DESAIN STRUKTUR ORGANISASI

Makalah ini ditulis untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Administrasi
yang diampu oleh Bapak Yudha Prakasa S.ab., M.ab

Nama kelompok:

Arabela Annisa Nureza (195030207111002)

Auliya Rahmadya Putri
Fairuz Atikah Salma
Jessica Tiffany Ratu
Khairunnisa
Mochammad Fikri U.
M. Rafi Baihaqi Irwanto
Muhammad Zdikrri M.
(195030207111100)
(195030201111022)
(195030201111008)
(195030201111114)
(195030200111003)
(195030207111017)
(195030200111104)

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul Desain Struktur Organisasi ini
tepat pada waktunya. Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas Bapak Yudha Prakasa S.ab., M.ab pada mata kuliah Pengantar Administrasi . Selain itu,
makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang Desain Struktur Organisasi bagi
para pembaca dan juga bagi penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Yudha Prakasa S.ab., M.ab, selaku dosen
Pengantar Administrasi yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan
dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni. Kami menyadari, makalah yang kami
buat ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan
kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini.
 Daftar Isi

1.Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan Masalah
2.Isi
2.1 Dimensi Diferensiasi
2.2 Dimensi Formalisasi
2.3 Dimensi Sentralisasi
3.Penutup
3.1 Kesimpulan
4.Daftar Pustaka
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi adalah suatu system terencana mengenai usaha kerjasama dimana setiap
peserta mempunyai peranan yang diakui untuk dijalankan dan kewajiban atau tugas-tugas
untuk dilaksanakan. Sedangkan struktur adalah hubungan antara macam-macam fungsi atau
aktivitas di dalam organisasi. Jadi, struktur organisasi adalah hubungan antar pegawai dan
aktivitasnya serta terhadap keseluruhannya. Struktur organisasi yang dibentuk tentunya
struktur organisasi yang baik dan harus memnuhi syarat yaitu sehat dan efisien. Struktur
organisasi berkaitan dengan hubungan yang relatif tetap di antara berbagai tugas yang ada
dalam organisasi. Pembentukan struktur organisasi menghadapi dua hal pokok yaitu
deferensiasi atau pembagian tugas di antara para anggota organisasi dan integrase atau
koordinasi atas apa yang telah dilakukan dalam pembagian tugas tersebut.

Selanjutnya, desain organisasi merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan

kegiatan perusahaan untuk mencapai suatu tujuan dari perusahaan. Sesungguhnya desain
organisasi merupakan proses perkembangan hubungan dan penciptaan struktur untuk
mencapai struktu organisasi yang nantinya dijadikan hasil dari proses desain. Desain struktur
organisasi memiliki beberapa elemen meliputi pembagian pekerjaan yaitu pemerincian tugas
pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab melaksanakan tugasnya
masing-masing dengan tujuan agar setiap orang di dalam organisasi memahami siapa yang
bertugas dan bertanggung jawab kepada siapa, lalu terdapat departementalisasi yaitu
penggabungan pekerjaan ke dalam kelompok-kelompok kegiatan kerja suatu organisasi agar
kegiatan-kegiatan sejenis yang saling berhubungan dapat dikerjakan bersama. Setelah itu,
rentang kendali yaitu merupakan jumlah bawahan yang dikendalikan oleh atasannya.
Rentang kendali disebut juga sebagai span of control, span of authority, span Of attention,
dan span of supervision. Yang terakhir adalah delegasi yang merupakan hak yang diserahkan
kepada seseorang di dalam organisasi untuk mengambil keputusan. Sedangkan tanggung
jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan tugasnya. Seorang pimpinan dapat
melimpahkan wewenangnya kepada bawahan yang ditunjuk, tetapi tidak boleh melimpahkan
tanggungjawabnya kepada bawahan.
1.2 Rumusan Masalah
1) Bagaimana desain struktur organisasi berdasarkan dimensi diferensiasi ?
2) Bagaimana desain struktur organisasi berdasarkan dimensi formalisasi ?
3) Bagaimana desain struktur organisasi berdasarkan dimensi sentralisasi ?

