MAKALAH

PENERAPAN SISTEM MERIT DI INDONESIA

Disusun Oleh:
1. Jauhar latifah, A.Md.Keb
NIP. 199111202020122016
2. Fatma Astuti,A.Md.Kep
NIP. 199608112020122017
3. Lia Kusuma Wardani, A.Md.Keb
NIP. 199202022020122010
4. Maria Trimonita,A.Md.Keb
5. Ratna Pahlawati, A.Md.Kep NIP. 199906222020122001
NIP. 199411102020122018

PELATIHAN DASAR CPNS PROVINSI KALIMANTAN TENGAH

GOLONGAN II ANGKATAN XI KELOMPOK 3
TAHUN 2021
 KATAPENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan
Hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas ini. Penyusunan tugas ini bertujuan untuk
memenuhi tugas dan kewajiban sebagai Peserta Latsar tahun 2021. Dalam tugas ini kami akan
menyusun makalah mengenai “Penerapan Sistem Merit Di Indonesia”. Dengan ini kami mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah mendukung kami terutama kepada
pembimbing kami.
Kami sadari tugas ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sehingga dapat memperbaiki kesalahan kami.
Akhir kata kami ucapkan terima kasih. Semoga tugas ini bermanfaat dan berguna bagi kita
semua.

Pulang Pisau, 30 september 2021

Penulis,

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................. i

DAFTAR ISI...................................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang............................................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah........................................................................................................ 3
C. Tujuan.......................................................................................................................... 3

BAB II KAJIAN TEORI

A. Kedudukan ASN.......................................................................................................... 4
B. Konsep Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN........................................................... 5
C. Kelembagaan dan Jaminan Sistem Merit dalam
Pengelolaan ASN......................................................................................................... 6

BAB III PEMBAHASAN

A. Teori Tentang Penerapan Sistem Merit....................................................................... 8
B. Penerapan Sistem Merit di Pemerintahan Indonesia................................................. 10
C. Permasalahan Sebelum Adanya Penerapan Sistem Merit
Di Indonesia............................................................................................................... 15
D. Komisi Aperatur Sipil Negara Sebagai Pengawas Sistem Merit 16
E. Penerapan Sistem Merit di Indonesia dan
Provinsi Kalimantan Tengah...................................................................................... 17

F. Solusi Penerapan Sistem Merit di Indonesia............................................................. 19

BAB IV KESIMPULAN
A. Kesimpulan................................................................................................................ 21
B. Saran.......................................................................................................................... 21
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................ iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sebagai salah satu sumber daya dalam pemerintahan, Aparatur Sipil Negara (ASN)
mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan masyarakat madani yang taat
hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi dalam
menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat secara adil dan merata, menjaga persatuan dan
kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang Undang Dasar Tahun
1945. Sejalan dengan program prioritas pemerintah periode 2019 - 2024 mengenai pembangunan
Sumber Daya Manusia (SDM), ASN Indonesia harus menjadi pekerja keras, dinamis, menguasai
ilmu pengetahuan dan teknologi. Kesemuanya itu diperlukan dalam rangka mencapai tujuan yang
dicita-citakan oleh bangsa Indonesia.
Tantangan yang dihadapi oleh ASN dalam mencapai tujuan tersebut semakin banyak dan
berat, baik berasal dari luar maupun dalam negeri yang menuntut ASN Indonesia untuk
meningkatkan profesionalitasnya dalam menjalankan tugas dan fungsinya serta bersih dan bebas
dari korupsi, kolusi, dan nepotisme. Sebagai contoh, perkembangan teknologi komunikasi dan
transportasi menjadikan aksesibilitas menjadi semakin mudah untuk berhubungan dari suatu negara
ke negara lain, globalisasi ekonomi menjadi semakin nyata yang ditandai dengan persaingan yang
tinggi di tingkat internasional. Ketentuan-ketentuan yang berlaku secara internasional harus dapat
diikuti oleh birokrasi Indonesia dengan baik jika kita ingin dapat memenangkan persaingan
tersebut.
Untuk mewujudkan birokrasi yang profesional dalam menghadapi tantangan tantangan
tersebut, pemerintah melalui Undang-Undang (UU) Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara telah bertekad untuk mengelola aparatur sipil negara menjadi semakin professional.
Undang-undang ini merupakan dasar dalam manajemen aparatur sipil negara yang bertujuan untuk
membangun aparat sipil negara yang memiliki integritas, profesional dan netral serta bebas dari
intervensi politik, juga bebas dari praktek korupsi, kolusi dan nepotisme, serta mampu
menyelenggarakan pelayanan publik yang berkualitas

bagi masyarakat.
UU ASN mencoba meletakkan beberapa perubahan dasar dalam manajemen SDM.
Pertama, perubahan dari pendekatan personel administration yang hanya berupa pencatatan
administratif kepegawaian kepada human resource management yang menganggap ASN sebagai
sumber daya manusia dan sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai, dan dikembangkan
dengan baik. Kedua, perubahan dari pendekatan closed career system yang sangat berorientasi
kepada senioritas dan kepangkatan, kepada open career system yang mengedepankan kompetisi dan

1
 kompetensi ASN dalam promosi dan pengisian jabatan. UU ASN juga menempatkan pegawai
ASN sebagai sebuah profesi yang harus memiliki standar pelayanan profesi, nilai dasar, kode etik
dan kode perilaku profesi, pendidikan dan pengembangan profesi, serta memiliki organisasi profesi
yang dapat menjaga nilai-nilai dasar profesi.
Pengelolaan SDM harus selalu berkaitan dengan tujuan dan sasaran organisasi (strategic
alignment), dalam konteks ini aktivitas dalam pengelolaan SDM harus mendukung misi utama
organisasi. Pengelolaan SDM dalam hal ini ASN dilakukan untuk memotivasi dan juga
meningkatkan produktivitas pegawai dalam melaksanakan tugasnya sehingga mampu berkontribusi
pada pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. Organisasi membutuhkan pegawai yang jujur,
kompeten dan berdedikasi.

