13-Article Text-156-1-10-20190213
13-Article Text-156-1-10-20190213
Oleh:
Arief Daryanto
Abstract
Government officials in Indonesia are required to continuously improve their services quantitatively and
qualitatively to increase the country competitiveness and public sector management quality. Common
stereotype about low government official performance implies that they are not yet capable of proliferating
their productivity. Working motivation is needed to produce high working spirit to provide excellent
service to the community. A system which can generate high working motivation based on result oriented
organizational values and fair and accurate merit system performance evaluation are required. This paper
is aimed at opening the thinking paradigm about merit system in managing government officials to increase
their productivity, quantitatively and qualitatively.
Keywords: Merit System, Civil Service (PNS), Competitiveness, Performance Appraisal, Competency,
Merit Pay
jabatan. Kedua hal tersebut, yakni reward dan berkesinambungan. Kondisi yang dapat
ataupun punishment akan diterima pegawai dipenuhi agar penerapan merit system
sebagai umpan balik yang dipastikan dapat berjalan efektif menurut Simamora (1995)
mempengaruhi seluruh sikap-sikap serta adalah:
perilaku kerja di masa mendatang. 1. Membuat standar kinerja yang tinggi,
karena pengharapan yang rendah cen-
derung menjadi pemenuhan ramalan
sendiri. Puncak prestasi jarang dihasilkan
dari pengharapan yang sedang-sedang
saja.
2. Mengembangkan sistem penilaian
kinerja yang akurat, dengan fokus pada
kriteria yang berorientasi pada hasil dan
khas pekerjaan.
3. Melatih penyelia dalam mekanisme
penilaian kinerja dan dalam seni pem-
Sumber: Wungu, 2003 berian umpan balik kepada bawahan.
Gambar 2. Konsep Merit System Kinerja yang tidak efektif harus dikelola
secara konstruktif.
Dengan reward atau punishment 4. Mengaitkan secara erat imbalan dengan
yang diterapkan dalam konsep merit system kinerja dengan menggunakan penilaian
akan membawa dampak yang positif bagi kinerja semi tahunan untuk memberikan
kinerja kerja SDM itu sendiri. Reward akan atau menolak peningkatan merit system.
memberikan reaksi pada SDM untuk mem- 5. Menggunakan suatu rentang peningkatan
pertahankan dan bahkan lebih meningkatkan merit system yang luas dengan membuat
prestasi kerja. Sebaliknya, punishment akan peningkatan gaji menjadi lebih bermakna.
menimbulkan reaksi untuk meninggalkan atau
tidak mengulang sikap yang dapat membuat Penerapan kebijakan merit system
prestasi kerja buruk. Oleh karena itu, konsep dalam manajemen memerlukan empat
merit system membuat SDM akan terdorong kebijakan pokok sebagai bagian dari sub-
untuk berprestasi kerja tinggi sehingga akan sistem merit system tersebut Hickman and Lee
berdampak langsung pada pencapaian (2001), yakni pertama, kebijakan penilaian
prestasi tinggi dari unit kerja SDM tersebut karya pegawai (performance appraisal);
yang pada akhirnya institusi/organisasi kedua, penghasilan (compensation); ketiga,
secara menyeluruh akan mencapai prestasi karir (career) dan keempat, pelatihan
yang tinggi pula. (training). Sub-sistem yang paling terpenting
dalan penerapan merit system adalah sub-
Pengertian tentang merit system di sistem dalam bidang penilaian karya pegawai
atas menunjukkan bahwa tujuan penerapan dengan tujuan utama untuk menghasilkan
merit system dalam manajemen adalah untuk nilai prestasi kerja pegawai (SDM) yang
meningkatkan kinerja SDM agar tercapai optimal obyektif.
produktivitas institusi/organisasi yang tinggi
8. Tantangan-tantangan eksternal
1. Perbaikan kinerja Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi lingkungan pekerjaan, seperti keluarga,
pegawai, manajer, spesialis personal finansial, kesehatan, atau masalah-
dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk masalah lainnya. Jika masalah-masalah
memperbaiki kinerja. tersebut tidak diatasi melalui penilaian
2. Keputusan penempatan prestasi kerja, departemen SDM mungkin
Promosi, transfer, dan penurunan mampu menyediakan bantuannya.
jabatan (demosi) biasanya didasarkan 9. Kesalahan rancangan pekerjaan
pada kinerja masa lalu dan antisipatif, Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah
misalnya dalam bentuk penghargaan. gejala dari rancangan pekerjaan yang
3. Penyesuaian kompensasi keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis
Penilaian prestasi kerja akan membantu kesalahan-kesalahan tersebut.
pengambil keputusan menentukan siapa 10. Kesempatan kerja yang sama
yang seharusnya menerima peningkatan Penilaian kinerja yang akurat dan aktual
pembayaran dalam bentuk upah dan menghitung kaitannya dengan kinerja
bonus yang didasarkan pada merit dapat menjamin bahwa keputusan
system. penempatan internal bukanlah sesuatu
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang bersifat diskriminasi.
