BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia sebagai potensi penggerak aktivitasnya.

Sumber daya ini dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu sumber daya

manusia dan sumber daya bukan manusia, seperti material, mesin, dan

sebagainya. Kedua sumber daya tersebut harus saling menunjang, namun

sumber daya manusia memegang peranan yang terpenting bagi kemajuan

dan pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan

faktor produksi yang mutlak harus ada di dalam suatu perusahaan, baik

perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Tidak mungkin perusahaan

dapat bergerak tanpa adanya sumber daya manusia, karena sumber daya

manusia merupakan tenaga kerja yang menjadi inti penggeraknya.

Menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan

hidup dan kemajuan perusahaan, maka perusahaan harus memberikan

perhatian yang khusus pada sumber daya manusia dan sudah sewajarnya

pemilik perusahaan memandang manusia lebih dari sekedar asset

perusahaan, jangan memandang manusia khususnya karyawan sebagai

unsur yang memberikan kontribusi kepada perusahaan saja, tetapi juga

perusahaan harus bisa memberikan dorongan atau motivasi agar dapat

memberikan kontribusi terbaiknya terutama dalam meningkatkan kinerja

pegawainya.

Salah satu misi dan tujuan pembentukan birokrasi pemerintah adalah

untuk memberikan pelayanan sebaik–baiknya kepada masyarakat umum

(publik). Namun hingga sekarang ini kualitas penyelenggaraan pelayanan

1
publik oleh birokrasi pemerintah masih merupakan isu yang banyak

mengemuka. Tuntutan yang dilakukan oleh masyarakat kepada birokrasi

pemerintah untuk menyelenggarakan pelayanan publik yang berkualitas

adalah sejarah dengan meningkatnya pengetahuan masyarakat, disamping

karena tumbuhnya iklim yang lebih demokratis dalam pengelolaan

administrasi publik dewasa ini.

Tuntutan tersebut amat muda dipahami mengingat kinerja birokrasi

pemerintah dalam pelayanan publik selama ini masih jauh dari harapan

masyarakat. Hasil penelitian Dwiyanto (2002) di beberapa Provinsi

menemukan bahwa kualitas pelayanan publik oleh birokrasi pemerintah

masih sangat jauh dari yang diharapakan terutama dilihat dari aspek–

aspek akuntabilitas, responsivitas, orientasi pada pelayanan, dan efektifitas

pelayanan.

Hal tersebut antara lain ditunjukkan dengan masih sering diabaikan

kepentingan pengguna jasa dalam penyelenggaraan pelayanan publik;

Norma dan kriteria pelayanan publik masih ditentukan oleh prosedur dan

juklak; masih lemahnya kemampuan birokrasi pemerintah dalam

menanggapi keluhan dari masyarakat pengguna jasa; keseriusan

pemerintah menempatkan kualitas pelayanan sebagai sentral dari perilaku

birokrasi publik masih amat jauh sebagaimana terlihat dari kecenderungan

energy yang dihabiskan birokrasi pemerintah dalam menyelenggarakan

pelayanan publik masih amat terbatas (Dwiyanto, dkk, 2002).

Rendahnya kualitas pelayanan publik tersebut sangat mudah

dipahami mengingat birokrasi saat itu menjadi instrument yang efektif bagi

penguasa untuk mempertahankan kekuasaannya. Birokrasi publik lebih

2
menempatkan dirinya lebih sebagai penguasa daripada pelayanan

masyarakatnya. Akibatnya, sikap dan perilaku birokrasi dalam

penyelenggaraan pelayanan publik cendrung mengabaikan aspirasi dan

kepentingan masyarakat. Selain itu, tingginya budaya paternalistic telah

ikut memperburuk system pelayanan publik melalui penempatan elit politik

dan elit birokrasi sebagai variabel yang dominan dalam penyelenggaraan

pelayanan publik. Elit politik dan birokrasi, dan atau yang dekat dengan

mereka, seringkali memperoleh perlakuan istimewa dalam

penyelenggaraan pelayanan publik (Dwiyanto dkk, 2002).

Kinerja pelayanan publik pemerintah Kecamatan didefinisikan

sebagai tingkat kemampuan dan keberhasilan pemerintah Kecamatan

dalam menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat yang menjadi

ruang lingkup tugasnya secara efisien, efektif, responsive, transparan, adil

dan akuntabel. kinerja (prestasi kerja) sebagaimana yang dijelaskan oleh

Mangkunegara (2005: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bacal

(2007:40) yang dimaksud kinerja adalah kemajuan yang telah dicapai

karyawan kearah sasaran yang telah ditentukan dalam perencanaan.

Kemudian Dharma (2008:1) memberikan defisnisi kinerja atau prestasi

kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa yang dihasilkan

oleh seseorang atau sekelompok orang.

Kabupaten Indragiri Hilir terletak di sebelah Timur Provinsi Riau atau

pada bagian Timur pesisir Pulau Sumatera. Secara resmi terbentuk pada

tanggal 14 Juli 1965 sesuai dengan tanggal ditanda-tanganinya Undang-

3
Undang Nomor 6 Tahun 1965. Karena letak posisi Kabupaten Indragiri Hilir

di pantai Timur pesisir Pulau Sumatera, maka Kabupaten ini dapat

dikategorikan sebagai daerah pantai. Panjang garis pantai Kabupaten

Indragiri Hilir adalah 339.5 Km dan luas perairan laut meliputi 6.318 Km²

atau sekitar 54.43 % dari luas wilayah. Kabupaten Indragiri Hilir yang

merupakan bagian wilayah Provinsi Riau, memiliki luas wilayah 1.367.551

Ha, dengan jumlah pulau-pulau kecil sebanyak 25 pulau. Secara geografis

terletak pada posisi 00 36’LU ―10 07’ LS dan 1040 10’ ― 1020 32’ BT.

Berdasarkan letak dan posisinya yang strategis, keberadaan

Kabupaten Indragiri Hilir di Pantai Timur Sumatera memiliki prospek yang

cukup tinggi bagi pengembangan wilayah dan pertumbuhan ekonomi,

karena posisinya yang berdekatan dengan pusat-pusat pertumbuhan

seperti Batam dan Karimun, serta berada di wilayah perairan yang mampu

mengakses berbagai wilayah dalam maupun luar negeri. Hal ini merupakan

salah satu potensi yang dapat dikembangkan untuk menjadikan Kabupaten

Indragiri Hilir sebagai “Pintu gerbang Timur Sumatera“ dalam berbagai

aktifitas pembangunan. Kabupaten Indragiri Hilir merupakan daerah pantai

dan rawa pasang surut dengan penyebaran sungai hampir di seluruh

kecamatan. Disamping sungai, selat dan terusan juga terdapat parit-parit

untuk mengendalikan arus air pada saat pasang surut, kondisi ini

menggambarkan karakteristik wilayah ini yang juga lebih dikenal dengan

sebutan “Negeri Seribu Parit”.

Tabel 1.1
Pekembangan Jumlah Penduduk Kabupaten Indragiri Hilir Tahun 2012
sampai 2014
JUMLAH PENDUDUK
NO WILAYAH
2020 2019 2018
1 KERITANG 69 181,00 68 403,00 67 616,00
4
 2 KEMUNING 36 050,00 35 190,00 34 388,00
3 RETEH 46 992,00 46 541,00 46 077,00

4 SUNGAI BATANG 13 138,00 13 017,00 12 892,00

5 ENOK 36 772,00 36 412,00 36 042,00

6 TANAH MERAH 33 087,00 32 784,00 32 470,00

7 KUALA INDRAGIRI 20 837,00 20 639,00 20 435,00

8 CONCONG 14 487,00 14 322,00 14 156,00

9 TEMBILAHAN 79 178,00 78 154,00 77 135,00

10 TEMBILAHAN HULU 48 940,00 48 259,00 47 585,00

11 TEMPULING 33 322,00 32 948,00 32 569,00

12 KEMPAS 37 138,00 36 666,00 36 194,00

13 BATANG TUAKA 29 838,00 29 490,00 29 139,00

14 GAUNG ANAK SERKA 23 692,00 23 460,00 23 221,00

15 GAUNG 43 309,00 42 842,00 42 367,00

16 MANDAH 42 265,00 41 900,00 41 520,00
17 KATEMAN 50 050,00 49 378,00 48 711,00
18 PELANGIRAN 49 368,00 48 468,00 47 604,00

19 TELUK BELENGKONG 18 502,00 18 243,00 17 987,00

20 PULAU BURUNG 23 667,00 23 482,00 23 288,00

Total INDRAGIRI HILIR 749 813,00 740 598,00 731 396,00

Sumber : Bps.Kab.Inhil

Menurut Mathis dan Jackson (2002), kinerja karyawan adalah yang

mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada

organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu

perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila

karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan

pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang

5
sama, pengembangan karyawan sesuai keahliannya serta mendapatkan

bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan.

Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena

terbukti sangat penting manfaatnya, suatu lembaga menginginkan

karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh sesuai dengan kemampuan

yang dimiliki untuk mencapai hasil kerja yang baik, tanpa adanya kinerja

yang baik dari seluruh karyawan, maka keberhasilan dalam mencapai

tujuan akan sulit tercapai.

Kinerja pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang

selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini

harus lebih berkualitas daripada pelaksanaan pekerjaan masa lalu, untuk

saat yang akan datang lebih berkualitas daripada saat ini.

Seorang pegawai atau karyawan akan merasa mempunyai

kebanggaan dan kepuasan tersendiri dengan prestasi dari yang dicapai

berdasarkan kinerja yang diberikannya untuk perusahaan. Kinerja yang

baik merupakan keadaan yang diinginkan dalam dunia kerja. Seorang

karyawan akan memperoleh prestasi kerja yang baik bila kinerjanya sesuai

dengan standar, baik kualitas maupun kuantitas.

Sumber daya manusia merupakan aset utama bagi organisasi yang

menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktivitas dalam organisasi.

