PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

DINAS SOSIAL KABUPATEN MUKOMUKO DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

SKRIPSI

Untuk memenuhi Sebagai Persyaratan

Mencapai Gelar Kesarjanaan

Program Studi : Manajemen

Jenjang Pendidikan : Strata-1

Disusun Oleh :

JOKO PURWANTO
16101155310720

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA “YPTK”

PADANG

2020
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Indonesia merupakan salah satu Negara yang mempunyai penduduk yang

sangat banyak maka perlu peningkatan pembangunan untuk menopang

kesejahteraan penduduknya. Sebagaimana yang telah di jelaskan bahwa

pembangunan nasional adalah usaha peningkatan kualitas manusia dan

masyarakat Indonesia secara berkelanjutan dengan memanfaatkan kemajuan ilmu

pengetahuan dan teknologi serta memperhatikan tantangan perkembangan global.

Selain itu, tujuan Pembangunan Nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan

makmur yang merata material dan spiritual, serta menjalankan roda perekonomian

guna mewujudkan kesejahteraan sosial. Sesuai dengan Pasal 33 UUD 1945 ialah

sebagai dasar untuk mewujudkan keadilan, kesejahteraan dan kemakmuran rakyat

melalui peranan dan keberpihakan negara dalam meningkatkan taraf hidup rakyat.

Tujuan pembangunan nasional serta pasal 33 UUD 1945 tersebut akan berhasil

tercapai apabila pemerintah dan masyarakat saling bersinergi dalam proses

pembangunan, termasuk di bidang kesejahteraan sosial.

Dalam menangani hal baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas

dari unsur sumber daya yang ada di dalam suatu instansi pemerintahan. Sumber

daya manusia modal dan teknologi merupakan faktor- factor yang sangat penting

dalam menciptakan kualitas sumberdaya manusia. Sumber-sumber tersebut harus

digerakkan secara efektif, guna mencapai hasil yang optimal. Untuk mencapai

1
 2

tujuan tersebut diperlukan adanya usaha yang didukung oleh semua pihak secara

organisasi baik dari pihak pemerintah maupun pihak pegawai.

Keberhasilan suatu instansi dapat dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job

performance) atau hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang pegawai dalam

melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi suatu instansi, karena

memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi

untuk mencapai tujuannya.

Persoalan yang terkait dengan kinerja akan selalu dihadapi oleh pihak

manajemen suatu instansi. Oleh karena itu manajemen instansi wajib mengetahui

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai akan membuat manajemen instansi dapat

mengambil berbagai arah kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat

menghasilkan serta meningkatkan kinerja pegawai, agar sesuai dengan harapan

pegawai.

Dinas sosial Kabupaten Mukomuko adalah sebuah instansi pemerintahan

yang berada di Kabupaten Mukomuko Bengkulu, yang merupakan salah satu

kantor penggerak perekonomian serta penggerak di bidang sosial. Baik buruknya

perkembangan kantor dinas sosial Kabupaten Mukomuko dapat dilihat dari

prestasi dan kinerja pegawainya. Dengan kinerja yang baik pihak kantor dinas

sosial membutuhkan pegawai yang memiliki gaya kepemimpinan dan

pengembangan sumberdaya manusia. Bagusnya gaya kepemimpinan yang

 3

diterapkan sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai yang jauh lebih

baik dari sebelumnya. Kinerja pegawai sangat tergantung pada pengembangan

sumberdaya manusia karena baiknya sumberdaya manusia dapat meningkatkan

semangat kerja pegawai dalam melaksanakan tugas atau kegiatan . Bagusnya

penerapan gaya kepemimpinan dan pengembangan sumberdaya manusia sehingga

seorang pegawai akan merasa puas atas apa pencapaian yang telah di lakukan.

Serta kepuasan kerja yang tinggi akan membawa dampak pada kinerja yang

optimal, sehingga pencapaian tujuan dapat di capai semaksimal mungkin oleh

dinas sosial Kabupaten Mukomuko dan kepuasan kerja yang rendah akan

membawa dampak pada kinerja pegawai, rendahnya kinerja pegawai sehingga

pencapaian akan sulit di capai.

Dinas sosial Kabupaten Mukomuko adalah suatu institusi yang wajib

memberikan perlindungan sosial bagi rakyat maupun masyarakatnya. Dalam arti

luas perlindungan sosial mencakup seluruh tindakan, baik yang dilakukan oleh

pemerintah, pihak swasta, maupun masyarakat, guna melindungi dan memenuhi

kebutuhan dasar, terutama kelompok miskin dan rentan dalam menghadapi

kehidupan yang penuh dengan resiko, serta meningkatkan status sosial dan hak

kelompok marjinal negara maupun masyarakat. Kompleksitas itu muncul karena

pelayanan di dinas sosial Kabupaten Mukomuko menyangkut berbagai fungsi

pelayanan, pendidikan dan penelitian, serta mencakup berbagai tingkat maupun

jenis penelitian. Dinas sosial Kabupaten Mukomuko harus memiliki sumber daya

manusia yang profesional baik dibidang teknis maupun administrasi. Untuk

mencapai dan meningkatkan mutu dari dinas sosial Kabupaten Mukomuko harus
 4

mempunyai suatu ukuran yang menjamin peningkatan mutu dan pelayanan di

semua tingkatan.

Pengukuran mutu pelayanan dinas sosial Kabupaten Mukomuko sudah

diawali dengan penilaian kinerja pegawai yang mengukur dan memecahkan

masalah pada tingkat menengah maupun tingkat bawah. Pada kegiatan ini kantor

dinas sosial dipicu untuk dapat menilai diri (self assesement) dan memberikan

pelayanan sesuai dengan ketentuan yang telah di tetapkan. Sebagai kelanjutan

untuk mengukur hasil kerja pegawai perlu ada alat ukur yang lain, yaitu instrumen

mutu pelayanan dinas sosial yang menilai dan memecahkan masalah pada hasil

(output). tampa mengukur hasil kinerja dinas sosial tidak dapat di ketahui apakah

input dan proses yang baik telah menghasilkan output yang baik pula. Indikator

pada dinas sosial disusun bertujuan mengukur kinerja pegawai dinas sosial serta

yang sesuai standar yang telah ditetapkan. Kinerja pegawai dapat dilihat pada

tabel dibawah ini dimana dengan turun naiknya jumlah absensi pegawai pada

dinas sosial Kabupaten Mukomuko.

 5

Tabel 1.1
Berikut Tabel Absensi Kinerja Pegawai Dinas Sosial Kabupaten Mukomuko
Tahun 2019-2020
Bulan Jumlah Hadir Keterangan
pegawai tepat
waktu Izin Sakit Cuti Terlambat Alfa Total
Januari 120 96 8 5 5 2 4 24
Februari 120 91 9 4 6 5 5 29
Maret 120 109 2 - 4 3 2 11
April 120 102 4 6 2 3 3 18
Mei 120 110 2 1 - 5 2 10
Juni 120 98 5 2 1 8 6 22
Juli 120 95 6 4 7 4 4 25
Agustus 120 102 3 2 2 7 4 18
September 120 94 6 3 4 8 5 26
Oktober 120 95 12 4 5 4 - 25
November 120 100 6 3 3 6 2 20
Desember 120 91 8 6 7 5 3 29
Sumber: Kantor Dinas Sosial Kabupaten Mukomuko Tahun 2019-2020

Dari tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa daftar kehadiran Pegawai Dinas

Sosial Kabupaten Mukomuko selalu berfluktuasi (naik turun) pada Dinas Sosial

Kabupaten Mukomuko pada bulan Januari 2019 sampai bulan Desember 2020.

Yang dimana dari 120 pegawai pada bulan Januari yang hadir tepat waktu

sebanyak 96 orang, dari 24 orang terdapat izin 8 orang, sakit 5 orang, cuti 5 orang,

terlambat 2 orang dan alfa 4 orang. Selanjutnya pada bulan Februari yang hadir

tepat waktu sebanyak 91 orang, dari 29 orang terdapat izin 9 orang, sakit 4 orang,

cuti 6 orang, terlambat 5 orang dan alfa 5 orang. Pada bulan Maret yang hadir

tepat waktu sebanyak 109 orang, dari 11 orang terdapat izin 2 orang, sakit 0

orang, cuti 4 orang terlambat 3 orang dan alfa 2 orang. Pada bulan April yang

hadir tepat waktu sebanyak 102 orang, dari 18 orang terdapat izin 4 orang, sakit 6

orang, cuti 2 orang terlambat 3 orang dan alfa 3 orang. Lalu pada bulan Mei

pegawai yang hadir tepat waktu sebanyak 110 orang, dari 10 orang terdapat izin 2
 6

orang, sakit 1 orang, cuti 0 orang terlambat 5 orang dan alfa 2 orang. Pada bulan

Juni yang hadir tepat waktu sebanyak 98 orang, dari 22 orang terdapat izin 5

orang, sakit 2 orang, cuti 1 orang, terlambat 8 orang dan alfa 6 orang. Bulan Juli

yang hadir tepat waktu sebanyak 95 orang, dari 25 orang terdapat izin 6 orang,

sakit 4 orang, cuti 7 orang, terlambat 4 orang dan alfa 4 orang. Selanjutnya pada

bulan Agustus pegawai yang hadir tepat waktu sebanyak 102 orang, dari 18 orang

terdapat izin 3 orang, sakit 2 orang, cuti 2 orang, terlambat 7 orang dan alfa 4

orang. Selanjutnya bulan September pegawai yang hadir tepat waktu sebanyak 94

orang, dari 26 orang terdapat izin 6 orang, sakit 3 orang, cuti 4 orang, terlambat 8

orang dan alfa 5 orang. Selanjutnya bulan Oktober pegawai yang hadir tepat

waktu sebanyak 95 orang, dari 25 orang terdapat izin 12 orang, sakit 4 orang, cuti

5 orang, terlambat 4 orang dan alfa 0 orang. Selanjutnya bulan November pegawai

yang hadir tepat waktu sebanyak 100 orang, dari 20 orang terdapat izin 6 orang,

sakit 3 orang, cuti 3 orang, terlambat 6 orang dan alfa 2 orang. Selanjutnya bulan

Desember pegawai yang hadir tepat waktu sebanyak 91 orang, dari 29 orang

terdapat izin 8 orang, sakit 6 orang, cuti 7 orang, terlambat 5 orang dan alfa 3

orang. Hal ini dapat berpengaruh secara negatif terhadap kinerja pegawai, artinya

semakin tinggi tingkat absensi akan mempengaruhi rendahnya kinerja dari

pegawai.