Sistem merit yang berdasarkan pada obyektivitas dalam pengelolaan ASN menjadi pilihan
bagi berbagai organisasi untuk mengelola SDM. Kualifikasi, kemampuan, pengetahuan dan juga
ketrampilan pegawai yang menjadi acuan dalam pengelolaan ASN berdasar sistem merit menjadi
fondasi untuk memiliki pegawai yang kompeten dan bahagia dalam organisasi karena mereka
memiliki kepercayaan diterapkannya keadilan dalam organisasinya.

Berdasarkan uraian diatas maka penyusun tertarik untuk membahas tentang “Penerapan
Sistem Merit di Indonesia”.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dalam makalah ini penyusun merumuskan
masalah yang akan dibahas yaitu;
1. Bagaimana teori, regulasi dan permasalahan dari sistem merit ?
2. Bagaimana Penerapan Sistem merit bagi PNS di Indonesia ?
3. Bagaimana solusi dar i permasalahan Penerapan Sistem merit ?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui teori, regulasi dan permasalahan dari sistem merit.
2. Untuk mengetahui Penerapan Sistem merit bagi PNS di Indonesia.
3. Untuk mengetahui solusi dari permasalahan Penerapan Sistem merit.

2
 BAB II

KAJIAN TEORI

A. Kedudukan ASN
Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian
kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan
pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan. Untuk menghasilkan Pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi,
bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, pengelolaan ASN
diatur dalam Manajemen ASN. Manajemen ASN lebih menekankan kepada pengaturan profesi
pegawai sehingga diharapkan akan tersedia sumber daya ASN yang unggul dan selaras dengan
perkembangan jaman.
Kedudukan atau status jabatan ASN dalam sistem birokrasi selama ini dianggap belum
sempurna untuk menciptakan birokrasi yang profesional. Untuk dapat membangun profesionalitas
birokrasi, maka konsep yang dibangun dalam UU ASN tersebut harus jelas. Berikut beberapa
konsep yang ada dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Berdasarkan jenisnya, Pegawai ASN terdiri atas;
1. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
PNS merupakan warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai
Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan
pemerintahan dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional.
2. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)
PPPK adalah warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat
berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas
pemerintahan sesuai dengan kebutuhan Instansi Pemerintah dan ketentuan perundang-
undangan. Kehadiran PPPK dalam manajemen ASN menegaskan bahwa tidak semua pegawai
yang bekerja untuk pemerintah harus berstatus sebagai PNS, namun dapat berstatus sebagai
pegawai kontrak dengan jangka waktu tertentu. Hal ini bertujuan untuk menciptakan budaya
kerja baru menumbuhkan suasana kompetensi di kalangan birokrasi yang berbasis pada
kinerja.

Pegawai ASN berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang menjalankan kebijakan
yang ditetapkan oleh pimpinan Instansi Pemerintah serta harus bebas dari pengaruh dan intervensi
semua golongan dan partai politik. Pegawai ASN dilarang menjadi anggota dan/atau pengurus
partai politik. Selain untuk menjauhkan birokrasi dari pengaruh partai politik, hal ini
dimaksudkan untuk menjamin keutuhan, kekompakan dan persatuan ASN, serta dapat memusatkan
segala perhatian, pikiran, dan tenaga pada tugas yang dibebankan kepadanya.
Kedudukan ASN berada di pusat, daerah, dan luar negeri. Namun demikian pegawai
ASN merupakan satu kesatuan. Kesatuan bagi ASN ini sangat penting, mengingat dengan adanya
desentralisasi, otonomi daerah dan sering muncul isu putra daerah yang menyebabkan
 perkembangan birokrasi menjadi stagnan di daerah-daerah. Kondisi tersebut merupakan ancaman
bagi kesatuan bangsa.

