analisis Calon Peserta Pelatihan (Analisis
Target Populasi/Skills Audit)
E. Gap (Kesenjangan) Hasil Analisis Obyek
dengan Hasil Analisis Calon Peserta
F. Kebutuhan Pelatihan

BAB IV. PROSES PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

A. Analisis Standar Kompetensi
B. Analisis Profil Kompetensi Pekerjaan/ Keahlian
C. Analisis Jabatan/Pekerjaan
D. Analisis Informasi Pasar Kerja
E. Analisis Calon Peserta Pelatihan (Analisis Target
Populasi/Skills Audit)
F. Penetapan Gap (Kesenjangan) Hasil Analisis
Obyek dengan Hasil Analisis Calon Peserta
G. Penetapan Kebutuhan Pelatihan
H. Program Pelatihan

BAB V PENUTUP

LAMPIRAN-LAMPIR

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

1
 LAMPIRAN
PERATURAN DIREKTUR JENDERAL
PEMBINAAN PELATIHAN DAN PRODUKTIVITAS
NOMOR:
TENTANG
PEDOMAN PELAKSANAAN ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN
(TRAINING NEED ANALYSIS)

BAB. I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pengembangan pelatihan diperlukan langkah-langkah penyusunan yang

harus ditempuh oleh seorang penyusun program pelatihan. Salah satu yang
harus ditempuh diantara langkah tersebut adalah melakukan training need
analysis ( TNA)
Pelaksanaan analisis kebutuhan pelatihan (TNA), tidak hanya terbatas
kepada penyusunan program pelatihan berbasis kompetensi saja, tetapi juga
untuk menyusun program latihan yang bersifat pesanan (Trainer made) maupun
program pelatihan yang berorientasi kepada pemenuhan keterampilan untuk
jabatan-jabatan tertentu di perusahaan.
Dalam praktek pelaksanaan program pelatihan, masih banyak ditemui
program pelatihan yang disusun tidak berdasarkan TNA, sehingga hasil
pelatihannya seringkali tidak memenuhi kebutuhan pasar kerja.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, maka pelaksanaan TNA,
merupakan hal yang sangat penting/strategis dalam penyusunan program
pelatihan baik pelatihan yang berbasis kompetensi maupun pelatihan untuk
memenuhi kebutuhan tertentu.
Oleh karena itu, dipandang perlu untuk disusun pedoman TNA yang
dirancang seminimal mungkin untuk menjadi pedoman oleh pihak-pihak terkait
dalam Melaksanakan TNA.

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

2
B. Tujuan dan Sasaran
Tujuan Pedoman Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need
Analysis /TNA) adalah agar dapat disusun program pelatihan yang tepat
berdasarkan hasil analisis kebutuhan pelatihan, sehingga setelah selesai
mengikuti pelatihan peserta pelatihan memiliki kompetensi yang sesuai dengan
persyaratan kebutuhan pasar kerja/lowongan kerja.
Sasaran Pedoman Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need
Analysis /TNA) adalah memberikan panduan dan kemudahan bagi tenaga
pelatihan dalam melakukan kegiatan analisis kebutuhan pelatihan, sehingga
dapat diperoleh hasil analisis kebutuhan pelatihan yang akurat.

C. Ruang Lingkup
Ruang lingkup analisis kebutuhan pelatihan meliputi ;
1. Prinsip dasar dan Fungsi analisis kebutuhan pelatihan
2. Kategori/Jenis Analisis kebutuhan pelatihan
3. Mekanisme Analisis Kebutuhan Pelatihan
4. Penetapan program pelatihan

D. Dasar Hukum
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan.
2. Undang-Undang No. 39 Tahun 2004, tentang Penempatan dan
Perlindungan TKI di Luar Negeri.
3. Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 2004 tentang Badan Nasional
Sertifikasi Profesi (BNSP).
4. Kep. Menakertrans No. Kep.227/MEN/2003 tentang Tata Cara
Penetapan SKKNI jo. Kep. Menakertrans No.69/MEN/2004 tentang
Lampiran Penetapan SKKNI.
5. Kep. Menakertrans No. Kep.229/MEN/2003 tentang Tata Cara Perizinan
dan Pendaftaran Lembaga Pelatihan Kerja.Keputusan Menteri Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Nomor Kep.225/MEN/2003 tahun 2003 tentang Organisasi
dan Tata Kerja Lembaga Akreditasi Lembaga Pelatihan Kerja jo. Keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.11/MEN/I/2005 tentang
Pembentukan dan Penetapan Susunan Keanggotaan Lembaga Akreditasi
Lembaga Pelatihan Kerja.
6. Per Menakertrans No. Per 14/MEN/VII/2005, tentang Organisasi dan
Tata Kerja Depnakertrans R.I.

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

3
E. Pengertian-Pengertian

1. Program Pelatihan adalah suatu paket yang berisi keterampilan teknis atau
manajerial yang dilengkapi jumlah peserta, metode kurikulum dan silabus
yang dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu;

2. Pelatihan Teknis untuk penempatan tenaga kerja adalah Pelatihan yang

ditujukan untuk pengisian jabatan tertentu sesuai kebutuhan pasar kerja,
baik di dalam maupun di luar negeri;

3. Pelatihan Manajerial untuk peningkatan produktivitas tenaga kerja adalah

Pelatihan yang ditujukan untuk meningkatkan kemampuan manajerial
dalam mengolah bahan baku sehingga dapat menciptakan nilai tambah
(value added), baik berupa barang maupun jasa;

4. Fasilitas dan Sarana Pelatihan adalah sarana pendukung dalam

penyelenggaraan Pelatihan yang berupa gedung/kantor, ruang teori, ruang
praktek dan peralatan;

5. Tenaga Pelatih/Instruktur adalah seseorang yang memiliki kemampuan untuk

mengajar kepada peserta, baik teori maupun praktek sesuai dengan latar
belakang pendidikan, keahlian dan pengalaman yang akan diajarkan;

6. Sikap adalah Watak dasar bertingkah laku dengan cara tertentu dalam
konteks bidang pekerjaan, yang diperlukan dalam bekerja.

7. Kompetensi adalah Spesifikasi sikap, pengetahuan dan keterampilan dan

aplikasi sikap, pengetahuan dan keterampilan tersebut terhadap standar
unjuk kerja yang dipersyaratkan di tempat kerja.

8. Analisis kompetensi ádalah Analisis sistematik tingkah laku (keterampilan,

pengetahuan dan sikap) yang dipersyaratkan untuk melaksanakan tugas,
dengan maksud untuk mengidentifikasi area belajar, alat bantu dan strategi
yang tepat untuk pelatihan yang sukses

9. Inventaris tugas (Duty/Task) adalah Daftar urutan secara rinci komponen

tugas (duties, tasks), kompetensi dan elemen kompetensi yang diperoleh
dari analisis pekerjaan tertentu.

10.Elemen Kompetensi adalah dasar pembentukan unit kompetensi. Elemen

menjelaskan tugas yang membangun fungsi luas atau pekerjaan yang
dijelaskan oleh suatu unit

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

4
 11.Tugas (duty) kunci adalah Komponen utama pekerjaan yang telah lengkap.
Terdiri dari kelompok suatu tugas yang dikombinasikan.

12.Pengetahuan adalah Fakta, teori, dan konsep yang dimiliki oleh seseorang
dalam konteks bidang pekerjaan, dipersyaratkan untuk menunjukkan suatu
kegiatan tertentu yang memuaskan.

13.Analisis Jabatan adalah proses, metoda dan teknik untuk mendapatkan data
jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan, menyajikannya untuk
program-program kelembagaan, kepegawaian, serta ketatalaksanaan dan
memberikan layanan pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang
memerlukannya.