1.3 Tujuan Masalah

1) Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan desain struktur organisasi berdasarkan
dimensi diferensiasi
2) Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan desain struktur organisasi berdasarkan
dimensi formalisasi
3) Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan desain struktur organisasi berdasarkan
dimensi sentralisasi

BAB II
PEMBAHASAN
 Dimensi struktur organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen dan
bagian organisasi. Pada organisasi formal struktur direncanakan dan merupakan usaha sengaja
untuk menetapkan pola hubungan antara berbagai komponen, sehingga dapat mencapai sasaran
secara efektif. Sedangkan pada organisasi informal, struktur organisasi adalah aspek sistem yang
tidak direncanakan dan timbul secara spontan akibat interaksi peserta.
Pada umumnya orang akan menganggap struktur sama dengan desain organisasi.
Sesungguhnya desain organisasi merupakan proses perkembangan hubungan dan penciptaan
struktur untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi struktur merupakan hasil dari proses desain.
Proses desain merupakan suatu kegiatan yang bersifat kontinu dan dirancang oleh manajer.
Apapun bentuk atau hasil dari proses desain tersebut, para perancang desain organisasi harus
merancang sebuah organisasi yang dapat membuat organisasi tersebut tetap bertahan hidup.
Selain itu pemilihan desain organisasi tersebut akan menentukan besar kecilnya organisasi.Setiap
ukuran organisasi akan memberikan keuntungan masing-masing, namun diharapkan tercapainya
tujuan organisasi dan juga eksistensi dari organisasi.