Semangat kerja dapat diukur melalui absensi/presensi pegawai ditempat

kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan

pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas

kerjanya. Berdasarkan tingkat absensi pegawai dinas sosial Kabupaten

 7

Mukomuko yang melebihi standart toleransi pegawai jelas terlihat bahwa pegawai

memiliki tingkat kecerdasan emosional yang rendah, Pegawai tidak mampu untuk

memotivasi dirinya sendiri untuk memberikan dampak yang baik bagi dirinya

sendiri dan pegawai .

Kinerja pegawai merupakan hal terpenting yang harus diperhatikan oleh

setiap pegawai dimana pun tidak terkecuali bagi dinas sosial Kabupaten

Mukomuko, karena kinerja pegawai mempengaruhi keberhasilan pegawai tersebut

dalam mencapai tujuannya, kinerja pegawai yang baik dan memuaskan dapat

menghasilkan produktivitas yang baik bagi pegawai, sedangkan kinerja yang

buruk dapat menghasilkan produktivitas yang rendah bagi pegawai, salah satu

upaya pegawai dalam mempertahankan kinerja pegawainya adalah dengan cara

memperhatikan intelektual dan emosional yang merupakan salah satu faktor

penting untuk mendapatkan hasil kinerja yang optimal.

Kinerja merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah organisasi yang

menjadi acuan tentang bagaimana organisasi tersebut berkembang ke depan serta

dapat diukur dengan ketentuan yang telah dibuat dalam organisasi tersebut.

Menurut (Wijaya & Susanty, 2017), berpendapat bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Menurut (Bukit et al., 2019) gaya kepemimpinan merupakan norma

perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha
 8

menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan

orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.

Sedangkan Menurut (Sunarsih, 2018) Manajemen sumber daya manusia

(MSDM) merupakan suatu Sedangkan menurut perencanaan, pengorganisasian,

pelak-sanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian

balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut (Saryanto & Amboningtyas,

2017), menyatakan kepuasan kerja merupakan indikator dasar keberhasilan

individu di tempat kerja yang telah dicapai dalam mempertahankan hubungan

antara dirinya dan lingkungan kerja, yang terdiri dari kepuasan intrinsik dan

ekstrinsik.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis memerlukan penelitian lebih

lanjut pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Mukomuko dengan memberi judul:

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Sosial Kabupaten Mukomuko

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian diatas dan keterangan yang telah di kembangkan maka

dapat di identifikasi masalah sebagai berikut :

1. Masih banyak pegawai yang kurang aktif dalam kegiatan-kegiatan

yang dilakukan oleh dinas sosial Kabupaten Mukomuko

 9

2. Kinerja pegawai belum optimal dalam menyelesaikan tugas dengan

sistemastis.

3. Kurangnya penerapan sikap suka rela, saling membantu antar sesama

pegawai.

4. Masih kurangnya dorongan dari pimpinan dalam mengendalikan

kinerja karyawan pada dinas sosial Kabupaten Mukomuko

5. Kurangnya kendali diri seorang karyawan terhadap komitmen yang

diterapkan pegawai pada dinas sosial Kabupaten Mukomuko.

6. Buruknya komunikasi yang dilakukan antar sesama rekan kerja

7. Masih kurangnya kemampuan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan dengan cepat dan tepat.

8. Banyaknya pegawai yang kurang peduli dengan rekan kerja apa yang

dirasakan seperti kesenangan dan kesedihan.

9. Sebagian pegawai belum dapat membina hubungan antar rekan kerja

1.3 Batasan Masalah

Dalam penulisan skripsi hanya membatasi permasalahan pada hal-hal yang

berkenan dengan kinerja pegawai. Agar pembahasan yang dilakukan tidak keluar

dari sasaran yang di harapkan maka penulis hanya membatasi masalah sebagai
 10

variabel bebas yaitu budaya organisasi dan disiplin kerja dan sebagai variabel

intervening adalah motivasi dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah diuraikan diatas maka

penulis dapat merumuskan permasalahan dalam penelitian sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada

dinas sosial Kabupaten Mukomuko.?

2. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap

kepuasan kerja pada dinas sosial Kabupaten Mukomuko.?

3. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

dinas sosial Kabupaten Mukomuko.?

4. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada dinas sosial Kabupaten Mukomuko.?

5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada dinas

sosial Kabupaten Mukomuko.?

6. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada dinas sosial

Kabupaten Mukomuko.?

7. Apakah pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap

kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada

dinas sosial Kabupaten Mukomuko.?

1.5 Tujuan Penelitian

 11

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak dicapai

dari penelitian ini adalah memperoleh data dan informasi yang tepat untuk

menganalis data. Secara khusus penelitian ini bertujuan :

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

pada dinas sosial Kabupaten Mukomuko.

2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia

terhadap kepuasan kerja pada dinas sosial Kabupaten Mukomuko.

3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

pada dinas sosial Kabupaten Mukomuko.

4. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia

terhadap kinerja pegawai pada dinas sosial Kabupaten Mukomuko.

5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada

dinas sosial Kabupaten Mukomuko.

6. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada dinas sosial

Kabupaten Mukomuko.

7. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia

terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel

intervening pada dinas sosial Kabupaten Mukomuko.

1.6 Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Manfaat penelitian ini untuk penulis adalah Sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan studi pada Universitas Putra Indonesia “YPTK”

 12

Padang. Dan juga untuk menambah ilmu pengetahuan sehubungan dengan

ilmu yang penulis dapat dan tekuni serta dapat memberikan sumbangan

pemikiran dalam menganalisa pengaruh.

2. Bagi Universitas Putra Indonesia “YPTK Padang”

Sebagai salah satu referensi bahan kajian dalam pengembangan

pengetahuan.

3. Bagi Pegawai atau Instansi Pemerintah

Untuk dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan masukan kepada

kantor dinas sosial Kabupaten Mukomuko yang berkaitan dengan gaya

kepemimpinan, pengembangan sumberdaya manusia dan kepuasan kerja

bagi pegawai agar mereka dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja

dengan tujuan untuk dapat tercapainya tujuan organisasi seperti yang

diinginkan.

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Kinerja Pegawai

2.1.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut (Wijaya & Susanty, 2017), berpendapat bahwa kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
 13

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya. (Arini et al., 2015) kinerja sebagai sesuatu yang dikerjakan dan

dihasilkan oleh karyawan dalam bentuk barang atau jasadan dikerjakan pada

periodedan ukuran/jumlah tertentu. Dalam menyelesaikan suatu pekerjaan harus

memilikiderajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidak akan efektif tanpa pemahaman yang jelas tentang

pekerjaannya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diharapakan yang diberikan kepadanya (Nabila et al., 2017). Kinerja

adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perbuatan selama periode waktu

tertentu, merupakan hasilatau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional

perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Septiadi et

al., 2020).

Berdasarkan pengertian kinerja menurut beberapa ahli diatas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai

dalam meningkatkan hasil kerja seorang pegawai ataupun organisasi.Kinerja

pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya

instansi untuk meningkatkan kinerja organisasi. Kinerja merupakan indikator

dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai hasil kinerja yang tinggi

dalam suatu organisasi atau instansi.

2.1.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

 14

Menurut (Arini et al., 2015), terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan yaitu:

1) Faktor kemampuan (ability)

2) Faktor Motivasi (Motivation)

3) Faktor Individu

Sedangkan menurut (Wijaya & Susanty, 2017), kinerja karyawan

dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu:

1. Kemampuan individual untuk melakukan perkerjaan tersebut.

Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor

kepribadian. Tingkat kemampuan individual adalah bahan mentah yang

dimiliki seorang karyawan seperti pengetahuan, pemahaman, kemampuan,

kecakapan interpersonal, dan kecakapan teknis. Dengan demikian,

kemungkinan seorang karyawan akan memiliki kinerja yang baik adalah

jika karyawan tersebut memiliki kemampuan individual yang cukup.

2. Tingkat usaha yang dicurahkan

Usaha dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan

motivasinya. Tingkat usaha merupakan gambaran motivasi yang

diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang baik. Oleh

karena itu, walaupun karyawan memiliki kemampuan individual untuk

 15

mengerjakan pekerjaan, tetapi tidak akan bekerja tanpa tingkat pencurahan

usaha yang rendah.

3. Dukungan organisasi

Dalam dukungan organisasional artinya fasilitas apa yang perusahaan

sediakan bagi karyawan dapat berupapelatihan, pengembangan, peralatan

teknologi, dan manajemen.

2.1.1.3 Metode Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut (Wijaya & Susanty, 2017), terdapat beberapa aspek kinerja

dapat diukur yaitu :

1. Akurasi (pemenuhan standara kurasi)

2. Prestasi (menyelesaikan tanggungjawab dan tugas)

3. Administrasi (menunjukkan efektivitas administratif)

4. Analitis (analisa secara efektif)

5. Komunikasi (berkomunikasi dengan pihak lain)

6. Kompetensi (menunjukkan kemampuan dan kualitas)

7. Kerjasama (bekerja sama dengan orang lain)

8. Kreativitas (menunjukkan daya imaginasi dan daya kreatif)

 16

9. PengambilanKeputusan (pengambilan keputusan dan pemberian

solusi)

10. Pendelegasian (menunjukkan orang yang diberikuasa untuk berbicara

atau bertindak bagi orang lain)

11. Dapat diandalkan (menunjukkan sifat yang dapat dipercaya)

12. Improvisasi (peningkatan kualitas atau kondisi yang lebih baik)

13. Inisiatif (mengemukakan gagasan, metode dan pendekatan baru)

14. Inovasi (pengenalan metode dan prosedur baru)

15. Keahlian Interpersonal (hubungan manusiawi)

2.1.1.4 Indikator Kinerja Pegawai

Menurut (Mutiara, 2015) mengemukakan bahwa ada 5 indikator kinerja

yaitu:

1. Kualitas Kerja

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas kerja
 17

Kuantitas kerja merupakan jumlah yang dihasilkan karyawan yang

dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas
yang terselesaikan.

3. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diseleseikan pada

awal waktu yang diyatakan, dilihat dari sudut pandang koordinasi
dengan outputserta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.

4. Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Merupakan tingkat ketidakbergantungnya seorang karyawan yang

nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerja dan komitmen
kerjanya. merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunya
komitmen kerja dengan instansi dan tanggungjawab keryawan
terhadap kantor.
 18

2.1.2 Gaya Kepemimpinan

2.1.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang untuk

berusaha mencapai tujuan kelompok secara sukarela Tery (Anna Marina, 2018).

Gaya artinya sikap, gerakan tingkah laku dan gerak gerik yang bagus, kekuatan

dan kesanggupan untuk berbuat baik. Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan

cirri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran

organisasi tercapai atau gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi

yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin Rivai (Anna Marina,

2018).

Menurut Thoha (Bukit et al., 2019) gaya kepemimpinan merupakan

norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha

menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan

orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.

Selain itu menurut Priansa dan Somad (Bukit et al., 2019) menjelaskan bahwa

gaya kepemimpinan adalah sikap, gerak-gerik, atau penampilan yang dipilih

pemimpin dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya. Gaya yang dipakai oleh

seorang pemimpin satu dengan yang lainnya berbeda, tergantung pada situasi dan

kondisi kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

dipergunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku yang konsisten yang ditunjukkan oleh pemimpin dan diketahui pihak lain

ketika pemimpin berusaha mempengaruhi kegiatan-kegiatan orang lain.

 19

Sedangkan menurut (Di et al., 2019) mengungkapkan bahwa : gaya

kepemimpinan adalah suatu cara dan proses kompleks dimana seseorang

mempengaruhi orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau sasaran dan

mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal. Kepemimpinan

merupakan proses mengarahkan, mempengaruhi dan mengawasi orang lain untuk

mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan. gaya artinya sikap,

gerakan tingkah laku, sikap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan dan

kesanggupan untuk berbuat baik (Tumengkol et al., 2020).

Dari penjelasan-penjelasan di atas, ditunjukan oleh pemimpin di dalam

memberikan pengarahan terhadap bawahannya dengan rasa mempercayai

bawahan juga memuat bagaimana cara berkerjasama dengan bawahannya dalam

mengambil keputusan, pembagian tugas dan wewenang, bagaimana cara

berkomunikasi dan bagaimana hubungan diantara pemimpin dan bawahanya

tersebut.

2.1.2.2 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Menurut (Utomo et al., 2017), Kepemimpinan itu sendiri memiliki fungsi

antara lain mencipatakan visi dan rasa komunitas, membantu mengembangkan

komitmen dari pada sekedar memenuhinya, menginspirasi kepercayaan,

mendukung pembicaraan yang cakap melalui dialog, membantu menggunakan

pengaruh mereka, memfasilitasi, member semangat pada yang lain, menopang tim

dan bertindak sebagai model.

 20

Pendekatan yang digunakan dalam teori kepemimpinan secara garis besar

pendekatan teori kepemimpinan dibagi menjadi tiga aspek yaitu teori sifat, teori

prilaku kepemimpinan, dan teori kemungkinan.

Gaya kepemimpinan yaitu suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi

bawahannya. Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda

menurut (Utomo et al., 2017) yaitu:

1. Gaya kepemimpinan Otokratis (Authoritarian)

Kepemimpinan dengan gaya otokratis antara lain berciri :

a) Penentu kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin

b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan

setiap waktu, sehingga langkah langkah yang akan datang selalu

tidak pasti untuk tingkat yang luas.

c) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja

bersama setiap anggota.

d) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan

kecamannya terhadap kerja setiap anggota. Mengambil jarak dari

partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis (Democratic)

Kepemimpinan dengan gaya demokratis antara lain berciri :

a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan

diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.

b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk

tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk

 21

teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternative prosedur

yang dapat dipilih.

c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih

dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

d) Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan

kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok

biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

3. Gaya Kepemimpinan Kebebasan (Laissez-Faire)

Kepemimpinan dengan gaya kebebasan (Laissez-Faire) antara lain berciri:

a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu dengan

partisipasi minimal dari pemimpin.

b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin

yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan

informasi pada saat ditanya. dia tidak mengambil bagian dalam

diskusi.

c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan

tugas.

d) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan

anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau

mengatur suatu kejadian.

 22

2.1.2.3 Karakteristik Gaya Kepemimpinan

Menurut (Widayati & Rahardjo, 2017) gaya kepimimpinan memeiliki

beberapa karakteristik, yaitu:

1. Charismatic leadership ( Kepemimpinan karismatik )

Pemimpin transformasional memiliki suatu karisma yang dikagumi

dan dihormati, sehingga dengan pengaruh dan kekuatan karisma

tersebut pemimpin mudah untuk mengkomunikasikan visi atau misi

organisasi kepada pengikut. Pengikut menganggap pemimpin sebagi

model yang ingin ditiru, sehingga menumbuhkan antusiasme kerja.

2. Inspirational leadership (Kepemimpinan yang menginspirasi)

Pemimpin transformasional mampu untuk membangkitkan semangat

pengikutnya yang merasa ragu-ragu atau tidak mampu dalam

menyelesaikan suatu tugas. Pemimpin dapat memberikan inspirasi,

secara emosional membangkitkan, menggerakkan, dan menyemarakkan

kondisi yang sudah tidak lagi menggairahkan.

3. Belief (Kepercayaan)

Pemimpin transformasional memiliki insting atau naluri yang kuat,

dapat melihat dan membuat keputusan-keputusan tepat yang

berdampak positif bagi organisasi, sehingga mampu bertindak dengan

penuh keyakinan dan menanamkan kepercayaan kepada para

pengikutnya.
 23

4. Intellectual stimulation (Stimulasi intelektual)

Pemimpin transformasional mampu memberikan dan melakukan

stimulan-stimulan intelektual kepada para pengikutnya, mampu

mendorong para pengikutnya untuk bertindak secara kreatif, mengajak

bawahan untuk berpikir dengan cara-cara baru, berani memunculkan

ide-ide dan berpikir rasional dalam menyelesaikan suatu masalah, tidak

berdasarkan opini atau dugaan saja.

5. Individualized consideration (Pertimbangan individual)

Ciri ini berkaitan dengan tanggung jawab dan kemampuan pemimpin

dalam memberikan kepuasan dan meningkatkan produktivitas para

pengikutnya. Pemimpin transformasional cenderung bersikap

membaur menjadi satu dengan pengikutnya, bersahabat, dekat, dan

mampu memperlakukan pengikutnya sebagaimana layaknya individu

dengan kebutuhan masing-masing

2.1.2.4 Indikator-Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut (Widayati & Rahardjo, 2017) terdapat empat komponen gaya

kepimimpinan, yaitu:

1. Pengaruh Ideal (Idealized Influence), adalah perilaku pemimpin yang

memberikan visi dan misi,serta mendapatkan respek dan kepercayaan

bawahan.
 24

2. Motivasi Inspirasional (Inspirational Motivation), adalah perilaku

pemimpin yang mampu mengkomunikasikan harapan yang tinggi, dan

menginspirasi bawahan untuk mencapai tujuan yang menghasilkan

kemajuan penting bagi organisasi.

3. Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation), adalah perilaku

pemimpin yang mampu meningkatkan kreativitas dan inovasi

bawahan, meningkatkan rasionalitas, dan pemecahan masalah secara

cermat.

4. Pertimbangan Individual (Individualized Consideration) adalah

perilaku pemimpin yang memperlakukan masing-masing bawahan

sebagai seorang individu dengan kebutuhan, kemampuan, dan aspirasi

yang berbeda, serta melatih dan memberikan saran.

2.1.3 Sumber Daya Manusia

2.1.3.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut (Widyanata & Hadi Senen, 2016) mengemukakan bahwa

manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari

manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang

produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya

manusia dianggap penting perannya dalam mencapai pengoordinasian tujuan

perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM

dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya
 25

manusia. istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan

tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia.

Menurut (Sunarsih, 2018) Manajemen sumber daya manusia (MSDM)

merupakan suatu Sedangkan menurut perencanaan, pengorganisasian, pelak-

sanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi. Menurut (Nurhasanah, 2017) Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah semua kegiatan yang dilakukan mulai dari kegiatan

perencanaan,pengorganisasian,pengarahan,sampai pengendalian semua nilai yang

menjadi kekuatan manusia, untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup

manusia.

Menurut (Susan, 2019) mendefinisikan MSDM sebagai ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. MSDM adalah suatu

hal yang berkaitan dengan pendayagunaan manusia dalam melakukan suatu

pekerjaan untuk mencapai tingkat maksimal atau efektif dan efisien dalam

mewujudkan tujuan yang akan dicapai dalam perusahaan, seorang karyawan dan

juga masyarakat. Menyatakan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor

yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti

modal oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan

efektivitas dan efisiensi organisasi. Dapat disimpulkan mana sumber daya

manusia merupakan sebuah proses perencanaan dan pengembangan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi (Lolowang, 2016).
 26

Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan kegiatan mengendalikan, memberdayakan dan

mengelola sumber daya manusia yang ada di dalam sebuah organisasi secara

efektif dan efisien demi mencapai tujuan organisasi.

