KEGIATAN SEMINAR KEPEGAWAIAN DENGAN TEMA “PERAN ANALIS

DAN PRANATA SDM APARATUR GUNA MENDUKUNG AGILE

BUREUCRACY DAN DIGITALISASI LAYANAN SDM APARATUR
MENUJU WORLD CLASS GOVERMENT 2024”
OLEH
IKATAN PROFESI ANALIS KEPEGAWAIAN REPUBLIK INDONESIA
(Selasa, 19 Oktober 2021)

Link Youtube:
https://www.youtube.com/watch?v=jCtEYiLgcXI
https://www.youtube.com/watch?v=sE2f2ShRkeg
Link Zoom Meeting:
https://us02web.zoom.us/j/82585615976?pwd=ZFBwSzQxWDc5VUh1Q0t6WFIy
MGxJQT0
Peserta Zoom: 1.300 peserta
Pembacaan Doa
Pembacaan Laporan Pelaksanaan Kegiatan : Bpk. Bimo
Ada 2.555 peserta yang mendaftar kegiatan dan mengikuti Zoom 1.300 peserta.
Moderator: Dr. Rita Kardinasari, M.Si, S.Psi, Dipi.TAA)
Hasil Survey Kegiatan IPAKRI:
1. Ada 85% pejabat fungsional kepegawaian sangat bangga menjadi JF
Kepegawaian;
2. Ada 47,5% yang mengusasai butir-butir kepegawaian JF Kepegawaian;
3. Ada 58,3 % dukungan keterlibatan organisasi kepada JF Kepegawaian;
4. Ada 65,9% membutuhkan pengembangan kompetensi saat ini atau yang lebih
tinggi;
5. Ada 48% memperbanyak tugas pokok untuk komptensi diri pada rencana
menyikapi penerapan teknologi mendisrupsi fungsi peran jabatan saat ini tidak
lagi diperlukan
6. Ada 41,7% menunggu kebijakan pemerintah pada rencana menyikapi
penerapan teknologi mendisrupsi fungsi peran jabatan saat ini tidak lagi
diperlukan
7. Ada 10,4 yang pindah ke jabatan lain yang pada rencana menyikapi penerapan
teknologi mendisrupsi fungsi peran jabatan saat ini tidak lagi diperlukan
Keynote Speaker: Supranawa Yusuf, S.H, M.PA (Wakil Kepala BKN)
Atas nama BKN menyambut baik oleh IPAKRI dengan tema kegiatan ini yang
mendorong peran Analis dan Pranata SDM Aparatur bisa memahami posisi peran
sesuai dengan regulasi yang berkaitan dengan tuntutan lingkungan strategis di
Instansi masing-masing sehingga peran tersebut optimal mendukung visi dan misi
Instansi masing-masing. Kemenpan RB menerbitkan Permenpan 37 Tahun 2020
(Analis SDM Aparatur) dan Permenpan 38 Tahun 2020 (Pranta SDM Aparatur) yang
kedua peraturan tersebut mendasarkan dinamika organisasi yang mendukung
profesionalitas jabatannya dan akuntabilitas pekerjaannya. Sejak UU No 5 Tahun
2014 dan PP 11 Tahun 2017 yang diperbaiki dengan PP 17 Tahun 2020 yang
meregulasi manajemen PNS.
Penyederhanaan Birokrasi diangkat Presiden karena berdasarkan pengalaman
beliau menjadi Walkot Solo dan Gubernur DKI Jakarta beliau menemukan sendiri
betapa kualitas pelayanan oleh Birokrat yang berbelit belit dan tidak jelas besar
biaya serta prosedur layanannya sehingga ada kesalahan struktur organisasi nya
dan harus dilakukan transformasi ke jabatan fungsional yang akan dirampingkan.
Tujuannya adalah untuk meningkatkan kualitas pelayanan publik tersebut dengan
transformasi tersebut pun belum menjawab target kualitas pelayanan publik belum
maksimal. Sebagai pemangku JF memiliki tantangan sendiri karena tuntutan
Presiden kepada kita semua lebih professional bisa menjalankan peran secara
optimal. BKN sebagai Instansi Pembina di bidang Kepegawaia dengan mereposisi
fungsi Analis Kepegawaian ke Analis dan Pranata SDM Aparatur. Image/kesan
Analis Kepegawaian itu hanya melakukan tugas administrasi saja sehingga reposisi
tersebut kompleksitas jabatan Analis SDM Aparaturnya lebih luas meliputi analisis,
evaluasi, konsultasi dll.
Dalam skala lebih kecil Pranata SDM Aparatur yang lebih menguasai teknis
penataan kepegawaian ASN sehingga diharapkan mampu mewujudkan
