MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1

“KESEMPATAN YANG SETARA DAN MASALAH HUKUM”

OLEH

KELOMPOK 1

NAMA NIM DOSEN PA

Wihelmina Moy Roi
Maria Novi Afrianti
Agustina Ida Mau
Gabriel Karipuy
Maria Monika Tobi
Desy Lake
Hengki Mage Mata
1903020150 Drs. Antonius T. Popo, M.Si
18030200001 Drs. Lukas J.B.B.Hattu, M.Si
1903020041 Drs. Antonius T. Popo, M.Si
1903020270 Drs. Antonius T. Popo, M.Si
1903020206 Drs. Antonius T. Popo, M.Si
1903020136 Drs. Antonius T. Popo, M.Si
1903020140 Drs. Antonius T. Popo, M.Si

JURUSAN/PRODI ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS NUSA CENDANA
KUPANG
2021

KATA PENGANTAR
 Puji syukur panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan
karunianya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah dengan judul “KESEMPATAN YANG
SETARA DAN MASALAH HUKUM” makalah ini merupakan salah satu mata kuliah wajib yang
ditempuh di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

Harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para
pembaca, untuk kedepannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah agar
menjadi lebih baik lagi.

Karena keterbatasan pengetahuan, kami yakin masih banyak kekurangan dalam makalah ini,
oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................1

DAFTAR ISI..........................................................................................................................2

BAB I PENDAHULUAN......................................................................................................3

1.1 Latar Belakang.................................................................................................................3

1.2 Rumusan Masalah............................................................................................................3
1.3 Tujuan...............................................................................................................................3

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................................4

2.1 Kesempatan Kerja Yang Setara 1964 – 1991.................................................................4

2.2 Kesempatan Kerja Yang Setara 1991 Hingga Sekarang...............................................10
2.3 Pembelaan Terhadap Dugaan Diskriminasi..................................................................15
2.4 Proses Pelaksanaan EEOC............................................................................................18
2.5 Manajemen Keberagaman Dan Program Tindakan Persetujuan...................................21

BAB III PENUTUP.............................................................................................................24

3.1 Kesimpulan....................................................................................................................24

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................25

BAB I

2
 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap kali Anda mengiklankan sebuah lowongan pekerjaan, merekrut, mewawancara,
menguji, atau memilih seorang kandidat atau menilai seorang karyawan, perlu untuk
mempertimbangkan undang – undang persamaan hak. Kita akan memfokuskan pada praktik
SDM dasar, seperti perekrutan, seleksi, pelatihan, penilaian, dan pemberian kompensasi kepada
mereka. Tetapi, pada praktitknya, tidak ada manajer yang dapat menangani tugas – tugas seperti
demikian tanpa menghadapi permasalahan yang berhubungan dengan diskriminasi.
Kesetaraan yang sama dan masalah hukum yang ada pada era Amerika adalah ujung tombak
awal pembelajaran kita. Pada makalah ini akan membahas mengenai Kesetaraan pekerja yang
sama, hukum – hukum yang dicetus untuk mengurangi diskriminasi pada pekerja.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah pada makalah ini adalah :
1. Apa yang terjadi pada hukum kesetaraan kesempatan dari tahun 1964 sampai 1991?
2. Apa yang terjadi pada hukum dari tahun 1991 sampai sekarang?
3. Bagaimana pembelaan terhadap tuntutan diskriminasi?
4. Bagaimana ilustrasi praktik memperkerjakan diskriminatif?
5. Bagaimana proses dukungan EEOC?
6. Apa itu manajemen keberagraman?
7. Apa saja program – program tindakan menyetujui?

1.3 Tujuan
Tujuan makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui apa yang terjadi pada hukum kesetaraan kesempatan dari tahun 1964
sampai 1991.
2. Untuk mengetahui apa yang terjadi pada hukum dari tahun 1991 sampai sekarang.
3. Untuk mengetahui mengetahui pembelaan terhadap tuntutan diskriminasi.
4. Untuk mengetahui bagaimana ilustrasi praktik memperkerjakan diskriminatif.
5. Untuk mengetahui bagaimana proses dukungan EEOC.
6. Untuk mengetahui apa itu manajemen keberagraman.
7. Untuk mengetahui apa saja program – program tindakan menyetujui.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Kesempatan Kerja Yang Setara 1964 – 1991

Negara Amerika serikat mempunyai beberapa undang – undang untuk melindungi
kelompok minoritas terhadap diskriminasi. Berikut perjalanan hukumnya :
a. Amandemen Kelima (Fifth Amendment)
Yaitu pada Konstitusi AS dan diratifikasi tahun 1971 yang isinya menyatakan “Tidak
ada orang yang akan kehilangan hidup, kebebasan, atau hak miliknya, tanpa proses
hukum yang seharusnya.”
b. Amandemen Ketigabelas
Diratifikasi pada tahun 1865 yang isinya menyatakan “Tidak mengizinkan perbudakan
danpengadilan telah memutuskanuntuk menghalangi diskriminasi ras.”
c. Amandemen Keempatbelas
Diratifikasi tahun 1868 yang isinya menyatakan “Tidak sah pada negara bagian mana
pun untuk membuat atau melaksanakan hukum apa pun yang akan membatasi hak
istimewa dan imunitas terhadap warga negara Amerika.” Secara umum pengadilan
memandang hukum ini untuk menghalangi diskriminasi berdasarkan pada jenis kelamin,
asal usul kebangsaan, atau ras.
d. Undang – undang Hak Sipil Tahun 1866
Isinya menyatakan tentang “memberikan hak yang sama kepada semua orang untuk
membuat dan melaksanakan kontrak serta dilindungi oleh hukum pertanahan.
e. Pada awal pergantian abad eke – 20, hukum – hukum lain di berbagai keputusan
pengadilan yang diskriminatif terhadap minoritas menjadi tidak sah/legal tetapi hanya
teoritis.
f. Pada praktiknya, beberapa presiden dan orang pemangku kepentingan enggan untuk
mengambil tindakan dramatis atas masalah kesempatan kerja yang setara hingga awal
1960-an. Setelah itu, kelompok minoritas dan para wanita terdorong untuk bertindak
memperoleh keadilan.