2.1.3.2 Tujuan Dan Fungsi Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia dibagi menjadi fungsi manajerial

dan fungsi operasional (Sofie & Fitria, 2018) :

1. Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia

a) Perencanaan

Perencanaan merupakan suatu rencana tenaga kerja yang

dikerjakan secara efektif serta efisien dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan

dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program

kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian

karyawan. Program kepegawaian yang baik dan sesuai akan

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

b) Pengorganisasian

Pengorganisasian merupakan suatu kegiatan untuk mengorganisasi

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan

 27

kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan

organisasi. Organisasi tersebut merupakan alat untuk mencapai

tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan secara efektif

c) Pengarahan

Pengarahan merupakan suatu kegiatan mengarahkan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien

dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan

bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d) Pengendalian

Pengendalian merupakan suatu kegiatan untuk mengendalikan

karyawan agar mentaati peraturan yang ada perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan, maka akan

dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,

kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

a) Pengadaan
 28

Pengadaan merupakan suatu proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

b) Pengembangan

Pengembangan merupakan suatu proses untuk meningkatkan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang

diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

c) Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung yang berbentuk uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak. Adil dapat diartikan sesuai

dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi

kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum

pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

d) Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan suatu kegiatan untuk menyatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta

kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan

 29

memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

pekerjaannya.

e) Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar karyawan tetap

mau bekerja sama hingga pensiun. Pemeliharaanyang baik

dilakukan berupa program kesejahteraan yang berdasarkan

kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada

internal dan eksternal konsitensi.

f) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan suatu fungsi manajemen sumber daya

manusia terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa

disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

g) Pemberhentian

Pemberhentiaan merupakan putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

2.1.3.3 Unsur- Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Susan, 2019) tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan

atas tiga bagian, antara lain :

 30

1. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya

untukmemperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak

menentu tergantung pada labayang dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa

keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi.

Karyawan berperan aktifdalam menetapkan rencana, sistem, proses,

dan tujuan yang ingin dicapai.Olehnya itu, karyawan diartikan sebagai

penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi sesuai

dengan perjanjian

3. Pemimpin

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung

jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

Kepemimpinan adalah gaya seorangpemimping mempengaruhi

bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuaidengan

perintahnya.
 31

2.1.3.4 Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Ada banyak metode yang dapat digunakan bagi pengembangan sumber

daya manusia. Menurut (Pangestu, 2019) ada dua kategori pokok dalam metode

pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yaitu:

1. Metode-metode On-the-job, yang digunakan adalah:

a) Rotasi pekerjaan, Dimana sumber daya manusia dipindahkan dari

satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga

dapat menambah pengetahuan dan pengalaman baru.

b) Pelatihan Intruksi Pekerjaan, sumber daya manusia diberikan

pelatihan sehingga mereka dapat mengenal lebih dalam tentang

pekerjaan yang akan dihadapinya.

c) Magang (Apprenticeship), dimana sumber daya manusia belajar

dari seseorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman.

d) Coaching, memberikan bimbingan dan pengarahan kepada

bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan atau dalam menerima suatu

pekerjaan atau tugas dari atasanya.

e) Penugasan sementara, karyawan turut serta dalam pembuatan

keputusan dengan beragam kemampuan yang dimilikinya. Dalam

penugasan sementara karyawan berpartisipasi dalam memecahkan

masalah,merencanakan masa depan dan berdiskusi serta berperan

dalam isu-isu kritis bagi organisasi.

 32

2. Metode-metode Off-the-Job dilakukan dengan :

1. Metode simulasi Suatu peristiwa atau situasi menciptakan bentuk

realitas atau imitasi darirealitas sedemikian rupa sehingga para

peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode

simulasi meliputi:

a) Case Study, Sumber daya manusia dilatih untuk mencari

penyebab timbulnya suatu masalah, kemudian sumber daya

manusia diminta untuk memecahkan masalah tersebut.

b) Rule Playing (bermain peran), memungkinkan sumber daya

manusia untuk memainkan berbagai peran yang berbeda.

Metode ini digunakan untuk memberi kesempatan kepada

sumber daya manusia mempelajari keterampilan

berhubungan antara manusia melalui praktik,

mengembangkan pemahaman pengenai pengaruh prilaku

mereka pada sumber daya manusia lainnya.

c) Business Games, sumber daya manusia dilatih memecahkan

permasalahan, sehingga kemampuan dalam menganalisis

dan menyelesaikan permasalahan meningkat menjadi lebih

baik.

d) Vestibule Training, dilaksanakan di area-area terpisah dari

organisasi yang dibangun dengan berbagai jenis peralatan

 33

sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan

sebenarnya di dalam organisasi.

e) Laboratory Training, bentuk latihan yang digunakan untuk

mengembangkan keterampilan pribadi, melalui sharing

pengalaman, perasaaan, persepsi, dan prilaku antar manusia

yang ada dalam organisasi.

2.1.3.5 Indikator-Indikator Sumber Daya Manusia

Menurut (Pangestu, 2019), indikator yang diukur dari metode

pengembangan yang diterapkan antara lain sebagai berikut :

1. Prestasi kerja karyawan

Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah

mengikuti pengembangan, baik dari segi kualitas maupun segi

kuantiitas adanya peningkatan, maka berarti metode pengembangan

yang dilakukan baik. Tapi jika prestasi kerjanya tetap, berarti metode

pengembangan yang dilakukan kurang baik, jadi perlu diadakan

perbaikan.

2. Kedisiplinan karyawan

Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin

baik, berarti metode pengembangan yang dilakukan baik. Tetapi jika

kedisiplinan tidak meningkat berarti metode pengembangan yang

diterapkan kurang baik.

 34

3. Absensi Karyawan

Jika absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun,

berarti metode pengembangan yang dilakukan cukup baik.tetapi jika

absensi karyawan tetap berarti metode pengembangan yang diterapkan

kurang baik

4. Tingkat Kerja Sama

Jika Tingkat kerjasama karyawan meningkat dan semakin serasi, serta

dapat menghadirkan human relations yang mampu memotivasi dalam

lingkungan kerja setelah mengikuti pengembangan, maka

pengembangan yang dilakukan berhasil.

5. Prakarsa Karyawan

Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti metode

pengembangan yang dilakukan tidak meningkat atau tetap berarti

metode pengembangan itu kurang baik. Dalam hal ini karyawan

diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan

kreativitasnya.
 35

2.1.4 Kepuasan kerja

2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut (Agusnan, 2020), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang

menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Sedangkan menurut (Saryanto &

Amboningtyas, 2017), menyatakan kepuasan kerja merupakan indikator dasar

keberhasilan individu di tempat kerja yang telah dicapai dalam mempertahankan

hubungan antara dirinya dan lingkungan kerja, yang terdiri dari kepuasan intrinsik

dan ekstrinsik.

Menurut (Hidayat, 2017), mendeskripsikan kepuasan kerja adalah

seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan

yang mereka kerjakan. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima

pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (ratag

plangkan elisabeth vonny, 2016)

2.1.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan kerja

Menurut Setiyadi et al.,( 2016) menyatakan beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah sabagai berikut:

1. Faktor psikologi
 36

Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi

minat, keterampilan kerja, sikap kerja,bakat dan keterampilan

2. Faktor sosial

Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama

karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang berbeda jenis

pekerjaannya.

3. Faktor fisik

Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan

kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan

istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan,

pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.

4. Faktor financial

Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan

karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,

macam-macam tunjangan, fasilitas- fasilitas promosi, dan sebagainya.

2.1.4.3 Macam-Macam Kepuasan Kerja

Menurut (Arda, 2017) ada 3 macam teori kepuasan kerja yang lazim
dikenal, yaitu :

1. Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Ia mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang

seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke (1969)

 37

menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada

discrepancy antara should be (expectation needs or value) dengan apa

yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui

pekerjaan. Menurut penelitian yang dilakukan Wanous dan Lawer (1972)

yang dikutip dari Wexley dan Yukl, menemukan bahwa sikap karyawan

terhadap pekerjaan tergantung bagaimana discrepancy itu dirasakannya.

2. Equity Theory

Equity theory dikembangkan oleh Adams tahun 1963. Pendahulu dari teori

ini adalah Zalzenik tahun 1958 yang dikutip dari Locke (1969). Prinsip

teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung

apakah ia merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan equity dan

inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya

dengan orang lain yang sekelas, sekantor dan pemerintah dipengaruhi oleh

motivasi.

3. Two Factor Theory

Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan

dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap

pekerjaan tidak merupakan variabel yang kontiniu. Teori ini pertama kali

dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1959. Beliau membagi

situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi

dua kelompok yakni :

 38

a. Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikannya sebagai

kepuasan kerja, yang terdiri dari achievement, recognition, work itself,
responsibility and advancement.

b. Dissatisfier (Hygiene Factors) adalah faktor-faktor yang terbukti

menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and
administration, supervision, technical, salary, interpersonal, relation,
working condition, job security and status. Menurut teori ini perbaikan
salary dan kondisi kerja tidak akan menghilangkan ketidakpuasan
tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan kerja. Selanjutnya Herzberg
mengemukakan bahwa yang dapat memacu orang bekerja dengan baik
dan bergairah hanyalah kelompok satisfiers.

2.1.4.4 Dampak Kepuasan Dan Ketidakpuasan Kerja

Menurut (Wandi, 2019), ada konsekuensi ketika karyawan menyukai

pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai

pekerjaan mereka. Sebuah kerangka teoritis (kerangka keluar–pengaruh–

kesetiaan–pengabdian) sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari

ketidakpuasan. Di bawah ini menunjukkan empat respon kerangka tersebut, yang

berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi : konstruktif/destruktif

dan aktif/pasif. Respon - respon tersebut didefinisikan sebagai berikut :

1. Keluar (exit): perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi

termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

2. Aspirasi (voice): secara aktif dan kontsruktif berusaha memperbaiki

kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah

dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.

 39

3. Kesetiaan (loyalty) : secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya

kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman

eksternal dan mempercayai organisasi dan manajernya untuk “melakukan

hal yang benar”.

4. Pengabaian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih

buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus–menerus

kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

2.1.4.5 Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yaitu sikap emosional yang menyenangkan dan sangat

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan, dan

prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan

kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Menurut (Bahri & Chairatun Nisa, 2017)

indikator kepuasan kerja diukur dari :

1. Isi pekerjaan, yaitu penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai

kontrol terhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas bila tugas kerja

dianggap menarik dan memberikan kesempatan belajar dan menerima

tanggung jawab.

2. Supervisi, yaitu adanya perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan

kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya

merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja akan meningkatkan

kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya supervisi yang buruk dapat

meningkatkan turn over dan absensi karyawan.

 40

3. Organisasi dan manajemen, yaitu mampu memberikan situasi kerja yang

stabil, untuk memberikan kepuasan kerja kepada karyawan.

4. Kesempatan untuk maju, yaitu adanya kesempatan untuk memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja akan

memberikan kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya.

5. Gaji atau insentif, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai

akibat dari pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan

dirasakan adil.