professional masing-masing jabatan. Oleh karena itu tolong dipahami butir
kegiatan pada jabatan kepegawiannya masing-masing jenjang. Disruption ada
beberapa varian yang paling utama yaitu disruption teknologi khususnya dibidang
informasi dan publikasi yang melahirkan “revolusi Industri 4.0” dengan
memberikan gambarkan kepada mengalami perubahan luar biasa. Jadi banyak hal
yang dulu tidak terbayangkan oleh kita dan sekarang sudah ada. Dulu kita tidak
bisa berpikir kerja dari rumah (PP Disiplin PNS) dituntut hadir secara fisik ke kantor,
tetapi sekarang dengan adanya perubahan teknologi akan mengalami perubahan
Kerja dirumah dengan presensi online (Flexibel Working Arrangement). Di Australia
regulasinya sangat rigid yang tidak semua kriteria tugas yang boleh dan tidak boleh
melakukan sistem kerja tersebut (WFO dan WFH). Ada pemikiran lagi WFH ini
apakah benar tidak pegawai tersebut ada dirumah, tetapi ada informasi yang WFH
tidak dirumah di BKN Location Base Presensi (Presensi berdasarkan Lokasi). Ada
lagi informasi WFH itu benar kerjanya atau tidak sehingga da penugasan oleh
atasan langsung monitor pekerjaannya setiap hari.
Dengan adanya disruption teknologi dan COVID 19 ternyata banyak manfaat
kepada kita semua yang tentu kedepan tidak mungkin akan kembali lagi seperti
sebelum ada COVID 19. Kedepan aka nada prinsip kerja New Normal tetapi tidak
dituntut untuk di titik pekerjaan tertentu kecuali ada kriteria pekerjaan yang harus
ditempat. Pekerjaan Analis dan Pranata SDM Aparatur Sebagian besar dilakukan
secara virtual sehingga ada sistem digitalisasi yang sudah dikembangkan di
Instansi masing-masing yaitu seleksi Computer Assisted Tes (CAT), SIMPEGNAS
(Simpeg Secara Nasional), Sistem Informasi MySAPK, Penandatanganan Digital,
Proses Administrasi Kepegawain dengan Dokumen Digital (tidak mengirimkan
berkas secara manual) dan masih banyak aplikasi lainnya yang sifatnya digitalisasi
yang akan berkembang terus dan tidak bisa dibatasi lagi disemua Instansi
Pemerintah. Oleh karena itu kita harus menyiapkan diri dengan teknologi informasi
pada masing-masing pekerjaan kita. Kedepan para pejabat fungsional dituntut
kemandirian pekerjaan karena harus sudah menyadari era digital yang terus
berlajar (capacity building) yang lebih muda mengupgrade diri untuk
mengembangkan kompetensi diri. Lebih dari 2000 peserta kegiatan ini yang
mendaftar sehingga semuanya kesempatan yang sama mengikuti kegiatan ini.
Dengan mengucapkan Bismillahirrohmanirrohim kegiatan ini secara resmi
dinyatakan dibuka. Semoga berjalan dan sukses.
Narasumber I: Dr.Herman, M.Si (Kapus Pembinaan JF Kepegawaian BKN)
Judul Materi : “Peran danTantangan Kompetensi Analis dan Pranata SDM
Aparatur”
 Salah satu alasan mengganti nomenklatur Analis Kepegawaian ke Analis dan
Pranata SDM Aparatur harus memngembangkan spesialisasi fungsionalisasi
kepegawaian sehingga mempunyai kompetensi yang berkontribusi kepada negara.
Sekarang ada divisi Human Capital yang diduduki fungsional kepegawaian. Oleh
karena itu dirubah pendekatannya adalah Sumber Daya Manusia (SDM) sehingga
da peran strategik yang dimiliki JF Analis dan Pranata SDM yang akan ada
keselarasan strategi organisasi dengan strategi pengelola SDM. Disini ada
penguatan peran Analis dan Pranata SDM Aparatur dengan juknis nya harus
dirubah. Payung hukum harus dirubah untuk mendukung strategi pengelolaan SDM
ini. Harus ada tranformasi perubahan tersebut seiring berjalannya waktu dan era