14.Analisis Kebutuhan adalah Analisis kebutuhan mengacu pada perbedaan

antara kondisi sekarang dan kondisi unjuk kerja yang diinginkan.

15.Bidang Pekerjaan adalah Seluruh tugas yang dilaksanakan oleh individu

dalam menyelesaikan tugas yang telah ditentukan. Dalam konteks luas,
istilah ini juga mencakup lingkungan sosial dan fisik dimana pekerjaan
tersebut dilakukan.

16.Analisis Bidang Pekerjaan adalah Proses menganalisis bidang pekerjaan (atau

pekerjaan) untuk menentukan apa yang perlu ditunjukkan di tempat kerja.

17.Keterampilan adalah Kemampuan mental atau fisik yang dipersyaratkan

untuk menunjukkan kegiatan tertentu yang memuaskan.

18.Tugas adalah Satuan pekerjaan yang khas dimana hasil tertentu dicapai, dan
ketika dikombinasikan dengan tugas lainnya , membentuk duty (kumpulan
tugas).

BAB. II
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
5
 ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN
(TRAINING NEED ANALYSIS/TNA)

A. KONSEP TNA
Dalam melaksanakan pelatihan hal yang paling utama dan pertama
adalah analisis kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan akan
mencerminkan keadaan yang sesungguhnya yang dihadapi oleh para calon
peserta pelatihan dalam melaksanakan tugasnya, jika dibandingjkan dengan
sesuatu yang menjadi standar.
Dalam menganalisis kebutuhan pelatihan dicoba dibandingkan antara
hasil pekerjaan (kinerja) sekarang yang sedang mereka kerjakan dengan apa
yang diinginkan (kinerja yang diharapkan) sesuai dalam standar operasi yang
telah ditetapkan.
Adanya perbedaan antara kedua kinerja tersebut merupakan petunjuk
tentang adanya permasalahan yang dihadapi oleh karyawan dan organisasi.
Perbedaan atau masalah itu merupakan petunjuk apa yang perlu disiapkan bagi
pemilihan strategi (pelatihan atau non pelatihan) dan pemilihan program
pelatihan.

B. FUNGSI TNA
Training Need Analysis adalah suatu proses membandingkan
kemampuan individu dengan standar operasional kerja untuk menghasilkan
kebutuhan pelatihan yang sebenarnya.
TNA memiliki berbagai fungsi yang meliputi:
1. Mengumpulkan informasi kemampuan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2. Mengumpulkan tentang uraian kerja dan uraian kerja yang sebenarnya.
3. Mendefenisikan/menetapkan secara terperinci manfaat kemampuan yang
sebenarnya.
4. Mengembangkan dukungan dengan melibatkan pengambil keputusan.
5. Menyediakan data untuk perencanaan.

C. METODE ANALISIS
Dalam pelaksanaan identifikasi/penelitian tentang training need analysis
digunakan metode deskriptif yang secara harfiah adalah penelitian untuk
membuat pencandraan (deskripsi) mengenai situasi atau kejadian yang tidak
menerangkan saling hubungan, mentest hipotesis, membuat ramalan, atau
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
6
 mendapatkan makna dan implikasi, walaupun penelitian yang bertujuan untuk
menemukan hal-hal tersebut dapat mencakup juga metode-metode deskriptif.
Apabila data telah terkumpul, lalu diklasifikasikan menjadi 2 kelompok data yaitu
data kualitatif (data yang digambarkan dengan kata-kata atau kalimat dipisah-
pisahkan menurut kategori untuk memperoleh kesimpulan) dan data kuantitatif
(data yang berwujud angka-angka hasil perhitungan atau pengukuran).
Data yang bersifat kuantitatif diperoleh denganbeberapa cara :
a. Dijumlahkan, dibandingkan dengan jumlah yang diharapkan dan diperoleh
prosentase.
Pencarian prosentase dimaksudkan untuk mengetahui status sesuatu yang
dipresentasekan dan tetap disajikan tetap berupa presentase. Tetapi dapat
pula prosentase lalu ditafsirkan dengan kalimat yang bersifat kualitatif,
misalnya baik (76% - 100%), cukup (56% - 75%) dan seterusnya.
Sebaliknya data kualitatif yang ada seringkali dikuantifikasikan, diangkakan
sekedar untuk mempermudah penggabungan dua atau lebih data variabel,
kemudian sesudah terdapat hasil akhir lalu dikualifikasikan kembali. Teknik
tersebut sering disebut dengan teknik deskriptif kualitatif denga persentase.
b. Dijumlah, diklasifikasikan sehingga merupakan suatu susunan
urut data (array), untuk selanjutnya dibuat tabel, maupun yang diproses lebih
lanjut menjadi perhitungan pengambilan kesimpulan ataupun untuk
kepentinganvisualisasi datanya.

BAB III
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
7
 MEKANISME ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TNA)

A. Skema Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis
Kebijakan
Pelatihan

Analisis Standar
Kompetensi (A)

Atau

Analisis Profil
Kompetensi
Yang
Membandingkan dikehendaki (B)
Analisis Calon hasil Analisis
Peserta Calon peserta
pelatihan (E) Atau
dengan hasil
Analisis obyek
Analisis Jabatan
diperoleh gap / Pekerjaan (C)

Atau
Kebutuhan
Pelatihan
Analisis
Informasi Pasar
Kerja (D)

Program
Pelatihan

Penjelasan skema adalah sebagai berikut:

Analisis Kebutuhan Pelatihan sebagai upaya untuk memperoleh informasi
tentang kebutuhan pelatihan yang digunakan sebagai bahan dasar
penyusunan /pengembangan program pelatihan.
Analisis kebutuhan pelatihan dimulai dari analisis kebijakan pelatihan, yang
merupakan pernyataan dari pejabat pimpinan puncak dari organisasi yang

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

8
 bertanggungjawab dibidang pelatihan, baik pernyataan secara tertulis maupun
secara lisan.
Kebijakan pelatihan tersebut, akan menjadi acuan analisis-analisis selanjutnya.
Analisis Kebutuhan Pelatihan dapat dilakukan terhadap beberapa obyek analisis
yaitu :
1. Analisis standar Kompetensi dilakukan jika sudah ada/tersedia standar
kompetensi yang sesuai dengan program pelatihan yang hendak disusun
2. Analisis Jabatan/Pekerjaan, jika sudah jelas jabatan/pekerjaan yang akan
diduduki oleh lulusan pelatihan yang sudah direncanakan
3. Analisis Profil Kompetensi pekerjaan yang dikehendaki, jika program
pelatihan dirancang tanpa mengacu pada standar kompetensi atau
jabatan/pekerjaan tertentu
4. Analisis Informasi Pasar kerja, dilakukan terhadap sumber-sumber
informasi pasar kerja yang ada, misalnya informasi bursa kerja yang ada
di media cetak atau media elektronika
5. Analisis Calon Peserta Pelatihan, dilakukan terhadap peserta untuk
mengetahui sejauhmana kemampuan peserta yang dimiliki terhadap
persyaratan jabatan yang akan diduduki.

Analisis 1 s/d 4, merupakan analisis terhadap pihak yang membutuhkan

(Demand), Selanjutnya analisis kebutuhan pelatihan juga dilakukan terhadap
pihak calon peserta pelatihan (Supply)
Setelah diperoleh hasil analisis dari pihak yang membutuhkan ( demand) dan
pihak calon peserta pelatihan yang ada ( supply), maka kebutuhan pelatihan
yang ada ditentukan dengan membandingkan kedua hasil analisis pihak demand
dan supply tersebut yang merupakan selisih atau kesenjangan (gap) yang ada
Kebutuhan pelatihan ini merupakan isi/muatan pada sub judul ”unit kompetensi
yang hendak dicapai” dalam program pelatihan.