2.2 Penelitian Terdahulu

Dalam kajian pustaka akan diulas tentang hasil-hasil penelitian terdahulu

yang memiliki atau relevansi dengan penelitian yang akan di lakukan, hal tersebut

sebagai acuan dan sebagai pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar

tidak terjadi adanya duplikasi.

Tabel 2.2

Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Variabel Hasil

Tahun Penelitian Persamaan

1 (Tumeng Pengaruh Gaya Variabel Hasil penelitian

kol et al., Kepemimpinan Dependen: kinerja menunjukkan bahwa
terhadap
2020) karyawan gaya kepemimpinan
kinerja
Karyawan PT. berpengaruh
Variabel
BANK langsung secara
NEGARA Independen: gaya
positif terhadap
INDONESIA
 41

(PERSERO), kepemimpinan kinerja karyawan

TBK (Cabang pada PT. Bank
Kampus)
Negara Indonesia,
Tbk Cabang Kampus
Universitas Sam
Ratulangi.

2 (Siagian Pengaruh Variabel Hasil penelitian

& Khair, Pengembangan Dependen: kinerja Gaya kepemimpinan
2018) Karier dan karyawan berpengaruh positif
gaya Variabel terhadap kepuasan
kepemimpinan Independen: gaya kerja karyawan
tranformasiona kepemimpinan operasi, lingkungan
l terhadap tranformasional kerja berpengaruh
kinerja Variabel postif terhadap
karyawan intervening: kepuasan kerja
melalui kepuasan kerja karyawan, gaya
kepuasan kerja kepemimpinan
sebagai berpengaruh positif
variabel terhadap kinerja
intervening karyawan,
lingkungan kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan dan
kepuasan kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan.

3 (Findarti, Pengaruh Variabel Hasil penelitian

2016) pengembangan Dependen: kinerja Pengembangan
sumber daya Sumber Daya
 42

manusia pegawai Manusia

terhadap berpengaruh
Variabel
kinerja signifikan terhadap
Independen:
pegawai pada Kinerja Pegawai
pengembangan
kantor badan Pada Kantor Badan
sumber daya
kepegawaian Kepegawaon Daerah
manusia
daerah Provinsi Kalimantan
provinsi Timur.
kalimantan
timur

4 (Endang Pengaruh Variabel Hasil penelitian

Sukarjati Kepemimpinan Dependen: kinerja kepemimpinan
, Maria , karyawan berpengaruh
Magdale Pengembangan Variabel signifikan terhadap
na sumber daya Independen: kinerja pegawai dan
Minarsih manusia dan Pengembangan pengembangan
, 2016) kepuasan kerja sumber daya sumber daya
terhadap manusia manusia
kinerja berpengaruh
pegawai kantor signifikan terhadap
dinas kinerja pegawai
pengelolaan kantor pengelolaan
keuangan dan keuangan dan asset
asset daerah daerah kota
kota semarang semarang

5 (Herman Pengaruh gaya Variabel Hasil penelitian

& kepemimpinan Dependen: mengatakan bahwa
Nasruji, terhadap kepuasan kerja ada pengaruh yang
2019) kepuasan Variabel signifikan gaya
karyawan pada Independen: gaya kepemimpinan
PT JMS terhadap kepuasan
 43

jakarta kepemimpinan karyawan

6 (Changgr Pengaruh Variabel Hasil penelitian

iawan, kepuasan kerja Dependen: kinerja menunjukkan bahwa
2017) terhadap pegawai Variabel kepuasan kerja
kinerja Independen: berpengaruh
karyawan di kepuasan kerja terhadap kinerja
one way karyawan dan
production motivasi tidak
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan

7 (Mintarsi Pengaruh gaya Variabel hasil analisis data

kepemimpinan
h& Dependen: kinerja penelitian yang
terhadap
Anisya, kinerja pegawai didapatkan
karyawan
2019) menjelaskan bahwa
bagian bidang Variabel
pengadaian gaya kepemimpinan
barang pada Independen: gaya
secara positif
PT.INDOMA kepemimpinan
RCO berpengaruh
PRISMATAM
langsung dan
A
(INDOMARE signifikan terhadap
T GROUP)
kinerja karyawan
pada PT. Indomarco
Prismatama.
Sehingga gaya
kepemimpinan dapat
dijadikan role model
untuk meningkatkan
kinerja karyawan
bagian pengadaan
 44

barang.

8 (Jayanti Pengaruh gaya Variabel Hasil penelitian ini

& Wati, kepemimpinan Dependen: menunjukan bahwa
2020) terhadap kinerja pegawai terdapat pengaruh
kinerja Variabel positif dan signifikan
karyawan dan Independen: gaya antara gaya
dampaknya kepemimpinan kepemimpinan dan
terhadap terhadap kinerja
loyalitas karyawan, gaya
karyawan kepemimpinan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap loyalitas
karyawan, kinerja
karyawan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap loyalitas
karyawan, serta
terdapat pengaruh
positif dan signifikan
antara gaya
kepemimpinan
terhadap loyalitas
karyawan melalui
kinerja karyawan

9 (Winata, Pengaruh Variabel Hasi penelitian

2016) kepuasan kerja Dependen: kinerja menunjukkan bahwa
 45

dan pegawai Variabel kepuasan kerja dan

kompensasi Independen: kompensasi
terhadap kepuasan kerja berpengaruh
kinerja terhadap kinerja
karyawan pada karyawan pada Hotel
hotel Inna Inna Dharma Deli
Dharma Deli Medan.
Medan

10 (Jatmika Pengaruh Variabel Penelitian ini

& pengembangan Dependen: kinerja bertujuan untuk
Andarwa sumber daya pegawai Variabel mengetahui
ti, manusia Independen: pengaruh
2017a) terhadap sumber daya pengembangan
kinerja manusia sumberdaya manusia
pegawai terhadap kinerja
Variabel
Melalui pegawai melalui
intervening :
Kepuasan kepuasan kerja di
Kerja Pegawai Kepuasan Kerja kantor kementerian
Kementrian agama Kabupaten
Agama Di Jombang, Populasi
Jombang penelitian ini
pegawai kementerian
agama Jombang.
penelitian ini
berjenis sensus kare
jumlah populasi 115
pegawai seluruhnya
dijadikan sampel
penelitian. Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
 46

(1) pengembangan
sumberdaya manusia
berpengaruh
terhadapa kepuasan
kerja pegawai. (2)
pengembangan
sumberdaya manusia
tidak berpengaruh
terhadapa kinerja
pegawai.(3)
kepuasan kerja
berpengaruh
terhadapa kinerja
pegawai. (4)
pengembangan
sumberdaya manusia
berpengaruh
terhadapa kinerja
pegawai melalui
kepuasan kerja

2.3 Kerangka Pikir

 47

Berdasarkan uraian diatas maka kerangka pemikiran teoritis dalam

penelitian ini dapat digambarkan sebagai barikut.

Gaya
Kepemimpinan H3
(X1)
H6

H1
Kepuasan kerja Kinerja
H2 (Z) H5 Karyawan (Y)

H7
Sumber Daya
Manusia (X2)
H4

Gambar 2.3
Kerangka Pikir Teoritis
Keterangan Gambar diatas

1. X1 : Variabel Independen Gaya Kepemimpinan

2. X2 : Variabel Independen Sumber Daya Manusia

3. Z : Variabel intervening Kepuasan Kerja

4. Y : Variabel Dependen Kinerja Karyawan

2.4 Pengembangan Hipotesis

 48

2.4.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan cirri yang digunakan pimpinan

untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau gaya

kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering

diterapkan oleh seorang pemimpin (Anna Marina, 2018). kepuasan kerja adalah

suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Agusnan,

2020).

Penelitian yang di lakukan oleh (Siagian & Khair, 2018) yang

menyatakan bahwa hasil penelitian Gaya kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang dapat diambil dalam

penelitian ini adalah :

H1 : Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja.

2.4.2 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kepuasan

Kerja
 49

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang

dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang

produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya

manusia dianggap penting perannya dalam mencapai pengoordinasian tujuan

perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM

dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya

manusia. istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan

tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya

manusia(Widyanata & Hadi Senen, 2016). menyatakan kepuasan kerja

merupakan indikator dasar keberhasilan individu di tempat kerja yang telah

dicapai dalam mempertahankan hubungan antara dirinya dan lingkungan kerja,

yang terdiri dari kepuasan intrinsik dan ekstrinsik (Saryanto & Amboningtyas,

2017).

Penelitian yang di lakukan oleh (Jatmika & Andarwati, 2017a) yang

menyatakan bahwa hasil penelitian kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang dapat diambil dalam

penelitian ini adalah :

H2 : Diduga Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.4.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

 50

Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain

seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi di antara orang

yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan

dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya (Bukit et al., 2019). Kinerja

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya (Wijaya & Susanty, 2017).

Penelitian yang di lakukan oleh (Tumengkol et al., 2020) yang

menyatakan bahwa hasil penelitian gaya kepemimpinan berpengaruh langsung

secara positif terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang dapat diambil dalam

penelitian ini adalah :

H3 : Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai

2.4.4 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Pegawai

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu Sedangkan

menurut perencanaan, pengorganisasian, pelak-sanaan dan pengawasan terhadap

 51

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sunarsih,

2018). Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diharapakan yang diberikan kepadanya (Nabila et al., 2017).

Penelitian yang di lakukan oleh (Endang Sukarjati, Maria Magdalena

Minarsih, 2016) yang menyatakan bahwa hasil penelitian pengembangan sumber

daya manusia berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang dapat diambil dalam

penelitian ini adalah :

H4 : Diduga Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai

2.4.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang mereka kerjakan (Hidayat, 2017).

Kinerja sebagai sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan oleh karyawan dalam
 52

bentuk barang atau jasadan dikerjakan pada periodedan ukuran/jumlah tertentu.

Dalam menyelesaikan suatu pekerjaan harus memilikiderajat kesediaan dan

tingkat kemampuan tertentu (Arini et al., 2015).