digital saat ini. Suatu kompetensi redifinisi/reposisi Pranata dan Analis SDM
Aparatur. Ada Job Redesign (Rancangan Ulang) proses dan konteksnya.
Kemampuan kompetensi SDM, Teknologi Informasi dan
Merumuskan/Menganalisis Data dan Analisis yang harus dimiliki JF Analis dan
Pranata SDM Aparatur sehingga meningkatkan kualitas kompetensinya. Jantung
dari SDM adalah pengembangan karirnya. Program SDM dan strategi organisasinya
harus selaras sehingga perfoma kinerjanya bisa muncul misalnya program
sertifikasi. Oleh karena itu, konsepnya penyiapan modul yang masiv sehingga bisa
belajar yaitu Kurikulum Pengembangan Analis dan Pranata SDM Aparatur. Bukan
lagi mencetak SK, administratifnya adalah Pranata SDM tetapi pengembangannya
adalah Analis SDM Aparatur.
SESI TANYA JAWAB:
1. Tanya: Bagaimana mengajukan kolom angka kredit JF Analis Kepegawaian ke
JF Analis dan Pranata SDM Aparatur?
Jawab: Dalam waktu dekat akan keluar Perpres JF Analis dan Pranata SDM
Aparatur. Kalau model integrasi ada kompetensi pada kinerja (SKP) yaitu 40 %
perilaku dan penilaian kinerja 60%. Komponen aspek result dan aspek
kompetensi jabatan yang tersusun baik. Kita masih menunggu Perpres dan
Juknis terbaru JF Analis dan Pranata SDM Aparatur.
2. Tanya: Dari Masera. Saya bersyukur di Ortala dan Butir Analis SDM Aparatur
sudah mencakup. Disisi lain mengambil tupoksi dan disisi lain takut mengambil
tupoksi lainnya. Hasil Survey tadi belum diimpelementasikan secara penuh.
Bagaimana kiat sukses JF Analis dan Pranata SDM Aparatur karena banyak
tumpeng tindih pekerjaan?
Jawab: Perlunya job design yang harus disesuaikan alur kerjanya. Unsur dan
fungsi JF Analis dan Pranata SDM Aparatur dirancang sebaik-baiknya.
3. Tanya: Ibu Mia (Analis Kepegawaian Ahli Muda). Sebentar lagi Perpres JF Analis
dan Pranata SDM Aparatur akan turun. Dengan hadirnya JF JF Analis dan
Pranata SDM Aparatur ada turunan kegiatan Reformasi Birokrasi. Dari Pusbinjak
terhadap pengembangan kompetensi JF Analis dan Pranata SDM Aparatur.
Apakah ada model pelatihan tambahan? Selain itu itu JF Analis dan Pranata
SDM Aparatur akan menjadi konsultan sehingga perlu sertifikasi jabatan dan
justru mengangkat job value, bentuk program sertifikasi apa yang akan
dirancang oleh Pusbinjak BKN?
Jawab: Kami mengadakan pengajuan job design karena basis pengeluaran
Perpres. Internal BKN ada pemetaan masif semacam 4 unsur yang ada di Analis
 SDM Aparatur ini profil exciting intervensinya tadi. Kita akan merencanakan hal
itu seperti standar kompetensi yang akan sebagai basis pengembangan
kompetensi pada promosi kenaikan jenjang. Sampai saat ini ada muncul talent
base. Sertifikasi ini setiap jenjang sesuai dengan peran dan tugas fungsinya.
Pengembangan secara paket secara utuh yang dimasukkan kedalam juklak dan
juknis. Kita sudah road map, skema dan rencana pada pengembangan
kompetensi. Pengembangan Kompetensi yang sudah dilakukanterdiri dari:
a. Ada 600 orang pejabat JFnya;
b. Tim Penguji;
c. Tim Penilai Angka Kredit;
d. Pengembang Kompetensi Pengelolaanya.
Ada strategi Pengembangan Kompetensi JF Analis dan Pranata SDM Aparatur:
1. Strategi penguatan kompetensi JF Analis dan Pranata SDM Aparatur;
2. JF Analis dan Pranata SDM Aparatur
3. Strategi Core Bisnis Dalam Program Kerja JF Analis dan Pranata SDM
Aparatur;
4. Strategi Apresiasi JF JF Analis dan Pranata SDM Aparatur;
5. Strategi Renstra (Peta Strategi) atau Balance Scorecard