2.1.1 Konstitusi VII dari Undang – Undang Hak Sipil 1964

4
 Konstitusi VII dari Undang – Undang Hak Sipil 1964 adalah hukum pertama era
tahun 1960-an. Konstitusi VII (seperti yang A oleh Undang – Undang Kesempatan Kerja
yang Setara 1972) menyatakan bahwa seorang karyawan tidak dapat didiskriminasikan
berdasarkan pada ras, warna, agama, jenis kelamin, atau suku bangsa. Secara khusus,
hukum ini menyatakan bahwa dalam pekerjaan tidak sah bagi seorang pengusaha /
majikan untuk :

a) Gagal atau menolak mempekerjakan atau memperhentikan seseorang atau

juga mendiskriminasikan seseorang menyangkut kompensasi, persyaratan,
kondisi, atau hak istimewa pekerjaan orang tersebut karena ras, warna kulit,
agamaa, jenis kelamin, atau suku bangsa orang itu.
b) Membatasi, memisahkan, atau menggolongkan karyawannya atau pelamar
pekerjaan dalam cara apa pun yang akan menghilangkan atau cenderung
untuk menghilangkan kesempatan kerja seseorang atau secara merugikan
memengaruhi status orang tersebut sebagai seorang karyawan karena ras,
warna kulit, agama, jenis kelamin, atau suku bangsa orang tersebut.

2.1.1.1 Siapakah yang Tercakup dalam Konstitusi VII ?

a) Konstitusi VII menghalangi diskriminasi pada sebagian pihak pengusaha /

majikan termasuk publik dan pribadi yang mempunyai 15 orang atau lebih
karyawan.
b) Konstitusi VII juga mencakup semua institusi pendidikan pribadi dan publik,
pemerintah federal, pemerintah negara bagian serta lokal.
c) Menghalangi Agen – agen pekerja publik dan pribadi yang gagal atau
menolak mempekerjakan seseorang karna ras, warna kulit, agama, jenis
kelamin, atau suku bangsa.
d) Menghalangi serikat pekerja dengan 15 orang anggota atau lebih untuk
melarang, mengeluarkan,atau menggolongkan keanggotaan mereka
karena ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau suku bangsa.
e) Komite gabungan pekerja manajemen untuk menyeleksi pekerja magang dan
pelatihan, juga tidak boleh menyeleksi secara diskriminatif.

2.1.1.2 EEOC (Equal Employment Opportunity Commision)

Konstitusi VII mendirikan Equal Employment Opportunity Commision (Komisi

Kesempatan Kerja yang Setara) atau EEOC. EEOC terdiri dari lima anggota yang

5
 ditunjuk oleh presiden atas saran dan persetujuan Senat. Setiap anggota bertugas selama
lima tahun. Tugas EEOC adalah Menerima dan menyelidiki keluhan diskriminasi dalam
pekerjaan bagi mereka yang dirugikan. Saat EEOC menemukan penyebab yang masuk
akal atas tuntutan itu, mereka berusaha melalui upaya damai untuk mencapai kesepakatan
yang menghilangkan semua aspek diskriminasi. Bila upaya itu gagal, mereka memiliki
kekeuasaan untuk maju ke pengadilan untuk melaksanakan hukum tersebut. Di bawah
Undang – Undang Kesempatan Kerja yang Setara tahun 1972, EEOC dapat
mengajukan tuntutan diskriminasi atas nama orang yang dirugikan, atau orang tersebut
dapat mengajukannya sendiri.

2.1.2 Perintah Eksekutif (Executive Order)

Beberapa presiden AS telah menerbitkan perintah eksekutif yang isinya memperluas

hak yang sama atas pekerjaan dalam agen – agen federal. Contoh Perintah eksekutif
11246 dan 11375 yang diterbitkan oleh administrasi pemerintahan Johnson
(1963-1969) yang isinya menghalangi diskriminasi, dan meminta kontraktor untuk
mengambil tindakan persetujuan dalam memastikan kesempatan kerja bagi mereka yang
pernah mengalami tindakan diskriminatif di masa lalu. Kontraktor federal dengan
kontrak diatas $50.000 dan dengan 50 karyawan atau lebih harus mengembangkan dan
mengimplementasikan program ini.

Pemerintah juga membuat Kantor Program Pemenuhan Kontrak Federal (Office of

Federal Contract Compliance Programs-OFCCP). Tugasnya adalah
mengimplementasikan perintah dan memastikan persetujuan. Contoh OFCCP
mencapai kesepakatan dengan kontraktor penerbangan Triad International
Management Company, yang membayar lebih dari $240.000 untuk memenuhi tuntutan
bahwa para wanita dan orang kulithitam menjadi masalah yaitu lingkungan kerja
yang mengancam terjadi permusuhuan dan perhinaan parsial.

2.1.3 Undang – Undang Pembayaran Upah yang Setara (Equal Pay Act) Tahun 1963

Undang – Undang Pembayaran Upah yang Setara (Equal Pay Act) Tahun 1963
diamandemenkan tahun 1972 menyatakan tidaklah sah mendiskriminasikan pembayaran
upah atas dasar jenis kelamin untuk pekerjaan yang sama, keterampilan usaha, dan
tanggung jawab yang sama, dan dilaksanakan di bawah kondisi kerja yang serupa.
Beberapa perbedaan yang tidak melanggar undang – undang tersebut adalah didasarkan

6
 pada sistem senioritas, sistem manfaat, sistem yang mengukur pendapatan dengan jumlah
atau mutu produksi.

2.1.4 Diskriminasi Usia dalam Undang – Undang Pekerjaan (Age Discrimination in

Employement Act – ADEA) Tahun 1967

ADEA tahun 1967 menyatakan tidak sah bila mendiskriminasikan karyawan atau
pelamar pekerjaan untuk pekerja yang berusia diantara 40 sampai 65 tahun. Amandemen
berikutnya menghilangkan penghalang usia ini, yang secara efektif mengakhiri sebagian
besar perintah pensiun pada usia 65 tahun. Peraturan Mahkamah Agung tahun 1973
menyatakan bahwa sebagian besar negara bagian dan agen lokal, saat bertindak sebagai
majikan, juga harus nebgikuti ketetapan undang – undang yang melindungi para pekerja
dari diskriminasi usia.

2.1.5 Undang – Undang Rehabilitasi Pekerjaan (Vocational Rehabilitation Act) Tahun 1973

Undang – Undang Rehabilitasi Pekerjaan Tahun 1973 ini meminta para pengusaha
dengan kontrak federal di atas $2.500 untuk menyetujui mempekerjakan orang – orang
cacat. Undang – undang ini tidak meminta mempekerjakan orang yang tidak memenuhi
syarat tapi, meminta seorang pengusaha untuk mengambil langkah – langkah untuk
mengakomodasikan seorang pekerja yang cacat, kecuali bila akan membebankan
kesulitan pada pengusaha. Undang – undang Regabilitasi 1973 juga menyangkut
tentang kompensasi pembayaran untuk kerugian keuangan masa mendatang, rasa sakit
emosional, penderitaan, gangguan, penderitaan mental, hilangnya kegembiraan hidup,
dan kerugian non keuangan.

