FUNGSI PENGORGANISASIAN DALAM KEPERAWATAN

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Keperawatan

Dosen pengampu: Ns. Muthmainnah, M.kep

Disusun oleh Kelompok 9:

Aulya Meisa 2011311014

Anisa Salsa Nabila 2011311041
Mutiara Sintha 2011312057
Divayanta Putri 2011313018
Nanda Setiawan 2011312072

PROGRAM STUDI S1 ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS ANDALAS
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan karunia-Nya kami dapat
menyelesaikan makalah tentang “Fungsi Pengorganisasian Dalam Keperawatan”. Makalah ini
disusun sebagai salah satu tugas mata kuliah Manajemen Keperawatan.

Dalam kesempatan ini, kami mengucapkan terima kasih kepada dosen pengampu dan
teman-teman yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Kami menyadari bahwa
dalam penyusunan makalah ini jauh dari sempurna, baik dari segi penyusunan, bahasan, ataupun
penulisannya.

Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun,
khususnya dari dosen mata kuliah untuk menjadi acuan dalam bekal pengalaman bagi kami
untuk lebih baik kedepannya.

Padang, 28 Februari 2023

Kelompok 9
 DAFTAR ISI

Contents
KATA PENGANTAR....................................................................................................................i
DAFTAR ISI..................................................................................................................................ii
BAB 1..............................................................................................................................................1
PENDAHULUAN..........................................................................................................................1
A. Latar Belakang................................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...........................................................................................................1
C. Tujuan..............................................................................................................................1
BAB II.............................................................................................................................................2
ISI....................................................................................................................................................2
A. Konsep Pengorganisasian...............................................................................................2
B. Jenis Struktur Organisasi dalam Keperawatan...........................................................4
C. Perbedaan Budaya dan Iklim Organisasi.....................................................................7
BAB III.........................................................................................................................................15
PENUTUP....................................................................................................................................15
A. Kesimpulan....................................................................................................................15
B. Saran..............................................................................................................................15
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................16

ii
 BAB 1

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Pengorganisasian adalah funsgi manajemen dan merupakan suatu proses yang

dinamis, sedangkan organisasi merupakan alat atau wadah yang statis. Pengorganisasian
dapat diartikan, penentuan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan, penelompokan tugas-
tugas dan membagi-bagikan pekerjaan kepada setiap karyawan, penetapan departemen –
departemen (subsistem) serta penentuan hubungan-hubungan.
Organizing berasal dari kata organize  yang berarti menciptakan struktur dengan
bagian-bagian yang dintegrasikan sedemikian rupa, sehingga hubungannya satu sama lain
terikat oleh hubungan terhadap keseluruhannya. Organisasi diartikan menggambarkan pola-
pola, skema, bagan yang menunjukkan garis-garis perintah, kedudukan karyawan,
hubungan-hubungan yang ada, dan lain sebagainya.
Organisasi hanya merupakan “alat” dan “wadah” tempat manajer melakukan
kegiatan-kegiatannya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Hasil dari pengorganisasian
adalah organisasi. Pengorganisasian diproses oleh organisator (manajer), hasilnya organisasi
yang sifatnya statis. Jika pengorganisasian baik maka organisasi pun akan baik dan tujuan
pun relatif mudah dicapai.
B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang akan diangkat dalam makalah ini sesuai dengan latar
belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, sebagai berikut:
1) Bagaimana Konsep dasar, tujuan, dan prinsip pengorganisasian
2) Apa saja jenis struktur organisasi dalam keperawatan
3) Bagaimana perbedaan budaya dan iklim organisasi
C. Tujuan

1) Untuk Mengetahui Bagaimana Konsep dasar, tujuan, dan prinsip pengorganisasian

2) Untuk Mengetahui jenis struktur organisasi dalam keperawatan
3) Untuk mengetahui perbedaan budaya dan iklim organisasi

1
 BAB II

ISI

A. Konsep Pengorganisasian

1. Pengertian Organisasi
Secura etimologi pengorganisasian berasal dari kata organize yang merupakan kata
kerja dari "organizing" yang berarti menciptakan sebuah struktur dengan bagian-bagian yang
diintegrasikan sedemikian rupa, sehingga hubungannya satu sama yang lain terikat oleh
hubungan terhadap keseluruhannya. Pengorganisasian adalah fungsi manajemen dan
merupakan suatu proses yang dinamis, sedangkan organisasi merupakan alat atau wadah
yang statis.
Dari pengertian di atas manajemen terlihat bahwa pengorganisasian merupakan fungsi
kedua setelah perencanaan, dimana pengorganisasian ini merupakan penentuan pekerjaan,
pengelompokan tugas dan penentuan hubungan dalam rangka mencapai tujuan.