Masalahnya adalah menyambungkan strategi organissi dengan strategi
pengelola pengembangan SDM.
Tahun depan IPAKRI akan bubar dan melahirkan Ikatan Profesi Baru JF Analis
dan Pranata SDM Aparatur
Narasumber II : Bpk. Dr. Ariza, M.Si (Analis Kebijakan Ahli Utama
Kemenpan RB)
Judul Materi “Kebijakan Pendayaguaan Jabatan Fungsional Dalam
Percepatan Transformasi Manajemen SDMA”
 Saya mau menceritakan sedikit tentang akuntabilitas publik adalah
kepercayaan publik dan kompetensi ASN adalah konteksnya belajar terus karena
bisa mengantisipasi perubahan kedepan. Selain itu harmonis dan sangat
menghargai perbedaan bukan menjadi pertentangan. Kemudian Loyal yaitu
berinovasi pembelajaran. Lalu harus Adaptif yaitu bersikap adaptasi dalam
pekerjaan. Selain itu ada kolaboratif dengan model pengembangan pelatihan pada
kompetensi. Mengembangkan diri bukan dengan terbatas secara formal tetapi
menjadi center learning yang dibutuhkan. Jadi kedepan, JF ini dirancang dengan
sifatnya terbuka ada program Learning Work (dikantor masing-masing dikasih
uang) ada 25 %.
Kedepan pada pengisian Jabatan pada manajamen talenta yang sudah jalan
(talent pool) yang tidak ada open bidding JPT. Ini yang akan direform kedepan
termasuk ada pemahaman dengan kompetensi baru dan perilaku dirubah bukan
lagi dizona nyaman dan siap untuk berubah. Selama ini PGPS pada kinerja saat ini
dan kedepan tidak bisa begitu. Tadi ada survey IPAKRI ada 84% bangga menjadi
JF Analis SDM Aparatur. Semakin membantu orang lain belajar akan menambah
kompetensi diri. Ada 50,25 % tidka menguasai butir kegiatan JF ini yang tidak boleh
terjadi apakah kesalahan Instansi Pembina atau di Instansi masing-masing.
Kedepan aka nada perubahan ke sistem merit. Karir JF itu yang merancang adalah
diri sendiri. Ada peluang untuk ke JPT dari JF dan masuk kedalam talent pool. Kita
harus pemangku jabatan kedepan adalah JF yang terbuka lebar.
Ada 3 hal yang di transformasi selama ini dan salah satunya penyederhanan
birokrasi dengan penyetaraan JA ke JF. Transformasi Sistem dan Digitalisasi Sistem
SDM yang mendorong kualitas kinerja kita. Apalagi konteks Ibu Kota Negara (IKN)
baru. Saya waktu itu membuat survey terkait pemindaahan ASN ke IKN dan rata-
rata laki-laki yang mengisi survey dari pada ibu-ibu.
Strategi 6 P Pada Akselerasi Transformasi ASN. Transformasi SDM Aparatur ini
harus ada human capital yang baik dan professional SDM. Pertama, Percepatan
Kapasitas SDM yaitu center of learning dengan bagaimana cara belajar untuk
belajar. Kedua, Peningkatan Budaya dan Sistem Penghargaan. Akan dirancang
sistem peghargaan yaitu gaji, tunjangan dan fasilitas dan kedepan ada totaly
reward sehingga PGPS bisa hilang. Pengembangan talenta dan karir. Percepatan
Transformasi Digital.
Jadi 2020 posisi kita 194 JF di Instansi Pemerintah. Tahun 2020 Asdep
Kemenpan RB ada 194 JF ke 242 JF. Sekarang usulan ada 134 JF di standarkan
betul JF sehingga tercipta spesialisasi JF. Peluang ke JF lain itu besar sehingga
padatkanlah kompetensi masing-masing dengan perencanaan karir. Mendukung
tugas fungsi yang mendukung JF dan di tes kompetensinya.
Arah kebijakan perancangan JF ada unsur kegiatannya sesuai dengan kapasitas
dan tugas Instansi Pembina. Kedepan bahwa ada peran atasan JF sangat besar
dengan konteks penilaian kerja PNS (SKP terintegrasi dengan butir kegiatan). Jadi
penilai kinerja orang ini diatas ekspektasi atau tidak.
Pola karir Jabatan ASN adalah Piramida (Piramid yang kecil adalah Jenjang Ahli