B. Konsep Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN

Menurut UU No 5 Tahun 2004 tentang ASN mengemukakan bahwa Sistem Merit adalah
kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara
adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul,
jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Untuk dapat menjalankan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas
pembangunan tertentu, Pegawai ASN harus memiliki profesi dan Manajemen ASN yang
berdasarkan pada Sistem Merit atau perbandingan antara kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang
dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dimiliki oleh calon
pegawai.
Pengambilan keputusan dalam pengelolaan SDM dilakukan dengan melihat pada
kemampuan dan kualifikasi seseorang dalam atau untuk melaksanakan pekerjaan dan tidak
berdasarkan pertimbangan subyektif seperti afiliasi politik, etnis, dan gender.
UU ASN secara jelas mengakomodasi prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen ASN.
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan motor penggerak pemerintahan, pilar utama dalam
melaksanakan tugas sebagai pelayan publik yang secara langsung maupun tidak langsung
bersinggungan dengan masyarakat. Oleh karena itu kinerja ASN menjadi indikator utama yang
menentukan kualitas ASN itu sendiri. Untuk mendapatkan ASN yang memiliki kinerja tinggi
diperlukan suatu regulasi yang mampu mendorong ASN bertanggung jawab terhadap tugasnya
dan mau melakukannya dengan sepenuh hati. Sistem merit adalah salah satu strategi untuk
mendorong produktivitas, kerja lebih tinggi karena ASN dijamin obyektivitasnya dalam
perjalanan kariernya. Manajemen menyediakan kondisi dimana berbagai kebijakan dan manajemen
SDM dilakukan dan didasari pada pertimbangan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil
dan wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur ataupun kondisi kecacatan.
Gambaran mengenai pelaksanaan sistem merit dalam beberapa komponen pengelolaan
ASN yaitu penyusunan dan penetapan kebutuhan (perencanaan kebutuhan pegawai/planning),
penilaian kinerja (monitoring dan penilaian), pengembangan kompetensi, promosi, mutasi,
penghargaan yang terdapat dalam UU ASN.

C. Kelembagaan dan Jaminan Sistem Merit dalam Pengelolaan ASN

Sistem merit menjadi prinsip utama dalam UU ASN, bahkan UU ini juga menyediakan
aturan kelembagaan untuk menjamin keberlangsungan sistem merit dalam pengelolaan ASN.
Lembaga-lembaga tersebut adalah;
1. Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) yang diberikan kewenangan untuk melakukan
monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan manajemen ASN untuk menjamin
perwujudan atau pelaksanaan sistem merit pada instansi pemerintah.
2. Kementrian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur
negara (saat ini disebut Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi/KemenPAN dan RB) yang bertugas memberikan pertimbangan kepada Presiden
dalam penindakan Pejabat yang Berwenang dan Pejabat Pembina Kepegawaian atas
penyimpangan sistem merit dalam pengelolaan ASN.
 BAB III

PEMBAHASAN

A. Teori Tentang Penerapan Sistem Merit

Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan penting dalam segala aspek
kehidupan, dari lingkup terkecil, yaitu keluarga, sampai dengan lingkup besar, yaitu Negara. David
de Cezo & Stephen P. Robbins (1999) mengungkapkan bahwa ‘‘Achievi'g organizationai goais
cannot be done without human resources. Getting good peopie is criticai to the success of every
organizationai.”

Manajemen SDM merupakan sistem formal di dalam suatu organisasi untuk memastikan
sumber daya yang ada digunakan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.
Manajemen SDM dibangun untuk memotivasi dan mengembangkan staf agar mereka dapat
memberikan dukungan terbaik dalam pencapaian misi organisasi.

Manajemen sumber daya manusia yang berbasis merit dipercayai dapat menarik
orangorang terbaik untuk bekerja di suatu organisasi karena sistem tersebut memberi kesempatan
kepada siapa saja untuk mengembangkan kariernya sesuai dengan kemampuan masing-masing,
dan tidak dipengaruhi oleh pertimbangan lain seperti gender, suku, dan faktor- faktor non-merit
lainnya. Penerapan sistem merit juga dipercayai dapat mendorong pertumbuhan ekonomi dan
mengurangi korupsi.

Sistem merit menurut Merriam-Webster Dictionary adalah sistem dimana rekrutmen dan
promosi pegawai dilaksanakan berdasarkan kemampuan dalam melaksanakan tugas, bukan
dikarenakan oleh koneksi politik. Sistem merit merupakan lawan dari spoil system, yaitu sistem
dimana jabatan di pemerintahan diisi oleh teman-teman, keluarga, atau pendukung partai yang
berkuasa. Sistem merit sudah dikenal pada dinasti Qin dan Han di Cina. Sistem tersebut
dikembangkan agar jabatan di pemerintahan tidak hanya diduduki oleh para bangsawan, namun
juga penduduk pedesaan yang mempunyai kemampuan. Sistem tersebut kemudian diadopsi oleh
pemerintahan British India pada abad ke 17 dan selanjutnya berkembang di Eropa dan kemudian
di Amerika Serikat.

Di Amerika Serikat, sistem merit sebagai kebijakan nasional diatur dalam the Civil
Service Reform Act of 1978, dimana disebutkan bahwa tujuan penerapan system merit adalah ”to
provide the people of the United States with a competent, honest, and productive workforce and to
improve the quality of public service, federal personnel management should be implemented
consistent with merit system principles Dalam mengawasi pelaksanaan kebijakan tersebut, US
Merit Protetcion Board menggunakan 9 (sembilan) prinsip dan menetapkan 12 larangan dalam
menerapkan sistem merit. Berikut 9 Prinsip Merit menurut US Merit Protection Board;
a. Melakukan rekrutmen, seleksi, dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan adil;
 b. Memperlakukan Pegawai Aparatur Sipil Negara secara adil dan setara;
c. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan menghargai
kinerja yang tinggi;
d. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian untuk kepentingan
masyarakat;
e. Mengelola Pegawai Aparatur Sipil Negara secara efektif dan efisien;
f. Mempertahankan atau memisahkan Pegawai Aparatur Sipil Negara berdasarkan kinerja yang
dihasilkan;
g. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada Pegawai Aparatur Sipil
Negara;
h. Melindungi Pegawai Aparatur Sipil Negara dari pengaruh-pengaruh politik yang tidak pantas
atau tidak tepat;
i. Memberikan perlindungan kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara dari hukum yang tidak adil
dan tidak terbuka.

