MAKALAH AKUNTANSI KEPERILAKUAN

BAB 22 ASPEK KEPERILAKUAN DALAM AKUNTANSI SOSIAL

DAN
BAB 23 ASPEK KEPERILAKUAN PADA AKUNTASI SUMBER DAYA MANUSIA

KELOMPOK 8 DISUSUN OLEH:

Aljihasto Madat Rumakefing (201730006)

Arwiani (201730061)
Heryanto Mimilay
Reynaldy Marasabessy (201730146)
Riska Sebrianii Aulia
Safitri Umagap (201730129)
Sarmiati M Sari (201730024)
Inri G Tuankotta (201730233)
Fredo Laudin (201730218)
Anisa M Nur (201730109)
Sartika Lanae (201730008)
Siti Palapia (201730262)
Suryani Bessy (201730331)
Ulfa Siti Fatimah (201730121)
Yuyun Daenggrasi (201730002)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

JURUSAN AKUNTANSI

UNIVERSITAS PATTIMURA

AMBON

2020
 BAB 22

ASPEK KEPERILAKUAN DALAM AKUNTANSI SOSIAL

1.1 Pengertian Akuntansi Sosial

Akuntansi social dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang

berkaitan dengan pengukuran dan analisis kinerja sosial organisasi dan pelaporan hasil kepada
kelompok yang berkepentingan di dalam maupun di luar organisasi . Matthew (1993)
mendefinisikan akutansi sebagai “pengungkap sukarela dari informasi kualitatif maupun
kuantitatif yang dibuat perusahaan untuk mengkonfirmasi atau memengaruhi pembaca.
Pengungkapan kuatitatif bisa bersifat finansial maupun nonfinansial.” Gray dkk. (1996)
mendefinisikan akutansi sosial sebagai akutansi untuk serangkaian peristiwa sosial dan
lingkungan ,dan bukan sekedar memperhitungkan kejadian ekonomi . selanjutnya ,Gray (2000)
mendefinisikan akutansi sebagai berikut .
“persiapan dan publikasi akun tentang interaksi ,kegiatan dan aktivis sosial ,lingkungan
,karyawan,komunitas ,pelanggan ,dan pihak lain dari organisasi, dan jika mungkin, konsekuensi
dari interaksi dan aktivis tersebut .”
Pandangan lebih khusus dan sangat kalkulatif disampaian oleh Belkaoui (2006:349) Belkaoui
mengartikan akutansi sosial dan linkungan sebagai proses untuk memilih variabel , mengukur,
dan menghasilkan pengukuran dari kinerja sosial dalam tingkatan organisasi , yang secara
sistematis mengembangkan informasi yang berguna untuk evaluasi kinerja sosial organisasi
tersebut, dan mengomunikasikan bahwa informasi untuk kelompok sosial itu adalah suatu hal
yang penting , untuk internal maupu eksternal organisasi . Kemudian Zarkasyi (2007:10)
mendefinisikan akuntansi sosial dan lingkungan adalah suatu usaha untuk menggantikan
kerugian dengan mempertimbangkan bahwa organisasi memengaruhi , melalui tindakannya ,
pada lingkungan eksternal ( secara positif dan negatif ) sehingga harus memperhitungkan
dampak sebagai bagian dari keseluruhan akutansi sebagai tindakannnya . tidak bisa dipungkiri
bahwa akutansi mempunyai perhatian dalam caranya untuk tdak membebaskan manusia dan
organisasinya tumbuh begitu saja dengan tidak memdulikan sosial dan lingkungannya .
Secara garis besar aspek akuntansi sosial terdiri dari lingkungan , tenaga kerja , dan
masyarakat disekitar perusahaan . Aspek dapat dibedakan antara yang dapat diuur secara
monoter dan yang tidak dapat di ukur secara monoter . beberapa aspek akutansi
pertanggungjawaban sosial yang dapat diukur secara sosial juga terdapat dalam akuntansi
konvensional. Tabel 22.2 menampilkan aspek – aspekyang terdapat dalam akuntansi sosial.
Walaupun akuntansi berfokus pada kinerja pemerintah dan pelaku bisnis , bab ini akan
berkonsentrasi pada akuntansi sosial sebagaimana diterapkan pada kegiatan bisnis . Dalama hal
ini, akuntansi sosial berarti mengidentifikasi ,megukur,da melaporkan hubungan antara bisnis
dan lingkungannya .Lingkungan bisnis meliputi sumber daya alam,komunitas dimana bisnis
tersebut beroperasi , orang – orang yang diperkerjakan , pelanggan , pesaing , dan perusahaan
serta kelompok lain yang berurusan dengan bsnis tersebut . proses pelaporan dapat birsifat
internal maupun eksternal .
Selama ini perusahaan dianggap sebagai lembaga yang dapat memberikan banyak
keuntngan pada masyarakat . Menurut pendekatan teori akuntansi tradisional, perusahaan harus
memaksimalkan laba agar dapat memberian sumbangan yang maksimu kepada masyarakat .
Model akuntansi dan ekonomi tradisional berfokus pada produksi dan distribusi barang dan jasa
kepada masyarakat . akuntansi sosial memperluas model ini dengan memasukan dampak
aktivitas perusahaan terhadap masyarakat. Misalnya , pabrik kertas tidak hanya menghasilkan
bubur kayu dan produk kertas melainkan juga limbah padat serta pencemaran udara serta air . Di
lain pihak , pabrik tersebut mungkin memberikan kontribusi kepada komunitas denga
memperbolehkan karyawan mengambil waktu luang untuk pekerjaan sosial atau dengan
mendanai beasiswa universitas untuk siswa –siswa yang berprestasi . Di tinjau dari perspektif
ini , akuntansi sosial dapat dilihat sebagai pendekatan yang berguna untuk mengukur dan
melaporkan kontribusi perusahaan kepada komunitas.
Namun , seirirng dengan perjalanan waktu , masyarakat semakin menyadari adanya
dampak sosial yang ditimbulkan oleh perusahaan dalam menjalankan operasinya untuk mencapai
laba yang maksimal , yang semakin lama semakin besar dan sulit untuk dikendalikan . Oleh
karena itu , masyarakat juga menuntut agar perusahaan senantiasa memperhtikan dampak sosial
yang ditimbulkan dan berupaya mengatasinya .
Aksi protes terhadap perusahaan sering dilakukan oleh karyawan dan buruh dalam rangka
menuntut kebijakan upah dan pemberian fasilitas kesejahteraan karena yang berlaku sekarang
dirasakan kurang mencerminkan keadilan . Aksi yang serupa juga tidak jarang dilakukan oleh
pihak masyarakat , sebagai konsumen maupun masyarakat di lingkungan sekitar pabrik .
Masyarakat sebagai konsumen seringkali melakukan protes terhadap hal-hal yang berkaitan
dengan mutu produk sehubungan dengan kesehatan , keselamatan , dan kehalalan suatu produk
bagi konsumen nya. Sedangkan protes yang dilakukan masyarakat disekitar pabrik biasa nya
berkaitan dengan pencemaran lingkungan yang disebabkan limbah pabrik.
Laba neto telah dianggap secara tradisional sebagai kontribusi perusahaan kepada
komunitas . Akuntan sosial memandang hal ini sebagai focus yang terlalu sempit.mereka
beranggapan bahwa untuk mengukur kontribusi sosial suatu perusahaan dengan memadai , biaya
atau laba harus di masukan . Laba hanya ada karna ada beberapa biaya sosial, seperti populasi air
, tidak di masukan dalam perhitungan laba perusahaan tersebut.
Deskripsi tersebut menunjukan adanya ketidakselarasan sosial antara perusahaan dan
masyarakat. Banyak keluhan telah di lontarkan kepada perusahaan dan perusahaan di tuntut
untuk lebih memperhatikan tanggung jawab sosial nya kepada masyarakat.Adanya pergeseran
dari arah pandangan tradisional kearah kesejahteraan sosial ini telah mendorong lahirnya
akuntansi sosial yang merupakan subdisplin akuntansi yang memfokuskan perhatian nya
terhadap dampak sosial yang ditimbulkan oleh perusahaan kepada masyarakat, baik biaya sosial
(socialcost) maupun manfaat sosial (socialbenefit).

1.2 TAHAPAN PERKEMBANGAN AKUNTANSI SOSIAL

SEJARAH PERKEMBANGAN AKUNTANSI SOSIAL

Akuntansi sosial berkepentingan dengan identifikasi dan pengukuran manfaat sosial dan biaya
sosial-konsep yang biasanya diabaikan oleh akuntan tradisional.Untuk memahami perkembangan
akuntansi sosial , seseorang harus mengetahui bagaimana manfaat dan biaya sosial telah
diperlakukan dimasalalu . Untuk tujuan bab ini, manfaat dan biaya sosial akan di definisikan
sebagai dampak negative dan positif dari perkembangan ekonomi, industrialisasi,dan perubahan
teknologi.
Pada awal tahun 1900, para ekonom telah mencoba untuk memasukan manfaat dan biaya
sosial dalam model teori ekonomi mikroneoklasik. Meskipun mereka berusaha, manfaat dan
biaya sosial dianggap sebagai anomaly dan ,sebagian besar , diabaikan oleh mayoritas ekonom .
Akan tetapi, kemajuan telah dilakukan dalam analisis ,pengukuran , serta penyajian masalah
manfaat dan biaya sosial. Hari ini,meskipun berada di luar arus utama teori ekonomi , ekonomi
lingkungan dan manajemen sumber daya alam adalah subdisiplin yang aktif dalam ekonomi
.Model akuntansi dasar ( untuk tujuan keuangan dan manajerial ) menggunakan teori ekonomi
mikro untuk menentukan apa yang harus di masukan atau di keluarkan dari perhitungan
akumtansi. Manfaat dan biaya sosial, oleh karena itu, telah diabaikan secara tradisional oleh teori
tikus dan praktisi akuntansi. Beberapa gerakan massa pada tahun 1960-an, yang di tunjukan
untuk membuat pemerintah dan bisnis lebih responsive terhadap kebutuhan masyarakat ,
memiliki andil dalam memfokuskan perhatian pada biaya dan manfaat sosial .
Pada tahun 1960-an juga terdapat pertumbuhan dalam gerakan lingkungan ketika lebih
banyak orang menyadari dampak industrialisasi pada kualitas udara, air,dan tanah. Undang-
undang di sahkan untuk melindungi sumber daya alam ini dan mengendalikan pembuangan
limbah beracun. Hukum menetapkan standar untuk emisi polusi dan mengenakan denda kepada
siapapun yang melanggarnya. Para pelaku bisnis di minta untuk mengendalikan emisi polusi dan
bekerja sama dengan pemerintah untuk mengambangkan dan menerapkan rencana untuk
mengurangi polusi.
Konsumen menjadi lebih tegas pada tahun 1960-an ,sehingga menimbulkan gerakan hak
konsumen.Kelompok konsumen erusaha untuk membuat para pelaku bisnis dan produk mereka
lebih resposif terhadap kebutuhan konsumen.Usaha dilakukan untuk membuat produk yang
berbahaya atau tidak sehat di perbaiki atau di tarik dari pasar. Pesan “teliti sebelum membeli “
tidak lagi dianggap sebagai praktik bisnis normal.Berbagai buku mengenai keselamatan produk
dan mutu membantu mendorong undang-undang perlindungan hak konsumen.
Dengan menetapkan undang-undang dalam bidang ini , pemerintah memaksa individu
dan para pelaku bisnis untuk menjadi lebih responsive terhadap kebutuhan sosial. Walaupun
pelaksanaan undang-undang ini cenderung lemah, fakta bahwa undang-undang tersebut ada dan
mengenakan sanksi untuk mendorong kepatuhan secara bertahap , undang-undang tersebut telah
membawa dampak positif. Terdapat banyak perusahaan yang peka terhadap lingkungan .Hal ini
tampak dari munculnya akun yang terkait dengan kegiatan sosial pada laporan keuangan.

FASE – FASE PERKEMBANGAN AKUNTANSI SOSIAL

FASE PERTAMA HOWARD BOWEN

Sebagaimana dijelaskan Sukoharsono(2010) dalam tulisannya Howard Bowen (1908-1989)
adalah seorang historian ekonom Amerika yang memberikan inspirasi kemuncul akuntansi sosial
dan lingkungan. Bowen mengawali karier nya di university of lowa, hingga ke posisi presiden
Grinnell collage ,the University of lowa.Kontribusi Bowen adalah dengan publikasi buku yang
berjudul Social Responsibility of Businessman tahun 1953. Bowen (1953) meletakan dasar
konsep ini dengan mengatakan :
“..ini mengacu pada kewajiban pengusaha untuk menerapkan kebijakan tersebut, untuk
membuat keputusan tersebut, atau mengikuti garis tindakan yang diinginkan berdasarkan tujuan
dan nilai masyarakat kita…”
Kemudian,secara kolektif dijadikan landasan awal mendefinisikan tanggung jawab sosial
bagi kewajiban pelaku bisnis untuk menetapkan tujuan bisnis yang selaras dengan tujuan
(objectives) dan nilai masyarkat (society values). Konsep ini merontokkan paham ekonomi yang
dengan pengorbanan sekecil-kecilnya untuk memperoleh hasil yang sebesar-besarnya. Jadi,sudah
lama hokum ekonomi yang selalu kita dengar di sekitar kita ini telah rontok. Janganlah kita pakai
lagi pemahaman hokum ekonomi ini,berkorban sedikit untuk hasil yang sebesarnya. Nilai sosial
dan lingkungan harus menjadi tujuan organisasi. Sekalipun masa itu bekum sangat berarti dalam
perkembangannya,tetapi American Accounting Association (1971)mencatat bahwa fase ini mulai
bermunculan gagasan,konsep,proposal,dan pendekatan untuk memperkenalkan awal akuntansi
sosial dan lingkungan. Asosiasi ini berpandangan bahwa nonfinancial measures adalah penting
untuk efektifitas operasional organisasi.

FASE KEDUA KEITH DAVIS

Menyambung Gagasan dari BOWEN (1953), DAVIS (1960) yang memperkenalkan tuliasnnya
tentang : “Can Business Afford to Ignore its Social Responsibilities? ” , Davis secara tajam
berpandangan bahwa tanggung jawab sosial harus dimiliki oleh organisasi.
“.. Keputusan dan tindakan bisnis diambil unutk alasan yang setiadaknya sebagian melampaui
kepentingan ekonomi atau teknis langsung perusahaan..: (Davis, 1960).