Utama) harus mengembangkan kapasitas terus dan dibekali kompetensi struktural
yang mempunyai kempampuanya manajerial struktural. Jabatan PPPPK akan
terbuka bagi di Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT).
Permenpan No 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta yang berlomba-
lomba lah kita ke kotak 9 yang sekarang tidak lagi faktor kedekatan dan dibentuk
success talent. Selama ini banyak orang yang kinerjanya baru tapi malah
dipindahkan malah harus diperintahkan yang belok. Talent Pool bisa ditemaptkan
sesuai dengan kinerja dan dihargai. Sistem pengangkatan jabatan dan
pengembangan karir harus diperhatikan. Jangan hanya menunggu pelatihan yang
dirancang oleh Instansi Pembina tetapi kita harus merancang sendiri untuk diri kita
sendiri.
Langkah Penyelesaian Pada Penyederahanaan Birokrasi akan dievaluasi yaitu
penjelasan penghasilan terhadap penyetaarn JA ke JF. SE Menpan yang akan
dirancang jabatan untuk seluruh Instansi Pemerintah. Pemetaan Jabatan sesuai
kebutuhan JF. Peran dari Instansi Pembina terintegrasikan kepada JF. Akan ada
pengaturan Perpres pada evaluasi Penyetaraan Jabatan tersebut. Sedang disiapkan
Inpres tentang Percepatan Transformasi Manajemen SDM Aparatur.
Akselerasi Transformasi Manajemen SDM Aparatur menuju Birokrasi Berkelas
Dunia Tahun 2021 banyak tantangannya. Perlu ada kebijakan kompetensi baru
bagaimana dengan keahlian, keterampilan dan perilaku yang baru. ASN Profesional
yaitu AKHLAK (AKuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif dan Kolaboratif).
Salah satu contoh kolaboratif yaitu Kerjasama JF Analis Kebijakan dengan Lembaga
Administrasi Negara (LAN).
Tujuan organisasi yang Agile:
1. Organisasi yang Inovatif
2. Menjalin komunikasi yang efektif dan sederhana
3. Struktur yang tlad fleksibel dan adapatif
4. Optimalisasi Potensi
5. Pemimpin Yang Supportive
6. Kolaborasi yang harmonis
Pola Penugasan dengan kolaborasi antar lintas KL. Kita bisa memperoleh angka
kredit penugasan dari pimpinan yang akan dilibatkan di kelembagaan.
SESI TANYA JAWAB:
1. Tanya; Ibu Endang (BRIN BATAN) Ada penggabungan JF tidak
kdepan?Bagaimana bentuk penataan JF kedepan?
Jawab: Akan ada digabungkan JF sesuai dengan rumpun jabatan.
2. Tanya: BWS Sumatera. ASN yang dituntut pelayanan publik secara dinamis
dan akurat dan didukung peran pimpinan. Jika ada benturan kepentingan
bagaiman seorang ASN menyikapi hal tersebut.
Jawab: Konsep Talent Manajemen (Succes Talent) akan dikawal dan tidak
ada lagi benturan kepentingan karena PPK akan bergeser yang harus
paham administrasi dan harus pejabat karir. Ketika kita merancang JF itu
diawali dengan cascading.
 3. Tanya: Bpk. Eko (Jabar). Permenpan 37 Tahun 2020 tentang Analis SDM
Aparatur berpotensi disharmoni dalam organisasi?
Jawab: Akan dievaluasi di Kemenpan RB.
4. Tanya:Bpk. Bimo (KKP). Terkait dengan generasi milenial yang dinamika
yang kami hadapi adalah idealisme dan ide kreatifitas namu Ketika masuk
ke dunia birokrasi ternyata kondisi birolrasi nya ternyata kreatifitas kita
direm dan mengeluh move on untuk berpindah kelain hati. Manajemen SDM
Aparatur itu sudah ada dibenak kami tapi kenyataannya belum ada
terobosan maju, bagaimana solusinya?
Jawab: Ini akan ada evaluasi. Di komunitas dokter ada Asosiasi Profesi IDI.
Sehingga ada wahana untuk pembentukan asosiasi profesinya. Bentuklah
sarana itu untuk menyalahkan keluhan dalam rangka perbaikan keluhan
padahal mereka punya modal berkarya.

