MAKALAH

PERSPEKTIF PENGHARGAAN DAN MENGENAI MOTIVASI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas

Mata Kuliah PENGANTAR MANAJEMEN

Dosen Pengampu
Arohman, S.E., M.M

Disusun oleh :
Nama : M Fadhil Ar-Rasyid
Npm : 201930631072

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PRINGSEWU
LAMPUNG
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat serta karunia-Nya sehingga penulis berhasil menyelesaikan
makalah ini. Alhamdulillah penulis menyelesaikan makalah ini tepat pada
waktunya. Makalah ini dalam rangka memenuhi tugas individu mata kuliah yang
berjudul “Perspektif Penghargaan Dan Mengenai Motivasi”.

Makalah ini berisikan mencakup tentang Perspektif dalam organisasi.

Diharapkan makalah ini dapat memberikan informasi dan ilmu pengetahuan
kepada pembaca terhadap penghargaan dan mengenai motivasi pada organisasi
maupun individu.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu
kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu penulis
harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata, penulis sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah
berperan serta dalam penyusunan makalah ini. Semoga Allah SWT senantiasa
meridhai segala usaha kita. Aamiin.

Kalirejo, 30 Oktober 2019

M Fadhil Ar-Rasyid

ii
 DAFTAR ISI

Judul Makalah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. i

Kata Pengantar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. ii

Daftar Isi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. iii

I. Pendahuluan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1

I.I Latar Belakang . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . 1

I.II Rumusan Masalah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

I.III Maksud Dan Tujuan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

II. Pembahasan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. 2

II.I Perspektif Penghargaan Mengenai Motivasi. . . . . . . . . .. .. . . . . . . . .2

II.II Penghargaan Intrinsik Dan Ekstrinsik.. . . . . . . . . .... . . . . .. . . . . . . 3

II.III Tugas Para Manajer. . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . .. . . . . . . . 4

III. Penutup . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

III.I Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

Daftar Pustaka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..6

iii
 I. PENDAHULUAN

I.I Latar Belakang

Memotivasi dan memberi penghargaan untuk para pekerja merupakan
salah satu aspek terpenting dan yang paling menantang dari aspek
manajemen.

Motivasi bukan hanya mengenai bekerja keras – motivasi juga

mencerminkan sudut pandang Anda mengenai kemampuan diri Anda
sendiri.

Dalam organisasi keberhasilan pengelolaan organisasi sangat

ditentukan oleh pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Dari sini kita sadari,
perlu adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi sumber daya
manusia. Salah satunya dengan “memberikan dorongan (motivasi)”, agar
mereka dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan uraian dan pengarahan.

I.II Rumusan Masalah

Dari latar belakang diatas dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apa Perspektif Penghargaan Mengenai Motivasi ?
2. Apa Penghargaan Intirinsik dan Ekstrinsik?
3. Apa Saja Tugas Para Manajer?

I.III Maksud dan Tujuan

1. Definisi Perspektif Penghargaan
2. Definisi Penghargaan Intirinsik Dan Ekstrinsik
3. Definisi Tugas Para Manajer

1
 II. PEMBAHASAN

II.I Perspektif Penghargaan Mengenai Motivasi

Perspektif penghargaan dapat dikatakan merupakan kelanjuatan dari
perspektif keseimbangan dan keadilan mengenai motivasi. Perspektif ini
memandangkan bahwa motivasi seseorang dalam berperilaku dan bekerja keras
sangat tergantung pada berbagai pilihan penghargaan yanga akan diperolehnya
berdasarkan tingkatan perilaku dan pekerjaan yang akan dilakukannya.
4 asumsi dasar (Nadler & Lawler)
o   Perilaku sangat ditentukan oleh kombinasi dari berbagai faktor individu
dan berbagai faktor lingkungan.
o   Perilaku individu dalam organisasi senantiasa ditentukan oleh kesadaran
dari keputusan setiap individu.
o   Individu memiliki keragaman kebutuhan, pengharapan dan tujuan.
o   Masing-masing individu cenderung akan berperilaku berdasarkan
pilihan alternatif perilaku yang terkait dengan harapan mereka.
3  komponen utamadalam Perspektif Penghargaan
o   penghargaan terhadap hasil yang akan diperoleh (outcome-performance
expectancy).
o   dorongan terhadap motivasi (valence).
o   penghargaan akan usaha yang perlu dilakukan (effort-performance
expectancy).
 