B. ANALISIS KEBIJAKAN PELATIHAN

Kebijakan Pelatihan adalah pernyataan secara tertulis atau secara lisan,
tentang keputusan yang berhubungan dengan prioritas pelatihan serta
pendekatan, cara dan sistem penyelenggaraan pelatihan.
Kebijakan pelatihan tidak selalu dinyatakan secara lengkap dan terinci, oleh
karena itu perlu dilakukan analisis dan penjabaran kedalam kalimat dan bahasa
yang lebih operasional, sehingga maksud kebijaksanaan tersebut dapat lebih

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

9
 mudah untuk dimengerti , dipahami, dihayati dan lebih mudah dilaksanakan
dalam penyelenggaraan pelatihan kerja.

LANGKAH-LANGKAH ANALISIS
Dalam melakukan analisis kebijakan pelatihan digunakan langkah-langkah
sebagai berikut :
1. Membaca teks : Teks kebijakan dibaca, dipelajari dan dipahami dengan
cermat
2. Mencatat tujuan : Setelah memehami teks kebijakan pelatihan, maka dapat
diketahui apa yang menjadi tujuan dan kebijakan tersebut dan tujan tersebut
dicatat dicatat dengan cermat.
3. Menentukan prioritas : Dengan diketahuinya tujuan kebijakan, selanjutnya
dapat ditentukan hal-hal yang hendak/harus dilakukan dan disusun atau
diurut sesuai dengan skala prioritas yang artinya hal-hal mana mana yang
selayaknya didahulukan
4. Menentukan pelaksanaan : Setelah hal-hal yang harus dilakukan secara
berurutan sesuai skala prioritas selanjutnya ditentukan jadwal pelaksanaan
dari masing-masing kegiatan tersebut.
5. Memeriksa hasil analisis : Setelah diperoleh hasil analisis dan dicatat dengan
baik, perlu diperiksa dengan cara membandingkan dengan keseluruhan isi
teks kebijaksanaan pelatihan tersebut
6. Mendiskusikan hasil analisis : Akhirnya hasil analisis yang dicatat dengan baik
didiskusikan dengan pihak-pihak lain baik secara perorangan maupun secara
kelompok yang dipandang berkaitan dengan tugas dan tanggungjawabnya,
keahlian, pengalaman, sehingga dapat lebih disempurnakan.

C. OBYEK ANALISIS
Dilihat dari obyek yang akan dianalisis, maka ada beberapa pilihan/jenis
analisis kebutuhan pelatihan sbb:

1. ANALISIS KEBUTUHAN UNIT KOMPETENSI

Apabila pelatihan yang akan diselenggarakan ternyata sudah tersedia
standar kompetensinya, maka untuk menganalisis kebutuhan pelatihan dilakukan
dengan analisis standar kompetensi yang sudah ada tersebut.
Dalam analisis standar kompetensi diupayakan untuk mencari unit-unit
kompetensi yang ada dalam standar kompetensi tersebut, sehingga dapat
digambarkan peta unit-unit kompetensi
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
10
 Selanjutnya dari masing-masing unit kompetensi yang telah diperoleh,
dianalisis/diuraikan lebih lanjut sehingga diperoleh elemen kompetensi.
Dari masing-masing Elemen Kompetiensi, diuraikan lagi, sehingga diperoleh
Kriteria Unjuk Kerja (KUK). Kemudian dari masing-masing KUK yang telah
diperoleh, diuraikan lagi tentang 3 (tiga) unsur kompetensi yaitu :
a. Ilmu Pengetahuan apa yang diperlukan.
b. Keterampilan apa yang diperlukan dan
c. Sikap yang bagaimana yang diperlukan.
Jika analisa sudah sampai pada 3 (tiga) unsur kompetensi tersebut, maka dapat
diuraikan dalam kurikulum dan sylabus pelatihan.
Pemaketan unit kompetensi sebaiknya disusun dengan mengacu pada
KKNI, yang telah disepakati oleh pemangku kepentingan (stakeholder).
Pemaketan unit kompetensi menjadi kelompok jabatan atau bidang
pekerjaan/keahlian yang ada dilapangan usaha dan dunia industri ke dalam
kualifikasi yang serasi dengan KKNI merupakan bagian yang tidak dapat
dipisahkan dari proses penyusunan konsep SKKNI.
Agar pemaketan unit kompetensi dapat memenuhi kebutuhan lapangan
usaha dan dunia industri secara harmonis dengan KKNI, perlu dipertimbangkan :
a. Kebutuhan “kualifikasi pekerjaan” yang diharapkan oleh lapangan usaha
skala kecil, menengah dan besar.
b. Kepentingan pekerja yang berkaitan dengan aspek beban kerja, potensi
kemungkinan pengembangan diri.
c. Relevansi dengan jenjang jabatan/pekerjaan atau keahlian yang sesuai
dengan lapangan usaha dan dunia industri serta serasi dengan diskripsi
KKNI.
Pemaketan tersebut dapat dilakukan melalui dua tahap, yaitu :
a. Pemaketan unit kompetensi yang telah terstandar berdasarkan
pekerjaan-pekerjaan yang ada di tempat kerja.
b. pemaketan unit kompetensi dengan pertimbangan KKNI

2. ANALISA PROFIL KOMPETENSI PEKERJAAN/KEAHLIAN

Analisa profil kompetensi pekerjaan ini dilakukan apabila belum tersedia
standar Kompetensi yang cocok/sesuai pada suatu Lembaga Pelatihan dengan
kompetensi pekerjaan yang akan diduduki oleh pekerja, ini berarti perlu
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
11
 diadakan analisis, bahwa distandarkan lebih dulu, hal ini biasanya terjadi apabila
pelatihan diselenggarakan atas dasar pesanan calon pengguna lulusan pelatihan
atau sering disebut tailor made training.
Dari uraian diatas, jelas bahwa analisis profil kompetensi pekerjaan yang
dikehendaki ialah, upaya memperoleh gambaran kompetensi pekerjaan yang
harus dimiliki peserta pelatihan setelah selesai mengikuti pelatihan sesuai
dengan tugas dan pekerjaan yang akan dilakukan lulusan pelatihan dalam
jabatan/pekerjaan.
Pemetaan standar kompetensi merupakan pemetaan bidang keahlian/
pekerjaan yang akan dikembangkan menjadi SKKNI sehingga mudah dipahami
oleh semua pihak. Pemetaan tersebut disusun sistematis untuk suatu bidang
keahlian/ pekerjaan yang ada di dunia usaha/ industri meliputi:
a. Tujuan yang akan dicapai
b. Fungsi kunci/ dimensi pekerjaan
c. Fungsi utama pekerjaan/ katalog jabatan pekerjaan
d. Sub-sub tugas dalam fungsi utama pekerjaan yang dapat berdiri sendiri
menjadi unit-unit kompetensi.

