TUGAS BESAR II

MATA KULIAH
STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Strategic Human Resource Management (SHRM)

PT.POSTURE MAHAGAYA KREASINDO

Nama Mahasiswa ;

Kurnia Afrianto Prakoso

NIM : 55120110137

Angkatan 37
( Regular 2 )
MENTENG

Dosen :
Dr.Irfan Noviandy Aulia ,S.E, M.M, CHRP

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM PASCA SARJANA
MAGISTER MANAGEMENT
UNIVERSITAS MERCUBUANA

2020
 Strategic Human Resource Management (SHRM)
PT.POSTURE MAHAGAYA KREASINDO

Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM (Human Resources Management) adalah bagian dari fungsi
manajemen. Jikalau manajemen menitikberatkan ‘bagaimana mencapai tujuan bersama dengan orang lain’, maka
MSDM memfokuskan pada “orang” baik sebagai subyek atau pelaku dan sekaligus sebagai obyek dari pelaku.
Jadi bagaimana mengelola orang-orang dalam organisasi yang direncanakan (planning), diorganisasikan
(organizing), dilaksanakan (directing) dan dikendalikan (controlling) agar tujuan yang dicapai organisasi dapat
diperoleh hasil yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif.

PT. Posture Mahagaya Kreasindo yang merupakan perusahaan jasa penyelenggara hiburan yang bergerak
dibidang Jasa Penyelenggara Acara Hiburan (Event Management ) seperti Acara Pagelaran Busana, Pagelaran
Musik, Pameran Otomotif , Acara Ulang Tahun/ Annivesary Perusahaan,Acara Pernikahan dan lainnya sesuai
dengan kebutuhan para konsumen/pelanggan.Dalam menjalankan organisasi perusahaan Sumber Daya Manusia
sebagai Aset Utama di PT.Posture dengan memiliki tenaga kerja tetap sebanyak 20 orang terdiri dari CEO,
General Manager,Operational Manager, Divisi Media Relation, Divisi Tenan Relation,Divisi Artist Management,
Divisi HRD, Divisi Logistic dan Divisi Finance.

Dalam menjalankan Strategic Human Resource Management di PT. Posture Mahagaya Kreasindo agar
sumberdaya manusia yang dinaungi dapat bekerja dengan nyaman dan penuh kesemangat dalam memajukan
perusahaan dengan menjalan fungsi – fungsi sumberdaya manusia dengan sasaran – sasaran strategis yang telah
ditentukan oleh perusahaan. Pada akhirnya strategi bisnis akan dieksekusi oleh manusia bukan oleh mesin, artinya
HRD harus bisa menyediakan orang yang kompeten dan berkomitmen untuk menjalankan strategi tersebut untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Strategic Human Resource Management di PT .Posture Mahagaya Kreasindo adalah sebagai berikut :

1. Strategic Leadership
2. Value Chain & Competitive Advantage
3. Human Resource Planning Process
4. Recruitment & Selection
5. Job Analysis & Total Quality Management
6. Career Planning & Development
7. Training Development & Performance Appraisal
8. Competency
9. Compensation
10. Labour Welfare
11. Industrial Relation
12. Employee Safety
13. Promotion, Transfer and Separations
 PEMBAHASAN :

1. STRATEGIC LEADERSHIP

Landasan Teori

Strategic leadership refers to a manager’s potential to express a strategic vision for the organization, or a part
of the organization, and to motivate and persuade others to acquire that vision. Strategic leadership can also be
defined as utilizing strategy in the management of employees

(Vera & Crossan, 2004)

Kepemimpinan Strategis adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengantisipasi kejadian dan
mempertahankan fleksibilitas dan perspektif jangka panjang untuk menjalankan organisasi.

Beberapa Tipe Kepemimpinan Strategis adalah

1. High Control Innovator (HCI)

2. Participative Innovator (PI)

3. Status Quo Guardian (SQG)

4. Process Manager (PM)

Implikasi Manajerial

PT .Posture Mahagaya Kreasindo merupakan salah satu Perusahaan Jasa yang bergerak dibidang Jasa
Penyelenggara Acara Hiburan (Event Management ) seperti Acara Pagelaran Busana, Pagelaran Musik, Pameran
Otomotif , Acara Ulang Tahun/ Annivesary Perusahaan,Acara Pernikahan dan lainnya sesuai dengan kebutuhan
para konsumen/pelanggan.Posisi saya adalah sebagai Head Manager Relations Communication

Dalam Strategic Leadership dalam Perusahaan ini bila dilihat dari Tipe Kepemimpinan Strategis mengacu pada
Participative Innovator ( PI ) dimana PT Posture sebagai Perusahaan Jasa Penyelenggara Hiburan membutuhan
Team Work yang Solid dari mulai CEO, Director, Head Manager, Lini/Divisi Manager, Staff Operational, Staff
Daily Event dan OB/Security.Kita sebut dengan "Dream Team Event" karena dalam suatu acara Koordinasi dan
Partisipasi Team sangat dibutuhkan maka Pimpinan aktif berinovasi dan berpartisi dalam tim.

Dalam menjalan Strategic Leadership PT.Posture menjalankan 2 Strategi :

Business Strategy

Dalam Strategi Bisnis perusahaan dalam hal ini kepemimpinan selalu update dan mempertahankan keunggulan
kompetitif dengan membangun kompetensi inti dan memilih pasar yang tepat untuk bersaing dan mengevaluasi
implementasi strategi dan hasil secara sistematis, dan membuat penyesuaian strategis dalam melihat peluang
bisnis dan Mengantisipasi dan meramalkan kejadian dalam lingkungan eksternal organisasi yang memiliki potensi
untuk mempengaruhi kinerja organisasi agar Mission,Plan, Plot & Power perusahaan tercapai.
Strategic Human Resource Management

Dalam HRM Strategi perusahaan dalam hal ini kepemimpinan selalu membangun tim karyawan yang sangat
efektif, efisien, dan termotivasi serta menjadi komunikator yang efektif. Dalam Penerapan HR yang ada dalam
perusahaan yaitu menjalankan Talent Management dari mulai Talent Aquition, Onbording &
Engagement,Development,Performance Managerial, SuccesionPlanning dan Workforce Planning. Dari
Pelaksanaan Talent Management ini lah perusahaan mendapatkan SDM/HR yang sesuai dan kompeten

Saran Manajerial

PT.Posture dalam menjalankan Strategi Bisnis dan Strategic Human Resource Management disarankan untuk
saling berkesinambungan dan kolaborasi.Merencanakan strategi bisnis selalu berhubungan dengan sumberdaya
manusia yang ada dalam perusahaan dimana dibutuhkan inovasi dan kreatifitas pimpinan dalam berpartipasi
dengan para karyawan agar tujuan perusahaan tercapai sesuai target yang telah direncanakan

Daftar Pustaka

• Susanto, A.B.2019.Strategic Leadership.Jakarta:PT.Gramedia Pustaka Utama

• Strategic Leadership Definition and Qualities of a Strategic

Leader.https://www.managementstudyguide.com/strategic-leadership.html (diakses tanggal 8
September 2020)

• Kepemimpinan Strategik dalam Organisasi. https://www.kompasiana.com/kepemimpinanstrategik-

dalam-organisasi

2. VALUE CHAIN & COMPETITIVE ADVANTAGE

Landasan Teori

Rantai Nilai (Value Chain) adalah sekumpulan aktivitas bisnis di mana setiap tahapan atau langkahnya akan
menambah nilai atau pemanfaatan terhadap barang atau jasa yang diproduksi.

Model rantai nilai dalam bisnis kali pertama diusulkan Michael Porter lewat bukunya Competitive Advantage:
Creating and Sustaining Superior Performance yang diterbitkan pada tahun 1985. Di dalamnya terdapat satu
rangkaian aktivitas bisnis yang bertujuan menciptakan dan membangun suatu nilai agar menghasilkan margin
nilai tambah bagi perusahaan.

Rantai nilai juga memiliki konsep analisis yang disebut Analisis Rantai Nilai( Value Chain Analysis ), yaitu
aktivitas menganalisis kembali kunci proses bisnis yang berkaitan dengan entitas lain di luar perusahaan.
Contohnya pemasok dan pelanggan hingga relasi antar entitas di dalam perusahaan.

Menurut Michael Porter ,1985 bahwa Rantai (Value Chain) dalam bisnis membentuk kerangka yang bertujuan
mengidentifikasi dan menginventaris area-area fungsi bisnis. Pengelompokan dilakukan berdasarkan aktivitas,
yaitu Aktivitas Utama( Primary Activities ) dan Aktivitas Pendukung (Support Activities)
Aktivitas Utama ( Primary Activities )

Yang dimaksud aktivitas utama dalam value chain adalah semua aktivitas bisnis yang menciptakan nilai atau
manfaat bagi para pelanggan dan menyajikan sesuatu yang bisa menunjukkan keistimewaan perusahaan di pasar.
Aktivitas utama ini dipandang sebagai kegiatan penting dalam menjalankan bisnis.Kegiatan perusahaan yang
masuk kategori aktivitas utama sebagai berikut:

• Logistik Masukan (inbound logistics), yaitu aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan
penerimaan, penyimpanan, dan menyebarkan masukan.
• Operasi (operation), yaitu aktivitas yang mentransformasikan masukan menjadi keluaran
berupa produk akhir.
• Logistik Keluaran (outbound logistic), yaitu aktivitas perusahaan yang berhubungan dengan
penyebaran produk atau jasa kepada pelanggan.
• Pemasaran dan penjualan (marketing and sales), yaitu kegiatan yang berhubungan dengan
pemasaran dan penjualan seperti promosi dan sebagainya.
• Layanan (service), yaitu kegiatan yang berhubungan dengan penyediaan layanan untuk
meningkatkan pemeliharaan produk seperti pelatihan, perbaikan, dan perawatan.

Aktivitas Pendukung ( Supports Activities )

Yang dimaksud aktivitas pendukung dalam value chain adalah aktivitas atau kegiatan dalam perusahaan yang
bertujuan memberikan fasilitas untuk mencapai aktivitas utama.Aktivitas pendukung berarti menjadi penopang
aktivitas utama, di mana tanpa kegiatan ini akan membuat aktivitas utama berjalan kurang optimal atau tidak
berjalan sama sekali. Beberapa kegiatan yang masuk kategori aktivitas pendamping sebagai berikut :

• Infrastruktur perusahaan (firm infrastructure), yaitu kegiatan yang terkait dengan biaya serta
aset dan berhubungan dengan manajemen umum, akuntansi, keuangan, keamanan, dan keselamatan
sistem informasi.
• Manajemen sumber daya manusia (SDM) (human resources management), yaitu kegiatan
yang berkaitan dengan penerimaan, pelatihan, pengembangan, dan kompensasi untuk semua tipe
personel, termasuk mengembangkan tingkat keahlian pekerja.
• Pengembangan teknologi (technology development), yaitu kegiatan yang terkait biaya dengan
produk, perbaikan proses, perancangan peralatan, pengembangan perangkat lunak komputer, sistem
telekomunikasi, kapabilitas basis data baru hingga pengembangan dukungan sistem berbasis
komputer.
• Pengadaan (procurement), yaitu kegiatan yang terkait dengan cara memperoleh sumber daya.
Contohnya fungsi pembelian yang digunakan dalam rantai nilai perusahaan.

Keunggulan Bersaing ( Competitive Advantage ) adalah kemampuan perusahaan meraih keuntungan ekonomis
di atas laba yang mampu diraih oleh pesaing di pasar dalam industri yang sama. Keberhasilan suatu perusahaan
bisa diukur dengan daya saing strategis dan profitabilitas tinggi.
Dua hal itu merupakan hasil dari kemampuan perusahaan dalam mengembangkan dan menggunakan
kompetensinya bersaing dalam pasar dengan kompetitor. Perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif berarti
mampu memahami perubahan struktur pasar dan memilih strategi pemasaran yang efektif.

Implikasi Manajerial :

Sebagai perusahaan bidang Jasa Penyelenggaraan Acara ( Event Organiser ) harus memiliki Keunggulan Bersaing
( Competitve Advantage ) agar tetap eksis dan bertahan dalam menghadapi tingkat persaingan dibidang usaha jasa
event organizer yang semakin menjamur. Rantai Nilai ( Value Chain ) yang efektif merupakan kunci dari
Competitive Advantage yang menghasilkan Nilai Tambah ( Value Added ) agar lebih unggul dari para pesaing (
competitor ).

Dalam meningkatkan Competitive Advantage maka PT. Posture melakukan Value Chain Analysis sebagai
berikut :

Analisis Primary Activities

Aktivitas Primer dari PT.Posture mencakup 5 aktivitas, yaitu inbound logistics, operations, outbound activities,
marketing, dan services.

1. Inbound Logistics

Pada aktivitas ini PT.Posture mempunyai 2 aktivitas yang dapat dikategorikan sebagai inbound logisitics, yaitu
Wareshousing dan Order Placements.

• Warehousing merupakan aktivitas menyimpan input/produk yang didapat dari supplier untuk
kemudian akan menjadi bahan baku dari proses produksi acara .

• Order Placements adalah kegiatan dimana perusahaan menerima pesanan dari customer untuk
kemudian diproses sebelum masuk ke dalam tahap produksi acara.

2. Operations

Aktivitas Operations yang dilakukan oleh PT.Posture terbagi menjadi 3 aktivitas, yaitu Design/Konsep ,
Sampling, dan Production.

• Design/Konsep adalah aktivitas dimana customer biasa membawa konsep mentah untuk
kemudian diserahkan kepada pegawai perusahaan dan diproses menjadi sebuah konsep dasar.

• Sampling adalah kegiatan memberikan prototype hasil produksi kepada customer, tapi hanya
berlaku bagi customer yang memesan jasa dengan melakukan downpayment.

• Production adalah aktivitas inti dari perusahaan, yaitu menginterpretasikan rencana pelaksanaan
produksi acara penyelenggaraan.

3. Outbound Activities

• Outbound activity dari PT.Posture adalah proses produsksi penyelenggaraan acara (

Shooting/ Tapping/Live Show )
4. Marketing

• Marketing yang dilakukan oleh PT.Posture yaitu lewat proses Word-of-Mouth serta Social
Media ( Website, Facebook,Instagram,Tiktok dll )yang didesign secara unik untuk menarik
pelangga

• Marketing yang dilakukan oleh PT.Posture cukup unik, karena perusahaan biasanya melakukan
pendekatan kepada perusahaan-perusahaan dengan skala besar dan menengah ke atas.

5. Service

• Warehousing/Maintenance - Order Placement - Desing/Konsep - Sampling - Production -

Delivering

Analisis Support Activities

1. Firm Infrastructure

PT. Posture melakukan pembukuan dan pencatatan untuk setiap transaksi yang terjadi. Pencatatan
yang dilakukan oleh perusahaan telah terkomputerisasi dengan sangat baik, dengan rincian 3
rangkap untuk setiap sales order. Terdiri dari rangkap 1 untuk arsip perusahaan, rangkap 2 untuk
pemegang saham, dan rangkap 3 untuk bagian produksi. Sedangkan untuk faktur penjualan, rangkap
1 untuk konsumen, rangkap 2 untuk pemegang saham, dan rangkap 3 untuk arsip.

2. Human Resource Management

Melakukan training menggunakan metode on-the-job training kepada setiap pegawai, serta rutin
memberikan insentif kepada pegawai agar kepuasan pegawai meningkat yang berujung pada
peningkatan produktivitas. Tujuan utamanya adalah tingkat efisiensi dan efektivitas untuk
produktivitas sehingga perusahaan bisa mencapai kapasitas maksimal secara konsisten untuk setiap
proses produksi.

3. Technology Development

Pemilik maupun bagian manajemen dari perusahaan rutin menghadiri pameran - pameran event
internasional dan pameran teknologi informasi untuk mendapatkan sesuatu yang baru untuk
meningkatkan kualitas dari pelayanan jasa penyelenggaraan acara

4. Procurement

Sistem pembelian bahan pasokan yang telah terstruktur menggunakan metode Economic Order
Quantity (EOQ) untuk menghindari terjadinya stock out. Bagian produksi melaporkan kepada
bagian pembelian apabila stok bahan sudah berkurang

.
Saran Manajerial :

PT.Posture sebaiknya fokus untuk memperhatikan efisiensi dan efektifikast semua aktivitas baik Aktivitas Utama
( Primary Activities ) dan Aktivitas Pendukung ( Support Activities ) dengan tahap – tahap :

Aktivitas Utama ( Primary Activities )

1. Inbound Logistic : Melakukan efisiensi dalam investasi pembelian dan penyimpanan bahan baku /
peralatan ( Warehousing ) dengan melakukan kerja sama dgn vendor peralatan penunjang acara dengan
system sewa per acara agar tidak terjadi pemborosan pembelian barang/peralatan.

2. Operations : Pelaksanaan Proses Design/Konsep dan Sampling dapat dilakukan secara online
meeting bersama customer agar lebih cepat dan efisien waktu dalam menghasil gambaran dasar
produksi.

3. Outbond Activity : Membuat Gambaran Durasi dengan Rehearsal secara Virtual ( 3D

Mapping ) agar Target Acara saat Pelaksanaan Hari ‘H” Acara Tepat Waktu.
4. Marketing : Dalam mempromosikan produk perusahaan di Social Media lebih efisien dengan
membuat Time Schedule Posting

5. Service : Membuat Forum & Disscusion untuk para pelanggan untuk melakukan polling pendapat
dan saran agar menjadi perbaikan produkvitas perusahaan

Aktivitas Pendukung ( Support Activities )

1. Firm Infrastructure : Untuk melakukan Pembukuan & Pencatatan Transaksi sudah harus memiliki
Software Application Manajemen System untuk memudahkan pelaporan perusahaan.