Sumber daya manusia mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan

latar pendidikan yang pola pikirnya dapat dibawa ke dalam suatu

lingkungan organisasi. Sumber daya manusia bukanlah seperti uang,

mesin, dan material yang sifatnya positif dan dapat diatur sepenuhnya

dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Jadi keberhasilan suatu organisasi ditunjang dengan adanya

kompensasi dan kesempatan pengembangan karier yang diberikan kepada

6
para anggota organisasi. Tercapainya tujuan organisasi juga tidak hanya

tergantung pada teknologi, tetapi justru lebih tergantung pada manusia

yang melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan memberikan hasil kerja

yang baik untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara keseluruhan

merupakan kontribusi dari kinerja karyawan.

Tabel 1.2
Jumlah Aparatur Kecamatan di Kabupaten Indragiri Hilir Berdasarkan
Eselon Tahun 2020
ESELON
NO SKPD JUMLAH
IV III II I
1 Kecamatan Tembilahan 47 2 - - 49
2 Kecamatan Tembilahan Hulu 17 2 - - 19
3 Kecamatan Tempuling 27 2 - - 29
4 Kecamatan Kempas 17 2 - - 19
5 Kecamatan Enok 20 2 - - 22
6 Kecamatan Tanah Merah 10 1 - - 11
7 Kecamatan Keritang 12 2 - - 14
8 Kecamatan Kemuning 10 2 - - 12
9 Kecamatan Reteh 14 2 - - 16
10 Kecamatan Sungai Batang 7 2 - - 9
11 Kecamatan Kuala Indragiri 11 2 - - 13
12 Kecamatan Concong 8 2 - - 10
13 Kecamatan Batang Tuaka 11 2 - - 13
14 Kecamatan Gaung Anak Serka 16 2 - - 18
15 Kecamatan Gaung 12 2 14
16 Kecamatan Mandah 8 2 - - 10
17 Kecamatan Kateman 13 2 - - 15
18 Kecamatan Pelangiran 9 2 - - 11
19 Kecamatan Teluk Belengkong 6 2 - - 8
20 Kecamatan Pulau Burung 6 2 - - 8
TOTAL 281 39 - - 320
Sumber : Badan Kepegawai Daerah Kabupaten Indragiri Hilir

Kemudian menurut Sosilo Maryoto, (2000:91), kinerja karyawan

adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah

disepakati bersama. Gibson (2003:70) menyatakan kinerja adalah hasil

7
yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja

organisasi.

Menurut Mangkunegara (2004) kinerja karyawan adalah hasil kinerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah

motivasi, kompetensi, kepemimpinan dan lingkungan kerja (Anung

Pramudyo,2010). Menurut (Sri Wahyuni, 2013) faktor yang mempengaruhi

kinerja meliputi: motivasi kerja, kemampuan, lingkungan kerja, disiplin

kerja, kepemimpinan dan kepribadian.

Penelitian-penelitian terdahulu yang telah diuraikan pada latar

belakang diatas menunjukkan bahwa belum optimalnya kinerja pelayanan

di tingkat kecamatan akan tetapi terdapat pula research gap diantara

penelitian-penelitian terdahulu.

Tabel 1.3
Research GAP
Peneliti dan
No. ISSUE GAP Judul Hasil Penelitian
Tahun
1. Analisis La Kongkou Analisis Kinerja Belum optimalnya
Kinerja Tongkala Pegawai dalam kinerja pelayanan
Pelayanan (2011) Pelayanan Publik di publik yang
Publik Kecamatan Gu disebabkan oleh
Kabupaten Buton faktor internal dan
eksternal
Walangitan Analisis Kinerja kualitas SDM
(2012) Pemerintah aparatur, etika
Kecamatan Dalam kinerja aparatur,
Pelayanan Publik kondisi sarana /
Dikecamatan Bone prasarana, dan
Kabupaten Bone fasilitas pendukung
Bolango Propinsi menyebabkan tidak
Gorontalo optimalnya kinerja
Yuni (2012) Analisis Kinerja Secara umum
Pelayanan Publik kinerja aparatur
Aparatur Pemerintah terhadap
Pada Kantor Camat pelayanan publik
Labuhan Badas dapat dikatakan
8
 Kecamatan Labuhan cukup baik
Badas Kabupaten walaupun masih
Sumbawa Provinsi terdapat
Nusa Tenggara Barat kelemahan internal
maupun eksternal

Menurut Hasibuan (2009:94) kinerja disebut dengan prestasi kerja

yaitu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang uidasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Berdasarkan uraian latar

belakang masalah tersebut diatas, maka dalam penyusunan proposal ini

penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan mengambil judul: “Analisis

Kinerja Camat Se-kabupaten Indragiri Hilir”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang yang telah dikemukakan diatas,

maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: faktor-faktor apa

sajakah yang mempengaruhi kinerja Camat Se-Kabupaten Indragiri Hilir?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Untuk mengetahui faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

Camat Se-Kabupaten Indragiri Hilir.

2. Untuk mengetahui kebijakan-kebijakan yang diambil pimpinan dalam

upaya meningkatkan kinerja Camat Se-Kabupaten Indragiri Hilir.

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Dengan adanya penelitian ini, diharapkan dapat dijadikan bahan

masukan bagi perusahaan dalam mengatasi permasalahan yang

terjadi.

2. Untuk mengembangkan ilmu ekonomi khususnya manajemen

MSDM.

3. Sebagai bahan informasi bagi penelitian yang mengambil

permaslahan yang sama.

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN

2.1 TELAAH PUSTAKA

1. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja (prestasi kerja) sebagaimana yang dijelaskan oleh

Mangkunegara (2005: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bacal

(2007:40) yang dimaksud kinerja adalah kemajuan yang telah di capai

karyawan kea rah sasaran yang telah ditentukan dalam perencanaan.

Kemudian Dharma (2008:1) memberikan defisnisi kinerja atau

prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk jasa yang

dihasilkan oleh seseorang atau sekelompok orang. Menurut Mathis dan

Jackson (2002), kinerjakaryawan adalah yang mempengaruhi seberapa

banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi.

Kinerja merupakan hal yang sangat pentingdalam suatu perusahaan

untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalanbaik apabila karyawan

mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkanpelatihan dan

pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapatperlakuan yang

sama, pembatan karyawan sesuai keahliannya sertamendapatkan bantuan

perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dariperusahaan.

Kemudian menurut Sosilo Maryoto, (2000:91), kinerja karyawan

adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah

10
 disepakati bersama. Gibson (2003:70) menyatakan kinerja adalah hasil

yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja

organisasi.

Menurut Hasibuan (2009:94) kinerja disebut dengan prestasi kerja

yaitu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Lebih lanjut, Whitemore (2006:104) mengemukakan bahwa kinerja

adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pamrean ketarampilan yang

nyata jauh melampaui apa yang diharapkan.

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan merupakan bagian penting dari seluruh

proses kekaryaan karyawan bersangkutan. Tujuan dilakukan penilaian

kinerja adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam

upaya memperbaiki tampilan atau unjuk kerjanya dan upaya peningkatan

produktivitas serta kinerja organisasi ataupun perusahaan. Menurut

Handoko (2008:135) penilaian prestasi kerja (performance appraisal)

adalah merupakan suatu proses dimana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya.

Dilain pihak, Cahayani (2005:93) mengatakan penilaian prestasi kerja

memiliki beragam tujuan yaitu dapat dipergunakan untuk meningkatkan

prestasi kerja atau kinerja karaywan pada saat kini, umpan balik,

meningkatkan motivasi, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan,

mengidentifikasi kemampuan kasyawan, membiarkan karayawan

mengetahui hal yang diharapkan mereka, memusatkan perhatian pada

11
pengembangan karir, meningkatkan imbalan serta memecahkan masalah

dalam pekerjaan.

Menurut Manullang (2007:76) bahwa penilaian prestasi kerja meliputi

bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakukan dan kualifikasi-

kualifikasi peribadi dari karyawan.

Kemudian Melayu S.P.Hasibuan mengemukakan beberapa unsur

yang dapat dipakai sebagai dasar untuk melakukan penilaian kinerja

karyawan yakni sebagai berikut:

a. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,

jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan

karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar

pekerjaan

b. Hasil kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

c. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap

orang lain seperti kepada bawahan.

d. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-

peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan

instruksi yang telah diberikan kepadanya.

12
e. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja

lebih berdaya guna dan berhasil guna.

f. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama

dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di dalam

maupun di luar pekerjaan sehingga pekerjaan yang dilaksankana

akna semakin baik.

g. Kepemimpinan

Penilai menilai kemmpuan untuk memimpin, berpengaruh,

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat

memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

h. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang,

disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang

baik.

i. Prakarsa

Menilai kemmpuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptkana, memberikan

alasan, membuat kesimpulan, membuat keputusan penyelesaian

masalah yang dihadapinya.

j. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam

penyusunan kebijaksanaan da di dalam situasi manajemen.

13
k. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawab

dalam kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan

prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Selanjutnya menurut Mangkunegara (2005:10) mengemukakan

beberapa tujuan dari evaluasi kinerja sebagai berikut:

a. Maningkatkan saling pengertian antara sesame karyawan tentang

persyaratan kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Meberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau

terhadap pekerjaan yang di embannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan

sehingga karyawan termotivasi untuk berprrestasi sesuai dengan

motivasinya.

e. Memberikan rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan.

Sedangkan kegunaan penilaian kinerja (prestasi kerja) karyawan

yang dikemukana oleh Mangkunegara, yaitu:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi pemerbhentian dan besanya balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana seseorang karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaannya.

14
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di

dalam perusahaan.

d. Sebagai indikator untuk menenetukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

e. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

di capai performance yang baik.

f. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawna selajutnya.

g. Sebagai criteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan

h. Sebagai alat untuk mmeperbaiki atau mengembangkan keterampilan

atau kecakapan karyawan.

i. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian

tugas.