Maksud pernyataan Davis diatas adalah, organisasi / perusahaan memiliki tanggungjawab lebih
dari sekedar tanggung jawab ekonomi semata. Karena pada masa tersebut (tahun 1960),
pandangan tentang tanggung jawab sosial organisasi masih sangat didominasi oleh pikiran
ekonom klasik, yang berpandangan bahwa tanggung jawab sosial Organisasi hanya sekedar
memanfaatkan Sumber daya organisasi secara efisien, dan menghasilkan harga yang masuk akal
untuk dibeli konsumen. Apabila hal tersebut sudah terpenuhi, maka perusaahaan sudah
memenuhi tanggung jawab sosialnya, seperti :
a. Menciptakan lapangan kerja
b. Memberi kontribusi untuk pemerintahan dengan cara membayar pajak
c. Menghasilkan barang dengan harga rasional (untuk dibeli masyarakat)
Para ekonom klasik secara kuat berpandangan bahwa memupuk laba semaksimal mungkin
dengan cara klasik mereka dalam berbisnis.

FASE KETIGA : US Committee for Economic Development

US Committee for Economic Developmentadalah organisasi nirlaba dan non partisan Amerika
yang beranggotakan 200 senior eksekutif perusahaan dan pemimpinnya Universitas terkemuka
membuat laporan yang sangat fenomenal tahun 1971 berjudul :“ Social Responsibilities of
Business Corporation”.
laporan tersebut menggunakan tiga lingkaran konsentris atau Tri concentric circles yaitu :
Pertama Lingkaran dalam; mencakup fungsi ekonomi dasar pertumbuhan produk
pekerjaan.
Kedua lingkaran perantara ; menunjukkan bahwa fungsi ekonomi harus dilakukan dengan
kesadaran yang sangat sensitif untuk mengubah nilai dan prioritas sosial.
Ketiga lingkaran luar : digariskan baru muncul dan tanggung jawab masih Amor
(amorphous) dimana bisnis diasumsikan untuk lebih terlibat secara aktif dalam memperbaiki
lingkungan sosial - Carol (1991)

Tiga lingkaran konsentris ini dapat dipahami bahwa :

1. inner circle of responsibilities atau lingkaran tanggung jawab terdalam organisasi bisnis
diharapkan mampu melaksanakan pertumbuhan ekonomi menghasilkan barang dan jasa dan
menghasilkan aktivitas pekerjaan kepada masyarakat
2. intermediate circle of responsibility atau tahun jawab ama tanggungjawab menengah
menunjukkan tanggung jawab untuk melaksanakan fungsi ekonomi sementara pada saat
yang sama memiliki kepekaan kesadaran terhadap perubahan nilai dan prioritas sosial
seperti meningkatnya perhatian terhadap konservasi lingkungan hidup hubungan dengan
karyawan meningkatnya ekspektasi konsumen untuk memperoleh informasi produk yang
jelas koma serta perlakuan yang adil terhadap karyawan di tempat kerja

3. outer circle of responsibilities atau lingkaran tanggungjawab terluar. Kewajiban perusahaan

untuk lebih aktif dalam meningkatkan kualitas lingkungan sosial. Pada tahun 1971 ditandai
dengan pemahaman yang komprehensif terhadap akuntansi sosial dan lingkungan dalam
kehidupan bisnis, sebagai akibat 3 concentric circles.

Hari ini jelas bahwa syarat kontrak sosial antara masyarakat bisnis sebenarnya berubah secara
substansial dan penting. Bisnis diminta untuk memikul tanggung jawab yang lebih luas kepada
masyarakat daripada sebelumnya dan untuk melayani berbagai nilai kemanusiaan yang lebih
luas. Perusahaan bisnis pada dasarnya diminta untuk berkontribusi lebih pada kualitas kehidupan
Amerika daripada hanya memasok jumlah barang dan jasa.
Sampaikan Carrol tahun 1979

Kalau menjelaskan ada fungsi tanggung jawab perusahaan dalam 4 kategori yaitu

1. tanggung jawab ekonomi tanggung jawab sosial Pada kategori ini berlandaskan bahwa
motif profit adalah motif utama dalam membangun organisasi bisnisYang berasal nya
tanggung jawab ekonomi karena lembaga bisnis terdiri atas aktivitas ekonomi yang
menghasilkan barang dan jasa bagi masyarakat yang menguntungkan

2. Tanggung jawab legal adalah tanggung jawab organisasi dalam menjalankan bisnis yaitu
dengan mentaati hukum dan peraturan berlaku di mana hukum dan pasal tersebut pada
hakekatnya dibuat oleh masyarakat melalui lembaga legislatif tanggung jawab legal ini
adalah koridor dan sistem untuk mengatur organisasi dalam bisnis

3. Tanggung jawab etika organisasi diharapkan menjalankan bisnis secara etis dan norma
moral masyarakat. Sing pihak dalam menjalankan bisnis di tato standar etika norma
agama masing-masing puas dalam berbisnis.

4. Tanggung jawab diskresioner:Tanggung jawab ini bersumber pada pandangan

masyarakat bahwa keberadaan organisasi diharapkan memberikan manfaat bagi
masyarakat ekspektasi masyarakat tersebut dipenuhi oleh organisasi melalui berbagai
program yang bersifat filantropis atau kedermawanan,.

Selain itu isu mengenai kapasitas organisasi dalam memberikan respons terhadap tekanan sosial
yang akan tercermin dalam Citra organisasi di mata publik, perkembangan akuntansi sosial pada
tahun 1970 an sampai 1980 an juga mencatat adanya kebutuhan baru dari organisasi yang
melaksanakan aktivitas pelaporan sosial dan lingkungan agar aktivitas fildan lingkungan yang
dilakukan menjadi terukur. Oleh karena itu peneliti seperti Carol 1979, Wartick & Cohran 1985,
dan Wood 1991, mengembangkan konsep yang disebut dengan kinerja sosial perusahaan atau
Corporate Social Performance yang didalamnya mengandung tiga dimensi, Yaitu :
1. dimensi kategori tanggung jawab sosial : Itu ekonomi hukum etika dan diskresioner
2. dimensi kemampuan memberikan respon atau responsiveness
3. Dimensi dalam isu sosial tempat perusahaan terlibat (lingkungan, diskriminasi pekerja,
keamanan produk, keselamatan pekerja, dan pemegang saham,)

Berkaitan dengan hal tersebut, Wood pada tahun 1991 mendefinisikan CSP sebagai berikut:
“.. Prinsip sebuah organisasi bisnis adalah tanggung jawab sosial, proses sosial,dan
kebijakan program, dan hasil yang di dapat diamati karena berkaitan dengan hubungan
masyarakat perusahaan..”

Sebagaimana dapat dilihat dari definisiCSP tersebut, dampak pelaksanaan akuntansi sosial dan
lingkungan yang dapat diamati (Observeable Outcome) merupakan isu penting dalam CSP yang
membedakannya dengan konsep akuntansi sosial dan lingkungan generasi awal Hal ini sejalan
dengan tuntutan masyarakat agar pelaksanaan akuntansi sosial dan lingkungan dapat
memberikan dampak yang terukur dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja keuangan
organisasi.

FASE KEEMPAT : Mandatory Regulasi Prancis, Pertama di Dunia

Davis pada 1960 mempertegas argumennya dengan statement tentang Iron Law of responsibility
yang menjadikan Fase ini tumbuh sebagai penyemangat kemunculan akuntansi sosial dan
lingkungan. Davis menyatakan bahwa:
“.. Tanggung jawab sosial pengusaha perlu sepadan dengan kekuatan sosial mereka, maka
penghindaran tanggungjawab sosial mengarah pada erosi bertahap kekuatan sosial..”
Argumen yang dibangu oleh Davis menjadi cikal bakal untuk identifikasi kewajiban organisasi
bisnis yang akan mendorong munculnya konsep akuntansi sosial dan lingkungan pada era 1970
an. Selain itu konsepsi Davis mengenai Iron Law of responsibility menjadi acuan bagi
pentingnya reputasi dan legitimasi publik atas keberadaan organisasi. Negara Amerika yang
terlebih dahulu mengembangkan tanggung jawab ini, meskipun regulasi belum dilaksanakan
secara wajib atau mandatory. Beberapa negara seperti Jerman dan Eropa Barat kemudian
mengatasi regulasi sama yang dilakukan oleh Amerika tentang pelaporan tanggung jawab sosial
social responsibility reporting. Prancis adalah negara pertama yang pada tahun 1977 yang
mewajibkan organisasi bisnis melaporkan kegiatan dan tanggung jawab sosialnya.

“.. Satu-satunya negara yang benar-benar memperkenalkan undang-undang yang

mewajibkan pelaporan sosial perusahaan saat ini adalah prancis tahun 1997. Undang-
undang Prancis mengamanatkan sebuah laporan yang terdiri atas daftar indikator panjang
yang terbuka untuk perawatan statistik menyeluruh dan banyak interpretasi. Dan ruang
lingkupnya cukup sempit. Ini mencakup masalah karyawan, tetapi tidak berdampak pada
bisnis di lingkungan sosial atau lingkungan walaupun pekerjaan awal telah memberikan
pemikiran ini..” - Capron tahun 1977
Fase Ini membawa perubahan yang sangat mendasar tentang beberapa persyaratan mendetil
tentang pelaporan akuntansi sosial dan lingkungan. Kendatipun hal ini masih terbatas di Prancis
tetapi regulasi ini menjadi dasar kajian beberapa negara maju untuk memulai memikirkan
tentang implementasi akuntansi sosial dan lingkungan.

FASE KELIMA : Runtuhnya Ekonomi Sosialis:

Runtuhnya ekonomi sosialis yang disongsong dengan ekonomi non neoliberalisme yang
konservatif pada tahun 1980-an mengakibatkan stagnan pengembangan ekonomi sosial dan
lingkungan. Propaganda kedermawanan pemilik perusahaan besar mulai mengatur strategi baru
untuk ekstra hati-hati terhadap pengeluaran dana. Perdagangan saham perusahaan besar
mengencangkan ikat pinggang mereka terhadap tanggung jawab sosialnya apalagi runtuhnya
ekonomi sosialis juga dibarengi dengan kinerja perusahaan besar ternama yang menurun tajam,
IBM, General Motors dan Westinghouse di Amerika. Pada saat yang bersamaan terjadi pula
skandal keuangan oleh Maxwell dan Adir di Inggris, hal ini berakibat munculnya regulasi
tentang tata kelola perusahaan atau Corporate Governance yang mengutamakan pemegang
saham. Ini berdampak ketatnya pengendalian keuangan organisasi bisnis terbesar di dunia,
Sekalipun masatersebut terjadi resisten dan pengendalian keuangan yang ketat, konsep dan
kerangka model akuntansi sosial dan pelaporan nya tetap berjalan. Pada saat ini beberapa konsep
baru dengan nama baru mulai muncul yaitu istilah baru : Socially responsible investing atau SRI,
Konsep ini banyak digunakan di umumnya di Inggris.

FASE KEENAM: Balance Scorecard

Fase ini merupakan bentuk kombinasi finansial dan non-finansial dalam menilai kinerja
organisasi. Diperkenalkan pertama kali tahun 1987 oleh Art Schneiderman, yang kemudian
didesain ulang secara komprehensif oleh Kaplan dan Norton (1990). Akuntansi sosial dan
lingkungan mendapatkan tempat tersendiri dalam kemunculan Balance Scorecard. Ke empat
perspektif sangat fenomenal tersebut adalah
 Financial: encourages the identification of a few relevant high-level financial measures. In
particular, designers were encouraged to choose measures that helped inform the answer to the
question "How do we look to shareholders?"
 Customer: encourages the identification of measures that answer the question "How do
customers see us?"
 Internal Business Processes: encourages the identification of measures that answer the
question "What must we excel at?"
 Learning and Growth: encourages the identification of measures that answer the question
"Can we continue to improve and create value?".
Awal tahun 1990an merupakan booming model pelaporan akuntansi sosial dan lingkungan
dengan memanfaatkan konsep Balance Scorecard. Banyak perusahaan besar di Amerika dan
Eropa menggunakan konsep ini agar mereka mampu mengekspresikan kepedulian organisasinya
kepada stakeholdernya.

FASE KETUJUH Robert Hugh Gray

Kontribusi Gray (1992) untuk pengembangan akuntansi sosial dan lingkungan tidak diragukan
lagi. Publikasinya telah mewarnai konsep akuntansi sosial dan lingkungan hingga gagasan
accounting for sustainability. Gray (1993) mengidentifikasikan warna yang beda terhadap
metode akuntansi sustainabilitas. Metode tersebut adalah
1. Sustainable Cost, metode ini memberikan penekanan pada biaya yang harus
dikeluarkan oleh organisasi pada akhir periode akuntansi, untuk mengembalikan
dampak lingkungan hidup seperti posisi semula.
2. Natural Capital Inventory Accounting, metode ini memberikan perhatian serius
terhadap keberadaan Modal Alam (Natural Capital), sebagai penyertaan yang selalu
ada.

3. Input – Output Analysis, metode ini melaporkan arus fisik pemanfaatan material dan
energy dan keluar atas produk dan barang sisa dalam unit.
Pada Fase ini, pemahaman akuntansi sosial dan lingkungan secara khusus didesain secara
quantitative dalam bentuk nilai moneter, sebagaimana melengkapi akuntansi konvensional
selama ini.

FASE KEDELAPAN John Elkington’s Triple Bottom Line

Elkington (1997) adalah peletak dasar konsep ‗triple bottom line‘. Konsep ini memberikan
inspirasi lebih serius tentang perluasan akuntansi konvensioanl yang ‗single bottom line‘, yaitu
keuangan saja. Istilah ‗Triple Bottom Line‘menjadi penting saat people, planet dan profit
ditawarkan menjadi konsep akuntansi pertanggungjawaban sosial dan lingkungan.
1. Profit (Keuntungan perusahaan)
Perusahaan tetap harus berorientasi untuk mencari keuntungan ekonomi yang
memungkinkan untuk terus beroperasi dan berkembang.