2. Human Resourse Management :Pelaksanaan On The Training dan Rekruitmen Karyawan lebih
menyesuaikan Talenta & Minat Bakat di bidang masing – masing sesuai acara yang akan ditangani
agar efektif dan efisien juga focus dikarenaka. Produk yang ditawarkan konsumen adalah Produk Jasa
yang akan dirasakan oleh Customer secara Visual Mindset & Taste

3. Technology Development : Pengembangan Teknologi dengan studi banding ke beberapa exhibition

/ pameran untuk tidak saja hanya Pemilik atau Pimpinan Top Manajemen tetapi melibatkan Pegawai
Lini yang terkait agar pemahaman perkembangan teknologi baru yang didapat dan dibeli nantinya bisa
bermanfaat secara fungsi.

4. Procurement : Menggunakan Software Application Opname Stock System agar pelaporan stok
barang selalu Up to Date.

Daftar Pustaka

• Porter,ME ( 1998 ), " Competitive Advantage " The Free Press, New York, USA

• Pearce II, J. A. & Robinson, Jr. R.B. (2005). Strategic Management. Formulation, Implementation, and
Control. (9th ed.).
• McGraw-Hill Irwin. Purhantara, W. (2010)
3. HUMAN RESOURCE PLANNING PROCESS

Landasan Teori :

“ Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus
gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi” Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander,
dalam Hadari Nawawi, 1997:137.

“ Perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan
kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa
depan.”.G.Steiner.

Implikasi Manajerial :

Seperti yang disebutkan sebelumnya bahwa Perencanaan SDM adalah sebuah proses atau aktivitas yang
membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat pada pekerjaan yang tepat dalam waktu dan
jumlah yang tepat juga. Oleh karena itu, diperlukan tahapan yang sistematis untuk mencapai tujuan tersebut.

Berikut ini adalah tahapan-tahapan manajemen perusahaan PT.Posture (dalam hal ini adalah Manajer SDM) pada
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource Planning :

Tahap - tahap Perencanaa Sumber Daya Manusia :

1. Menganalisis Tujuan Organisasi
Tahap Pertama dalam Perencanaan SDM adalah menganalisis tujuan yang ingin dicapai oleh organisasinya.
Tujuan organisasi disini dapat diurai menjadi tujuan yang lebih focus pada tujuan yang ingin dicapai oleh unit
kerja atau bagian tertentu seperti bagian produksi, bagian pemasaran ataupun bagian keuangan. Tujuan-tujuan
tersebut kemudian ditetapkan sebagai tujuan fungsional atau tujuan departemen. Pemisahan tujuan dan rencana
keseluruhan ini menyediakan penilaian kebutuhan sumber daya manusia untuk setiap departemen dan kegiatan.
Dengan mengetahuinya tujuan dan arah organisasi ini, akan memberikan ide ataupun gambaran tentang pekerjaan
apa yang harus dilakukan dalam organisasi.

Apabila tujuan organisasi adalah pertumbuhan dan perluasan yang cepat, maka dibutuhkan lebih banyak tenaga
kerja di semua kegiatan fungsional dan departemen untuk memenuhi tantangan peningkatan pangsa pasar,
keuangan, ukuran aset, pasar baru, inventaris dan riset produk baru. Strategi pertumbuhan baru organisasi
membutuhkan sejumlah besar tenaga kerja terampil. Departemen Sumber Daya Manusia perlu melakukan
rekrutmen dan pelatihan cepat untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi.

“PT.Posture dalam menjalankan perusahaan jasa yang dengan Tujuan Utama adalah Service Excellent
Event tentunya dalam menyusun dan memilih Sumber Daya Manusia.Divisi HRD dalam hal ini Manager
HRD akan melakukan beberapa proses yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),
pengarahan (directing), pengendalian (controlling) atas pengadaan tenaga kerja (procurement), pengembangan
(development), kompensasi, integrasi, pemeliharaan (maintenance), dan pemutusan hubungan kerja (separation)
dengan sumber daya manusia yang mempunyai tujuan untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat”
2. Melakukan Inventarisasi Sumber Daya Manusia Saat ini.

Tahap Kedua adalah mengetahui informasi-informasi tentang sumber daya manusia yang tersedia saat ini. Mulai
dari jumlah tenaga kerja, kapasitas dan kemampuan, latar belakang pendidikan, kinerja hingga potensi-potensi
mereka. Inventarisasi SDM ini tidak hanya pada SDM yang ada pada internal organisasi saja (sumber internal)
tetapi juga harus mempertimbangkan SDM yang berasal dari sumber eksternal seperti kandidat-kandidat yang
dapat direkrut sebagai karyawan dan juga kandidat dari agen penyedia tenaga kerja.

Dalam Menetapkan Jumlah dan Kebutuhan Staf untuk dapat menjalan Job Description ,PT.Posture dalam hal ini
Manager HRD menjalankan Tiga Langkah yaitu

1. Memilah Program dan Rencana Operasional ke dalam beberapa Tugas Pokok. Beberapa tugas
yang harus dilakukan dalam membuat rencana operasional meliputi mempersiapkan tempat
membuat stand, panggung, lambang, mengatur kebersihan, mengatur limbah, serta meminjam
dan mengembalikan peralatan kepada pemiliknya.
2. Menentukan berapa jumlah orang yang dibutuhkan untuk melakukan tugas tersebut. Dalam hal
menentukan jumlah orang yang akan terlibat adalah dengan menanyakan apakah semua pekenaan
tersebut harus dilakukan oleh orang yang sama dilakukan dalam waktu yang bersamaan, atau
harus dilakukan oleh jumlah staf yang banyak.
3. Membuat daftar orang-orang, dan tenaga ahli yang tepat untuk membentuk tim yang kuat dalam
penyelenggaraan event

3. Perkiraan dan Pengadaan Sumber Daya Manusia

Tahap Ketiga adalah memperkirakan tenaga kerja yang diperlukan untuk masa yang akan datang. Organisasi
atau perusahaan akan mempertimbangkan apakah perlu adanya penambahan tenaga kerja, apakah perlu
meningkatkan produktivitas dan kemampuan karyawan saat ini melalui pelatihan dan pengembangan
keterampilan baru dan apakah ada kandidat-kandidat yang berpotensi untuk direkrut menjadi karyawan untuk
mengisi pekerjaan-pekerjaan tersebut.
Dalam memperkirakan dan pengadaan Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan oleh PT.Posture , Manager HRD
melakukan proses sebagai berikut :

1. Biaya

Pada tahap pengadaan pegawai diperlukan biaya yang tidak sedikit, berdasarkan ukuran event
dan keperluan pegawai dengan kompetesi tertentu, maka biaya untuk anggaran pegawai dapat
dialakosikan untuk biaya pengadaan pegawai.Clash flow adalah hal yang penting terutama untuk
kegiatan yang memerlukan biaya pembayaran dimuka, misalnya membuat reservasi untuk
akomodasi untuk peserta dan tempat penyelenggaraan kegiatan
 2. Sukarela

Sesuai dengan namanya, sukarelawan tidak akan mendapatkan bayaran atas peran atas sertanya
dalam event, tetapi mereka akan mendapatkan fasilitas standart yang telah ditetapkan oleh
penyelenggara.

3. Seleksi

Seleksi merupakan proses dimana organisasi berusaha mengidentifikasi pelamar dengan

pengetahuan, keterampilan kemampuan, dan karakteristik lain yang diperlukan untuk membatu
organisasi itu mencapai tujuannya.Proses seleksi dimulai dengan menganalisa para calon pegawai
baik sukarelawan maupun tenaga paruh waktu mengisi formulir pendaftaran. Dalam formulir
pendaftaran, harus terdapat informasi dan data pelamar, atau pelamar harus menyertakan daftar
riwayat hidupnya. Sistem seleksi untuk kebutuhan setiap EO harus disesuaikan dengan kebutuhan
event, sehingga terdapat perbedaan sesuai dengan event yang diselenggarakan. Tentunya tidak
semua sukarelawan cocok untuk melaksanakan semua kegiatan event, karena inilah maka standar
kebutuhan atau kompetensi pegawai untuk setiap event akan berbeda.

4. Memperkirakan Kesenjangan Sumber Daya Manusia & Merumuskan Rencana Tindakan Sumber
Daya Manusia
Tahap Keempat adalah Perbandingan antara Permintaan dan Pasokan Sumber Daya Manusia ini akan
menghasilkan “kelebihan” atau “kekurangan” terhadap SDM yang diperlukan. Apabila terjadi kekurangan SDM,
maka yang harus dilakukan adalah melakukan pengrekrutan karyawan baru atau melakukan peningkatan
produktivitas dan kinerja dengan menggunakan karyawan yang tersedia pada saat ini. Namun apabila terjadi
kelebihan SDM, maka organisasi atau perusahaan harus melakukan pemutusan hubungan kerja atau PHK terhadap
karyawannya.

“Dalam kaitan aktivitas pengelolaan pengembangan karier untuk karyawan, PT. Posture tidak menetapkan
pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan. Perusahaan selama ini dalam mengelola karier karyawan hanya
melakukan aktivitas rotasi/rolling atas jabatan/pekerjaan kepada karyawan yang memenuhi kualifikasi dalam
mengisi kekosongan jabatan/pekerjaan yang disebabkan oleh adanya karyawan yang di PHK, berhenti/keluar,
selesai masa kontrak atau meninggal dunia. Berdasarkan pada manajemen karier yang terdapat di perusahaan,
maka dapat di analisis bahwa perusahaan dalam hal meningkatkan produktivitas karyawan, perusahaan
menerapkan manajemen karier pada karyawan dengan melalui aktivitas rotasi/rolling kepada karyawan yang
memiliki dedikasi dan sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan perusahaan.Tentunya dalam hal melakukan
rotasi/rolling”

5. Pemantauan, Pengendalian dan Umpan Balik

Tahap Keenam adalah melaksanakan dipantau dan mengidentifikasikan kelemahan-kelemahannya untuk
diambil tindakan selanjutnya. Perbandingan antara Rencana SDM dengan penerapan realita harus dilakukan
untuk memastikan tindakannya sesuai dengan ketersediaan jumlah karyawan yang diperlukan untuk berbagai
pekerjaan pada organisasi yang bersangkutan.

“ PT Posture dalam melaksanakan Pemantauan Manajemen Kinerja Karyawan melalui Standar Operating
Procedure (SOP) yang sudah ditetapkan dan Job Drescription masing - masing karyawan.Bila karyawan tidak
melaksanakan SOP dan Job Description akan dilakukan Evaluasi Pekerjaan untuk segera diperbaiki”

Saran Manajerial :

1. Kegiatan perencanaan sumber daya manusia di PT. Posture hendaknya rutin dilakukan dengan mengacu
pada hasil evaluasi pekerjaan. Hasil Evaluasi kinerja pegawai memberikan gambaran dan masukan
mengenai kebutuhan tenaga kerja di masa depan
2. PT. Posture hendaknya menetapkan kualifikasi sumber daya manusia yang dirancang dan dipergunakan
dalam rekrutmen dan seleksi. Perencanaan sumber daya manusia yang baik dapat diawali dengan
penetapan kualifikasi sumber daya manusia yang jelas dan diterapkan secara konsisten dalam proses
rekrutmen dan seleksi.
3. Perlu adanya Penerapan Manajemen Karier yang terprogram dengan Mengadakan Pelatihan dan
Pengembangan Karyawan, dalam hal meningkatkan produktivitas karyawan agar memiliki dedikasi dan
sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan perusahaan

Daftar Pustaka :
• Komang, Ardana,Manajemen Sumber Daya Manusia ,Yogyakarta:GRAHA ILMU,2012.
• Noor, Any, Manajemen Event edisi revisi Bandung: Alfabeta, 2017.
• Kaswan , Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi

4. RECRUITMENT & SELECTION

Landasan Teori :

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan (Handoko, 2001:69). Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah
pelamar yang berkualitas dan bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:273).

Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi-kualifikasi yang dibutuhkan untuk
mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi (Malthis, 2006:261).

Seleksi juga dapat diartikan sebagai kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan, yang berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian
dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika pelamar
melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

Hariandja (2002), mengemukakan langkah-langkah yang dapat dilakukan pada perekrutan antara lain :
 1. Penentuan jabatan yang kosong
Perekrutan dilakukan bila ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan analisis mengenai apakah ada
jabatan yang kosong yang harus diisi oleh pegawai baru. Kekosongan bisa terjadi akibat adanya
pegawai yang mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia dan akibat adanya ekspansi yang
dilakukan perusahaan, yang sebelumnya telah ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Mengetahui adanya kekosongan jabatan dapat dilihat dari perencanaan SDM yang memang pada
awalnya membutuhkan karyawan baru.
2. Penentuan persyaratan jabatan
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau cirri-ciri yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan,
keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
3. Penentuan sumber dan metode perekrutan
Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode perekrutan yang paling efektif dan efisien.
Efektif berarti metode yang paling memungkinkan untuk mendapatkan calon yang paling baik dan
sesuai dengan keinginan perusahaan, yang dalam hal ini persyaratan jabatan. Efisien berarti dengan
pengorbanan yang baik waktu maupun biaya yang paling murah.

Metode Recruitmen dibagi menjadi 2 yaitu

1. Recruitmen Internal yaitu dengan Promosi, Pemindahan ( Transfer ), Rotasi dan Mutasi Jabatan
2. Recruitmen Eksternal yaitu jika sumber-sumber internal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon
tenaga kerja yang cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal
yang tersedia.Rekrutmen Eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja di luar organisasi atau
perusahaan.

Implikasi Manajerial :

Dalam Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi di PT.Posture sebagai berikut :

Proses Rekrutmen
Dalam perekrutan ataupun seleksi PT.Posture tidak akan gegabah atau sembarangan melaksanakannya ada
proses atau tahapan yang harus diikuti.. Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu
sebagai berikut:
Penyusunan strategi untuk merekrut
1. Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam
menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, dimana tempatnya, dan kapan
pelaksanaannya.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan,
dengan 2 cara yaitu Rekrutmen Internal dengan adanya Promosi Jabatan, Rotasi Pekerjaan dan Mutasi Jabatan
dan Rekrutmen Eksternal dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-
universitas.
3. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok.
Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan
yang tidak tepat.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan
kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan .

Proses Seleksi

PT.Posture dalam hal ini Departemen/Divisi SDM mempunyai 2 konsep penting untuk peralatan seleksi
pelamar, yaitu reliabilitas dan validitas. Beberapa instrumen yang digunakan dalam seleksi. yaitu:

a. Surat-surat rekomendasi
b. Format (borang) lamaran,
c. Tes Kemampuan,
d. Tes Potensi Akademik (ability test),
e. Tes Kepribadian,
f. Tes psikologi
g. Wawancara
h. Evaluasi Medis / Kesehatan,
i. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis, yang dilibatkan.
j. Assessment Center,
k. Drug Test
l. Keputusan

Saran Manajerial :

Proses Rekrutmen

1. Dalam penyusunan strategi proses persiapan , pelaksanaan prekrutan harus terjadwal dengan baik dan
persyaratan – persyaratan kualifikasi pekerjaan yang dibutuhkan dijabarkan agar spesifikasi calon karyawan
yang akan direkrut benar – benar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2.Informasi lowongan pekerjaan yang dibutuhkan perusahaan harus dibedakan antara Rekrutmen Internal yang
memang sudah terlihat kompeten dan sudah paham budaya perusahaan untuk direkrut diposisi baru dengan
Rekrutmen Eksternal yang memang benar – benar masih baru yang masih butuh adaptasi dengan lingkungan /
budaya perusahaan
3. Depatemen / Divisi SDM perlu membuat tim awal untuk menscreening surat lamaran yang masuk agar sudah
dipilih lamaran yang mendekati kriteria yang dibutuhkan perusahaan agar saat rekrutmen berlangsung yang
didatangkan untuk proses seleksi benar – benar sudah mendekati kriteria.

4. Pelamar yang sudah disaring tim SDM sebaiknya dikelompokan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan
masing – masing divisi /department.

Proses Seleksi

Dalam proses seleksi yang berjalan masih manual book disarankan sudah menggunakan teknologi aplikasi
software HRM agar lebih realibel dan valid hasilnya dan untuk beberapa test perlu adanya kerjasama dengan
perusahaan seperti Lembaga Sertfikasi Profesi Kompetensi, Klinik / Rumah Sakit dan Psikiater.

Daftar Pustaka

• Cahyani Ati.2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Indeks, Kelompok
Gramedia Jakarta.
• Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
• Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.

5. JOB ANALYSIS & TOTAL QUALITY MANAGEMENT

Landasan Teori :

Analisis Pekerjaan terdiri atas dua kata, Analisis dan Pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk
menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya.
Sedangkan Pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah
dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.

Dengan demikian Analisis Pekerjaan dapat diartikan sebagai "Suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,
mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik
(Sastrohadiwiryo, 2002:127).

Tujuan Analisis Pekerjaan :

• Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,

kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar- standar pekerjaan.
• Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompokkelompok,
atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya
didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi,
dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
 • Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-
masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
• Job design instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan
kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
• Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau
spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge),
ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang
diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
• Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan
maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti
promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi
informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang
berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
• Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.
• Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya
seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
• Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan
dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatankegiatan kerja,
termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.
• Safety,sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan
perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
• Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu
organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan
macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
• Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan
dengan organisasi.

Tahap - tahap dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu

1. Penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajibankewajibanyang akan

dilaksanakan dalam pekerjaan.

2. Penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapankecakapan (skills), dan

beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental
yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

Jenis Analisis Pekerjaan

1. Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)

Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit
organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian
pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-
kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.

2. Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs Description atau RODs)

Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam programoriented
budget yang bermanfaat bagi produktivitas.

METODE ANALISIS Pekerjaan

• Kuestioner
• Observasi
• Wawancara
• Catatan kerja (logbook)
• Kombinasi

Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang umum
digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan angket.

Total Quality Management

Menurut Bergman dan Klefjso (2010:199), Total Kualitas Manajemen (TQM) merupakan upaya terintegrasi
yang dirancang untuk meningkatkan kualitas dan mengimplikasikan suatu usaha berjalan yang terintegrasi dan
berkelanjutan atau terus-menerus untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan pelanggan melalui organisasi secara
keseluruhan, dimana komitmen manajemen merupakan dasar yang penting bagi keberhasilan lima nilai
fundamental yang membentuk TQM yang digambarkan oleh Bergman dan Klefjso sebagai landasan (cornerstone).
Masing-masing dari cornerstone ini terpisah, tetapi mempunyai sinergi yang positif ketika diperlakukan secara
bersamaan.