Kemudian menurut Hariandja (2005:195) secara terperinci

mengemukakan arti penting penilaian kinerja antara lain sebagai beriktu:

a. Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan

untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan

kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.

b. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk

mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat termotivasi

mereka.

c. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukan penempatan

pegawai sesuai dengan keahliannya.

d. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui

kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan

program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.

15
e. Perencanaan karir, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan

perencanaan karir bagi karyawan dan menyeleraskan dengan

kepentingan organisasi.

f. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan,

yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan

dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.

g. Mengidentifikasi adanya kekeurangan dalam desain pekerjaan, yaitu

kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam

perencanaan jabatan.

h. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada

pegawai/ karyawan, yaitu dengan dilakukaknya penilaian yang

objektif berarti meningkatkan perlakukan yang adil bagi pegawai.

i. Membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu

dengan penilaian unjuk kerja atas akan mengetahui apa yang

menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga dapat

membantu menyelesaikannya.

j. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya

manusia, yaitu dengan diketahui unjuk kerja pegawai secara

keseluruhan ini akan menjadi informasi sejauhmana fungsi sumber

daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.

Dari beberapa pendapat di atas, menggambarkan kepada kita

tentang perlunya melakukan penilaian kinerja karyawan dalam rangka

untuk melakukan perbaikan atau pengambilan keputusan di bidang

personalia serta langkah-lagkah kebijaksanaan dalam rnagka

meningkatkan kinerjanya.

16
 Sedangkan bagi oraganisasi/ perusahaan, hasil penilaian prestasi

kerja pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan

keputusan tenang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program

pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, sleeks, program pengenalan,

promosi, sistem imbalan atau kompensasi dan berbagai aspek lain dari

keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.

3. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson (2003; 164) menyatakan bahwa faktor – faktoryang

mempengaruhi kinerja sebagai berikut:

a. Faktor Individu

Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar

belakangkeluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi

seseorang.

b. Faktor Psikologis

Faktor–faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap,

kepribadianm, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

c. Faktor Organisasi

Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan.

Kinerja seorang pegawai akan baik apabila:

a. Mempunyai keahlian yang tinggi.

b. Kesediaan untuk bekerja.

c. Lingkungan kerja yang mendukung.

d. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan.

Faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Siagian (2008)

menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapafaktor,

17
yaitu: kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan

dan motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor –

faktor lainnya. Menurut Sari (dikutip dari Gomes 2003) menyatakan

bahwakinerja pegawai dapat diukur melalui indikator – indikator sebagai

berikut:

a. Kuantitas kerja

Jumlah kerja yang dilakukan suatu periode yang ditentukan.

b. Kualitas kerja

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat–syarat kesesuaian

dan kesiapannya

c. Kreatifitas kerja

Keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan dan tindakan–

tindakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan secara cepat dan

efisien (tepat guna).

d. Pengetahuan kerja

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

Menurut teori diatas maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja

adalah suatu keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas-

tugasnyan yang sesuai dengan ketentuan perusahaan dan menghindari

pekejaan yang tidak boleh dilakukan oleh karyawan tersebut.

Kualitas sumber daya manusia menurut Ruky (2003:57) adalah

“Tingkat pengetahuan, kemampuan, dan kemauan yang dapat

ditunjukkanoleh sumber daya manusia”. Tingkat itu dibandingkan dengan

tingkat yang dibutuhkan dari waktu ke waktu oleh organisasi yang memiliki

sumber daya manusia terebut.

18
 Kemampuan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu

organisasi sanga penting arti dan keberadaannya untuk peningkatan

produktivitas kerja di lingkungan organisasi. Manusia merupakan salah

satu unsure terpenting yang menentka berhasil atau idaknya suatu

organisasi mencapai tujuan dan mengembangkan misinya. Adapun faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja aparatur yaitu:

a. Kualitas SDM Aparat yaitu kemampuan professional dan

keterampilan teknis para pegawai yang termasuk kepada unsure staf

dan pelaksana di lingkungan Pemerintah Daerah. Hal ini sangat

diperlukan agar manajemen pemerintahan dalam otonomi daerah

dapat berlangsung secara efektif dan efisien. Yang diperlukan tidak

hanya jumlahnya yang cukup, tetapi juga kualitas para pegawai yang

harus diukur dengan melihat latar belakang pendidikan, keterampilan,

pengalaman kerja, jenjang kepangkatan dan status kepegawaian.

(Koswara, 2001:266-267)

b. Etika kinerja aparat berkewajiban untuk selalu mengasah dan

meningkatkan kemampuan di bidangnya agar dapat bekerja secara

profesional dalam memenuhi kebutuhan masyarakat.

c. Sarana adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dan

bahan untuk mencapai maksud dan tujuan dari suatu proses

produksi. Prasarana adalah segala sesuatu yang merupakan

penunjang utama terselenggaranya produksi.

Selanjutnya menurut T. Hani Handoko (2008;142-148) ada enam

metode penilaian kinerja karyawan diantaranya:

19
a. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilaian,

yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengna kriteria yang

dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.

b. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk

mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat

atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilaian

biasanya atasa langsung yang memberikan bobot sehingga dapat di

skor. Metode ini bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja

secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.

c. Metode pristiwa kritits (critical incident method), penilaian yang

berdasarkan catatan-catatan penilaian yang menggambarkan

perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan

pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis.

Metode ini sangat berguna untuk memberikan umpan balik kepada

karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.

d. Metode paninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli

departemen lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian

mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari

atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu

mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Eveluasi

dikirim kepada karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa

mencatat penialai pada tipe formulir penilaian apapun yang

digunakan perusahaan.

e. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerjaan terbatas,

penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan

20
 keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan. Agar

berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada

tiga: ranking, grading, point allocation method).

f. Method ranking, pemilaian membandingkan satu dengan karyawan

lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam

urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah

kesulitan unruk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek

kesalahan kesan terakhir dan hallo effect, kebaikannya menyangkut

kemudahan administrasi dan penjelasannya.

g. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para

karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu

promosi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.

h. Point location method, merupakan bentuk lain dari grading penilaian

diberikan sejumlah nilai total dialokasikan di antara para karyawan

dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dari pada

para karyawan daklam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih

besar dari pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan

dari metode ini, penilaian dapat mengevaluasi perbedaan relative di

antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelamahan efek halo

(hallo Effect) dan biasa kesan terakhir masih ada.

2.2 Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan dan dijadikan

sebagai pembanding untuk menunjukkan keaslian penelitian ini. Penelitian

terdahulu tersebut dapat dilihat pada tabel 2.1 di bawah ini:

21
 Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Peneliti dan
No. Judul Hasil
Tahun
1. La Kongkou Analisis Kinerja Pegawai Hasil penelitian
Tongkala dalam Pelayanan Publik di menunjukkan bahwa
(2011), Kecamatan Gu Kabupaten dalam pelayanan publik di
Buton kantor Kecamatan Gu
masih terjadi
penyimpangan, sehingga
menimbulkan reaksi dari
masyarakat terhadap
penyimpangan tindakan,
diantaranya masih terjadi
pungutan biaya terhadap
pelayanan, sebab secara
konseptual tidak boleh
terjadi pungutan apapun
terhadap pelayanan publik
dan juga aparat
pemerintah masih belum
mengetahui dan
menyadari bahwa
pelayanan publik
merupakan kewajiban
pemerintah untuk
memenuhi atau
memberika nnya kepada
setiap warga masyarakat.
Kesimpulan bahwa Bahwa
kinerja pegawai dalam
pelayanan publik di
Kecamatan Gu, yang
dikaji melalui wawancara
dan pengamatan langsung
terhadap beberapa
indikator dapat
disimpulkan berada pada
kategori belum optimal,

22

2. Walangitan Analisis Kinerja Pemerintah
(2012), Kecamatan Dalam
Pelayanan Publik
Dikecamatan Bone
Kabupaten Bone Bolango
Propinsi Gorontalo
23
sehingga sangat
berpengaruh pada kinerja
pegawai kecamatan Gu
dalam memberikan
pelayanan publik,
demikian halnya faktor-
faktor yang mempengaruhi
pelayanan publik di
Kecamatan Gu Kabupaten
Buton yang dikaji dari dua
faktor. Faktor tersebut
adalah faktor internal dan
faktor eksternal. Hasil
penelitian yang telah
dilakukan melalui
wawancara mendalam
dan langsung ke obyek
penelitian dari masing-
masing indikator dapat
disimpulkan berada pada
kategori belum optimal.
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
terdapat beberapa faktor
yang turut mempengaruhi
atau menentukan kinerja
pemerintah Kecamatan
Bone dalam pelayanan
publik yaitu: kualitas SDM
aparatur, etika kinerja
aparatur, kondisi sarana /
prasarana, dan fasilitas
pendukung. Ketiga faktor
tersebut ternyata dominan
menentukan tingkat
kinerja pemerintah
Kecamatan Bone dalam
pelayanan publik; artinya
masih lemahnya ketiga
 faktor tersebut pada
penyelenggaraan
pelayanan publik
menyebabkan kinerja
pelayanan publik belum
maksimal.
3. Yuni (2012) Analisis Kinerja Pelayanan Hasil penelitian
Publik Aparatur Pemerintah menunjukkan atau
Pada Kantor Camat menjelaskan bahwa
Labuhan Badas Kecamatan kinerja pelayanan aparatur
Labuhan Badas Kabupaten pemerintah yang dapat
Sumbawa Provinsi Nusa dinilai dari beberapa
Tenggaran Barat indikator yaitu
Responsivitas, Efektivitas,
Efisiensi, dan Keadilan.
Secara umum kinerja
aparatur terhadap
pelayanan publik dapat
dikatakan cukup baik
walaupun masih terdapat
kelemahan internal
maupun eksternal.
Sedangkan dilihat dari
faktor-faktor yang
mempengaruhi antara lain
kepemimpinan Camat
cukup baik senantiasa
berkoordinasi dengan
aparatur/staf, dan motivasi
kerja aparatur sudah
cukup baik jika aparatur
memiliki motivasi dan
harapan yang tinggi akan
pengembangan jenjang
karier, pendidikan dan
pelatihan maupun
tunjangan kinerja,
kecerdasan emosional
aparatur yang cukup baik
24
 mampu mengendalikan
sikap dan perilaku dalam
pelayanan serta partisipasi
masyarakat yang cukup
baik dalam hal kesadaran
tertib administrasi publik
maupun pelaksanaan
program pembangunan,
pemerintahan dan
kemasyarakatan.

