Nama : Hari Akbar Pertama

NPM : 0219224003
Sistem Balas Jasa

Jawaban Soal No. 1

Tujuan Kompensasi Internasional

1. Mempertahankan Karyawan Berprestasi 

Mempertahankan karyawan yang dianggap potensial dan berkualitas agar tetap bekerja.
Hal ini juga bertujuan untuk mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi.

2. Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas

Salah satu cara agar sebuah perusahaan atau organisasi mendapatkan karyawan atau
calon pelamar yang berkualitas adalah dengan memberikan tingkat kompensasi yang
cukup kompetitif dibandingkan dengan perusahaan/organisasi lain.

3. Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan

Menjamin terpenuhinya keadilan dalam hubungan antara manajemen dan karyawan. Hal
ini juga bertujuan sebagai balas jasa organisasi atas apa saja yang sudah dilakukan atau
diabdikan seorang karyawan kepada perusahaan. Jadi, keadilan dalam pemberian upah,
bonus, insentif, dll dalam perusahaan mutlak dipertimbangkan oleh perusahaan.

4. Mengefisiensi Biaya
Tujuan yang satu ini dimaksudkan, jika sebuah perusahaan merencanakan atau
mengadakan program kompensasi rasional. Maka pada akhirnya membantu perusahaan
memiliki dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak.

5. Memenuhi Administrasi Legalitas

Dalam administrasi kompensasi yang seharusnya ada di setiap perusahaan juga terdapat
batasan legalitas yang diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang. Jadi,
 pengadaan administrasi ini dalam sebuah perusahaan juga bertujuan untuk memenuhi
administrasi legalitas.

Komponen – Komponen Program Kompensasi Internasional

a. Gaji Pokok
Istilah gaji pokok mendapat suatu arti yang berbeda ketika para karyawan bertugas di luar
negeri. Dalam suatu konteks domestik, gaji pokok menunjukkan jumlah kompensasi tunai
yang berfungsi sebagai patokan untuk unsur-unsur kompensasi lainnya (seperti bonus-
bonus dan tunjangan-tunjangan).

b. Imbalan Bekerja di Negara Asing

Para karyawan yang berasal dari negara induk (PCN) sering menerima suatu premi gaji
(salary premium) sebagai suatu imbalan untuk menerima suatu penugasan asing atau
sebagai kompensasi untuk kesukaran yang disebabkan oleh transfer.

c. Tunjangan-tunjangan (Allowances)
 Tunjangan biaya hiddup

 Tunjangan untuk kembali ke Negara asal

 Tunjangan pendidikan untuk anak-anak

 Tunjangan relokasi
o biaya kepindahan

o biaya pengiriman

o penyimpanan biaya-biaya hidup sementara

d. Program-program Kesejahteraan
Pelaksanaan rencana-rencana program pensiun, penutupan biaya pengobatan, dan
program kesejahteraan jaminan sosial sangat sulit untuk dinormalisasikan. Oleh karena
 itu perusahaan-perusahaan perlu membahas banyak isu ketika mempertimbangkan
program-program kesejahteraan, meliputi :
 Apakah perusahaan tetap mempertahankan para ekspatriat dalam program-
program negara asal atau tidak, terutama jika perusahaan tidak menerima suatu
pengurangan pajak untuk itu ? 

 Apakah perusahaan-perusahaan memiliki pilihan untuk mendaftarkan para

ekspatriat dalam program-program kesejahteraan negara tuan rumah dan/atau
membuat perbedaan dalam cakupannya?

 Apakah para ekspatriat seharusnya menerima program-program kesejahteraan

jaminan sosial negara asal atau negara tuan rumah?

Pendekatan – Pendekatan Kompensasi Internasional

1. Going Rate/Market Rate

Karakteristik-karakteristik kunci pendekatan ini diringkas dalam tabel 1. Dalam
pendekatan ini, gaji pokok untuk transfer internasional dikaitkan dengan struktur gaji di
negara tuan rumah. Perusahaan multinasional biasanya mendapatkan informasi dari
survei-survei kompensasi-kompensasi lokal dan harus memutuskan apakah karyawan
lokal (HCN), para ekspatriat dengan kebangsaan yang sama atau para ekspatriat dari
semua kebangsaan akan menjadi titik referensi dalam menetapkan patokan.

2. Pendekatan Balance Sheet/Build Up

Karakteristik-karakteristik kunci pendekatan ini (yang merupakan pendekatan
yang paling luas digunakan untuk kompensasi internasional) diringkas dalam tabel 3.
Menurut Martoccho (2004), tujuan dasar pendekatan ini adalah untuk “mempertahankan
ekspatriat secara utuh” (yaitu memelihara relativitas dengan rekan-rekan kerja PCN dan
memberikan kompensasi untuk biaya-biaya penugasan internasional) melalui
pemeliharaan standar hidup negara asal ditambah suatu imbalan finansial untuk membuat
paket kompensasi menarik. Pendekatan ini mengaitkan gaji pokok untuk PCN dan TCN
dengan sturktur gaji negara asal yang relevan.
 3. Negosiasi
Ketika perusahaan pertama kali mulai mengirimkan ekspatriat ke luar negeri dan
sewaktu mereka masih memiliki sedikit ekspatriat, pendekatan umum untuk menetapkan
kompensasi dan tunjangan-tunjangan untuk para ekspatriat tersebut adalah merundingkan
paket kompensasi terpisah (dan biasanya unik) untuk setiap individu ekspatriat.