2.1.6 Undang – Undang Bantuan Penyesuaian Diri Veteran Era Vietnam (Vietnam Era
Veterans’ Readjustment Assistance Act) Tahun 1974

Undang – Undang Bantuan Penyesuaian Diri Veteran Era Vietnam Tahun 1974 yaitu
meminta para pengusaha dengan kontrak pemerintah sebesar $10.000 atau lebih untuk
menyetujui mempekerjakan dan memilih para veteran yang cacat dan veteran yang
memenuhi syarat dari era Vietnam. OFCCP mensosialisasikan undang – undang ini.

2.1.7 Undang – Undang Diskriminasi Kemahilan (Pregnancy Dicrimination Act – PDA) Tahun
1978

7
 Kongres meluluskan PDA tahun 1978 sebagai amandemen untuk konstitusi VII.
PDA melarang menggunakan kehamilan, melahirkan, atau kondisi medis lain untuk
didiskriminasikan dalam hal pekerjaan, promosi, skors, pemberhentian, atau kondisi
pekerjaan lainnya. Bila seorang pengusaha mempunyai jaminan cacat, maka kondisi
hamil dan melahirkan harus ikut masuk rencana yang dijamin.

2.1.8 Pedoman Kantor Federal

Kantor – kantor federal yang ditugaskan untuk memastikan diterapkannya hukum

dan perintah eksekutif ini mengeluarkan pedoman mereka sendiri.
Pedoman yang digunakan untuk para pengusaha adalah pedoman yang seragam.
Pedoman yang seragam yaitu pedoman yang dikeluarkan oleh kantor federal yang
ditugaskan untuk memastikan diterapkannya undang – undang federal untuk pekerjaan
yang sama, yang isinya berupa prosedur yang direkomendasikan untuk pengusaha secara
rinci. Prosedur yang sangat direkomendasikan ini mengen ai permasalahan seperti
pemilihan karyawan, penyimpanan catatan, pemeriksaan prapekerjaan, dan program
tindakan menyetujui.

2.1.9 Pelecehan Seksual (Sexual Harrassment)

Pelecehan atas dasar seks yang memiliki tujuan atau efek yang sangat mengganggu
prestasi kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi,
bermusuhan, atau tidak sopan. Pedoman dalam EEOC selanjutnya menyatakan bahwa
pengusaha / majikan memiliki kewajiban untuk menyetujui memelihara tempat kerja agar
bebas dari pelecehan seksual dan intimidasi. Pada Undang – Undang Hak Sipil tahun
1991 bila ada korban yang mengalami diskriminasi termasuk pelecehan seksual
mendapat pengadilan dengan juri, mendapat kompensasi untuk rasa sakit dan
penderitaan, dan pengusaha/majikan dapat dihukum karena mengabaikan hak – hak
individu. Undang – Undang Federal Kekerasan Terhadap Wanita Tahun 1994 (Federal
Violence Against Women Act 1994) merupakan alat pendekatan lain yang dapat
digunakan oleh wanita untuk membebaskan diri dari kekerasan pelecahan seksual.
Undang – undang ini menyatakan bahwa seseorang yang telah melakukan kejahatan
tindakan kekerasan yang dimotivasi oleh jenis kelamin dapat dituntut secara hukum oleh
pihak yang menerima kekerasan tersebut. Pedoman EEOC mendefinisikan pelecahan
seksual sebagai rayuan seksual yang tidak dikehendaki, permintaan hadiah seksual, dan
perlakuan verbal atau fisik yang bersifat seksual yang terjadi pada salah satu dari kondisi
berikut :
8
 1. Penyerahan diri pada perlakuan demikian yang terjadi, baik secara terang –
terangan maupun secara mutlak karena syarat atau kondisi dari pekerjaan
seseorang.
2. Penyerahan diri atau penolakan pada perlakuan demikiandigunakan sebagai dasar
untuk menentukan keputusan pekerjaan yang mempengaruhi orang tersebut.
3. Perlakuan demikian memiliki tujuan atau efek yang sangat mengganggu prestasi
kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi,
bermusuhan, atau tidak sopan.