2. Tujuan Pengorganisasian
Tujuan merupakan unsur yang sangat penting dalam sebuah organisasi, Setiap
organisasi harus mempunyai tujuan yang jelas, karena jika tidak mempunyai tujuan yang
jelas maka suatu organisasi tersebut tidak terarah. Tujuannya adalah arah atau sesuatu yang
ingin dicapai menjadi sebab dilaksanakannya sesuatu kegiatan.
Tujuan organisasi menurut Terry ialah untuk membimbing manusia-manusia bekerja
sama secara efektif. Sedangkan Sapoerta memahami tujuan pengorganisasian adalah:
a. Organizing yang efektif akan menyebabkan masing-masing anggota suatu organisasi
mengetahui kelompok-kelompok aktivitas apa yang dilaksanakan.
b. Dengan organizing yang tepat, akan didapat ketegasan, kejelasan, dalam hubungan-
hubungan kerja dalam suatu organisasi perusahaan atau kantor dinas.
c. Hubungan-hubungan yang tetap dan diinginkan diantara aktivitas- aktivitas dan
pelaksanaan akan tercapai, organizional ini jauh lebih besar manfaatnya dari pada
sekelompok usaha-usaha individual.

2
 d. Organizing yang baik berarti juga pendelegasian wewenang dilakukan dengan
mantap, sehingga mereka menerima limpahan wewenang yang dapat bertanggung
jawab.
e. Organizing yang efektif berarti pemanfaatan dengan sebaik mungkin komponen
manusia dan hubungan yang tepat antara pekerjaan tertentu, orang-orang,
pelaksanaan dan fasilitas diteliti lebih lanjut dan diseimbangkan sedemikian rupa
schingga dapat diperoleh efektivitas dan efesiensi kerja.

Pengorganisasian bermanfaat untuk mencapai tujuan dimana individu-individu

tidak dapat mencapainya sendiri, sekelompok orang yang bekerja sama secara koperatif
dan terkoordinasikan dapat mencapai hasil yang lebih dari pada dilakukan perorangan.
Konsep ini disebut dengan sinergi, sebagaimana yang diungkapkan oleh Handoko bahwa
tiang dasar pengorganisasian adalah prinsip pembagian kerja (division of labor) yang
memungkinkan sinergi terjadi.

Jadi dengan adanya pembagian kerja maka akan memudahkan untuk melakukan
pekerjaan yang sesuai dengan bidang masing-masing supaya tercapainya tujuan yang
diharapkan.

3. Prinsip-prinsip Pengorganisasian
Prinsip-prinsip pengorganisasian bertujuan agar suatu organisasi dapat berjalan dengan
baik atau dalam usaha menyusun suatu organisasi dapat tewujud organisasi yang efektif dan
efesien. Manulang mengemukakan bahwa prinsip pengorganisasian adalah sebagai berikut:
1. Adanya tujuan yang jelas
Tujuan pengorganisasian harus ditetapkan sebelum merumuskan perencanaan
kegiatan karena rencana-rencana harus merujuk dan mengarah kepada upaya
tercapainya tujuan organisasi.
2. Pembagian kerja
Dalam sebuah organisasi pembagian kerja adalah keharusan sebab tanpa adanya
pembagian kerja kemungkinan terjadinya tumpang tindih tugas yang menjadi amat
besar. Pembagian kerja akan menghasilkan departemen-departemen dan job
description dari masing-masing unsur sampai unit-unit terkecil dalam organisasi.
3. Delegasi kekuasaan.

