eJournal Ilmu Pemerintahan, 2 (1) 2014 :1802-1816

ISSN 2338-3651, ejournal.ip.fisip.unmul.ac.id

© Copyright 2014

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KOTA
SAMARINDA

MARDIANA¹

Abstrak
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa signifikan pengaruh
gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat
Daerah Kota Samarinda. Populasi yang diambil dalam penelitian ini
menggunakan metode Sampling random (probability sampling), yaitu
pengambilan contoh secara acak (random) yang dilakukan dengan cara undian
dari keseluruhan pegawai yang berjumlah 205 orang hanya diambil sebanyak 68
orang. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi statistik
parametris, yaitu koefisien korelasi product moment dan analisis regresi
sederhana.
Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis diketahui bahwa
kedua variabel yaitu gaya kepemimpinan demokratis(x) dan kinerja pegawai (y)
mempunyai pengaruh yang positif dan sedang, hal ini dibuktikan dengan r =
0,543 dimana pedoman untuk memberikan interpretasi yang dikemukakan oleh
Sugiyono berada pada interval 0,400 – 0,599 yang termasuk kategori sedang.
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penulis, gaya
kepemimpinan demokratis dan kinerja pegawai di Kantor Sekretariat Daerah
Kota Samarinda termasuk dalam kategori sedang, Oleh karena itu gaya
kepemimpinan yang ada harus dipertahankan dan ditingkatkan lagi agar kinerja
pegawai yang telah baik dapat dipertahankan dan menjadi lebih baik lagi.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Kinerja Pegawai

Pendahuluan
Sekretariat Kota Samarinda merupakan sebuah instansi pemerintah dalam
pelaksanaan pembangunan sesuai dengan tujuan pelaksanaan otonomi daerah.
Faktor yang sangat menentukan dalam pembangunan tersebut adalah faktor
kepemimpinan. Dalam hal ini pemimpin yang menjadi lokomotif kearah mana
daerah akan dibawa. Kepemimpinan juga merupakan sebuah hubungan yang
saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut atau bawahan yang
menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya. Dengan
demikian seorang pemimpin harus memiliki kemampuan menciptakan budaya
organisasi dan komunikasi yang berkualitas sehingga menunjang terciptanya

¹Materi artikel ini berasal dari skripsi yang ditulis oleh pengarang (Mardiana, Program Studi Ilmu
Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman). Email :
dianaahmed589@yahoo.com
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis ( Mardiana )
tujuan organisasi.
Kepemimpian merupakan aktivas orang-orang yang terjadi diantara orang-
orang dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang sehingga
kepemimpinan melibatkan pengikut atau Followers. Proses kepemimpinan juga
melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan
pengikut untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama. Dengan demikian,
baik pemimpin ataupun pengikut mengambil tanggung jawab pribadi atau
personal responsibility untuk mencapai tujuan bersama.
Sekretaris Daerah Kota Samarinda adalah salah satu jabatan kepemimpinan
dalam pemerintahan di Kota Samarinda, di mana dalam perannya sebagai
pemimpin yang memiliki fungsi yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja
aparatur agar tercapai kesejahteraan masyarakat Kota Samarinda.
Dari hasil pengamatan dan hasil wawancara terhadap beberapa pegawai
Sekretariat Daerah Kota Samarinda penulis mendapati bahwa kinerja aparatur
masih dikatagorikan rendah Hal ini di tunjukan dengan adanya pegawai yang
kurang disiplin sering tidak tepat waktu dan berada diluar kantor pada saat jam
dinas. Berdasarkan hal tersebut maka penulis berpendapat bahwa kinerja aparatur
Sekretariat Kota Samarinda perlu diperbaiki, diantaranya dengan fungsi seseorang
pemimpin. Berangkat dari pemikiran tersebut penulis tertarik untuk melakukan
suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis
Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda”

Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah, maka masalah penelitian ini
sebagai berikut:
“Apakah ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan demokratis
terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda?”

Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang akan dicapai dalam penelitian dalam meneliti masalah
ini adalah untuk menganalisis seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan
demokratis terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota
Samarinda

Kegunaan Penelitian
1. Sebagai bahan informasi, perbandingan dan referensi bagi peneliti
lainnya yang ingin meneliti hal yang serupa.
2. Secara teoritis : Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan sosial.
Secara praktis : Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan
kepada pihak-pihak terkait agar dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan
untuk pengambilan keputusan.