2. People (Kesejahteraan manusia/masyarakat)

Perusahaan harus memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan manusia. Beberapa
perusahaan mengembangkan program Corporate Social Responsibility seperti pemberian
beasiswa bagi pelajar di sekitar perusahaan, pendirian sarana pendidikan dan kesehatan,
penguatan kapasitas ekonomi lokal dan bahkan ada perusahaan yang merancang berbagai
skema perlindungan sosial bagi warga setempat.

3. Planet (Keberlanjutan lingkungan hidup)

Perusahaan peduli terhadap lingkungan hidup dan keberlanjutan keragaman hayati.
Beberapa program Corporate Social Responsibility yang berpijak pada prinsip ini
biasanya berupa penghijauan lingkungan hidup, penyediaan sarana air bersih, perbaikan
pemukiman dan pengembangan pariwisata.

Triple bottom line dengan ‖triple P‖ dapat disimpulkan bahwa ‖profit‖ sebagai wujud aspek
ekonomi, planet‖ sebagai wujud aspek lingkungan dan ‖people‖ sebagai aspek sosial. Dan jika
dirinci lebih lanjut dari ketiga aspek Tripple Bottom Line, maka ketiga aspek tersebut dapat
diwujudkan dalam kegiatan berikut:
1. Aspek Sosial, misalnya: pendidikan, pelatihan, kesehatan, perumahan,penguatan
kelembagaan (secara internal, termasuk kesejahteraan karyawan) kesejahteraan sosial,
olahraga pemuda, wanita, agama, kebudayaan dan sebagainya.
 2. Aspek Ekonomi, misalnya: kewirausahaan, kelompok usaha bersama/unit mikro kecil
dan menegah, agrobisnis, pembukaan lapangan pekerjaan, infrastruktur ekonomi dan
usaha produktif lain.

3. Aspek Lingkungan,misalnya: penghijauan, reklamasi lahan, pengelolaan air, pelestarian

alam, ekowisata penyehatan lingkungan, pegendalian polusi, serta penggunaan produksi
dan energi secara efisien.

Ketiga aspek tersebut tanpa kehadiran aspek spiritual yang implementasinya dibutuhkan strategi
tertentu. Adapun strategi dasar yang dapat digunakan dalam implementasi akuntansi sosial dan
lingkungan tersebut adalah:
1. Penguatan kapasitas (capacity building)
2. Kemitraan (collaboration), dan
3. Penerapan inovasi.

Sedangkan menurut Brodshaw dan Vogel (1981) menyatakan bahwa ada tiga dimensi dari garis
besar ruang lingkup akuntansi sosial dan lingkungan yaitu sebagai berikut:
1. Corporate philantrophy adalah usaha-usaha amal yang dilakukan oleh suatu organisasi,
dimana usaha-usaha amal ini tidak berhubungan secara langsung dengan kegiatan normal
organisasi.
2. Corporate responsibility adalah usaha-usaha wujud tanggung jawab sosial
organisasi ketika sedang mengejar profitabilitas sebagai tujuan organisasi.
3. Corporate policy adalah berkaitan erat dengan bagaimana hubungan organisasi dengan
pemerintah yang meliputi posisi suatu organisasi dengan adanya berbagai kebijakan
pemerintah yang mempengaruhi baik untuk organisasi atau masyarakat secara
keseluruhan.

Akuntansi sosial dan lingkungan pada fase ini mulai disibukkan dengan model laporan yang
memberikan kategori relasi aktivitas berhubungan dengan masyarakat, ekonomi dan lingkungan.

FASE KESEMBILAN : Sustainability Reporting

Pada waktu yang hampir bersamaan dengan Elkington (1997), NGO CERES (Coalition for
Environmentally Responsible Economies) dan the United Nations Environment Programmes
(UNEP) mendirikan GRI (Global Reporting Initiative), organisasi independen yang membangun
standar Sustainability Reporting. Guideline GRI pertama dikeluarkan tahun 1999 (GRI, 1997)
.
GRI mengidentifikasikan 6 (enam) extra-indikator keuangan: aspek kemasyarakatan, ekonomi,
lingkungan, ketenagakerjaan, hak asasi manusia, tanggungjawab produk. Hingga sekarang GRI
telah mengeluarkan pedoman generasi ke 3 (G3 GRI) pada tahun 2006. Fase ini membawa
perkembangan akuntansi sosial dan lingkungan menjadi lebih baik dan menjadi pola adopsi yang
cukup luas. Model pelaporan GRI G3 ini menginspirasi model pelaporan akuntansi sosial dan
lingkungan sebagai alternatif pelaporan akuntansi konvensional. Model GRI ini disimpulkan
dengan tanpa kehadiran aspek spiritual, yang banyak ahli dari banyak lintas disiplin ilmu,
mempunyai banyak terobosan pelaporan komprehensif aktivitas bisnis, kendatipun tanpa aspek
spiritual ada di dalamnya.
Fase Kesepuluh Sosio-Spiritualitas Akuntansi

Akuntansi telah memasuki phenomena baru ‗beyond materiality‘ (Sukoharsono, 2008). Akhir
tahun 2000, Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya memperkenalkan
pemahaman akuntansi tidak hanya terbatas pada ‗angka moneter‘ dan ‗tabel jurnal transaksi
ekonomi‘, tetapi juga memperkenalkan relasi ‗spiritualitas‘ dan ‗metafisika‘ (Sukoharsono,
2009). Spiritualitas dipahami bahwa setiap individu dan organisasi (kelompok orang)
mempunyai tanggungjawab membangun peristiwa-peristiwa ekonomi, sosial dan lingkungan
dalam organisasi nya yang direlasikan dengan ‗holy spirit‘.
Holy spirit merupakan bentuk berbasis religiusitas dan universalitas. Pada pembahasan ini lebih
diutamakan holy spirit dalam bentuk universalitas yang dapat dimaknai dengan kasih yang tulus
(merciful), cinta yang tulus (truthful love), kesadaran transcendental, mampu melakukan
kontemplasi diri, dan kejujuran. Lima dimensi ini adalah indikator utama dalam proses
pertanggungjawaban individu dan organisasi disekelilingnya. Sosio-Spiritualitas Akuntansi
menjadi penting dalam upaya menanamkan holy spirit dalam mengkreasi dan melaksanakan
pertanggungjawaban terhadap peristiwa-peristiwa ekonomi, sosial dan lingkungan dalam
kesatuan organisasi.
Walaupun konvensi akuntansi menggunakan ‗monetary unit‘ dalam pengukuran dan diskursus
kebijakannya, sosio-spiritual akuntansi dibangun dengan memanfaatan ‗multiple units of
measurements‘ untuk menilai kinerja individu dan organisasi. Multiple units of measurements ini
pada dasarnya untuk memberikan assessmen terhadap 5 (lima) unsur holy spirit: kasih yang tulus
(merciful), cinta yang tulus (truthful love), kesadaran transcendental, mampu melakukan
kontemplasi diri, dan kejujuran.
Fase Kesepuluh ini JAUB mengajak dunia Akuntansi sadar akan nilai-nilai ‗diatas‘ materialitas
(beyond materiality). Sosio Spiritual Akuntansi hadir untuk mengkodifikasi kinerja individu dan
organisasi pada ke 5 (lima) unsur holy spirit tersebut yang dilaporkan secara periodik kepada
stakeholders.

1.3 TANGGAPAN PERUSAHAAN

Sebelum tahun 1960 an beberapa perusahaan telah dianggap sebagai warga negara yang
baik perusahaan tersebut memperoleh reputasi ini dengan menghasilkan produk berkualitas
dilakukan pekerja dengan rasa hormat dan memberikan kontribusi kepada komunitas atau
membantu fakir miskin setiap tahun 1990-an banyak perusahaan lain yang sebelumnya
perkenalkan kepekaannya terhadap perubahan sosial menjadi lebih responsif secara sosial.
Manajemen mungkin telah menyadari bahwa perusahaan mereka adalah bagian dari
komunitas agar dapat bertahan hidup komunitas harus di tempat yang sehat untuk hidup dan
bekerja serta bahwa orang-orang membutuhkan jaminan keuangan untuk membeli barang yang
dihasilkan oleh perusahaan demikian pula dengan menjadi responsif terhadap perubahan sosial,
adalah hubungan masyarakat yang baik dan kemungkinan besar akan menguntungkan dalam
jangka panjang.
Di pihak lain banyak perusahaan dan asosiasi industri berperan untuk mengubah
peraturan pemerintah yang baru atau mencoba untuk mengikis yang melalui ketidakpatuhan.
Dalam kasus ini manajemen mungkin merasa bahwa beberapa dari pantun tersebut seperti
undang-undang perlindungan lingkungan, memiliki dampak ekonomi negatif terhadap
perusahaan karena biayanya untuk mematuhi undang-undang tersebut tidak sesuai dengan
manfaatnya.
Secara keseluruhan jika tanggung jawab sosial yang diterima oleh perusahaan
memerlukan keputusan yang aktif manajemen harus memutuskan banyak solusi yang akan
dihasilkan, dan seberapa banyak yang Akan dibersihkan, siapa yang akan direkrut, seberapa baik
kondisi kerja akan ditingkatkan, dan seberapa banyak sumbangan yang akan diberikan kepada
kegiatan sosial. Jika manajemen menerima tanggung jawab Semata-mata Demi Langkah laba
jangka pendek, adalah Tidak mungkin bahwa suatu perusahaan akan melakukan lebih dari apa
yang diharuskan oleh undang-undang. Filosofi manajerial adalah faktor utama Dalam
menentukan hubungan bisnis dengan komunitasnya.

Tanggapan profesi akuntan

Pembahasan pemberian kontribusi para praktis dan akademisi akuntansi telah dimulai sebelum
tahun 1960 an namun kemajuan utama dalam bidang ini dibuat sejak tahun akhir 1960 sampai
1970-an, dengan diberlakukannya undang-undang yang menetapkan program sosial pemerintah.
Para akuntan merasa bahwa mereka sebaiknya menggunakan keahliannya untuk mengukur
efektivitas dari program tersebut.Pada tahun 1960an dan awal tahun 1970-an, banyak orang yang
memperhatikan kebutuhan akan akuntansi sosial perusahaan. ROBERT BEYER yang menjadi
partner pengolah dari menulis “Pembatasan sesuatu yang bebas seperti Air dan Udara bersih,
juga merupakan suatu masalah akuntansi sosial”
Lalu ada juga artikel artikel lain yang ditulis pada periode yang sama,namun fokusnya pada siapa
yang akan menggunakan data akuntansi social ini, Jika data semacam itu dapat dihasilkan
Beberapa penulis menyarankan bahwa investor tertentu seperti kelompok infertilitas akan tertarik
pada perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial. Penulis lainnya berpikir bahwa data
akuntansi sosial tersebut akan digunakan oleh karyawan, dan badan pemerintah

1.4 AKUNTANSI UNTUK MANFAAT DAN BIAYA SOSIAL

Dasar bagi kebanyakan teori akuntansi sosial datang dari analisis yang dilakukan oleh
A.C. Pigou terhadap biaya dan manfaat sosial.A.C.Pigou adalah seorang ekonom neo-klasik
yang memperkenalkan pemikiran mengenai biaya dan manfaat sosial kedalam ekonomi mikro
pada tahun 1920. Titik pentingnya adalah bahwa optimalitas-Pareto (titik dalam ekonomi
kesejahteraan dimana adalah mungkin untuk meningkatkan kesejahteraan seseorang tanpa
mengurangi kesejahteraan dari orang lain) tidak dapat dicapai selama produk sosial neto dan
produk pribadi neto tidak serata.
Suatu analisis yang serupa dapat dibuat dalam hal biaya. Bagi Pigou, biaya sosial terdiri
atas seluruh biaya untuk menghasilkan suatu produk, tanpa mempedulikan siapa yang
membayarnya. Biaya yang di bayarkan oleh produsen disebut sebagai biaya pribadi.Selisih
antara biaya sosial dan biaya pribadi (disebut sebagai “biaya sosial yang tidak
dikompensasikan”) dan disebabkan oleh banyak faktor.
Menurut Pigou, optimalitas-Pareto hanya dapat dicapai jika manfaat sosial marginal sama
dengan biaya sosial marginal. Perbedaan antara Pigou dengan model ekonomi tradisional-
dimana pendapatan marginal setara dengan biaya marginal- berasal dari perbedaan antara
manfaat sosial dan pribadi dengan biaya sosial dan pribadi.
Dengan demikian, ketika akuntan mengukur manfaat pribadi (pendapatan) dan biaya pribadi
(beban) serta mengabaikan yang lainnya, mereka bersikap konsisten dengan teori ekonomi
tradisional.Gerakan kearah akuntansi sosial, sebagian besar terdiri dari usaha-usaha untuk
memasukkan biaya sosial dan biaya sosial yang tidak terbagi kedalam model akuntansi.
Berdasarkan analisis Pigou dan gagasan mengenai suatu “kontrak sosial”,
K.V.Ramanathan (1976) mengembangkan suatu kerangka kerja teoritis untuk akuntansi atas
biaya dan manfaat sosial.Terdapat dua masalah utama dengan pendekatan Ramanathan.Pertama,
untuk menentukan kontribusi neto kepada masyarakat, beberapa jenis system nilai harus
ditentukan. Bagaimana entitas tersebut menentukan apa yang merupakan kontribusi atau apa
yang merupakan kerugian bagi masyarakat?.Beberapa kerugian seperti polusi secara universal
dibenci dan memasukkannya dalam suatu laporan akuntansi dan dibenarkan dengan relative
mudah.Masalah utama kedua berkaitan dengan pengukuran. Adalah teramat sulit untuk
menguantifikasi jumlah pos yang akan dimasukkan dalam laporan kontribusi neto kepada
masyarakat.

PENGUKURAN
Salah satu alasan utama dari lambatnya kemajuan akuntansi sosial adalah kesulitan dalam
mengukur kontribusi dan kerugian. Proses tersebut terdiri atas tiga langkah, yaitu :
1) Menentukan apa yang menyusun biaya dan manfaat sosial.
2) Mencoba untuk menguantifikasi seluruh pos yang relevan.
3) Menempatkan nilai moneter pada jumlah akhir.