Dimensi Diferensiasi
mempertimbangkan tingkat diferensiasi yang ada dalam organisasi termasuk di dalamnya
tingkat spesialisasi atau tingkat pembagian kerja, jumlah tingkatan di dalam hirarki organisasi
serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. Kompleksitas struktur
menggambarkan derajat diferensiasi dalam suatu organisasi, baik diferensiasi
horizontal, diferensiasi vertikal, maupun diferensiasi spasial. Peningkatan salah satu dari jenis
diferensiasi ini secara otomatis akan menambahkan kompleksitas struktur sebuah organisasi.
a. Diferensiasi Horizontal
Diferensiasi horizontal merujuk pada tingkat diferensiasi antara unit-unit
berdasarkan orientasi anggotanya, sifat dari tugas yang mereka laksanakan, dan tingkat
pendidikan serta pelatihannya. Semakin banyak jenis pekerjaan yang ada dalam
organisasi yang membutuhan pengetahuan dan keterampilan yang istimewa. Semakin
kompleks pula organisasi tersebut karena orientasi yang berbeda-beda akan lebih
menyulitkan para anggota organisasi untuk berkomunikasi serta lebih sukar bagi
manajemen untuk mengkoordinasikan kegiatan mereka.
Bukti paling nyata pada organisasi yang menekankan diferensiasi horizontal adalah
spesialisasi dan departementalisasi. Spesialisasi merujuk pada pengelompokan aktivitas
tertentu yang dilakukan satu individu. Bentuk spesialisasi yang paling dikenal adalah
spesialisasi fungsional, dimana pekerjaan dipecah-pecah menjadi tugas yang sederhana
dan berulang. Jika para individunya yang dispesialisasi, dan bukan pekerjaannya, maka
kita mempunyai spesialisasi sosial. Spesialisasi sosial dicapai dengan menyewa tenaga
profesional yang mempunyai keterampilan yang tidak dapat dijadikan rutin dengan
segera.
Pekerjaan yang secara khas dilakukan oleh para insinyur, para ahli nuklir, dan para
perawat merupakan spesialisasi, tetapi kegiatan yang mereka lakukan bervariasi
 berdasarkan situasi. Mengapa pembagian kerja masih berlaku? Pertama, pada pekerjaan
yang sangat kompleks dan memerlukan pengalaman, tidak ada satu pun orang yang dapat
mengerjakan semua tugas, karena adanya keterbatasan fisik. Kedua, keterbatasan dalam
pengetahuan merupakan hambatan. Ketiga, keterampilan seseorang dalam melakukan
suatu tugas akan meningakat lewat pengulangan pekerjaan. Keempat, pembagian kerja
meningkatkan efisiensi serta produktivitas dengan mendorong terciptanya penemuan dan
mesin khusus.
Pembagian kerja menciptakan kelompok-kelompok spesialis, cara mengelompokan
para spesialis disebut sebagai departemenalisasi. Oleh karena itu departementalisasi
adalah cara organisasi secara khas mengkoordinasikan aktivitas yang telah didiferensiasi
secara horizontal.
b. Diferensiasi vertikal.
Diferensiasi vertikal merujuk pada kedalaman struktur. Diferensiasi meningkat,
demikian pula kompleksitasnya karena jumlah tingkatan hierarki di dalam organisasi
bertambah. Makin banyak tingkatan yang terdapat di antara top management dan tingkat
yang paling rendah, maka makin besar pula potensi terjadinya distorsi dalam komunikasi,
dan makin sulit mengkoordinasi pengambilan keputusan dari pegawai manajerial, serta
makin sukar bagi top management untuk mengawasi kegiatan bawahannya.
Diferensiasi vertikal sebaiknya diartikan sebagai tanggapan terhadap peningkatan
diferensiasi horizontal. Jika spesialisasi meluas, maka kooordinasi tugas makin
dibutuhkan. Faktor yang menentukan diferensiasi vertikal adalah rentang kendali.
Rentang kendali (span of control) menetapkan jumlah bawahan yang dapat diatur dengan
efektif oleh seorang manajer. Jika rentangnya lebar, para manajer akan mempunyai
banyak bawahan yang melapor kepadanya. Jika rentangya sempit, para manajer hanya
mempunyai sedikit bawahan.
c. Diferensiasi spasial.
Diferensiasi spasial merujuk pada tingkat sejauh mana lokasi dari kantor, pabrik,
dan personel sebagai sebuah organisasi tersebar secara geografis. Diferensiasi spasial
dapat dilihat sebagai perluasan dari diferensiasi horizontal dan vertikal. Artinya adalah
mungkin untuk memisahkan tugas dan pusat kekuasaan secara geografis. Pemisahan ini
mencakup penyebaran jumlah maupun jarak.
Arti Penting Kompleksitas Organisasi terdiri dari sub sistem yang membutuhkan
koordinasi, komunikasi, dan kontrol yang efektif. Maka makin kompleks sebuah
organisasi, makin besar kebutuhannya akan alat komunikasi, koordinasi, dan kontrol yang
efektif. Dengan kata lain, jika kompleksitas meningkat, maka akan demikian juga halnya
dengan tuntutan terhadap manajemen untuk memastikan bahwa aktvitas-aktivitas yang
dideferensiasi dan disebar bekerja dengan mulus dan secara bersama kearah pencapaian
tujuan organisasi. Arti kompleksitas bagi para manajer adalah bahwa ia menciptakan
permintaan dan kebutuhan yang berbeda-beda dari waktu manajer. Makin tinggi
kompleksitas, makin besar pula jumlah perhatian yang harus mereka berikan untuk
menghadapi masalah komunikasi, koordinasi, dan kontrol.
 Kompleksitas merujuk pada tingkatan diferensiasi yang ada di dalam sebuah organisasi,