1815
 eJournal Ilmu Pemerintahan, Volume 2, Nomor 1, 2014: 1802-1816

Kerangka Dasar Teori

Kepemimpinan
Menurut Kencana (2003:1) pemimpin adalah “orang yang mempengaruhi
pihak lain melalui proses kewibawaan komunikasi sehingga orang lain tersebut
bertindak sesuatu dalam mencapai tujuan tertentu”.
Gibson dalam Pasolong (2007:110) mengemukakan bahwa “kepemimpinan
adalah suatu usaha menggunakan suatu gaya mempengaruhi dan tidak memaksa
untuk memotivasi individu dalam mencapai tujuan”.
Melihat penjelasan mengenai teori kepemimpinan diatas penulis dapat
menyimpulkan bahwa teori kepemimpinan merupakan tehnik dan kemampuan
dasar seorang pimpinan dalam mempengaruhi dan mengendalikan bawahan, agar
mau melaksanakan segala jenis pekerjaan yang ditugaskan dengan efektif dan
efisien.

Gaya Kepemimpinan
Menurut Wahjosumidjo (1984:58-59) mengatakan bahwa perilaku pemimpin
dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah sesuai dengan gaya
kepemimpinan seseorang. Gaya tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan Direktif, dicirikan oleh:
a. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan berkaitan dengan
seluruh pekerjaan menjadi tanggung jawab pemimpin dan ia hanya
memberikan perintah kepada bawahannya untuk melaksanakannya.
b. Pemimpin menentukan semua standar bagaimana bawahan
menjalankan tugas.
c. Pemimpin melakukan pengawasan kerja dengan ketat.
d. Pemimpin memberikan ancaman dan hukuman kepada bawahan
yang tidak berhasil melaksanakan tugas-tugas yang tealah ditentukan.
e. Hubungan dengan bawahan rendah, tidak memberikan motivasi
kepada bawahannya untuk dapat mengembangkan dirinya secara
optimal, karena pemimpin kurang percaya dengan kemampuan
bawahannya.
2. Gaya kepemimpinan Konsultatif, dicirikan oleh:
a. Pengambilan keputusan dan pemecahan masalah dilakukan oleh
pemimpin setelah mendengarkan keluhan dan bawahan.
b. Pemimpin menentukan tujuan dan mengemukakan berbagai
ketentuan yang bersifat umum setelah melalui proses diskusi dan
konsultasi dengan para bawahan.
c. Penghargaan dan hukuman diberikan kepada bawahan dalam rangka
memberikan motivasi kepada bawahan.
d. Hubungan dengan bawahan baik.

1816
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis ( Mardiana )

3. Gaya Kepemimpinan Partisipatif, dicirikan oleh:

a. Pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah atau dengan kata lain apabila
pemimpin akan mengambil keputusan, dilakukan setelah adanya
saran dan pendapat dari bawahan.
b. Pemimpin memberikan keleluasaan bawahan untuk melaksanakan
pekerjaan.
c. Hubungan dengan bawahan terjalin dengan baik dan dalam suasana
yang penuh persahabatan dan saling mempercayai.
d. Motivasi yang diberikan kepada bawahan tidak hanya didasarkan
atas pertimbangan-pertimbangan ekonomis, melainkan juga
didasarkan atas pentingnya peranan bawahan dalam melaksanakan
tugas-tugas organisasi.
4. Gaya Kepemimpinan Delegatif, dicirikan oleh:
a. Pemimpin mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dengan
bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan
dan pemecahan masalah kepada bawahan.
b. Bawahan memiliki hak untuk menentukan langkah-langkah
bagaimana keputusan dilaksanakan dan hubungan bawahan rendah.

Gaya Kepemimpinan Demokratis

Menurut Syafi’ie (2003:27-30) mengemukakan Gaya demokratis dalam
kepemimpinan pemerintahan yaitu cara dan irama seoarang pemimpin
pemerintahan dalam menghadapi bawahan dan masyarakatnya dengan memakai
metode pembagian tugas dengan bawahan, begitu juga antara bawahan dibagi
tugas secara merata dan adil, kemudian pemilihan tugas tersebut dilakukan secara
terbuka, antar bawahan dianjurkan berdiskusi tentang keberadaanya untuk
membahas tugasnya, baik bawahan yang terendah sekali pun boleh
menyampaikan saran serta diakui haknya, dengan demikian dimiliki persetujuan
dan konsensus atas kesepakatan bersama.
menurut Inu Kencana (2003:27-31) Gaya Demokratis adalah cara dan irama
seseorang pemimpin pemerintah dalam menghadapi bawahan dan masyarakatnya
dengan memakai metode pembagian tugas dengan bawahan, antar bawahan tugas
tersebut dibagi secara adil dan merata.
Menurut Sondang P Siagian (2003:27) Tipe yang Demokratik adalah
Seorang pemimpin yang demokratik dihormati dan disegani dan bukan ditakuti
karena perilakunya dalam kehidupan organisasional. Perilakunya mendorong para
bawahannya menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi dan
kreativitasnya. Dengan sungguh-sungguh ia mendengarkan pendapat, saran dan
bahkan kritik orang lain terutama bawahannya.

