120-Article Text-303-1-10-20190220
120-Article Text-303-1-10-20190220
1, Juni 2011
Herman
Peneliti Pada Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN
Email: hermanbkn@yahoo.com
Abstract
This essay explains about competency-based human resource personnel management. This system offers an proactive
alternative which emphasize that all of human resource management process, in particular, placement of individuals in
a position is based on information of needs of job’s competency, which previously have been analyzed and measured
by aspects tend to affect the success of his or her position. So that, in human resource personnel management should
be known how human resource competency are managed from the planning stage, organizing, until evaluating. If it
is well applied, competency-based human resource personnel management have potency to support organization to
achieve the goals and provide surplus for organization.
Abstrak
Tulisan ini menjelaskan tentang manajemen SDM aparatur berbasis kompetensi. Sistem ini menawarkan suatu alternatif
proaktif yang mengedepankan bahwa seluruh proses manajemen SDM, khususnya penempatan individu dalam suatu
jabatan didasarkan pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan, yang sebelumnya telah dianalisis dan diukur aspek-
aspek yang kemungkinan mempengaruhi keberhasilan dalam jabatannya. Untuk itu, dalam pengelolaan SDM aparatur
harus terlebih dahulu dicaritahu bagaimana kompetensi SDM dikelola, mulai tahap perencanaan, perngorganisasian
sampai dengan evaluasinya. Jika diterapkan dengan baik, manajemen SDM berbasis kompetensi mempunyai potensi
untuk mendukung organisasi mencapai tujuan dan memberikan nilai tambah bagin organisasi.
yang cepat dan lingkungan yang dinamis pada pemimpin puncak. Oleh sebab itu, organisasi
setiap dimensi kehidupan manusia, maka dituntut untuk melakukan pengembangan
organisasi membutuhkan SDM yang mem- berkesinambungan terhadap kuantitas dan
punyai kompetensi agar dapat memberikan kualitas pengetahuan SDM-nya melalui
pelayanan yang prima. Dengan demikian, berbagai pelatihan atau merangsang SDM-nya
sebuah organisasi tidak hanya mampu agar learning by doing dalam sebuah semangat
memberikan pelayanan yang memuaskan yang termaktub dalam learning organization.
(customer satisfaction), tetapi juga berorientasi Membangun SDM yang didasari oleh kapasitas
pada nilai (customer value), sehingga organisasi organisasi untuk mempertahankan kemampuan
tidak semata-mata mengejar pencapaian SDM-nya merupakan langkah awal dalam
produktivitas kerja yang tinggi tetapi lebih pada penciptaan asset SDM yang strategis. Namun
kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja langkah awal tersebut bergantung pada proses
individu dalam setiap kegiatan merupakan untuk mencetak SDM yang berkompeten serta
kunci pencapaian produktivitas. Karena, kinerja kemampuan organisasi untuk meningkatkan
adalah suatu hasil di mana SDM dan sumber nilai tambah individu-individu di dalamnya.
daya lain yang ada di dalam organisasi secara Dalam hal ini, penerapan manajemen SDM
bersama-sama membawa hasil akhir yang berbasis kempetensi memberikan kontribusi
didasarkan pada tingkat kualitas dan standar signifikan bagi organisasi.