5 Nilai Fundamental TQM :

1. Fokus pelanggan (Customer Focus) Karakterisktik pertama dan utama dari TQM adalah fokus perusahaan
pada pelangganya. Kualitas didefinisikan sebagai upaya untuk memenuhi atau melebihi harapan (ekspektasi)
pelanggan.

2. Perbaikan terus-menerus (Continuous Improvement) konsep lain dari TQM adalah fokus pada perbaikan
terus-menerus. Sistem tradisional beroperasi atas dasar asumsi bahwa sekali perusahaan berhasil mencapai tingkat
kualitas tertentu dan tidak membutuhkan perbaikan lebih lanjut.Ada 2 (dua) Pendekatan yang dapat membantu
perusahaan dalam melakukan perbaikan terus-menerus: yaitu adalah 1) Siklus PDSA Siklus Plan-Do-Study-Act
(PDSA) menggambarkan kegiatan perusahaan yang diperlukan dalam rangka menggabungkan perbaikan
berkelanjutan dalam kegiatan operasinya dan 2) Benchmarking dengan cara perusahaan untuk menerapkan
perbaikan terus menerus adalah dengan mempelajari praktek bisnis perusahaan yang dianggap “best in class”.
3. Pemberdayaan Karyawan (Employee Emporwement) bagian dari TQM ini adalah bagaimana
memberdayakan seluruh karyawan untuk mencari masalah kualitas dan memperbaikinya.

4. Manajemen Proses (Process Management) Menurut pandangan manajemen kualitas total (TQM), produk
yang berkualitas berasal dari proses yang berkualitas.

5. Mengelola Pemasok Kualitas (Managing Supplier Quality) TQM memperluas konsep kualitas untuk
pemasok perusahaan. Secara tradisional, perusahaan cenderung memiliki banyak pemasok yang terlibat dalam
penawaran harga yang kompetitif

Implikasi dalam perusahaan PT.Posture dalam Pelaksanaan Analisis Pekerjaan dan Total Quality
Management :

Struktur Organisasi PT.Posture senagai berikut

1. CEO
2. Head Director
3. Divisi : Operation, HRD, Marketing, Sales & Promotion, Produksi, IT, Finance, Logistic

Dalam melakukan Analisis Pekerjaan setiap Divisi di PT.Posture , CEO dan Head Director bersama HRD akan
melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia agar menjamin semua Divisi yang terdapat dalam perusahaan
memiliki jumlah karyawan yang memadai sesuai dengan kebutuhan dan dapat menjalankan pekerjaan sesuai
dengan tata kerjanya agar semua karyawan bekerja secara efektif dan efisien.

Proses / Tahap dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia yang dijalankan adalah :

1. Menilai Sumber Daya Manusia yang ada, disini perusahaan akan menilai dari hasil dari pengisian yang
mencakup dari nama, pendidikan, pelatihan , pekerjaan terdahulu, bahasa yang dikuasai, kemampuan umum dan
kemampuan khusus ( spesifik ) agar HRD dapat memapping semua karyawan yang ada.

2. Melakukan Analisis Pekerjaan melalui Metode Penelitian secaraLangsung atau Mengawasi Individu ketika
melakukan pekerjaan, mewawancarai karyawan secara individu atau kelompok, menyebarkan kuesioner
terstruktur, menyuruh para manajer mengidentifikasi karaker tertentu pekerjaan, dan menyuruh karyawan
mencatat kegiatannya sehari-hari. Dari informasi analisis pekerjaan ini, para manajer membuat atau merevisi
deskripsi dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan.

3. Pemahaman Deskripsi Jabatan dimana merupakan pernyataan tertulis mengenai apa yang dikerjakan
pemegang jabatan, bagaimana cara mengerjakan itu dan mengapa itu dilakukan. Isi deskripsi pekerjaan ini adalah
Menggambarkan tentang isi pekerjaan, lingkungan dan syarat-syarat mempekerjakan sebelum dilakukan
spesifikasi jabatan.

4. Membagi Spesifikasi Jabatan sebagai kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang untuk menjalankan
pekerjaan tertentu secara berhasil. Spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan dan sikap
ketika melakukan pekerjaan itu secara efektif.
Penerapan TQM :

PT.Posture menjalankan Kualitas dalam Manajemen mengacu dengan standar dari Quality Manajemen System
dari standard ISO walaupun perusahaan belum memiliki standard legalitas resmi tetapi dalam melaksanaan kinerja
sudah beberapa tahap mengacu dengan standard tersebut.

1. Fokus pada Pelanggan ( Customer Focus ), sebagai perusahaan jasa pengelenggara acara selalu
mengutamakan kepuasan konsumen dengan pelayanan dari mulai menerima orderan acara sampai dengan
terselenggaranya acara dan melakukan gathering para member / pelanggan setia dan juga pelanggan baru baik.

2. Perbaikan Terus Menerus ( Continous Improvement ) yaitu dengan mengupdate acara yang diselenggarakan
dengan tren dan teknologi terkini yang ada dan dapat dirasakan oleh konsumen agar acara yang dibuat selalu up
todate dengan jaman.

3. Pemberdayaan Karyawan ( Employee Emporwerment ) perusahaan selalu melibatkan seluruh komponen

divisi dalam melakukan brainstroming dalam menggarapan suatu acara baik langsung maupun visual adan selalu
mendapat dukungan dari semua divisi.pemberdayaan tentunya disesuaikan dengan kompetensi karywana yang
dibutuhkan.

4. Manajemen Proses ( Prosess Management ) dalam melaksanakan suatau kegiatan pekerjaan baik rutin atau
pekerjaan acara semua tim eksekusi selalu melaksanakan proses yang sesuai prosedur agar kualitas suatau acara
terjamin

5. Mengelola Pemasok Kualitas ( Managing Supplier Quality ) perusahaan selalau meng update kualitas produk
produk dari pemasok/vendor sesuai dengan standard yng sudah dilakukan agar kualitas terjaga

Saran Manajerial :

1. Analisis Pekerjaan :

Proses / Tahap dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia yang dijalankan adalah :

1. Menilai Sumber Daya Manusia yang ada, dalam proses penilaian yang selama ini masih menggunakan
manual sistem membutuhkan proses yang memakan waktu disarankan perusahaan memprogram secara
digital platform agar proses penilaian dari awal sampai dengan Hasil cepat dan akurasi data terjamin.
2. Melakukan Analisis Pekerjaan melalui Metode Penelitian dalam proses analisis pekerjaan melalui
metode penelitian juga disarankan sudah mempunyai software HRD Information System agar Data dan
Hasil Cepat, Valid dan Akurat.
3. Pemahaman Deskripsi Jabatan setiap deskripsi jabatan/pekerjaan ada baiknya dibuat Skema Pekerjaan
dan Bagan Organisasi disetiap Divisi agar setiap karyawan paham tentang gambaran dan aturan
pekerjaan
4. Membagi Spesifikasi Jabatan dalam pembagian spesifikasi pekerjaan disarankan HRD sudah
membagi klasifikasi dari standard kualifikasi sesuai saat awal rekruitment dari kompetensi dan bakat
 jadi dan saat penempatan kerja langsung melakukan grouping teamwork sesuai kompetensi dan bakat
agar pekerjaan menjadi cepat dan efisien.

2. TQM :

1. Fokus pada Pelanggan ( Customer Focus ), dalam melakukan feedback terhadap pelanggan disarannya
membuat saran/kritik ( testimony) & survey kepuasan pelanggan melalui digital platform agar
mendapatkan respon yang cepat.
2. Perbaikan Terus Menerus ( Continous Improvement ) sistem produksi yang ada perlu diupdate secara
terus-menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapat makin meningkat.
3. Pemberdayaan Karyawan ( Employee Emporwerment ) saran dalam pemberdayaan karyawan antara
lain, pemenuhan hak-hak karyawan, menjaga keselamatan kerja dengan bpjs ketenagakerjaan ,
memberikan penghargaan bagi yang berprestasi (achievement),
4. Manajemen Proses ( Prosess Management ) dalam melaksanakan suatu kegiatan pekerjaan disarankan
untuk mengikuti prosedur agar rules pekerjaan tersistem dengan baik
5. Mengelola Pemasok Kualitas ( Managing Supplier Quality ) agar menjaga Kualitas disarankan
dilakukan pengontrolan agar kemampuan pemasok untuk memenuhi kebutuhan pelanggan tepat waktu
dan spesifikasi kualitas terjamin.

Daftar Pustaka :

• Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia; Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Cet.1.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
• Ma’mur Asmani, Jamal. 2013. Kiat Melahirkan Madrasah Unggulan; Merintis dan Mengelola Madrasah
yang Kompetitif. Cet.1. Yogyakarta: Diva Press.
• Mangkuprawira, Sjafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cet.3. Jakarta:Ghalia
Indonesia

6. CAREER PLANNING & DEVELOPMENT

Landasan Teori :

Karir ( Career ) merupakan urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang
hidupnya - Mathis dan Jakson (2002:62).

Karir ( Career ) adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang
merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci
ke dalam obyective events

Perencanaan Karir ( Career Planning ) merupakan proses yang harus dilewati oleh setiap individu sebelum
mereka melakukan pengambilan keputusan karir. Witko, Magnusson, Bardick, & Bernes (2008: 81)
Perencanaan / Program Karir

Pengembangan Karir ( Career Development ) adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mencapai suatu rencana karir serta peningkatan oleh departemen HR untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai
dengan jalur atau jenjang organisasi -I Komang A, dkk (2012) Inisiatif Pengembangan Karir :

1. Memberikan anggaran perorangan pada setiap karyawan

2. Menyediakan pusat karier di kantor maupun pusat karier online
3. Mendorong pertukaran/perubahan peran
4. Membangun “kampus perusahaan”
5. Membantu mengorganisasikan “tim keberhasilan karier”
6. Menyediakan pelatih karier
7. Menyediakan workshop perencanaan karier
8. Menyediakan program-program online dan offline yang terkomputerisasi untuk meningkatkan proses
perencanaan karier yang terorganisasi.
9. Opportunity Knocks Program yaitu membantu karyawan dalam mengkristalisasikan tujuan karier
mereka dan mencapainya dalam perusahaan.

Implikasi Manajerial :

PT.Posture Mahagaya Kreasindo merupakan Perusahaan Jasa Penyelenggara Acara mempunyai 3 Jenis
Karyawan yaitu Karyawan Tetap , Karyawan Kontrak dan Karyawan Honorer. Dalam
Struktur Organisasi PT.Posture mempunyai 6 Divisi : HRD, Operasional, Finance, Marketing,IT dan Kreatif
dengan masing Divisi mempunyai 2 Tingkatan Jenjang Karir yaitu Junior Manager ( Masa Kerja dibawah 5
tahun ) dan Senior Manager ( Masa Kerja diatas 5 tahun ).

Perencanaan dan Pengembangan Karir para karyawan PT.Posture lebih fokus kapada Karyawan Tetap dimana
Karyawan Tetap sudah melewati masa kerja diatas 5 tahun dan sebagian besar sudah memberi kontribusi kinerja
kepada perusahaan dan jenjang karir lebih difokuskan kepada prospek karir/jabatan sampai dengan Top Level
Management .

Tahap tahap inisitif dalam Pengembangan Karier yang dilakukan PT Posture sebagai berikut :

1. Memberikan Anggaran Perorangan pada setiap karyawan : Dalam Pengembangan Karir Head HRD
sudah menganggarakan pada setiap karyawan untuk Pengembangan Karir sesuai dengan Jabatan dan
Kompetensi Keahlian masing - masing Karyawan.
2. Menyediakan Pusat Karier di kantor maupun Pusat Karier online : Dalam Pengembangan Karir
yang dilakukan perusahaan dalam mengasah talenta para karyawannya yaitu dengan mengikuti Pelatihan
secara internal dengan Trainer of Training dan dilanjutkan dengan mengikuti Assesment Competency
Certification sesuai dengan penguasaan bidang keahlian masing - masing.Juga semua karyawan
diwajibkan mengikuti Webinar / Workshop secara online untuk mendapatkan ilmu ilmu lain yang masih
linier dalam perusahaan.
 3. Mendorong pertukaran/perubahan peran : PT.Posture dibeberapa divisi melakukan rotasi pekerjaan/
pertukaran peran karyawan secara vertikal dimana untuk melihat sisi lain kelebihannya talenta dari para
karyawan yang akan dirotasi juga untuk mengurangi kejenuhan kinerja.
4. Membangun “kampus perusahaan”. Istilah Kampus Perusahaan di PT Posture lebih kearah
menjadikan semua elemen karyawan dalam bekerja dengan saling transfer knowledge yang menjadikan
pembelajaran dan pengalaman.
5. Membantu mengorganisasikan “Tim Keberhasilan Karir”.Tim HRD dengan CEO membuat tim
keberhasilan karir disetiap masing - masing Divisi yang ada dan menjelas gambaran karir disetiap divisi.
6. Menyediakan Pelatih Karir. Dalam pelaksanaan pelatih karir biasanya dilakukan setiap 1 tahun sekali
mendatangkan Pelatih Karir dari Tenaga Expert dari luar perusahaan.Dan ini dilaksanakan Setelah TOT
internal telah selesai dilaksanakan
7. Menyediakan Workshop Perencanaan Karir. Workshop Perencanaan Karir biasanya dilakukan
bersamaan dengan mendatangkan Pelatih Karir dan dilaksanakan disetiap awal tahun.
8. Menyediakan Program-Program Online dan Offline yang terkomputerisasi untuk meningkatkan
proses perencanaan karier yang terorganisasi. Di Era Revolusi 5.0 ( Digital ) secara bertahap
perusahaan melakukan Pengembangan Digitalisasi dengan melakukan Upgrade Sistem Kerja yang
semula bersifat conventional menjadi digitalisasi berbasis Aplikasi
9. Opportunity Knocks Program yaitu membantu karyawan dalam mengkristalisasikan tujuan karier
mereka dan mencapainya dalam perusahaan.

Dalam menyeleksian Jenjang Karir seorang karyawan maka PT Posture akan melakukan Analisa SWOT agar
dapat mengetahui sejauhmana karyawan yang akan diprospek karirnya nanti mempunyai tingkat
Strenght/Kekuatan yang lebih besar.

Saran Manajerial :

1. Memberikan Anggaran Perorangan pada setiap karyawan : Anggaran yang disediakan masih belum
rutin/stabil dikarenakan cembali kapad cashflow perusahaan maka disarankan agar anggaran ditujukan
kepada karyawan yang benar benar akan diprospek karirnya agar anggaran efisien.
2. Menyediakan Pusat Karier di kantor maupun Pusat Karier online : Masih terkendala waktu dalam
melakukan TOT Internal dikarenakan sebagai event organiser jadwal tidak bisa diprediksi disarankan
agar melakukan TOT Internal terjadwal diwaktu - waktu yang low session event.
3. Mendorong pertukaran/perubahan peran : disarankan dalam melakukan rotasi karyawan terlebih
dahulu dilakukan training dan assessment dari pekerjaan yang akan dirotasikan
4. Membangun “kampus perusahaan”. Dalam pelaksanaannya disarankan dibuka divisi baru yaitu Divisi
Learning Center
5. Membantu mengorganisasikan “Tim Keberhasilan Karir”.Disarankan setiap Divisi Tim
Keberhasilan Karir dipimpin oleh Senior / Head Division dikarenakan sudah lebih tahu tentang para
karyawan disetiap divisi yang mereka pimpin
6. Menyediakan Pelatih Karir. Dalam penyediaan Pelatih Karir disarankan melalui perusahaan konsultan
karir yang terpercaya agar hasil pelatihan tercapai dengan optimal
 7. Menyediakan Workshop Perencanaan Karir.Disarankan bila dana perusahaan tersedia dilaksanakan
sekalian melakukan screening awal para karyawan yang layak untuk diprospek ke jenjang yang lebih
tinggi.
8. Menyediakan Program-Program Online dan Offline yang terkomputerisasi untuk meningkatkan
proses perencanaan karier yang terorganisasi. Disarankan HRD perlu mempunyai Software Human
Resource Informasi System agar semua yang berhubungan HRD terintegrasi secara online agar
memudahkan dalam hasil.
9. Opportunity Knocks Program dengan program ini disarankan berkelanjutan dalam melihat kekuatan
dari para karyawan dalam Peningkatan Karir

Daftar Pustaka

• Jusmailani ,2011."Pengelolaan Sumber Daya Insani".Bumi Aksara. Jakarta.

• Nur Nasution, 2010. "Manajemen Perubahan".Ghalia Indonesia. Bogor.Rianto.
• Sjafri Mangkuprawira,2009."Bisnis, Manajemen, dan Sumber Daya Manusia".IPB Press.
• Sutrisno, Edy.2015. "Manajemen Sumber Daya Manusia". Kencana. Surabaya

7. TRAINING DEVELOPMENT & PERFORMANCE APPRAISAL

Landasan Teori :

Menurut Yoder (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43) istilah Pelatihan untuk "Karyawan Pelaksana (Teknis)
dan Pengawas". Sedangkan istilah Pengembangan ditujukan untuk "Karyawan Tingkat Manajemen".