1815
 eJournal Ilmu Pemerintahan, Volume 2, Nomor 1, 2014: 1802-1816

Kinerja
Menurut Widodo dalam Pasolong (2007:175) “kinerja adalah melakukan
suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan”.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:13) kinerja adalah “hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Kemudian menurut Prawirosentono dalam Pasolong (2007:176)
mengemukakan bahawa “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan
organisasi”.

Kinerja Pegawai
Menurut Keban (2004:1) kinerja pegawai merupakan perihal yang penting
dan perlu mendapat perhatian yang cukup dalam rangka untuk peningkatan dan
perbaikan kualitas pelayanan publik.
Kemudian Kinerja pegawai didefiniskan Rue dan Byars (dalam Keban, 2004
: 1) sebagai tingkat pencapaian hasil (the degree of accomplisinent), karena itu
kinerja pegawai dapat dipandang sebagai tingkat pencapaian tujuan yang
diinginkan.
Kinerja pegawai dinilai dengan dengan menggunakan indikator kualitas hasil
kerja dan kuantitas hasil kerja yang terdiri dari:
a. Ketepatan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
pekerjaannya.
b. Ketelitian hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
pekerjaannya.
c. Kerapian hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
pekerjaannya.
d. Kebersihan hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
pekerjaannya.
e. Jumlah atau beban pekerjaan yang dapat diselesaikan pegawai.
f. Ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai

Gaya kepemimpinan demokratis merupakan suatu cara yang dimiliki oleh
seseorang dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja
sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat, motivasi dan keyakinan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan yang
sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan

1816
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis ( Mardiana )
berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian,
1999:44-45).
Menurut Hasibuan (2006:216) gaya kepemimpinan demokratis memiliki
kekuatan untuk memotivasi bawahannya, dengan meningkatnya motivasi kerja
tersebut dan pemimpin melaksanakannya dengan persuasif maka akan terciptanya
kerjasama yang serasi antara pemimpin dan bawahan, menumbuhkan loyalitas
bawahan, dan yang terpenting yaitu mampu menumbuhkan partisipasi bawahan.

Hipotesis
Menurut Sugiyono (2008:70) menyebutkan “hipotesis adalah jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”.
Berdasarkan uraian permasalahan yang telah dikemukakan diatas, maka
diajukan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1) H0 : Gaya kepemimpinan partisipatif tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda.
2) H1 : Gaya kepemimpinan partisipatif berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda.
( H1 ) ( 1 Variabel X, 1 Variabel Y )

Definisi Konsepsional
Berkenaan dengan penelitian ini, maka penulis mencoba merumuskan
definisi konsepsional yang merupakan pembatas terhadap penelitian yang akan
dilakukan, yaitu :
1) Gaya Kepemimpinan Demokratis adalah seorang pemimpin yang
mempengaruhi bawahannya untuk berbuat sesuatu dalam bekerja, kemudian
mendorong bawahannya untuk menumbuhkan dan mengembangkan daya
inovasi dan kreativitasnya serta bersedia mendengarkan pendapat, saran dan
kritik dari orang lain.
2) Kinerja Pegawai adalah gambaran hasil kerja atau hasil akhir yang berupa
pencapaian pelaksanaan kegiatan yang didapat dalam pencapaian tugas oleh
pegawai Sekretariat Daerah Kota Samarinda baik secara sendiri maupun
kelompok sesuai dengan aturan, wewenang serta sesuai dengan etika dan
moral.

Definisi Operasional
Berkenaan dengan penelitian ini, maka penulis mencoba merumuskan
definisi operasional yang merupakan pembatas terhadap penelitian yang akan
dilakukan, yaitu:
1) Gaya kepemimpinan demokratis (Variabel X) dalam penelitian ini diukur
melalui indikator sebagai berikut :
a) Pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah.

1815
 eJournal Ilmu Pemerintahan, Volume 2, Nomor 1, 2014: 1802-1816

b) Hubungan dengan bawahan terjalin dengan baik dan dalam suasana

yang penuh persahabatan dan saling mempercayai.
c) Motivasi yang diberikan kepada bawahan
2) Kinerja pegawai (Variabel Y) dalam penelitian ini diukur melalui
indikator kualitas hasil kerja dan kuantitas hasil kerja sebagai berikut :
a) Ketepatan hasil kerja pegawai
b) Ketelitian hasil kerja pegawai
c) Kerapian hasil kerja

Metode Penelitian
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah jenis
penelitian yang bersifat asosiatif, yaitu suatu penelitian yang bertujuan
mengetahui pengaruh sebab akibat dari kedua variabel yang diteliti yaitu antara
gaya kepemimpinan partisipatif sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai
sebagai variabel terikat. Jenis penelitian asosiatif dirasa sesuai dengan penelitian
yang akan dilaksanakan oleh penulis sehingga dapat membantu dan memudahkan
dalam penyusunan skrispsi ini.