Penelitian yang di lakukan oleh (Changgriawan, 2017) yang menyatakan

bahwa hasil penelitian kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H5 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai

2.4.6 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

Kepemimpinan merupakan proses mengarahkan, mempengaruhi dan

mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang

direncanakan. gaya artinya sikap, gerakan tingkah laku, sikap yang elok, gerak-

gerik yang bagus, kekuatan dan kesanggupan untuk berbuat baik (Tumengkol et

al., 2020). Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perbuatan

selama periode waktu tertentu, merupakan hasilatau prestasi yang dipengaruhi

oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya

yang dimiliki (Septiadi et al., 2020).

Penelitian yang di lakukan oleh (Jayanti & Wati, 2020) yang menyatakan

bahwa hasil penelitian terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya

kepemimpinan dan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang di lakukan oleh

 53

(Herman & Nasruji, 2019) yang menyatakan bahwa hasil penelitian ada

pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.

H6 : Diduga gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sabagai variabel

intervening

2.4.7 Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

Menyatakan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal

oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas

dan efisiensi organisasi. Dapat disimpulkan mana sumber daya manusia

merupakan sebuah proses perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia

untuk mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi (Lolowang, 2016).

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (ratag plangkan elisabeth

vonny, 2016)

Penelitian yang di lakukan oleh (Findarti, 2016) yang menyatakan bahwa

Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

 54

Pegawai. Penelitian yang di lakukan oleh (Winata, 2016) yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H7 : Diduga Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sabagai

variabel intervening

BAB III
 55

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah dan judul penelitian yang diangkat dalam

penelitian ini, maka yang menjadi Objek penelitian dalam penelitian ini adalah

karyawan Dinas Sosial Kabupaten Mukomuko. Bandaratu, Kota Mukomuko,

38714. Kabupaten Mukomuko, Bengkulu.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut (Sugiyono, 2017) Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah 120 orang karyawan Dinas Sosial Kabupaten

Mukomuko. Bandaratu, Kota Mukomuko, 38714. Kabupaten Mukomuko,

Bengkulu. Berikut gambaran populasi penelitian.

Tabel 3.1
Jumlah Populasi Penelitian
 56

Dinas Sosial Kabupaten Mukomuko Tahun 2019-2020

Jumlah
Karyawa
No Jenis Keterangan n
1  Kepala Dinas 1
2  Kasubag Umum dan Kepegawaian 5
3  Kasubag Perencanaan dan Keungan 14
4  Seksi Rehabilitas Sosial 8
5  Jaminan Sosial Keluarga 12
6  Seksi Perlindungan Sosial dan Bencana 18
7  Seksi Identifikasi dan Penguatan Kapasitas 23
 Seksi Pedampingan Bantuan Stimulasi dan
8 Penataan Lingkungan 17
 Seksi Pemberdayaan Masyarakat Kelembagaan dan
9 Restorasi Sosial 22
Jumlah 120
Sumber: Kantor Dinas Sosial Kabupaten Mukomuko Tahun 2019-2020

3.2.2 Sampel

Menurut (Sugiyono, 2017) Sampel adalah sebagian dari populasi itu

misalnya penduduk di wilayah tertentu, jumlah pegawai pada organisasi tertentu,

jumlah guru dan murid di sekolah tertentu dan sebagainya. Karena populasi

Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Mukomuko sebanyak 120 orang sehingga

teknik penarikan sampel menggunakan rumus Slovin.

N
n=
1+ n . e2

Dimana:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Batas toleransi kesalahan (error tolerance)

120
n=
1+ 120.( 0,12)
 57

120
n=
2,2
n = 54,54

n = 55

Dengan menggunakan rumus di atas populasi sebanyak 55 karyawan ,

dengan tingkat kesalahan 10% maka jumlah sampel yang akan diteliti dibulatkan

menjadi 55 responden dan pengambilan sampel dilakukan secara rondom dari

jumlah Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Mukomuko. Berikut distribusi jumlah

sampel pada Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Mukomuko.

Tabel 3.2
Jumlah Populasi Penelitian

Jumlah
Populas Jumlah
No Jenis Keterangan i Sampel
1  Kepala Dinas 1 1
2  Kasubag Umum dan Kepegawaian 5 2
3  Kasubag Perencanaan dan Keungan 14 6
4   Seksi Rehabilitas Sosial 8 4
5  Jaminan Sosial Keluarga 12 5
6  Seksi Perlindungan Sosial dan Bencana 18 8
7  Seksi Identifikasi dan Penguatan Kapasitas 23 11
  Seksi Pedampingan Bantuan Stimulasi dan
8 Penataan Lingkungan 17 8
 Seksi Pemberdayaan Masyarakat Kelembagaan
9 dan Restorasi Sosial 22 10
Jumlah 120 55
Sumber: Kantor Dinas Sosial Kabupaten Mukomuko Tahun 2019-2020
 58

3.3 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional Penelitian

Berdasarkan kerangka fikir yang telah dijelaskan sebelumnya, maka

penelitian terdiri dari 3 variabel, yaitu variabel bebas (X) Gaya Kepemimpinan

dan Pengembangan Sumberdaya Manusia, variabel terikat (Y) Kinerja Pegawai,

dan Variabel intervening (Z) Kepuasan Kerja.

Defenisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana satu variabel

diukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut.

Adapun defenisi operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Kinerja Pegawai

Menurut (Wijaya & Susanty, 2017), berpendapat bahwa kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya.

Menurut (Mutiara, 2015) mengemukakan bahwa ada 5 indikator kinerja

adalah sebagai berikut:

1) Kualitas kerja

2) Kuantitas kerja

3) Ketepatan waktu

4) Efektivitas

5) Kemandirian

2. Gaya Kepemimpinan
 59

(Bukit et al., 2019) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini

usaha menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan mempengaruhi

perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat

penting kedudukannya.

Menurut (Widayati & Rahardjo, 2017), menyatakan beberapa indikator

gaya kepimimpinan yaitu sebagai berikut:

1) Pengaruh Ideal (Idealized Influence)

2) Motivasi Inspirasional (Inspirational Motivation)

3) Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation)

4) Pertimbangan Individual (Individualized Consideration)

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Menurut (Sunarsih, 2018) Manajemen sumber daya manusia

(MSDM) merupakan suatu Sedangkan menurut perencanaan,

pengorganisasian, pelak-sanaan dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut (Pangestu, 2019) Indikator Pengembangan sumber daya manusia

sebagai berikut:
 60

2. Prestasi kerja karyawan

3. Kedisiplinan karyawan

4. Absensi Karyawan

5. Tingkat Kerja Sama

6. Prakarsa Karyawan

4. Kepuasan Kerja

Menurut (Saryanto & Amboningtyas, 2017), menyatakan kepuasan kerja

merupakan indikator dasar keberhasilan individu di tempat kerja yang

telah dicapai dalam mempertahankan hubungan antara dirinya dan

lingkungan kerja, yang terdiri dari kepuasan intrinsik dan ekstrinsik.

Menurut (Bahri & Chairatun Nisa, 2017) menyatakan ada beberapa

indikator kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:

1) Isi pekerjaan

2) Supervisi

3) Organisasi dan manajemen

4) Kesempatan untuk maju

5) Gaji atau insentif

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Dalam penelitian ini jenis dan sumber data yang digunakan dalam variabel

penelitian ini dijelaskan sebagai berikut :

 61

1. Data Primer

Data primer adalah data yang di peroleh secara langsung dari sumber asli

tanpa perantara. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini

diperoleh dari hasil penyebaran angket dan wawancara pada sampel yang di

sebarkan pada responden yang telah ditentukan. Data primer tersebut berupa

data mentah untuk data tanggapan responden mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja

pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Dinas

Sosial Kabupaten Mukomuko

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain, tidak langsung

diperoleh oleh peneliti sebagai subjek penelitian. Data yang diperoleh

secara tidak langsung dari objek penelitian tetapi dari pihak lain yang

mempunyai informasi data yang diperlukan atau literatur-litaratur.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang peneliti pakai disini adalah:

1. Penelitian lapangan

Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

pengumpulan data dengan melakukan pininjauan pada perusahaan untuk

mendapat gambaran yang dibutuhkan dengan mengugunakan wawancara.

 62

Wawancara dilakukan berguna untuk memperoleh data dan keterangan yang

diinginkan, seperti menanyakan sekilas tentang perusahaan, visi dan misi,

serta sejarah perusahaan dan ada pula dengan penyebaran angket atau

kuesioner merupakan suatu teknik cara pengumpulan data secara tidak

langsung. Menurut (Sugiyono, 2017) dengan kata lain, angket merupakan

daftar pertanyaaan lengkap mengenai banyak hal yang diperlukan oleh

peneliti untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan penelitian.yaitu

Independen gaya kepemimpinan dan pengembangan sumber daya manusia,

Dependen adalah kinerja, dan variabel intervening adalah kepuasan kerja.

Data dari kuesioner adalah jawaban yang diberikan oleh responden.

2. Penelitian Perpustakaan

Penelitian perpustakaan yaitu dengan mengumpulkan data dan mempelajari

buku-buku yang berhubungan dengan variabel-variabel yang terkait.

Penelitian perpustakaan adalah suatu penelitian yang sudah dikerjakan oleh

orang lain dan bukan menjadi yang pertama tetapi sudah yang keduanya

(ada perantara).

3.5 Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala likert, menurut

(Sugiyono, 2017) dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan

diukur dijabarkan menjadi dimensi, dimensi dijabarkan menjadi subvariabel

dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. Akhirnya

indikator-indikator yang berupa pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab

 63

oleh responden. Setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau

dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata-kata.