3
 Kekuasaan atau wewenang merupakan hak seseorang untuk mengambil tindakan
yang perlu agar tugas dan fungsi-fungsi yang dijalankan dengan sebaik-baikya.
Kekuasaan atau wewenang terdiri dari berbagai aspek diantaranya : wewenang dalam
mengambil keputusan, sumber daya, wewenang perintah, wewenang memakai batas
waktu tertentu.
4. Rentangan kekuasaan
Rentang kekuasaan yang dimaksud adalah berapa jumlah orang yang tepat menjadi
bawahan seorang pemimpin, sehingga pemimpin itu dapat memimpin, membimbing
serta mengawasi secara baik sehingga bisa berhasil dan berdaya guna.
5. Tingkat-tingkat Pengawasan
Di dalam suatu organisasi harus diusahakan agar organisasi sesederhana mungkin,
selain memudahkan komunikasi agar ada motivasi bagi setiap orang di dalam
organisasi untuk mencapai tingkattingkat di dalam struktur organisasi.
6. Kesatuan perintah dan tanggung jawab
Berdasarkan prinsip ini seorang bawahan hanya mempunyai seorang atasan dari
siapa ia menerima perintah dan kepada siapa ia memberi pertanggung jawaban akan
pelaksanaan tugasnya.
7. Koordinasi
Koordinasi adalah usaha mengarahkan kegiatan seluruh unit organisaisi agar tertuju
untuk memberikan sumbangan semaksimal mungkin guna mencapai tujuan
organisasi sebagai keseluruhan. Dengan adanya koordinasi akan menjadikan
keselarasan aktivitas diantara unit-unit organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

B. Jenis Struktur Organisasi dalam Keperawatan

1. Metode Kasus

Metode kasus merupakan metode penugasan yang paling tua, karena metode ini adalah
metode pemberian asuhan keperawatan yang pertama kali digunakan. Pada metode ini,
seorang perawat bertugas dan bertanggung jawab merawat satu pasien selama periode dinas
(Sitorus, 2006). Metode ini biasa diterapkan di ruang perawatan Intensif.

4
2. Metode Fungsional

Metode penugasan fungsional merupakan metode pemberian asuhan keperawatan yang

menekankan pada penyelesaian tugas dan prosedur (Sitorus, 2006). Prioritas utama pada
metode ini adalah pemenuhan kebutuhan fisik, sehingga kurang memperhatikan kebutuhan
manusia secara holistik dan komprehensif.

Pada metode penugasan fungsional, seorang kepala ruang membawahi secara langsung
perawat-perawat pelaksana yang ada di ruang tersebut. Metode ini menggambarkan, bahwa
satu-satunya pemegang kendali manajerial dan laporan klien adalah kepala ruang, sedangkan
perawat lainnya hanya sebagai perawat pelaksana tindakan. Peran perawat pada metode ini
adalah melakukan tindakan sesuai dengan spesifikasi/spesialisasi yang dimilikinya. Setiap
perawat mempunyai tugas dan tanggung jawab memberikan tindakan keperawatan sebanyak
satu atau dua jenis tindakan. Untuk jenis tindakan lainnya diberikan oleh perawat yang
lainnya. Berdasarkan struktur di atas tergambar dengan jelas, bahwa ada pembagian tugas
perawat di mana ada perawat yang tugasnya hanya memberikan obat, ada perawat yang
tugasnya hanya merawat luka, dll.

3. Metode Tim

5
 Menurut Douglas (1992), metode tim adalah metode pemberian asuhan keperawatan yang
mencirikan bahwa sekelompok tenaga keperawatan yang memberikan asuhan keperawatan
dipimpin oleh seorang perawat profesional yang sering disebut dengan ketua tim. Dan,
Sitorus (2006) menyampaikan, bahwa dengan metode penugasan tim, setiap anggota
kelompok/tim mempunyai kesempatan untuk berkontribusi dalam merencanakan dan
memberikan asuhan keperawatan, sehingga pada perawat timbul motivasi dan rasa tanggung
jawab yang tinggi.

Guna menunjang tercapainya asuhan keperawatan yang efektif dan efisien, maka tugas
pokok dan fungsi masing-masing posisi harus jelas dan dipahami oleh masing-masing
personel perawat.

4. Metode Keperawatan Primer

Metode keperawatan primer adalah suatu metode pemberian asuhan keperawatan yang
mempunyai karakteristik kontinuitas dan komprehensif dalam pemberian asuhan
keperawatan yang dilakukan oleh seorang perawat yang bertangung jawab dalam
merencanakan, melakukan, dan koordinasi selama pasien dirawat di ruang perawatan.
Perawat yang bertanggung jawab selama 24 jam atas pasienpasiennya tadi disebut ”perawat
primer”. Perawat primer biasanya bertanggung jawab antara 4-6 pasien.