“Pelatihan dan Pengembangan adalah istilah yang mengacu pada upaya terencana yang dirancang untuk
memfasilitasi perolehan keterampilan, pengetahuan dan sikap yang relevan oleh anggota organisasi.
Pengembangan lebih berfokus pada peningkatan keterampilan pengambilan keputusan dan hubungan
antarmanusia dan penyajian materi pelajaran yang lebih faktual dan sempit ”. Wexley dan Yulk (Anwar Prabu
Mangkunegara, 2009: 43)

Jenis - Jenis Pelatihan dan Pengembangan Karyawan ;

1. Onboarding
2. Manajemen Resiko

3. Manajemen Keahlian

4. Perencanaan Karir

5. Pengalaman Diklat

Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

1. Pelatihan Karyawan
2. Coaching Efektif
3. Mentoring Kepemimpinan
Penilaian kinerja adalah Evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk memahami kemampuan
karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang
bersangkutan.
Definisi penilaian kerja menurut Mathis dan Jackson ialah proses evaluasi terhadap karyawan dalam melakukan
pekerjaan yang dikomparasikan dengan standar yang dilanjutkan dengan memberi informasi tersebut kepada
karyawan. Penilaian kinerja biasa juga disebut dengan pemberian peringkat pada karyawan melalui penijauan,
evaluasi dan penilaian hasil kerja.(Mathis dan Jackson,”2006:382)

Tujuan Penilaian Kinerja :

• Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan

• Pengambilan keputusan administrasi seperti : seleksi, promosi, retention, demotion, transfer,
termination, dan kenaikan gaji
• Pemberian pinalti seperti bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan
• Diklat untuk mengembangkan keahlian.
Dua tujuan utama penilaian prestasi kerja, yaitu :

a. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :

• Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.

• Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta
menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
• Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan
“peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
b. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :

• Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di
masa yang akan datang.
• Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.
• Memotivasi pekerja
• Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.
• Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

Syarat Efektivitas Penilaian Kinerja

Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang efektif, ada beberapa syarat dalam efektivitas penilaian
kinerja yaitu:

• Relevance
Ada kaitan yang jelas antara standard tampilan kerja dari suatu tugas dan tujuan organisasi, dan ada
kaitan yang jelas antara elemen tugas dan dimensi-dimensi yang dinilai dalam lembaran penilaian.
• Sensitivity
 Sistem penilaian yang digunakan dapat membedakan antara pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak
efektif.
• Reliability
Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggi.system yang digunakan harus dapat
diandallkan, dipercaya bahwa mengunakan tolok ukur yang objektif, shaheh, akurat, konsisten dan stabil.
• Acceptability
Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapat diterima oleh kedua belah pihak (atasan dan bawahan).
• Practicality
Mudah dimengerti dan digunakan oleh manajer dan pegawai tidak rumit dan tidak terbelitbelit.

Proses Penilaian Kinerja

Dalam menerapkan penilaian kinerja karyawa mempunyai beberapa proses yang harus dilakukan. Hal itu
disebabkan penilaian kinerja ialah suatu proses secara terus-menerus dan tidak bersifat temporer, proses tersebut
antara lain sebagai berikut
1. Analisis Pekerjaan
Proses analisis ini dapat diawali dari analisis jabatan/posisi, dengan mengetahui posisi seseorang karyawan maka
akan lebih mudah menjelaskan jenis pekerjaannya, tanggung jawab yang dipukul, kondisi kerja dan berbagai
program dan aktivitas yang dilakukan. Analisis pekerjaan ini sangat penting dalam penilaian kinerja karena
merupakan dasar untuk penetapan standar dan evaluasi dan juga dalam menganalisis pekerjaan sangat diperlukan
sistem informasi manajemen yang baik.
2. Standar Kinerja
Penetapan standar kinerja dipakai untuk melakukan komparasi antara hasil kerja standar dengan standar yang
telah ditentukan. Dengan adanya perbandingan ini maka bisa dilakukan identifikasi apakah kinerja karyawan telah
sesuai dengan target yang diinginkan atau tidak. Dalam hal ini standar kinerja harus ditulis secara spesifik dan
mudah dipahami, realistis dan terukur.

Sistem Penilaian Kinerja

Pada umumnya terdapat empat sistem atau metode penilaian kinerja karyawan yaitu

1. Behavior Appraisal System atau penilaian kinerja yang berdasarkan terharap penilaian tingkah laku.
2. Personel/Performer Appraisal System atau penilaian kinerja yang berdasarkan terhadap dari ciri dan
sifat individu karyawan.
3. Result Oriented Appraisal System atau penilaian kinerja dengan dasar hasil kerja.
4. Contingency Appraisal System atau penilaian kinerja terhadap dasar kombinasi beberapa unsur, ciri,
sifat, tingkah laku dan hasil kerja.
Metode Penilaian Kinerja

• Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat,Metode penilaian umpan balik 360derajat adalah metode
penilaian kinerja popular yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan
sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
• Metode Skala Penilaian, (rating scales method) adalah metode penilaian kinerja yang menilai para
karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.
• Metode Insiden Kritis,(critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan
pemiliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan
sangat negatif.
• Metode Esai, (essay method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat
yang menggambarkan kinerja karyawan.
• Metode Standar Kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja
setiap karyawan dengan standard yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
• Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian kinerja yang
mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kinerja kedalam sejumlah
kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal
• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviourally anchored rating scale/BARS) adalah
metode penilaian kinerja yang mengabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode
insiden kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing
dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.

Implikasi Manajerial :

Pelatihan & Pengembangan

Dalam Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan di PT.Posture sebagai perusahaan jasa pelayanan
sudah rutin dilaksanakan untuk meningkatkan keahlian ,ketrampilan dan mutu/kompetensi karyawan untuk
mengarahkan karyawan mempunyai prospek karir yang jelas,lebih baik sesuai dengan visi misi dan tujuan
perusahaan.
Jenis & Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Posture yaitu :

1. Onboarding : Program pelatihan dan pengembangan ini dikhususkan untuk menyambut karyawan baru untuk
mengenalkan company profile perusahaan, struktur organisasi perusahaan, visi,misi, tujuan, proses, prosedur,
aturan, prinsip, norma, harapan, kontrol, dan sistem yang berlaku di perusahaan.

Pelatihan yang dilakukan secara umum yang dinamakan dengan Onboarding yang dilaksanakan sebagai berikut
:
• Peserta : Seluruh Karyawan Baru

• Pengalaman Kerja : 0 ( Baru )

• Waktu Pelaksanaan : Setiap ada penerimaan karyawan baru ( 3 / 6 bulan sekali ) tergantung hasil
rekruitmen
 • Target Pelatihan : Pengenalan Company Profile & Aturan - aturan yang berlaku di perusahaan
• Metode : Pelatihan Karyawan

2. Manajemen Keahlian : Program Pelatihan dan Pengembangan dilakukan untuk memantau, menial dan
menguji talenta-talenta yang ada di perusahaan atau dalam sebuah tim kerja dengan dinamakan Pelatihan
Kompetensi Manajemen Keahlinan yang dilaksanakan sebagai berikut :

• Peserta : Karyawan Tetap

• Pengalaman Kerja : diatas 3 Tahun

• Waktu Pelaksanaan : 6 Bulan Sekali

• Target Pelatihan : Uji Sertifikasi Kompetensi Manajemen Keahlian

• Metode : Coaching Efektif & Mentoring Kepemimpinan ( Assement/Penilaian

Kompetens Keahlian )

3. Diklat : Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan dilaksanakan berupa pemberian pelatihan internal
atau mengirimkan karyawan mengikuti pelatihan di luar perusahaan atau juga memberikan kesempatan (beasiswa)
untuk mengambil pendidikan formal lanjutan. Tentu saja disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dan tujuan
karir karyawan dengan dilaksanakan sebagai berikut :

• Peserta : Seluruh Karyawan Tetap

• Pengalaman Kerja : diatas 2 tahun

• Waktu Pelaksanaan : 1 Tahun Sekali

• Target Pelatihan : Peningkatan Produktivitas Kinerja & Jenjang Karir

• Metode : Diklat Pelatihan Karyawan

Saran Manajerial :

Jenis & Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Posture

1. Onboarding :
Dalam Pelaksanaan Onboarding untuk para karyawan baru perlu adanya pre test sebelum pelatihan dan post test
Setelah pelatihan tentang materi - materi Mengenai profile perusahaan dan juga peraturan - peraturan yang berlaku
agar mereka menjadi lebih paham dan mempunyai tingkat awarness terhadap perusahaan.Dengan adaya test
tersebut minimal perusahaan mempunyai gambaran tentang karyawan baru yang dipekerjaannya dr hasil pre dan
post test tersebut.
2. Manajemen Keahlian :

Dalam Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan Manajemen Keahlian dengan dilanjutkan

Assesment Penilaian Kompetensi Keahlian yang mereka kuasai perlu adanya Kontrak Ikatan Dinas Kerja saat
selesainya Pelatihan & Pengembangan Karyawan tersebut, agar menjadi garansi karyawan terhadap perusahaan
yang telah membiayai program dan tidak rentan untuk perusahaan dimana para karyawan bisa saja pindah
perusahaan karena ada tawaran yang lebih menarik.
3. Diklat

Dalam Pelaksanaan Pelatihan Diklat Karyawan agar ditingkatkan :

• Materi – materi pelatihan harus mengikuti dengan kebutuhan dan perkembangan industri juga need &
want dari konsumen.
• Nara Sumber / Coaching Trainer harus ada kolaborasi dengan mendatangkan orang/perusahaan asing
yang expert dibidangnya agar para karyawan mendapatkan sharing experience yang lebih banyak dan
menantang.

Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja Karyawan di PT.Posture Mahagaya Kreasindo yang bergerak dibidang jasa pelayanan rutin
terprogram dilaksanakan setiap bulan 3 ( untuk karyawan baru ) & bulan 6 ( untuk semua karyawan ) oleh Head
HRD dan pada bulan 12 ( setahun ) akan dievaluasi secara menyeluruh dan hasil kinerja akan dilaporkan ke
CEO/Pemilik Perusahaan untuk penentuan kelanjutan dari karyawan untuk melanjutkan pekerjaan diperusahaan
dan juga penentuan pemberian Reward bagi Karyawan yang berprestasi juga Punishment bagi karyawan yang
mempunyai kinerja yang tidak menjalankan prosedur kerja dengan baik.
Dalam Pelaksanaan Penilaian Kinerja PT.Posture mengacu pada Relevance, Sensitivity, Relibility, Acceptability
dan Practicality agar menjadi efektif juga efisien dan membagi dalam Dua Penilaian :

1. Penilaian Kinerja Karyawan secara Umum ( General )

Dimana dalam Penilaian Kinerja Karyawan secara umum mencakup : Personality,Performance, Attitude dan
Penilaian Hasil Kerja dengan Tata Kerja yang dijalankan sesuai prosedur dan telah ditetapkan oleh perusahaan.

Proses Penilaian :

1. Analisis Data : Analisis jabatan/posisi, dengan mengetahui posisi seseorang karyawan maka akan lebih
mudah menilai dari segi jenis pekerjaannya, tanggung jawab yang dipukul, kondisi kerja.
2. Standar Kinerja : Menilai Standar Kerja Karyawan dengan kesesuaian hasil kerja dengan target kerja
yang telah tetapkan oleh perusahaan

Sistem Penilaian Kinerja :

• Bulan ke 3 : Behavior Appraisal System dengan melakukan penilaian kinerja yang berdasarkan terharap
penilaian tingkah laku. Berlaku untuk Karyawan Baru ( Junior ).
• Bulan ke 6 : Personel/Performer Appraisal System dengan melakukan penilaian kinerja yang
berdasarkan terhadap dari ciri dan sifat individu karyawan.Berlaku untuk Karyawan Baru ( Junior ) dan
Lama ( Senior )
 • Bulan ke 12 : Result Oriented Appraisal System dengan melaksanakan penilaian kinerja dengan dasar
hasil kerja. ( Evaluasi Kerja ).Berlaku untuk Seluruh Karyawan.
•
Metode Penilaian Kinerja :

• Metode Skala Penilaian ,Dengan metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan
faktor-faktor yang telah ditetapkan oleh perusahaan
• Metode Standar Kerja,Dengan menilai kinerja dengan membandingkan kinerja setiap karyawan
dengan standard yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan atau pencapaian target oleh
perusahaan

2. Penilaian Kinerja Karyawan secara Khusus ( Specific )

Dalam Penilaian Kinerja Karyawan secara Khusus ( Spesific) difokuskan kepada Level Lini Manajer (Head
Division ) dengan cakupan Kinerja secara Keseluruhan dan Penguasaan Kepemimpinan Divisi Kerja
dikombinasikan dengan Kompetensi yang dikuasai.

Proses Penilaian :

• Analisis Data : Analisis jabatan/posisi, dengan mengetahui posisi Lini Manajer maka akan lebih mudah
menilai dari segi jenis pekerjaannya, tanggung jawab , kondisi kerja dan penguasaan kepemimpinan
• Standar Kinerja : Menilai Standar Kerja Karyawan dengan kesesuaian hasil kerja dengan target dan
prestasi kerja yang telah tetapkan oleh perusahaan
Sistem Penilaian Kinerja :

Dalam Penilian Kinerja Khusus / Spesifik menggunakan Contingency Appraisal System atau penilaian kinerja
terhadap dasar kombinasi beberapa unsur, ciri, sifat, tingkah laku , hasil kerja, target , prestasi dan kompeten.

Metode Penilaian Kinerja :

Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat

Metode penilaian umpan balik 360-derajat dengan melibatkan seluruh karyawan untuk ikut serta memberikan
nilai, antara lain manajer senior, karyawan itu sendiri,atasan,bawahan, anggota tim

Saran Manajerial :

Jenis & Metode Pelatihan dan Pengembangan Karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Posture

1. Onboarding :
Dalam Pelaksanaan Onboarding untuk para karyawan baru perlu adanya pre test sebelum pelatihan dan post test
Setelah pelatihan tentang materi - materi Mengenai profile perusahaan dan juga peraturan - peraturan yang berlaku
agar mereka menjadi lebih paham dan mempunyai tingkat awarness terhadap perusahaan.Dengan adaya test
tersebut minimal perusahaan mempunyai gambaran tentang karyawan baru yang dipekerjaannya dr hasil pre dan
post test tersebut.

2. Manajemen Keahlian :

Dalam Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan Manajemen Keahlian dengan dilanjutkan Assesment Penilaian
Kompetensi Keahlian yang mereka kuasai perlu adanya Kontrak Ikatan Dinas Kerja saat selesainya Pelatihan &
Pengembangan Karyawan tersebut, agar menjadi garansi karyawan terhadap perusahaan yang telah membiayai
program dan tidak rentan untuk perusahaan dimana para karyawan bisa saja pindah perusahaan karena ada
tawaran yang lebih menarik.

3. Diklat

Dalam Pelaksanaan Pelatihan Diklat Karyawan agar ditingkatkan :

• Materi – materi pelatihan harus mengikuti dengan kebutuhan dan perkembangan industri juga need &
want dari konsumen.
• Nara Sumber / Coaching Trainer harus ada kolaborasi dengan mendatangkan orang/perusahaan asing
yang expert dibidangnya agar para karyawan mendapatkan sharing experience yang lebih banyak dan
menantang.

Penilaian Kinerja Karyawan secara Umum ( General ) dan Khusus ( Specific )

Proses Penilaian :
"Melaksanakan pengukuran dan membuat standard baku satuan hasil kerja dengan melaksanakan workload
analysis, yang akan digunakan sebagai pedoman dalam membandingkan antara standard hasil dengan hasil yang
dicapai oleh karyawan"

Sistem Penilaian Kinerja :

"Menetapkan dan menyepakati waktu penilaian dan frekuensi penilaian misalkan waktu penilaian 3, 6 bulan dan
bulan 12 dengan jadwal yang sudah baku dan terencana agar para karyawan lebih awal mempersiapkan diri"

Metode Penilaian Kinerja :

• Diantara atasan dan bawahan menetapkan dan menyepakati aktivitas yang akan dilaksanakan dengan
mengisi dan menandatangani form management performance sesuai dengan job title yang dipangku oleh
karyawan tersebut dan selaras dengan target organisasi.
• Atasan memonitor prestasi yang dicapai oleh bawahannya dengan menggunakan laporan kerja harian,
dan diketahui oleh karyawan.
Hasil Penilaian Kinerja :

• Meresumekan hasil akhir pada waktu tertentu misal; 6 bulan atas prestasi yang dicapai oleh karyawan
tersebut.
• Memasukan data hasil penilaian ke dalam lembar penghitungan penilaian.
• Memberikan kompensasi bagi yang berprestasi dan memberikan konseling bagi yang tidak berprestasi.

Daftar Pustaka
• Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
• Mathis, R.L. & Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
• Byars, L.L. dan Rue, L.W. 2006. Human Resource Management. New York. MCGraw Hill.
• Irianto, J. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Insan Cendekia.

8. COMPETENCY

Landasan Teori :

Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan
konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan
spesifik. Menurut Kravet (2004), Kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari
fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja,bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yang ada di
luar tempat kerja ataupun di dalam tempat kerja Kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi
antara Ketrampilan(Skil), Pengetahuan ( Knowledge ) dan Kemampuan ( Ability ) yang dapat diamati,
diukur dan dievaluasi.

2 Tipe Kompetensi sering dibedakan menjadi yaitu :

1. Soft Competency : Jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses
pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain seperti :leadership,
communication, interpersonal relation dll
2. Hard Competency : Jenis Kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu
pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan
pekerjaan yang ditekuni seperti : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower
planning.

2 Kategori Kompetensi

Menurut Loma (1998), kompetensi dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Kompetensi inti (core competencies), Aspek yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan dalam organisasi
agar organisasi tersebut memiliki keuntungan yang kompetitif. Tanpa kompetensi ini karyawan tidak akan
dapat bekerja secara efektif dan organisasi tidak akan sukses.
2. Kompetensi spesifik pekerjaan (job specific competencies), Aspek-aspek unik yang perlu dimiliki
karyawan untuk menghasilkan performa superior pada suatu jabatan / kelompok jabatan

Tiga Tingkatan Manajemen yaitu :

1. Tingkatan Ekesekutif
2. Tingkatan Manajer
3. Tingkatan Karyawan

Gordon (1998) menjelaskan beberapa Aspek dalam Konsep Kompetensi sebagai berikut :

• Knowledge,yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya,seorang karyawan mengetahui cara

melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
• Understanding yaitu kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya,
karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang kondisi
kerja secara efektif.
• Skill,yaitu sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakancpekerjaan yang dibebankan
kepadanya
• Value, yaitu suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri
seseorang
• Attitude, yaitu perasaan atau reaksi terhadap suatu peristiwa yang datang dari luar
• Interest, yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan

Implikasi Manajerial:
Dalam Pengembangan SDM di PT.Posture Mahagaya Kreasindo yang bergerak dibidang jasa pelayanan dalam
menjalankan roda perusahaan semua bertumpu kepada pengetahuan ( knowledge ), ketrampilan ( skill ) dan
kemampuan ( ability) dari semua SDM sesuai dengan kompetensi yang dimiliki masing - masing dan
mengharuskan mereka kompeten dalam pelaksanaan pekerjaannya dikarenakan keberhasilan dan kegagalan suatu
pekerjaan akan langsung terlihat oleh konsumen dan akan menentukan kredibilitas perusahaan.