Di Australia, sistem merit dianggap penting dan penerapannya bertujuan untuk

memastikan rekrutmen dilaksanakan secara adil dan kompetitif serta bebas dari pengaruh politik
dan faktor-faktor non-merit lainnya. Menurut Australian Public Service Commission (APSC),
pelaksanaan rekrutmen di sektor publik di Australia diatur sebagai berikut:
a. Jabatan lowong harus diumumkan;
b. Skill serta persyaratan jabatan harus ditetapkan;
c. Kriteria penilaian harus ditetapkan dan diumumkan kepada calon;
d. Keputusan harus berdasarkan perbandingan antara kriteria dan hasil assessme't
e. Proses harus terbuka untuk pelamar diberi kesempatan untuk melamar;
f. Orang yang direkomendasikan adalah yang terbaik;
g. Keputusan dapat diuji dan tidak ada conflict of interest

Sementara itu UNDP, di dalam laporannya dengan judul Meritocracy for Public Service
Excellence yang diterbitkan pada tahun 2015, mendefinisikan prinsip merit sebagai berikut:
a. Jobs at every level: prinsip merit harus diterapkan tidak hanya untuk promosi, namun juga
untuk rekrutmen awal;
b. The best candidate: Memilih yang terbaik dari sejumlah kandidat, seseorang yang dianggap
dapat melaksanakan tugas jabatan dengan baik;
c. Open to all: Rekrutmen harus dilakukan secara terbuka, tidak boleh dibatasi hanya dari
internal instansi atau dari kelompok terbatas;
d. Systematic, transparent and challangeable: Proses rekrutmen harus sistematis, transparan dan
kompetitif, dimana keluhan dari kandidat yang gagal dianggap sebagai masukan berharga
yang akan meningkatkan kualitas keputusan di masa mendatang.

B. Penerapan Sistem Merit di Pemerithan Indonesia

Penerapan sistem merit di Indonesia masih menghadapi berbagai tantangan yang harus
 dibenahi oleh pemerintah, khususnya dalam menerapkan strategi manajemen sumber daya manusia.
Hasil penelitian Komisi Aparatur Sipil Negara pada tahun 2018 pada Gambar 1 menemukan peta
penerapan sistem merit manajemen ASN di beberapa kementerian rata-rata sudah tergolong baik,
tetapi masih terdapat lima kementerian yang termasuk dalam kategori II, yakni kurang (KASN
2018a ; 14). Kondisi demikian tentu membutuhkan alternatif solusi berupa penggunaan metode
sistem merit yang efektif mulai dari perekrutan ASN hingga pengawasan.

Gambar 1. Peta Penerapan Sistem Merit Menajamen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Beberapa
Kementerian Tahun 2018 (Sumber; KASN, 2018a;17)

1. Sistem Rekrutmen ASN di Indonesia

Dasar hukum perekrutan dan seleksi pegawai pemerintahan di Indonesia adalah
Undang-Undang No.5 Tahun 2014 Tentang ASN (Pasal 56-67) dan PP No. 11 Tahun 2017
Tentang Manajemen PNS (Pasal 4-44). Sementara itu, terdapat peraturan yang cukup berbeda
dari tahun sebelumnya untuk mengatur standar kompetensi calon PNS yaitu Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor
24 Tahun 2019 Tentang Nilai Ambang Batas Seleksi Kompetensi Dasar (SKD) CPNS Tahun
2019. Peraturan lainnya yaitu Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 50 Tahun 2019
Tentang Prosedur penyelenggaraan seleksi dengan metote Computer Assisted Test (CAT).
Badan Kepegawaian Negara menyatakan bahwa metode Computer Assisted Test harus
digunakan dalam proses dan seleksi rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil (PNS), seleksi
Calon Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), seleksi masuk sekolah kedinasan,
seleksi pengembangan karier, dan seleksi selain Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk menunjang
penyaringan pegawai senara objektif, transparan, akuntabel, dan bebas dari korupsi, kolusi
dan nepotisme. Computer Assisted Test merupakan salah satu sistem seleksi yang
menggunakan alat bantu komputer untuk memperoleh lulusan yang memenuhi standar minimal
kompetensi yang telah dibuat pada peraturan nilai ambang batas. Proses Seleksi Kompetensi
Dasar (SKD) menunjukkan bagian dari rangkaian kegiatan seleksi yang dimaksudkan untuk
menggali pengetahuan, keterampilan, dan perilaku peserta ujian. Cakupan penilaian pada saat
seleksi terdiri dari Tes Wawasan Kebangsaan (TWK), Tes Intelegensi Umum (TIU), dan Tes
Karakteristik Pribadi (TKP). Seleksi Kompetensi Bidang (SKB) merupakan seleksi untuk
 menilai kesesuaian antara kompetensi bidang yang dimiliki oleh pelamar dengan standar
kompetensi bidang yang dipersyaratkan oleh jabatan atau instansi tertentu.
Penerapan sistem rekrutmen calon ASN di Indonesia pada dasarnya sudah baik.
Terbukti dengan proses seleksi yang transparan, penggunaan Computer Assisted Test yang
dapat dipantau masyarakat senara langsung. Sistem seleksi yang seperti ini yang diperlukan di
Indonesia karena dapat meminimalisir bentuk kekurangan pada proses seleksi calon ASN.
Akan tetapi pada prakteknya tetap saja terdapat kendala teknis seperti jaringan internet yang
belum merata, ketersediaan alat tes, maupun kemampuan masyarakat menggunakan teknologi
sepeti CAT. Ini menjadi hal yang harus diperhatikan bagi penyelenggara rekrutmen calon
ASN agar kendala- kendala yang ada dapat diatasi dengan baik.