2.3 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian

2.3.1 Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir adalah suatu diagram yang menjelaskan secara

garis besar alur logika berjalannya sebuah penelitian. Kerangka pemikiran

dibuat berdasarkan pertanyaan dalam penelitian (research question), dan

merepresentasikan suatu himpunan dari beberapa konsep serta

hubungan diantara konsep-konsep tersebut. Kerangka pemikiran dalam

penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1.
Kerangka Pemikiran

25
2.3.2 Hipotesa

Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah: berdasarkan

rumusan masalah dan telaah pustaka maka penulis merumuskan

hipotesis sebagai berikut:

1. Diduga kualitas SDM aparat berpengaruh terhadap kinerja Camat

Se-Kabupaten Indragiri Hilir.

2. Diduga etika kinerja aparat berpengaruh terhadap kinerja Camat

Se-Kabupaten Indragiri Hilir.

3. Diduga sarana dan prasarana berpengaruh terhadap kinerja Camat

Se-Kabupaten Indragiri Hilir.

4. Diduga kualitas SDM aparat, etika kinerja aparat serta sarana dan

prasarana berpengaruh terhadap kinerja Camat Se-Kabupaten

Indragiri Hilir.

26
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode yang Digunakan

Penelitian ini akan menggunakan prosedur yang disebut sebagai

descriptive and explanatory survey, yang akan menjelaskan deskripsi

setiap variabel dan hubungan per variabel. Model hubungan setiap

variabel yang dipakai dalam penelitian adalah Kausalitas yaitu variabel

independen/variabel bebas mempengaruhi variabel dependen/terikat.

Penelitian explanatory mengacu pada hipotesis yang akan diuji terhadap

fenomena yang terjadi. Fenomena tersebut dapat dilihat dalam objek

penelitian.

Berdasarkan maksud dari penelitian ini yakni untuk mendeskripsikan

dan mengkaji setiap variabel dalam penelitian yaitu Analisis Kinerja Camat

Se-kabupaten Indragiri Hilir deskriptif dan verifikatif adalah sifat penelitian

ini. Dalam analisa deskriptif akan dijelaskan tentang variabel-variabel

independen maupun variabel-variabel dependen yang menjadi landasan

teori dalam penelitian yang memuat teori-teori dari variabel yang diteliti

yaitu kualitas SDM, Etika Kinerja, Sarana dan prasana, kinerja. Sedangkan

analisa verifikatif dilaksanakan untuk menguji hipotesis dengan

menggunakan alat uji statistika (Solimun dkk, 2017). Analisa verifikatif

digunakan untuk menganalisa benar tidaknya suatu hipotesis yang akan

dikerjakan dengan cara pengumpulan data dari lapangan tentang setiap

variabel yang diteliti. Statistic Structural Equational Modelling (SEM) PLS

digunakan untuk menguji analisa verifikatif penelitian ini. Metode SEM-PLS

adalah suatu cara untuk melakukan analisis variabel laten dan

27
 indikator/dimensi serta melakukan pengukuran secara langsung. Analisis

PLS adalah gabungan antara analisis path, regresi, dan faktor konfirmatori.

Manfaat PLS adalah:

1. Memeriksa validitas dan reabilitas data instrumen (setara dengan

analisis CFA).

2. Menguji model hubungan antar variabel laten (setara dengan analisis

path).

3. Melakukan prediksi (setara dengan analisis regresi)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat Penelitian

Variabel-variabel dalam tulisan ini yang akan dianalisis adalah

kualitas SDM, Etika Kinerja Aparat, Sarana dan Prasarana. Sedangkan

yang dijadikan unit analisis penelitian ini adalah seluruh camat di

Kabupaten Indragiri Hilir.

3.2.2 Waktu Penelitian

Waktu yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu 2 (dua) bulan

yaitu dari Agustus 2021– Januari 2022.

3.2.3 Desain Penelitian

Penelitian ini akan mengkaji beberapa bidang ilmu manajemen

khususnya manajemen sumber daya manusia. Yaitu mengkaji teori

konsep tentang stres kerja, konflik peran, keadilan organisasi dan

kepuasan kerja. Penelitian ini di desain guna merangkaikan jalannya

penelitian dalam sebuah rencana yang matang (Handayani, 2020).

Jalannya penelitian tersebut dilakukan dengan cara:

1. Identifikasi dan pemilihan masalah penelitian.

28
 2. Pemilihan kerangka konseptual untuk masalah penelitian serta

menghubungkan atau mengkaitkan dengan penelitian sebelumnya.

3. Memformulasikan masalah penelitian termasuk membuat spesifikasi

dan tujuan, luas jangkauan (scope) dan hipotesis penelitian.

4. Membuat prosedur penelitian dengan membangun penyelidikan atau

percobaan.

5. Memilih dan member defenisi terhadap variabel-variabel yang diukur.

6. Memilih prosedur dan teknik sampling yang digunakan.

7. Menyusun alat dan teknik pengumpulan data.

8. Membuat coding, melaksanakan editing dan processing data.

9. Menganalisis dan pemilihan prosedur statistic untuk mengadakan

generalisasi serta inferensi statistic.

3.2.4 Operasional Variabel penelitian.

Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi

titik perhatian suatu penelitian. (Arikunto, 2002;10). Variabel dalam

penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan Variabel

Terikat (Y):

1. Variabel bebas (independent) adalah variabel yang mempengaruhi

varibel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

a. Kualitas SDM Aparat (X1)

b. Etika Kinerja Aparat (X2)

c. Sarana dan Prasarana (X3)

2. Variabel terikat (Dependent) adalah variabel yang dipengaruhi

variabel bebas, yang menjadi variabel terikat yaitu Kinerja (Y)

29
 Tabel 3.1
Operasional Variabel

No Variabel Konsep Indikator

1. Kualitas Kualitas SDM Aparat yaitu 1. Latar belakang
SDM Aparat kemampuan professional dan pendidikan
keterampilan teknis para pegawai 2. Keterampilan
(X1) yang termasuk kepada unsure 3. Pengalaman kerja
staf dan pelaksana di lingkungan 4. Jenjang kepangkatan
Pemerintah Daerah. (Koswara, 5. Status kepegawaian
2001:266-267)
2. Etika Etika kinerja aparat berkewajiban 1. Kemampuan kerja
Kinerja untuk selalu mengasah dan 2. Professional
Aparat meningkatkan kemampuan di 3. Memenuhi kebutuhan
bidangnya agar dapat bekerja masyarakat.
(X2) secara profesional dalam
memenuhi kebutuhan
masyarakat.
(www.wikipedia.co.id)
3. Sarana dan Sarana adalah segala sesuatu 1. Fasilitas kerja
Prasarana yang dapat dipakai sebagai alat 2. Tempat Kerja
dan bahan untuk mencapai 3. Peralatan Kantor
(X3) maksud dan tujuan dari suatu 4. Tata Ruang Kantor
proses produksi. 5. Interior
Prasarana adalah segala sesuatu
yang merupakan penunjang
utama terselenggaranya produksi.
(www.wikipedia.co.id)
4. Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang di 1. Hasil kerja
capai seseorang dalam 2. Kecakapan
(Y) melaksnakan tugas-tugas yang 3. Pengalaman
dibebankan kepadanya yang di 4. Kesungguhan
dasarkan atas kecakapan, 5. Waktu
pengalaman dan kesungguhan
serta waktu. (Hasibuan, 2009:94)

3.3. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.3.1. Sumber Data

Sumber Data dalam penelitian ini terdiri dari, Data Primer. Yaitu

data yang penulis peroleh melalui riset lapangan dengan mengadakan

penelitian langsung kepada pekerja yang menjadi responden pada Camat

30
 Se-Kabupaten Indragiri Hilir. Data sekunder, Sumber data penelitian yang

diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara

(diperoleh dan dicatat oleh hak lain). Data sekunder umumnya berupa

bukti, catatan atau laporan histories yang telah tersusun dalam arsif (data

dokumenter) yang dipublikasiakn dan yang tidak dipublikasikan. Dalam

hal ini peneliti mengadakan pencatatan terhadap dokumen-dokumen

organisasi yang mengenai struktur organisasi, arah organisasi, lokasi, dan

lain-lain.

3.3.2. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara (interview)

Yaitu melakukan tanya jawab antara pewawancara dengan yang

diwawancarai. Wawancara yang dilakukan langsung kepada

pimpinan maupun Pegawai Kantor Camat ataupun masyarakat Se-

Kabupaten Indragiri Hilir yang mana pertanyaannya sudah

dipersiapkan sebelumnya untuk memeperoleh data lebih jelas lagi.

2. Daftar pertanyaan (Kuesioner)

Daftar pertanyaan (Kuesioner) atau angket merupakan daftar

pertanyaan yang diajukan telah disiapkan dengan beberapa alternatif

jawaban yang telah diarahkan dan disesuaikan dengan pokok

masalah dan tujuan penelitian yang disebarkan kepada orang lain/

responden dengan maksud agar orang yang diberi kuesioner tersebut

bersedia memberikan respon.

Studi Kepustakaan (Library Research)

3. Studi kepustakaan adalah segala usaha yang dilakukan oleh peneliti

untuk menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau

masalah yang akan atau sedang diteliti. Informasi itu dapat diperoleh

31
 dari buku-buku ilmiah, laporan penelitian, karangan-karangan ilmiah,

tesis dan disertasi, peraturan-peraturan, ketetapan-ketetapan, buku

tahunan, dan sumber-sumber tertulis baik tercetak maupun elektronik

lain.