Dalam Pelaksanaan Penilaian Kompetensi SDM di PT.Posture membagi 3 Tahap sesuai dengan 3 Tingkatan
Manajemen yaitu

1. Tahap Jangka Pendek ( Tingkatan Karyawan )

Dilaksanakan saat perekruitan karyawan baru dengan menitikberatkan pada kualitas kompetensi seperti
feksibilitas kerja , motivasi dan kemampuan untuk belajar,motivasi kerja dibawah tekanan waktu,
kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap pelanggan dengan fokus pada Kompetensi Inti /Core
Competencies (Soft Competency). "Penilaian Kompetensi ini bersifat Umum dan dilaksanakan
 setiap adanya "Training/Pelatihan Awal "untuk Karyawan Baru dengan diakhiri Uji Kompetensi/
Assesment bersertifikasi dari internal perusahaan"

2. Tahap Jangka Menengah ( Tingkatan Manajer )

Dilaksanakan saat akan adanya penilaian untuk tingkat manajer yaitu adalah kompetensi yang meliputi
aspekaspek flexiibility, ( kemampuan merubah struktur dan proses manajerial apabila strategic perubahan
organisasi diperlukan untuk efektifitas kinerja),interpersonal understanding ( kemampuan untuk
memahami nilai dari setiap manusia ) dan empowering ( kemampuan mengembangkan karyawan,
mendelegasikan tanggung jawab,memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan positif
pada bawahan serta memberikan reward bagi peningkatan kinerja.Manajer yang kompeten harus
mengetahui hal yang diperhatikan dalam SDM yang Cerdas dengan fokus pada Kompetensi Spesifik
Pekerjaan /Job Specific Competencies (Hard Competency). "Penilaian Kompetensi ini bersifat
Khusus dan dilaksanakan setiap adanya "Training/Pelatihan Lanjutan" untuk para manajer
dengan diakhiri Uji Kompetensi/ Assesment bersertifikasi dari Lembaga Sertifikasi Profesi yang
dikeluarkan oleh BNSP"

3. Tahap Jangka Panjang ( Tingkatan Eksekutif )

Dilaksanakan sesuai dengan kebijakan CEO/Pemilik Perusahaan bila ingin mencari kaderisasi pimpinan
perusahaan (Head Director/Head Manager.Tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan
Strategic Thinking dan Change Leadership Management .Strategic Thinking dengan kompetensi
untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang
pasar,ancaman, kekuatan dan kelemahan perusahaan agar dapat mengidentifikasikan strategic response
secara optimal. Sedangkan Change Leadership dengan kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan
strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada para pegawai."Penilaian Kompetensi ini
bersifat Khusus dan dilaksanakan setiap adanya "Kebijakan dari CEO Pemilik Perusahaan" .
Para manajer mempersiapkan di Uji Kepemimpinan agar bila kompeten akan mendudukan
posisi jabatan utama yaitu Head Director

Saran Manajerial :

1. Tahap Jangka Pendek ( Tingkatan Karyawan ), Dalam Pelaksanaan Penilaian Kompetensi di

Tingkatan Karyawan sebaiknya sudah tidak lagi menggunakan sistem manual melainkan menggunakan
software HRM Information System Online yang sudah terintegrasi agar saat pengujian / assesment
mendapatkan hasil yang cepat dan akurat juga bisa dilihat langsung oleh para karyawan agar mereka bisa
melakukan evaluasi diri dari pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang dimiliknya.
2. Tahap Jangka Menengah ( Tingkatan Manajer ), Dalam Pelaksanaan Penilaian Kompetensi di
Tingkat Manajer sebaiknya Head HRD menilai terlebih dahulu hasil kinerja para manajer lini sebelum
diikutsertakan dalam Penilaian Kompetensi / Assesment.Agar para manajer yang akan diikutsertakan
 dalam Program Pelatihan dan Penilaian Kompetensi/Assesment oleh lembaga disertifikasi profesi
menangani sudah pilihan yang terbaik juga dalam hal pembiayaan lebih efiesien dan efektif.
3. Tahap Jangka Panjang ( Tingkatan Eksekutif ),Dalam Pelaksanaan Penilaian Kompetensi di Tingkat
Eksekutif yang memang kebijakan dari CEO/Pemilik Perusahaan sebaiknya Head HRD selain
merekomendasikan para manajer terpilih untuk dipresentasikan ke CEO/Pemilik hendaknya melakukan
polling / rekomendasi/ masukan kepada para karyawan tentang para kandidat manajer sebagai
pertimbangan dalam menentukan pimpinan / leader yang sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan.

Daftar Pustaka

• Jusmailani ,2011."Pengelolaan Sumber Daya Insani".Bumi Aksara. Jakarta.

• Nur Nasution, 2010. "Manajemen Perubahan".Ghalia Indonesia. Bogor.Rianto.
• Sjafri Mangkuprawira,2009."Bisnis, Manajemen, dan Sumber Daya Manusia".IPB Press.
• Sutrisno, Edy.2015. "Manajemen Sumber Daya Manusia". Kencana. Surabaya

9. COMPENSATION

Landasan Teori :

Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari
jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Singodomedjo (2009)

Kompensasi juga merupakan semua bentuk kembalian finansial, jasa-jasa berwujud dan tunjangantunjangan yang
diperoleh pegawai sebagai bagian dari sebuah hubungan keperkerjaan. Simamora (1995)

Fungsi Kompensasi :

• Efektifitas dan efisiensi dalam Penggunaan Sumber Daya Manusia.

• Meningkatkan stabilitas dan mendorong pertumbuhan ekonomi.

Tujuan Kompensasi :

• Penghargaan terhadap prestasi kerja.

• Jaminan terhadap keadilan.
• Mencegah terjadinya keluar-masuk karyawan.
• Potensial Karyawan
• Pengendalian biaya
• Menghargai perilaku yang diinginkan

Jenis – jenis Kompensasi

Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olahpenerimanya, yakni berupa gaji,
tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
 • Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan
yang pasti.
• Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena
karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
• Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya
di atas standar

Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan,
yakni benefit & services ( tunjangan pelayanan ).Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial
atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan
darma wisata (family gathering). (Deasler,2009)

Sedangkan Kompensasi Non-Finansial adalah kompensasi yang meliputi kepuasaan yang diterima seseorang dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek tersebut
mencakup faktor psikologis dan faktor fisik dalam lingkungan pekerjaan seperti kebijakan yang baik, manajer
yang baik, waktu yang fleksibel dan lain-lain

Filosofi Kompensasi

Filosofi dari Kompensasi yaitu :

Azas Keadilan

Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich, 2004 dalam
Deasler, 2009). Pernyataan seperti “perlakuan yang adil untuk semua pegawai” merefleksikan sebuah perhatian

terhadap keadilan. Tujuan keadilan

berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam hubungan ketenagakerjaan fokus
kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerja (semakin tinggi kinerja atau
pengalaman atau training maka semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan) dan kebutuhan pekerja
(memberikan upah minimum,

Keadilan kompensasi terbagi menjadi Tiga, yaitu:

1. Keadilan Eksternal .Tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaanpekerjaan yang
serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang
serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi pekerjaan yang
sedang diperbandingkan haruslah sama atau hampir sama,organisasi yang disurvai harus serupa ukuran,
misi, dan sektornya.
2. Keadilan Internal .Tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan.
Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai
ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya
 di dalam hierarki organisasi. Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan gaji di antara
pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi
3. Keadilan Individu.Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan
rekan kerjanya. Ketika seorang pekerja menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan
dipengaruhi oleh dua faktor.rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan
akan kondisi kerja yang merugikan dari seseorang.perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang
dengannya terjadi kontak langsung.

Azas Kelayakan

Pemberian kompensasi kepada setiap orang karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya pada tingkat normatif
yang ideal. Namun demikian tolok ukur layak bersifat relatif, sebagai pedomannya adalah tingkat upah minimum
yang ditetapkan oleh pemerintah, atau tingkat upah yang berlaku diluar organisasi yang sejenis (eksternal).
Karyawan akan membandingkan gaji atau upah yang diterimanya berdasarkan jabatan yang sama yang berlaku
diluar organisasi. Bilamana terjadi perubahan atas tingkat gaji atau upah yang berlaku, maka sebaiknya pengelola
organisasi mengkaji ulang atas besaran kompensasi yang telah diberikan.

Pendekatan Kompensasi

Ada 4 Prinsip yang dipakai dalam pendekatan pelaksanaan pemberian kompensasi antara lain ialah :

1. Azas Kepatuhan

Azas kepatuhan mengacu pada kesesuaian sistem penggajian dengan tatanan hukum dan peraturan yang berlaku
di lingkungan perusahaan berada. Misalnya saja pada wilayah jakarta peraturan dari pemerintah DKI bahwa upah
minimum pegawai tahun 2013 adalah Rp. 2.700.000.

2. Azas Efektifitas dan Efisiensi

Menurut azas ini bahwa strategi yang dijalankan perusahaan haruslah efektif dan efisien, sehingga perusahaan
dapat bersaing di pasaran global ketika benchmarking dijalankan.

3. Azas 3P Concept Strategi

Kompensasi harus sudah mengikuti konsep :

• Pay for Position yaitu perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang
akan ditempati oleh karyawan tersebut. Misalnya saja seorang manajer gajinya senilai 4.000.000,-
sedangkan staf diberi gaji sebesar 2.800.000,-
• Pay for Person yaitu perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari
karyawan untuk bisa nyaman bekerja.
• Pay for Performance yaitu dimana perusahaan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan
dengan kinerja yang dilakukan oleh seorang karyawan.
4. Azas Kinerja Organisasi

Merupakan strategi dari kompensasi yang mempertimbangkan kondisi internal perusahaan agar tetap dapat
berkesinambungan dalam persaingan global industri. Dalam hal ini peningkatan kinerja diperlukan untuk
memperbaiki kompensasi yang telah ada.

Faktor – faktor Penentuan Besarnya Upah karyawan sebagai berikut :

• Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja

Hukum permintaan dan penawaran dalam perusahaan bukanlah seperti hukum ekonomi, tetapi jika posisi
jabatan membutuhkan keterampilan yang lebih tinggi dan jumlah tenaga kerjanya langka, maka upah
cendrung tinggi. Sedangkan untuk jabatan yang memiliki penawaran yang melimpah maka upah
cenderung rendah.
• Serikat Karyawan
Ada atau tidaknya serikat karyawan, serta lemah atau kuatnya serikat karyawan akan ikut mempengaruhi
terbentuknya tingkat upah. Jika karyawan memiliki serikat atau organisasi yang kuat maka kekuatan
tersebut dapat digunakan untuk mempengaruhi tingkat upah yang ditetapkan perusahaan. Semakin kuat
serikat karyawan berarti semakin kuat posisi perundingan karyawan dalam penetapan tingkat upah
mereka, begitu juga sebaliknya.
• Produktivitas
Upah merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Maka semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya
semakin besar upah yang akan diterima begitu pula sebaliknya. Biasanya prestasi ini dinyatakan sebagai
prodiktivitas, hanya permasalahan yang terjadi adalah tidak adanya kesepakatan dalam penghitungan
produktivitas.
• Kemampuan untuk Membayar
Meskipun serikat karyawan menuntut upah tinggi, akan tetapi realisasi pemberian upah tergantung dari
kemampuan perusahaan untuk membayar upah karyawan. Kalau biaya produksi tinggi sampai membuat
perusahaan merugi maka jelas perusahaan tidak akan mampu memenuhi fasilitas karyawan.
• Biaya Hidup
Pemerintah dengan peratrannya juga mempengaruhi tinggi atau rendahnya upah tenaga kerja.
Peraturan upah minimum merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan dibayarkan.

TAHAPAN PENENTUAN KOMPENSASI DAN SISTEM PENGGAJIAN

1. ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS), adalah suatu proses yang sistematis untuk memperoleh
data/informasi yang tepat mengenai hakekat dari suatu jabatan dan kondisikondisinya.
2. URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION), adalah gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-
unsur tugas, tanggung jawab, wewenang serta hubungan antar jabatan baik horizontal maupun vertikal.
Suatu uraian jabatan haruslah bersifat: menyeluruh, terbagi habis, tidak tumpang tindih (overlap) dan
rinci.
 3. PERSYARATAN JABATAN (JOB SPESIFICATION), adalah kemampuan yang dipersyaratkan
kepada seseorang pegawai agar dapat melakukan tujuan-tujuan dalan jabatannya. Kegunaannya sebagai
pedoman untuk rekrutment, penilaian jabatan dan penentuan gaji, dan penyusunan program pelatihan.
4. EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION), adalah merupakan proses penentuan
kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding jabatan lainnya.Adapun variabel yang
dipertimbangkan keahlian (skill), usaha (effort), tanggung jawab (responsibility) dan lingkungan
pekerjaan (working conditions).
5. STRUKTUR GAJI, adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji serta rentang
(range) minimum dan maksimum gaji setiap golongannya. Dalam hal golongan gaji tidak terdapat
patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal, dan pada umumnya semakin banyak
kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi semakin banyak pula golongannya.

PROSES PENETAPAN UPAH

• Melakukan Survei Gaji

Survei gaji diperlukan sebagai perbandingan berapa rata-rata perusahaan lain membayarkan kompensasi
pada jabatan tertentu, hal ini guna mengetahui standar kelayakan dan standar tolak ukur penilaian
pekerjan-pekerjaan lain. cara melakukan survei pada perusahaan :
• Survei Gaji Komersial, Profesional, dan Pemerintah.
Banyak perusahaan yang menggunakan survei yang dikeluarkan oleh perusahan konsultasi, asosiasi
profesional atau lembaga pemerintah. Contoh survei tahunan seperti survei upah wilayah, survei upah
industri dan survei upah profesional, administratif, teknis dan klerikal.
• Menggunakan internet untuk melakukan survei kompensasi
Pada zaman sekarang untuk menemukan data gaji tidaklah sulit, ada banyak sejumlah opsi berbasis
internet yang bisa diakses untuk memperoleh informasi survei kompensasi, sehingga hal ini sangat
mempermudah perusahaan dalam penentuan besaran kompensasi yang diterima karyawan mereka.

Implikasi Manajerial :

PT.Posture Mahagaya Kreasindo yang merupakan perusahaan swasta yang bergerak dibidang jasa penyelenggara
hiburan ( Event Management ) dalam pemberian kompensasi pegawai khususnya Pegawai Tetap dengan mengacu
pada Prinsip – prinsip Pendekatan Kompensasi sebagai berikut :

1. Azas Kepatuhan , Dimana mengikuti acuan Standard Upah Minimum Pegawai ( UMP ) Provinsi DKI
Jakarta setiap tahunnya dengan kondisi stabilitas ekonomi normal.
2. Azas Efektif dan Efisien, Dimana memperdayakan SDM Unggul / Pegawai yang berkompetensi dan
multitasking sebagai Pegawai Tetap dengan Komponen Gaji dan Benefit yang sesuai dan
memperkerjakan Pegawai Tidak Tetap/Kontrak/ParuhWaktu/Freelance untuk menjalankan pekerjaan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan kompensasi dibayarkan sesuai dengan acara yang
diselenggarakan.
3. Azas 3P Concept Strategi
PT Posture dalam Perhitungan Kompensasi menjalankan konsep 3 P yaitu :
 a. Pay for Position , ini merupakan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dalam komponen
dalam bentuk Gaji Pokok sesuai dengan Golongan / Tingkatan Jabatan dan Masa Kerja

b. Pay for Person , ini merupakan komponen Gaji yang berbentuk Tunjangan sesuai dengan
Kapabilitas Individu

c. Pay for Performance, ini merupakan komponen Gaji yang berbentuk Insentif dimana diberikan
kepada pegawai yang telah berprestasi dalam pekerjaannya dan membawa keuntungan pada
perusahaan.

4. Azas Kinerja Organisasi. Untuk meningkatkan kinerja dan loyalitas para pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya PT.Posture mengadakan pemberian Reward bagi Pegawai Berprestasi dan Bonus Akhir
Tahun untuk seluruh karyawan sesuai dengan Masa Kerja dan Index Nominal yang telah ditetapkan
CEO ( mengikuti kemampuan perusahaan )

Jenis – Jenis Komponen Gaji Pegawai di PT.Posture sebagai berikut :

Komponen Langsung

• Tetap
Gaji Pokok
Tunjangan Jabatan & Profesi
• Tidak Tetap
Insentif
Reward
Bonus

Komponen Tidak langsung

• Tunjangan :
BPJS Tenaga Kerja
Dana Pensiun
THR
Asuransi Kesehatan Non BPJS Kesehatan
Seragam Kantor
Outing

Faktor – faktor yang menentukan Besarnya Upah di PT.Posture adalah

• Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja

Dalam pemberdayaan Tenaga Kerja di PT.Posture membagi 2 Tenaga Kerja yaitu
Pegawai Tetap yang akan mengoptimalkan kinerja perusahaan secara rutin dengan merekruit tenaga yang
kompeten dibidangnya masing – masing dengan mendapatkan kompensasi gaji tetap per bulan.
 Pegawai Tidak Tetap akan bekerja dan mengoptimalisasi pekerjaan sesuai proyek yang diakan
diselenggarakan oleh perusahaan dengan bayaran kompensasi per proyek/ event
• Produktivitas
Pegawai yang berprestasi dan dapat mensukseskan perusahaan akan mendapat insentif / reward yang
biasa diakumulasi di akhir tahun
• Kemampuan Membayar
Walaupun acuan perusahaan adalah UMP Prov.DKI Jakarta, kompensasi gaji yang didapat tetap
menyesuaikan kemampuan dari perusahaan yang memang sudah mempunyai aturan baku dalam
penentuan kompensasi.Sebelum pegawai yang akan bekerja akan menandatangi kesepakatan
perhitungan pendapatan kompensasi gaji dan aturan lainnya agar transparan dan jelas diawal sebelum
memulai bekerja.