Pemetaan standar kompetensi untuk bidang keahlian/ pekerjaan dapat

dilihat pada bagan di bawah ini:
(1) Tujuan yang akan dicapai
(Common Core)
Bidang Pekerjaan

(2) Fungsi kunci/

dimensi pekerjaan
(Specific Core)

(3) Fungsi utama pekerjaan/

katalog pekerjaan/
jabatan
(Function Core)

Kelompok Unit Kelompok Unit Kelompok Unit

Kompetensi Kompetensi Inti Kompetensi
Umum (01) (02) Pilihan (03)

Unit Unit Unit

Kompetensi Kompetensi Kompetensi

(5) Sub-sub tugas dalam

fungsi utama pekerjaan
(Element of Competency )

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

12
3. ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN.
Analisis Jabatan/Pekerjaan ini dilakukan apabila sudah ada rencana yang
pasti dan jelas terhadap kebutuhan pelatihan mengenai penempatannya pada
jabatan atau pekerjaannya.
Dari analisa jabatan/pekerjaan tersebut akan diperoleh antara lain: fungsi,
tugas pokok, rincian tugas, rincian kegiatan dan elemen kegiatan yang
dijabarkan menjadi 3 (tiga) unsur kompetensinya yaitu :
a. Pengetahuan yang diperlukan.
b. Keterampilan yang dibutuhkan dan
c. Sikap yang diperlukan.
Analisis jabatan menghasilkan informasi jabatan yang meliputi tentang:
a. Nama jabatan
b. Letak dan kode jabatan
c. Ikhtisar jabatan atau job summary
d. Uraian tugas atau taks description
e. Uraian kegiatan atau activities description
f. Bahan kerja atau masukan yang diolah
g. Perangkat kerja yang digunakan
h. Hasil kerja atau produk yang dihasilkan
i. Korelasi jabatan
j. Kondisi lingkungan kerja
k. Kemungkinan resiko bahaya
l. Wewenang
m. Tanggung jawab
n. Syarat jabatan
o. Fungsi pekerja

4. ANALISIS INFORMASI PASAR KERJA

Untuk mengetahui pasar kerja dalam suatu tempat diadakan analisis pasar
yaitu dengan membentuk suatu tim survei ke calon pengguna tenaga kerja
untuk meneliti, melihat, dan mencatat jabatan/ pekerjaan apa yang dibutuhkan
pasar kerja, maka diadakanlah kunjungan dengan wawancara langsung pada
calon pengguna tenaga kerja. Dari hasil wawancara kebutuhan pasar kerja pada
daerah tersebut , maka dilakukan / diadakan analisa sesuai tingkat kebutuhan
pasar kerja menurut prioritas. Tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas
tersebut, ditentukan jenis pelatihan yang harus direncanakan, serta sumber daya
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
13
 manusia yang tepat untuk kejuruan tersebut. Hal ini merupakan bahan masukan
bagi perencana pelatihan untuk dapat menyusun Program Pelatihan, baik untuk
kebutuhan masa kini dan masa mendatang.

D. ANALISIS CALON PESERTA PELATIHAN (ANALISIS

TARGET POPULASI/SKILLS AUDIT)
Tujuan dilakukan analisis keterampilan (skill audit) adalah untuk
menentukan kompetensi aktual yang dimiliki Tenaga Kerja. Hal ini dapat
dibandingkan keterampilan Tenaga Kerja yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan yang telah diidentifikasi dengan keterampilan yang mereka miliki.
Perbedaan antara keterampilan yang dimiliki dan keterampilan yang diperlukan
disebut kesenjangan keterampilan. Keterampilan yang diidentifikasi dalam
kesenjangan keterampilan dapat dibuat sebagai bahan untuk membuat
rencana /program pelatihan, secara efektif pada setiap jabatan/pekerjaan atau
keterampilan yang sudah ditentukan. Serikat pekerja (working party)
menentukan proses pemeriksaan keterampilan tenaga kerja yang sesuai pada
bidang pekerjaan yang dilakukannya pada suatu perusahaan (skills audit).
Serikat pekerja (working party) sadar bahwa tenaga kerja mungkin ada yang
berminat terhadap proses pemeriksaan (audit), namun konsekuensinya ada,yaitu
dilakukan tes kepada tenaga kerja tersebut apakah mereka telah mampu untuk
melakukan pekerjaan yang mereka kerjakan sehari-hari.
Berkaitan dengan hal tersebut, serikat pekerja (working party) berunding
dengan tenaga kerja untuk menjelaskan bahwa pemeriksaan (audit) didesain
untuk:
 Menentukan kebutuhan pelatihan
 Mengidentifikasi pilihan desain ulang pekerjaan
 Mengubah (jika diperlukan) cara bagaimana pekerjaan diorganisasikan.
Perundingan juga memberikan rincian tentang bagaimana pemeriksaan
keterampilan (skills audit) dilakukan.
Setelah perundingan, serikat pekerja (working party) mendistribusikan
angket kepada tenaga kerja,meminta mereka mengecek apakah mereka memiliki
dan menggunakan keterampilan yang telah diidentifikasi dan didaftar untuk
setiap tugas kunci yang dilakukan. Mereka akan tahu beberapa tenaga kerja
tidak mengetahui hubungan antara keterampilan yang ada pada daftar dan
pekerjaan yang dilakukan.Anggota serikat pekerja (working party) selalu ada
selama langkah ini berlangsung untuk membantu siapapun yang memerlukan
bantuan atau informasi lebih lanjut, dan beberapa anggota serikat pekerja
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
14
 (working party) terjun langsung membantu tenaga kerja untuk melengkapi
angket.
Hasil pemeriksaan (audit) awal dipertimbangkan oleh serikat pekerja
(working party), yang mana bagian latihan ini dilaksanakan sebagai panitia
validasi. Dalam beberapa kasus, tercapai kesepakatan mengenai keterampilan
yang telah dimiliki atau belum dimiliki, tetapi dalam beberapa kasus panitia harus
mencari informasi lebih lanjut dari tenaga kerja dan supervisor.Dalam kasus
tersebut, dimana persetujuan tidak dapat dicapai, penilaian formal diperlukan.
Sebelum memulai penilaian formal, hasil validasi didistribusikan kepada tenaga
kerja yang relevan untuk mengetahui komentar dari mereka. Sebagian kecil
tenaga kerja tidak setuju dengan kesimpulan panitia validasi dan memutuskan
untuk melanjutkan ke proses ‘banding’.

E. GAP (KESENJANGAN) HASIL ANALISIS OBYEK DENGAN

HASIL ANALISIS CALON PESERTA
Untuk mengetahui permasalahan dalam kesenjangan ada 2 (dua) cara
penyelesaiannya :
Cara Pertama : Mengidentifikasi Kesenjangan antara standar dan
Kinerja
Cara ini adalah dengan membandingkan antara standar (hasil analisis objek)
dengan kinerja (analisis calon peserta). Kesenjangan antara kedua hal tersebut
disebut sebagai masalah. Contoh hasil indentifikasi masalah dengan
menggunakan cara pertama
Standar Kinerja Masalah
- Ind Indeks prestasi rata-rata Kualitas skill AO masih
eks prestasi minimal untuk AO saat ini adalah 2,7 dibawah standar, terutama
seorang Account Officer (indeks terendah rata-rata skill dalam pengumpulan
Senior adalah 3,0 ( dengan terdapat pada skill data
catatan tidak ada komponen pengumpulan data, yaitu
tugas yang mendapat nilai di 2,3)
bawah 2,5)

Cara Kedua : Menganalisis Simptom (Gejala)

Dalam keadaan tertentu, dimana belum mempunyai data tentang standar kinerja
atau kinerja itu sendiri, maka dapat dilacak dengan menganalisis gejala-gejala
yang ada.
Beberapa contoh gejala yang mengarah adanya masalah adalah :
1. Pekerja bekerja asal-asalan dan banyak membuat kesalahan;