3.4. Populasi dan Sampel

Menurut Arikunto, (2010:173) berpendapat “Populasi adalah

keseluruhan subjek penelitian”. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh masyarakat Kabupaten Indragiri Hilir yang merasakan

langsung pelayanan Camat Se- Kabupaten Indragiri Hilir. Gabungan dari

masing-masing sampling terkecil disebut sebagai populasi (Handayani,

2020). Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari objek

atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Berdasarkan ciri-ciri tersebut maka populasi dapat

dipahami sebagai unit analisis yang memiliki satu persamaan karakteristik.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Eselon IV dilingkungan kantor

Kecamatan Kabupaten Indragiri Hilir dengan jumlah populasi sebanyak 281

orang. Pengambilan sampel menggunakan rumus Krejcie dan Morgan

dengan total 152 orang, teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah Simple random sampling yaitu teknik yang paling sederhana

(simple). Sampel diambil secara acak, tanpa memperhatikan tingkatan

yang ada dalam populasi.

3.5. Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

Pada pembahasan mdetode peneitian yang telah dijelaskan sebelumnya,

penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif. Maka rancangan

32
analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis verifikatif. Analisis

deskriptif digunakan untuk menggambarkan karakteristik responden dan variabel

penelitian, sedangkan analisis verifikatif digunakan untuk menguji hipotesis

penelitian. Metode statistik yang digunakan adalah statistik deskriptif untuk

analisis deskriptif, dan menggunakan Strutural Equational Model (SEM) untuk

menguji hipotesis penelitian dengan sotfware SmartPLS 2.

Sebelum melaksanakan analisa deskriptif dan verifikatif, terlebih dahulu

dapat dilakukan pengujian data yang diperoleh dari hasil kesioner yaitu uji

validitas, uji normalitas dan konversi data. Pengujian data tersebut dilakukan

untuk memastikan bahwa data yang diperoleh dari kuesioner valid, reliable dan

sebaran data berdistribusi normal serta data yang digunakan untuk penghitungan

harus memiliki skala interval, sehubungan dengan tingkat pengukuran variabel-

variabel penelitian menggunakan skala ordinal.

3.5.1 Pengujian Data

Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk melihat apakah instrument yang digunakan

mengukur yang seharusnya memang diukur (Solimun dkk., 2017). Dalam SEM-

PLS uji validitas dihitung melalui convergen validity dan diskriminan vailidity.

1. Convergen validity

a. Loading faktor; sebuah indikator dinyatakan memiliki convergent

validity apabila nilai loading faktorn ≥ 0,50 – 0,70. Artinya bahwa

kontribusi untuk mengukur variabel latennya minimal 50%.

b. Averege variance extracted (AVE); merupakan rata-rata nilai varians

keseluruhan indikator yang diekstraksi dari variabel laten. Sebuah

indikator dinyatakan memiliki convergent validity apabila nilai AVE ≥

33
 0,50. Artinya bahwa rata-rata varian keseluruhan indikator yang

dijelaskan oleh varian latennya minimal 50%.

c. Communality; adalah ukuran kualitas model pengukuran pada tiap

variabel laten. Sebuah indikator dinyatakan memiliki convergent

validity apabila nilai communality ≥ 0,50. Artinya bahwa kualitas

smodel pengukuran pada tiap variabel laten minimal 50%.

2. Diskriminan validity

a. Akar AVE vs korelasi antar variabbel laten

Sebuah indikator dintakan memiliki diskriminan validity apabila nilai

akar AVE setiap variabel laten lebih besar dibandingkan nilai korelasi

antar variabel laten. Hal ini berarti indikator yang mengukur suatu

variabel hanya dapat mengukur variabel tersebut.

b. Cross loading

Sebuah indikator dinyatakan memiliki diskriminan validity apabila

loading factor tiap indikator yang mengukur variabel latennya lebih

besar dari nilai cross loading (korelasi indikator dengan variabel

latennya).

Uji Reabilitas

Pengujian reabilitas konstruk dilakukan menggunakan ukuran reabilitas

konstruk (composite reliability) dan/atau cronbach’s alpha. Kriteria pengujian

apabila nilai composite reliability ≥ 0,70 dan atau nilai cronbach alpha’s ≥ 0,60

maka dapat dinyatakan konstruk telah reliabel.

Analisis SEM-PLS

Berdasarkan penjelasan pada paradigm dan hipotesis penelitian yang telah

disajikan pada bab sebelumnya, maka metode analisis verifikatif untuk menguji

34
hipotesis digunakan metode statistik SEM. Metode ini merupakan suatu teknik

statistik yang menganalisis variabel indicator, variabel laten, dan kekeliruan

pengukuran (Solimun dkk., 2017). SEM juga merupakan salah satu alat analisis

multivariate untuk menganalisis hubungan variabel yang sangat kompleks

(Solimun, 2017).

SEM secara garis besar dibagi menjadi yakni:

1. Model pengukuran (measurement model). Variabel teramati (observed

variable) dengan variabel laten (latent variable) akan dikaitkan melalui

model ini.

2. Model structural (structural model). Merupakan model yang

mendeskripsikan kaitan sebab akibat antar variabel latent. Model ini

berpedoman pada pengujian hipotesis yang diteliti. Model persamaan

structural akan digambarkan menggunakan diagram jalur (path). Pada

analisa regresi, masing-masing variabel tidak bisa berubah fungsi. Seperti

variabel yang mempengaruhi (independen) bisa menjadi variabel yang

dipengaruhi (dependen). Sedangkan pada SEM variabel yang awalnya

mempengaruhi bisa berubah atau membentuk fungsi lain menjadi variabel

yang dipengaruhi (Solimun dkk., 2017).

35
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1 Gambaran Kabupaten Indragiri Hilir

Kabupaten Indragiri Hilir terletak dibagian selatan Provinsi Riau

dengan ibu kotanya adalah Tembilahan dengan luas wilayah 18.812,97

km2 yang terdiri dari luas daratan 11.605,97 km2, luas perairan laut 6.318

km dan luas perairan umum 888,97 km serta memiliki garis pantai

sepanjang 339,5 km dengan batas-batas wilayah sebagai berikut:

Utara : Kabupaten Pelelawan

Selatan : Kabupaten Tanjung Jabung Provinsi jambi

Barat : Kabupaten Indragiri Hulu

Timur : Provinsi Kepulauan Riau

Sebagian dari luas wilayah atau 93,31 % daerah Kabupaten Indragiri

Hilir merupakan daerah dataran rendah, yaitu daerah endapan sungai,

daerah rawa dengan tanah gambut (peat), daerah hutan payau

(mangrove), dan terdiri atas pulau-pulau besar dan kecil dengan luas leih

kurang 1.082.953,06 Ha dengan rata-rata ketinggian lebih kurang 0-3

Meter dari permukaan laut. Sedangkan sebagian kecilnya 6,69% berupa

daerah berbukit-bukit dengan ketinggian rata-rata 6-35 meter dari

permukaan laut yang terdapat dibagian selatan Sungai Reteh Kecamatatn

Keritang, yang berbatasan dengan Provinsi Jambi.

Dengan ketinggian tersebut, maka pada umumnya daerah ini

dipengaruhi oleh pasang surut, apalagi bila diperhatikan fisiografinya

dimana tanah-tanah tersebut terbelah-belah oleh beberapa sungai,

36
terusan, sehingga membentuk gugusan pulau-pulau. Kabupaten Indragiri

Hilir memiliki potensi untuk mengembangkan daerah pada sector ekonomi.

Untuk mengembangkan potensi yang dimiliki Kabupaten Indragiri Hilir

maka salah satu factor pendukungnya adalah dengan memperbaiki system

pelayanan publik sehingga dapat mengundang investor dalam

menanamkan modalnya di Kabupaten Indragiri Hilir. Kabupaten Indragiri

Hilit memiliki potensi alam yang baik berupat pertanian, pertambangan,

perikanan, maupun potensi perdagangan baik dalam negeri maupun luar

negeri dan berbagai potensi lainnya.

Dalam perdagangan dan jasa masyarakat Kabupaten Indragiri Hilir

berorientasi ke daerah-daerah sperti Jambi, Tanjung Balai Karimun, Batam,

dan Malaysia dan Singapore. Untuk kawasan Industri, dapat menciptakan

peluang bisnis dan investasi pada bidang perdagangan dan jasa berupa

kegiatan ekspor perdagangan kapal barang dan ferry, pengembangan jasa

peti kemas dan pengolahan kawasan industry. Pelayanan publik yang baik

akan mendorong pemberdayaan potensi yang ada pada Kabupaten

Indragiri Hilir. Karena dalam setiap usaha memiliki izin yang sah dari

pemerintah sehingga fungsi kantor Pelayanan Terpadu Kabupaten Indragiri

Hilir merupakan salah satu faktor pendukung dalam kemajuan Kabupaten

Indragiri Hilir. Untuk mencapai kesejahteraan Masyarakat hendaknya

menggali seluruh potensi yang dimiliki Kabupaten Indragiri Hilir.

Seiring dengan pembentukan Kabupaten Indragiri Hilir yang diawali

pada dekade kemerdekaan Indonesia, Indragiri (Hulu dan Hilir) masih

menjadi satu kesatuan Kabupaten Indragiri terdiri atas 3 kewedanan, yaitu

Kewedanan Kuantan Singingi ibu kotanya Teluk Kuantan, Kewedanan

37
 Indragiri Hulu ibu kotanya Rengat dan kewedanan Indragiri Hilir ibu kotanya

Tembilahan. Berawal dari keinginan untuk memisahkan diri maka melalui

kesepakatan bersama, masyarakat Indragiri Hilir meminta kepada Menteri

Dalam Negeri melalui Gubernur Riau, agar Indragiri Hilir dimekarkan

menjadi Kabupaten Daerah Tingkat II berdiri sendiri (Otonom). Setelah

melalui penelitian, oleh Gubernur dan Departemen Dalam Negeri,

pemekaran disetujui dengan dikeluarkannya Surat Keputusan Gubernur

Kepala Daerah Tingkat I Riau (Propinsi Riau) tertanggal 27 april 1965

nomor 052/5/1965 sebagai Daerah Persiapan Kabupaten Indragiri Hilir.