QUOTE BU RITA (MODERATOR):

JARGON JF DULU “PINTAR TIDAK BOLEH MENGGURUI, CEPAT TIDAK
BOLEH MENDAHULUI, SALAH HARUS SIAP DICACI MAKI, BAGUS TIDAK
DIPUJI, KELUARPUN TIDAK DICARI”

Narasumber III : Drs Haryono Dwi Putranto, M.Hum (Deputi Bidang

Pembinaan Manajemen Kepegawaian BKN)
Judul Materi “ Memperkuat Peran Analis dan Pranata SDM Dalam Menuju
Sistem Merit Dalam Mewujudkan World Class Government”

Transformasi Analis Kepegawaian menjadi Analis dan Pranata SDMA

Sejak 2006 Analis Kepegawaian dirubah tentang JF Analis Kepegawaian dan angka
kreditnya ada yang ahli dan terampil. Seolah-olah Analis Kepegawaian yang ahli
dan terampil seolah-olah sama dan yang membedakan jenjangnya sehingga
tugasnya mirip dan lebih bersifat ketatausahaan/administrasi. Tentunya UU ASN No
5 Tahun 2014 harus ada perubahan seiring dengan tugas-tugasnya dengan
mewujudkan merit system sehingga Permenpan 37 Tahun 2020 (Analis SDM
Aparatur) dan Permenpan 38 Tahun 2020 (Pranata SDM Aparatur). Yang
membedakan adalah Pranata masih menggunakan pola lama cenderung bersifat
pekerjaan ketatausahaan kepegawaian sehingga persyaratan Pendidikan minimal
D3 bisa diangkat. Sementara JF Analis SDM AParatur aka nada perubahan dengan
menjadi pengelolaan dna pengembangan SDM Apatur sehingga tidak bisa menjadi
satu jenjang yang sama. Fokus Analis SDM Aparatur sifatnya bisa mengembangan
dan mengelola SDM yang berkontribusi kinerja organisasi.
Peran JF sangat strategis sekali dibawah JPT Madya. Ada kontribusi yang kita
harapkan dalam rangka meningkatkan peran organisasi ada skema baru bisa di JPT
Pratama, Madya atau Jabatan Administrasi sehingga pengelolaannya
pengukurannya secara rasional. Jabatan didalam instansi pemerintah : JPT, JA dna
JF yang masing-masing punya peranan berbeda tetapi mempunyai tujuan
organisasi yang sama. Analis dan Pranta SDM Aparatur akan dioptimalkan sehingga
tujuan organisasi bisa tercapai. Kami menginginkan setelah perubahan yang baru
bisa konsen pada JF Ahli Utama.
Tugas dan peran Analis dan Pranata SDM Aparatur
Pembagian tugas yang membedakan Analis dan Pranata SDM Aparatur. Didalam
tugas pelayanan administrasi kurang diperhatikan oleh para pejabatnya core
bisnisnya dengan jabatan yang dimiliki. Ada hal yang perlu diperhatikan dan
mendukung administrasi kepegawaian dengan memahami mengelola adminsitrasi
kepegawaian. Tugas pokoknya Analis SDM Aparatur pengelolaan sistem
kepegawaian dengan melihat peraturan manajemen PNS pada PP 11 Tahun 2017.
Ketika sudah duduk di JF maka harapannya kinerjanya lebih baik. Ketika tugas
tersebut sudah diektahui apakah semua unit kerja diperlukan. JF perlu
mendapatkan dukungan dengan kepastian karirnya maka penempatan JF ini perlu
diperhatikan mengingat kebutuhan organisasi.
Sistem Merit Pada Pengelolan Kepegawaian
1. Pengertian Sistem Merit
Kebijakan manajemen SDM berdasarkan kualifikasi dan kompetensi secara wajar
tanpa memebedakan SARA, artinya tidak ada lagi yang bersifat subjektivitas.
Selain itu harus ada integritas yang harus dimiliki ASN.
2. Prinsip Sistem Merit
Proses mekanisme berdasarkan pada keterbukaan dan non diskriminatif artinya
da kesempatan PNS untuk dikembangkan. Oleh karena itu jabatan harus diisi
oleh orang yang terbaik. Bukan lagi pengisian jabatan diisi dengan unsur KKN.
Daftar Urut Kepangkatan (DUK) itu dicabut karena bertentangan dengan Merit
System karena pengembangan karir adalah Prestasi Kinerja. Dalam prakteknya
diutamakan Merit System. Artinya karir itu masih dipakai tetapi untuk
prakteknya terkadang banyak yang dipakai karir sistem. Pengelolaan JF sesuai
dengan kebutuhan organisasi sesuai dengan jenjang kerjanya.
 Pengangkatannya juga perlu diperhatikan mulai pengangkatan reguler (CPNS)
dengan seleksi yang baik dan penempatannya sesuai dengan tugas dan
fungsinya. Selain itu pengangkatannya dengan perpindahan jabatan lainnya dan
pengangkatan melalui inpassing, serta melalui promosi. Harapannya JF ini
adalah orang yang berkualifikasi kompetensi yang bagus. Lalu pengembangan
kompetensi yang dilakukan dengan merit sistem.
3. Prasyarat Penerapan Merit System
Tidak lagi dengan syarat kepangkatan. Kerangka kebijakan peraturan
perundang-undangan
ASN yang berkelas dunia yaitu:
a. Profesional,
b. Berintegritas,
c. Orientasi Kepublikan
d. Membudayakan Pelayanan Tinggi,
e. Memiliki Wawasan Global
Ada hubungan signifikan antara kinerja individu dengan kinerja organisasi. Dari ASN
kita menunjukan posisi strategis dan diharapkan berkontribusi untuk tujuan
organisasi. Negara Indonesia harus bisa bersaing dengan negara lainnya.
Pengumuman DoorPrize:
1. Bpk. Wahyudin Agus
2. Ibu Siska
3. Ibu. Endang