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

15
 2. Sering terjadi kecelakaan kerja;
3. Pegawai sering absen atau tidak berada di tempat kerjanya;
4. Keluhan dari pelanggan meningkat;
5. Tingkat penjualan turun;
6. Pimpinan sering marah, dan staf tidak mengerti mengapa pimpinannya
marah.
Daftar gejala diatas masih bisa bertambah terus. Namun yang perlu dicatat
adalah, bahwa pada taraf ini kita belum bisa memastikan apakah gejala tersebut
benar-benar berakar pada suatu masalah yang serius, atau hanya sekedar riak-
riak kecil dari dinamika organisasi yang memang berada dalam situasi yang
selalu berubah. Untuk memahami yang sebenarnya terjadi diperlukan penelitian
antara lain :
1. Mengamati keadaan tempat kerja dengan seksama (pekerjanya, cara
bekerja, suasana bekarja secara umum)
2. Melakukan dialok atau interview dengan staf yang ada atau dengan
konsumen
3. Melakukan review terhadap hasil kerja yang berupa dokumen
4. Melakukan pengkajian intensif terhadap hasil produksi
Hasil penelitian mungkin akan berwujud :
Gejala-gejala Kemungkinan Masalah
1. Pe  Job Assignment tidak jelas
kerja bekerja asal-asalan  Target yang harus dicapai tidak dipahami
pekerja
 (Menurut pekerja) insentif tidak menarik
 Proses pengawasan tidak jalan
2. Se  Pekerja tidak memiliki skill bekerja yang
ring terjadi kecelakaan memadai
kerja  Peralatan dan sarana kerja tidak memadai
 Supervisi kerja tidak jalan

F. KEBUTUHAN PELATIHAN
Kebutuhan pelatihan ialah sejumlah unit-unit kompetensi yang merupakan
perbedaan atau selisih (GAP) antara unit-unit kompetensi yang telah dimiliki oleh
calon peserta pelatihan dibanding dengan unit-unit kompetensi yang disyaratkan
dalam standar kompetensi, atau profil kompetensi yamg dikehendaki atau dalam
jabatan/pekerjaan.

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

16
 Oleh karena itu, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan tersebut, perlu
dilakukan berbagai analisis seperti telah diuraikan diatas dengan proses tersebut.
BAB IV
PROSES PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

Proses pelaksanaan analis kebutuhan pelatihan dapat dilakukan melalui beberapa

beberapa alternatif antara lain sebagai berikut :

A. ANALISIS STANDAR KOMPETENSI

Proses analisis terhadap standar kompetensi ini dilakukan apabila telah
tersedia standar kompetensi yang cocok/sesuai dengan pelatihan yang akan
diselenggarakan.
Proses ini dilakukan dengan mencermati standar kompetensi, untuk
memperoleh unit-unit kompetensi yang harus dikuasai calon peserta untuk
suatu pekerjaan/jabatan tertentu yang akan dilaksanakan.
Masing-masing unit kompetensi tersebut diperoleh dari kelompok :
a. Unit kompetensi umum.
b. Unit kompetensi inti/fungsional
c. Unit kompetensi khusus/spesifik dan atau pilihan
d. Unit kompetensi penunjang

B. ANALISIS PROFIL KOMPETENSI YANG DIKEHENDAKI

Proses analisis terhadap kompetensi yang dikehendaki ini dilakukan
apabila:
a. Belum tersedia standar kompetensi yang sesuai
b. Pelatihan dilakukan berdasarkan profil/kompetensi yang dikehendaki
(pesanan yang non standar atau tailor made training).
Dalam hal ini analisis dilakukan dengan mencermati profil kompetensi
yang dikehendaki (dipesan), sehingga diperoleh gambaran unit-unit kompetensi
yang diperlukan, selanjutnya sama dengan analisis Standar Kompetensi yakni :
a. Unit kompetensi umum.
b. Unit kompetensi inti/fungsional
c. Unit kompetensi khusus/spesifik dan atau pilihan
Setelah diketahui unit-unit Kompetensi yang dikehendaki, maka diuraikan
lebih lanjut kedalam elemen kompetensi, kriteria unjuk kerja, batasan variabel,
panduan penilaian, pengetahuan dan keterampilan yang dipersyaratkan, dan
sikap atau aspek kritisi serta kompetensi kunci.
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
17
C. ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN
Proses analisis jabatan/pekerjaan ini dilakukan apabila sudah ada rencana
yang pasti dan jelas bahwa lulusan pelatihan akan ditempatkan pada jabatan /
pekerjaan yang sudah ditetapkan.
Oleh karena itu, proses analisis jabatan/pekerjaan ini dilakukan terhadap
deskripsi atau uraian jabatan/pekerjaan tersebut, sehingga diperoleh : fungsi,
tugas pokok, rincian tugas, rincian kegiatan, dan elemen kegiatan dari
jabatan/pekerjaan tersebut, sehingga diperoleh : Pengetahuan, Keterampilan
dan Sikap Kerja yang diperlukan.
Proses analisis jabatan/pekerjaan ini dapat dilakukan dengan mencermati
dokumen atau yang ada dalam referensi antara lain, Kamus Jabatan Nasional
(KJN), Klasifikasi Jabatan Indonesia (KJI), atau dengan menganalisis secara
langsung pelaksanaan tugas dari jabatan/pekerjaan tersebut.

1. Proses Analisis Jabatan/Pekerjaan

Analisis jabatan/pekerjaan merupakan sarana menejemen untuk
menyajikan dan mendapatkan informasi jabatan. Dengan demikian analisis
jabatan hanya akan dilakukan apabila menejemen membutuhkan informasi
jabatan tersebut.
Proses analisis jabatan dimulai dari penentuan program yang akan
memerlukan informasi jabatan. Atas dasar penentuan program ini para Analis
jabatan dan pengelola program menentukan informasi jabatan yang diperlukan.
Setelah informasi jabatan ditetapkan barulah proses analisis jabatan yang
sesungguhnya dimulai.

Langkah-langkah analisis jabatan/ pekerjaan tersebut sebagaimana tercantum

dalam lampiran 2.

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

18
 Langkah-langkah Proses Analisis Jabatan

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

19
 LANGKAH
PENYELENGGARAAN
ANALISIS JABATAN
PERSIAPAN PENYE-
LENGARAAN
2 ANALISIS JABATAN

PENENTUAN
INFORMASI
JABATAN II. PENGUMPULAN
DATA JABATAN

1
4

PROGRAM YANG III. PENGOLAHAN

MEMBUTUHKAN DATA JABATAN
INFORMASI JABATAN

5
8

IV. VERIFIKASI
INFORMASI
JABATAN
6

V. PEMBETULAN

2. Hasil Analisis Jabatan/Pekerjaan

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

20
 Analisis jabatan/pekerjaan sebenarnya hanya mengahasilkan informasi
jabatan. Informasi jabatan dapat disajikan dalam berbagai bentuk dan model,
yaitu :
1. Daftar Jabatan
Merupakan daftar atas rumusan jabatan yang menghasilkan dari proses
analisis jabatan. Daftar jabatan ini bisa disusun menurut :
a. Unit kerja (tanpa memandang jenis jabatan)
b. Jenis jabatan (missal jabatan structural, umum, jabatan non
structural khusus dan jabatan fungsional).
2. Uraian Jabatan
Cakupan informasi jabatan atas jabatan yang tercantum dalam daftar
jabatan.
3. Spesifikasi Jabatan
Adalah informasi jabatan yang disajikan program-program tertentu. Dengan
demikian maka macam informasi jabatan ditentukan oleh program yang
bersangkutan. Contoh : Spesifikasi jabatan untuk program penempatan,
pelatihan, penilaian jabatan dan peningkatan keselamatan dan kesehatan
kerja.
4. Golongan Jabatan
Jabatan dalam suatu unit organisasi atau instansi biasanya berjumlah banyak
terdiri dari beberapa macam tipe dan sifat.
Untuk memudahkan pemahaman dan pengalaman serta penggunaannya
dalam program tertentu jabatan tersebut bisa dikelompok-kelompokkan.
Pengelompokkan jabatan ini bisa didasarkan atas berbagai macam ukuran
atau pertimbangan :
a. Bidang kerja
b. Sifat jabatan
c. Nilai jabatan
d. Eselon
e. Pangkat
f. Dan lain-lain
Disamping hasil pokok tersebut, analisis jabatan bisa memberi hasil sampingan
yang berupa :
1. Data pemegang jabatn yang bisa meliputi identitas pegawai, kualifikasi
yang dimiliki, uraian tugas dan pengalaman yang dimiliki.
2. Informasi praktek kepegawaian.
3. Indikasi kekurangan atau kelebihan pegawai pada jabatan-jabatan tertentu.
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
21
 4. Struktur jabatan.
5. Keadaan kualifikasi pegawai yang dikaitkan dengan syarat jabatan.