4.1.2 Profil Responden

Deskripsi responden ini merupakan suatu proses mendeskripsikan

para responden berdasarkan jenis kelamin, usia, Pendidikan, masa kerja.

Pada penelitian didapat sebanyak 100 responden dimana hasil ini diketahui

dari jumlah hasil penyebaran kuesioner yang dikembalikan oleh responden

yang bersedia mengisi kuesioner dengan lengkap.

Tabel 4.1 Penyebaran Kuesioner

Keterangan Jumlah
Kuesioner yang disebar 152
Kuesioner yang Kembali 120
Kuesioner rusak/tidak lengkap 30
Jumlah Responden 90
Sumber : Data Primer yang diolah, 2021

Pada perhitungan sampel telah ditetapkan sebanyak 152 sampel

penelitian untuk itu dalam penelitian ini dilakukan penyebaran kuesioner

sebanyak 152 kuesioner. Dari hasil penyebaran kuesioner yang didapat

menunjukkan bahwa terdapat kuesioner yang kembali sebanyak 120

kuesioner, kuesioner rusak dan tidak lengkap sebanyak 20 kuesioner, dan

kuesioner yang diolah adalah 100 kuesioner/responden.

38
 Hasil data-data dalam penelitian ini, diperoleh dari angket yang

disebarkan kepada responden. Angket dalam penelitian ini berisi tentang

item-item pernyataan yang berkaitan dengan variabel penelitian, angket

tersebut juga berisikan data diri responden yang terdiri dari nama, jenis

kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja responden. Data yang

terkumpul dari responden disajikan sebagai berikut:

Tabel 4.2 Identifikasi Responden

No Karakteristik Jumlah Persentase (%)
Jenis Kelamin:
1 a. Laki-Laki 70 77.7
b. Perempuan 20 22.3
Jumlah 90 100%
Masa Kerja:
a. > 5 tahun 11 12.2
2 b. 6-15 tahun 30 33.3
c. 16-25 tahun 40 44.4
d. > 25 tahun 9 10.1
Jumlah 90 100%
Pendidikan Terakhir:
a. Diploma 9 10
3
b. Sarjana (S1) 71 78.8
c. Magister (S2) 10 11.2
Jumlah 90 100%
Sumber : Data Olahan Primer, 2021

Berdasarkan tabel 4.2 diperoleh informasi identifikasi responden

berdasarkan jenis kelamin laki-laki dan perempuan yang didominasi oleh

laki-laki dengan total sampel responden sebanyak 70 orang atau 77.7%

dan responden perempuan sebanyak 20 orang atau 22.3%.

Masa kerja responden yang menjadi obyek penelitian ini terdiri dari

masa kerja lebih dari 5 tahun, 6-15 tahun, 16-25 tahun dan lebih dari 25

tahun. Identitas responden lebih dari 5 tahun dengan jumlah sampel

sebanyak 11 orang atau 12.2%, masa kerja 6-15 tahun dengan jumlah

responden sebanyak 30 orang atau 33.3%, masa kerja 16-25 tahun

39
 sebanyak 40 orang atau 44.4% dan masa kerja lebih dari 25 tahun

sebanyak 9 orang atau 10.1%.

Identifikasi responden berdasarkan tingkat Pendidikan terakhir

dengan tingkat Pendidikan diploma sebanyak 9 orang atau 9%, tingkat

Pendidikan sarjana (S1) sebanyak 71 orang atau 78.8% dan tingkat

Pendidikan magister sebanyak 10 orang atau 11.2%.

4.2 Hasil Analisis

4.2.1 Analisis Partial Least Square (PLS)

4.2.1.1 Diagram Jalur

4.2.1.2 Evaluasi Model Pengukuran

Model penelitian ini terdiri dari empat konstruk diantaranya Kualitas

Sumber daya apparat, etika kinerja aparat, sarana dan prasarana serta

kinerja aparat. Evaluasi model pengukuran merupakan tahapan untuk

mengevaluasi validitas dan reliabilitas suatu konstruk.

40
 Evaluasi Validitas Konstruk

Evaluasi validitas konstruk dilakukan dengan menghitung validitas

konvergen dan validitas diskriminan. Validitas konvergen diketahui melalui

loading factor. Suatu indikator dikatakan memenuhi pengujian validitas

konvergen apabila memiliki loading factor diatas 0.6. Hasil pengujian

validitas konvergen disajikan dalam tabel berikut :

Tabel 4.3. Hasil Pengujian Validitas Konvergen dengan Loading

Factor

Loading Standard T
Variabel Indikator
Factor Error Statistics

Kualitas SDM X1.1 0.820 0.073 11.232

Kualitas SDM X1.2 0.871 0.046 18.947
Kualitas SDM X1.3 0.827 0.065 12.720
Kualitas SDM X1.4 0.871 0.046 18.855
Kualitas SDM X1.5 0.873 0.037 23.705
Etika Kinerja Aparat X2.2 0.929 0.091 10.210
Etika Kinerja Aparat X2.3 0.833 0.125 6.648
Sarana dan prasarana X3.1 0.896 0.031 29.150
Sarana dan prasarana X3.2 0.842 0.038 21.979
Sarana dan prasarana X3.3 0.938 0.017 54.615
Sarana dan prasarana X3.5 0.811 0.058 14.061
Kinerja Y1 0.917 0.025 37.089
Kinerja Y2 0.878 0.043 20.437
Kinerja Y5 0.800 0.028 31.683
Sumber: Data Primer Diolah, 2022

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa semua indiKator

yang mengukur variabel kualitas SDM, Etika kinerja aparat, sarana dan

prasarana, serta kinerja bernilai lebih besar dari 0.6. Dengan demikian

indikator tersebut dinyatakan valid untuk mengukur variabelnya.

Validitas konvergen selain dapat dilihat melalui loading factor, juga

dapat diketahui melalui Average Variance Extracted (AVE). Suatu

indikator dikatakan memenuhi pengujian validitas konvergen apabila

41
memiliki Average Variance Extracted (AVE) diatas 0.5. Hasil pengujian

validitas konvergen disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 4.4. Hasil Pengujian Validitas Konvergen dengan AVE

Variabel AVE
Kualitas SDM 0.727
Etika Kinerja Aparat 0.778
Sarana dan Prasarana 0.762
Kinerja 0.795
Sumber: Data Primer Diolah, 2022

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa kualitas SDM,

etika kinerja aparat, sarana dan prasarana, kinerja menghasilkan nilai

Average Variance Extracted (AVE) yang lebih besar dari 0.5. Dengan

demikian indikator tersebut dinyatakan valid untuk mengukur variabelnya.

Selanjutnya validitas diskriminan dihitung menggunakan cross

correlation dengan kriteria bahwa apabila nilai loading factor dalam suatu

variabel yang bersesuaian lebih besar dari nilai korelasi indikator pada

variabel lainnya maka indikator tersebut dinyatakan valid dalam mengukur

variabel yang bersesuaian. Hasil perhitungan cross correlation disajikan

dalam tabel berikut :

Tabel 4.5. Hasil Perhitungan Cross Correlation

Etika Kinerja Kualitas Sarana dan

Indikator Kinerja
Aparat SDM Prasarana
X1.1 -0.334 -0.436 0.820 0.300
X1.2 -0.451 -0.303 0.871 0.232
X1.3 -0.442 -0.291 0.871 0.221
X1.4 -0.357 -0.275 0.873 0.131
X1.5 -0.260 -0.361 -0.420 0.204
X2.2 0.929 0.382 -0.317 -0.378
X2.3 0.833 0.256 0.241 -0.261
X3.1 -0.367 -0.583 0.232 0.896
X3.2 -0.428 -0.502 0.268 0.842
X3.3 -0.367 -0.626 0.167 0.938
42
 X3.5 -0.087 -0.413 -0.041 0.811
Y1 0.296 0.917 -0.260 -0.602
Y2 0.270 0.878 -0.354 -0.455
Y5 0.419 0.880 0.820 -0.575
Sumber: Data Primer Diolah, 2022

Berdasarkan pengukuran cross correlation pada tabel di atas, dapat

diketahui bahwa secara keseluruhan indikator yang mengukur variabel

penilaian etika kinerja aparat, kinerja, kualitas SDM, sarana dan

prasarana menghasilkan loading factor yang lebih besar dibandingkan

dengan cross correlation pada variabel lainnya. Dengan demikian dapat

dinyatakan bahwa masing-masing indikator mampu mengukur variabel

laten yang bersesuaian dengan indikatornya.

Hasil Evaluasi Reliabilitas

Perhitungan yang dapat digunakan untuk menguji reliabilitas

konstruk adalah cronbach alpha dan composite reliability. Kriteria

pengujian menyatakan bahwa apabila composite reliability bernilai lebih

besar dari 0.7 dan cronbach alpha bernilai lebih besar dari 0.6 maka

konstruk tersebut dinyatakan reliabel. Hasil perhitungan composite

reliability dan cronbach alpha dapat dilihat melalui ringkasan dalam tabel

berikut :

Tabel 4.6. Hasil Perhitungan Composite Reliability and Cronbach

Alpha
Composite
Variabel Cronbachs Alpha
Reliabiity
Kualitas SDM 0.930 0.907
Etika Kinerja Aparat 0.875 0.724
Sarana dan Prasarana 0.927 0.895
Kinerja 0.921 0.872
Sumber: Data Primer Diolah, 2021

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai composite

reliability pada variabel etika kinerja aparat, kinerja, kualitas SDM, sarana
43
 dan prasarana lebih besar dari 0.7. Dengan demikian, berdasarkan

perhitungan composite reliability semua indikator yang mengukur variabel

etika kinerja aparat, kinerja, kualitas SDM, sarana dan prasarana

dinyatakan reliabel.