Tabel 3.1
Skala Likert

Pilihan Jawaban Skor

Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju ( STS) 1
Sumber: Skala Likert

3.5.1 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

Tabel 3.5.1
Tabel Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
No Vabel Indikator Jumlah Item No Item

1 Kinerja 1. Kualitas kerja 2 1,2

Karyawan 2. Kuantitas 2 3,4
Menurut 3. Ketepatan waktu 2 5,6
(Mutiara, 4. Efektivitas
 64

2015) 5. Kemandirian 2 7,8

2 9,10
2 Gaya 1. Pengaruh ideal 2 1,2
Kepemimpina 2. Motivasi inspirasional 2 3,4
Menurut 3. Stimulasi intelektual 3 5,6,7
(Widayati & 4. Pertimbangan 3 8,9,10
Rahardjo, individual
2017)
3 Pengembangan 1. Prestasi kerja 2 1,2
Sumber Daya karyawan
Manusia
2. Kedisiplinan 2 3,4
Menurut
(Pangestu, karyawan
2019) 3. Absensi karyawan 2 5,6
4. Tingkat kerja sama 2 7,8
5. Prakarsa karyawan 2 9,10

4 Kepuasan Kerja 1. Isi Pekerjaan 2 1,2

Menurut (Bahri 2. Supervisi 2 3,4
& Chairatun 3. Organisasi dan 2 5,6
Nisa, 2017) manajemen 7,8
4. Kesempatan untuk 2
maju 2 9,10
5. Gaji atau insentif
 65

3.6 Metode Pengolahan Data

1. Editing adalah peneitian setiap kuesioner yang terkumpul agar data terisi

lengkap jelas dan benar.

2. Coding adalah pemberian kode dari setiap data yang terkumpul pada setiap

pertanyaan di dalam kuesioner dengan tujuan memudahkan pengolahan

data.

3. Data inputing adalah memasukan data ke dalam data editor pada program

SPSS

4. Data processing adalah mengelolah data pada program SPSS (Statical

Program For Social Science) untuk melihat gambaran profil responden

dengan statistic deskripsi atau kualitatif dan pengujian hipotesis pengaruh

gaya kepemimpinan dan pengembangan sumber daya manusia terhadap

kinerja pegawai pada Dinas Sosial Kabupaten Mukomuko melalui kepuasan

kerja sebagai variabel intervening.

3.7 Instrumen Pengujian Data

Dua penelitian dianalisis dengan menggunakan berbagai teknik statistik.

Analisis data digunakan dengan program SPSS untuk pengujian sebagai berikut:

3.7.1 Uji Validitas

Validitas atau kesalahan berasal dari kata validity yang berarti sejauh mana

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukuran dalam
 66

melakukan fungsi ukuranya. Menurut (Sugiyono, 2017) Validitas adalah suatu

konsep yang berkaitan dengan sejauh mana tes telah mengukur apa yang

seharusnya diukur.

Rumus yang bisa digunakan untuk uji validitas konstruk dengan teknik

korelasi product moment, yaitu:

r hitung =n¿ ¿ ............................

Keterangan:

n = jumlah responden

x = skor variabel (jawaban responden)

y = skor total dari variabel untuk responden ke-n

jika r hitung >r tabel maka butir-butir instrument dikatakan valid, sebaliknya

jika r hitung kecil dari r tabel maka butir-butir instrument dikatakan tidak valid dengan

taraf signifikan 5%.

3.7.2 Uji Reabilitas

Reabilitas yang berasal dari reliability berarti sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Suatu hasil pengukuran hanya dapat dipercaya

apabila dalam bebapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek

yang sama, diperoleh hasil pengukuran yang relatif sama, selama aspek yang

diukur dalam diri subjek belum berubah (Sugiyono, 2017).

 67

Reliabilitas bertujuan untuk mengetahui tingkat keandalan instrumen.

Pengujian reliabilitas instrumen dihitung dengan menggunakan metode Alpha

sebagai berikut :

r 11 =
k
( k −1 )(1− ∑S S )......................................................
t
i

Dimana :
r 11 = Nilai reliabilitas
∑ Si = Jumlah varians skor tiap-tiap item
St = Varians total
k = Jumlah item

3.8 Metode Analisis Data

3.8.1 Analisi Diskriptif (TCR)

Menurut (Sugiyono, 2017) statistik deskripsi adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Untuk

menghitung rata-rata skor dapat digunakan rumus TCR. TCR merupakan alat

analisis yang digunakan untuk mengukur distribusi skor rata-rata.

3.8.2 Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik dilakukan untuk melihat apakah data yang

diperoleh dapat dianalisis lebih lanjut. Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji

multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.

3.8.2.1 Uji Normalitas

 68

Menurut (Ghozali, 2016) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

Pengujian normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji

kolmogorov-Sminov. Apabila data hasil perhitungan one-sample kolmogorov-

Sminov menghasilkan nilai diatas 0,05 maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas. Sebaliknya, apabila data hasil perhitungan one-sample kolmogorov-

Sminov menghasilkan nilai dibawah 0,05 maka model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas.

3.8.2.2 Uji Multikolinearitas

Menurut (Ghozali, 2016) uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-

variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang

nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Dalam

penelitian ini multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya

variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama

dengan nilai VIF ≥ 10.

 69

2.8.2.3 Uji Heterokadastisitas

Menurut (Ghozali, 2016) uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji

apakah dalam model regrsi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang heteroskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengambilan

keputusan untuk uji heteroskedastisitas adalah jika ada pola tertentu seperti titik

yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar,

kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.

Jika tidak ada pola yang jelas serta titik menyebar di atas dan di bawah angka nol

pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

3.8.3 Analisis Korelasi dan Regresi Linear Berganda

3.8.3.1 Analisis Korelasi

Korelasi merupakan angka yang menunjukan arah dan kuatnya hubungan

antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2017) tingkat hubungan antara dua

variabel atau lebih ditunjukan dengan koefisien korelasi yang bernilai kurang

lebih 1. Nilai -1 menunjukan korelasi yang kuat kearah negatif (kiri) namun

hubungan yang berlawanan, sedangkan +1 menunjukan hubungan yang kuat ke

arah positif (kanan) atau hubungan searah, dan 0 merupakan menunjukan tidak

adanya hubungan antara variabel.

3.8.3.2 Analisis Regresi Berganda

 70

Analisis regresi berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau

lebih variabel independent (X1, X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis

ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel

dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau

negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel

independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya

berskala interval atau rasio. (Sugiyono, 2017)

Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

Y’ = a + b1X1+ b2X2+…..+ bnXn

Keterangan:

Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)

X1 dan X2 = Variabel independen

a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2…..Xn = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

3.8.4 Uji Hipotesis

3.8.4.1 Uji Persial (Uji t)

Menurut (Sugiyono, 2017) Transferability ini merupakan validitas eksternal

dalam penelitian kuantitatif. Validitas eksternal menunjukkan derajad ketepatan

 71

atau dapat diterapkannya hasil penelitian ke populasi di mana sampel tersebut

diambil. Nilai tansfer ini berkenan dengan pertanyaan, sehingga mana hasil

penelitian dapat diterapkan atau digunakan dalam situasi lain. Bagi peneliti

naturalistik, nilai transfer bergantung pada pemakai, sehingga manakala hasil

penelitian tersebut dapat digunakan dalam konteks dan situasi sosial lain.

Rumus untuk uji t adalah sebagai berikut:

r √ n−2
t= .................................................................
√1−r 2
Keterangan :

T = Nilai uji t

r = Nilai kolerasi parsial

R2 = Koefisien Determinasi

n = Jumlah sampel

X/2 X/2
 72

-tx/2(df) +tx/2(df)

Gambar 3.2
Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

1. Dengan membandingkan nilai t hitungnya dengan t tabel, apabila t

tabel ≥ t hitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Apabila tabel < t

hitung, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikasi, apabila angka

probabilitas signifikasi < 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

3.8.4.2 Uji Simultan (Uji F)

Menurut (Ghozali, 2016), uji-f pada dasarnya menunjukkan apakah

semua Independen yang dimasukan ke dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama - sama terhadap Dependen. Rumus untuk pengujian f sebagai berikut:

R 2/ K
F¿ (1−R 2)/(N −K−1)

Keterangan:

R2 = Koefisien Determinasi

K = Jumlah variabel independen

 73

N = Jumlah data atau kasus

F = Hasil perhitungan dibandingkan dengan f-tabel yang diperoleh dengan

tingkat signifikan level 5%.

Gambar 3.2
Daerah Penolakan Hipotesis

Dengan menggunakan program SPSS versi 21 dengan taraf signifikansi

0,05 dengan kriteria sebagai berikut :

H0 : Tidak ada pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y secara bersamaan.

H1 : Ada pengaruh antara variabel X1 dan X2 terhadap Y secara bersamaan.

Dasar pengambilan keputusan :

Jika nilai signifikansi ≤ α = 0,05 maka H 0 diterima artinya H1 ditolak yaitu

tidak ada pengaruh antara variabel X1 dan X2 terhadap Y secara bersama-sama.

Sebaliknya, jika nilai signifikansi ≥ α = 0,05 maka H 0 ditolak, artinya H1 diterima

yaitu ada pengaruh antara variabel X1 dan X2 terhadap Y secara bersama-sama.

3.8.4.3 Analisis Koefisien Determinasi (R2)

 74

Uji koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel independen dalam menerangkan variabel dependen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu. Nilai R2 yang kecil berarti

kemampuan variabel independen sangat terbatas. Sedangkan nilai yang

mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bisa

terhadap jumlah variabel dependen yang dimasukkan terhadap model. Oleh

karena itu, banyak peneliti menganjurkan nilai adjusted R2 pada saat

mengevaluasi dimana model regresi yang terbaik karena nilai adjusted R2 dapat

naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model,

(Ghozali, 2016).

Rumus koefisien dapat ditunjukkan sebagai berikut :

b1 ∑ X1 y + b2 ∑ X2 y
2
R =
∑ Y2
Keterangan :

R2 = Koefisien determinasi

b1 = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi

b2 = Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y rata-rata

X = Variabel independen

Y = Variabel dependen
 75

3.9 Analisis Jalur (Path Analysis)

Menurut (Sugiyono, 2017) menyatakan bahwa:“Analisis jalur merupakan

perluasan dari analisis linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model kausal)

yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori”.

3.9.1 Diagram Jalur

Dalam analisis jalur sebelum peneliti melakukan analisis suatu penelitian,

terlebih dahulu peneliti membuat diagram jalur yang di gunakan untuk

mempresentasikan dalam bentuk gambar dan menentukan persamaan structural

yang menyatakan hubungan antar variabel pada diagram jalur tersebut.

Langkah pertama dalam analisis jalur adalah merancang diagram jalur

sesuai dengan hipotesis yang di kembangkan dalam penelitian. Berdasarkan judul

penelitian maka model analisis jalur dalam penelitian ini dapat digambarkan

sebagai berikut :

1) Diagram Jalur

Langkah pertama dalam analisis jalur adalah merancang diagram

jalur sesuai dengan hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian.