yang ditetapkan. Konsekuensinya, organisasi Saat ini sudah banyak organisasi
memerlukan SDM yang memiliki keahlian dan yang telah mulai menggunakan model-model
kemampuan yang “unik” sesuai dengan visi kompetensi (competency models) untuk
dan misi organisasi. membantu mereka mengenali pengetahuan,
Dalam hal ini, kompetensi SDM keterampilan, dan karakteristik pribadi yang
memiliki peran yang sangat menentukan sangat penting, yang dibutuhkan seseorang
dalam upaya mengubah dan meningkatkan untuk mencapai kinerja yang tinggi. Salah satu
kinerja organisasi. Manajemen SDM berbasis strategi untuk melakukan perubahan organisasi
kompetensi dilakukan agar dapat memberikan adalah melalui pribadi yang sangat penting,
hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran yang dibutuhkan seseorang untuk mencapai
organisasi dengan standar kinerja yang telah kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, salah satu
ditetapkan. Kompetensi menyangkut ke- strategi untuk melakukan perubahan organisasi
wenangan setiap individu untuk melakukan adalah melalui rekayasa faktor SDM. Makin
tugas atau mengambil keputusan sesuai dirasa pentingnya SDM dalam menciptakan
dengan perannya dalam organisasi yang daya saing yang langgeng disebabkan faktor
relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan manusia selalu dapat bertahan dalam bentuk
kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang situasi persaingan apapun. Karena manusia
dimiliki pegawai secara individual harus mampu memiliki kemampuan untuk beradaptasi dan
mendukung pelaksanaan strategi organisasi berkembang serta mampu menciptakan nilai
dan setiap perubahan yang dilakukan oleh produk atau jasa yang dihasilkan. Untuk itu,
manajemen. setiap organisasi harus mampu merespons
Pentingnya kontribusi SDM sebagai perubahan yang terjadi dengan melakukan
salah satu pilar utama pendukung kesuksesan berbagai inovasi, sehingga organisasi tersebut
organisasi harus sejak dini disadari oleh memiliki SDM yang memiliki kompetensi tinggi
sesuai dengan yang dipersyaratkan dalam mengubah strateginya dari yang semula
pekerjaannya. sekedar bereaksi terhadap perubahan dari
luar menjadi lebih fokus dan proaktif pada
pengembangan kekuatan sumber daya
PERUBAHAN PARADIGMA MANAJEMEN internal sehingga mampu ber-adaptasi
SDM dengan perubahan.
2. Perbedaan yang terjadi antara organisasi
Peningkatan profesionalisme yang memiliki kinerja yang sangat baik
SDM aparatur Indonesia selalu menjadi dengan organisasi yang berkinerja
fokus perhatian para pengambil kebijakan. kurang baik, merupakan hasil dari fokus
Berbagai tuntutan perkembangan lingkungan pada “bagaimana” hasil kerja tersebut
strategis baik internal maupun eksternal dicapai, tidak hanya pada “apa” yang akan
selalu menekankan pentingnya peningkatan dicapai. Jadi, sementara pengetahuan
profesionalisme SDM aparatur secara signifikan dan keahlian tetap merupakan komponen
agar birokrasi pemerintah mampu mengiringi yang sangat relevan dari kemampuan
kecepatan perubahan strategis dan global. pegawai, organisasi-organisasi yang
Ketertinggalan Indonesia dalam berbagai berkinerja sangat baik mempersepsikan
dimensi kehidupan boleh jadi dipengaruhi bahwa kompetensi perilaku (nilai-nilai,
oleh kekurangmampuan SDM aparatur di motif, dan karakteristik perilaku) yang
sektor publik ini. Pertanyaannya adalah, disebut oleh Spencer (1993) sebagai ”soft
mengapa terjadi begitu besar minat organisasi competencies” yang membuat adanya
pada penerapan kompetensi pada praktik perbedaan dalam kinerja sehari-hari dan
manajemen SDM di banyak organisasi swasta dalam mencapai hasil yang diharapkan.
maupun publik. Dewasa ini pendorong paling Aplikasi pendekatan pengelolaan
penting dari kesuksesan organisasi adalah kinerja pegawai berdasarka pada “apa” dan
peningkatan kinerja untuk mencapai hasil yang juga sekaligus “bagaimana” inilah yang saat
berkualitas tinggi dan keunggulan kompetitif. ini diistilahkan dengan terminologi “manajemen
Oleh karena itu, organisasi kemudian mulai SDM berbasis kompetensi” (competency-
menyadari dua hal berikut (Gunawan: 2006). based human resources management).