Tahapan dan Sistem Penggajian

Tahapan yang dilakukan dalam melihat barometer kompensasi adalah Job Evaluation dimana seluruh pegawai
akan dievaluasi dan dinilia oleh Head HRD apakah sudah menjalan pekerjaan dengan standard Job Descritionyang
sudah diberikan dan hasil dari kerja apakah sudah optimal sesuai target dari perusahaan.Struktur Penggajian
dengan sistem penggajian yaitu dengan membagi susunan dari mulai Jabatan Tertinggi sd Terendah, Golongan
Jabatan dan Masa Kerja.

Proses Penetapan Upah

Dalam penetapan upah PT.Posture melakukan survey dengan perusahaan yang sama di lokasi kota yang sama
dengan sistem melalui asosiasi perusahaan sejenis ataupun perusahaan konsultan agar data akurat dan bisa menjadi
barometer dalam penetapan gaji.

Saran Manajerial :

Prinsip – prinsip Pendekatan Kompensasi sebagai berikut :

1. Azas Kepatuhan , Tetap UMP Prov DKI menjadi acuan agar menjadi kiblat/barometer perusahaan
dalam pemberian kompensasi kepada para pegawai bila suatu saat tercapai ke standard UMP walaupun
semua tergantung dari kemampuan perusahaan yang berkorelasi dengan pemasukan dari perusahaan
2. Azas Efektif dan Efisien, Lebih selektif memilih Pegawai Tetap yang benar - benar kompeten dan
multitasking dan memilih Pegawai Tidak Tetap yang bener - bener bisa beserta secara optimal dalam
suatu proyek.
3. Azas 3P Concept Strategi , PT Posture dalam Perhitungan Kompensasi menjalankan konsep 3 P yaitu
: Pay for Position , Pay for Person , Pay for Performance, dalam hal ini Head HRD sebaiknya
mengupdate minimal setahun sekali agar data pegawai dalam hal ini perhitungan kompensasi selalu
sesuai dengan kondisi jabatan, profesi dan prestos terkini.
4. Azas Kinerja Organisasi. pemberian Reward bagi Pegawai Berprestasi harus transparan dalam
proses sampai dengan hasil pembuktian khalayak publik agar menjadikan motivasi buat pegawai lain
dan Bonus Akhir Tahun untuk seluruh karyawan sebaiknya tidak selalu dalam bentuk nominal tetapi
 dalam bentuk investasi berjangka agar bervariasi dan menjadi media pembelajaran berinvestasi untuk
masa depan.

Faktor – faktor yang menentukan Besarnya Upah di PT.Posture adalah

1. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja, Lebih selektif dalam menentukan Pegawai Tetap yang
benar - benar mempunyai kinerja yang optimal dan terlihat loyal dengan perusahaan juga untuk
pendayagunaan Pegawai Tidak Tetap dalam suatu proyek perusahaan disarankan yang mempunyai
talenta dan multitasking agar dapat menjalankan beberapa titik pekerjaan secara bersamaan dan ini
membuat efisien biaya.
2. Produktivitas, dalam pemberian penghargaan/ reward terhadap pegawai berprestasi dalam hal ini Head
HRD harus mempunyai index nominal yang lebih terukur dan reward harus dibedakan sesuai dengan
Golongan Jabatan dan Masa Kerja.
3. Kemampuan Membayar, disarankan untuk Head HRD lebih rinci dalam penjelasan tentang
kompensasi yang didapatkan oleh pegawai yang telah diterima bekerja sebelum adanya penandatanganan
kesepakatan Kerja dan Kompensasi agar pegawai paham tentang UMP adalah acuan dan Kompensasi
didapat sesuai dengan kemampuan dari pendapatan perusahaan
4. Tahapan Penentuan Kompensasi dan Sistem Penggajian
Tahapan Evaluasi Kerja / Job Evaluation sangat penting dan disarankan Head HRD menilai hasil evaluasi
kerja secara terukur dan berkorelasi dengan kompensasi agar menjadi motivasi dan menumbuhkan
kinerja optimal dalam pekerjaan selanjutnya .Struktur Penggajian dengan sistem penggajian yaitu dengan
membagi susunan dari mulai Jabatan Tertinggi sd Terendah, Golongan Jabatan dan Masa Kerja harus
selalu update setiap 3 bulan agar data penggajian valid.

Proses Penetapan Upah

Dalam Pelaksanaan Survey untuk Penetapan Upah/Kompensasi selain melalui perusahaan konsultan atau
asosiasi profesi ada baiknya perusahaan dalam hal ini PT Posture juga menggunakan Aplikasi di Internet dalam
melakukan survey karena lebih valid dan akurat.

Daftar Pustaka

• Dessler, Garry (2009), “ MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA”, Jakarta : INDEKS

• Jackson, Susan E. Schuler, Rendall S. Werner,Steve (2011)“Pengelolaan Sumber Daya Manusia”,
Jakarta : Salemba Empat Mondy,
• R Wayne (2008)“ Manajemen Sumber Daya Manusia”,Jakarta : Erlangga Munandar, Purtro,
Eko, MP.D “jurnal manajemen sumberdaya – keadilan dan kelayakan penggajian

10. LABOUR WELFARE

LandasanTeori :

Menurut Hasibuan (2006a:185) bahwa :

“Program Kesejahteraan Karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan”. Program kesejahteraan karyawan merupakan jenis kompensasi pelengkap di mana
hampir semua organisasi memberikannya kepada setiap karyawannya yang pemberiannya tidak didasarkan pada
kinerja pegawai. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
priduktivitas kerjanya meningkat.

Definisi kesejahteraan seperti yang dikemukakan oleh Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2006b:185), yakni
“kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji
langsung”.

Tujuan Pemberian Kesejahteraan

Menurut Hasibuan (2006d:187), “Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk
tercapainya perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah”. Tujuan
pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan kesetian dan keterikatan karyawan-karyawan kepada perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

Asas-Asas Kesejahteraan

Menurut Hasibuan (2003:180) dalam Yuniarsih dan Suwatno (2011b:118), “Asas kesejahteraan adalah keadilan
dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah”. Kesejahteraan dilandaskan kepada 5 (Lima)
Asas yaitu :

1. Asas Manfaat dan Efisien

2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan
3. Asas Keadilan dan Kelayakan
4. Asas Peraturan Legal
5. Asas Kemampuan Perusahaan

Jenis-Jenis Kesejahteraan

Menurut Hasibuan (2006e:187), bahwa :

“Jenis-jenis kesejahteran yang diberikan adalah financial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta
pemberian fasilitas dan pelayanan”. Pemberian kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaikbaiknya, supaya
bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus
diinformasikan secara terbuka dan jelas, waktu pemberiannya tepat dan sesuai dengan kebutuhan karyawan.

Berbagai Jenis Program Kesejahteraan kepada Karyawan yang tertera pada tabel dibawah ini adalah
:

Kesejahteraan Bersifat Ekonomis

Menurut Handoko (2012b:186), bahwa :

“Kesejahteran yang bersifat ekonomis adalah bentuk perlindungan terhadap bahaya pertama yang umum
diperhatikan perusahaan adalah asuransi”. Program asuransi ini bias berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan,
dan asuransi kecelakaan. Di samping asuransi ada beberapa benefits bukan asuransi yang dapat meningkatkan
perasaan atau jaminan keamanan. Benefits tersebut bermaksud untuk menjamin penghasilan karyawan sebelum
dan sesudah pensiun.

Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2013c:131), “Kesejahteraan yang bersifat ekonomis adalah imbalan yang
dibayarkan pada para pekerja/anggota organisasi untuk meningkatkan kesejahteraannya secara ekonomis”.

Diantaranya dapat berbentuk :

• Tunjangan Hari Raya, yaitu diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan menjelang hari raya
keagamaan.
• Uang Pensiun, dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang sebagai bentuk terima kasih
perusahaan karena telah ikut menjalankan kesuksesan perusahaaan.
• Uang Pengobatan, dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang pengobatan untuk melindungi
kesehatan karyawan.
• Pakaian Dinas, seragam yang dgunakan karyawan sehari-hari dalam bekerja.
• Transport, dana yang digunakan sebagai pengganti biaya perjalanan dinas karyawan.
• Uang Duka, bentuk keperdulian perusahaan kepada karyawan yang sedang mengalami duka atau
musibah kematian.

Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan bersifat ekonomis adalah salah satu bentuk
perlindungan secara ekonomi kepada karyawan yang berbentuk benefits.

Kesejahteraan Bersifat Fasilitas

Menurut Handoko (2012c:187) , “Kesejahteran yang bersifat fasilitas adalah kegiatan-kegiatan yang secara normal
harus dilakukan karyawan sendiri dalam kehidupan sehari-harinya”. Dalam kenyataannya, banyak perusahaan
yang menyediakan berbagai bentuk bantuan ataua pelayanan dibidang kehidupan rutin karyawan tersebut.
Masing-masing program pelayanan bermaksud untuk memenuhi berbagai kebutuhan yang terus menerus.
Diantaranya dapat berbentuk :

• Olahraga, bentuk kegiatan yang diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja dan
produktivitas kerja karyawan.
 • Pendidikan/Seminar, program yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawan agar memperoleh
pengetahuan dan keterampilan.
• Cuti, perusahaan memberikan waktu libur, terutama waktu kerja yang berada ditengah dua hari libur.
• Koperasi, program yang diberikan perusahaan untuk memudahkan karyawan dalam melakukan
pembelian serta pinjaman multiguna.
• Izin, program yang diberikan perusahaan kepada karyawannya yang sedang hamil tua, kecelakaan atau
sakit berkepanjangan.

Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan bersifat fasilitas adalah sarana yang disediakan
perusahaan dan berguna untuk melayani karyawan dalam kehidupan sehari-harinya.

Implikasi Manajerial :

Program Kesejahteraan Karyawan di PT.Posture Mahagaya Kreasindo sudah berjalan dan terprogram dengan
tujuan untuk meningkatkan kesetian/ keterikatan karyawan-karyawan kepada perusahaan, memberikan
ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya,memotivasi gairah kerja, disiplin, dan
produktivitas kerja karyawan,menurunkan tingkat absensi, menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik
serta nyaman, membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan dan memelihara kesehatan dan
meningkatkan kualitas karyawan,serta membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas
manusia Indonesia.

Adapun Kesejahteraan Karyawan di PT.Posture Mahagaya Kreasindo terbagi menjadi 3 (Tiga) Jenis
Kesejahteraan yaitu

1. Ekonomis
2. Fasilitas
3. Pelayanan

1. Ekonomis

Uang Makan & Transport

Ini merupakan bagian kesejahteraan bersifat rutin setiap bulan dan setiap perjalanan kedinasan yang dikeluarkan
oleh perusahaan untuk seluruh karyawan yang bekerja diperusahaan.

• Pakaian Dinas ( Seragam Kantor Official )

Perusahaan akan memberikan Pakaian Seragam Dinas Official yang merupakan identitas /ciri khas
perusahaan yang dipakai pada hari yang telah ditentukan.Pakaian Dinas ini akan diberikan bagi
Karyawan Tetap yang sudah lebih dari 1 tahun bekerja di perusahaan dan untuk Karyawan Tidak Tetap
/ Karyawan Baru dibawah 1 tahun akan dipinjaman dengan jaminan uang dan bila sudah 1 tahun bekerja
/ diangkat menjadi Karyawan Tetap maka Pakaian tersebut akan diberikan dan uang jaminan
dikembalikan.
 • Tunjangan Hari Raya
Tunjangan Hari Raya merupakan kewajiban perusahaan dan mengikuti aturan/kebijakan pemerintah
dalam hal ini kebijakan provinsi tetapi untuk besaran THR perusahaan menggunakan perhitungan masa
kerja dan index nomimal yang telah ditetapkan dikarenakan mengikuti kemampuan dari perusahan
menyesesuaikan pemasukan / omset dari perusahaan. Ini berlaku untuk seluruh karyawaan yang ada di
PT.Posture.
• Dana Kesehatan / Pengobatan
PT.Posture mewajibkan seluruh karyawan mengikuti program BPJS Kesehatan secara mandiri yang
pedanaan dan pengelolaannya dikelola oleh perusahaan.Dan untuk memberikan rasa aman dan nyaman
dalam hal Kesehatan Karyawan PT.Posture juga bekerja sama dengan Perusahaan Asuransi Swasta untuk
memberikan Asuransi Kesehatan yang berbasis Investasi Jangka Panjang yang diberlakukan untuk
Karyawan Tetap yang sudah loyal bekerja diatas 5 tahun dengan ketentuan dan aturan/kebijakan yang
berlaku.
• Dana Pensiun
Dana Pensiun yang terprogram di PT.Posture yaitu BPJS Ketenagakerjaan dan DPLK yang bekerjasama
dengan Bank BUMN dalam bentuk tabungan rutin yang tidak bisa diambil sebelum masa pensiun.Dana
BPJS Ketenagakerjaan ini berlaku pada saat Karyawan diangkat menjadi Karyawan Tetap dan Dana
Pensiun DPLK ini berlaku untuk Karyawan Tetap yang sudah loyal bekerja diatas 5 tahun dengan
ketentuan dan aturan/kebijakan yang berlaku
• Bonus
Dana Bonus yang ditetapkan oleh perusahaan adalah Dana Bonus Karyawan Berprestasi ( dilakukan
penilaian setiap akhir tahun melalui keberhasilan yang telah dicapai untuk kepentingan perusahaan ) dan
Dana Bonus Surplus Tahunan ( bila perusahaan dalam akhir tahun mencapai target dan adanya dana
cadangan yang tidak digunakan atas efisien dari setiap proyek yang dijalanlan ) ini berlaku untuk seluruh
karyawan.

• Santunan Uang Duka

Santunan Uang Duka sudah menjadi bagian dari kesejahteraan untuk seluruh karyawan yang terkena
musibah duka cita kematian baik karyawan itu sendiri / istri / suami / anak kandung / orang tua Bandung
.Sebagai tanda ucapan belasungkawa dan perhatian dari perusahaan

2. Fasilitas

• Izin ( Cuti Tahunan / Cuti Nikah /Cuti Melahirkan )

Untuk aturan penggunaan Izin Cuti Tahunan sebanyak max.14 Hari / pertahun, Cuti Nikah sebanyak
max.7 hari dan Cuti Melahirkan max.30 hari dengan pengajuan 1 bulan sebelumnya agar HRD dapat
mengatur infal untuk karyawan lain selama ada karyawan yang akan cuti.
• Pendidikan / Seminar / Pelatihan
Dalam program pengembangan mutu karyawan di PT.Posture mempunyai kegiatan untuk mengikuti
Seminar/Pelatihan yang melibatkan karyawan sesuai bidang pekerjaan / kompetensi yang dikuasai baik
secara nasional / internasional ini berlaku untuk semua karyawan sesuai divisi pekerjaannya.
3.Pelayanan

Kredit Multiguna & Kredit Rumah

Untuk penunjang dan memenuhi kebutuhan utama karyawan maka PT.Posture bekerjasama dengan Bank untuk
memfasilitasi Kredit Multiguna dan Kredit KPR Rumah kepada para karyawan dengan persyaratan utama yaitu
Karyawan Tetap yang sudah bekerja diatas 5 tahun dengan reputasi baik secara kinerja maupun pendapatan gaji
yang sudah dinilai mampu.Adapun kerjasama dengan bank ini dikaitkan dengan Penggajian Karyawan secara
Payroll dan saat karyawan pengajuan kredit harus ada pengajuan dan persetujuan internal perusahaan sebagai
rekomendasi untuk bank.

Saran Manajerial:

Adapun Saran Manajerial dalam Pelaksanaan 3 (Tiga ) Jenis Kesejahteraan Karyawan di PT.Posture Mahagaya
Kreasindo sebagai berikut :

1. Ekonomis

• Uang Makan & Transport

Kesejahteraan yang bersifat rutin ini berupa uang makan dan transport sebaiknya direvisi/evaluasi
setiap tahun agar menyesuaikan dengan adanya kenaikan bahan makanan dan biaya transport bila
ada kebijakan pemerintah.
• Pakaian Dinas ( Seragam Kantor Official )
Pakaian Seragam Dinas Official yang merupakan identitas /ciri khas perusahaan yang dipakai oleh
karyawan sebaiknya diupgrade setiap 2 tahun sekali baik dari segi design ataupun kualitas
penggunaan agar bila dipakai selalu bersih dan terlihat tampak baru.
• Tunjangan Hari Raya
Tunjangan Hari Raya yang merupakan harapan semua karyawan setiap 1 tahun sekali saat hari raya
keagaaman sebaiknya perusahaan mempunyai index standard nominal minimal agar THR yang
didapat mendekati kebijakan yang telah ditetapkan pemerintah
• Dana Kesehatan / Pengobatan
Dana Kesehatan yaitu BPJS Kesehatan Karyawan yang dikelola oleh perusahaan sebaiknya
dilaporkan secara rutin kepada para karyawannya dan untuk Dana Asuransi Kesehatan dan Investasi
Jangka Panjang yang bekerjasama dengan Perusahaan Asuransi Swasta harus selalu disosiliasikan
dan dilaporkan secara rutin kepada para karyawan yang telah mengikuti program tersebut.
• Dana Pensiun
Dana Pensiun yang terprogram di PT.Posture yaitu BPJS Ketenagakerjaan dan DPLK yang
bekerjasama dengan Bank BUMN sebaiknya setiap tahun diupdate dan disosialisasikan kepada
karyawan yang telah diikutsertakan di program tersebut agar membuat motivasi masa depan kepada
para karyawan tersebut.
• Bonus
 Dana Bonus yang ditetapkan oleh perusahaan Dana Bonus Karyawan Berprestasi dan Dana Bonus
Surplus Tahunan yang berlaku untuk seluruh karyawan harus bersifat transparan baik dalam hal
penilaian untuk karyawan yang berprestasi juga pembagian bonus surplus tahunan agar semua
karyawan mendapat keadilan dari pembagian bonus tersebut
• Santunan Uang Duka
Santunan Uang Duka dalam pelaksanaa sebaiknya ditentukan nomimal yang berjenjang dari yang
Utama yaitu Karyawan itu sendiri , ,Istri/Suami, Anak Kandung dan Orang Tua Kandung

2.Fasilitas

• Izin ( Cuti Tahunan / Cuti Nikah /Cuti Melahirkan )

Dalam pelaksanaan izin cuti perlu kiranya selalu diantisipasi karyawan yang infal agar kinerja
perusahaan tetap berjalan normal dan tidak terjadi kekosongan karyawan yang dapat merugikan
perusahaan
• Pendidikan / Seminar / Pelatihan
Untuk pemberdayaan karyawan mengikuti Pendidikan / Pelatihan / Seminar agar efektif, efisien dan
bermanfaat bagi perusahaan perlu adanya aturan agar setiap karyawan yang telah mengikuti Seminar
/ Pelatihan wajib mensosialisasikan dan menerapkan hasil dari pelatihan tersebut.