D. ANALISIS INFORMASI PASAR KERJA

Proses analisis terhadap informasi pasar kerja dilakukan apabila sudah
ditentukan informasi pekerjaan yang selanjutnya dimasukkan ke dalam program
pelatihan. Proses analisis informasi pasar kerja dilakukan dengan mencermati
jenis-jenis pekerjaan yang ada dalam informasi pasar kerja, yang meliputi:
1. Jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan/lowongan jabatan/pekerjaan;
2. Sektor atau lapangan usaha yang membutuhkan calon tenaga kerja;
3. Tugas pokok calon tenaga kerja;
4. Persyaratan jabatan/ pekerjaan yang diperlukan untuk calon tenaga kerja.
Selanjutnya, dari informasi pasar kerja akan disusun kebutuhan pelatihan.

E. ANALISIS CALON PESERTA PELATIHAN (ANALISIS TARGET

POPULASI/SKILLS AUDIT)
Proses analisis calon peserta pelatihan ini dilakukan terhadap calon
peserta pelatihan yang direncanakan sebagai peserta pelatihan. Untuk
memperoleh gambaran unit-unit Kompetensi yang telah dimiliki baik yang
diperoleh melalui pelatihan-pelatihan sebelumnya atau pengalaman-pengalaman
kerja yang pernah dialami.
Proses ini dilakukan melalui beberapa test atau suatu test wawancara
yang intensif.
Hasil analisis calon peserta pelatihan ini, merupakan gambaran tentang
kompetensi/unit kompetensi yang telah dimiliki oleh calon peserta pelatihan dan
merupakan gambaran yang sangat penting yang akan dibandingkan dengan
salah satu dari hasil analisis tersebut diatas yaitu :
Analisis standar kompetensi, analisis profil kompetensi, analisis
jabatan/pekerjaan, dan analisis informasi pasar kerja, sehingga dapat diperoleh
perbedaan/selisih atau GAP yang jelas antara Kompetensi/Unit Kompetensi yang
telah dimiliki calon peserta pelatihan dengan Kompetensi/Unit Kompetensi yang
hendak dicapai atau dipersyaratkan.

PROSES PEMERIKSAAN KETERAMPILAN (SKILLS AUDIT) CALON PESERTA

Mencari Penawaran profil

Tidak
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
22
kesepakatan keterampilan
 Ya Mengidentifikasi
kualifikasi yang relevan

Menvalidasi Mengidentifikasi
unit kompetensi
pekerjaan /jabatan

Mencari
kesepakatan Ya

Banding
Tidak

Calon peserta
Penilaian mempunyai Pengambilan
Ulang kualifikasi yang paket kompetensi
relevan pekerjaan/jabatan
(Kel.Umum,Inti,
Spesifik dan atau
pilihan)

Poin total untuk

unit kompetensi
tambahan untuk
setiap calon
peserta

Penetapan jenjang
pelatihan
Berdasarkan
pertimbangan KKNI

F. Penetapan Gap (Kesenjangan) Hasil Analisis Obyek dengan Hasil Analisis

Calon Peserta
Gap/kesenjangan kompetensi dapat ditetapkan dengan membandingkan
hasil analisis calon peserta (E) dengan hasil analisis obyek yang terdiri dari:
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
23
 1. Standar Kompetensi (A);
2. Profil kompetensi yang dikehendaki (B);
3. Jabatan/pekerjaan (C);
4. Informasi pasar kerja (D).

G. Penetapan Kebutuhan Pelatihan

Setelah ditetapkan gap/kesenjangan kompetensi, selanjutnya melakukan
identifikasi unit-unit kompetensi yang menjadi kebutuhan pelatihan.
Untuk menetapakan kebutuhan pelatihan dilakukan melalui dua tahap yaitu:
1. Berdasarkan pertimbangan KKNI.
2. Berdasarkan unit unit kompetensi pekerjaan yang ada ditempat kerja.

H. Program Pelatihan
Setelah ditetapkan kebutuhan pelatihan selanjutnya dapat disusun Program
pelatihan yang diatur dalam pedoman tersendiri.

BAB V
PENUTUP

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

24
 Pada dasarnya pendidikan dan pelatihan adalah saling terkait, tidak dapat
dipisahkan dari pembinaan sumber daya manusia. Pembinaan sumber daya manusia
dapat dilakukan melalui tiga jalur yang saling terpadu dan berkelanjutan. Tiga jalur
tersebut adalah pendidikan, pelatihan, dan pengembangan di tempat kerja.
Jalur pelatihan harus diawali dengan kegiatan analisis kebutuhan pelatihan
(Training Need Analysis). Maka untuk mempermudah tenaga pelatihan dalam
menyususn kebutuhan pelatihan, dapat menggunakan pedoman analisis kebutuhan
pelatihan.
Pedoman ini dimaksudkan sebagai salah satu acuan dalam pelaksanaan analisis
kebutuhan pelatihan (Training Need Analysis).

Ditetapkan di Jakarta
Pada tanggal Juni 2006

DIREKTUR JENDERAL
PEMBINAAN PELATIHAN DAN PRODUKTIVITAS

IR. BESAR SETYOKO, MM

NIP. 160031190

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

25
 LAMPIRAN-LAMPIRAN

Lampiran 1. FORMAT ANALISIS KEBUTUHAN UNIT KOMPETENSI

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

26
 Tugas Unit No. Judul Unit Unit Memiliki
Kompetensi/Keterampilan Prasyarat keterampilan

Lampiran 2. CONTOH ANALIS KEBUTUHAN

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

27
 Tugas Unit No. Judul Unit Unit Memili
Kompetensi/Keterampilan Prasyara ki
t ketera
mpilan

Membuat kotak 5.36A Memperbaiki/mengganti/mengubah 5.3A Tidak

pelindung hasil pabrikasi 5.5A Tidak
(guards), 5.6A Ya
penopang 5.7A Ya
(stands) dll . 5.15A Ya
18.1A Ya
18.2A Ya
9.1A Ya
9.2A Ya
5.10A Ya
Kompetensi 1.1F Melaksanakan komunikasi kerja dua - Ya
Pendukung untuk arah
tugas utama 1.2F Menerapkan prinsip Kesehatan dan - Ya
Keselamatan Kerja dalam lingkungan
1.3F kerja - Ya
1.4F Menerapkan prosedur kualitas/mutu - Ya
2.2C11 Membuat rencana tugas rutin - Ya
2.3C11 Mengelola dan menganalisis informasi - Ya
2.6C10 Bekerja dalam tim - Ya
2.7C10 Membuat rencana kegiatan yang - Ya
lengkap
Melakukan Perhitungan -Dasar
Membuat kerja 12.7A Menandai benda kerja untuk pabrikasi Tidak
pipa (ductwork) dan bentuk struktural 9.2A Ya
5.15A Mengelas dengan proses pengelasan - Ya
secara manual
5.10A Melaksanakan pabrikasi, membentuk, Ya
menekuk dan merapikan hasil 18.1A Ya
pemotongan 9.2A Ya
Mengasah bor 18.1A Menggunakan perkakas tangan - Ya
(drills) dan
perkakas tangan
Memelihara 18.9A Mendatarkan dan 2.5C11 Ya
‘overhead menyebariskan mesin dan komponen 18.55A Ya
conveyors’ enjiniring 18.6A Ya
18.3A Ya
18.2A Ya
9.2A Ya
12.3A Ya
18.1A Ya
9.1A Ya