1. Orang-orang yang ada di dalam organisasi Manajemen SDM berbasis kompetensi dapat
adalah aset organisasi yang paling penting, didefinisikan sebagai suatu proses peren-
dan bagaimana organisasi mengelola canaan, pengorganisasian, pelaksanaan
orang-orang tersebut akan memiliki dampak dan pengendalian aktivitas tenaga kerja
yang langsung terhadap kinerja organisasi. mulai rekrutmen sampai dengan pensiun
Jika organisasi mengembangkan tenaga di mana proses pengambilan keputusan-
kerja yang memiliki kemampuan, keputusan organisasi didasarkan pada
fleksibilitas dan motivasi, maka organisasi informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan
akan lebih memiliki kontrol terhadap kom-petensi individu untuk mencapai tujuan
kemampuan mereka mencapai hasil dan organisasi (Siswanto, 2003). Dengan demikian,
tujuan organisasi dalam lingkungan yang manajemen SDM berbasis kompetensi adalah
selalu berubah dewasa ini. Pemikiran aplikasi dari seperangkat kompetensi yang
seperti ini telah membuat banyak organisasi didesain oleh organisasi (manajer SDM) untuk
mencapai kesuksesan kinerja dan hasil yang akan sangat mempengaruhi keberhasilan/
relevan terhadap strategi organisasi. Ini berarti efektivitas penyelesaian tugas/pekerjaan yang
mengidentifikasi bagaimana kinerja berkaitan dibebankan dalam jabatan tersebut.
dengan hasil organisasi dan memetakan strategi Manajemen SDM berbasis kom-
untuk menerapkannya ke seluruh pegawai petensi akan memfasilitasi pengembangan
yang ada dalam organisasi. Hal ini juga berarti melalui penyediaan alat yang mampu
memberikan kepada pegawai suatu pendekatan menangani dan mencakup (Gunawan, 2006).
yang sistematik dalam mengembangkan dan Apa yang harus dimiliki untuk melakukan
menggunakan kemampuan yang dimilikinya suatu pekerjaan.
dengan sepenuhnya. Singkat kata, bahwa Apa yang dibawa oleh seseorang ke dalam
salah satu metode andal yang pada saat ini pekerjaan.
banyak digunakan oleh berbagai organisasi, Bagaimana kesenjangan yang ada dalam
adalah melalui pendekatan manajemen SDM kebutuhan pembelajaran dan pengem-
berbasis kompetensi. bangan.
Konsep manajemen SDM berbasis Apa aktivitas yang harus dilakukan untuk
kompetensi menawarkan pendekatan menutup kesenjangan tersebut.
baru yang dapat menerjemahkan tuntutan Melihat kondisi di atas, maka peran
kebutuhan kompetensi organisasi ke dalam dari fungsi SDM dalam organisasi mengalami
kebutuhan jabatan dan kebutuhan kompetensi banyak pergeseran ke arah yang lebih strategik
individu (Siswanto, 2003). Selain itu, dengan dalam upaya mencapai tujuan dan sasaran
pen-dekatan ini banyak fungsi manajemen organisasi. Fungsi SDM diposisikan sebagai
SDM yang semula sulit dilakukan menjadi mitra strategik bagi pimpinan organisasi dalam
lebih mudah dan praktis, seperti: analisis mengupayakan agar seluruh komponen dan
kebutuhan pelatihan, rencana karier pegawai, sumber daya organisasi dapat memberikan
penge-lompokkan jabatan, dan sebagainya, kontribusi dan kinerja terbaik agar tujuan dan
yang kesemuanya disusun berdasarkan sasaran organisasi dapat dicapai.