6
C. Perbedaan Budaya dan Iklim Organisasi
1. Budaya

Menurut Edgar H. Schein dalam Umam (2010) berpendapat bahwa“budaya

adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh
kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal
dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik”. Oleh karena itu,
budaya diajarkan (diwariskan) kepada anggota- anggota baru sebagai cara yang tepat
memahami, memikirkan, dan merasakan terkait masalah-masalah tersebut.
Sedangkan menurut Hofstede mengartikan “budaya sebagai nilai-nilai dan
kepercayaan yang memberikan orang-orang suatu cara pandang terprogram”.
Lebih lanjut, Nilai-nilai tersebut menurut Phesey dalam Umam (2010)
diterjemahkan sebagai segala sesuatu yang dimuliakan (esteemed), dijunjung
(prized) atau dihargai (appreciated) dalam budaya tersebut.” Adapun kepercayaan
diartikan sebagai, “Apa yang seseorang anggap benar (true)”. Dengan demikian,
bentuk atau wujud dari pengertian budaya dapat dilihat dalam tiga hal, yaitu:
pertama, budaya itu abstrak, budaya itu merupakan kepercayaan, asumsi dasar,
gagasan, moral, norma, adat-istiadat, hukum atau peraturan. Kedua, budaya itu
berupa sikap yang merupakan pola perilaku atau kebiasaan dari kegiatan manusia
dalam lingkungan masyarakat, yang menggambarkan kemampuan beradaptasi,
baik secara internal maupun eksternal. Ketiga, budaya itu tampak secara fisik yang
merupakan bentuk fisik hasil karya manusia.

Dengan demikian, budaya dapat didefinisikan sebagai keseluruhan pengetahuan

manusia sebagai makluk sosial yang digunakannya untuk mahami dan

7
menginterpretasikan lingkungan dan pengalamannya serta menjadi landasan bagi
tingkah lakunya. Suatu kebudayaan merupakan milik bersama anggota suatu
masyarakat atau suatu golongan sosial, yang penyebarannya kepada anggota-
anggotanya dan pewarisan kepada generasi berikutnya dilakukan melalui proses
belajar dan dengan menggunakan simbol-simbol yang terwujud dalam bentuk yang
terucapkan maupun yang tidak.
2. Organisasi

Organisasi didefinisikan beragam oleh para ahli. Variasi definisi ini didasarkan
pada sudut pandang dan waktu ahli ketika mendefinisikan. Gibson,

Ivancevich dan Donelly (1996) mendefinisikan organisasi sebagai “wadah yang

memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai
oleh individu secara sendiri-sendiri”. Lebih jauh, ketiganya menyebutkan bahwa
organisasi adalah suatu unit terkoordinasi yang terdiri setidaknya dua orang yang
berfungsi mencapai satu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran. Definisi ini
menekankan pada upaya pencapaian tujuan bersama secara efektif dan efisien
melalui koordinasi antar unit organisasi. Definisi ini menekankan pada mekanisme
pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Dari pendapat-pendapat para ahli
tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa organiasi merupakan suatu sistem interaksi
diantara orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi, dimana sistem tersebut
memberikan arahan prilaku bagi anggota-anggotanya.
3. Budaya Organisasi

Budaya organisasi mengacu pada norma prilaku, asumsi, dan keyakinan dari
suatu organisasi, sementara dalam iklim organisasi mengacu pada persepsi orang-
orang dalam organisasi yang merefleksikan norma- norma, asumsi-asumsi dan
keyakinan (Owens, 1991). Sedangkan Sonhadji dalam Soetopo (2010) mengatakan
bahwa budaya organisasi adalah proses sosialisasi anggota organisasi untuk
mengembangkan persepsi, nilai dan keyakinan terhadap organisasi untuk
mengembangkan persepsi, nilai, dan keyakinan terhadap organisasi. Sementara
Soetopo (2010) mengatakan bahwa budaya organisasi berkenaan dengan keyakinan,