2.1.10 Awal Keputusan Pengadilan mengenai Kesempatan Kerja yang Setara

Beberapa keputusan pengadilan antara tahun 1964 dan 1991 telah
membantu Konstitusi menciptakan dasar untuk penafsiran hukum – hukum EEO seperti
VII yaitu :
1. Griggs v. Duke Power Company
Griggs adalah kasus yang menjadi lambang karena Mahkamah Agung
menggunakannya untuk menyatakan diskriminasi yang tidak adil. Para
pengacara menuntut Duke Power Company atas nama Willie Griggs, seorang
pelamar kerja untuk lowongan sebagai penjual batu bara.
Perusahaan meminta para penjual batu baranya adalah lulusan sekolah
menengah. Griggs menyatakan persyaratan ini diskriminatif karena tidak ada
hubungannya dengan keberhasilan pekerjaan dan hal ini mengakibatkan lebih
banyak orang kulit hitam yang ditolak untuk pekerjaan itu daripada kulit putih.
Ketua Mahkamah Agung Burger memberikan tiga pedoman penting yang
memengaruhi undang – undang kesempatan kerja yang setara yaitu :
a) Pertama, Pengadilan memutuskan diskriminasi oleh
pengusaha tidak perlu diperjelas. Artinya pengusaha tidak perlu
memperlihatkan dengan sengaja diskriminasi terhadap karyawan
atau pelamar, cukup hanya memperlihatkan bahwa diskriminasi
memang terjadi.
b) Kedua, Pengadilan menyatakan bahwa praktik dalam
mempekerjakan harus berhubungan dengan pekerjaan jika hal itu
memiliki dampak yang tidak sama pada para anggota dari kelas
yang dilindungi (protected class). Contohnya bila kemampuan
verbal tidak diperlukan untuk melakukan fungsi utama pekerjaan
itu, orang tidak boleh diuji untuk hal tersebut.
9
 c) Ketiga, pendapat Ketua Mahkamah Agung Burger memberi
tanggung jawab pada pengusaha untuk membuktikan
bahwa prosedur mempekerjakan berkaitan dengan pekerjaan.
Oleh karena itu, pengusaha harus menunjukkan nahwa praktik
mempekerjakan diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang
memuaskan jika prosedur tersebut bersifat diskriminatif terhadap
anggota kelompok yang dilindungi.
Griggs membuat prinsip berikut :
1) Ujian atau praktik seleksi lainnya haruslah berhubungan dengan
pekerjaan, dan tanggung jawab untuk membuktikan terdapat pada si
pengusaha.
2) Maksud si pengusaha untuk tidak diskriminatif adalah tidak
berhubungan
3) Bila sebuah praktik adil dalam bentuknya, tetapi diskriminatif dalam
operasionalnya, Pengadilan tidak akan membenarkannya.
4) Kebutuhan usaha adalah mempertahankan suatu program
yang memiliki dampak merugikan, Pengadilan tidak
mendefinisikan kebutuhan usaha.
5) Konstitusi VII tidak melarang pengujian, namun ujian tersebut harus
berhubungan dengan pekerjaan atau yang dianggap sah, di mana
prestasi atas ujian tersebut harus berhubungan dengan prestasi
pekerjaan.
2. Albemarie Paper Company v. Moody
Kasus Albermarie penting karena di sini Pengadilan memberikan lebih
banyak rincian mengenai bagaimana seorang pengusaha harus mengesahkan
perangkat penyaringannya. Perangkat ini telah membantu menjelaskan
bagaimana pengusaha dapat membuktikan bahwa ujian atau perangkat
penyaringan lainnya memang berhubungan dan dapat memprediksi prestasi
pekerjaan. Pengadilan mengatakan bahwa bila seorang pengusaha akan
menggunakan sebuah ujian untuk menyaring karyawan, sifat pekerjaan tersebut,
spesifikasi kewajiban dan tanggung jawabnya terlebih dahulu di analisis dan di
dokumentasikan. Standart prestasi karyawan untuk pekerjaan tersebut haruslah
jelas dan tidak memiliki arti ganda.

10
2.2 Kesempatan Kerja Yang Setara 1991 Hingga Sekarang
2.2.1 Undang – Undang Hak Sipil 1991
Beberapa keputusan pengadilan yang berurutan terjadi pada tahun 1980-an memiliki
dampak membatasi perlindungan pada wanita dan kelompok minoritas di bawah hukum
kesamaan pekerjaan; ini mendorong kongres untuk meloloskan Undang – Undang Hak
Sipil Tahun 1991 (CRA 1991) menjadi hukum pada November 1991. Undang – Undang
Hak Sipil 1991(CRA 1991) adalah undang – undang ini mengembalikan beban
pembuktian pada pengusaha dan mengizinkan tuntutan ganti rugi dalam bentuk uang dan
hukuman.
Membicarakan tentang masalah Pembebanan bukti, proses penyusunan dokumen
dan pemberian tanggapan pada tuntutan diskriminasi menjadi sesuatu seperti ini. Pihak
yang mengajukan tuntutan menyatakan bahwa praktik memperkerjakan memiliki dampak
yang tidak sama dalam kelompok tertentu. Dampak yang tidak sama berarti bahwa
seorang pengusaha terlibat dalam prkatik mempekerjakan atau kebijakan yang memiliki
dampak bahaya pada kelompok yang dilindungi tanpa mempertimbangkan tujuannya.
Pengajuan keberatan mengenai dampak yang berbeda ini, pihak pengusaha punya
beban untuk membuktikan bahwa tuntutan praktik tersebut berkaitann dengan pekerjaan
untuk posisi yang diminta. CRA 1991 juga mempermudah untuk menuntut kompensasi
sejumlah uang dalam kasus – kasus tertentu. Undang – undang ini menyatakan bahwa
karyawan yang mengeluhkan diskriminasi yang direncana yang dinamakan perlakuan
berbeda dapat meminta :
 Kompensasi sejumlah uang
 Tuntutan ganti rugi berupa hukuman
Kasus dengan motif campuran yaitu kasus tuntutan adanya diskriminasi dari
pengusaha beragrumen bahwa tindakan yang diambil dalam mempekerjakan dimotivasi,
tidak oleh diskriminasi tapi oleh alasan – alasan non diskriminasi seperti prestasi yang
tidak sesuai dengan yang diharapkan. Dengan kata lain, seorang pengusaha tidak dapat
menghindari tanggung jawab hukum.
2.2.2 Undang – Undang Warga Negara Amerika yang Cacat (Americans with Disabilities Act
– ADA)
Undang – undang yang mengharuskan pengusaha untuk membuat akomodasi yang
sesuai untuk karyawan yang cacat, undang – undang ini melarang diskriminasi terhadap
orang cacat. ADA tidak menyebutkan keadaan cacat tertentu. Pedoman EEOC
mengatakan seseorang dinyatakanh cacat ketika orang tersebut memiliki kelemahan fisik