Lampiran 3. Proses Analisis Jabatan/ Pekerjaan

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
28
 LANGKAH-LANGKAH PENYELENGGARAAN
LANGKAH ANALISIS JABATAN
U R A I A N
PERSIAPAN :
1. Perencanaan proses analisis jabatan.
2. Penyusunan bentuk-bentuk (formulir) analisis jabatan dan petunjuk
pengisiannya.
I. 3. Perencanaan penyelenggaraan dan penyusunan petunjuk pelaksanaannya.
4. Penyiapan Tenaga Analisis Jabatan.

PENGUMPULAN DATA JABATAN :

1. Pemberitahuan kepada unit organisasi yang akan menjadi sasaran.
2. Perkenalan diri Analisis kepada pimpinan-pimpinan organisasi yang terlibat
dalam analisis jabatan.
3. Studi pengenalan organisasi mengenai :
- fungsi dan tugas organisasi
- struktur organisasi
- arus kegiatan organisasi
- daftar jabatan dan tenaga kerja.
II. 4. Penarikan sample karyawan dan jabatan.
5. Pengumpulan data, dengan menggunakan satu atau kombinasi beberapa
metode pengumpulan data jabatan :
a. Pengisian daftar pertanyaan
b. Interview
c. Observasi
d. Penjabaran tugas organisasi ke dalam pekerjaan karyawan
e. Bahasan tenaga ahli
f. Studi kepustakaan
g. Kombinasi beberapa metoda.
PENGOLAHAN DATA JABATAN :
Penyusunan berbagai bentuk cakupan informasi jabatan dengan menggunakan
hasil-hasil yang diperoleh dari pengumpulan data jabatan, misalnya :
1. Penyusunan uraian jabatan
2. Penyusunan spesifikasi jabatan
3. Penyusunan spesifikasi menurut macam informasi
III. 4. Penyusunan lembaran prospek jabatan
5. Penyusunan kode jabatan
6. Penyusunan golongan jabatan
7. Dan lain-lain
VERIFIKASI JABATAN :
IV. Hasil-hasil pengolahan dalam langkah ke III tersebut di atas masih perlu
diperiksa kembali kebenarannya, dengan mengadakan pengecekan.
PEMBETULAN :
Beberapa pembetulan atas hasil analisis jabatan dengan menggunakan hasil -
V.
hasil yang diperoleh dalam langkah II, III dan IV.
Demikian juga, analisis perlu mengoreksi hasil reproduksi, seperti hasil-hasil
ketikan, cetak coba, karena ia yang memahami isinya.

Lampiran 4. FORMAT URAIAN JABATAN

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
29
1. NAMA JABATAN :

2. KODE JABATAN :

3. IKHTISAR JABATAN :

4. HASIL KERJA :

5. BAHAN KERJA :

6. PERANGKAT KERJA :

7. SIFAT JABATAN :

8. PELAKSANAAN KERJA :

9.1. Uraian Tugas :

No.
Rincian Tugas
Urut
1 2
1.

2.

3.

9.2. Tanggung Jawab :

9.3. Wewenang :
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
30
10. NAMA JABATAN BAWAHAN LANGSUNG :

11. KORELASI JABATAN :

No. Unit Organisasi/

Jabatan Dalam Hal
Urut Instansi

12. KONDISI PELAKSANAAN KERJA

12.1. Kondisi Lingkup Kerja :

No. Aspek Faktor

1. Tempat Kerja
2. Suhu
3. Udara
4. Keadaan ruangan
5. Letak
6. Keadaan tempat kerja
7. Penerangan
8. Suara
9. Getaran

12.2. Risiko Bahaya :

No. Macam Bahaya Sebab Bahaya

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

31
13. SYARAT JABATAN :
13.1. Pangkat / Golongan :
13.2. Jenis Pendidikan :
13.3. Kursus Pelatihan
a. Penjenjangan :
b. Teknik :
13.4. Pengetahuan Kerja yang harus dimiliki :

13.5. Keterampilan / Kemampuan yang harus dimiliki :

13.6. Pengalamam Kerja yang diperlukan :

Jabatan / Bidang Kerja Lama

13.7. Upaya Fisik / Penggunaan Fisik :

Frekuensi
No. Jenis Upaya Fisik
K S T

13.8. Kondisi Fisik

a. Jenis Kelamin :
b. Usia :
c. Tinggi :
d. Berat :
e. Faktor lain :

13.9. Bakat yang Perlu dimiliki :

G V N S P Q K F M E C

Penjelasan Kode:
G = Intelegensi Umum (General Intelegensi)
PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
32
 V = Intelegensi Umum (General Intelegensi)
N = Kemampuan Numerik (Numerikal aptitude)
S = Kemampuan Pengamatan Ruang (Spatial aptitude)
P = Pengamatan bentuk (form perception)
K = Koordinasi Motorik (motor coordination)
F = Kecekatan Gerak Jari (finger dexterity)
M = Kecekatan Gerak Tangan (manual dextetity)
E = Koordinasi Mata-tangan-kaki (eye-hand-foot coord)
C = Perbedaan Warna (color descrimination)

13.10. Temperamen Kerja yang perlu dimiliki :

D F I J M P R S T V

Penjelasan Kode:
D = (DPC) Kemampuan Menyesuaikan Diri Menerima Tanggung Jawab Untuk Kegiatan
Memimpin (Decoration), Mengendalikan (Control) Atau Merencanakan (Planning).
F = Kemampuan Menyesuaikan Diri Dengan Kegiatan Yang Mengandung Penafsiran Perasaan
(Felling), Gagasan (Idea), Atau Fakta (Fact) Dari Sudut Pandangan Pribadi.
I = (Influ) Kemampuan Menyesuaikan Dari Untuk Pekerjaan-Pekerjaan Mempengaruhi
(Influencing) Orang Lain Dalam Pendapat, Sikap Atau Pertimbangan Mengenai Gagasan.
J = (SJC) Kemampuan Menyesuaikan Diri Pada Kegiatan Pembuatan Kesimpulan, Penilaian
Atau Pembuatan Keputusan Berdasarkan Kriteria Rangsangan Indera Atau Atas Dasar
Pertimbangan Pribadi (Sensory & Judgemental)
M = (MVC) Kemampuan Menyesuaikan Diri Dengan Kegiatan Pengambilan, Pembuatan
Pertimbangan, Atau Pembuatan Keputusan Berdasarkan Kriteria Yang Dapat Diukur Atau
Yang Dapat Diuji (Measurable And Verifiable Criteria)
P = (DEPL) Kemampuan Menyesuaikan Diri Dalam Berhubungan Dengan Orang Lain
(Deadling With People) Lebih Dari Hanya Penerimaan Dan Pemberian Instruksi
R = (REPCON) Kemampuan Menyesuaikan Diri Dengan Kegiatan Pengambilan, Pembuatan
Pertimbangan, Atau Yang Berulang (Repetitive), Atau Secara Terus-Menerus
(Countinuously) Melakukan Kegiatan Yang Sama, Sesuai Dengan Perangkat Prosedur,
Urutan Atau Kecepatan Yang Tertentu.
S = (PUS) Kemampuan Menyesuaikan Diri Untuk Bekerja Dengan Ketegangan Jiwa
(Reforming Under Stress) Jika Berhadapan Dengan Keadaan Darurat Kritis, Tidak Biasa
Atau Berbahaya, Atau Bekerja Dengan Kecepatan Kerja Dan Perhatian Terus Menerus
Merupakan Keseluruhan Atau Sebagian Aspek Dari Pekerjaan
T = (STS) Kemampuan Menyesuaikan Diri Dengan Situasi Yang Menghendaki Pencapaian
Dengan Tempat Menurut Perangkat Batas (Set Of Limits), Toleran, Atau Standar-Standar
Tertentu.
V = (VARCH) Kemampuan Menyesuaikan Diri Untuk Melaksanakan Berbagai Tugas (Variety),
Sering Berganti (Changing) Dari Tugas Yang Satu Ke Tugas Yang “Berbeda” Sifat Tanpa
Kehilangan Efisiensi Atau Ketenangan Diri.