4. Lokalisasi
Suatu pendekatan yang relatif baru dalam kompensasi ekspatriat adalah lokalisasi.
Pendekatan ini digunakan untuk mengatasai masalah tingginya biaya dan ketidakadilan
yang dirasakan di antara karyawan cabang-cabang luar negeri.

5. Pembayaran Sekaligus (Lump Sum)

Pendekatan lainnya dimana beberapa perusahaan multinasional berusaha,
terutama dalam menanggapi persepsi bahwa pendekatan balance sheet terlalu
mencampuri keputusan-keputusan gaya hidup para ekspatriat adalah pendekatan lump
sum.

6. Kafetaria
Suatu pendekatan yang meningkat digunakan untuk para eksekutif ekspatriat
dengan gaji yang sangat tinggi adalah menyediakan serangkaian pilihan manfaat yang
dapat dipilih sendiri oleh ekspatriat (kafetaria).

7. Sistem-sistem Regional
Untuk para ekspatriat yang membuat komitmen terhadap penugasan jabatan di
wilayah tertentu di dunia, beberapa perusahaan mengembangkan suatu kompensasi
regional dan sistem tunjangan untuk mempertahankan keadilan di wilayah itu. Hal ini
biasanya dipandang sebagai pelengkap bagi pendekatan-pendekatan lainnya.

Jawaban No. 2
Manfaat bagi perusahaan menggunakan tenaga kerja outsourcing yaitu yang pertama adalah
Fokus pada Kompetensi utama, yaitu perusahaan dapat lebih focus dengan core business yang
mereka jalani sehingga dengan adanya bantuan outsource, perusahaan tidak lagi perlu untuk
emmikirkan hal lain selain core business yang mereka jalani.
yang kedua yaitu lebih efisien karena tidak perlu repot repot lagi untuk melakukan recruitment
hanya untuk karyawan lain diluar core business yang sedang dijalani sehingga tidak memakan
biaya operasional lebih banyak lagi. Lebih hemat biaya, seperti kita tahu bahwa outsource
memiliki struktur Economic Of Scale maka dari itu outsource dapat menjadi pilihan yang lebih
efisien bagi perusahaan.
Yang terakhir yaitu lebih memanfaatkan skill atau kompetensi dari outsource itu sendiri, jika
ada orang yang sudah ada dan lebih berkompeten mengapa harus susah susah mendapatakn atau
merekrut orang baru lagi.

Hak-hak tenaga kerja outsourcing

1. Hak Atas Uang Lembur
2. Hak Atas Kepastian Hukum
Beberapa hak umum yang dijamin UU Ketenagakerjaan yang juga berlaku bagi
karyawan outsourcing adalah;
 Hak non-diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan
 Hak memperoleh perlakuan yang sama di tempat kerja
 Hak memperoleh pengakuan kompetensi kerja
 Hak menunaikan ibadah
 Hak tidak bekerja saat haid bagi wanita
 Hak cuti hamil bagi wanita dan hal lainnya yang tercatat dalam UU Ketenagakerjaan.

3. Hak Jaminan Sosial

4. Hak Karyawan Outsourcing, Berhak Memperoleh Pesangon
5. Ha Atas Bantuan Hukum

Sistem Pengendalian
1. Pemetaan proses
 Perusahaan sebaiknya menjalankan pemetaan proses terlebih dahulu untuk melakukan
pemisahan antara core process dan support process. Harus dilakukan suatu identifikasi
nilai produk terpenting bagi perusahaan. 
2. Proses Seleksi dan Evaluasi Fungsi Outsource
Pastikan pemasok tenaga kerja outsource adalah perusahaan resmi dan memiliki sistem
manajemen yang baik, seperti berlisensi ISO 9001 atau memiliki sertifikasi keahlian yang
dipersyaratkan. 

3. Proses penilaian fungsi outsource

Pastikan bahwa fungsi outsource yang ada mendapatkan evaluasi dan penilaian untuk
dapat memastikan bahwa performa kualitas pekerjaan sesuai dengan standar persyaratan
serta target kerja sesuai dengan budget yang telah ditetapkan.

Soal Hitungan

Jesica melakukann kerja lembur di hari liburnya selama 6 jam. Take home pay Jesica berupa
Gaji Pokok, Tunjangan Tetap, dan Tunjangan tidak tetap berarti gaji sebulan Jesica 75% dari gaji
sebulan = 75% x 3.000.000 = 2.250.000

Apabila waktu kerja lembur jatuh pada hari libur maka upah yang diberikan dihitung 2 kali upah
per jam unntuk 8 jam pertama kerja

Sesuai dengan rumus maka upah lembur Jesica adalah

6 jam kerja x 2 x 1/173 x Rp. 2.250.000

= Rp. 156.070