BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perilaku manusia adalah suatu faktor utama yang perlu diperhatikan dalam

dunia saat ini. Banyak organisasi menuntut seseorang bekerja secara maksimal

namun tidak semua pekerja memenuhi harapan tersebut. Kebanyakan pekerja

lebih berorientasikan kepada hal yang berkaitan dengan finansial agar perilaku

yang dihasilkannya memenuhi harapan organisasi dengan hal ini, peneliti dapat

menganggap bahwa perilaku bekerja secara maksimal akan nampak jika ada

imbalan dari organisasi berupa uang atau fasilitas. Asumsi tersebut didukung oleh

pernyataan dari Yunitew (2014) yang menyatakan bahwa kompensasi dan benefit

merupakan salah satu dari tiga faktor utama yang mempengaruhi meningkatnya

kinerja karyawan.

Didukung oleh Shore dan Whyne dalam Cardona (2013) dan

Wahyuningsih dalam Arum Organizational Citizenship Behavior (OCB) (2013)

yang menyatakan OCB dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kelekatan pada

organisasi dan komitmen. Teresia (2008) juga menyatakan bahwa OCB dapat

meningkatkan hubungan sosial dan kerjasama dalam keanggotaan organisasi

melebihi tuntutan formal. Hal ini menunjukan bahwa perilaku OCB yang tinggi

pada suatu organisasi menimbulkan munculnya dedikasi, komitmen, dan

kelekatan yang tinggi pada organisasi yang bersangkutan, serta menghasilkan

kinerja yang melebihi harapan yang diberikan. Pada organisasi profit, perilaku

OCB sangat penting untuk dikembangkan karena perilaku ini berdampak pada
produktifitas yang dihasilkan pekerjannya. Memiliki pekerja yang mempunyai

OCB membuat suatu organisasi memiliki kualitas yang baik. Secara tidak

langsung anggota organisasi tersebut akan menghasilkan respon positif pada

aktifitas dalam organisasi.

Pada umumnya lingkungan kerja yang bersifat profit cenderung

memotivasi karyawan dengan memberikan hadiah yang bersifat finansial oleh

karena itu OCB mungkin akan muncul pada lingkungan dengan karakterisitik

seperti ini. Variabel yang diduga dapat mempengaruhi OCB adalah motivasi kerja

dan kepuasaan kerja.

Motivasi kerja seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan

atau tenaga tersebut merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan,

sehingga motivasi kerja merupakan suatu driving force yang menggerakkan

manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan

tertentu. Motivasi kerja merupakan suatu dorongan bagi seseorang hingga ia

dapat dan mau melakukan tugas dan tanggung jawabnya dengan sungguh-

sungguh.

Dalam Teori Evaluasi Kognitif dikemukakan bahwa memperkenalkannya

pengahargaan–penghargaan ekstrinsik seperti upah untuk upaya kerja yang

sebelumnya secara intrinsik telah memberi penghargaan karena adanya

kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri akan cenderung

mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Pendapat ini disebut teori evaluasi

Kognotif yang telah diteliti secara ekstensif. Pendapat ini juga mendorong bagi

peneliti untuk mengetahui lebih lanjut bahwa motivasi kerja menjadi dasar dan

sesuatu yang harus di gali terus – menerus untuk dapat menumbuhkan suatu sikap

2
OCB yang akan menjadi sebuah milik bagi karyawan pada sebuah organisasi

sehingga dalam mengerjakan tugas dapat secara maksimal, sesuai dengan tujuan

yang diharapkan dari organisasi, dengan motivasi kerja akan memberikan

kekuatan bagi karyawan di saat para karyawan dalam menjalankan tugasnya

mengalam kejenuhan, kebosanaan entah karena banyaknya perkerjaan atau

terpaan dari berbagai pihak yang mana dalam keseharian atau dalam menjalankan

terkadang mengalami jatuh bangun baik yang muncul dari diri sendiri dan orang

lain, dengan OCB inilah para karyawan semakin yakin dan termotivasi kembali

untuk melakukan lebih baik, senantiasa mampu dan mau untuk memperbaharui

diri melalui apa yang dihadapi di dunia nyata.