Dimensi Formalisasi
Formalization refers to the extent to which rules, policies, procedures, formal training,
norms, and traditions standarize behavior in an organization.” (Bedelan & Zammuto, 1991, 129).
yang berarti formalisasi mengacu pada suatu tingkat yang terhadapnya pekerjaan di dalam
organisasi itu dibakukan. Formalisasi mengacu pada bagaimana standar pekerjaan suatu
organisasi dan sejauh mana perilaku karyawan dipandu oleh aturan dan prosedur. Jika suatu
pekerjaan sangat diformalkan, maka pelaksana pekerjaan tersebut mempunyai tingkat
keleluasaan yang minimum mengenai apa yang harus dikerjakan, kapan harus dikerjakan, dan
bagaimana ia harus mengerjakan.
Ukuran formalisasi dapat terlihat dari banyaknya aturan-aturan tertulis (written
regulations) dalam sebuah perusahaan.Arti penting formalisasi organisasi menggunakan
formalisasi karena keuntungan yang diperoleh dari pengaturan perilaku para pegawai.
Standarisasi perilaku akan mengurangi keanekaragaman dan juga mendorong koordinasi. Makin
besar formalisasi, makin sedikit pula kebijaksanaan yang diminta dari pemegang jabatan,
yang berarti penghematan. Hal ini relevan karena kebijaksanaan memerlukan biaya.
Ada 3 macam jenis formalisasi, yaitu :
a. Formalisasi berdasarkan pekerjaan
Dalam hal ini, organisasi menyatukan spesifikasi perilaku kerja dengan pekerjaan itu
sendiri, dan biasanya hal ini di dokumentasikan pada deskripsi kerja yang formal. Pelaku
pekerjaan atau pemegang jabatan akan diberitahu langkah apa yang harus dilakukan dalam
melakukan suatu pekerjaan, dalam urutan yang bagaimana, kapan dan di mana.
b. Formalisasi berdasarkan aliran pekerjaan
Selain menghubungkan spesifikasi perilaku kerja dengan pekerjaan itu sendiri, organisasi
juga dapat menyatukan spesifikasi tersebut dengan pekerjaan itu sendiri. Contoh : Seorang
operator mesin percetakan menerima daftar instruksi untuk tiap-tiap pencetakan.
c. Formalisasi berdasarkan peraturan
Formalisasi yang terakhir ini membangun suatu peraturan untuk semua situasi, semua
pekerjaan, aliran kerja, semua karyawan. Peraturan ini juga mencakup siapa yang dapat dan
tidak dapat melakukan sesuatu pekerjaan, kapan, di mana, dan dengan siapa.
Menurut Robbins (1990:95-7), tujuan atau manfaat formalisasi adalah :
1. Konsistensi dan keseragaman, yaitu untuk mencapai output-output yang tidak berubah-ubah
kualitasnya. Hal ini penting bagi organisasi yang melakukan produksi massal.
2. Meningkatkan koordinasi, untuk tugas-tugas yang membutuhkan koordinasi tinggi di antara 
anggota organisasi, formalisasi merupakan cara yang efektif dan biasa dipakai organisasi.
3. Penghematan biaya secara ekonomis, buku-buku manual pekerjaan di berbagai perusahaan
besar biasanya  dibuat untuk menghemat biaya. Jika perusahaan tidak memliki manual,
katakanlah di bidang akunting, maka perusahaan  tersebut harus membayar jauh lebih mahal