11
atau mental yang sangat membatasi satu atau lebih aktivitas utama dalam kehidupannya.
Berikut beberapa praktik dalam ADA:
1. AIDS
Posisi EEOC adalah melarang ADA melakukan pendiskriminasian terhadap
orang yang menderita AIDS, dan sejumlah hukum negara bagian juga
melindungi orang yang menderita AIDS dari diskriminasi. Hal yang mendasar
bagi sebagian besar pengusaha adalah pendiskriminasian orang yang menderita
AIDS umumnya melanggar hukum.
2. Orang yang Memenuhi Syarat
Hanya karena cacat, tidak begitu saja membuat seseorang memenuhi syarat
untuk pekerjaan. Sebaliknya, undang – undang itu melarang diskriminasi
terhadap orang yang memenuhi syarat – mereka yang dengan tanpa akomodasi
yang sesuai, dapat menjalankan fungsi penting dari pekerjaan tersebut. Orang
tersebut harus harus memiliki keterampilan yang dibutuhkan, latar belakang
pendidikan dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan itu.
3. Akomodasi yang Sesuai
Bila seseorang tidak dapat melaksanakan pekerjaan seperti yang terstruktur
saat ini, pengusaha harus membuat “akomodasi yang sesuai”, kecuali bila
melakukannya akan menyebabkan “kesukaran yang tidak semestinya”.
Akomodasi yang sesuai karyawan ialah harus memperlihatkan bahwa biaya
akomodasi tidak melebihi manfaat. Saat ini, inovasi teknologi memudahkan
pengusaha untuk mengakomodasi karyawan cacat. Contohnya : karyawan
dengan kelemaha mobilitas mendapatkan keuntungan dengan adanya
software pengenalan suara yang memungkinkan mereka memasukkan informasi
ke dalam komputer mereka dan berkomunikasi secara interaktif tanpa
menyentuh keyboard.
4. Kelemahan Mental dan ADA
Kelemahan mental termasuk penyakit mental atau psikologis apa pun.
Contohnya depresiasi berat, penyakit kegelisahan, penyakit panik, penyakit
obsesif-kompulsif,dan kelainan kepribadian. Pengusaha harus waspada
terhadap kemungkinan sikap tidak menyenangkan dengan kelemahan mental
yang dicakup oleh ADA.
5. ADA dalam Praktiknya
Keluhan ADA banyak sekali membajiri EEOC dan Pengadilan. Namun
banyak karyawan gagal untuk memenuhi syarat bahwa mereka cacat maka para
12
 pengusaha hampir 96% memenangkan keputusan pengadilan. Sangat kompleks
definisi yang sesuai dengan ADA.
6. Kewajiban Pengusaha
ADA menentukan kewajiban hukum tertentu kepada pengusaha antara lain :
a. Pengusaha tidak boleh menolak memperkerjakan orang yang cacat bila
orang itu memenuhi syarat dan mampu melaksanakan fungsi penting
pekerjaan itu. Bila orang tersebut memenuhi syarat, tetapi tidak mampu
melaksanakan fungsi penting, pengusaha harus membuat akomodasi yang
sesuai, kecuali dalam melakukannya akan menghasilkan kesukaran yang
tidak semestinya.
b. Pengusaha tidak diminta untuk merendahkan standar prestasi yang ada
atau berhenti menggunakan ujian untuk pekerjaan. Namun, standar atau
ujian tersebut harus berhubungan dengan pekerjaan dan secara seragam
diterapkan kepada semua karyawan dan calon pekerja.
c. Pengusaha tidak boleh melakukan pemeriksaan prapekerjaan pada
keadaan cacat seseorang, tetapi mereka boleh mengajukan pertanyaan
tentang kemampuan orang itu untuk melaksanakan fungsi penting
pekerjaan yang khusus.
d. Batasan yang hampir sama diterapkan untuk ujian medis karyawan yang
ada saat ini.
e. Pengusaha harus menelaah formulir aplikasi pekerjaan, prosedur
wawancara, dan diskripsi pekerjaan untuk pertanyaan dan pernyataan
yang tidak sah.
f. ADA tidak mengharuskan para pengusaha untukmemiliki deskripsi
pekerjaan, tetapi disarankan untuk memilikinya.
Berikut ringkasan dari Tindakan Penting atas Kesempatan Kerja yang Setara

Tindakan Apa yang Dilakukan

Konstitusi VII tentang Undang –
Undang Hak – Hak Sipil 1964,
saat diamandemenkan
Perintah Eksekutif
Melarang diskriminasi karena ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau suku bangsa dibuat oleh
EEOC.
Melarang diskriminasi untuk pengusaha yang terikat
kontrak federal lebih dari $10.000, membangun
kantor pemenuhan federal, meminta program tindak
persetujuan.
13
Pedoman kantor federal
Keputusan Mahkamah Agung
Griggs dan Albermarie
Undang – Undang Penerapan Gaji
yang Sama 1963
Undang – Undang Diskriminasi
Usia dalam Pekerjaan 1967
Hukum – hukum Negara Bagian
dan Lokal
Undang – Undang Rehabilitasi
Pekerjaan 1973
Undang – Undang Diskriminasi
Kehamilan 1978
Undang – Undang Bantuan
Penyesuaian diri Veteran Era
Vietnam 1974
Ward Cove v. Atonia
Price Waterhouse v. Hopkins
Undang – Undang Negara
Amerika untuk Penyandang Cacat
1990
Undang – Undang Hak Sipil 1991
tindakan diskriminatif.
Sumber : Manajemen Sumberdaya Manusia, Dessler
Menunjukkan kebijakan yang mencakup
diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, suku bangsa,
dan agama, seperti juga prosedur penyeleksian
karyawan (meminta validasi atas ujian).
Menetapkan bahwa persyaratan kerja haru
berhubungan dengan keberhasilan pekerjaan, bahwa
diskriminasi tidak perlu jelas untuk dibuktikan,
bahwa beban memberikan bukti kualifikasi tersebut
sah ada pada pengusaha.
Menentukan gaji yang setara untuk pria dan wanita
yang melakukan pekerjaan yang setara.
Melarang diskriminasi terhadap orang yang berusia
40 tahun atau lebih dalam segala hal yang
menyangkut pekerjaan.
Mencakup organisasi yang terlalu kecil untuk dapat
dicakup oleh hukum federal.
Meminta tindakan persetujuan untuk mempekerjakan
dan mempromosikan penyandang cacat.
Melarang diskriminasi dalam pekerjaan terhadap
wanita hamil, atau kondisi yang terkait.
Meminta tindakan persetujuan dalam pekerjaan
untuk veteran era perang Vietnam.
Semakin sulit untuk membuktikan sebuah kasus
diskriminasi tidak sah terhadap seorang pengusaha.
Tindakan tidak sah mungkin tidak diskriminatif bila
tindakan sah akan menghasilkan keputusan personel
yang sama.
Mendorong sebagian besar pengusaha untuk
membuat akomodasi yang sesuai untuk karyawan
yang cacat di tempat kerja, melarang diskriminasi.
Membalikkan Wards Cove, Price Waterhouse, dan
keputusan lainnya, meletakkan beban bukti kembali
kepada pengusaha dan mengizinkan menuntut ganti
rugi berupa uang kompensasi dan hukuman untuk
14
 2.2.3 Hukum – Hukum Negara Bagian dan Lokal atas Kesempatan Kerja yang Setara
Sebagai tambahan untuk hukum – hukum federal, semua negara bagian dan banyak
pemerintah lokal melarang diskriminasi pekerjaan. Tujuan dari hukum – hukum negara
bagian dan lokal tersebut biasanya untuk melarang perlakuan diskriminasi pengusaha
kepada pelamar pekerjaan dan para karyawan. Beberapa negara bagian memperluas
perlindungan hukum untuk diskriminasi terhadap usia untuk orang – orang muda. Kantor
– kantor negara bagian dan lokal biasanya disebut Komisi Sumber Daya Manusia,
Komisi Hubungan Manusia, atau Komisi Pekerjaan yang Adil. Tugasnya yaitu
pemenuhan proses kesempatan kerja yang setara.
2.3 Pembelaan Terhadap Dugaan Diskriminasi
Hukum diskriminasi terdiri dari diskriminasi terhadap perlakukan dan juga dampak.
Diskriminasi dalam perlakuan yang dimaksud memiliki arti diskriminasi tersebut terencana.
Contoh dari perlakuan berbeda adalah diskriminasi yang berhubungan dengan hak yang tidak
sama yang dimiliki oleh jenis kelamin, agama, kelompok, maupun ras tertentu. Sementara
untuk diskriminasi terkait dengan dampak berbeda contohnya adalah praktik kebijakan dari
seorang pengusaha yang merugikan sekelompok karyawan tertentu.
2.3.1 Dampak yang Merugikan
Dampak yang merugikan bias menjadi parameter atau hal yang vital dalam
mengetahui praktik diskriminasi. Menurut Konstitusi VII dan Undang-Undang Hak-
Hak Sipil 1991, seseorang yang merasa dirinya diperlakukan secara tidak adil oleh
seorang pengusaha atau atasannya perlu membuat kasus prima facie atas
diskriminasi yang dirasakannya. Sebagai contoh adalah dalam penerimaan karyawan
baru, namun setelah seleksi 80% adalah orang kulit putih, sementara sisanya
adalah orang kulit hitam. Dalam hal ini, kelompok yang merasa didiskriminasi atau
yang berkulit hitam memiliki kasus prima facie karena merasa dirugikan dalam hal
ini. Setelah kelompok ini mengemukakan maksudnya, atasan yang bertanggung
jawab memiliki kewajiban untuk membuktikan dugaan yang ada, dalam hal ini
adalah kasus diskriminasi. Pihak terkait yang rasa memberikan kerugian harus
menunjukkan bahwa seleksi yang ada sudah dilakukan dengan prosedur yang benar,
bahwa kesempatan semua orang sama dan penerimaan sepenuhnya didasarkan pada
ujian, wawancara, atau hal sejenisnya.