2. Pengertian, tujuan dan prinsip

Sistem merit, menurut Pasal 1 Undang-Undang No. 5 tahun 2014, adalah kebijakan dan
manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan
wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul,
jenis kelamin, status pernikahan, umur, dan kondisi kecacatan. Tujuan penerapan sistem merit
dalam manajemen ASN sebagai berikut;
a. Melakukan rekrutmen, seleksi, dan promosi berdasarkan kompetensi yang terbuka dan
adil dengan menyusun perencanaan SDM Aparatur secara berkelanjutan;
b. Memperlakukan pegawai ASN secara adil dan setara;

c. Mengelola pegawai ASN secara efektif dan efisien;

d. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dengan
memperhatikan hasil kinerja;
e. Memberikan penghargaan atas kinerja pegawai yang tinggi;
f. Memberikan hukuman atas pelanggaran disiplin;
g. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku, dan kepedulian untuk kepentingan
masyarakat;
h. Menerapkan pengisian jabatan dengan uji kompetensi sesuai standar kompetensi jabatan
yang dipersyaratkan;

i. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada pegawai ASN;

j. Melaksanakan manajemen kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi;

k. Melindungi pegawai ASN dari intervensi politik dan tindakan kesewenang-wenangan;
l. Memberikan perlindungan kepada pegawai.

3. Penerapan Sistem Merit Dalam Pengangkatan Pejabat Pimpinan Tinggi

Pengisian JPT melalui seleksi terbuka dan kompetitif merupakan salah satu bentuk
penerapan sistem merit dalam manajemen ASN. Sebagaimana diatur dalam UU ASN, rencana
pengisian JPT diumumkan paling tidak di tingkat Provinsi untuk JPT Pratama dan di tingkat
nasional untuk JPT Madya dan Utama. Seleksi dilaksanakan oleh Panitia Seleksi yang
 dibentuk oleh PPK dan beranggotakan wakil-wakil dari internal dan eksternal instansi. Seleksi
dilakukan berdasarkan pertimbangan kualifikasi, kompetensi, kinerja dan rekam jejak, serta
dilakukan secara transparan. Panitia seleksi memilih tiga kandidat terbaik yang memenuhi
persyaratan untuk diajukan kepada PPK. Sesuai dengan kewenangannya, PPK akan memilih
salah satu diantaranya, menetapkan dan melantik pejabat yang terpilih ke jabatan yang akan
diisi.
Pengecualian terhadap pelaksanaan seleksi terbuka, menurut Pasal 111 UU ASN, dapat
diberikan kepada instansi yang sudah menerapkan sistem merit, dalam arti telah menerapkan
prinsip merit di setiap aspek manajemen ASN. Pengecualian tersebut dengan persetujuan
KASN dan untuk itu KASN menyusun tata cara penilaian penerapan sistem merit.

4. Penerapan Sistem Merit Dalam Kementerian

Pada tahun 2018 , Terdapat 6 (enam) kementerian yang masuk dalam kategori IV “Sangat
Baik” yaitu Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian, Kementerian Pekerjaan Umum
dan Perumahan Rakyat, Kementerian Kelautan dan Perikanan, Kementerian Pertanian,
Kementerian Keuangan, dan Kementerian BUMN. Terdapat 16 (enam belas) kementerian yang
masuk dalam kategori III “Baik” yaitu Kementerian Tenaga Kerja, Kementerian Koordinator
Bidang Politik, hukum dan Keamanan, Kementerian Dalam Negeri, Kementerian Energi dan
Sumber Daya Mineral, Kementerian Lingkungan Hidup, Kementerian Kesehatan,
Kementerian Perdagangan, Kementerian Perhubungan, Kementerian Perindustrian,
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Kementerian Sosial, Kementerian Agraria dan Tata
Ruang, Kementerian Perencanaan dan Pembangunan Nasional, Kementerian Sekretariat
Negara, Kementerian Pariwisata dan Kementerian Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi.
Terdapat 5 (lima) kementerian yang masuk dalam kategori II “Kurang” yaitu Kementerian Luar
Negeri, Kementerian Komunikasi dan Informatika, Kementerian Desa, Kementerian
Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak serta Kementerian Pemuda dan Olahraga.
Sedangkan Pada tahun 2021, sebanyak 54 instansi pemerintah, baik pusat maupun daerah,
mendapatkan penghargaan sistem merit. Penghargaan ini diberikan kepada instansi pemerintah
yang serius menerapkan reformasi birokrasi. Instansi pemerintah tersebut terdiri dari 18
kementerian dan sekretariat negara , 9 lembaga pemerintah non kementerian, 3 lembaga non
struktural, 11 pemerintah kota, dan 13 pemerintah kabupaten, Kemenperin (Kementerian
Perindustrian) mendapat penghargaan Sistem Merit kategori “sangat baik”. Pencapaian ini
mencerminkan keseriusan instansi pemerintah untuk mencapai tujuan Reformasi Birokrasi
pemerintahan yang professional, terintegrasi, berkinerja tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu
melayani publik dengan baik, netral, sejahtera, berdedikasi, memegang teguh nilai-nilai dasar
dan kode etik aparatur negara.
C. Permasalahan Sebelum Adanya Penerapan Sistem Merit di Indonesia

Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) mengamanatkan
penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Kebijakan tersebut diambil
dengan latar belakang sebagai berikut ;
a. Rendahnya tingkat efektivitas penyelenggaraan pemerintahan, terutama jika dibandingkan
dengan negara lainnya di Asia Tenggara. Kondisi tersebut antara lain disebabkan oleh rendahnya
kualitas ASN, sebagai akibat dari rekrutmen, pengangkatan dalam jabatan dan promosi yang
belum didasarkan pada pertimbangan yang obyektif.
b. Maraknya praktek spoil system dalam manajemen ASN, dimana

c. jabatan diberikan kepada pejabat yang ada hubungan dengan partai yang berkuasa. Praktek
seperti itu sudah ada sejak lama namun semakin berkembang sejak diberlakukannya pemilihan
umum langsung didaerah. Meningkatnya praktek spoil system merupakan salah satupendorong
tingginya tingkat korupsi di kalangan politisi dan pegawai negeri sipil di daerah.

d. Tingginya tingkat pelanggaran terhadap asas netralitas oleh pegawai ASN. Pengaduan terhadap

pelanggaran azas netralitas ASN cukup tinggi, terutama menjelang pelaksanaan Pilkada

Langsung. Praktek- praktek seperti itu menyebabkan rendahnya kualitas para pejabat pimpinan

tinggi di pemerintahan, khususnya di daerah. Ini kemudian dibuktikan dari hasil uji kompetensi

yang dilakukan BKN tahun 2015, dimana dari 216 pejabat Pimpinan Tinggi Pratama yang

mengikuti uji kompetensi, yang mempunyai kompetensi dan potensi tinggi hanya sekitar 8,84 %.

Sedangkan yang mempunyai kompetensi rendah dan juga potensi yang rendah mencapai 48%.

Uji kompetensi terhadap pada administrator juga menunjukkan hasil yang tidak terlalu baik.

e. Adanya penyalah gunaan wewenang oleh Pejabat dengan melakukan mutasi pada PNS yang
menentang kebijakan yang dikeluarkan pejabat tanpa mempertimbangkan penerapan sistem
merit.

D. Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai Pengawas Sistem Merit

KASN (Komisi Aparatur Sipil Negara) adalah lembaga non-struktural yang mandiri dan
bebas dari intervensi politik yang berfungsi mengawasi penerapan nilai dasar, kode etikdan kode
perilaku serta penerapan sistem merit. Untuk memastikan sistem merit diterapkan di instansi
Pemerintah, KASN diberi kewenangan mengawasi setiap tahap pelaksanaan pengisian JPT melalui
seleksi terbuka. Pengawasan dilakukan:
a. secara preventif: melalui sosialisasi tata cara seleksi dan penerbitan rekomendasi terhadap
pelaksanaan dan hasil seleksi; serta
b. secara represif: dengan menindaklanjuti pengaduan masyarakat atas dugaan terjadi pelanggaran
dalam pelaksanaan pengisian JPT dan menerbitkan rekomendasi berdasarkan hasil investigasi.
 Disamping itu, Pasal 111 UU ASN memberi KASN kewenangan untuk menetapkan
apakah suatu instansi sudah menerapkan sistem merit sehingga dapat dikecualikan dari seleksi
terbuka dalam pengisian JPT. KASN juga membina instansi pemerintah dalam mengembangkan
manajemen ASN yang berbasis sistem merit.

Ketidaksiapan instansi dalam menerapkan sistem merit disebabkan oleh beberapa faktor,
seperti: terbatasnya anggaran untuk bidang SDM dan terbatasnya pengetahuan serta pengalaman
para pegawai yang bertanggung jawab untuk mengelola ASN dalam penerapan sistem merit,
kurangnya komitmen PPK dan tingginya intervensi politik. Tantangan dalam menerapkan sistem
merit di antaranya, antara lain ;
a. Membangun manajemen ASN yang mendukung pencapaian visi dan misi instansi dan
memastikan identifikasi kebutuhan pegawai lebih akurat, dalam rangka mendukung terwujudnya
visi dan misi instansi.
b. Membangun sistem pembinaan karier yang berkelanjutan, yang dimulai sejak mereka diterima
menjadi pegawai sampai mereka mengakhiri masa jabatannya, agar dapat menjalankan tugasnya
secara profesional.
c. Membangun manajemen kinerja untuk memastikan masing-masing pegawai dapat mencapai
target yang telah ditetapkan.
d. Menyusun kebijakan penggajian, penghargaan yang dikaitkan dengan kinerja dan disiplin untuk
menjadi reward and punishment yang efektif dalam mendorong kinerja serta membentuk budaya
kerja yang lebih produktif.
e. Menyiapkan para calon pemimpin yang dibutuhkan instansi dalam jangka pendek maupun
jangka panjang dengan membangun talent pool yang berkesinambungan melalui upaya
peningkatan kapasitas pegawai secara konvensional maupun non konvensional.