tenaga kerja profesional yag akan menjalankan tugas itu. Sebab,tanpa adanya manual dibutuhkan
pengetahuan dan keterampilan yang tinggi dari pelaksana, sehingga gaji dan fasiitas yang harus
disediakan lebih besar. Namun dengan prosedur-prosedur dan penjelaan terperinci dalam buku
manual, perusahaan dapat mempekerjakan seseorang yang lebih rendah kualifikasi teknis dan
pendidikannya untuk mengerjakan tugas yag sama.
Didalam formalisasi memerlukan beberapa teknik dalam pelaksanaannya, diantaranya :
a. Seleksi (selection)
Organisasi memilih pegawainya bukan secara acak, tetapi melalui sebuah rintangan yang
dirancang untuk membedakan para individu yang mungkin dapat berprestasi dengan baik
dan mereka yang mungkin tidak berhasil. Proses seleksi yang efektif dirancang untuk
menentukan apakah calon pekerja cocok bagi organisasi. Yang dilakukan dalam proses
seleksi adalah mencoba menghindari dipekerjakannya orang-orang yang tidak cocok; yaitu
para individu yang tidak dapat menerima norma-norma organisasi.
Seleksi harus diakui sebagai salah satu teknik yang paling banyak digunakan organisasi
untuk mengontrol kebijakan terhadap pegawainya. Apakah penerimaan pegawai itu
menyangkut pegawai yang tidak terampil atau yang professional, organisasi menggunakan
proses seleksi untuk menyaring orang yang tepat dan mengeluarkan mereka yang berpikir
dan bertindak dengan cara-cara yang dianggap oleh manajemen kurang baik. Seleksi untuk
para professional dapat dilakukan dengan kebebasan lebih besar daripada seleksi pegawai
tidak terampil, karena profesionalisasi dari para profesional mengurangi kebutuhan bagi
organisasi untuk mengidentifikasi orang-orang yang akan tidak berguna bagi organisasi.
Sebagian dari tugas ini telah dilakukan oleh universitas dan asosiasi yang mengeluarkan
ijazah dari para profesional tersebut. Tetapi, semua anggota baru harus memenuhi
persyaratan minimum dari organisasi mengenai pegawai yang dapat diterima, dan proses
seleksi tersebut merupakan salah satu mekanisme yang populer untuk mencapai tujuan ini.
b. Persyaratan Peran / Jabatan (role requirement)
Para individu di dalam organisasi mempunyai peran. Setiap pekerjaan membawa serta
harapan mengenai bagaimana si pemegang peran seharusnya berperilaku. Analisis tugas
menetapkan pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi dan menguraikan tentang
perilaku pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. 
c. Peraturan, Prosedur, dan Kebijakan (rules, procedures, policies)
Peraturan merupakan pernyataan eksplisit yang ditujukan kepada seorang pegawai
tentang apa yang harus atau tidak boleh dilakukan. Prosedur adalah rangkaian langkah yang
saling berhubungan satu sama lain secara sekuensial yang diikuti pegawai dalam
melaksanakan tugasnya. Kebijaksanaan adalah pedoman yang menetapkan hambatan
terhadap pengambilan keputusan yang dibuat oleh para pegawai. Masing-masing