8
asumsi, nilai, norma-norma prilaku, ideology, sikap, kebiasaan dan harapan-harapan
yang dimiliki oleh organisasi (dalam hal ini termasuk organisasi universitas swasta)

Dari semua definisi tentang budaya organisasi diatas, secara umum dapat
ditetapkan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan makna bersama, nilai, sikpa
dan keyakinan. Dapat dikatakan bahwa jantung dari suatu organisasi adalah sikap,
keyakinan, kebiasaan dan harapan dari seluruh individu anggota organisasi
mulai dari manajemen puncak hingga manajemen yang paling rendah, sehingga
tidak ada aktifitas manajemen yang dapat melepaskan diri dari budaya.

4. Fungsi Budaya Organisasi

Soetopo (2010) mengemukan bahwa fungsi budaya organisasi bergayut dengan

fungsi eksternal dan fungsi internal. Fungsi eksternal budaya organisasi adalah
melakukan adaptasi terhadap lingkungan diluar organisasi, sementara fungsi internal
berkaitan dengan integrasi berbagai sumber daya yang ada didalamnya termasuk
sumber daya manusia. Jadi secara eksternal budaya organisasi akan selalu
beradaptasi dengan budaya-budaya yang ada diluar organisasi, begitu seterusnya
sehingga budaya organisasi tetap akan selalu ada penyesuaian-penyesuaian. Schein
dalam Sotopo (2010) merinci fungsi adaptasi eksternal dan fungsi internal budaya
organisasi seperti dalam tabel berikut :

9
 Sementara Robbins (2005) mengemukakan tentang fungsi budaya dalam
organisasi menjadi lima fungsi yaitu :

a. Budaya memiliki suatu peran batas-batas tertentu yaitu budaya menciptakan

perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.

b. Budaya menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi

c. Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang

lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu

d. Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Budaya merupakan suatu ikatan

sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan
menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan
dan dilakukan karyawan

e. Budaya sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang

memberikan panduan dan bentuk prilaku serta sikap karyawan.

Dalam organisasi, seringkali terjadi pembandingan antara budaya yang kuat dan
budaya yang lemah. Alasan ini seringkali memiliki dampak yang lebih besar
terhadap sikap karyawan dan lebih tertuju langsung untuk mengurangi keluar
masuknya karywan. Dalam hal ini, Robbins menjelaskan bahwa budaya yang kuat
selalu ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepkati
secara luas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan
semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, maka budaya tersebut
akan semakin kuat. Sejalan dengan definisi ini, suatu budaya yang kuat jelas sekali
memiliki pengaruh yang besar dalam sikap anggota organisasi dibandingkan dengan
budaya yang lemah.
Hasil spesifik dari suatu budaya yang kuat adalah keluar masuknya pekerja yang
rendah. Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi
mengenai tujuan organisasi diantara anggota- anggotanya. Kebulatan suara
terhadap tujuan akan membentuk keterikatan, kesetiaan, dan komitmen organisasi.

10
Kondisi ini selanjutnya akan mengurangi kecendrungan karyawan untuk keluar dari
organisasi.

5. Karakteristik Budaya Organisasi

O’Reilly dan Jehn dalam Soetopo (2010) mengemukakan tujuh karakteristik utama
yang menjadi inti dari suatu organisasi, yaitu

a. Innovation and risk taking, yaitu derajat sejauh mana pekerja didorong
untuk inovatif dan berani mengambil resiko

b. Attention to detail,yaitu derajat seajuh mana para pekerja diharapkan

menunjukkan presisi, analisis, dan perhatian pada detail-detail

c. Outcome orientation, yaitu sejauh mana pimpinan berfokus pada hasil,

bukan pada teknis dari proses yang dipakai untuk menjadi hasil

d. People orientation, yaitu sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang dalam fungsi budaya
organisasi menjadi inti dari suatu budaya organisasi.

e. Team orientation, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan atas

dasar tim kerja daripada individu.

f. Aggressiveness, yaitu sejaunmana orang-orang dalam organisasi bersifat

agresif dan kompeteitif

g. Stability, yaitu sejauh mana aktifitas organisasi menekankan

pemeliharaan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Masing-masing karakteristik diatas bergerak pada suatu kontinuitas dari rendah

hingga ke tinggi. Menilai suatu organisasi dengan ketujuh karakter ini akan
menghasilkan gambaran mengenai budaya organisasi tersebut. Gambaran tersebut
kemudian menjadi dasar untuk perasaan saling memahami yang dimiliki anggota
organisasi mengenai organisasi mereka,Klasifikasi Budaya Organisasi