Selanjutnya nilai Cronbach’s Alpha pada variabel etika kinerja

aparat, kinerja, kualitas SDM, sarana dan prasarana lebih besar dari 0.6.

Dengan demikian, berdasarkan perhitungan Cronbach’s Alpha semua

indikator yang mengukur variabel etika kinerja aparat, kinerja, kualitas

SDM, sarana dan prasarana dinyatakan reliabel.

4.2.1.1 Goodness of Fit Model

Goodness of fit Model digunakan untuk mengetahui besarnya

kemampuan variabel endogen untuk menjelaskan keragaman variabel

eksogen, atau dengan kata lain untuk mengetahui besarnya kontribusi

variabel eksogen terhadap variabel endogen. Goodness of fit Model

dalam analisis PLS dilakukan dengan menggunakan Q-Square

predictive relevance (Q2).

Adapun hasil Goodness of fit Model yang telah diringkas dalam

tabel berikut.

Tabel 4.8 Hasil Goodness of fit Model

Endogen R Square
Kinerja 0.449
Sumber: Data Primer Diolah, 2021

R-square variabel kinerja bernilai 0.449 atau 44.9%. Hal ini dapat

menunjukkan bahwa keragaman variabel kinerja mampu dijelaskan oleh

variabel kinerja aparat, kualitas SDM, sarana dan prasarana sebesar

44.9%, atau dengan kata lain kontribusi etika kinerja aparat, kualitas

44
 SDM, sarana dan prasarana terhadap kinerja sebesar 44.9%,

sedangkan sisanya sebesar 55.1 % merupakan kontribusi variabel lain

yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

4.2.1.2 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis digunakan untuk menguji pengaruh variabel

eksogen terhadap variabel endogen. Kriteria pengujian menyatakan

bahwa apabila nilai T-statistics ≥ T-tabel (1.96), maka dinyatakan

adanya pengaruh signifikan variabel eksogen terhadap variabel

endogen. Hasil pengujian signifikansi dapat diketahui melalui tabel

berikut:

Tabel 4.9 Hasil Pengujian Signifikansi

Path Standard T
Eksogen Endogen
Coefficient Error Statistics
Kualitas SDM Kinerja -0.232 0.097 2.382
Etika Kinerja Aparat Kinerja 0.077 0.110 0.696
Sarana dan Prasarana Kinerja -0.528 0.078 6.732
Sumber: Data Primer Diolah, 2022

Pengaruh kualitas SDM terhadap kinerja. Pada hasil pengujian yang

tertera pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai T statistics

hubungan antara kualitas SDM terhadap kinerja adalah sebesar 2.382.

Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T statistics > 1.96.

Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan kualitas

SDM terhadap kinerja.

Pengaruh etika kinerja aparat terhadap kinerja. Pada hasil

pengujian yang tertera pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai T

statistics hubungan antara etika kinerja aparat terhadap kinerja adalah

sebesar 0.696. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T

45
 statistics < 1.96. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh

yang signifikan etika kinerja aparat terhadap kinerja.

Pengaruh sarana dan prasarana terhadap kinerja. Pada hasil

pengujian yang tertera pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai T

statistics hubungan antara sarana prasarana terhadap kinerja adalah

sebesar 6.732. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T

statistics > 1.96. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan sarana dan prasarana terhadap kinerja.

4.2.1.3 Konversi Diagram Jalur ke dalam Model Struktural

Konversi diagram jalur ke dalam model pengukuran dimaksudkan

untuk mengetahui kekuatan pengaruh antar konstruk yang yang

dijelaskan pada efek pada model, yaitu efek langsung dan efek tidak

langsung. Adapun efek model secara langsung maupun secara tidak

langsung sebagaimana disajikan dalam tabel berikut :

Tabel 4.10. Efek Model Secara Langsung

Eksogen Endogen Path Coefficient
Kualitas SDM Kinerja -0.232
Etika Kinerja Aparat Kinerja 0.077
Sarana dan Prasarana Kinerja -0.528
Sumber: Data Primer Diolah, 2022

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa model struktural

yang terbentuk adalah sebagai berikut :

Persamaan Y= (-0.232) X1 + 0.077 X2 + (-0.528) X3

Dari persamaan dapat diinformasikan bahwa

1. Koefisien direct effect kualitas SDM terhadap kinerja sebesar -0.232

menyatakan bahwa kualitas SDM berpengaruh negatif dan

46
 signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti semakin baik kualitas

SDM aparat maka kinerja aparat akan semakin meningkat.

2. Koefisien direct effect etika kinerja aparat terhadap kinerja sebesar

0.077 menyatakan bahwa etika kinerja aparat berpengaruh positif

dan tidak signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti semakin rendah

atau tinggi etika seseorang tidak berhubungan dengan kinerja

capaian aparat.

3. Koefisien direct effect sarana dan prasarana terhadap kinerja

sebesar -0.528 menyatakan bahwa sarana dan prasarana

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti

semakin tercukupi sarana dan prasarana kerja aparat maka kinerja

aparat akan semakin tinggi.

4.2.1.4 Pengaruh Dominan

Variabel eksogen yang memiliki pengaruh dominan terhadap

variabel endogen dapat diketahui melalui total coefficient yang paling

tinggi yang dapat diketahui melalui penjelasan berikut :

Tabel 4.11. Pengaruh Dominan

Eksogen Endogen Total Coefficient
Kualitas SDM Kinerja -0.232
Etika Kinerja Aparat Kinerja 0.077
Sarana dan Prasarana Kinerja -0.528
Sumber: Data Primer Diolah, 2021

Variabel yang memiliki total coefficient terbesar terhadap kinerja

adalah variabel sarana dan prasarana dengan coefficient sebesar (-0.528).

Dengan demikian variabel sarana dan prasarana merupakan variabel yang

paling berpengaruh atau memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap

kinerja.

47
4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja Aparatur Camat Di

Kabupaten Indragiri Hilir

Pengaruh kualitas SDM terhadap kinerja. Pada hasil pengujian yang

tertera pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai T statistics

hubungan antara kualitas SDM terhadap kinerja adalah sebesar 2.382.

Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T statistics > 1.96. Hal

ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan kualitas SDM

terhadap kinerja.

4.3.2 Pengaruh Etika Kinerja Aparat terhadap Kinerja Aparatur Camat di

Kabupaten Indragiri Hilir

Pengaruh etika kinerja aparat terhadap kinerja. Pada hasil

pengujian yang tertera pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai T

statistics hubungan antara etika kinerja aparat terhadap kinerja adalah

sebesar 0.696. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T

statistics < 1.96. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh

yang signifikan etika kinerja aparat terhadap kinerja.

4.3.3 Pengaruh Sarana dan Prasarana terhadap Kinerja Aparatur Camat di

Kabupaten Indragiri Hilir

Pengaruh sarana dan prasarana terhadap kinerja. Pada hasil

pengujian yang tertera pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai T

statistics hubungan antara sarana prasarana terhadap kinerja adalah

sebesar 6.732. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T

statistics > 1.96. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan sarana dan prasarana terhadap kinerja.

48
 DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi

Keunggulan Kompetitif. Edisi Pertama. Yohyakarta: Universitas Gajah
Mada.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta, Edisi Revisi

Arikunto, Suharsimi. 2010. Manajemen Penelitian, Cetakan kedua. Jakarta: PT

Rineka Cipta.

Bacal, Rober. 2007. Performance Managemen. Alih Bahasa Oleh Surya Dharma.
Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Bastian, Swasto. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia Edisi Kedua.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Cahayani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Indeks.

Cooper Cary & Straw Alison, 2005. Stress Management Yang Sukses. Jakarta:
Kesain Blanc.

Dessler, Gary. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1
Jakarta : PT. Indeks.

Dessler, Garry. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 2.
Jakarta: PT. Indeks

Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan
Kedua. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Gibson, James, L. Jhon M, Ivancevich. 2003. Organisasi, Perilaku, Struktur,

Proses Edisi Lima. Jakarta Erlangga.

Handoko T Hani. 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE

UGM

Hariandja, Efendi, Tua, Marihot. 2005. manajemen sumber daya manusia.

Jakarta: PT. Grasindo.

Isyandi, B. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Global.

Pekanbaru: UNRI Press.

Malithis, Robert L. & John H. Jackson. 2002. Manajemen SumberDaya Manusia.

Jakarta: Salemba Empat.

49
Malthis, L. Robert dan Jacson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Diterjemahkan Oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawiro Hie. Jakarta :
Salemba Empat.

Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung

: Remaja Rosda

Mangkunegara, Prabu Anwar. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Refika Aditama.

Manullang, M. 2006. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga dan
Empat. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Nugroho, Rakhmat. 2006. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan (Studi Empiris Pada PT. Bank Tabunan Negara (Persero).
Semarang: Universitas Diponegoro Magister Manajemen.

Sedarmayanti. 2005. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan

Kedua. Bandung: CV. Mandar Maju.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Priyatno, Duwi. 2011. Buku Pintar Statistik Komputer. Yogyakarta : MediaKom.

Siagian, Sondang, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sunyoto, Danang. 2011. Metodologi Penelitian Ekonomi, Alat Statistik & Analisis
Output Komputer untuk Mahasiswa dan Praktisi. Yogyakarta: CAPS.

Umar, Husein . 2005. Riset SDM Dalam Organisasi.Jakarta : PT SUN.

Whitemore. Jhon. 2007. Coaching Performance. Alih Bahasa Oleh Y. Dwi Helly
Purnomo. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

50
 RENCANA KUESIONER PENELITIAN

Nama :

Alamat :

Pekerjaan :

Petunjuk pengisian :

1. Kuesioner ini semata-mata untuk keperluan akademik suatu penelitian.

2. Baca dan jawablah semua pernyataan secara teliti dan jujur. Kerahasiaan
jawaban dijaga.
3. Berilah tanda (√) pada pilihan yang telah disediakan dalam setiap
pernyataan berikut ini.
4. Terimakasih atas perhatiannya.