2.3.1.1 Empat pendekatan dasar untuk mengetahui dampak yang merugikan

15
  Tingkat penolakan yang berbeda,memiliki tujuan untuk mengetahui
perbandingan dari kelompok minoritas yang merasa dirugikan dengan
kelompok lainnya yang diperlakukan dengan baik. Contoh dalam hal ini
adalah prosentase atau proporsi ras tertentu yang gagal atau diterima
dalam ujian penerimaan karyawan baru.
 Kebijakan terbatas, dalam kebijakan terbatas ini pengusaha memiliki
kebijakan yang secara sengaja atau tidak sengaja mengeluarkan anggota
dari kelompok yang dilindungi. Contoh dari kebijakan terbatas adalah
mempekerjakan orang untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dengan
postur tubuh tertentu.
 Perbandingan populasi.
 Ujian McDonnell-Douglas, berangkat dari kasus mantan McDonnell-
Douglas Corporation. Contoh kasus ini adalah pelamar perusahaan sudah
memenuhi kriteria dari perusahaan, namun tetap ditolak dan perusahaan
tetap mencari pelamar lain. Mahkamah Agung AS sendiri menetapkan
beberapa kondisi ini untuk menerapkan pendekatan McDonnell-Douglas:
orang tersebut datang dari kelas yang dilindungi, orang tersebut sudah
memenuhi kualifikasi, dengan kualifikasinya orang itu masih tetap
ditolak, setalah penolakan posisi masih tetap kosong untuk menjaring
pelamar yang lain.
2.3.2 Kualifikasi Pekerjaan yang Bonafid (Bona Fide Occupational
Qualification-BFOQ)
Konstitusi VII menyebutkan bahwa adalah sah bagi seorang pengusaha untuk
mempekerjakan seorang karyawan atas dasar agama, jenis kelamin, atau suku
bangsa dalam beberapa hal di mana agama, jenis kelamin, atau suku bangsa adalah
kualifikasi pekerjaan yang bonafid yang memang diperlukan untuk menjalankan
pekerjaan tersebut.

2.3.2.1.Usia sebagai BFOQ

Diskriminasi terhadap usia tertentu dalam Undang-Undang Tenaga

Kerja (ADEA) mengizinkan perlakuan berbeda ketika usia adalah BFOQ.
Contoh dalam hal ini adalah pemberlakuan peraturan untuk usia tertua dari
seorang pilot ataupun sopir kendaraan umum. Dalam hal ini, penentuan batas
usia memang penting mengingat keselamatan penumpang adalah hal yang

16
 utama, dan dengan usia yang terlalu tua penguasaan terhadap moda semakin
berkurang.

2.3.2.2.Agama Sebagai BFOQ

Contoh dari agama sebagai BFOQ adalah yayasan atau organisasi

keagamaan yang membutuhkan karyawan untuk agama tertentu. Dalam hal
ini, karyawan harus memiliki agama yang sesuai dengan kualifikasi
karena pekerjaan yang akan dilakukannya berhubungan dengan agama
tertentu, sehingga tidak bisa untuk agama A turut serta, karena yang
diharapkan adalah orang untuk mengajar agama B

2.3.2.3.Jenis kelamin sebagai BFOQ

Jenis kelamin bisa menjadi BFOQ untuk pekerjaan tertentu yang

memang membutuhkan karyawan dengan postur fisik tertentu yang hanya
dimiliki oleh jenis kelamin tertentu. Contoh dari jenis kelamin sebagai
BFOQ antara lain adalah model iklan, actor, penunggu toilet, dan
sebagainya.

2.3.2.4.Suku Bangsa sebagai BFOQ

Suku bangsa juga bisa menjadi BFOQ, sebagai contoh adalah

pengusaha yang menjalankan pavilion Cina pada pecan raya mengharuskan
pekerjanya keturunan Cina.