11
 Dalam mempelajari budaya organisasi, terdapat empat pendekatan menurut
Robert dan Hunt dalam Soetopo (2010). Keempat pendekatan itu antara lain :
a. beberapa sarjana memandangnya sebagai asumsi bersama, keyakinan dan
nilai-nilai dalam organisasi dan kelompok kerja,
b. kelompok kedua tertarik dengan mitos, cerita, dan
bahasa sebagai manifestasi budaya
c. memandang tata cara dan seremonial sebagai manifestasi budaya,
danmempelajari interaksi antar anggota dan symbol-simbol.

Sedangkan Schein membaginya kedalam tiga dimensi budaya yaitu :

a. artefak dan kreasi berupa teknologi, seni, pola prilaku yang dapat dilihat
dan didengar. Terlihat oleh mata tetapi sering tidak dapat diartikan dan
diuraikan,
b. nilai, dapat diuji dalam lingkungan fisik, dapat diuji hanya oleh konsensus
social. Tingkat yang lebih tinggi mengenai kesadaran,
c. asumsi dasar, yaitu menegnai hubungan manusia-lingkungan, hakikat
dasar manusia, hakikat hubungan manusia.
6. Menciptakan dan Mempertahankan Budaya

Suatu budaya dalam organisasi tidak muncul begitu saja. Bila sudah terbentuk
mantap, budaya tidak akan menghilang begitu saja. Kekuatan apa yang
mempengaruhi pembentukan suatu budaya? Apa yang akan mengukuhkan dan
mempertahankan kekuatan tersebut bila kekuatan tersebut sudah berada pada
posisinya. Untuk dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, kita dapat melihat dari
konsep tentang bagaimana suatu budaya berawal. Kebiasaan, tradisi, dan cara-cara
umum dalam mengerjakan sesuatu yang sudah ada dalam suatu organisasi
berkaitan erat dengan apa yang telah dilakukan sebelumnya dan dnegan tingkat
keberhasilan organisasi tersebut dengan upaya-upayanya. Dengan demikian sumber
utama budaya organisasi tersebut adalah para pendirinya (Robbins, 2005)
Para pendiri organisasi secara tradisional memiliki pengaruh yang dalam
membentuk budaya awal. Mereka memiliki visi bagaimana wujud organisasi
tersebut. Mereka tidak dibatasi oleh kebiasaan-kebiasaan dalam menegrjakan

12
sesuatu atau ideologi-ideologi sebelumnya. Pemberian karakter terhadap organisasi-
organisasi baru dengan ruang lingkup yang masih kecil, mempermudah para pendiri
dalam menerapkan visinya pada keseluruhan anggota organisasi. Dikarenakan para
pendiri tersebut memiliki ide yang masih asli, mereka juga biasanya memiliki bias
tentang cara bagaimana ide- ide tersebut bisa terpenuhi. Budaya organisasi
dihasilkan dari interaksi antara bias dan asumsi para pendiri dengan apa yang
dipelajari selanjutnya oleh anggota awal organisasi dari pengalaman mereka sendiri.
Bila suatu budaya sudah berlaku dalam suatu organiasi, praktik-praktik dalam
organisasi berfungsi untuk menjaga budaya tersebut dengan cara mengekspos
karyawan agar memiliki pengalaman yang serupa (Robbins, 2005). Sosialisasi dapat
di konsepkan sebagai suatu proses yang terdiri dari tiga tahap yaitu kedatangan,
orientasi dan metamorphosis.
a. Tahap pertama mengarah pada semua pembelajaran yang dilakukan sebelum
karyawan baru bergabung dengan organisasi.
b. Pada tahap kedua, karyawan baru berusaha mencari seperti apa organisasi
tersebut dan membandingkan keadaan yang diharapkan dengan realita yang
mungkin saja berbeda.
c. Pada tahap ketiga muncul dan berlaku perubahan yang relative bertahan lama.
Proses dengan ketiga tahap ini berpengaruh terhadap produktivitas kerja dan
komitmen karyawan baru terhadap tujuan organisasi dan keputusan mereka
untuk bergabung dengan organisasi (Robbins, 2005)