2
II.II Penghargaan Intrinsik Dan Ekstrinsik
            Berdasarkan ketiga komponen yang dikemukakan di atas, maka seseorang
akan cenderung bertanya-tanya dalam setiap melakukan suatu tindakan.
            Sesuatu yang diharapkan untuk diperoleh dinamakan sebagai penghargaan
atau rewards. Secara garis besar penghargaan dapat terbagi menjadi dua, yaitu
penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) dan penghargaan ekstrinsik (extrinsic
rewards).
            PENGHARGAAN INTRISIK. Adalah sesuatu yang dirasakan langsung
oleh dirinya melakukan sesuatu.
            PENGHARGAAN EKSTRINSIK. Adalah sesuatu yangakan diterima oleh
seseorang dari lingkungan tempat dia bekerja dimana sesuatu yang akan
diperolehnya tersebut sesuai dengan harapannya. Penghargaan ini berupa
bonus,penghargaan dari pimpinan, adanya promosi dan lain sebagainya.
            Kedua jenis penghargaan ini merupakan salah satu dasar dalam melakukan
manajemen sumber daya manusia.
            Kontroversi muncul ketika kita dihadapkan pada kenyataan dalam praktik,
terutama yang terkait dengan penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Di satu sisi
penghargaan intrinsik merupakan faktor yang perlu dipelihara dalam diri para
pegawainya dan pekerja, karena dengan adanya motivasi yang tinggi, peningkatan
kepercayaan diri, kepuasan dalam melakukan pekerjaan dan lain sebagainya
(sebagai contoh dari penghargaan intrinsik) perusahaan tidak perlu bersusah payah
dalam memotivasi para pekerjanya, karena penghargaan intrinsik ini merupakan
sesuatu yang sifatnya internal dalam diri para pegawai atau pekerja.
            Pada sisi inilah dinamika dari sebuah ilmu sosial dapat lebih kita pahami,
yaitu bahwa aplikasi ilmu sosial dalam praktik, termasuk ilmu manajemen tidak
dapat dipahami sebagai sesuatu yang bersifat eksakta, jika begini maka begitu dan
seterusnya. Apakah ilmu sosial pada kenyataannya akan terkait dengan faktor-
faktor sosial lainnya yang perlu dilibatkan. Kontroversi yang menyangkut
penghargaan intrinsic dan ekstrinsik ini tentunya akan lebih mudah dipahami
ketika kita mengkaji motivasi dari perspektif lainnya, diantaranya dari perspektif
kebutuhan sebagaimana yang telah diterangkan pada bagian sebelumnya, maupun

3
 perspektif-perspektif lainnya. Sekali lagi, ilmu sosial akan lebih mudah dipahami
dan dijalani sekiranya faktor-faktor sosial lainnya perlu kita libatkan dalam kajian.

Jika para manajer memahami benar tingkat kepentingan dari model pengharapan
ini,maka beberapa hal yang perlu dilakukan dan dicatat oleh para manajer
sehubungan dengn operasional perusahaan yang terkait  dengan penghargaan ini .

II.III Tugas Para Manajer

Beberapa hal yang perlu dilakukan dan dicatat oleh para manajer
sehubungan dengan opersional perusahaan yang terkait dengan perhargaan,
menurut Nedler dan Lawler.
a.       Menentukan penghargaan penghargaan yang sebenarnya diharapkan oleh
pegawai sumber daya manusia dalam berorganisasi.
b.      Menetukan kinerja yang diharapkan.
c.       Penetuan tingkat kinerja yang wajar.
d.      Penyelarasan kinerja dengan penghargaan.
e.       Analisa berbagai faktor yang memenuhi keefektifan pemberian penghargaan.
f.       Kepastian akan tingkat penghargaan yang wajar atau memadai bagi pegawai.

4
 III. PENUTUP

III.I KESIMPULAN

Penghargaan yang diberikan kepada seseorang tidak hanya dalam bentuk

imbalan jasa, tetapi juga dalam bentuk pengakuan profesi dan pemberian
kewenangan, atau hak, untuk menjalankan praktik sesuai dengan kompetensi yang
dimiliki.
Sanksi berlaku bagi petugas yang melanggar kode etik dan hak atu
kewajiban yang telah diatur oleh organisasi profesi. Dalam upaya mendorong
profesi kesehatan agar dapat diterima dan dihargai oleh pasien, masyarakat atau
profesi lain, maka mereka harus memanfaatkan nilai-nilai dalam menerapkan
etika dan moral disertai komitmen yang kuat dalam mengemban peran
profesionalnya. Dengan demikian yang menerima tanggung jawab, dapat
melaksanakan asuhan kesehatan secara etis dan profesional.

5
 DAFTAR PUSTAKA

1. http://fekonump012014.blogspot.com/2014/11/motivasi-dan-kepemimpinan.html
2. http://pribadiarifprathama.blogspot.com/2013/05/makalah-pengantar-manajemen-
motivasi_12.html
3. http://hiazatulfauziah13.blogspot.com/2015/06/pengantar-manajemen-motivasi-
dan.html