3. Pelayanan

• Kredit Multiguna & Kredit Rumah

Dalam pelaksanaan pengajuan kredit multiguna / kredit rumah kpr oleh karyawan kiranya
perusahaan lebih selektif dalam memberikan referensi ke bank agar tidak terjadi hal – hal yang tidak
diinginkan untuk mengurangi resiko keuangan perusahaan atau terjadinya kredit macet yang dialami
karyawan dan secara psikologis mempengaruhi penurunan proforma kinerja dari karyawan tersebut.

Daftar Pustaka :

• Malayu Hasibuan. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, 2006

• Jackson, Susan E. Schuler, Rendall S. Werner,Steve (2011)“Pengelolaan Sumber Daya Manusia”,
Jakarta : Salemba Empat Mondy, R Wayne (2008)“ Manajemen Sumber Daya Manusia”,Jakarta :
Erlangga Munandar

11. INDUSTRIAL RELATION

LandasanTeori :

Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi
barang dan atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja atau buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada
nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Ketiga unsur tersebut
mempunyai fungsi yang berbeda dalam melaksanakan hubungan industrial.
 1. Pemerintah
Dalam melaksanakan hubungan industrial, pemerintah mempunyai fungsi menetapkan kebijakan,
memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran
peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
2. Pekerja atau buruh dan Serikat Pekerja
Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja/ buruh dan serikat pekerja/ serikat buruhnya
mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi
kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan
keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta
keluarganya.
3. Pengusaha
Dalam melaksanakan hubungan industrial, pengusaha dan organisasi pengusahanya mempunyai fungsi
menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan
kesejahteraan pekerja/ buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

Hubungan Industrial dilaksanakan melalui delapan sarana diantaranya :

• Serikat pekerja atau serikat buruh

Setiap pekerja atau buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja atau serikat buruh.
Serikat pekerja bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi kepentingan pekerja atau buruh dan meningkatkan
kesejahteraan pekerja. Kemudian untuk mewujudkan fungsi dalam melaksanakan hubungan industrial,
maka serikat pekerja berhak menghimpun dan mengelola keuangan serta mempertanggungjawabkan
keuangan organisasi.
• Organisasi Pengusaha
Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi atau asosiasi pengusaha.
Organisasi ini mewadahi para pimpinan perusahaan-perusahaan yang merupakan mitra kerja serikat
pekerja dan pemerintah dalam penanganan masalahmasalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial.
Asosiasi ini dapat terbentuk atas dasar jenis atau sektor usaha, mulai dari tingkat kabupaten atau kota,
provinsi atau tingkat nasional.
• Lembaga kerjasama bipartit
Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja atau lebih wajib membentuk
lembaga kerja sama bipartit. Lembaga kerja sama bipartit berfungsi sebagai forum komunikasi, dan
konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan. Susunan keanggotan dalam lembaga ini meliputi
pengusaha dan pekerja yang ditunjuk secara demokratis untuk mewakili kepentingan pekerja di
perusahaan.
• Lembaga kerjasama tripartit
Keanggotaan dari lembaga ini meliputi unsur pemerintah, organisasi pengusaha, dan serikat pekerja.
Lembaga kerja sama tripartit memberikan pertimbangan, saran, dan pendapat kepada pemerintah dan
pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan. Selain itu, lembaga
ini terdiri dari dua elemen diantaranya :
 a. Lembaga Kerja sama Tripartit Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/ Kota
b. Lembaga Kerja sama Tripartit Sektoral Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/ Kota.
• Peraturan perusahaan
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat
peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
Peraturan Perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-
syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Kemudian, kewajiban membuat peraturan perusahaan tidak
berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama.
• Perjanjian Kerja Bersama
Perjanjian Kerja Bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan atau musyawarah antara
serikat pekerja/ serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/ serikat buruh yang tercatat pada instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Kedua
peraturan tersebut memiliki tujuan yang sama.
• Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
Pada dasarnya peraturan ini mencakup ketentuan sebelum bekerja, selama bekerja, dan sesudah bekerja.
Peraturan selama bekerja meliputi ketentuan jam kerja dan istirahat, pengupahan, perlindungan,
penyelesaian perselisihan industrial dan lain-lain.
• Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
Lembaga ini berfungsi dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dilaksanakan oleh
pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/ serikat buruh secara musyawarah untuk mencapai
mufakat. Apabila tidak mencapai mufakat, maka pengusaha dan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/
serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang yaitu dengan jalan mediasi atau
konsiliasi. Bila proses tersebut tetap gagal, maka perselisihan hubungan industrial dapat diselesaikan
melalui jalur hukum di pengadilan hubungan industrial.

Implikasi Manajerial :

Hubungan Industrial di PT.Posture yaitu dengan adanya pengaturan hak dan kewajiban antar
perusahaan/pemberi kerja dengan pekerja pada umumnya menekankan penggunaan maupun pelaksanaan
Peraturan Perusahaan (PP) maupun Perjanjian Kerja Bersama (PKB) karena didalam penyusunan Peraturan
Perusahaan (PP) pekerja diminta oleh perusahaan/pemberi kerja masukan – masukan maupun saran – saran untuk
pembuatan peraturan perusahaan tersebut, sedangkan untuk pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
pengusaha dan pekerja ikut merumuskan isi dari Perjanjian Kerja Bersama tersebut. Sehingga dengan demikian
tidak ada alasan bagi pengusaha maupun pekerja untuk melaksanakannya.

Tiga Unsur Pelaksanaan Hubungan Industrial di PT.Posture sebagai berikut :

1. Pemerintah

Dengan melaksanakan Undang – Undang nomor 13 tahun 2003 pasal 54 tentang ketenagakerjaan bahwa
Perjanjian Kerja Bersama tersebut adalah mempunyai kekuatan hukum sepanjang tidak bertetangan dengan
peraturan undang – undang yang berlaku.

2. Serikat Kerja / Komunitas Pekerja

Para pekerja didalam perusahaan jasa event organizer tidak mempunyai serikat kerja tetapi dalam bentuk
Komunitas Pekerja Seni dan Kreatif.Komunitas tersebut mempunyai susunan organisasi dimana para anggotanya
adalah para pekerja event organizer dari tingkat provinsi maupun pusat.Dimana intinya organisasi ini melindungi
para pekerja event organiser dari standar aturan kerja, standar upah kerja, peningkatan kompetensi kerja,
pengembangan diri, perlindungan hukum dan lain sebagainya

3. Pengusaha/Perusahaan

Didalam pembuatan Peraturan Perusahaan (PP) maupun Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT Posture menjalin
komunikasi yang baik antara dengan pekerja. Adanya komunikasi yang baik tersebut maka pekerja mengetahui
secara mendalam kondisi perusahaan maupun masa depan perusahaan, untuk itu perlu adanya keterbukaan dari
perusahaan kepada pekerja tentang kondisi perusahaan.

Hubungan Industrial yang dilaksanakan oleh PT.Posture melalui diantaranya :

1. Komunitas Pekerja

Dengan adanya Komunitas Pekerja dan Hubungan Industrial terjalin dengan baik diperusahaan maka perusahaan
mempunyai kepenting bagi pekerjaan yaitu :

a. Sumber Kesempatan Kerja, Sumber kesempatan kerja dalam hal ini adalah dimana perusahaan tersebut
membuka lowongan kepada pekerja – pekerja yang ingin bekerja yang belum mempunyai pekerja
(Pengangguran) Dengan adanya kesempatan kerja ini maka tidak jadi beban keluarga lagi karena istilah
pengangguran ini adalah mengurangi harga diri di mata masyarAakat.
b. Sumber Penghasilan, Dengan bekerjanya pekerja maka pekerja/buruh tersebut telah mendapat
penghasilan sesuai dengan upah diterimanya hal ini juga menambah harga diri pekerja/buruh karena
sudah mempunyai penghasilan yang tetap.
c. Tempat Melatih Diri Meningkatkan Keahlian Dan Keterampilan Kerja, Setelah bekerja pekerja disuatu
perusahaan maka pekerja/buruh tersebut telah mempunyai pengalaman kerja dan keterampilan kerja dan
apabila sewaktu – waktu dia tidak bekerja lagi atau diberhentikan maka pekerja itu sendiri telah dapat
menciptakan lapangan kerja untuk diri sendiri.
d. Pengembangan Karir, Pekerja ada kesempatan untuk berkembanu sesuai talenta yang dimilikinya

2. Organisasi Perusahaan

PT.Posture sebagai perusahaan jasa event organizer merupakan bagian dari beberapa asosiasi/lembaga yang
berhubungan dengan penyelenggaran acara / event seperti Asosiasi Even Organiser Company ( AEOC), Asosiasi
Pengusaha Dekorasi Indonesia ( APEDI ),Asosiasi Pengusaha Jasa Boga Indonesia (APJI), Asosiasi Model dan
Talenta Indonesia ( AAMTI ) dan lain sebagainya.Ini merupakan kemitraan para pengusaha jasa hiburan yang
melindungi perusahaan dan pekerjanya dari semua segala aspek yang berhubungan dengan pemerintahaan, relasi
dan hukum.

3. Peraturan Perusahaan & Perjanjian Kerja Bersama

PT.Posture dalam membuat peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama yang mengacu dari Kesepakatan
yang Komunitas Pekerja Seni dan Berbagai Asosiasi yang telah disepakati bersama anggota dan disahkan oleh
Dinas/Kemetrian Terkait seperti Kemenaker/Kemenpar.

4. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan

PT.Posture dalam memperkerjakan para pekerjanya mengikuti semua aturan perundang-undangan ketenagakerja
yang berlaku yang ditetapkan oleh pemerintah agar sebagai proteksi dan menjadikan rasa aman bagi perusahaan
dan para pekerjanya

Saran Manajerial :

Tiga Unsur Pelaksanaan Hubungan Industrial di PT.Posture sebagai berikut :

1. Pemerintah

PT.Posture dalam hal ini Head HRD secara rutin mensosialiasikan tentang Aturan dan Kebijakan Pemerintah
dalam hal ini mensosialisakan tentang adanya Undang – Undang nomor 13 tahun 2003 pasal 54 tentang
ketenagakerjaan bahwa Perjanjian Kerja Bersama tersebut adalah mempunyai kekuatan hukum sepanjang tidak
bertetangan dengan peraturan undang – undang yang berlaku.Agar para pekerjaan paham secara detail dan jelas.

2. Serikat Kerja / Komunitas Pekerja

Komunitas Pekerja Seni yang berjalan masih belum mempunyai kekuatan hukum yang kuat dan belum secara
penuh didukung oleh pemerintah dalam hal ini instansi/kementerian terkait.Baiknya sambil membentuk Tim
Khusus Relasi Pemerintahan untuk lebih ada pendekatan secara persuasif ke instantsi terkait agar mendapat
dukungan secara penuh.

3. Pengusaha/Perusahaan

Perlu adanya keterbukaan dari perusahaan kepada pekerja tentang kondisi perusahaan dari waktu ke waktu agar
pekerja juga paham situasi dan kondisi dari perusahaan.

Hubungan Industrial yang dilaksanakan oleh PT.Posture melalui diantaranya :

1. Komunitas Pekerja
Komunitas Pekerja harus menjalin kerjasama dengan instansi swasta atau pemerintahaan dalam hal
pengembangan dan pemberdayaan pekerja seni baik dari Mutu. Standar Kompetensi, Pengembangan
Karir
2. Organisasi Perusahaan
PT.Posture sebagai Anggota resmi Asosiasi Terkait sebaiknya setiap ada kebijakan asosiasi yang
disepakati bersama langsung disosialisasikan kedalam perusahaan dan pekerjaan lalu diterapkan sesuai
kebijakan yang ada.
 3. Peraturan Perusahaan & Perjanjian Kerja Bersama
Peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama harus rutin disosialisasi dan diupdate agar para
pekerjaan paham atas aturan- asuran yang berlaku terupdate
4. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
PT.Posture dalam hal ini HRD wajib mensosialisasikan tentang aturan perundang -undangan
ketenagakerjaan kepada pekerjaan dan dilakukan secara terjadwal.

Daftar Pustaka :

• Soetrisno H, Perkembangan Hubungan di Penerbit Ikatan Perantara Industrial Indonesia

(IPHI),Indonesia, Hbungan Jakarta, 2007

• Suarto, Hubungan Industrial Dalam Praktek, Penerbit Asosiasi Hubungan Industrial Indonesia, Jakarta,
2003.

12. EMPLOYEE SAFETY

Landasan Teori :

Kinerja Keselamatan adalah konsep perilaku kerja yang dikemukakan oleh Griffin dan Neal (2000). Definisi
kinerja sendiri menurut Griffin & Neal adalah perilaku aktual individu di tempat kerja. Griffin dan Neal
menyatakan bahwa perilaku keselamatan (safety performance) adalah perilaku kerja yang relevan dengan
keselamatan yang dapat dikonseptualisasikan sama dengan perilaku- perilaku kerja lain yang merupakan hasil
kerja.

Komponen kinerja menggambarkan perilaku aktual yang dilakukan individu di tempat kerja.Komponen
tersebut terdiri dari:

• Safety compliance atau kepatuhan keselamatan, menjelaskan aktivitas- aktivitas keselamatan yang
perlu dilakukan oleh individu untuk menjaga keselamatan kerja. Perilaku ini seperti mengikuti peraturan
dan prosedur yang benar serta memakai peralatan keselamatan atau alat pelindung diri.
• Safety participation atau partisipasi keselamatan, menggambarkan perilaku yang mungkin tidak
berkontribusi secara langsung terhadap keselamatan pribadi individu tapi perilaku ini mendukung
keselamatan dalam konteks mendukung keselamatan. Perilaku ini meliputi kegiatan seperti berpartisipasi
dalam kegiatan keselamatan secara sukarela serta membantu rekan kerja mengenai halhal yang terkait
dengan keselamatan. Kepatuhan dan partisipasi keselamatan telah ditemukan memiliki efek terhadap
kecelakaan kerja yang terjadi (Neal dan Griffin, 2002).

Perilaku Keselamatan ( Safety Behavior )

Perilaku pada hakekatnya adalah aktifitas atau kegiatan nyata yang ditampikan seseorang yang dapat teramati
secara langsung maupun tidak langsung. Perilaku keselamatan adalah tindakan atau kegiatan yang berhubungan
dengan faktor-faktor keselamatan kerja. Menurut Zhou et al (2007) dalam Health Safety Protection (2011)
ada empat faktor yang paling efektif untuk meningkatkan perilaku keselamatan, yaitu:
 1. Safety attitudes. ( Sikap Keamanan )
2. Employee’s involvement. ( Keterlibatan Karyawan )
3. Safety management systems and procedures. ( Sistem dan Prosedur Manajemen Keselamatan )
4. Safety knowledge. ( Pengetahuan Keamanan )

Implikasi Manajerial :

Dalam menjalankan Keselamatan Kerja di PT.Posture mengikuti Aturan Prosedur Standar Sistem Menejemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 48
Tahun 2016. Pada prinsipnya PT.Posture sebagai perusahaan jasa event organizer yang menjalankan pekerjaan
banyak berhubungan dengan pekerjaan didalam dan diluar kantor dan berhubungan aktivitas – aktivitas penuh
tantangan memiliki komitmen yang kuat untuk menegakkan standar K3 di perusahaan maka akan timbul tempat
kerja yang sehat dan nyaman sehingga karyawan/ pekerja yang berada i tempat kerja tersebut akan merasa
bersemangat, selalu dalam kondisi sehat, dan otomatis produktivitas kerja akan meningkat.Pekerja memiliki peran
strategis dalam pembangunan dan sebagai agent of change membudayakan hidup sehat dalam keluarga, sekaligus
memiliki risiko terpapar bahaya di tempat kerja yang dapat mempengaruhi status kesehatan dan produktivitas
kerja.

Tempat kerja adalah tempat di mana orang berkumpul. Rata-rata orang bekerja di kantor selama kurang lebih 8
jam per hari dan sebagai project officer untuk acara /event sering bekerja di luar kantor. Terdapat banyakpekerjaan
di tempat kerja, di mana setiap pekerjaan pasti memiliki risiko dan bahaya, yang semuanya itu dapat menimbulkan
Penyakit Akibat Kerja (PAK) dan Kecelakaan Akibat Kerja (KAK).