E. Penerapan Sistem Merit di Indonesia Dan Provinsi Kalimantan Tengah

1. Penerapan Sistem Merit di Indonesia
Hasil survei pengajian dan pengembangan sistem yang dilakukan oleh Komisi Aparatur Sipil
Negara (KASN). Pada tingkat pusat, mayoritas kementrian dan lpnk sudah mencapai kategori
III, yang berarti sudah memenuhi sebagaian besar kriteria sistem merit. Sementara itu yang
sudah mencapai kategori iv baru 6 kementrian. Sedangkan pada tingkat provinsi, mayoritas
pemerintah provinsi masih berada di kategori II, artinya baru memenuhi sebagian kriteria yang
ditetapkan. Terdapat 6 provinsi yang sudah mencapai katergori III dan semuanya berada di
pulau jawa. Sedangkan untuk wilayah timur, masih terdapat provinsi yang masuk dalam
kategori I.

Gambar Peta Penerapan Sistem Merit Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Indonesia
 Sumber ; Hasil Survey dan Kajian, Bidang Penghajian dan Pengembangan Sistem, KASN2028
Penjelasan Gambar;
1) Kategori I (Buruk) Berwana Merah (Nilai 100-174)
• Prinsip merit baru diterapkan pada beberapa aspek manaj emen ASN
• Instansi perlu dibina secara intensif
2) Kategori II (Kurang) Berwarna Kuning (Nilai 175-249)
• Prinsip merit sudah diterapkan pada sebagaian aspek manajemen ASN
• Instansi masih perlu dibina
3) Kategori III (Baik) Berwarna Hijau (Nilai 250-324)
• Prinsip merit sudah diterapkan pada sebagaian besar aspek manajemen ASN.
• Instansi dapat dikecualikan dari pelaksanaan seleksi terbuka dalam pengisian
JPT,namun dengan pengawasan KASN dan dievaluasi setiap tahun.
4) Kategori IV (Sangat Baik) Berwarna Biru (Nilai 325-400)
• Prinsip Merit sudah diterapkan pada seluruh aspek manajemen ASN
• Instansi dapat dikecualikan dari pelaksaanaan seleksi terbuka .pengisian JFTdievaluasi
oleh KASN setiap 2 (Dua) tahun.
2. Penerapan Sistem Merit di Provinsi Kalimantan Tengah
Berdasarkan Hasil Data yang terdapat di peta penerapan sistem merit manajemen ASN tersebut
diatas menunjukan rendah penerapan sistem merit di Provinsi Kalimantan Tengah. Rendahnya
Penerapan Sistem Merit, membuat timbulnya permasalahan di Pemerintah. Salah satu
contohnya timbulnya Gugatan Kepegawaian ke Peradilan Tata Usaha Negara akibat Mutasi
PNS yang disebabkan oleh tidak menerapkan system merit. Berdasarkan data Website
SistemInformasi Penelusuran Perkara (SIPP) Pengadilan Tata Usaha Negara Palangka Raya,
ada beberapa Perkara Kepegawaian dimenangkan dan telah berkekuatan hukum tetap akibat
tidak menjalankan sistem merit. Dan Ada banyak masalah yang harus deselesaikan terkait
percepatan di daerah yang khususnya mengatur jabatan struktural ke fungsional.
F. Solusi Penerapan Sistem Merit Di Indonesia

Sebelum diterapkannya sistem merit, birokrasi pemerintahan di Indonesia memiliki

berbagai probematika seperti ada nya ketidakadilan, memihak, dan menindas kaum minoritas,
sehingga seruan reformasi (secara administratif hingga birokrasinya) diserukan oleh parapelaku
politik, masyarakat, maupun ilmuwan sosial. Maka dari itu solusi dari penerapan sistem merit di
Indonesia yaitu;
1. Melakukan rekrutmen pegawai secara terbuka dan kompetitif, baik dari jalur CPNS, PPPK,
dan juga dari PNS yang berasal dari instansi lain;
2. Melaksanakan promosi, mutasi secara obyektif dan transparan didasarkan pada kesesuaian
kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan talent pool, serta tidak berdasarkan
kedekatan politik/kekerabatan.
3. Menyediakan peraturan perundang-undangan yang diperlukan bagi pelaksanaan Undang-
Undang ASN, khususnya yang terkait dengan Pangkat dan Jabatan, Pedoman Pola Karier,dan
lain-lain;
4. Menyusun kebijakan penggajian, pemberian penghargaan, dan promosi dengan kinerja dan
disiplin untuk menjadi reward dan punishment yang efektif dalam mendorong kinerja serta
membentuk budaya kerja yang lebih produktif
5. Mendorong dan membina Instansi Pemerintah yang tingkat penerapan sistem merit
dalamManajemen ASN nya masih belum baik (Kategori I dan II) untuk meningkatkan
penerapan sistem meritnya ke kategori yang lebih baik ke depan;
6. Melakukan akreditasi terhadap assessment center dan sertifikasi assesor;
7. Menyempurnakan peraturan perundang-undangan terkait manajemen kinerja dan membina
pelaksanaannya agar penilaian kinerja lebih terukur dan obyektif;
8. Menyiapkan peraturan dan pedoman terkait penyusunan strategi dan program diklat yang
didasarkan pada kesenjangan kompetensi dan kinerja
9. Meningkatkan efektivitas kerjasama antara KASN dan instansi terkait, khususnya
Kementerian PANRB, BKN dan LAN dalam rangka penguatan pembinaan penerapan sistem
merit;
10. Mendorong Instansi Pemerintah menyediakan dukungan anggaran dalam penyiapan
manajemen ASN yang berbasis merit;
11. Mempunyai sistem pendukung seperti sistem informasi kepegawaian yang terintegrasi,
assessment center, dan aplikasi lainnya yang mendukung pelaksanaan manajemen ASN
BAB IV