tingkat kebutuhan kompetensi. Manajemen
SDM berbasis kompetensi merupakan salah
satu model yang dapat memberikan hasil KONSEP DAN UNSUR UTAMA KOMPETENSI
yang sesuai dengan tujuan dan sasaran
pengembangan SDM dan organisasi berbasis Jika kita mendengar kata kompetensi,
standar kinerja yang telah ditetapkan. Model ini maka akan banyak sekali penafsiran yang
lebih spesifik, fleksibel, mempunyai relevansi berbeda mengenai maksud dan makna kata
dengan tugas dan pekerjaan, lebih bermutu dan tersebut. Sebagai contoh, mungkin kita pernah
memerlukan wakktu yang relatif singkat. Jadi, mendengar kalimat seperti: “karena jabatan
manajemen SDM berbasis kompetensi adalah saudara, saya pikir saudaralah yang paling
pengelolaan SDM, di mana seluruh proses berkompeten dalam menjawab pertanyaan
manajemen SDM, khususnya penempatan itu”, atau mungkin kalimat lain, seperti:
individu pada suatu jabatan didasarkan “orang tersebut ternyata tidak kompeten
pada informasi kebutuhan kompetesi suatu dalam menjelaskan masalah SDM organisasi
jabatan, yang sebelumnya telah dianalisis sehingga masih ada beberapa hal yang masih
dan diukur aspek-aspek yang kemungkinan membingungkan”. Kedua ucapan di atas
kompetensi merupakan salah satu konsep segala upaya organisasi dalam aktivitas SDM-
manajemen SDM yang mengaitkan aktivitas nya mengacu pada kompetensi SDM yang
SDM dalam organisasi dengan kompetensi hendak dibangun oleh organisasi.
inti/dasar yang mau diunggulkan. Seperti Manajemen SDM berbasis kom-
telah dijelaskan sebelumnya bahwa langkah petensi memandang hasil kerja yang diharapkan
awal yang perlu dilakukan oleh organisasi dan peran atau persyaratan kerja organisasi
pemerintah adalah mengidentifikasi visi dan dari sudut pandang orang dibandingkan
misi yang hendak dicapai. Dengan begitu, dengan sudut pandang pekerjaan. Pendekatan
akan diketahui ke arah mana yang akan dituju, ini yang membuat kompetensi menjadi fondasi
strategi apa yang mau dikembangkan, barulah dari seluruh fungsi manajemen SDM ini, di
kemudian, oragnisasi menyususn rancangan/ mana kompetensi menggerakkan sistem
model kompetensi (dalam bentuk peta rekrutmen, seleksi, penempatan, orientasi,
kompetensi) seperti apa yang mau dibangun promosi, pelatihan, manajemen kinerja, dan
untuk mencapai visi dan misi tersebut. peng-hargaan. Kinerja yang luar biasa tidak
Misalnya, Badan Kepegawaian hanya sekedar berhasil, tetapi lebih pada
Negara (BKN) ingin menjadikan diri sebagai tujuan utama dari organisasi untuk menerapkan
institusi yang handal dalam manajemen sistem manajemen SDM berbasis kom-
aparatur, khususnya Pegawai Negeri Sipil petensi. Sederhanya, kompetensi yang hendak
(PNS), maka sebagai organisasi pemerintah, dibangun oleh BKN mestinya hanya dalam dua
BKN akan terus-menerus mengembangkan area, yaitu kompetensi jabatan dan kompetensi
kompetensi SDM-nya di bidang manajemen individu. Kompetensi dalam konteks jabatan
aparatur, mulai rekrutmen pegawai, haruslah berarti kompetensi yang dipersyaratkan
dicari mereka yang memiliki pengetahuan, oleh suatu jabatan. Ini yang biasa dikenal
keterampilan, atau keahlian di bidang MSDM. dengan sebutan standar kompetensi jabatan.