Dengan adanya aktivitas kegiatan para pekerja / karyawan maka PT.Posture menjalankan Perilaku
Keselamatan,Keamanan dan Kesehatan sebagai berikut :

1. Safety attitudes. ( Sikap Keamanan ).

Menerapkan budaya keselamatan dimana dengan iklim kerja yang aman merupakan dambaan bagi semua pekerja
di suatu perusahaan.PT.Posture menerapkan 6 budaya Keselamatan terhadap para pekerja yaitu :

1. Commitment (komitmen)
2. Justness (Pertimbangan Moral Benar dan Baik)
3. Information (Informasi)
4. Awarness (Kesadaran)
5. Adaptability (Beradaptasi)
6. Behaviour (Perilaku)

2. Employee’s involvement. ( Keterlibatan Karyawan )

Perusahaan dalam melibatkan karyawan dalam menjalankan perilaku K3 dengan cara sebagai berikut

:
 1. Memberikan pengarahan dan pelatihan yang jelas Keselamatan, Keamanan dan Kesehatan Kerja kepada
setiap karyawan
2. Mengadakan Komite Keselamatan Kerja dalam setiap Divisi Kerja dimana dengan tujuan agar bila ada
disuatu area kerja ada yang membutuhkan perbaikan dan perawatan sehingga lingkungan aman dapat
terlaksana
3. Melakukan pencatatan dan pendataan kecelakaan dan kesalahan kerja untuk bahan evaluasi
4. Mematuhi semua kesepakatan atau perjanjian kerja yang berkaitan dengan karyawan dalam perusahaan.

3. Safety Management Systems and Procedures. ( Sistem dan Prosedur Manajemen Keselamatan )

Pelaksanaan Prosedur K3 di PT.Posture sebagai berikut :

Keselamatan Kerja

• pelaksanaan pemeliharaan dan perawatan ruang perkantoran

• desain alat dan tempat kerja

• penempatan dan penggunaan alat perkantoran

• pengelolaan listrik dan sumber api

• manajemen tanggap darurat Gedung

• manajemen keselamatan dan kebakaran gedung

• persyaratan dan tata cara evakuasi

• penggunaan mekanik dan elektrik

• P3K

Kesehatan Kerja

• peningkatan pengetahuan kesehatan kerja;

• pembudayaan perilaku hidup bersih dan sehat di tempat kerja;

• aktivitas fisik.

Kesehatan Lingkungan Kerja Perkantoran

• standar dan persyaratan kesehatan lingkungan perkantoran

• sarana bangunan

• penyediaan air bersih

• Toilet
 • pengelolaan limbah

• cuci tangan pakai sabun (CTPS)

• Standar lingkungan kerja perkantoran, meliputi aspek fisika, kimia, dan biologi

4. Safety knowledge. ( Pengetahuan Keamanan ) Dalam Pengamanan sebagai

tindakan keselamatan kerja yaitu dengan :
• Perlindungan badan yang meliputi seluruh badan.

• Perlindungan mesin.

• Pengamanan listrik yang harus mengadakan pengecekan berkala.

• Pengamanan ruangan , meliputi sistem alarm, alat pemadam kebakaran, penerangan yang
cukup, ventilasi yang cukup, jalur evakuasi yang khusus.

Saran Manajerial :

Saran Menejerial dalam pelaksanaan penerapan K3 sebagai berikut :

1. Safety attitudes. ( Sikap Keamanan )

Dalam menerapkan budaya keselamatan disarankan membuat adanya Virtual Campaign secara massif baik dalam
bentuk Flyer, Banner, Poster dan Postingan Sosial Media agar para karyawan selalu ingat dan paham secara terus
menerus tentang komitmen, moralitas,informasi,kesadaran,adatasi lingkungan dengan cepat dan berperilaku sesua
budaya agar iklim kerja terealisasi dengan aman dan nyaman.

2. Employee’s involvement. ( Keterlibatan Karyawan )

a. Dalam melibatkan karyawan dalam menjalankan perilaku K3 disarankan untuk :

b. Pengarahan dan pelatihan yang jelas Keselamatan, Keamanan dan Kesehatan Kerja kepada setiap
karyawan dibuat terjadwal setiap 6 bulan sekali agar keterlibatan karyawan lebih solid.
c. Pembentukan Komite Keselamatan Kerja dalam setiap Divisi Kerja dirolling setiap tahunnya agar setiap
karyawan agar secara bertahap karyawan mempunyai pengalaman menangani pelaksanaan K3 disetiap
divisi.
d. Pencatatan dan pendataan kecelakaan dan kesalahan kerja harus diupdate perkembangan dari hasil
evaluasi agar tidak terjadi hal – hal kecelakaan terulang dikasus yang sama.
e. Perjanjian dan kesepakatan kerja antara perusahan dan karyawan hendaknya disesuai dengan situasi
kondisi setiap tahunnya.

3. Safety management systems and procedures. ( Sistem dan Prosedur Manajemen Keselamatan )

Saran dalam menjalankan SMK3 Komite setiap divisi untuk memperhatikan hal hal tersebut dibawah ini untuk
secara bertahap dicarikan solusi untuk diperbaiki
 1. Penataan dokumen dan peralatan yang tidak aman
2. Penataan kelistrikan yang tidak aman
3. Posisi kerja yang tidak ergonomis
4. Penempatan Alat Pemadam Api Ringan (APAR) yang tidak sesuai
5. Kondisi hidran gedung yang terhalang
6. Kondisi tangga darurat yang tidak sesuai

4. Safety knowledge. ( Pengetahuan Keamanan )

Disarankan untuk pengetahuan keamanan harus terkontrol dengan baik dan dicek secara berkala agar keselamatan
dan keamanan terjaga dan mudah dideteksi bila ada hal – hal yang rusak atau membahayakan.

Daftar Pustaka :

• Kuswana, W. S. 2014. Ergonomi dan K3 Kesehatan Keselamatan Kerja. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya.
• Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

13. PROMOTION, TRANSFER AND SEPARATION

Landasan Teori :
Promosi :
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang
kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih
besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.

Pemindahan :
Pemindahan/Transfer adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat
level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung
jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.

Jenis - jenis Transfer:.

• Mutasi Kerja
Sadili (2006) menyatakan bahwa mutasi adalah kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan
fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan pegawai ke situasi tertentu dengan tujuan agar
pegawai yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi
dan kontribusi kerja yang maksimal pada organisasi. Dengan demikian, kegiatan memindahkan pegawai
dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain itu dinamakan mutasi
• Rotasi
 Rotasi pekerjaan berasal dari kata transfer (alih tugas). Rotasi pekerjaan dapat dilihat sebagai mutasi
personil seperti yang dikemukakan Wahyudi bahwa suatu job rotation atau perputaran kerja merupakan
suatu bentuk mutasi personil yang dilakukan secara horizontal (Kemal dan Kasmiruddin, 2014: 300).

Pemisahan
Pemisahan adalah Suatu kondisi ketika seorang pekerja herus berpisah dengan perusahaan atau organisasi tempat
kerjanya. Pemisahan ini berasal dari keinginan pekerja sendiri atau bisa juga berasal dari keputusan perusahaan.
Motif dari pemisahan ini bermacam-macam bisa dari alasan ekonomi, bisnis atau alasan pribadi, bisa juga
dikarenakan proses alami seperti usia atau kematian.
Pemisahan terbagi atas beberapa jenis yaitu sebagai berikut:

o Pensiun (Retirement),
o Pemberhentian (Layoff),
o Pemecatan (Discharge), dan
o Penempatan di luar (Outplacement)
Pensiun (Retirement )

Pemisahan dapat terjadi karena hal-hal yang terjadi secara alami, misalnya karena pekerja memasuki masa
pensiun, mengalami kematian, atau habis masa kontrak kerjanya.
Pemisahan jenis ini termasuk dalam attrition dan merupakan yang paling mudah dalam mengurangi karyawan,
karena ini merupakan proses yang lama.Masa pensiun merupakan masa di mana karyawan berhenti bekerja saat
memasuki usia atau kondisi tertentu.
Seseorang yang pensiun biasanya berhak atas dana pensiun atau pesangon.Biasanya masa pensiun adalah
peralihan dari masa kerja produktif menjadi keadaan tidak produktif.
Pensiun Normal

Pensiun normal merupakan pensiun yang diberikan untuk karyawan yang usianya telah mencapai masa pensiun
yang ditetapkan perusahaan.Di Indonesia sendiri, usia pensiun normal adalah 55 tahun. Namun, ada juga yang
memberikan pensiun setelah masa bakti tertentu, meski belum menginjak usia pensiun normal.Misalnya,
memberikan hak pensiun kepada karyawannya begitu mencapai masa kerja tertentu seperti 30 tahun usia kerja.

Pensiun Dipercepat

Pensiun dipercepat merupakan jenis pensiun yang diberikan karena kondisi tertentu, misalnya ada pengurangan
pegawai di perusahaan tersebut.
Jenis pensiun ini memungkinkan karyawan untuk pensiun lebih awal sebelum mencapai usia pensiun normalnya.
Biasanya alasan jelas diwajibkan untuk mengajukan permohonan kepada pemberi kerja agar masa pensiunnya
dipercepat.
Sebagai contoh, pensiun dipercepat bisa terjadi pada beberapa kondisi berikut:

Usia karyawan telah mencapai 50 tahun,

Karyawan sudah bekerja dengan masa bakti di atas 30 tahun, atau

Karyawan terkait mengalami cacat permanen.

Pensiun Ditunda

Pensiun ditunda merupakan pensiun atas permintaan karyawan, namun usia peminta pensiun belum mencapai usia
pensiun.Pensiun yang dana pensiunnya diberikan pada saat peminta berusia pensiun.
Pensiun Cacat

Pensiun cacat, pensiun yang diberikan karena sebuah kecelakaan sehingga dianggap tidak mampu lagi untuk
dipekerjakan.
Pensiun cacat tidak berhubungan dengan usia karyawan dan akan diberikan apabila karyawan yang mengalami
cacat dan dianggap tidak lagi cakap atau mampu melaksanakan pekerjaannya.

Pemberhentian ( Layoff )

Dalam dunia kerja, kita lazim mendengar istilah Pemutusan Hubungan Kerja atau yang sering disingkat dengan
kata PHK.
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan atau majikan.
Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan, atau habis kontrak.

Berdasarkan pasal 61 Undang-Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir
apabila:

• Pekerja meninggal dunia,

• Jangka waktu kontak kerja telah berakhir,

• Adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan

industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, dan
• Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Jadi, pihak yang mengakhiri perjanjian kerja sebelum jangka waktu yang ditentukan, wajib membayar ganti rugi
kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Pemecatan ( Discharge )

Merupakan metode pemisahan yang paling tidak menyenangkan. Karyawan yang dipecat pada dasarnya dianggap
tidak memuaskan dipandang dari segi prestasi dan/atau sikap.
Penempatan Di Luar ( Outplacement )

Dalam suatu fungsi penempatan di luar yang dikembangkan dengan baik, pihak yang diberhentikan akan
diserahkan kepada bagian penyuluhan untuk mengatasi permasalahan yang timbul akibat penempatan tersebut.
Masalah utama yang langsung dihadapi adalah penanaman kembali rasa percaya diri dan harga diri karyawan.

Implikasi Manajerial :
Promosi dan Pemindahan

Dalam penerapan Transfer ( Promosi , Mutasi dan Rotasi Kerja ) di PT.Posture dilaksanakan sesuai dengan aturan
dan persyaratan yang berlaku antara lain :

• Usia .Dalam Pelaksanaan Mutasi / Rotasi Usia Karyawan maksimal 3 tahun sebelum usia 58 tahun
( masa pensiun )
• Masa Jabatan.Masa Jabatan disetiap divisi kerja berjangka waktu 3 sd 5 tahun
• Hasil Evaluasi & Penilaian Kinerja.Evaluasi & Penilian Kinerja Karyawan dilakukan setiap tahun
untuk melihat progress dan target kerja apakah sesuai dengan harapan perusahaan
• Prestasi Kerja.Prestasi kerja karyawan didasarkan dari hasil evaluasi dan penilian kinerja selain itu
prestasi lain yang berhubungan juga menguntungkan bagi perusahaan

Pelaksanaan Transfer Pekerjaan ( Mutasi dan Rotasi ) di PT.Posture sebagai berikut :

• Production Transfer .Karyawan dilakukan mutasi pekerjaan dari divisi satu ke divisi lainnya atas
dasar peluang pekerjaan yang tersedia dan linier dari pekerjaan yang sama seperti Divisi Produksi
dengan Divisi Kreatif
• Replacement Transfer .Mutasi/Rotasi akibat dari pergantian karyawan yang akan selesai masa
jabatannya atau di diberhentikan atau adanya pengunduran diri karyawan yang sebelumnya.
• Remedial Transfer .Permintaan Karyawan untuk dimutasikan ke divisi yang berbeda dikarenakan
adanya kompetensi kerja yang dikuasainya misalnya divisi kreatif mutasi ke divisi promosi di
pemasaran.
• Shift Transfer .Karyawan dalam satu divisi dibagi 3 kelompok kerja dalam 3 jadwal bergantian (
shift ) .Biasanya dilaksanakan saat ada pekerjakaan / event.
• Versality Transfer .Mutasi/Rotasi karyawan lintas divisi yang berbeda agar karyawan mempunyai
pengalaman atau ilmu yang baru misalnyam Divisi Produksi ke Divisi Kreatif atau lainnya Divisi
Kreatif ke Divisi Promosi Pemasaran.

Pemisahan
Dalam Pelaksanaan Pemisahan Ketenagakerjaan PT.Posture menjalankan sesuai aturan perusahaan yang berlaku
sebagai berikut :

Pensiun

1. Pensiun Normal

Pensiun Normal dimasa akhir karir di PT.Posture adalah diusia 55 Tahun.Dan biasanya saat 1 Tahun sebelum
pensiun karyawan tersebut akan diinfokan untuk mempersiapkan diri ( dikondisikan ).
 2. Pensiun Dipercepat

Pensiun dipercepat hanya berlaku atas pengajuan dari karyawan yang bersangkutan ke perusahaan dengan sudah
mengetahui bahwa saat pengajuan masa kerja yang harus dilewati adalah minimal 25 tahun atau mengalami sedans
gangguan kesehatan yang tidak memungkin untuk berlanjut kerja

3. Pensiun Ditunda

Pensiun ditunda biasanya atas ajuar dari Karyawan dikarenakan hal - hal yang bisa dipertimbangkan oleh
perusahaan dan bila di setujui makan dana pensiun akan diperhitungan sesuai masa kerja.

4. Pensiun Cacat

Pensiun cacat, diberlakukan bila karyawan mengalami kendala fisik yang tidak terduga baik dialami saat bekerja
atau diluar Kerja yang mengakibatkan tidak bisa lagi melanjutkan pekerjaan dan perusahaan akan menghitung
dana kompensasi pensiun yang bisa diberikan.

Pemberhentian ( Lay Off )

Pemberhentian Karyawan PT.Posture mengikuti acuan berdasarkan pasal 61 Undang-Undang No. 13 tahun 2003
mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila seperti : pekerja meninggal dunia, jangka waktu
kontak kerja telah berakhir,adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, dan adanya keadaan atau kejadian tertentu
yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat
menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Pemecatan ( Discharge )
PT.Posture melakukan pemecatan karyawan melalui 2 prosedur yaitu secara terhormat yaitu hasil dari penilian
evaluasi kinerja sampai dengan surat peringatan ke 3 bila melanggar pekerjaan yang surah diberikan dan tidak
terhormat bila Karyawan melakukan kesalahan fatal yang dapat merugikan bagi perusahaan.

Saran Manajerial :

Promosi

Dalam melaksanakan Promosi Jabatan disarankan tidak hanya melihat dari persyaratan yang berlaku saja seperti
Usia, masa Jabatan atau Hasil Penilaian Kinerja tetapi juga melihat dari kredibilitas diri terutama personality
softkill yang dimiliki kandidat.

Pemindahan

Pemindahan / Transfer Pekerjaan baik Production, Replacement, Remedial, Shift, Versality disarankan
mengedepankan keunggulan kompetensi yang linier yang dimiliki kandidat yang akan ditranfer kepekerjaan lain
agar pekerjaan yang akan dilaksanakan menjadi efektif dan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Pemisahan

Pensiun

1. Pensiun Normal

Perlu adanya apresiasi khusus dari perusahaan selain adanya dana pensiun yang ada sebagai tanda ucapan terima
kasih atas pengabdian selama karyawan bekerja.
2. Pensiun Dipercepat

Kiranya perusahaan membantu berkontribusi dalam menunjang kesehatan karyawan diselama beberapa pekan
setelah karyawan mengajukan pensiun dipercepat

3. Pensiun Ditunda

Sebaiknya divisi HRD mencermati ajuan alasan karyawan mengajukan pensiun ditunda dan perhitungan dana
pensiun benar benar sesuai dengan Masa Kerja dan prestasi Kerja

4. Pensiun Cacat

Sebaiknyan diberlakukan sama dengan pensiun normal dikarenakan mengakibatkan tidak bisa lagi melanjutkan
pekerjaan dan perusahaan diharapkan memperhitungkan dana kompensasi pensiun .

Pemberhentian ( Lay Off )

Pemberhentian Karyawan PT.Posture harus benar benar mengikuti acuan berdasarkan pasal 61 Undang-Undang
No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja agar semua keputusan tentang pemberhentian tidak merugikan pihak
perusahaan dan pihak karyawan yang bersangkutan.

Pemecatan ( Discharge )
Pemecatan Karyawan yang dilakukan oleh PT.Posture walaupun jarang terjadi hendaknya benar - benar sesuai
prosedur bila dilakukan secara terhormat semua data evaluasi penilaian kinerja lengkap dan bila tidak terhormat
terlampir bukti kesahalan fatal yang dilakukan Karyawan agar bila ada hal hal yang tidak dikemudian hari
perusahaan aman dari tuntutan.

Daftar Pustaka

• Porter,ME ( 1998 ), " Competitive Advantage " The Free Press, New York, USA

• Pearce II, J. A. & Robinson, Jr. R.B. (2005). Strategic Management. Formulation, Implementation, and
Control. (9th ed.).
• McGraw-Hill Irwin. Purhantara, W. (2010).