Narasumber IV: Jono, S.Sos, M.M (Ketua Umum IPAKRI)

Judul Materi “Peranan Ikatan Profesi Analis Kepegawaian Republik
Indonesia (IPAKRI) DalAMA Peningkatan Kompetensi Analis dan Pranata
SDM Aparatur”
Organisasi harus memberikan informasi baru untuk JF Analis Kepegawaian
memahami hal yang baru dan kemudian di implementasikan masing-masing
Instansi Pemerintah.Kita sebagai JF Analis Kepegawaian adalah jabatan profesi
harus melatih diri dengan koordinasi dengan IPAKRI melakukan kebijakan yang
mendukung pemerintah. Sejarah IPAKRI sudah berdiri tahun 2012 sehingga sampai
saat ini adalah Munas Ke I dengan pergantian nama Tahun 2015 sebagai IPAKRI.
Dalam UU 5 Tahun 2014 mengamanahkan bab 11 pasal 126 ayat 3 bahwa harus
mendirikan organisasi profesi jabatan fungsional dimana pada tugas fungsinya
adalah membina dan melakukan pengembangan ASN. Bila seorang menjadi JF
Analis Kepegawaian maka wajib bergabung organisasi profesi. Perjalanan IPKARI
ada munas I dan II yang menghasilkan kepengurusan yang dikukuhkan oleh Kepala
BKN yang pembinanya adalah Kepala BKN.
Kondisi jumlah JF Analis Kepegawaian 3.215 orang (Pemula, Mahir, Penyelia, Muda
dan Madya). Dari beberapa jenjang JF Analis Kepegawaian ada tantangan dalam
meningkatkan kompetensi yaitu:
1. Analisis pertama sulit perubahan pola perilaku yang dari pasif ke aktif;
2. Belum ada pemahaman tentang butir kegiatan tugas pokok kepegawaian;
3. Jabatan karir Analis Kepegawaian kurang menarik.
Kegiatan ini tentu saja ada hal hal kekurangan dengan keterbatasan kemampuan
saya mengucapkan terimakasih dan menyampaikan permintaan maaf jika ada
kekurangan pada kegiatan ini. Saya mengharapkan dukungan seluruh Analis
Kepegawaian agar kedepan lebih mendorong profesionalisme Analis Kepegawaian.
Yang belum mendirikan cabang agar bermusyawarah agar mendirikan di masing-
masing Instansi. Akhir kata mengucapkan terimakasih, kegiatan seminar nasional
kita tutup dengan mengucapkan Alhamdulillah dan resmi saya nyatakan ditutup.

Link Pengisian Daftar Hadir

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfWGidx-lGVmsUe-sWqMMlG-
dMjkXKiPN9vXIx4J1sllhI58g/viewform

Penyusun,

Rafrianika