KUANTIFIKASI TERHADAP BIAYA DAN MANFAAT

Cara lain untuk mengidentifikasi asal dari biaya dan manfaat sosial adalah dengan memeriksa
proses distribusi dan produksi perusahaan individual guna mengidentifikassi bagaimana kerugian
dan kontribusi serta menentukan bagaimana hal itu terjadi. Jika satu bagian dari proses
produksidan distribusi diperiksa – mungkin ditemukan produk sampingan yang negative
diciptakan bersama-sama dengan produk yang berguna.
Ketika aktivitas yang menimbulkan biaya dan manfaat sosial ditentukan dari kerugian serta
kontribusi tertentu diidentifikasikan, maka dampak pada manusia dapat dihitung.Untuk
mengukur suatu kerugian dibutuhkan informasi mengenai variable-variabel utama, yaitu waktu
dan dampak.
1) Waktu
Beberapa peristiwa yang menghasilkan biaya sosial membutuhkan waktu beberapa tahun untuk
menimbulkan suatu akibat.Dalam hal pengukuran, adalah penting untuk menentukan lamanya
waktu tersebut.dampak jangka panjang sebaiknya diberikan bobot yang berbeda dengan dampak
jangka pendek.
2) Dampak
Orang-orang dapat dipengaruhi secara ekonomi, fisik, psikologis, dan sosial oleh berbagai
kerugian.Untuk mengukur biaya sosial tersebut adalah perlu untuk mengidentifikasikan
kerugian-kerugian tersebut dan menguantifikasikannya.
Biaya-biaya tersebut dapat diklasifikasikan sebagai kerugian ekonomi, fisik, psikologis, atau
sosial.
1) Kerugian ekonomi
Biaya-biaya ini meliputi tagihan pengobatan dan rumah sakit yang tidak dikompensasi,
hilangnya produktivitas, dan hilangnya pendapatan yang diderita oleh pekerja.Jelaslah,
perhitungan ganda atas hilangnya pendapatan dan produktivitas harus duhindari.

2) Kerugian fisik
Menghitung nilai dari kehidupan atau kesehatan manusia adalah hal yang sulit untuk dilakukan,
tetapi seringkali dicoba dalam analisis biaya-manfaat yang tradisional.
3) Kerugian psikologis
Kerugian-kerugian ini juga sulit untuk dikuantifikasi dan harus didiskontokan pada tingkat bunga
yang sesuai.
4) Kerugian sosial
Dalam keluarga pekerja, perubahan peran dapat terjadi sebagai akibat dari penyakit
tersebut.keluarga tersebut dapat menjadi begitu trauma sehingga terjadi perpecahan. Nilai
sekarang dari seluruh dampak ini bagaimanapun juga harus dihitung.

Pelaporan kinerja sosial

Kerangka kerja akuntansi sosial belum secara penuh dikembangkan dan terdapat masalah
pengukuran yang serius mengenai biaya dan manfaat.Meskipun demikian, sejumlah penulis telah
menyarankan agar perusahaan organ kinerja akuntansi sosial secara internal maupun eksternal.A
sebagai pendekatan pelaporan telah dibahas dalam literator akuntansi sosial. Pendekatan tersebut
meliputi audit sosial, laporan sosial yang terpisah, dan pengungkapan sosial dalam laporan
tahunan. Masing-masing dari pendekatan tersebut akan dibahas dalam bagian ini.

Audit sosial

Audit sosial merupakan suatu proses dimana organisasi dapat menentukan kewajaran kinerja
sosial, laporkan dan mengembangkan kinerja nya. Audit sosial mengukur dampak sosial dan
prilaku relasi perusahaan. Audi sosial diharapkan dapat dipergunakan untuk menilai dampak
sosial dari kegiatan perusahaan , mengukur efektivitas program perusahaan yang bersifat sosial
dan melaporkan sampai seberapa jauh perusahaan memenuhi tanggung jawab sosial nya.
Informasi internal dan eksternal memungkinkan penilaian menyeluruh terhadap sumber-sumber
daya dan dampaknya (sosial dan ekonomi), sehingga pada prinsipnya audit sosial timbul dalam
upaya memenuhi ketentuan informasi bagi pihak-pihak yang membutuhkan.Ide dasar Audit
sosial adalah keinginan untuk membuat bisnis semakin bertanggung jawab kepada masyarakat
dan untuk meyakinkan bahwa dampak penting dan tidak penting dari bisnis dapat dipahami.
Beberapa literatur membuat definisi tentang audit sosial di antaranya seperti dijelaskan pada
tabel 22.3, sebagai berikut.

Dari beberapa definisi audit sosial tersebut, audi sosial didefinisikan menjadi dua hal besar.
Pertama, audi sosial disamakan dengan akuntansi pertanggungjawaban sosial. Hal ini sesuai
dengan yang dikatakan oleh gray dkk.(1997) bahwa audit sosial terkadang disamakan dengan
akuntansi pertanggungjawaban sosial. Kedua, audit sosial diartikan sebagai suatu proses
pembuktian kewajaran atas akuntansi pertanggungjawaban sosial.
Audit sosial mengukur dan melaporkan dampak ekonomi, sosial, sundari program yang
berorientasi sosial dan operasi perusahaan yang reguler. Ada beberapa cara untuk melakukan hal
tersebut. Salah satu strategi yang berhasil dimulai dengan mengembangkan inventaris dan
aktivitas yang memiliki dampak sosial.Meskipun menghasilkan inventaris semacam itu
kedengarannya sederhana, dalam realitas hal tersebut dapat menjadi cukup sulit.Salah satu taktik
yang disarankan adalah meminta manajer perusahaan untuk membuat daftar aktivitas dengan
konsekuensi sosial.Setelah daftar tersebut dihasilkan, auditor sosial kemudian mencoba untuk
menilai dan mengukur dampaknya.Audit sosial bermanfaat bagi perusahaan dengan membuat
para manajer menyadari konsekuensi sosial dari beberapa tindakan mereka.Hal ini dapat dicapai
bahkan jika dampaknya tidak dapat dikuantifikasi. Selain itu, audit semacam itu dapat
menyebabkan manager mencoba untuk memperbaiki kinerja nya dalam bidang sosial dengan
cara mengembangkan rencana kinerja sosial dan ukuran kinerja yang didasarkan pada rencana
itu.
Audit sosial adalah lupa dengan audit keuangan dalam hal audi sosial mencoba untuk secara
independen menganalisis perusahaan dan menilai kinerja. Akan tetapi, terdapat perbedaan utama
mengenai apa yang dianalisis. Dan audit sosial, auditor memeriksa operasi untuk melihat kinerja
sosial dari perusahaan dan bukan kinerja keuangannya. Oleh karena itu, telah disarankan bahwa
akuntan tidak memiliki kualifikasi untuk melakukan audit semacam itu sendiri, tetapi bahwa tim
dari ilmuwan sosial( termasuk akuntan) sebaiknya digunakan untuk mengukur dan menilai
kinerja sosial dari perusahaan tersebut.
Setelah audit sosial diselesaikan, perusahaan harus memutuskan apakah akan
konfirmasikannya ke publik. Perusahaan menganggap audit sosial sebagai dokumen internal dan
merahasiakan hasilnya. Beberapa perusahaan menerbitkan laporan khusus yang menyoroti
kontribusi positif nya kepada para pemegang kepentingan perusahaan, tetapi mengabaikan
dampak yang negatif.
Audit sosial telah berkembang karena sudah merupakan suatu bagi stakeholder. Audit
pertanggungjawaban sosial telah dilakukan di berbagai negara seperti canada, australia, amerika,
dan inggris. Di kanada, audit atas pertanggungjawaban sosial perusahaan telah dilakukan oleh
the Investment committee of the united church of Canada tahun 1974. Dari hasil audit ini
ditemukan bahwa audit pertanggungjawaban sosial bermanfaat untuk memberikan ukuran yang
lebih akurat untuk kinerja non eksekutif , memprediksi kinerja sosial di masa mendatang, makan
perbandingan antarperusahaan,intraperusahaan, dan interindustri.
T.W.Damayanti (2009) menjelaskan bahwa dalam riset Brooks terhadap southham press,
menemukan bahwa with sosial akan dapat memberikan dampak bagi perusahaan dan entitas anak
dalam hal: Perlindungan lingkungan, hubungan industrial, dan perlakuan kelompok minoritas,
konversi, kontribusi komunitas, dan pengembangan dunia kerja. Di inggris, australia, dan
amerika,the interest research council melakukan riset secara terhadap dampak lingkungan, dan
menyimpulkan bahwa pengungkapan sosial yang dilakukan oleh perusahaan australia memiliki
tingkatan yang paling kecil dibandingkan dengan amerika dan inggris, dimana inggris lebih
terdorong oleh adanya peraturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah, adanya kesamaan
prioritas atas jenis informasi, yaitu SDM, masyarakat dan lingkungan di australia, amerika, dan
inggris serta adanya perbedaan tingkat dan jenis kuantifikasi pengungkapan sosial ketiga negara
tersebut. Pentingnya audi sosial seharusnya membuat perusahaan berusaha untuk melakukan
audit atas akuntansi sosial. Akan tetapi, dalam pelaksanaan audit sosial terdapat beberapa
hambatan. Tabel 22.4 ditampilkan beberapa keuntungan dan hambatan dalam pelaksanaan audit
sosial.
MODEL LAPORAN SOSIAL

Asalkan praktek industri dapat dilihat rangkaian kegiatan audit sosial mulai dari penjelasan
tujuan sampai dengan penilaian kembali tujuan perusahaan atas dasar hasil audit
pertanggungjawaban sosial. Salah satu tahapan siklus di atas adalah melakukan verifikasi dari
pihak internal dan eksternal yang independen. Perbedaan mendasar atas pelaksanaan audit atas
akuntansi konvensional adalah pada pengidentifikasian kepentingan stakeholder. Dalam audit
konvensional tidak ditemukan identifikasi kepentingan stakeholder sudah ada standar tentang isi
dan bagaimana pelaporan nya dalam akuntansi konvensional. Kapan eksternal terpisah ya
menggambarkan hubungan perusahaan dengan komunitas ia telah dikeluarkan oleh banyak
perusahaan, yang berada di indonesia dan negara-negara maju.
David linowes (1968)²² telah mengembangkan operasi sosioekonomi untuk digunakan sebagai
dasar untuk melaporkan informasi akuntansi sosial. Linowes membagi laporan ke dalam tiga
kategori:1) bunga dengan manusia 2) hubungan dengan lingkung, dan3) hubungan dengan
produk. Pada setiap kategori, iya membuat daftar mengenai kontribusi sukarela perusahaan dan
kemudian mengurangkanya dengan kerugian yang disebabkan oleh aktivitas perusahaan
itu.linowes melakukan monetisasi segala sesuatunya dalam laporan tersebut dan sampai pada
saldo akhir, yang disebutnya sebagai tindakan sosioekonomi neto untuk tahun tersebut.Dalam
laporan linowes, seluruh kontribusi dan kerugian harus dihitung secara moneter- sesuatu yang
telah terbukti sulit untuk dilakukan.Pendekatan linowes tidak digunakan oleh perusahaan
manapun.
Selain Linowes, Ralph Estes mengembangkan model yang menggunakan prospektif Pigou
(1948) mengenai manfaat dan biaya sosial. Iya menghitung manfaat sosial sebagai seluruh
kontribusi kepada masyarakat yang berasal dari operasi perusahaan( misalnya, lapangan kerja
yang disediakan, sumbangan, pajak, perbaikan lingkungan). Biaya sosial meliputi seluruh beban
operasi perusahaan (bahan baku yang dibeli, utang, kerusakan lingkungan, luka-luka dan
penyakit yang berkaitan dengan pekerjaan) daya sosial dikurang kan dari manfaat sosial untuk
memperoleh manfaat atau biaya netto. Estes mempertimbangkan modelnya sebagai laporan
konseptual yang dapat digunakan secara internal oleh manajemen dalam menilai manfaat
perusahaan bagi masyarakat. Di sini, juga banyak pos-pos dalam model tersebut yang sulit untuk
diukur.Untuk pos-pos yang dapat diukur, tersedia beberapa pendekatan yang menyediakan
beragam hasil.
Secara umum, praktik masyarakat tentang model audit sosial yang berkembang dalam
masyarakat dapat dilihat dari model laporan Beechwood,Body shop,Traidcraft,LHTD,
Cooperative bank ,APSO sebagaimana ditampilkan pada tabel 22.5 . Persamaan model sebut
adalah tahapan pelaksanaan audit pertanggungjawaban sosial adalah menjelaskan tujuan,
mengidentifikasi stakeholder dalam kepentingannya, memperhatikan kepentingan stakeholder
dan melihatnya sebagai pusat audit pertanggungjawaban sosial, melakukan verifikasi dari pihak
internal dan eksternal yang independen, mengungkapkan penilaian kinerja kepada stakeholder
dan publik, menilai kembali tujuan dan aktivitas perusaha

Pengungkapan dalam laporan tahunan

Banyak perusahaan menerbitkan laporan tahunan kepada pemegang saham yang berisi beberapa
informasi sosial. Ernst &Ernst melakukan survey atas pengungkapan sosial yang dibuat oleh 500
perusahaan industri terkenal dalam laporan tahunannya dari tahun 1971 sampai tahun 1978.
Ditemukan bahwa secara umum, jumlah perusahaan yang mengungkapkan informasi sosial dan
jumlah pengungkapan meningkat dengan stabil.Sekitar 90% dari perusahaan yang termasuk
dalam laporan tahunan tahu 1978 telah membuat suatu bentuk pengungkapan sosial.akan tetapi,
karena kebanyakan informasi sosial yang diungkapkan oleh perusahaan dalam laporan tahunan
bersifat sukarela dan selektif, dapat di argumentasi kan bahwa informasi tersebut memiliki nilai
yang dipertanyakan dan seseorang tidak dapat menilai kinerja sosial dari perusahaan tersebut
berdasarkan laporan tahunan nya.
Sementara itu, untuk melihat praktik pengungkapan sosial dalam laporan tahunan dari
perusahaan indonesia lebih lanjut, para peneliti akuntansi telah melakukan berbagai riset
mengenai hal ini, wisata yang dilakukan oleh utomo( 2000) mengenai praktik pengungkapan
sosial pada laporan tahunan perusahaan terhadap 81 perusahaan publik( terdaftar di bursa efek
jakarta dan bursa efek surabaya directory tahun 1998) (29,87% ) dibandingkan dengan tema
produk dan konsumen (20,74 %) maupun tema kemasyarakatan(13,21%) . Henny dan Murtanto
(2001) dalam reserved juga menemukan hal yang sama mengenai praktik pengungkapan sosial
pada laporan tahunan dari perusahaan yang terdaftar di bursa efek jakarta. Untuk mengetahui
lebih terperinci mengenai informasi sosial yang diungkapkan dalam laporan tahunan dari
perusahaan di indonesia diuraikan pada tabel berikut ini.