7. Iklim Organisasi
Owens (1991) menyatakan bahwa “organizational climate is the study of
perceptions that individual have of various aspect of the environment in the
organization”. Dengan demikian pengkajian iklim organisasi dapat dilakukan dengan
menggali data dari persepsi individu yang ada dalam organisasi.
Taguiri dan Litwin dalam Soetopo (2010) mengartikan iklim organisasi adalah
suatu kualitas lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggotanya,
mempengaruhi prilakunya dan dapat dideskripsikan dengan nilai- nilai karakteristik
organisasi. Dengan penegrtian ini, Miner (1998) menyarikan aspek-aspek definisi

13
iklim organisasi sebagai berikut :
a. Iklim organisasi berkaitan dengan unit yang besar yang mengandung cirri
karakteristik tertentu.
b. Iklim organisasi lebih mendiskripsikan suatu unit organisasi daripada
menilainya.
c. Iklim organisasi berasal dari praktik organisasi, dan
d. Iklim organiasasi mempengaruhi prilaku dan sikap aggota organisasi.

Dalam kaitannya dengan iklim organisasi, Steers dalam Soetopo (2010)

menyatakan bahwa iklim organisasi dapat dilihat dari dua sisi pandang yaitu:
a. iklim organisasi dilihat dari persepsi para anggota terhadap organisasinya,
b. iklim organisasi dilihat dari hubungan antara kegiatan-kegiatan organisasi dan
perilaku manajemennya.
Halpin sebagaimana dikutip Soetopo (2010) membagi komponen iklim
organisasi berdasarkan karakteristik kelompok sebagai berikut :
a. Disengagement atau ketidakikutsertaan, yaitu suatu kadar dimana staf atau
bawahan cenderung tidak terlibat dan tidak commite terhadap pencapaian
tujuan organisasi.
b. Hindrance atau halangan, yaitu mengacu pada perasaan para staf bahwa
pimpinan membebani mereka dengan tugas yang memberatkan pekerjaan
mereka.
c. Esprit atau semangat, yaitu mengacu pada semangat kerja karena
terpenuhinya kebutuhan social dan rasa punya prestasi dalam pekerjaan.
d. Intimacy atau keintiman, yaitu kadar kekohesifan antar staf dalam
organisasi.

14
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Pengorganisasian adalah fungsi manajemen dan merupakan suatu proses yang
dinamis, sedangkan organisasi merupakan alat atau wadah yang statis.
Dari pengertian di atas manajemen terlihat bahwa pengorganisasian merupakan fungsi
kedua setelah perencanaan, dimana pengorganisasian ini merupakan penentuan pekerjaan,
pengelompokan tugas dan penentuan hubungan dalam rangka mencapai tujuan.
Tujuan merupakan unsur yang sangat penting dalam sebuah organisasi, Setiap
organisasi harus mempunyai tujuan yang jelas, karena jika tidak mempunyai tujuan yang
jelas maka suatu organisasi tersebut tidak terarah. Tujuannya adalah arah atau sesuatu yang
ingin dicapai menjadi sebab dilaksanakannya sesuatu kegiatan.
Pengorganisasian bermanfaat untuk mencapai tujuan dimana individu-individu tidak
dapat mencapainya sendiri, sekelompok orang yang bekerja sama secara koperatif dan
terkoordinasikan dapat mencapai hasil yang lebih dari pada dilakukan perorangan. Konsep
ini disebut dengan sinergi, sebagaimana yang diungkapkan oleh Handoko bahwa tiang dasar
pengorganisasian adalah prinsip pembagian kerja (division of labor) yang memungkinkan
sinergi terjadi.

B. Saran
Tentunya terhadap penulis sudah menyadari jika dalam penyusunan makalah di atas
masih banyak ada kesalahan serta jauh dari kata sempurna. Adapun nantinya penulis akan
segera melakukan perbaikan susunan makalah itu dengan menggunakan pedoman dari
beberapa sumber dan kritik yang bisa membangun dari para pembaca.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Asmuji. 2021. Manajemen Keperawatan: Konsep dan Aplikasi. www.researchgate.net

16