Berdasarkan judul penelitian, maka model analisis jalur dalam

penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

 76

e1 e2

Px1Y
X1
Px1Z
Z Y
Px2Z PZY
X2
px2Y

Gambar 3.3
Diagram Jalur

2) Persamaan Struktural

Menurut (Sugiyono, 2017) persamaan struktural adalah:

“Persamaan struktural adalah persamaan yang menyatakan

hubungan antarvariabel pada diagram jalur yang ada”. Berdasarkan

diagram jalur pada Gambar 3.3 di atas, dapat diformulasikan ke

dalam bentuk persamaan struktural, yaitu:

Persamaan jalur sub struktur pertama:

X1 Px1Z e1

X2
Px2Z

Gambar 3.4

Z = PX1Z + PX2X
Sub.Stuktur Pertama : Diagram Jalur X1 dan X2 Terhadap Z
 77

Persamaan jalur sub struktur ke-dua:

e2
X1
px1y

px2z
X2 y

pzy
z

Y = PX1Y + PX2Y
Sub.Stuktur Pertama : Diagram Jalur X1 ,X2 dan Terhadap Y
Persamaan jalur keseluruhan :

e1 e2

px1y

X1 px1z

px2z z pzy y

X2
px2y

Gambar 3.5
Sub Struktur Ke-dua : Diagram Jalur X1X2 dan Z terhadap Y

Y = px1zx1 + px2zx2 + pzy + ε 2

Keterangan:

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Pengembangan Sumber Daya Manusia

Z = Kepuasan Kerja

Y = Kinerja Pegawai
 78

𝜌z𝑋1 𝑋1 = Koefisien Jalur Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

𝜌z𝑋2 𝑋2 = Koefisien Jalur Pengembangan Sumber Daya Manusia

terhadap Kepuasan Kerja

Ԑ1 = Faktor lain yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

𝜌y𝑋1𝑋1 = Koefisien Jalur Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

𝜌y𝑋2𝑋2 = Koefisien Jalur Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap

Kinerja Pegawai

𝜌zZy = Koefisien Jalur Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Ԑ2 = Faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Pegawai

 79

DAFTAR PUSTAKA
Agusnan, S. (2020). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,KOMPETENSI KERA
DAN KEPUASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT FREIGHT
EXPRESS MEDAN. 14, 194–208.
Anna Marina, P. A. U. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pegawai Di BPS Provinsi Sumatera Barat. Jurnal Ekonomi & Bisnis Dharma
Andalas P- ISSN 1693 - 3273 E- ISSN 2527 -, 20(1).
Arda, M. (2017). Jurnal ilmiah manajemen & bisnis. 18(1), 45–60.
Arini, K. R., Mukzam, M. D., & Ruhana, I. (2015). PENGARUH KEMAMPUAN
KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan Pt Perkebunan Nusantara X (Pabrik Gula) Djombang
Baru). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 22(1), 1–9.
Bahri, S., & Chairatun Nisa, Y. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 9–15.
https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395
Bukit, P., Yamali, F. R., & Ananda, R. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi dan Disiplin Kerja Sebagai
Variabel Intervening Pada Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat
Provinsi Jambi. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains), 4(2), 413.
https://doi.org/10.33087/jmas.v4i2.127
Changgriawan, G. S. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan One Way Production. Jurnal Agora, 5(3), 1–7.
Di, P., Bpr, P. T., Paramarta, D., & Pringgan, C. (2019). Pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di pt. bpr duta paramarta cabang
pringgan medan. 9–16.
Endang Sukarjati, Maria Magdalena Minarsih, M. M. W. (2016). Pengelolaan
Keuangan Dan Aset Daerah. Journal of Management, 02(02).
Findarti, F. R. (2016). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi
Kalimantan Timur. E-Journal Ilmu Administrasi Bisnis, 4(5), 937–946.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23
(8th ed.). Universitas Diponegoro.
Herman, H., & Nasruji, N. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Lion Mentari Airlines. Jurnal Dimensi,
7(3), 1–14. https://doi.org/10.33373/dms.v7i3.1707
Hidayat. (2017). MAP ( Jurnal Manajemen dan Administrasi Publik ) Vol . 1 No .
 80

3 ISSN 2615-2142 PENGARUH KOMPETENSI , LINGKUNGAN KERJA

DAN KEPEMIMPINAN PENDAHULUAN Halaman 286-299. 1(3).
Jatmika, D., & Andarwati, M. (2017a). Pengaruh Pengembangan Sumberdaya
Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pegawai
Kementrian Agama Di Jombang. Seminar Nasional Sistem Informasi.
Jatmika, D., & Andarwati, M. (2017b). Pengaruh Pengembangan Sumberdaya
Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pegawai
Kementrian Agama Di Jombang. Seminar Nasional Sistem Informasi, 2(1),
395–407.
Jayanti, K. T., & Wati, L. N. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan Dan Dampaknya Terhadap Loyalitas Karyawan. Jurnal
Ekobis : Ekonomi Bisnis & Manajemen, 9(1), 71–88.
https://doi.org/10.37932/j.e.v9i1.51
Lolowang, M. grady. (2016). Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT . Berlian
Kharisma Pasifik The Influence Of TRraining And Human Resource
Development To Employee. Jurnal EMBA Vol.4 No.2 Juni 2016, Hal. 177-
186, 4(2), 177–186.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/12546/12118
Mintarsih, & Anisya, Y. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Pengadaan Barang pada PT. Indomarco Prismatama
(Indomaret Group). JMBA-Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 5(1), 1–11.
Mulyadi, D. Z., Kamaluddin, M., & Maharani, S. W. (2019). Peran kepuasan
kerja dalam memediasi gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
komitmen organisasional. Jurnal Manajemen, Bisnis Dan Organisasi
(JUMBO), 3(1), 89–102. https://doi.org/10.33772/JUMBO.V3I1.8008
Mutiara, N. 2015. (2015). (Nurul Mutiara R.A) 622. 046, 622–634.
Nabila, I., Suryoko, S., & Listryorini, S. (2017). DIPONEGORO JOURNAL OF
SOCIAL AND POLITIC Tahun 2013, Hal. 1-8 http://ejournal-
s1.undip.ac.id/index.php/. 1–7.
Nurhasanah, A. (2017). Kerja Karyawan Pada Bank Indonesia Cabang
Samarinda. 6(1), 1349–1356.
Pangestu, A. (2019). PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA DAN HUMAN RELATION ( HUBUNGAN ANTAR MANUSIA )
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BADAN PENGAWAS OBAT DAN
MAKANAN KOTA MEDAN SKRIPSI Oleh : AJI PANGESTU PROGRAM
STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS
MEDAN.
ratag plangkan elisabeth vonny. (2016). Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
 81

Karyawan Pada Pt United Tractors Cabang Manado the Effect of Training ,

Working Facilities and Compensation on Employee Job Satisfaction At Pt .
United Tractors Manado Branch. Jurnal Berkalla Ilmiah Efisiensi, 16(03),
407–418.
Saryanto, & Amboningtyas, D. (2017). Pengaruh Rotasi Kerja, Stres, Kepuasan
Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada Ace Hardware Semarang). Journal of Management, 1(4), 1–10.
https://doi.org/10.3975/cagsb.2017.02.15
Septiadi, M. D., Marnisah, L., & Handayani, S. (2020). Pengaruh Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan PT Brawijaya Utama Palembang. 01, 1–8.
Setiyadi, Y. W., Wartini, S., Manajemen, J., Ekonomi, F., Semarang, U. N., &
Artikel, I. (2016). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. 5(4),
315–324.
Siagian, T. S., & Khair, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2241
Sofie, F., & Fitria, S. E. (2018). Identifikasi Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia Pada Usaha Menengah ( Studi Pada Cv . Kota Agung ). 1–12.
Sugiyono. (2017). Statistika untuk penelitian. ALFABETA.
Sunarsih, N. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi:
Strategi Meningkatkan Kemampuan Daya Saing Perusahaan. Jurnal Akrab
Juara, 3(1), 17–28.
Susan, E. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri Susan 1. 2, 952–
962.
Tumengkol, J., Koleangan, R., Dotulong, L. O. H., Manajemen, J., & Ekonomi, F.
(2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT . Bank Negara Indonesia ( Persero ), TBK ( Cabang Kampus ) The
Influence Of Leadership On Employee Perfomance At PT Indonesian Bank
( Persero ), Tbk . 8(1), 521–528.
Utomo, L. B., Saragih, H. R., Telkom, U., Pegawai, K., & Manusia, S. D. (2017).
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
THE IMPACT OF LEADERSHIP STYLE TOWARD THE PERFORMANCE
OF. 4(1), 902–908.
Wandi, D. (2019). 3,920 > t. 2(1), 61–72.
Widayati, C., & Rahardjo, T. H. (2017). Widayati, Rahardjo dam Febriyanti:
 82

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional... XXII(03), 466–485.

Widyanata, R., & Hadi Senen, S. (2016). Pengaruh Lingkungan dan Kemampuan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Ronadamar Sejahtera Cabang
Bandung. Pengaruh Lingkungan Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Ronadamar Sejahtera Cabang Bandung, 1(2), 1–9.
Wijaya, H., & Susanty, E. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten Musi Banyuasin (Studi
Kasus Dinas Pertambangan Dan Energi Kabupaten Musi Banyuasin). Jurnal
Ecoment Global, 2(1). https://doi.org/10.35908/jeg.v2i1.213
Winata, E. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan pada Hotel Inna Dharma Deli Medan. 4(1), 1–17.
 83

UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA “YPTK” PADANG

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
KARTU BIMBINGAN SKRIPSI
NAMA MAHASISWA : JOKO PURWANTO
NOMOR BP : 16101155310720

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

JUDUL SKRIPSI : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA DINAS SOSIAL KABUPATEN
MUKOMUKO DENGANKEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

DOSEN PEMBIMBING 1. (Dr. MUHAMMAD RIDWAN,SE.,MM)

NIDN.1027089201
2. ( RAMDANI BAYU PUTRA,SE.,MM )
NIDN.1002117201

TANGGAL KOMENTAR PEMBIMBING TANDA TANGAN

KONSULTASI PEMBIMBING