Kepuasaan kerja juga menjadi sebuah dorongan untuk menumbuhkan

OCB dimana para anggota melakukan pekerjaannnya akan merasa puas jika

mereka dapat melakukan dengan sepenuh hati dengan mengembangkan OCB itu

sendiri. Hal ini di dukung oleh Handoko (Mahesa, 2010) yang menyatakan

kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan

segala sesauatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja juga

dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang

dia harapkan, akan dia peroleh dari hasil kerjanya, dengan apa yang sebenarnya

dia peroleh dari hasil kerjanya. Hal ini dijelaskan dalam penelitian Kusuma

dengan judul Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) di RRI Yogyakarta, dengan latar

belakang penelitian ini organisasi menginginkan karyawan memiliki kinerja yang

baik. Kinerja para karyawan yang bekerja tidak hanya bersedia bekerja sesuai

3
tugas-tugas tertulis saja, tetapi bersedia melakukan tugas yang tidak tertulis dalam

deskripsi pekerjaan mereka. Perilaku ekstra tersebut di dalam organisasi juga

dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Dalam

mengembangkan perilaku OCB dibutuhkan motivasi kerja yang dibarengi

dengan kepuasan kerja yang berupa sikap positif dari karyawan memenuhi untuk

tujuan perusahaan bahkan lebih dari yang diharapkan, sehingga dalam penelitian

tersebut dapat di simpulkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior

(OCB)

Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) St. Anna Telukbetung, Bandar

Lampung adalah rumah sakit swasta milik Yayasan Lembaga Miryam Lampung

yang dikelola oleh Konggregasi Suster – Suster Belas Kasih dari Hati Yesus yang

Mahakudus, yaitu sebuah yayasan sosial yang bertujuan untuk dapat memberikan

pelayanan kesehatan yang optimal kepada masyarakat secara khusus pelayan Ibu

dan anak. Sebagai rumah sakit swasta yang mandiri kebutuhan dan

pengelolannya, baik dari operasional rumah sakit, maupun dari sumbangan

masyarakat.

Fenomena yang terjadi saat ini di masyarakat adalah kurangnya pelayanan

kesehatan ibu dan anak untuk kalangan masyarakat golongan ke bawah atau yang

tidak mampu dalam hal biaya. Dengan demikian ini menjadi tugas manajemen

RSIA St. Anna adalah mengusahakan agar rumah sakit dapat memberikan

pelayanan kesehatan secara khusus bagi Ibu dan anak dengan cara memberikan

pengobatan gratis untuk masyarakat yang tidak mampu, memberikan pelayananan

4
yang sebaik-baiknya, dengan biaya yang seringan-ringannya, namun dapat

membiayai semua biaya operasionalnya.

Fenomena yang terjadi di RSIA St. Anna dimana dalam hal sistim

penghargaan ekstrinsik berupa kompensasi belum dapat dikatakan memuaskan di

karenakan RSIA St. Anna memberikan pelayanan khusus bagi masyarakat dari

golongan menengah ke bawah dengan keterbatasan biaya sehingga mempengaruhi

kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Hal ini ditinjau dari gaji pokok

masih di bawah upah minimum regional (UMR ).

Sebagai gambaran kompensasi yang di terima sebagai berikut:

Tabel 1.1 Daftar Kompensasi yang diterima karyawan RSIA St. Anna
Jabatan Gaji Tunjangan Jumlah PPh Jumlah
Pokok Istimewa Penghasilan diterima
Kasir 956.240 1.284.360 2.184.360 2.184.360
Tata 956.240 780.000 1.736.240 1.736.240
Usaha
Bidan 1.029.760 1.332.880 2.362.640 2.362.640
Dokter 3.182.400 4.092.400 7.274.800 181.870 7.092.930
Sumber: Daftar Kompensasi Desember 2016

Dari tabel diatas diperlihatkan bahwa jumlah kompensasi terbesar di

terima oleh dokter, sedangkan yang terkecil yang di terima oleh bagian tata usaha,

dalam hal ini di perlihatkan bahwa jumlah kompensasi yang di terima karyawan

masih tergolong kecil. Jumlah pengunjung dalam hal ini mempengaruhi jumlah

kompensasi yang diterima karyawan setiap bulannya, semakin banyak jumlah

pengunjung semakin besar jumlah kompensasi yang di terima, sebaliknya semakin

kecil jumlah pengunjung, semakin kecil pula jumlah kompensasi yang diterima

setiap bulannya. Sebagai gambaran jumlah pengujung dalam setiap bulannya

dapat di gambarkan dalam tabel sebagai berikut ini :

5
Tabel 1.2 Tabel Jumlah kunjungan Pasien RSIA St. Anna
BULAN Juli Agustus September Oktober November Desember
JUMLAH 1303 807 659 864 666 562
Sumber : Rekapitulasi pengunjung (Juli 2016 –Desember 2016)