2.3.3. Kepentingan Bisnis

Kepentingan bisnis disini dibuat oleh pengadilan. Dalam hal ini, tujuan bisnis
memang sangat penting sehingga memperbolehkan praktik diskriminatif.
Kepentingan bisnis memperbolehkan adanya diskriminasi dikarenakan hal tersebut
memang sangat penting dan dibutuhkan sebagai salah satu kualifikasi pekerjaannya.
Sebagai contoh adalah kualifikasi seorang calon pilot perusahaan A yang menuntut
pelamar untuk memiliki jam terbang lebih dari 500 jam dan juga memiliki sertifikat
khusus. Kualifikasi tersebut adalah salah satu diskriminasi, namun diperbolehkan
karena mengingat biaya pelatihan yang tinggi dan juga keselamatan penumpang
penerbangan yang menjadi prioritas, sehingga memang diperlukan calon pilot yang
memiliki kualifikasi seperti tersebut di atas

17
 2.3.4. Pertimbangan Lain dalam Mempertahankan Praktik Diskriminatif

Tiga poin yang harus diperhatikan dalam tuntutan diskriminasi antara lain
adalah sebagai berikut :

a. Maksud baik tidak dapat dijadikan alasan,

b. Jangan bersembunyi di balik kesepakatan tawar-menawar kolektif,
c. Ketika sudah terbukti melakukan tindak diskriminasi, berikan kompensas

2.4. Proses Pelaksanaan EEOC

Perlu menjadi catatan bahwa pengusaha yang paling berhati-hati-pun tidak bisa
terlepas dari kemungkinan menghadapi tuntutan terhadap tindak diskriminasi.

2.4.1 Memproses Tuntutan dan Konsiliasi

Berikut adalah bagan cara memproses tuntutan :

Pelamar mengajukan tuntutan

EEOC memberikan nasihat/mediasi

Berhasil Tidak berhasil

EEOC meminta EEOC dapat meminta EEOC dapat

pengusaha pengusaha untuk meminta ijin
menyerahkan menanggapi dengan kunjungan dan
pernyataan mewawancarai saksi
informasi

\ EEOC menyelesaikan penyelidikan

Tidak menemukan sebab Menemukan sebab masuk

masuk akal akal

Masalah-masalah pihak Mengeluarkan surat

penuntut dibubarkan pernyataan

Pihak penuntut dapat Menawarkan konsiliasi Konsiliasi

mengajukan keluhan bagi pihak terkait berhasil
melalui pengadilan 18
federal
 Konsiliasi gagal
EEOC dapat menempuh jalur hukum

EEOC dapat tidak memilih jalur

hukum

Mengirimkan kepada penuntun

untuk menuntut

Pihak penuntut dapat mengajukan

tuntutan dalam 90 hari

2.4.2. Bagaimana Menanggapi Tuntutan Diskriminasi Pekerjaan

Beberapa hal yang harus diingat saat dihadapkan pada tuntutan diskriminasi
pekerjaan yang illegal adalah:

2.4.2.1 Penyelidikan EEOC

Penyelidik EEOC adalah bukan hakim dan tidak memiliki wewenang

untuk bertindak seperti pengadilan, EEOC tidak bisa membuat penemuan
diskriminasi sendiri, melainkan hanya membuatkan rekomendasi. Apabila
EEOC memutuskan bahwa seseorang memang melakukan pelanggaran,
mereka hanya bisa memberikan tuntutan atau mengeluarkan pemberitahuan
hak untuk menuntut. Oleh karena itu, para ahli menyarankan perusahaan
yang menerima masalah terkait dengan tuntutan diskriminasi menemui
penuntut dan menanyakan dengan baik apa sebenarnya keluhan yang ada dan
apa masalah atau kendala yang sebenarnya dihadapi dengan sistematis dan
tercatat. Menaggapi EEOC pula, pengusaha sebaiknya bekerja sama dengan
baik dengan EEOC, namun EEOC hanya bisa meminta dokumen atau
kesaksian di bawah sumpah dan tidak bisa memaksa untuk menuruti
permintaan. Perlu juga untuk hanya memberikan data atau informasi
seperlunya saja kepada EEOC, dan berfokus hanya pada tuntutan saja.

19
 2.4.2.2.Konferensi penemuan fakta

Konferensi ini adalah pertemuan informal yang ada di awal

penyelidikan yang bertujuan untuk mengetahui permasalahan dan
menentukan dasar untuk bernegosiasi. Para penyelidik EEOC memanfaatkan
pertemuan ini untuk menentukan titik lemah yang ada di beberapa pihak yang
ada sebagai pendorong untuk melakukan kesepakatan.

2.4.2.3.Penentuan EEOC dan konsiliasi yang diusahakan

Apabila cara konferensi tidak berhasil, EEOC akan menentukan

apakah ada alasan untuk mempercayai atau tidak mempercayai kemungkinan
adanya diskriminasi. Rekomendasi dari penyelidik yang ada adalah faktor
penting yang biasa dipakai oleh EEOC untuk menemukan penyebab yang
ada. Sementara, apabila ditemukan adanya penyebab, pengusaha harus
meninjau penemuan yang ada ini dengan teliti untuk memastikan bahwa
temuan yang ada tidak akurat. Selanjutnya, argumen tertulis ini bisa
digunakan untuk meyakinkan EEOC bahwa tuntutan yang diajukan tidaklah
benar. Apabila EEOC menemukan penyebab, mereka memiliki 30 hari untuk
mengusahakan kesepakatan konsiliasi antar pihak.

2.4.2.4.Mediasi Sukarela

10% tuntutan yang ada di EEOC mengacu pada mediasi sukarela.

Dalam mediasi sukarela, ada peran atau ikut campur dari pihak ketiga
sebagai pihak yang netral untuk membantu kedua belah pihak untuk
mencapai resolusi tuntutan diskriminasi yang telah dinegosiasikan. Apabila
penuntut menyetujui untuk adanya mediasi, EEOC akan meminta pengusaha
sebagai pihak tertuntut untuk berpartisipasi. Apabila tidak ada kesepakatan,
tuntutan yang ada akan diproses sesuai dengan mekanisme EEOC yang
biasa.

2.4.3. Perintah Arbitrasi dari Tuntutan Diskriminasi

Selain konsiliasi, mediasi dan litigasi, ada juga pilihan lain yang bisa
digunakan untuk menyelesaikan tuntutan, yaitu arbitrasi. Banyak pengadilan yang
memandang arbitrasi sebagai kewajiban yang bisa diterima dalam litigasi. Berikut
adalah usulan-usulan terkait dengan arbitrasi :

20
 1. Pengusaha harus meninjau semua tuntutan kepada pengadilan
apakah mereka melibatkan karyawan yang ada untuk kesepakatan
arbitrasi,
2. Pengusaha bisa memasukkan klausa perintah arbitrasi dalam buku
pedoman karyawan,
3. Untuk melindungi dari proses banding, pengusaha
harus memikirkan langkah yang bisa dilakukan untuk
menghindari atau melindungi mereka dari prasangka arbitrator.

