Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan

perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola
sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek
penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan
manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi
secara efektif dan efisien.

Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya
tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau
seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya
menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).

Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri,
oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan
itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi,
tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).

Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus mempunyai nilai
kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik
kompentensi yaitu:

Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-keinginan yang menyebabkan
melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau
tujuan tertentu.

Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.

Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.

Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik.
Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan
untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan
pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.

Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu.

Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan
dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan
penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat
dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat
strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan:

Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan.

Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak.

Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.

Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.

Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan
upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas.

Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen
sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu:

Human Cafital Steward

Knowledge Facilitator.

Relationship Builder

Rapid Deployment Specialist

Cakupan MSDM

Melakukan analisis jabatan

Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja

Menyeleksi calon tenaga kerja

Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru

Menata olah upah dan gaji

Menyediakan insentif dan kesejahteraan

Menilai kinerja
Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan).

Pelatihan dan pengembangan.

Membangun komitmen karyawan

MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :

1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan

2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi

3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik

4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan

5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja

6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil

7. Membiarkan kekurangan pelatihan

8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil

MSDM yang Strategik

Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai keunggulan bersaing telah
mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang Strategik

MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk
meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur organisasi

Peran MSDM sdebagai Mitra Strategik

Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategic

Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan

MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategi

Peran MSDM dalam Perumusan Strategi

MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan

SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam
proses perencanaan strategic

SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan
dan kelemahan internal perusahaan

Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik
perusahaan

SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan
sebuah kultur perusahaan yang mencapai :

Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju
sasaran bersama, dengan satu tekanan pada mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan
individu dan unit

Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan

Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang saham

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudnya hasil
tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting
dan dominan dalam manajemen.

MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencangkup masalah-masalah sebagai
berikut:

Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatkan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan
perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right
place dan the right man in the right job.

Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian

Meramalkan permintaan dan penawaran sumber daya manusia pada masa yang akan datang

Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada

khususnya.

Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa
perusahaan-perusahaan sejenis

Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh

Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan

Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal

Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangaonnya.

Peran MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur
manusia ini sangat sulit dan rumit.Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak
kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan
karyawan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam
mewujudkan tujuan.

Pekerjaan Manajemen Manajer Sumber Daya Manusia:

Perencanaan : Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan dan prosedur, menyusun
rencana-rencana dan melakukan peramalan.

Pengorganisasian : Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membuat devisi-devisi,

mendelegasikan wewenang kepada bawahan, meembuat jalur wewenang. dan komunikasi, dan
mengoordinasikan pekerjaan bawahan.
Penyusunan staf : Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan, merekrut calon karyawan, memilih
karyawan, menetapkan standar prestasi, memberikan kompensasi kepeda karyawan, mengevaluasi
prestasi , memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan.

Kepemimpinan : Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat

kerja, dan memotivasi bawahan.

Pengendalian : Menetapkan standar seperti kuota penjualan,standar penjualan, standar kualitas, atau
tingkat produksi, memerika untuk melihat bagaimana prestasi yang dicapai dibandingkan dengan
standar-standar ini, melakukan koreksi jika dibutuhkan.

Konsep-konsep dan Teknik yang Dibutuhkan Untuk Menentukan Aspek

”Manusia” atau Personil Dalam Manajemen, yaitu :

Melakukan analisis pekerjaan (menetukan pekerjaan setiap karyawan).

Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan.

Memilih calon karyawan.

Mengorientasikan dan melatih karyawan-karyawan baru.

Mengatur upah dan gaji (memberikan konseling dan memberikan disiplin).

Memberikan insentif dan keuntungan.

Menilai prestasi.

Berkomunikasi (mewawancarai, memberiakn konseling dan memberikan disiplin).

Melatih dan mengembangkan para manajer.

Membangun komitmen karyawan.

BAB III
KESIMPULAN

Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

(a) Persiapan (b)Rekrutmen tenaga kerja (c)Seleksi tenaga kerja

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

Sebagai salah satu pilar fungsi perusahaan, manajemen sumber daya manusia merupakan tonggak
utama dalam pertimbangan pengambilan keputusan tiga fungsi lainnya : keuangan, pemasaran,
operasi/produksi. Sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan aset yang paling berharga.
Optimalisasi hasil pencapaian perusahaan akan sangat didukung oleh peningkatan peran para manajer
fungsional yang terlibat dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan
perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam
mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem,
agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting
seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen
sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif
dan efisien.

Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen
sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu: 1. Human Cafital Steward
2. Knowledge Facilitator.

Relationship Builder

Rapid Deployment Specialist

Peran MSDM sebagai Mitra Strategik

Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama sekali tidak strategic

Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi perusahaan

MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategi

Peran MSDM dalam Perumusan Strategi

MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan

SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam
proses perencanaan strategic

SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan
dan kelemahan internal perusahaan

Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup dari pilihan strategik
perusahaan

Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut pergeseran peran manajemen
sumber daya manusia maka manusia sebagai salah satu sumber daya harus mempunyai nilai kompetensi
dengan selalu mengikuti perkembangan jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.