merupakan teknik yang digunakan organisasi untuk mengatur perilaku para anggotanya.
Peraturan tidak memberi kesempatan kepada para pegawai untuk membuat pertimbangan
atau mengambil kebijakan-kebijakan. Peraturan menetapkan pola perilaku tertentu dan
spesifik yang disyaratkan.
Prosedur ditetapkan untuk memastikan terjadinya standardisasi proses kerja. Suatu
masukan akan diproses dengan cara yang sama, keluarannya juga selalu sama setiap hari.
 Jika kita bertanya kepada seorang pegawai bagian pembayaran apa yang dikerjakannya,
maka jawabannya kemungkinan besar akan sesuai deskripsi yang telah dibuatkan
prosedurnya mengenai aktivitas-aktivitas yang dilakukan.
Kebijakan memberikan kebebasan yang lebih besar dibandigkan peraturan. Kebijakan
memberi kesempatan kepada para pegawai untuk menggunakan keleluasaan yang terbatas
dan tidak menetapkan perilaku tertentu dan spesifik dari pegawai. Keleluasaan tersebut
diciptakan dengan memasukkan istilah-istilah yang menunjuk pada pertimbangan-
pertimbangan (seperti “yang terbaik”, “memuaskan”, dan “bersaing”), yang diserahkan
kepada pegawai untuk diinterpretasikan sendiri. Kebijakan tidak harus tertulis untuk
mengontrol keleluasaan.
d. Pelatihan (training)
Banyak organisasi memberi pelatihan kepada pegawai dengan maksud untuk
memasukkan perilaku dan sikap pekerja yang diinginkan kepada para pegawai. Pegawai
baru kerap disyaratkan untuk mengikuti program orientasi agar terbiasa dengan tujuan,
sejarah, filsafat, dan peraturan organisasi, serta kebijakan personalia yang relevan, misalnya
jam kerja, prosedur pembayaran, persyaratan lembur dan tunjangan lainnya. Pelatihan ada
yang bersifat on the job training (misalnya pemagangan, pendampingan ( coaching), atau
penugasan-penugasan yang bersifat studi), adapula yang bersifat off the job
training (ceramah, demonstrasi, simulasi, atau instruksi terpogram). Pelatihan juga sebagai
sarana untuk mengajarkan dan menanamkan externalized behaviors  kepada para anggota
organisasi.
e. Ritual (rituals)
Ritual digunakan sebagai teknik formalisasi terhadap para anggota yang diperkirakan
akan mempunyai dampak yang kuat dan lama terhadap organisasi. Yang pasti termasuk
dalam kelompok ini adalah para individu yang berambisi untuk menduduki posisi
manajemen tingkat senior dan mereka juga memutuskan untuk mencari status aktif di dalam
sebuah kelompok atau juga para pimpinan yang memilih untuk menjadikan pekerjannya
sebagai profesi.
Pada proses ritual , tidak cukup bahwa sesorang memiliki kualifikasi teknis yang
dibutuhkan untuk suatu jabatan. Ia juga harus memenuhi standar-standar normatif atau
kepribadian yang sesuai untuk jabatan tersebut. Ancaman yang biasanya mendasari ritual
adalah bahwa para anggotanya harus membuktikan mereka dapat dipercaya dan setia pada
organisasi sebelum mereka dapat “dilantik”, sedangkan “proses pembuktian” merupakan
ritualnya. 