KESIMPULAN

A. KESIMPULAN
Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansi pemerintah sudah merupakan
sesuatu yang “urgent”, sebagai upaya untuk mewujudkan ASN yang profesional, guna mendukung
tercapainya tujuan reformasi birokrasi, yaitu birokrasi yang efektif dan efisien, serta melayani.
 Perubahan yang cepat secara global harus diantisipasi oleh Pemerintah dengan membangun human
capital di sektor pemerintahan agar Indonesia mampu bersaing di tingkat global.
Hasil penerapan sistem merit dalam manajemen ASN yang telah dilakukan KASN di seluruh
Kementerian dan Pemerintah Provinsi dengan tujuan agar banyak instansi yang siap untuk
menerapkan sistem merit. Berbagai persyaratan masih perlu disiapkan, namun instansi dihadapkan
selalu berusaha dalam mengembangkan sistem merit. Komitmen yang tinggi dari pimpinan
instansi sangat diperlukan dalam mewujudkan manajemen ASN yang berbasis merit.
Berdasarkan peta penerapan sistem merit manajemen ASN, penerapaan Sistem merit di
Provinsi Kalimantan Tengah masih tergolong rendah, harapannya ini adalah sebagai motivasi dan
langkah awal bagi ASN untuk meningkatkan kualitas dan kinerja ASN sehingga dengan adanya
peningkatan kualitas ASN ini akan mendukung upaya peningkatan kualitas pelayanan publik yang
menjadi tanggung jawab sektor publik.

B. SARAN
Saran praktis yang diusulkan agar sistem merit dapat berjalan yaitu ;
1. Bagi pemerintah pusat ;
a. Mengoptimalkan pengwasan bagi pemerintah daerah dalam pengelolaan
kepegawaian khususnya pengelolaan sistem merit. Diprlukan laporan secara periodik
dari pemerintah daerah diam membangun dan mengembangkan sitem merit.
b. Pemerintah menyelenggarakan kompetisi pelaksanaan sistem merit bagi instansi
daerah . berikan rewadr dan punisment bagi yang berhasil maupun yang gagal
mengimplementasikan sistem merit.
c. Dibuka sarana yang diprunutkan bagi pegawai yang dirugikan untuk mengajukan
keberatan atau laporan terkait pelaksanaan sistem merit di daerah.
2. Bagi BKPP Kabupaten Pulang Pisau ;
a. Menyusun roadmap sistem merit
b. Melakukan pengembangan kompetensi teknis bagi pegawai
c. Melakukan rekrutmen rekrutmen pegawai berbasis sistem merit.
d. Hindari rekrutmen pegawai yang minim kompetensi atau tidak terlatih.
e. Mengembangkan instrumen penilaian kinerja yeng terukus dan terintergrasi dengan
kebijakan pemberian tambahan perbaikan penghasilan
 DAFTAR PUSTAKA

Chariah, Anggita dkk. 2020. Implementasi Sistem Merit Pada Aparatur Sipil

Negara Di Indonesia. Samarinda: Jurnal Borneo Administrator.

KASN. (2018a). Pemetaan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN).
Jakarta.

Khobiburrohman, Eviva Nur.. Penerapan Sistem Merit Dalam Birokrasi Indonesia Untuk Mewujudkan
Good Governance. Malang: Universitas Negeri Malang.

Lembaga Administrasi Negara. 2021. Modul Pelatihan Dasar Calon PNS: Manajemen Aparatur Sipil
Negara. Jakarta: LAN.

Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 50 Tahun 2019 Tentang Prosedur penyelenggaraan
seleksi dengan metote Computer Assisted Test (CAT).

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia
Nomor 24 Tahun 2019 Tentang Nilai Ambang Batas Seleksi Kompetensi Dasar (SKD) CPNS
Tahun 2019.
Permenpan No 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit Dalam Manajemen Aparatur Sipil
Negara.

Sofian Effendi. 2018.” Penerapan Sistem Merit” https;//www.kasn.go.id, diakses pada 11 Juli 2021
pukul 09.43. Eviva Nur Khobiburrohma. 2020.”

Penerapan Sistem Merit Dalam Birokrasi Indonesia”https;//ojs.stiami.ac.id, diakses pada 11 Juli 2021
pukul 10.09.

Modul Manajemen ASN MOOC

https://bkpp.bengkaliskab.go.id/artikel/penerapan-sistem-merit-bagi-aparatur- sipil-negara. diakses pada

05 agustus 2021 pukul 09:30
https://mediacenter.palangkaraya.go.id/klarifikasi-hasil-verifikasi-penilaian- mandiri-penerapan-sistem-
merit-kota-palangka-raya-oleh-kasn/ diakses pada 05 agustus 2021 pukul 09:52

https://kemenperin.go.id/artikel/22262/Kemenperin-Raih-Penghargaan-Sistem- Merit-Kategori-‘Sangat-
Baik’ diakses pada tanggal 4 Agustus 2021 pukul 10.50

https://www.pekanbaru.go.id/p/news/54-instansi-pemerintah-dapat-penghargaan- sistem-merit-dari-kasn
diakses pada tanggal 4 Agustus 2021 pukul 10.50

iii