Sistem kompensasi yang di terapkan di RSIA St. Anna berpedoman pada

kebijakan yayasan yang tetap mengacu pada UMR. Situasi seperti di atas di

terima dengan baik oleh karyawan. Karyawan merasa bahwa penghargaan dalam

bentuk yang lain dapat mereka terima yaitu berupa penghargaan intrinsik yang

berupa program pengakuan karyawan. Di samping itu karyawan juga melakukan

tugas tidak sebatas pada tanggungjawab atas pekerjaannya sendiri tetapi mampu

dan mau melakukan pekerjaan di luar tanggungjawabnya, mau berpartisipasi dan

membantu rekan kerjanya secara sukarela, menghargai , bekerja tanpa target dan

masih banyak lagi.

Perilaku karyawan yang menunjukan dedikasi yang tinggi menjadikan

rumah sakit ini mampu bertahan lebih dari enampuluh tahun dengan berbagai

macam tantangan dan rintangan yang harus dihadapi terlebih kondisi dunia bisnis

yang semakin dipenuhi dengan persaingan yang ketat, sehingga harus cermat

dalam mengelola modal usaha baik itu berupa teknologi, dana, dan Sumber Daya

Manusia (SDM) agar mampu bersaing sehingga tujuan dapat tercapai. Hal ini

juga dapat menumbuhkan suatu hambatan dalam mensinergikan SDM dan

organisasi, tetapi hambatan ini tidak akan berpengaruh banyak jika SDM dalam

hal ini karyawan tidak hanya melakukan pekerjaannya yang sesuai peran tetapi

perlu adanya sikap dalam diri karyawan berupa sikap mau melakukan pekerjaan

walau itu tidak secara tertulis sebagai kewajibannya, mau menjadikan organisasi

walau semua itu tidak memiliki dampak terhadap reward yang diterima oleh

6
karyawan yang bersangkutan. Perilaku perilaku inilah yang biasa dikatakan

sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organizational Citizenship

Behavior (OCB) juga harus ada dalam diri karyawan RSIA St. Anna. Tantangan

lain yang di hadapi dalam memunculkan dan merupakan perilaku perilaku OCB

adalah masih melekatnya budaya kerja yang bersifat feodalistik dalam diri

karyawan RSIA St. Anna dan mengutamakan kepuasan pribadi daripada

melakukan pelayanan secara maksimal.

Berdasarkan latar belakang diatas penting untuk dilakukan penelitian di

RSIA St. Anna, Bandar Lampung dengan judul “PENGARUH MOTIVASI

KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP OCB “(ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOUR)“ DI RSIA ST. ANNA, Telukbetung, Bandar

Lampung, dengan obyek penelitian adalah karyawan yang ada di tempat

tersebut.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan penulis bahwa

OCB dipengaruhi oleh beberapa faktor di antaranya motivasi kerja dan kepuasan

kerja . Melihat permasalahan diatas , maka dapat ditentukan beberapa pertanyaan

penelitian sebagai berikut:

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap OCB ?

2. Apakah Kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB ?

3. Apakah Motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara bersama-sama

terhadap OCB ?

7
1.3. Batasan Masalah

Agar penelitian ini dapat terarah dan memberikan hasil yang maksimal,

maka peneliti mengarahkan dan fokus pada beberapa batasan terhadap penelitian

yang dilakukannya. Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Variabel dalam penelitian ini sebatas motivasi kerja , kepuasan kerja dan

Organizational Citizenship Behaviour OCB.

2. Subjek dalam penelitian ini seluruh karyawan RSIA St. Anna, Bandar

Lampung kecuali para biarawati yang bekerja di rumah sakit tersebut yang

berjumlah enampuluh karyawan.

3. Sampel dalam penelitian ini hanyalah dokter dan karyawan tetap

1.4. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas maka penelitian ini bertujuan:

1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap OCB di RSIA St. Anna

2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB di RSIA St. Anna

3. Mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-

sama terhadap di RSIA St. Anna

1.5. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :

1.5.1. Manfaat Teoritis

8
 Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi

pengembangan teori psikologi industri dan organisasi serta memperkuat

beberapa teori berkaitan dengan pembentukan OCB.

1.5.2. Manfaat Praktis

Bagi organisasi tempat diadakannya penelitian ini, penelitian ini

dapat dijadikan referensi untuk organisasi dapat memiliki pengetahuan

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya perilaku

organizational citizenship behavior pada anggotanya. Diharapkan setelah

memperoleh pemahaman tersebut organisasi dapat menemukan strategi

yang cocok untuk mengembangkan perilaku OCB pada anggotanya.