2.5 Manajemen Keberagaman Dan Program Tindakan Persetujuan

Dengan adanya perubahan demografis dan juga globalisasi, pengusaha dituntut untuk bisa
memunculkan keberagaman dalam tenaga kerjanya. Tidak ada batasan keberagaman untuk
bisa mempekerjakan orang tertentu. Terlihat bahwa pada masa sekarang, karyawan atau
pekerja lebih bersifat heterogen dan beragam. Dalam hal ini, keberagaman yang ada
bukanlah sebagai bentuk pemenuhan tuntutan hukum yang ada, namun lebih kepada
kepentingan pribadi ekonomi.

2.5.1 Mengatur Keberagaman

Mengatur keberagaman adalah usaha yang dilakukan untuk memaksimalkan

kelebihan, potensi, atau keunggulan yang dimiliki oleh keberagaman yang ada
dengan meminimalkan halangan potensial yang ada. Pengaturan terhadap
keberagaman ini membutuhkan tindakan sukarela dari manajemen. Aktivitas
sukarela yang menjadi inti dari program manajemen keberagaman ini sendiri adalah
sebagai berikut :

1. Memiliki kepemimpinan yang kuat,

2. Menilai situasi,
3. Memberikan pelatihan dan Pendidikan keberagaman,
4. Mengubah budaya dan system manajemen,
5. Melakukan evaluasi program keberagaman.

2.5.2. Mendorong Keberagaman Tenaga Kerja

Beberapa langkah yang bisa dilakukan untuk mendorong keberagaman dalam
tenaga kerja adalah dengan memperhatikan kelompok minoritas yang ada. Salah
satunya adalah dengan mengangkat orang dari kalangan minoritas ke dalam direksi

21
 dan juga berinteraksi dengan kaum minoritas. Hal ini adalah salah satu proses
pembelajaran yang bisa mendorong keberagaman sebagai sesuatu yang membangun
dan bisa memberikan dampak positif terhadap perusahaan.

2.5.3. Kesempatan Kerja yang Setara Versus Tindakan Persetujuan

Kesempatan kerja yang setara memiliki sasaran untuk memastikan bahwa

tidak ada permasalahan terkait dengan ras, agama, warna kulit, kelamin, suku,
bangsa, atau kelompok tertentu, dan semua orang berhak untuk mendapatkan
kesempatan kerja yang setara untuk pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasinya.
Sementara, tindakan persetujuan adalah mewajibkan pengusaha untuk
memberikan kesempatan lebih serta memberikan usaha tambahan untuk mereka
yang berasal dari kaum minoritas.

2.5.4. Langkah Program Tindakan Menyetujui

Sesuai dengan EEOC, delapan langkah ideal terkait dengan tindakan

menyetujui adalah :

1. Mengeluarkan kebijakan tertulis mengenai kesetaraan dalam

kesempatan kerja,
2. Menunjukkan otoritas puncak dengan kewajiban dan wewenang terkait
dengan program,
3. Menyebarluaskan mengenai kesetaraan kerja, - Survei
menghadirkan pekerja minoritas,
4. Meningkatkan daya guna kelompok minoritas,
5. Mengembangkan dan mengimplementasikan program spesifik,
6. Membangun audit internal dan sistem pelaporan,
7. Mengembangkan dukungan untuk program tindakan menyetujui.

2.5.5 Diskriminasi Kebalikan

Pada diskriminasi kebalikan, diskriminasi justru dirasakan oleh pihak yang menjadi
mayoritas. Pihak mayoritas yang ada justru memiliki kesempatan untuk bisa
berpartisipasi atau terlibat secara terbatas dibandingkan dengan kelompok minoritas.
Hal ini adalah sebagai salah satu dampak dari adanya tuntutan untuk memberdayakan
pihak minoritas.

22
2.5.6. Merekrut Minoritas secara Online

Mempekerjakan kelompok minoritas adalah masalah tersendiri, terlebih apabila

dihadapkan pada perekrutan tenaga kerja baru. Dalam hal ini, kecil kemungkinannya
untuk pihak minoritas bisa mengakses internet guna mendapatkan informasi yang
sama dengan pihak lainnya. Salah satu cara untuk bisa merekrut minoritas adalah
dengan mengarahkan satu atau lebih pasar kerja online dengan orientasi pekerja
minoritas.

23
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Beberapa pekerjaan setara yang paling penting hukum kesempatan menjadi hukum pada
periode dari 1964 hingga 1991.

 konstitusi VII dari Undang-Undang Hak Sipil 1964 menyatakan bahwa majikan tidak dapat
mendiskriminasi tentang ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan.
Konstitusi VII menetapkan Pekerjaan yang Setara Komisi Peluang dan mencakup sebagian
besar para karyawan.
 Berdasarkan Equal Pay Act of 1963 (diamandemen pada tahun 1972), adalah melanggar
hukum untuk mendiskriminasi gaji atas dasar seks ketika pekerjaan melibatkan kesetaraan
pekerjaan, keterampilan, usaha, dan tanggung jawab dan are dilakukan di bawah kondisi
kerja yang serupa.
 Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 1967 melarang
diskriminasi terhadap karyawan atau pelamar yang berusia antara 40 dan 65 tahun.
 Undang-Undang Rehabilitasi Kejuruan tahun 1973 mengharuskan sebagian besar pengusaha
dengan kontrak federal untuk mengambil tindakan afirmatif saat mempekerjakan
penyandang cacat.
 Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan 1978 melarang menggunakan kehamilan,
persalinan, atau kondisi medis terkait untuk melakukan diskriminasi dalam perekrutan,
promosi, penangguhan, atau pemberhentian atau dalam syarat atau ketentuan kerja apa pun.
 EEOC, Komisi Layanan Sipil, Departemen Tenaga Kerja, dan Departemen Justice bersama-
sama mengeluarkan Uniform Guidelines. Ini menetapkan prosedur yang "sangat
direkomendasikan" terkait aktivitas SDM seperti karyawan seleksi dan pencatatan.
 Griggs v. Duke Power Company adalah kasus awal yang penting. Ini, Chief Justice Burger
berpegang bahwa dalam pekerjaan, diskriminasi tidak harus terbuka untuk menjadi ilegal,
dan sebuah praktek ketenagakerjaan yang mendiskriminasi harus berhubungan dengan
pekerjaan.

24
 DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Karya Salemba Empat.
Edisi ke-14

25