Sentralisasi
Sentralisasi adalah yang paling problematis dari ketiga komponen. Sentralisasi
dinyatakan sebagai sejauh mana kekuasaan formal dapat membuat kebijaksanaan-kebijaksanaan
dikonsentrasikan pada satu individu sebuah unit, atau suatu tingkat (biasanya pada tingkat tinggi
dalam organisasi). Dengan demikian pegawai (biasanya berada di bagian bawah organisasi)
hanya memperoleh masukan yang minim dalam pekerjaan mereka.
Istilah sentralisasi merujuk kepada tingkat dimana pengambilan keputusan
dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal di dalam organisasi. Konsentrasi yang tinggi
menyatakan adanya spesialisasi yang tinggi, sedangkan konsentrasi yang rendah menunjukkan
adanya desentralisasi. 
Menurut Hatch (1997:168), kesulitan dalam mengukur tingkat sentralisasi adalah terletak
pada beragamnya jenis keputusan di dalam organisasi itu sendiri. Artinya, suatu organisasi bisa
bersifat sentralistis dalam satu hal, dan desentralistis dalam hal lain. Suatu organisasi umumnya
bersifat desentralis (work-related decision), tetapi cenderung sentralistis berkenaan dengan
keputusan-keputusan strategis. Akibatnya kita kadang-kadang kesulitan menentukan tingkat
sentralisasi yang sesungguhnya dalam sebuah organisasi.
Tingkat kontrol yang dimiliki seseorang dalam seluruh proses pengambilan keputusan
dapat digunakan sebagai sebuah ukuran mengenai sentralisasi. Kelima langkah dalam proses
pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:
1.      Mengumpulkan informasi untuk diteruskan kepada pengambil keputusan mengenai apa yang
dapat dilakukan.
2.     Memproses dan menginterpretasikan informasi tersebut untuk memberi saran kepada
pembuat keputusan mengenai apa yang harus dilakukan.
3.      Membuat pilihan mengenai apa yang hendak dilakukan
4.      Memberi wewenang kepada orang lain mengenai apa yang hendak dilakukan
5.      Melaksanakan apa yang harus dilakukan.
Dalam beberapa organisasi, manajer puncak mengambil semua keputusan.Manajer
tingkat lebih bawah semata-mata hanya melaksanakan petunjuk-petunjuk manajer puncak. Pada
keadaan yang lain organisasi dimana pengambilan keputusan ditekan dibawah.
Ada kecenderungan bahwa sentralisasi menurun bersama dengan membesarnya ukuran
organisasi. Sebab-sebab mengapa organisasi yag besar membutuhkan desentralisasi, menrut
Robbins (1990: 111), adalah sebagai berikut :
1.      Kapasitas pengolahan informasi manusia terbatas
2.      Organisasi membutuhkan respon cepat
3.      Keputusan dapat diambil dengan informasi yang lebih rinci dan lengkap
4.      Motivasi pekerja dapat ditingkatkan dengan desentralisasi
5.      Desentralisasi memberikan ruang pembelajaran
Berkaitan dengan hubungan antara ukuran organisasi dan sentralisasi, penelitian-penelitian
organisasi pada umumnya belum memberikan kesimplan yang eksak. Menurut Robbins (1990:
160), kita baru memilki kesimpulan yang pasti tentang hubungan ukuran organisasi dan
formalisasi. Namun dari kesimpulan ini, menurut Robbins, kita bisa menarik sebuah logika:
Aturan-atran dan prosedur formal memungkinkan pengelola organisasi untk mendelegasikan
pengambilan keputusan  sekaligus memastikan bahwa keputusan-keputusan yang diambil sejalan
dengan keinginan pengelola organisasi. Dengan perkataan lain, ukuran organisasi akan
meningkatkan desentralisasi, sejalan dengan meningkatnya formalisasi.
Kelebihan sentralisasi :
a.  Lebih mudah untuk menerapkan kebijakan umum dan praktek untuk bisnis secara
keseluruhan.
b.      Mencegah bagian lain dari bisnis menjadi terlalu mandiri.
c.       Lebih mudah untuk mengkoordinasikan dan mengendalikan dari pusat.
d.      Lebih cepat pengambilan keputusan lebih mudah untuk menunjukkan kepemimpinan yang
kuat.
 Kelemahan Sentralisasi :
a.       Manajer lokal cenderung jauh lebih dekat dengan kebutuhan pelanggan.
b.      Kurangnya otoritas turun hirarki mungkin mengurangi motivasi manajer.
c.      Layanan pelanggan tidak mendapat manfaat dari fleksibilitas dan kecepatan dalam
pengambilan keputusan lokal.
Kelebihan Desentralisasi :
a. Harus meningkatkan motivasi staff
b. Keputusan yang dibuat lebih dekat dengan pelanggan
c. Konsisten dengan bertujuan untuk menyanjung hirarki
d. Cara yang baik untuk melatih dan mengembangkan manajemen junior
Kekurangan Desentralisasi :
a.       Pengambilan keputusan tidak selalu strategis
b.      Sulit untuk mencapai kontrol keuangan yang ketat atau risiko biaya