Keterangan :

5 = Sangat setuju
4 = Setuju
3 = Kurang setuju
2 = Tidak Setuju
1 = Sangat tidak setuju

Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia Aparat (X1)

Jawaban Responden
No Pertanyaan
SS S KS TS STS
Saya memiliki kemampuan akademik yang
1.
sesuai antara Pendidikan dan pekerjaan
Menurut saya diperlukan kesesuaian
2. antara keahlian dengan pekerjaan yang
dimiliki sekarang ini
Dalam pembagian tugas diperlukan
3. menata uraian jabatan yang telah ada
sesuai dengan keahlian masing-masing
Saya bersedia untuk melibatkan diri
sepenuhnya dalam tugas-tugas jabatan
4.
dengan menerima risiko atas pelaksanaan
tugas jabatan tersebut
Saya mempunyai keahlian dalam
5. melaksanakan tugas yang menggunakan
teknologi
Saya memiliki Teknik untuk meningkatkan
6. kemampuan dalam menyelesaikan
masalah

51
Variabel Etika Kinerja Aparat (X2)
Jawaban Responden
No Pertanyaan
SS S KS TS STS
Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai
1.
dengan waktu yang telah ditentukan
Saya tidak pernah menunda waktu dalam
2.
bekerja
Saya mampu bekerjasama dengan atasan
3.
dan teman sekerja
Lingkungan pekerjaan saya membebaskan
4.
berfikir yang positif
5. Saya dating dan pulang kerja tepat waktu
Saya tidak pernah meninggalkan tempat
6.
kerja selama jam kerja
Sebagai seorang pegawai saya tekun
7.
dalam melaksanakan pekerjaan
Sebagai pegawai saya sudah melakukan
8.
pekerjaan dengan baik
Pelatihan yang diberikan organisasi dapat
9. meningkatkan pengetahuan saya dalam
bekerja
Materi pelatihan yang diberikan organisasi
10.
dapat menunjang pekerjaan saya

Variabel Sarana dan Prasarana (X3)

Jawaban Responden
No Pertanyaan
SS S KS TS STS
Perencanaan sarana prasarana sudah
1.
sesuai dengan kebutuhan
Penempatan sarana dan prasarana sudah
2.
direncanakan dengan baik
Perencanaan pendistrisbusian sudah
3.
ditetapkan sesuai kebutuhan
Pengadaan sarana prasarana sesuai
4.
dengan kebutuhan yang telah ditetapkan
Kualitas sarana dan prasarana yang
5. diadakan sesuai dengan standar sarana
prasarana yang ditetapkan
Pendistribusian sarana prasarana telah
6.
dilakukan sesuai dengan rencana
Pendistribusian sarana dan prasarana
7.
sesuai dengan kebutuhan
Sarana dan prasarana yang didistribuskan
8.
mudah dijangkau oleh masyarakat
Sarana prasarana yang ada dan digunakan
9.
telah diinvestariskan dengan baik
Penghapusan sarana prasarana yang
10. rusak atau tidak layak pakai, sudah sesuai
dengan dengan prosedur yang berlaku

52
Variabel Kinerja (Y)
Jawaban Responden
No Pertanyaan
SS S KS TS STS
Aparatur pemerintah kecamatan
1. melaksanakan tugas dan tanggungjawab
sesuai dengan bidangnya.
Aparatur pemerintah kecamatan
2. memberikan pelayanan yang sesuai
dengan kebutuhan masyarakat.
Aparatur pemerintah kecamatan dalam
memberikan pelayanan kepada
3.
masyarakat sesuai dengan waktu yang
disepakati.
Aparatur pemerintah kecamatan dalam
4. memberikan pelayanan sudah sesuai
dengan prosedur yang telah ditetapkan
Sarana dan prasarana pelayanan di kantor
5.
kecamatan sudah memadai.
Aparatur pemerintah kecamatan datang di
6.
kantor dengan tepat waktu.
Aparatur pemerintah kecamatan Bersikap
7. sopan dan ramah dalam melayani
masyarakat
Aparatur pemerintah desa memberikan
8. Layanan berupa informasi hanya kepada
orang-orang yang berkepentingan saja
Aparatur pemerintah kecamatan aktif
9.
dalam menanggapi keluhan masyarakat.
Aparatur pemerintah kecamatan
mempertimbangkan aspirasi masyarakat
10.
dalam menyusun suatu kebijakan
kecamatan
Aparatur pemerintah kecamatan
11. menampung aspirasi masyarakat untuk
nantinya ditindak lanjuti.
Aparatur pemerintah kecamatan cepat
12. tanggap dalam memberikan informasi
untuk menjawab keluhan masyarakat
Aparatur pemerintah kecamatan bersedia
13. dalam membantu segala kesulitan yang
terjadi di masyarakat
Aparatur pemerintah kecamatan berusaha
14. dengan maksimal dalam melaksanakan
tugasnya
Aparatur pemerintah kecamatan
bertanggungjawab sepenuhnya dalam
15.
membantu melayani kebutuhan
masyarakat

53
OUTPUT PLS
 REKAP RESPONDEN

Sampel X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
1 1 2 2 3 2 4 4 5 4 4 4 2 5 2 2 3 2 2
2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 2 2 2 3 3
3 5 5 5 5 5 3 1 5 4 4 4 2 5 2 2 2 3 2
4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4 2 3 2 2 2 3 2
5 4 4 4 4 4 2 4 5 3 3 3 3 5 1 2 3 5 2
6 4 4 4 4 4 3 4 4 2 2 2 4 4 3 4 5 5 5
7 4 4 4 4 4 2 3 2 3 4 3 2 2 2 3 3 3 3
8 2 3 3 2 2 4 4 5 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
9 4 4 4 4 4 3 4 4 2 3 2 3 4 3 3 4 4 3
10 5 1 1 2 1 4 4 5 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
11 5 5 5 5 5 2 2 2 5 5 5 1 4 1 1 1 2 1
12 5 5 5 5 5 4 4 4 1 2 1 4 3 2 2 3 3 3
13 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 4 1 4 1 2 2 3 1
14 4 4 4 4 4 5 2 3 4 5 4 1 4 3 4 5 3 3
15 4 4 5 5 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3
16 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3
17 3 4 4 4 2 1 1 1 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4
18 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3
19 4 4 3 5 5 2 3 3 2 2 2 4 2 3 3 4 5 3
20 5 4 3 5 5 1 3 3 4 3 4 3 4 1 3 4 5 3
21 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 2 2 3 3 2
22 3 3 3 4 4 2 4 5 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4
23 5 5 5 5 5 4 2 3 5 5 5 1 5 1 1 1 1 2
24 5 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 2 3 2 2 2 3 3
25 4 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 2 4 2 3 3 3 2
26 5 5 4 4 4 2 2 2 5 4 5 2 5 2 2 2 2 1
27 5 5 4 4 5 1 2 3 5 5 5 1 5 1 2 3 5 2
28 4 4 3 4 4 2 3 4 5 4 5 2 5 2 2 2 4 1
29 5 4 5 4 5 1 2 4 5 4 5 2 5 2 3 3 3 2
30 4 4 5 4 4 3 2 2 5 5 5 1 5 2 2 2 2 2
31 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
32 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 2 4 2 2 3 3 2
33 4 4 4 4 4 2 4 3 5 4 5 2 5 2 2 2 3 2
34 4 4 3 3 4 1 5 5 4 3 4 3 4 2 2 4 5 4
35 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
36 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
37 5 4 5 5 5 2 2 2 5 5 5 1 5 1 1 1 1 1
38 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
39 5 5 4 4 4 3 1 4 4 4 4 2 4 2 2 2 2 3
40 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 2 3 3 3 3
41 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3
42 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 2 2 3 3 3
43 4 4 4 3 3 2 2 3 4 4 3 4 3 2 2 3 3 3
44 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 3 2 3 2 2 4 4 2
45 4 4 5 5 4 3 3 4 4 3 2 2 2 2 3 3 3 2
46 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
47 4 5 4 4 4 2 2 3 5 4 4 2 4 2 3 2 2 2
48 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 2 2 2 3 3 4 3 3
49 4 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 2 4 2 2 4 2 2
50 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 2 3 4
51 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 2 3 2 3 3 3 4 3
52 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 2 4 2 2 3 4 2
53 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3
54 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3
55 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
56 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 3 3 3 3 3
57 3 3 3 3 3 4 4 4 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3
58 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
59 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
60 4 4 4 4 4 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2
61 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2
62 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
63 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2
64 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
65 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
66 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2
67 4 4 4 4 4 3 2 3 4 4 4 2 4 1 2 3 3 3
68 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 3 2 2 2 3 3
69 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
70 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 3 2 2 2 3 3
71 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 2 2 3 3 2
72 4 4 4 4 4 2 1 4 2 4 4 2 4 2 2 4 2 2
73 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
74 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
75 4 4 4 4 4 2 2 2 5 5 5 1 5 1 2 2 1 2
76 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 2 4 2 2 2 3 2
77 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 2 2 2 2 2
78 5 5 5 5 5 1 1 1 5 5 5 1 5 1 2 2 1 1
79 3 3 3 3 3 3 4 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
80 3 3 3 3 3 3 5 5 2 3 1 5 2 5 5 5 5 5
81 4 4 4 4 4 2 3 3 5 5 3 4 5 3 3 3 3 4
82 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4 2 3 3 3 3
83 5 5 5 5 5 2 2 2 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2
84 5 5 5 5 5 2 2 2 4 4 4 2 2 1 1 1 1 1
85 4 4 5 5 4 1 2 4 5 4 4 2 4 2 2 5 2 2
86 5 4 4 5 5 1 2 4 4 4 4 3 4 2 4 4 2 2
87 5 4 5 5 4 2 2 4 3 4 4 4 4 1 2 3 2 1
88 4 5 5 4 4 1 2 2 4 4 4 3 4 2 3 3 2 2
89 5 5 5 5 4 2 3 4 5 4 4 2 5 2 3 4 4 2
90 4 3 4 4 3 2 3 3 5 4 4 2 5 2 3 3 2 2