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah 11. Umpan balik pada SDM
kebutuhan untuk melakukan pelatihan Kinerja yang baik dan buruk di seluruh
kembali dan setiap karyawan hendaknya organisasi mengindikasikan bagaimana
selalu mengembangkan diri. baiknya fungsi departemen SDM di-
5. Perencanaan dan pengembangan karir terapkan.
Umpan balik kinerja membantu proses
pengambilan keputusan tentang karir Keuntungan yang spesifik dari
spesifik pegawai. sistem penilaian prestasi kerja pada merit
6. Defisiensi proses penempatan staf system akan tergantung pada sasaran
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam yang hendak dicapai dan sampai dimana
hal kekuatan dan kelemahan dalam sistem tersebut didesain dan dioperasikan
prosedur penempatan staf di departemen secara efektif untuk memenuhi sasaran
SDM. yang dimaksud. Keuntungan tersebut
7. Ketidakakuratan informasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga hal
Kinerja buruk dapat mengindikasikan penting, yaitu (Moon, 1993):
kesalahan dalam informasi analisis a. Keuntungan bagi yang dinilai
pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain 1) Menerima umpan balik (feed back)
dalam sistem manajemen personal. Hal
demikian akan mengarah pada ketidak- 2) Kesempatan untuk menyampaikan
tepatan dalam keputusan menyewa umpan balik (feed back) kepada
pegawai, pelatihan, dan keputusan penilai
konseling.
merit-pay system ini dalam peningkatkan demokrasi dan pasar yang efisien, peng-
efisiensi, efektivitas dan produktivitas institusi/ hindaran salah alokasi dana investasi, dan
organisasi, Woodard (2005) mengatakan pencegahan korupsi baik secara politik
bahwa walaupun secara tradisional merit maupun administratif, menjalankan disiplin
system merupakan dasar kebijakan dan anggaran serta penciptaan legal and political
praktik manajemen sumberdaya manusia di framework bagi tumbuhnya aktivitas usaha.
sektor publik, pada saat ini konsep merit ini
lebih dekat dikaitkan dengan kompensasi Dalam menerapkan merit system pada
(merit pay) dibandingkan dengan nilai-nilai manajemen PNS beberapa hal yang harus
yang seharusnya menjadi dasar perilaku diperhatikan antara lain pertama, langkah awal
dalam manajemen sektor publik (Woodard dalam penerapan penggajian merit system,
2005). pihak manajemen perlu memperhatikan
bahwa dalam pemberian gaji tidak terlepas
dari pada penilaian terhadap tugas dan
E. PENUTUP: STRATEGI PENERAPAN tanggung jawab seluruh karyawan disemua
MERIT SYSTEM unit kerja, sehingga penilaiannya adalah
orang-orang yang mengetahui dengan benar
Kemajuan suatu bangsa tidak apa yang dikerjakan karyawan yaitu atasan
hanya tergantung pada sumberdaya alam langsung dan sebagai bahan pertimbangan
yang dimiliki, namun lebih ditentukan penilai dapat melakukan konfirmasi kepada
oleh kemampuan bangsa tersebut dalam bagian lain yang terkait dengan pekerjaan
mengelola sumberdaya dengan baik. Untuk dan karyawan yang dinilai.
mengelola sumberdaya secara tepat dan
baik mutlak diperlukan SDM yang berkualitas. Kedua, untuk mensejahterakan PNS
PNS sebagai SDM yang bertugas melayani pemerintah seyogyanya juga memperhatikan
kepentingan publik sudah semestinya kemerataan penghasilan. Sudah sepantasnya
memiliki kualitas yang baik agar mampu pemerintah meningkatkan standar gaji PNS
menjalankan tugasnya secara tepat dan dengan standar yang layak, dengan demikian
benar. Oleh karena itu diperlukan kebijakan kesenjangan akan lebih dapat diminimalisir
yang mampu meningkatkan produktivitas dan dan kesejahteraan pun dapat diperoleh.
prestasi kerjanya. Sistem penggajian dengan
merit system diyakini merupakan salah satu Ketiga, dalam perhitungan penentuan
alternatif sistem penggajian yang dapat formula penggajian PNS, perlu diperhatikan
memacu prestasi dari PNS tersebut. juga tingkat inflasi/kemahalan antara lain
dengan membuat indeks untuk dijadikan
Dengan sistem penggajian yang baik dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan.
diharapkan mampu menciptakan Good
Corporat Governance (GCG). Penerapan Keempat, penggajian untuk PNS
GCG ini akan memberikan harapan karena seharusnya dibuat standar tertentu, artinya
merupakan suatu penyelenggaraan mana- bisa saja dalam golongan yang sama tetapi
jemen pembangunan yang solid dan ber- memiliki gaji yang berbeda disesuaikan
tanggung jawab yang sejalan dengan prinsip dengan beban kerjanya sehari-hari. Kalau
ada PNS yang malas-malasan maka gajinya penilaian atau multi raters; ketiga, memberikan
akan lebih kecil dari yang memiliki tanggung pelatihan penilaian prestasi kerja kepada para
jawab yang besar, walaupun golongannnya pimpinan unit kerja serta pegawai umumnya
rendah. Dengan demikian produktifitas PNS terampil menilai prestasi kerja pegawai
akan lebih baik terhadap pelayanan terhadap serta menguasai seni penyampaian umpan
masyarakat. Di Indonesia saat ini gaji tidak balik tentang kondisi nyata prestasi kerja
didasarkan atas kinerja tetapi tanggung jawab, yang berhasil dicapai sehingga pada masa
sedangkan tanggung jawab tidak selalu mendatang memungkinkan untuk dicapainya
terkait dengan kinerja. Disamping itu setiap prestasi kerja pegawai yang lebih baik.
instansi diberikan kewenangan penuh untuk Keempat, membakukan pemberian peng-
memberikan reward dan punishment terhadap hargaan berdasarkan prestasi kerja yang
pegawai dibawahnya sesuai ketentuan yang berhasil dicapai oleh setiap pegawai. Kelima,
berlaku. Reward dan punishment tersebut menggunakan skala kenaikan penghasilan
tidak hanya berlaku untuk bawahan saja yang besar dan bernilai signifikan.
melainkan juga untuk pimpinan.