Riset tersebut juga menyimpulkan bahwa pengungkapan sosial oleh perusahaan di indonesia
relatif masih sangat rendah .Hal ini diduga disebabkan karena perusahaan belum memanfaatkan
laporan tahunan sebagai media komunikasi antara perusahaan dan pemangku kepentingan.
Kemungkinan lain adalah bahwa perusahaan hanya memanfaatkan laporan tahunan sebagai
laporan kepada PEMEGANG SAHAM dan KREDITOR atau sebagai informasi bagi calon
investor. Padahal sebenarnya terdapat dua aspek yang sering dijadikan bahan analisis oleh para
investor dalam pengambilan keputusan investasi nya.Kedua faktor tersebut adalah faktor teknis
dan faktor fundamental.Perbedaan yang lebih jelas antara kedua faktor di atas dapat dilihat pada
tabel 22.9.
Beda dengan indonesia, riset yang dilakukan di luar negeri oleh ince dan davit (1997) di
inggris,Tsang dan Eric Wk (1998) di singapura.Hackson dan Milne (1996) di selandia baru,
adam dkk .( 1997) di 6 negara eropa (perancis, jerman, Swiss, inggris dan belanda), serta riset
Andrew dkk.( 1998) di malaysia dan singapura membuktikan bahwa pengungkapan sosial
perusahaan sudah menjadi hal yang lazim dilaksanakan. Temuan lainnya adalah bahwa
perusahaan besar lebih banyak mengungkap informasi sosialnya dibandingkan dengan
perusahaan kecil.

Perkembangan luar negeri

Perusahaan eropa sudah mempelopori pengungkapan informasi sosial dalam laporan khusus
maupun laporan tahunan.Prancis, misalnya, telah mengeluarkan undang-undang yang
mengharuskan perusahaan dengan jumlah karyawan yang banyak untuk melaporkan pos-pos
hubungan karyawan. Terlibat dalam laporan ini adalah :
1) lapangan kerja, 2) gaji dan perubahan sosial, 3) kesehatan dan jaminan kerja, 4) kondisi kerja
lainnya, 5) pelatihan, 6) hubungan industri , dan 7) pengakuan sosial lainnya yang revelan.
 Bentuk pelaporan model eropa yang telah digunakan oleh sejumlah perusahaan adalah
bentuk yang dikembangkan serta digunakan oleh Deutsche Shell (perusahaan minyak Shell di
jerman).Serupa dengan laporan dari perusahaan di perancis, laporan Deutsche Shell menekankan
pada hubungan perusahaan dengan karyawannya.Namun, laporan tersebut juga memberikan
informasi mengenai sejumlah bidang lainnya yang berurusan dengan tanggung jawab sosial
perusahaan.
Laporan Deutsche Shell berisi beberapa pos yang tidak umum.Selain laporan keuangan
yang umum, terdapat pelaporan akun sosial dan laporan nilai tambahan, yang keduanya berkaitan
dengan kontribusi perusahaan terhadap masyarakat. Laporan akun sosial melaporkan aktivitas
perusahaan yang mempengaruhi pemangku kepentingan perusahaan, seperti karyawan, investor,
komunitas, dan perusahaan itu sendiri( dalam hal pemeliharaan modal). Pada dasarnya, laporan
aku sosial adalah pemandangan yang lebih ekstensif terhadap berbagai pos-pos pelaporan yang
telah dilaporkan dalam laporan keuangan lainnya.Akan tetapi, a dengan menekankan pada
hubungan perusahaan dengan pemangku kepentingan nya, laporan tahunan Deutsche Shell
memberikan dimensi baru bagi pelaporan keuangan.
Laporan nilai tambah dimaksudkan untuk menjelaskan peningkatan nilai andi kontribusi
kan perusahaan kepada masyarakat dengan cara menghasilkan produk atau jasa nya. Salah satu
bagian dari laporan tersebut menjelaskan sumber nilai dari perusahaan, termasuk pendapatan
penjualan, perubahan persediaan, dan aktivitas yang dibangun sendiri.Bagian lainnya
menjelaskan bagaimana nilai tersebut didistribusikan kepada pemangku kepentingan
perusahaan.Serupa dengan laporan akun sosial, perusahaan mengambil pos-pos dari laporan
lainnya dan memasukkannya ke dalam laporan nilai tambah.
Laporan tahunan Deutsche Shell juga memasukkan penjelasan terhadap tujuan
perusahaan, dimana beberapa diantaranya ma pawai kepentingan terhadap laba dan pangsa
pasar.Tujuan ini meliputi pertimbangan terhadap kepentingan karyawan dan penghargaan
terhadap keprihatinan publik. Tujuan tersebut dibagi kedalam sub tujuan dan aktivitas
dilaksanakan untuk mencapai tujuan tersebut.
Tidak ada perbandingan antara informasi sosial yang diungkapkan oleh Deutsche Shell
dan perusahaan eropa lainnya dengan pengungkapan semacam itu oleh perusahaan di amerika
dalam laporan tahunan nya.Perusahaan eropa secara serius berusaha untuk menggunakan laporan
tahunan sebagai wahana untuk mengungkapkan beberapa informasi sosial, tetapi perusahaan
amerika belum membuat komitmen ini.

Arah riset

Riset dalam akuntansi sosial telah cukup ekstensif dan berfokus pada berbagai subjek
yang berkisar dari pengembangan Kerangka kerja teoritis sampai mensurvei penggunaan
potensial dari data akuntansi sosial.Akan tetapi, riset akademis saat ini terutama berkaitan
dengan kegunaan dari data akuntansi sosial bagi investor. Kritikus menganggap trend saat ini
berpikiran sempit, tetapi hal itu dapat dibenarkan oleh kebutuhan untuk meyakinkan akuntan dari
" arus utama" mengenai kegunaan data akuntansi sosial. Jika dapat ditunjukkan bahwa investor
akan menggunakan data ini sebagai bagian dari rangkaian informasinya dalam membuat
keputusan investasi, maka hal ini akan menjadi justifikasi yang kuat untuk menghasilkan dan
menyebarkan informasi akuntansi sosial.
Studi mengenai kegunaan informasi dapat dibagi menjadi dua bidang utama, yaitu:
1) survei atas investor potensial, dan
 2) pengujian empiris terhadap dampak pasar dari pengungkapan akuntansi sosial. Survei
atas investor belum menghasilkan laporan apapun yang bersifat konklusif mengenai kebutuhan
akan informasi akuntansi sosial. Beberapa investor tampak tertarik terhadap aspek tertentu dari
informasi akuntansi sosial, tetapi yang lain tidak tertarik.
Studi mengenai reaksi pasar modal terhadap pengungkapan informasi sosial
menyarankan agar investor menyesuaikan pikirannya terhadap pengungkapan informasi
akuntansi sosial.Tidak terdapat kesimpulan yang jelas dari riset mengenai hubungan antara
kinerja sosial, kinerja ekonomi, dan pengungkapan sosial. Reset masih perlu untuk dilakukan
dalam bidang-bidang yang telah dibahas dan dalam spek lainnya dari akuntansi sosial seperti
menentukan penggunaan potensial dari informasi akuntansi sosial( selain investor). Kerangka
teoritis yang melanjutkan karya Ramanathan (1976) harus dikembangkan. Format laporan
sebaiknya dipraktekkan dan karya Baurer dalam audit sosial sebaiknya diperluas.
Dari sudut pandang yang membuat kemajuan utama dalam akuntansi sosial, bidang
masalah utama yang paling penting dan masih belum terselesaikan mungkin adalah bintang
pengukuran.riset teoretis ,empris, dan pragmatis perlu dilakukan mengenai subjek ini. Selama
orang percaya b bawa akuntansi sosial mencoba untuk menggambarkan fenomena yang sebagian
besar tidak dapat diukur, maka akuntansi sosial tidak kan dia nggak secara serius sebagai suatu
disiplin ilmu.
 BAB II
ASPEK KEPERILAKUAN DALAM AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

2.1 ISTILAH AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam pengertian harfiah “akuntansi sumber daya manusia” berarti akuntansi untuk manusia
sebagai suatu sumber daya organisasi.

Hal ini melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan perusahaan oleh perusahaan bisnis dan
organisasi lainnya untuk merekrut, memilih, menyewa, mempekerjakan, melatih, dan
mengembangkan aset manusia. Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran
terhadap biaya yang dikeluarkan untuk menggantikan sumber daya manusia dari organisasi.
Akuntansi sumber daya manusia juga melibatkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari
manusia bagi organisasi.

Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur investasi yang dibuat oleh
organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti orang-orang tersebut dan nilai dari manusia
bagi perusahaan.

Di lain pihak Frederiksen dan Westpalen mengatakan bahwa akuntansi sumber daya manusia
adalah mengenai pengukuran nilai sumber daya manusia di dalam perusahaan, termasuk bagian
laporan yang menggambarkan masalah seperti biaya dan keuntungan dari pelatihan, kepindahan
karyawan, ketidakhadiran, nilai pengetahuan karyawan dan lain-lain.
Pernyataan ini setidaknya memiliki tiga unsur, antara lain:
1. Menjelaskan dan mendefinisikan istilah utama yang digunakan dalam akuntansi sumber
daya manusia.
2. Mengidentifikasi dan membahas mengenai pemangku kepentingan utama: yaitu
pemerintah, mitra social, perusahaan, dan karyawan serta posisi mereka terhadap
akuntansi sumber daya manusia.
3. Lima studi kasus yang mengacu pada laporan sumber daya meliputi perusahaan/
organisasi public dan swasta yang bergerak di bidang produksi, ritel dan jasa.

2.2 LINGKUP DAN SASARAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Akuntasi sumber daya manusia bukan merupakan isu baru dalam bidang ekonomi. Pada ekonomi
sudah mempertimbangkan modal manusia sebagai factor produksi dan merek mengeksplorasi
dengan cara berbeda dari pengukuran investasi dalam pendidikan, keseharan dan bidang lainnya.
Para akuntan telah memperkenalkan nilai asset manusia lebih kurang selama 70 tahun. Penelitian
dalam akuntansi sumber daya manusia yang benar dimulai pada tahun 1960-an oleh Rensis
Likert. Likert mempertahankan perencanaan jangka panjang dengan tekanan yang kuat pada
variable kualitatid sumber daya manusia sehingga menghasilkan manfaat yang lebih besar pada
jangka panjang.

 KERANGKA KONSEPTUAL
 Secara konseptual, tujuan akuntansi sumber daya manusia adalah memasukkan nilai
sumber daya manusia sebagai asset perusahaan pada laporan posisi keuangan, sama
seperti asset umum lainnya. Kerangka konseptual ini menggunakan criteria untuk
menentukan unsure-unsur yang dapat dicatat.

 ANALISIS BIAYA PELATIHAN DAN PEMILIHAN

Tidak diragukan lagi bahwa ketika perusahaan berinvestasi dalam bidang sumber daya
manusia dengan cara melakukan akuisisi dan pelatihan, investai ini diharapkan akan
menghasilkan keuntungan dari jasa yang dihasilkan oleh asset-aset tersebut. Berangkat
dari investasi yang dilakukan dengan pelatihan, AECA (1994) menyatakan bahwa salah
satu teknik yang menunjukkan kapasitas yang lebih besar untuk merangsang efisiensi
didasarkan pad aide bahwa seorang karyawan dibujuk untuk berusaha memahami
pekerjaannya dengan lebih baik, sehingga ia lebih produktif dan lebih cepat bekerja.
Tentunya, hasil yang diharapkan dari upaya ini adalah meningkatnya efisiensi dan
efektivitas.

Pelatihan dalam perusahaan merupakan aktivitas yang mengembangkan kapasitas pekerja

untuk memperbaiki mutu dari efisiensi dan kualitas pekerjaan. Oleh karena itu, hasil yang
diperoleh perusahaan adalah meningkatnya profitabilitas. Konsep pelatihan pada
umumnya digunakan untuk menggambarkan tiga masalah penting yang berbeda,
walaupun pada kenyataannya sulit dibedakan. Ketiga masalah tersebut adalah kapasitas,
pelatihan dan pengembangan. Kapasitas adalah pengadaan pengetahuan dan keterampilan
pekerja yang penting bagi pekerjaannya. Pelatihan penekanannya lebih pada
menyesuaikan pekerja dengan kondisi riil pekerjaan dan berfokus pada tingginya
pengembangan pekerjaan.

Biaya Sumber Daya Manusia

BIAYA DEFINISI
Originalitas Arus keuangan dihasilkan ketika pelatihan
diperlukan.
Pengganti Kejadian hari ini untuk mengganti sumber
daya yang digunakan dalam menentukan
aktivitas.
kesempatan Nilai sumber daya manusia lebih
menguntungkan, alternatif yang digunakan.

Aset dan Biaya Sumber Daya Manusia

ASET
Masa yang akan datang, perusahaan akan
mungkin memperoleh keuntungan.
Zubiarre (1995) mengatakan bahwa laba
yang dihasilkan adalah item subjektif.
Biaya asset harus diukur dengan mudah, ini
menentukan seluruh operasi eksternal
sederhana, bukan internal.
BIAYA
Alasan untuk mempertimbangkan sumber
daya manusia sebagai asset yang berasal
dari menggagalkan masalah-masalah ketika
mempertimbangkannya sebagai suatu asset.
 Hal ini bagi pengendalian sumber daya
manusia. Perusahaan tidak memiliki
sumber daya manusia seperti asset lain
yang mereka miliki.