Begitu pula dengan berbagai kajian dan Sementara kompetensi dalam konteks individu
penelitian-penelitian MSDM difokuskan pada artinya kompetensi yang dimiliki oleh setiap
bidang aparatur, dan seterusnya. individu pegawai. Keduanya dibandingkan
Berdasarkan peta kompetensi dan (dinilai), seberapa jauh kesesuaian antara
upaya pengembangan kompetensi SDM-nya, kompetensi yang dipersyaratkan oleh suatu
selanjutnya BKN sebagai organisasi pemerintah jabatan dengan kompetensi yang dimiliki setiap
haruslah menggunakan peta yang telah disusun individu pegawai.
tadi sebagai dasar dalam berbagai keputusan Jika diterapkan dengan baik,
SDM-nya. Mulai pelaksanaan pengadaan manajemen SDM berbasis kompetensi
SDM-nya, dalam penentuan persyaratan, dan mempunyai potensi untuk mendukung organisasi
prosedur seleksi, maka tuntutan kompetensi mencapai tujuannya dan memberikan nilai bagi
akan dijadikan dasar. Program-pragoram organisasi. Pritchard tahun 1977 (Gunawan,
sosialisasi, pelatihan, dan pengembangan 2006) menunjukkan bahwa kompetensi
SDM dilakukan dalam rangka pembangunan merupakan cara mengintegrasikan strategi
kompetensi SDM. Penentuan arah karier, SDM dengan strategi organisasi, sehingga
pengelolaan kinerja, dan kompensasi yang menambah nilai kinerja bagi organisasi.
diberikan juga berdasarkan pada kompetensi Selain itu, kompetensi memberdayakan
SDM yang dimilikinya. Dengan demikian, setiap individu dan tim, serta membebaskan
manajemen dari proses-proses SDM yang merupakan perhatian utama dari pengguna
kompleks. Cooper, Lawrence, Kierstead, sistem SDM. Langkah keempat, adalah
Lynch, dan Luce (Gunawan, 2006) mencatat menyelaraskan tujuan organisasi dengan
beberapa hal positif yang dihasilkan dari model kebutuhan pengguna sistem SDM, serta
manajemen SDM berbasis kompetensi yag menetapkan sasaran dari penerapan sistem
baik, yaitu: mengaitan kompetensi individu berbasis kompetensi. Langkah kelima, adalah
secara langsung pada strategi dan tujuan mengembangkan rencana manajemen proyek
organisasi, mengembangkan profil posisi dan untuk mengelola dan memandu proses
peran, serta mencocokan individu pada tugas implementasi jangka panjang. Langkah
dan tanggung jawab tertentu, meningkatkan keenam, adalah melaksanakan rencana
kemampuan untuk memonitor dan mem- manajemen proyek. Langkah terakhir adalah
perbaiki secara berkelanjutan profil kompetensi, melakukan evaluasi periodik untuk melihat
dan mendukung organisasi dalam menerapkan perkembangan implementasi.
sistem SDM yang lebih baik. Selanjutnya Lucia Manajemen SDM berbasis kom-
dan Lepsinger (1999) menyebutkan beberapa petensi ini menjadi efektif pada saat kompetensi
manfaat yang dirasakan dalam penerapan dikaitkan secara konsisten dengan proses
model kompetensi, yaitu: memberikan klarifikasi perencanaan strategik dan standar-standar
baik untuk pekerjaan maupun ekspektasi kerja, kinerja organisasi yang terukur. Dalam banyak
membantu menciptakan praktik rekrutmen proses perencanaan di lingkungAn organisasi
yang efektif, meningkatkan produktivitas, publik saat ini, ada banyak pemikiran bahwa
men-ciptakan proses ynag efektif untuk penerapan kompetensi sebagai basis sistem
sistem penilaian dan umpan balik 360 derajat, manajemen SDM dapat meningkatkan
menyediakan alat untuk membantu organisasi kualitas dan kinerja dari para aparatur dalam
menghadapi lingkungan yang berubah cepat, melakukan pelayanan publiK, dan searah
serta menyelaraskan perilaku dengan nilai-nilai dengan tantangan eksternal yang dihadapi
dan strategi organisasi. yang menuntut transparansi, meritokrasi, dan
kinerja layanan yang tinggi. Semoga.
CATATAN PENUTUP