13.11. Minat Kerja yang perlu dimiliki :

1a 1b 2a 2b 3a 3b 4a 4b 5a 5b

14. FUNGSI KERJA

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

33
 Data Orang Benda

15. BUTIR INFORMASI LAIN :

Lampiran 5. PEMERIKSAAN KETERAMPILAN (SKILL AUDIT)

Pastikan anda sudah:

Pemeriksaan keterampilan (skills audit)

Proses untuk pegawai yang memiliki kualifikasi

Proses penilaian

Mencari klarifikasi dari pihak industri

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)
34
 Menyetujui prosedur untuk melaksanakan pemeriksaan keterampilan (skill audit)

Menyetujui prosedur penilaian untuk digunakan apabila terdapat keraguan

terhadap keterampilan TENAGA KERJA

Menyetujui prosedur untuk melaksanakan pemeriksaan keterampilan (skills audit)

Melaksanakan pemeriksaan (audit) kualifikasi pegawai yang relevan

Memberikan bantuan kepada pegawai bila diperlukan

Menyelesaikan pemeriksaan (audit) untuk semua pegawai yang relevan

Mencapai kesepakatan hasil pemeriksaan (audit) keterampilan

Mencatat hasil dengan akurat

Menyetujui daftar unit dasar dan tambahan untuk pekerjaan dimana kualifikasi
tersebut relevan

Berunding dengan tenaga kerja dan menghadapi masalah yang muncul

Pastikan tempat kerja anda mempertimbangkan:

Bagaimana berkomunikasi dengan tempat, pergantian (pegawai) atau area yang

terpisah

Bagaimana berkomunikasi efektif dengan pegawai yang memiliki masalah

bahasa dan melek huruf

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

35
 Lampiran 6. LEMBAR KERJA PEMERIKSAAN (AUDIT)

Area Nama
keterampilan/kerja:

Departemen/Seksi: Kualifikasi:

Disetujui
Fungsi/tugas(duty) Unit utama – Prasyarat Validasi Memiliki Menggunakan
– langkah 2 langkah 3 keterampilan keterampilan

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

36
Lampiran 7. CONTOH ANALISIS KETERAMPILAN

Tugas Unit Judul Unit Kompetensi/Keterampilan Unit

No Prasyar
at
Menbuat kotak 5.36A Memperbaiki/mengganti/mengubah hasil pabrikasi 5.3A
pelindung (guards), 5.5A
penopang (stands) 5.6A
dll. 5.7A
5.15A
18.1A
18.2A
9.1A
9.2A
Kompetensi 1.1F Melaksanakan komukasi kerja dua arah -
Pendukung tugas 1.2F Menerapkan prinsip Kesehatan dan Keselamatan
utama Kerja dalam lingkungan kerja -
1.3F Menerapkan prosedur kualitas/mutu
1.4F Membuat rencana tugas rutin -
2.2C11 Mengelola dan menganalisis informasi -
2.3C11 Bekerja dalam tim -
2.6C10 Membuat rencana kegiatan yang lengkap -
2.7C10 Melakukan Perhitungan -Dasar -
Membuat kerja pipa 12.7A Menandai benda kerja untuk pabrikasi dan bentuk 9.2A
(ductwork) struktural
5.15A Mengelas dengan proses pengelasan secara -
manual
5.10A Melaksanakan pabrikasi, membentuk, menekuk 18.1A
dan merapikan hasil pemotongan 9.2A
Mengasah mata bor 18.1A Menggunakan perkakas tangan -
(drills) dan
perkakas tangan
Memelihara 18.9A Mendatarkan dan 2.5C11
‘overhead menyebariskan mesin dan komponen enjiniring 18.55A
conveyors’ 18.6A
18.3A
18.2A
9.2A
12.3A
18.1A
Mengelas pipa 5.21A Mengelas dengan oksi-asitilin/gas bakar -
‘panas’ (steam)
Turut serta dalam 1.1F Melakukan komunikasi kerja dua arah -
pertemuan tim dan 2.3C11 Bekerja dengan lainnya dalam tim
memberikan 16.1B Memberikan presentasi dan turut serta dalam -
presentasi pertemuan -
Melatih peserta 2.4C11 Membantu dalam memberikan pelatihan di tempat -
magang kerja (on-the-job training)
Memelihara catatan 1.3F Menerapkan prosedur mutu -
TQM 2.1C12 Menerapkan sistem mutu -

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

37
 Lampiran 8. CONTOH ANALISIS KOMPETENSI

PEKERJAAN Mekanik Mesin

Mekanik Mekanik Mekanik Mesin Kendaraan

AREA TUGAS KUNCI ‘Plant’ penggerak berat (Heavy Vehicle).

dll.
Mendiagnosa Mengganti Overhauling Overhauling
Tune up
TUGAS Kesalahan oli mesin mesin
mesin Transmisi
system listrik

dll

UNIT Mengganti busi Memperbarui Memeriksa ‘Air

KOMPETENSI ‘Spark Plugs’ ‘Contact point’ Cleaner’

dll

Menggunakan Mengganti Menyiap Menyalakan Memilih

‘Feeler Gauge’ untuk kunci kan mesin sampai ‘Feeler
ELEMEN menyesuaikan starter kendara ‘Heel of the Gauge’
‘Movable Contact ‘Ignition an untuk Movable ukuran
KOMPETENSI Key’ memper Contact’
Point’ untuk ketebalan
memberikan barui menyentuh yang benar
Pemisahan ‘Contact kontak salah satu (Correct
Points’ yang benar. poin ‘Lobes’ Thickness)
penggerak
‘Distributor’
Pengetahuan. Prinsip operasi
system ‘ignition’ diperlukan.

Keterampilan. meletakkan
‘drag’ pada ‘feeler gauge’
dengan benar ketika
menempatkannya di antara 2
‘contact points’.
KRITERIA
Sikap. Harus ditunjukkan
UNJUK dengan benar ketika pertama
KERJA kali melakukan pekerjaan
rutin.

Rentang pernyataan. Di
bawah kondisi operasi normal
dalam ‘workshop’.

Standar. Untuk mendapatkan

penempatan yang benar
sesuai dengan spesifikasi
manufaktur.

PEDOMAN PELAKSANAAN TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

38