 PERLAKUAN DARI PERSPEKTIF AKUNTANSI KEUANGAN

Berangkat dari definisi yang telah dijelaskan sebelumnya, selama pengadaan pelatihan
dapat memberikan manfaat masa depan yang diharapkan atas biaya pelatihan yang
dikeluarkan saat ini, maka sumber daya manusia dapat diperlakukan sebagai asset,
walaupun pada kenyataannya konsep ini tidak dianggap benar. Hal ini telah ditekankan
dengan mengatakan bahwa:
“Terdapat suatu ketidakjelasan dari hubungan antara aset tetap yang ada di perusahaan-
perusahaan saat ini. Ketidakjelasan tersebut seluruhnya diketahui tercantum dalam
laporan posisi keuangan perusahaan....Pada kenyataannya, aset yang ada juga
dihubungkan dengan konsep ilmu hukum (yang dimiliki oleh perusahaan…), hal ini
merupakan awal dari pendekatan ekonomi murni, dimana aset didefinisikan sebagai
setiap instrument atau cara yang dapat digunakan dalam proses produksi—distribusi
perusahaan atau sebagai setiap kategori dari nilai ekonomi yang dapat diubah menjadi
barang atau jasa atau sebagai setiap instrument dari jasa perusahaan atau yang digunakan
perusahaan, meskipun demikian, menurut ilmu hukum….dan juga seluruh barang dan
hak-hak perusahaan saat ini tidak dimiliki, tetapi digunakan sendiri atau akan digunakan
nanti berdasarkan atas kontrak atau perjanjian yang mempengaruhinya.”

Dengan demikian, berdasarkan hasil yang diagnosis yang dilakukan oleh banyak ahli
telah dicapai suatu kesepakatan mengenai konsep aset utama. Persoalan ini dapat
dijelaskan dengan dua permasalahan penting yang dijumpai ketika kita mengacu pada
jenis aset tak berwujud, antara lain: identifikasi biaya aset dan estimasi periode dimana
aset itu harus diamortisasi. Di dalam akuntansi internasional, selain dengan jelas
mengenali beberapa materi sebagai aset (kas, saham, mesin dan seterusnya), terdapat
perdebatan besar mengenai apakah item-item lain dapat dipertimbangkan sebagai modal.
Pendekatan ini dikenal sebagai tagihan yang ditangguhkan dalam literator akuntansi.
Selanjutnya, dapat diakatakan bahwa tidak hanya terdapat batas yang belum jelas antara
aset tak berwujud, aset tetap, dan tagihan yang ditangguhkan, melainkan juga terdapat
unsure-unsur yang mempertimbangkan sumber daya manusia sebagai aset dan unsure-
unsur yang mempertimbangkannya sebagai biaya.

 PERLAKUAN DARI PERSPEKTIF AKUNTANSI MANAJERIAL

Para karyawan yang bekerja di perusahaan merupakan personel yang benar-benar
mengambil bagian pada proses penciptaan nilai. Oleh karena itu, setiap kegiatan ekonomi
yang terdapat di perusahaan selalu menciptakan terjadinya biaya. Penggolongan secara
tradisional dalam mempertimbangkan kategori biaya pada umumnya memasukkan unsure
bahan baku, perencanaan industry, dan personel. Ketika memperoleh arus pendapatan
dari penjualan barang dan jasa organisasi di pasar dengan nilai yang lebih tinggi dari pada
arus biaya, selisih ini dapat menjadi nilai tambah bagi perusahaan. Nilai merupakan suatu
konsekuensi dari interaksi antara bahan baku dan sumber daya manusia dalam produksi.
Oleh karena itu, adalah sulit untuk mengetahui dan mengukur nilai sebenarnya.
 Akuntansi telah menggunakan ukuran pengganti seperti biaya akuisis/perolehan, biaya
substitusi, dan bahkan biaya kesempatan alternatif.

 BIAYA HISTORIS
Ketika mengacu pada biaya pelatihan, biaya historis berarti pengorbanan yang diperlukan
perusahaan untuk mengadakan dan melatih orang-orang yang ada untuk meningkatkan
sumber daya manusia yang dimilikinya.

 BIAYA SUBSTITUSI
Biaya substitusi adalah biaya pengganti. Dalam kaitannya dengan substitusi, Likert yang
membayangkan situasi ekstrem bagi manajemen perusahaan, mengatakan:

”Seandainya besok semua pekerja hilang, tetapi anda masih mempunyai sumber daya lain
yang tersisa: baik itu bangunan, pabrik, alat industry, hak paten, saham, uang, dan
seterusnya: kecuali karyawan. Berapa banyak waktu yang akan anda perlukan untuk
merekrut karyawan yang diperlukan, berapa banyak pelatihan yang akan anda lakukan
sampai mereka mampu menjalankan semua fungsi yang ada di tingkat persaingan saat ini
dan mengintegrasikannya dalam organisasi dengan cara yang sama seperti saat ini?

Oleh karena itu, latihan mental diperlukan untuk membangun kembali organisasi dengan
satu cara yang sempurna untuk menarik perhatian terhadap sumber daya manusia yang
kini dilihat sebagai cahaya baru. Tentunya, pendapat Profesor Likert tergolong implisit
dengan menilai sumber daya manusia dalam criteria biaya penggantian.

Meskipun usulan Likert sangat tidak mungkin, hal ini memungkinkan dilakukannya
perhitungan biaya penggantian sumber daya manusia. Untuk menghitung biaya substitusi,
diperlukan informasi mengenai biaya pengorbanan untuk menggantikan sumber daya
manusia yang telah dipekerjakan. Biaya ini termasuk biaya dari karyawan yang keluar
dan biaya perekrutan serta pelatihan penggantian.

 BIAYA KESEMPATAN
Beberapa pengarang mencoba untuk berargumentasi bahwa biaya kesempatan merupakan
alternative bagi biaya historis maupun biaya substitusi, tetapi biaya oportunitas
merupakan estimasi dari biaya ini tanpa kekeliruan. Biaya kesempatan dianggap sebagai
target nilai aset dari penggunaan alternative. Penilaian biaya didasarkan pada konflik
kepentingan yang dapat terjadi dalam dimensi internal perusahaan, serta berlangsung
pada pasar internal perusahaan dimana beberapa unit organisasi mengambil bagian. Unit
ini merupakan pusat laba, sehingga tujuannya harus diungkapkan dalam istilah
profitabilitas.

2.3 ANALISIS BIAYA KELUAR

Berdasarkan konsep, biaya keluar dapat digolongkan ke dalam tiga kategori. Biaya ini
merupakan biaya atas hilangnya efisiensi, biaya lowongan pekerjaan selama pencarian karyawan
baru, dan determinasi pembayaran. Sulit untuk menentukan nilai berdasarkan efisiensi yang
hilang sebelum pemisahan. Produktivitas karyawan sepertinya adalah ukuran yang paling
memadai. Bagaimanapun juga, ukuran ini bukan tanpa masalah. Misalnya produktivitas dari
pekerjaan manajemen merupakan sesuatu yang sulit untuk diidentifikasi. Biaya pencegahan
mempertimbangkan hilangnya pendapatan perusahaan karena karyawan tidak lagi bekerja. Jika
kerugian ini dinyatakan menurut rasio produktivitas, permasalahan yang sama muncul dan
dibahas dalam poin sebelumnya. Sementara, perhitungan upah terminasi dalam akuntansi
biasanya mengacu pada penggantian kerugian.

2.4 PERKEMBANGAN SEJARAH AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Flamholtz membagi perkembangan sejarah di bidang ini ke dalam lima tahap. Tahapan tersebut
dimulai sejak tahun 1960-an sampai tahun 1980-an. Apaun tahapan tersebut dijelaskan sebagai
berikut.

 Tahap Pertama (1960-1966)

Timbulnya minat terhadap akuntansi sumber daya manusia dan
merupakan asal mula dari munculnya konsep-konsep dasar
akuntansi sumber daya manusia dan kerangka teori yang
berhubungan.

 Tahap Kedua (1966-1971)

Tahap periode riset akademik untuk mengembangkan dan
menilai validitas dari model-model pengukuran biaya sumber
daya manusia dan nilai sumber daya manusia.

 Tahap Ketiga (1971-1976)

Mencakup riset akademik di seluruh dunia Barat, Australia, dan
Jepang. Riset yang dilakukan meliputi penilaian pengaruh
potensial dari informasi akuntansi sumber daya manusia
terhadap keputusan yang diambil oleh professional sumber
daya manusia, manajer lini, dan investor.

 Tahap Keempat (1976-1980)

Periode menurunnya minat para akademik dalam dunia
perusahaan, karena kebanyakan riset pendahuluan yang relatif
mudah telah diselesaikan.
 Tahap Kelima (1980-sekarang)
Mencakup awal kebangkitan minat dalam teori dan praktik
akuntansi sumber daya manusia. Awal pembaruan terjadi
selama tahun 1980-an, dan sejak saat itu terjadi peningkatan
yang ditandai dengan dilakukannya sejumlah riset baru.

2.5 KONSEP AWAL AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Sampai tahun-tahun belakangan ini, “nilai” perusahaan masih diukur berdasarkan apa yang
tercantum dalam laporan posisi keuangan tradisional. Bangunan, mesin, peralatan produksi, dan
lain-lain masih dipandang sebagai cerminan yang memadai tentang aset perusahaan.
Bagaimanapun, dengan munculnya pengetahuan ekonomi, penilaian tradisional ini mulai
diragukan karena modal manusia semakin diakui sebagai bagian dari nilai total perusahaan. Hal
ini telah memunculkan dua pertanyaan penting. Pertanyaan pertama adalah bagaimana caranya
untuk menilai modal manusia sebagai tambahan terhadap aset berwujud. Pertanyaan kedua
adalah bagaimana caranya untuk memperbaiki pengembangan modal manusia dalam perusahaan.
Kemunculan metode akuntansi sumber daya manusia (metode yang ditujukan untuk mengukur,
mengembangkan, dan atau mengatur modal manusia) dalam satu perusahaan dapat dikatakan
mencerminkan kebutuhan untuk memperbaiki pengukuran dan praktik akuntansi manajemen
sumber daya manusia.

2.6 ARTI PENTING AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Bidang akuntansi sumber daya manusia dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang tersebut
adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran yang independen, tetapi
saling berkaitan erat. Bidang tersebut juga merupakan respons terhadap metamorphosis
fundamental dari ekonomi Amerika Serikat sesudah masa industry ke arah ekonomi jasa. Semua
ini telah mengarah pada meningkatnya pengakuan bahwa modal manusia atau aset manusia
merupakan fitur yang berbeda dari perekonomian hari ini dan merupakan bagian utama dari aset
organisasi saat ini.

Meskipun akuntansi sumber daya manusia sangat bermanfaat, tetapi terdapat sejumlah bahwa
adalah tidak mungkin untuk menilai dan memasukkan sumber daya manusia sebagai aset.
Kritikan tersebut antara lain:
 Sumber daya manusia tidak bisa dimiliki.
 Tidak ada model yang diterima secara umum untuk menilainya.
 Dalam perumusan standar akuntansi, tidak terdapat standar yang terpisah untuk pelaporan
sumber daya manusia.
 Seperti dalam kebanyakan kasus dari metode biaya historis dimana sumber daya manusia
diperlakukan sebagai aset fisik, karakteristik dasarnya tidak sama dengan konsep
pengakuan penyusutan karena merupakan tendensi umum manusia untuk semakin
meningkatkan nilai dengan pengalaman.

2.7 DUKUNGAN TERHADAP PENGEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA

MANUSIA
Dalam struktur ekonomi pertanian dan industry, skala modal kerja manusia jauh lebih rendah
dibandingkan dengan apa yang ada saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan
manusia maupun investasi sebagai aset. Akan tetapi, dengan meningkatnya kepentingan modal
kerja manusia pada tingkat ekonomi secara keseluruhan, maupun pada tingkat masing-masing
perusahaan, sejumlah besar penelitian telah dirancang untuk mengembangkan konsep dan
metode akuntasi bagi manusia sebagai aset. Bidang ini sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya
dikenal sebagai akuntansi sumber daya manusia (ASDM).

Akuntansi sumber daya manusia mengakui bahwa manusia terdiri dari modal dan aset. Teori
ekonomi modal kerja manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan,
pengalam dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal yang disebut modal manusia,
sehingga peneliti bernama Theodore Schultz dalam penelitiannya tentang teori ekonomi modal
manusia mendapatkan hadiah Nobel. Ia menyatakan bahwa para pekerja telah menjadi kapitalis
tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan, melainkan dari akuisisi pengetahuan dan
keterampilan mereka yang memiliki nilai ekonomi.

2.8 PENELITIAN AWAL TENTANG AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Salah satu pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari akuntansi sumber
daya manusia adalah sebagaimana yang dikembangkan oleh R.H. Hermanson. Ia merupakan
akuntan pendidik. Pengukuran dan pencatatan nilai akuntansi sumber daya manusia tersebut
merupakan bagian disertasi doktor filsafat (Ph.D). disertasi tersebut kemudian diterbitkan
sebagai monograf pada tahun 1964 dengan judul Accounting for Human Assets. Keprihatinan
utama dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan konvensional gagal untuk mencerminkan
posisi keuangan dengan memadai dari perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan
aset manusia. Hermanson mengembangkan metode goodwill yang tidak terbeli untuk mengukur
nilai aset manusia yang dikembangkan oleh perusahaan melalui operasi normal (perekrutan,
pelatihan, dan seterusnya) dibandingkan dengan apa yang dibeli melalui akuisisi terhadap
perusahaan lain.

Pada tahun 1966, sekelompok peneliti terdiri atas R.L. Brummet, Flamboltz, dan W.C.
Pyle memulai suatu program penelitian tentang akuntansi sumber daya manusia di Universitas
Michigan. Penelitian ini dirancang untuk mengembangkan konsep, model dan teknik akuntansi
biaya untuk mengukur nilai aset manusia. Penelitian tersebut juga bertujuan untuk
mengmbangkan aplikasi yang mungkin untuk pengukuran semacam itu. Riset ini mengarah pada
konsep dan model teoritis serta aplikasi dari pendekatan ini dalam organisasi yang
sesungguhnya. Dibawah arahan Wiliam C. Pyle, Barry R Corporation yang bermarkas
dikolombus, Ohio, membuat upaya pertama yang dilaporkan untuk mengembangkan sistem
akuntansi bagi investasi perusahaan dalam sumber daya manusia. Sistem ini lebih dimaksudkan
untuk tujuan menajerial dibandingkan dengan tujuan pelaporan keuangan.