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan:
Dimensi struktur organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai komponen
dan bagian organisasi dan elemen yang utama dalam struktur organisasi adalah
kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi. Kompleksitas terdiri dari diferensiasi horizontal,
diferensiasi spasial, dan diferensiasi vertikal.
 Diferensiasi horizontal adalah semakin berkembangnya berbagai ragam unit dalam
suatu organisasi yang berdasarkan orientasi pekerjaan, sifat tugas-tugas yang ada
didalamnya, serta latar pendidikan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas
tersebut. Diferensiasi horizontal melahirkan spesialisasi dan departementasi. Spesialisai
merujuk pada pengelompokkan aktivitas tertentu yang dilakukan seorang individu dalam
organisasi
Diferensiasi vertikal adalah gambaran lapisan-lapisan hierarki dalam organisasi.
Organisasi dalam jumlah anggota yang sama tidak mesti memiliki diferensiasi vertikal yang
sama. Faktor yang menentukan adalah rentang kendali ( span of control). Rentang kendali
menunjukan tentang berapa orang dikendalikan atau berada di bawah pengawasan seorang
manajer.
Diferensiasi spasial dapat dilihat sebagai perluasan dari diferensiasi horizontal dan
vertikal. Artinya adalah mungkin untuk memisahkan tugas dan pusat kekuasaan secara
geografis. Pemisahan ini mencakup penyebaran jumlah maupun jarak. Maka makin
kompleks sebuah organisasi, makin besar kebutuhannya akan alat komunikasi, koordinasi,
dan kontrol yang efektif.
Formalisasi adalah menyangkut jumlah atau banyaknya aturan tertulis (written
regulations) dalam suatu organisasi. Formalisasi dalam organisasi terdapat tiga macam:
(1)Pekerjaan,(2) Aliran pekerjaan,(3)Peraturan.Tujuan dari formalisasi adalah konsistensi
dan keseragaman,meningkatkan koordinasi,serta yang terakhir penghematan biaya secara
ekonomis.Didalam formalisasi memerlukan beberapa teknik dalam pelaksanaannya,
diantaranya : (1) melalui seleksi oraganisasi dapat memilih pegawainya bukan secara acak,
tetapi melalui sebuah rintangan yang dirancang untuk membedakan para individu yang
mungkin dapat berprestasi dengan baik dan mereka yang mungkin tidak berhasil. (2) melalui
persyaratan peran yaitu Para individu di dalam organisasi mempunyai peran. Setiap
pekerjaan membawa serta harapan mengenai bagaimana si pemegang peran seharusnya
berperilaku.(3)melalui Peraturan, Prosedur, dan Kebijakan Peraturan merupakan pernyataan
eksplisit yang ditujukan kepada seorang pegawai tentang apa yang harus dilakukan.
Prosedur adalah rangkaian langkah yang saling berhubungan satu sama lain secara
sekuensial yang diikuti pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Kebijakan adalah pedoman
yang menetapkan hambatan terhadap pengambilan keputusan yang dibuat oleh para pegawai
rekrutmen terhadap tenaga-tenaga profesional yang telah terdidik dengan nilai-nilai, norma,
dan pola perilaku sesuai profesi mereka.(4)Pelatihan dengan maksud untuk memasukkan
perilaku dan sikap pekerja yang diinginkan kepada para pegawai.(5) Ritual digunakan
sebagai teknik formalisasi terhadap para anggota yang diperkirakan akan mempunyai
dampak yang kuat dan lama terhadap organisasi.
Sentralisasi didefinisikan sebagai sejauh mana kekuasaan formal pada satu individu
sebuah unit, atau suatu tingkat, (biasanya berposisi tinggi dalam organisasi), sedimikian rupa
sehingga  para pegawai (biasanya berposisi rendah dalam organisasi) hanya dimungkinkan
memberikan input yang seminimal mungkin dalam pekerjaan. Sentralisasi diukur melalui
partisipasi anggota dalam tahap-tahap pengambilan keputusan. Aturan-atran dan prosedur
 formal memungkinkan pengelola organisasi untk mendelegasikan pengambilan keputusan
sekaligus memastikan bahwa keputusan-keputusan yang diambil sejalan dengan keinginan
pengelola organisasi. Dengan perkataan lain, ukuran organisasi akan meningkatkan
desentralisasi, sejalan dengan meningkatnya formalisasi.Namun dari berjalannya dengan
sentralisasi dan desentralisasi pasti mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing.
B. Saran
Demikian makalah yang kami buat, semoga dapat bermanfaat bagi pembaca. Apabila
ada saran dan kritik yang ingin disampaikan, silahkan sampaikan kepada kami. Dan apabila
ada kesalahan mohon maaf dan dapat dimakluminya.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2017. DIMENSI STRUKTUR ORGANISASI. (online).

(http://negerisiapa.blogspot.com/2017/01/dimensi-struktur-organisasi.html), diakses 05 April
2020
Lanang. 2014. DIMENSI STRUKTUR ORGANISASI. (online).
(http://tulisanyangsederhana.blogspot.com/2014/05/dimensi-struktur-organisasi.html), diakses 06
April 2020