Eksperimental pertama dalam organisasi yang sesungguhnya dengan pengukuran nilai

sumber daya manusia dilaksanakan oleh Eric G. Flamhotz sebgai dasar untuk disertasi doktornya
yang berjudul “The Theory and Measurenment of An Individual’s Value to An Organization.”
Dalam disertasi ini, Flamhotz telah mengembangkan model teoritis untuk mengukur nilai
individu bagi suatu organisasi. Model ini disebut “The Sthocastic Rewards Valuation Model.
Model ini kemudian disaring dan dipublikasikan dalam jurnal The Accounting Review maupun
dalam buku Flamhotz berikutnya berjudul “ Human Resourch Accounting.”

2.9 ASUMSI DASAR DAN TUJUAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Peran perkembangan informasi yang begitu cepat telah memaksa perusahaan meningkatkan
sumber daya manusianya untuk mamu bersaing. Perusahaan harus berusaha mengoptimalkan
peran informasi ini dalam mencapai tujuannya. Informasi yang diperlukan manjemen harus
memiliki karakteristik seprti akurat dan tepat waktu. Tersedianya informasi secara cepat, relevan
dan lengkap lebih dikarenakan adanya kebutuhan oleh masing-masing unit bisnis untuk
mendapatkan posisi keunggulan kompetitif.

Berikut adalah Asumsi dasar akuntansi sumber daya manusia:

1. Manusia adalah sumber daya yang bernilai. Manusia memberikan jasa sekarang dan masa
yang akan datang yang tidak dimiliki oleh mesin dan materi. Sumber daya manusia
merupakan sumber daya yang investasinya dapat dipertanggungjawabkan tanpa
kepemilikan.
2. Pengaruh gaya manajemen. Nilai sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh cara-cara
yang dikelolanya. Sikap atau gaya tertentu dari manajemen dapat meningkatkan motivasi
dan produktivitas karyawan. Sedangkan gaya manajemen yang lain mungkin menurunkan
motivasi sehingga akan menurunkan produktivitas.
3. Kebutuhan akan informasi sumber daya manusia. Informasi mengenai biaya dan nilai
sumber daya manusia adalah perlu bagi sumber daya manusia yang efektif dan efisien
dalam berbagai aspek dari proses manajemen sumber daya manusia, termasuk
perencanaan dan pengendalian dalam akuisisi, pengembangan, alokasi, komposisi,
konservasi, dan utilisasi manusia.

Sementara itu tujuan akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Informasi Kuantitatif. Akuntansu sumber daya manusia memberikan informasi kuantitatif

atau sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang dapat digunakan manajemen dan
investor dalam pengambilan keputusan.
 2. Metode penilaian, Akuntansi sumber daya manusia memberikan metode penilaian
mengenai keuntungan sumber daya manusia.
3. Teori dan model, Akuntansi sumber daya manusia memberikan suatu teori dan variabel
yang relevan untuk menjelaskan nilai manusia bagi organisasi formal dalam
mengidentifikasi variabel yang relevan serta mengembangkan model yang ideal dalam
pengelolaan sumber daya manusia.

Kegunaan penerapan akuntansi sumber daya manusia :

1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber daya
manusia secara efektif dan efisien.
2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan oleh pengguna dalam memperoleh,
mengembangkan, menempatkan, mengonversi, menggunakan, mengevaluasi dan
memberikan imbalan pada sumber daya manusia.
3. Menyediakan alat pengukuran biaya dan bilai manusia bagiorganiasi untuk digunakan
dalam pengambilan keputusan.
4. Memotivasi manajer untuk memperhatikan dampak pengambilan keputusan usaha
terhadap sumber daya manusia.

Tiga jawaban fundamental mengenai dilakukannya penilaian atas modal manusia (Human
capital), yaitu penilaian tersebut didasarkan pada alasan.

1. Untuk memberikan Informasi dalam istilah keuangan yang dapat dimasukkan dalam
laporan keuangan (seperti yang telah dilakukan untuk aset fisik), agar dapat memberi
informasi kepada investor, karyawan dan kreditor.
2. Untuk mengidentifikasi kontribusi dari masing-masing modal tenaga kerja terhadap
kinerja organisasi secara keseluruhan.
3. Untuk memberikan dasar dalam pengelolaan organisasi dengan rasionalitas ekonomi
yang lebih besar (melalui penyediaan informasi yang diperbaiki untuk mencakup fungsi
personel).

2.10 UNSUR-UNSUR PENTING MEMBENTUK AKUNTANSI SUMBER DAYA

MANUSIA
Aset tak berwujud sebagai sumber daya manusia

Aset tak berwujud digambarkan sebagai aset yang tidak berbentuk materi (uang) atau aset
yang tidak bisa dilihat. Tidak bisa dipegang secara fisik, tidak bisa diukurm tetapi diciptakan
melalui waktu atau usaha. Terdapat dua bentuk utama aset tak berwujud yang tidak terukur.
Pertama adalah Aset tak berwujud tercipta secara hukum seperti; Rahasia dagang, daftar
pelanggan, hak cipta, hak paten, merek dagang dan goodwill. Kedua adalah Aset tak berwujud
tercipta karena persaingan, seperti; pengetahuan, kerjasama, aktivitas utang, dan aktivitas
struktural.

Goodwill sebagai sumber daya manusia

Goodwill pada bisnis sudah lama dikenal sebagai subjek properti konsep hukum goodwill
didasarkan pada kasus dalam bahasa yang mengatakan bahwa goodwill merupakan kemungkinan
kembaliya pelanggan ke lokasi yang sama kemudian diperluas dengan memasukkan
kecenderungan bagi pelanggan untuk kembali ke lokasi atau perusahaan yang sama karena nama
atau alasan lain berkaitan dengan lokasi. munculnya konsep hukum tentang goodwill
memperluas sumber goodwill untuk mencakup karyawan dan pemasok terkecuali dalam kasus
monipoli. Konsep hukum goodwill terpusat pada gagasan bahwa goodwill adalah suatu aset yang
menghasilkan pendapatan yang berlebih.

Merek dagang sebagai sumber daya manusia

Kita dapat menggambarkan ;isensi (perizinan ) sebagai aktivitas komersial yang

melibatkan pemindahan sementara atas hak untuk menggunakan nama, citra, merek, atau logo
yang secara resmi dicatat dan dilindungi oleh hukum. atas pembayaran ganti rugi berupa royalti,
hak ini dapat diserahkan kepada pabrik, perusahaan jasa atau perusahaan yang diperkirakan akan
menggunakannya bagi iklan atau aktivitas promosi.

Hak cipta sebagai sumber daya manusia

Hak cipta (Copyright) melindungi pemegang hak dari penggandaan yang tidak sah atas
ungkapan asli (misalnya literator, film, musik, lukisan, software, topeng dan lain-lain). Hak
cipta berbeda secara menyolok dengan bentuk lain dari properti intelektual, seperti paten yang
memberikan hak monopoli pada penggunaan invensi, karena hak cipta bukan merupakan hak
monopoli untuk melakukan sesuatu, melainkan hak untuk mencegah orang lain melakukannya.
Diindonesia hak cipta diatur dalam Undang-Undang Hak Cipta yaitu; (Undang-Undang nomor
19 Tahun 2002).

Hak paten sebagai sumber daya manusia

Menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2001 tentang paten, dicantumkan bahwa paten
adalah hak ekslusif yang diberikan oleh negara kepada inventor atas hasil invensinya dibidang
teknologi, yang untuk selama waktu tertentu melaksanakan sendiri invensinya tersebut atau
memberi persetujuannya kepada pihak lain untuk melaksanakannya.

2.11 ALASAN PENGEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Memperbaiki manajemen sumber daya manusia

Sistem manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan dapat digambarkan sebagai
siklus. Pada bagian awal dari siklus terdapat registrasi, prosedur dan pelporan internal maupun
eksternal yang perlu diambil. Elemen-elemen dasar ini merupakan sampul dari akuntansi
sumber daya manusia. Jika manajemen berfokus kepada data yang telah tersedia dalam
organisasi mereka untuk membuat sistem pelaporan manajemen, banyak informasi yang akan
diperoleh. Hal ini mengharuskan menajemen untuk menentukan tujuan dan target sebagai kunci
dari indikator kinerja; memutuskan tindakan yang harus diambil untuk mencapai tujuan;
menentukan implementasi tindakan, dan melakukan penyesuaian terhadap tujuan serta target dan
seterusnya. Dengan demikian akan terbentuk suatu siklus yang lebih baik dan mapan.

Fokus pada karyawan sebagai aset

Sampai tahun-tahun belakangan ini, perusahaan manajemen adalah pada apakah peralatan
produksi dan bangunan benar-benar dipelihara dan berfungsi dengan baik. Dengan demikian
fokus manajemen hanya pada aset tetap sementara karyawan dipandang hanya sebagai bagian
dari biaya overhead. Akibatnya, pengembangan teknologi agak melambat, dan kemampuan
perusahaan untuk berubah dan berinovasi menjadi tidak begitu penting. Sekarang ini teknologi
berkembang pesat dan produk-produk baru harus dikembangkan dalam permintaan pasar dan
kompetisi. Pergantian fokus dari aset tetap kepada karyawan sebagaian besar masih bergantung
kepada sektor bisnis.dalam hubungannya dengan akuntansi sumber daya manusia, pengetahuan
akuntansi, pengukuran modal, balance scorecord, dan seterusnya merupakan alat-alat yang
penting bagi manajemen. Karyawan tidak lagi dipertimbangkan hanya sekedar sebagai biaya
overhead melainkan sebagai aset, karena karyawan bukan peralatan bangunan maupun produksi
yang ketinggalan zaman yang akan membawa perusahaan ke masa depan.

Memperoleh kualifikasi angkatan kerja

Investasi dalam modal manusia mendorong manajemen untuk mengukur dan

mengumpulkan data sumber daya manusia serta untuk mengatur sumber daya manusia sebagai
suatu aset yang penting bagi perusahaan.

2.12 NILAI ASET DARI PENGORGANISASIAN MANUSIA

Peran penting manajerial

Tujuan utamana peran akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai sistem yang menyediakan
pengukuran atas biaya dan manfaat atau nilai manusia bagi suatu organisasi. Dari perspektif
manajerial akuntansi sumber daya manusia ditunjuk untuk membantu membuat keputusan
dengan menggunakan kalkulus atas biaya nilai. Yaitu pengkajian biaya serta nilai yang terlibat
dalam suatu keputusan. Pengukuran biaya dan nilai sumber daya menusia diperlukan untuk;

1. Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staf manajemen

personalia.
2. Memfasilitasi manajemen puncak untuk mengevaluasi efektifitas yang mana sumber daya
manusia telah dikembangkan. Dikonservasi, dan dimanfaatkan oleh tingkatan manajemen
yang lebih rendah.

Akuisisi sumber daya manusia

Akuisisisumber daya manusia meliputi upaya perekrutan, seleksi, dan penerimaan orang
untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan ekspektasi di masa depan.

Kebijakan akuisisi dan pengembangan

 Dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untutk memperoleh dan
mengembangkan manusia untuk berbagai posisu, akuntansi sumber daya manusia dapat
membantu manajemen menilai timbal balik antara biaya rekrutmen dari luar dengan
pengembangan dari dalam. Dengan demikian akuntansi sumber daya ,manusia menyediakan
informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen untuk membantu dalam memformulasikan
kebijakan akuisisi dalam pengembangan karyawan.

Alokasi sumber daya manusia

Alokasi sumber daya manusia adalah proses penempatan orang ke berbagai peran dan
tugas organisasi. Idealnya manajemen akan mengalokasikan pekerjaan bagi karyawan dengan
cara mengoptimalkan beberapa variabel yaitu, produktivitas, pekerjaan, pengembangan sumber
daya manusia dan keputusan individu.

Konservasi sumber daya

Konservasi sumber daya manusia merupakan proses untuk mempertahankan kapabilitas

atau kempuan manusia debagai individu dan efektifitas sistem manusia yang dikembangkan
manusia oleh organisasi.

Pemanfaatan sumber data manusia

Akuntansi sumber daya manusai merupakan suatu proses pemanfaatan jasa manusia
untuk mencapai nilai organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu manajer
dalam memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif dan efisien dengan memberikan
paradigma konseptual bagi pemanfaatan sumber daya manusia. Secara lebih spesifik tujuan
manajemen sumber daya manusia dapat dipandang sebagai kebutuhan untuk memberikan
kontribusi bagi nilai organisasi secara keseluruhan dengan mengoptimalkan nilai aset
manusianya.

Evaluasi dan imbalan sumber daya manusia

Evaluasi sumber daya manusia adalah proses pengkajian atau penelaahan nilai manusia
bagi organisasi. Evaluasi meliputi produktivitas (kinerja) dan daya promosi orang tersebut.
Penilaian sumber daya manusia memungkinkan penghargaan seseorang akan diselenggarakan
sejalan dengan nilai atau manfaat organisasi. Hal ini juga memungkinkan manajemen untuk
mengambil keputusan kompensasi berdasarkan nilai manusia bagi perusahaan. Akuntansi sumber
daya manusai dapat dimanfaatkan dalam mengevaluasi efisiensi dari fungsi manajemen
personalia. Dan juga dapat membantu penetapan biaya dtandar dalam memperoleh dan
mengambangkan manusia.

2.13 PERAN PENTING SISTEM INFORMASI AKUNTANSI SUMBER DAYA

MANUSIA

Sumber daya sistem informasi akuntansi manusia adalah prosedur sistematis untuk
mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik, dan memvalidasi data yang dibutuhkan
oleh organisasi berkaitan dengan sumber daya manusia, aktivitas personalia, dan karakteristik
unit organisasinya. Sumber daya sistem informasi akuntansi manusia sangat penting dan efektif
untuk mengambil keputusan. Sistem ini biasanya menggunakan komputer dan teknologi canggih
lainnya untuk memproses data yang memcerminkan aktivitas perusahaan.

Sumber daya sistem informasi akuntansi manusia bisa hanya berbentuk catatan gaji atau
kartu hadir untuk restoran/butik, atau berbentuk formal seperti bank data manusia yang
terkomputerisasi dari perusahaan besar seperti bank, pabrik, lembaga pemerintah dll. Sistem
informasi sumber daya manusia juga menunjang penyusunan perencanaan dengan informasi
mengenai kesempatan kerja, pemberhentian, dan kualifikasi pelamar, dan pengembangan
karyawan beserta informasi mengenai biaya program pelatihan dan kinerja pemegang. Sumber
daya manusia. Sistem informasi akuntansi sumber daya manusia harus dirancang untuk
menyediakan informasi yang; Tepat waktu , Akurat, Ringkas, Relevan, Lengkap.

2.14 MENGUKUR BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA

Biaya Awal

Biaya Awal sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang sesungguhnya terjadi untuk
memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia. Misalnya, biaya awal pabrik dan
peralatan merupakan biaya yang terjadi untuk memperoleh sumber daya ini. Biaya awal sumber
daya manusia khususnya mencakup biaya rekruitment, seleksi penyewaan, penempatan, orientasi
dan pelatihan kerja.

Biaya Penggantian

Biaya Penggantian atas sumber daya manusia merujuk kepada pengorbanan yang akan atau harus
terjadi sekarang untuk menggantikan sumber daya manusai yang sedang dipekerjakan. Misalnya,
apabila seorang individu meningkatkan suatu organisasi, aka harus dihitung biaya yang akan
dikeluarkan untuk merekrut, menyeleksi dan menggantinya.

Biaya Kesempatan

Biaya Kesempatan dari sumber daya manusai merujuk kepada nilai sumber daya manusia dalam
penggunaan alternatifnya yang paling menguntungkan. Meskipun secara nominal konsep biaya
menegaskan bahwa biaya sumber daya manusia berkaitan dengan gagasan mengenai nilai
sumber daya manusai. Namun, Hekimian dan Jones yang mengusulkan konsep ini telah
mengemukakan suatu sistem penawaran kompetitip untuk mengukurnya.

2.15 Mengukur Sumber Daya Manusia

Konsep dan metode yang dikembangkan untuk mengukur sumber daya manusia adalah:
a. Mengukur biaya sumber daya manusia
Seperti yang telah dijelaskan di atas, untuk mengukur biaya sumber daya manusia, digunakan
tiga konsep: original cost adalah yang benar-benar terjadi, merupakan pengeluaran historis yang
dikeluarkan sebagai suatu investasi, replacement cost adalah pengorbanan (cost) yang
dikeluarkan hari ini untuk mengganti suatu sumber daya organisasi: opportunity cost adalah
jumlah maksimum yang sumber daya dapat hasilkan dalam suatu penggunaan alternatif.

b.Mengukur nilai sumber daya manusia.

Masalah akuntansi untuk nilai sumber daya manusiaini sangat berbeda dengan biaya sumber
daya manusia.Karena pengukuran ini melibatkan penelusuran biaya dan kemudian
mengakumulasikannya.

5 metode pengukuran sumber daya manusia yang didasarkan pada pengukuran moneter, yaitu:
1) Historical acquisition cost method (Metode biaya historis atau harga perolehan).
2) Replacement cost method (Metode biaya pengganti).
3) Opportunity cost method (Metode biaya kesempatan)
4) Compensation model (Model kompensasi).
5) Adjusted discounted future wage method (Metode menyesuaikan upah di masa mendatang
yang didiskontokan).
Di samping metode pengukuran dalam nilai uang (monetary measures), ada juga pengukuran non
moneter yang bisa dipergunakan. Banyak ukuran-ukuran non moneter aktiva manusia yang dapat
dipergunakan, seperti suatu inventarisasi sederhana keahlian dan kecakapan orang, penentuan
rating atau ranking hasil kerja karyawan, dan ukuran sikap.

Biaya Sumber Daya Manusia baik berupa biaya perolehan dan pengembangan pegawai
merupakan biaya yang dapat dikapitalisasi oleh perusahaan. Kapitalisasi sumber daya manusia
sebagai aktiva memenuhi unsur-unsur aktiva dalam akuntansi yang didefinisikan sebagai
manfaat ekonomi cukup pasti di masa yang akan datang, dikuasai atau dikendalikan oleh entitas
dan timbul akibat transaksi masa lalu. Namun, perlu diingat bahwa aset sumber daya manusia
berbeda dengan aset barang yang dapat dimiliki secara fisik oleh perusahaan.
Adapun terkait pengukuran aktiva terdapat berbagai metode pengukuran kapitalisasi SDM baik
dengan pendekatan moneter dan non moneter sebagaimana telah dijelaskan di atas. Keputusan
untuk mengakui biaya-biaya terkait SDM sebagai aktiva atau beban dan bagaimana cara
mengukurnya diserahkan kepada perusahaan mengingat belum ada standar yang menegaskan
sebuah keharusan. Akuntansi sumber daya manusia memerlukan tinjauan lebih lanjut di masa
yang akan datang.

2.16 Rangkaian Kesatuan Sistem Akuntansi Sumber Daya

Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia (Human Resource Accounting)

adalah pencatatan manajemen dan pelaporan personnel cost (Cashin dan Polimeni, 1981).
Sedangkan menurut Accounting Association Committee In Human Resource Accounting, HRA
adalah proses pengindentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan
pengkomunikasian informasi ini terhadap pihak-pihak yang berkepentingan.
Dari definisi ini terkandung tiga pengertian HRA, yaitu:
• Identifikasi nilai-nilai sumber daya manusia
• Pengukuran kos dan nilai bagi organisasi itu
• Penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai akibat dari informasi itu.
Menurut Flamholtz (1968), HRA itu berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu organisasi.
Hal ini menyangkut biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut, memilih,
memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aset SDM, serta berhubungan dengan
pengukuran nilai ekonomis dari pekerja atau pegawai suatu organisasi atau perusahaan

Sejarah Perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia atau HRA merupakan cabang baru dari akuntansi manajerial
atau akuntansi kos, hal ini ditekankan pada penerapan konsep dan prosedur akuntansi untuk
personnel (Cashin dan Polimeni, 1981). Publikasi yang dilakukan oleh perusahaan dan adanya
iklan melalui media televisi sering menyatakan bahwa “our employees are our important asset”.
Dikatakan bahwa karyawan sebagai sumber daya perusahaan merupakan aset yang penting bagi
perusahaan. Namun pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan tidak menetapkan secara
aktual dan pasti nilai dari aset SDM, dan bagian akuntansi yang mereka miliki tidak banyak
membantu dalam hal ini. Disisi lain timbul suatu kenyakinan untuk mengakui keberadaan
akuntansi sumber daya manusia, dan pengakuan tersebut dari beberapa akuntan senior. Pada
tahun 1922, Paton menyebutkan:
“ in the business enterprise, a well organized and loyal personel may be a more important ‘asset’
than a stock merchandise. at present there seem to be no way of measuring such factor in term of
dollar. but let us, accordingly, admit the serious limitation of the convensional balance sheet as a
statement of financial conditing”
Pernyataan ini semakin memperkuat konsep untuk mengakui human resource sebagai suatu aset
dan mendorong timbulnya penelitian-penelitian yang berhubungan dengan human resource.
Sejak tahun 1960-an, suatu badan yang berkembang untuk riset, percobaan, dan teori di Amerika
Serikat telah mengembangkan metode-metode akuntansi untuk aset manusia suatu organisasi.
Riset ini merupakan pengakuan yang lebih besar bahwa human aset dan human capital
memainkan peranan yang lebih besar dalam ekonomi sekarang dari pada dimasa lalu.

2.17 Metode Penentuan Nilai Aset Manusia

Terdapat beberapa metode yangdisarankan untukmenilai asetsumber daya manusia.

Banyakdaripenilaian ini berdasarkan pada penilaian aset secara fisik dan finansial.
Usahapertamauntuk menilaimanusia dalamhalmoneter adalah dibuatolehWilliamPetty (1623-
1687) yangberopinibahwatenaga kerjaadalah bapak dari kekayaan dan haliniharus dibawa ke
pencatatanketika membuat estimasi kekayaan.Berdasarkanbeberapa literatur pendekatan
penilaian asetmanusia dapatsecara luasdiklasifikasikanmenjadi pendekatan berdasarkanbiaya,
pendekatan berdasarkannilaimoneter danpendekatan berdasarkan nilai non moneter.
Metode utamauntukmenilaiaset manusia adalah biayahistoris,biaya
pengganti,standarbiayanilaisekarang dari pendapatan di masa depan dan nilai
realisasiyangdiharapkan.

Pendekatan berdasarkan biaya

MetodeBiaya historis (historical cost)
Pendekatan iniberdasarkanbiayaaktual yangterjadipada pengelolaansumberdaya manusia. Biaya
tersebut meliputi biaya akuisisidanbiaya pembelajaran.Biaya akuisisiadalah pengeluaranyang
terjadi pada rekruitmen,seleksi,seluruhbuaya menjadi pertimbangantermasuk mereka yang tidak
terpilih. Biaya pelatihan meliputipengeluaranyang terjadipelatihan danpengembangan.Metode
inisangat sederhana untukdiaplikasikantetapi hal tersebuttidak mencerminkan nilai
sebenarnyadarinilaiasetmanusia. Sebagai contoh karyawan yang berpengalaman boleh
jaditidakmembutuhkan banyak pelatihan dan oleh karena itu maka nilainya
mungkintampakrendahpadahal nilaiaslinyajauh lebihdariapayang disarankan dengan
metodebiayahistoris.
Berdasarkan pendekatan ini biaya aktual terhadap perekrutan, hiring, pelatihandan
pengembangansumberdaya manusia organisasi dikapitalisasi dan diamortisasi selama masa
manfaat masa depanyangdiharapkandarisumberdaya manusia.

MetodeBiayaPenggantian (ReplacementCost)
Metode ini memperhitungkan semua biaya yang terlibatdalam merekrut, mempekerjakan,
pelatihandan mengembangkan penggantian pada tingkatanefisiensi saat ini.

MetodeBiayaKesempatan(OpportunityCost)
Opportunity Costadalahnilaisuatu aset bila ada alternatifkesempatanuntuk
menggunakannya.Dalammetode initidak adaopportunity costbagikaryawanyang
tidakberharga.Dengandemikian hanya orangyangberhargasajayang seharusnya
menjadibagiandarinilaisumber daya manusia.

MetodeBiaya Standar(StandartCost)
Banyakperusahaan menggunakan standart cost untuk penilaian asetmanusiaseperti digunakan
untukasetfisikdan keuangan.Untuk menggunakan standard cost, karyawan
organisasidikategorikan kedalam kelompok yang berbeda berdasarkan hirarki posisimereka.
Menurut pendekatanini,standart costdari merekrut,mempekerjakan, pelatihan dan
mengembangkan per kelaskaryawanditentukandaritahun ketahun.
2.18 Pendekatan Teknis Terhadap Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Dengan Metode Kompensasi

Nilai seseorang dapat ditentukan dari nilai tunai penghasilan nya yang masih tersisa di masa
depan, yang diperoleh dari pekerjaan nya. Nilai penggantian dari aset manusia akan
diintegrasikan ke dalam laporan keuangan perusahaan sebagai aset perusahaan dan
selanjutnya akan diperlakukam sebagaimana aset perusahaan lain nya.
Agar kerangka konseptual mengenai pengukuran biaya dan nilai dalam aset sumber daya
manusia yang telah dipaparkan diatas dapat dimenegerti secara jelas, perlu dikembangkan
contoh dari model penyusunan laporan keuangan yang memasukkan nilai investasi sumber
daya manusia. Berikut disajikan contoh data keuangan PT ABC, yaitu perbandingan antara
laporan posisi keuangan, laporan laba rugi, serta data gaji karyawan.

Analisis nila yang diharapkan dari modal manusia

Terdapat dua tahapan yang dilakukan dalam perhitungan analisis nilai yang diharapkan dari
modal manusia, yakni menghitung nilai sekarang atau present value dari pendapatan
seseorang dan menghitung amortisasi nilai yang diharapkan dari modal manusia.

Menghitung nilai sekarang pendapatan seseorang

Nilai sekarang dari pendapatan seseorang menunjukkan nilai saat ini dari arus pendapatan
yang akan diterima pada masa depan. Untuk nilai sekarang atas sejumlah pendapatan yang
akan diterima dimasa yang akan datang maka jumlah pendapatan tersebut perlu
didiskontokan.

Modal menghitung amortisasi nilai yang diharapkan dari modal manusia

Tahap akhir dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah memperhitungkan
amortisasi nilai sumber daya manusia.Seperti hal nya penyusutan, pola amortisasi umumnya
dianggap tepat apabila amortisasi tersebut mempunyai hubungan dengan perkiraan dan
pendapatan yang dihasilkan nya.

Pelaporan sumber daya manusia dalam laporan keuangan perusahaan

Penyajian unsur modal manusia dalam pelaporan keuangan akan membuat laporan keuangan
terlihat lebih informatif. Selain itu, laporan keuangan tersebut dapat memberikan data yang
komprehensif mengenai sumber daya manusia yang memegang peranan penting dalam
pencapaian tujuan organisasi.Nilai yang diperkirakan dari modal manusia seseorang
merupakan nilai penggantian sumber daya manusia sebagai nilai modal manusia neto (Setelah
dikurangi amortisasi).

BAB III KESIMPULAN

3.1 KESIMPULAN

Pada bab ini telah membahans mengenai akuntansi sumber daya manusia, seiring dengan
pesatnya perkembangan entitas bisnis di berbagai belahan dunia, menjadi semakin penting
peranan nya dan menentukan efektivitas organisasi. Implikasinya adalah bahwa keberhasilan
atau kegagalan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia.Sumber daya
manusia merupakan sumber dyaa organisasi paling vital dan diakui sebagai aset organisasi.
Ironisnya, dalam perspektif akuntasnsi konvensional, sumber daya manusia belum dianggap
sebagai aset.Akuntansi sumber daya manusia sendiri merupakan konsep baru dalam bidang
akuntansi keuangan karena masih berada dalam tahap yang membutuhkan oenelitian lebih
lanjut.Pandangan akuntansi sumber daya manusia ini berpusat pada pengakuan bahwa
karyawan merupakan aset organisasi melalui pendekatan biaya atau nilai manusia.