Populasi dan sampel

Menurut Sugiyono (2008:90) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri dari objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.
Dalam penelitian ini unit analisisnya adalah pegawai di Kantor Sekretariat
Daerah kota Samarinda yang berjumlah 215 orang yang tebagi dalam 11 bagian
kerja sesuai dengan kebutuhan serta tugas dan fungsi yang diperlukan di Kantor
Sekretariat Daerah Kota Samarinda.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2008:91).
Jumlah populasi Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda sebesar 214
orang pegawai (tidak termasuk objek yang diteliti yakni sekretaris daerah) yang
terbagi dalam 11 bidang kerja. Dari rumus Taro Yamane yang dikemukakan oleh
Riduwan telah ditentukan populasi sempel sebesar 68 responden.

Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan dan data-
data yang diperlukan, peneltian menggunakan teknik pengumpulan data
sebagai berikut:
1. Observasi : teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis melalui
pengamatan secara langsung, tanpa mediator, melihat secara dekat
kgiatan yang dilakukan objek tersebut, metode observasi disini adalah

1816
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis ( Mardiana )
bagian awal untuk menetukan seberapa besar sampel untuk melakukan
penelitian pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda.
2. Wawancara (interview) : teknik pengumpulan data yang dilakukan
penulis melalui teknik tanya jawab lisan dengan sumver keterangan yang
dianggap layak untuk memberikan informasi yang berhubungan dengan
penelitian ini yakni pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda.
3. Kuisioner : penulis membuat daftar pertanyaan yang disusun secara
sistematis yang ditunjukkan kepada responden, untuk diisi sebagai
sampel dari peneliti dengan pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya
dan akan penulis sebarkan kepada responden.
4. Dokumentasi : teknik pengumpulan data yang dilakukan dari
pengumpulan dokumen-dokumen yang tersedia, baik berupa arsip-arsip,
keputusan-keputusan serta pengumpulan foto-foto sebagai bentuk
dokumentasi dan dokumen lain yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti oleh penulis.

Alat Ukur Data

Pengukuran merupakan angka-angka pada suatu variabel. Pengukuran
sangatlah penting sebab dengan pengukuran suatu penelitian akan menghasilkan
gambaran yang jelas dan akurat mengenai gejala yang diteliti. Penelitian ini
menggunakan skala Likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan presepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.
Adapun hal ini digunkan untuk mengukur pandangan pegawai Kantor
Sekretariat Daerah Kota Samarinda tentang pengaruh gaya kepemimpinan
demokratis terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kota Samarinda.

Teknik Analisis Data

Untuk menganalisis data yang diperoleh dalam rangka pengujian hipotesis
penulis menggunakan statistik parametris. Adapun teknik yang dipakai untuk
menguji hipotesis adalah dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment
dan persamaan regresi sederhana. (Sugiyono, 2009:228).

n ( XY) − ( X). ( Y)
=
n. X − ( X)²}. { .  − (Y)²

Persamaan regresi digunakan untuk memprediksi bentuk pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Adapun rumus persamaan regresi yang
digunakan adalah :
Y = a + bX (Husein Umar, 2008 : 177)
Dimana :
Y = variabel tidak bebas
a = nilai intercept (konstan)

1815
 eJournal Ilmu Pemerintahan, Volume 2, Nomor 1, 2014: 1802-1816

b = koefisien arah regresi

X = Variabel bebas

Hasil Penelitian
Sebelum penulis menyajikan data hasil penelitian, terlebih dahulu
mengumpulkan data–data dari masing-masing variabel untuk dijabarkan lagi
kedalam bentuk kuesioner yang mana jawaban dari setiap responden diberikan
nilai atau skor sesuai dengan tingkatnya.

Sejarah Singkat Lokasi Penelitian

Kotamadya Daerah Tingkat II adalah nama Sebelum Sekretariat Daerah Kota
Samarinda berdiri pada tanggal 13 Oktober berdasarkan Peraturan Daerah No. 21
Tahun 1987 dan Intruksi Menteri Dalam Negeri tanggal 27 Nopember 1987
Nomor 26 Tahun 1987. Kotamadya Daerah Tingkat II dijabat oleh Drs. H.A.
Waris Husein sebagai Walikota Samarinda pada tahun 1986-1998. Sekretariat
Daerah Kota Samarinda merupakan koordinator bagian untuk membina Kota
Samarinda.. Dengan visi dan misi sebagai berikut :
Visi
“Terwujudnya Kota Samarinda sebagai Kota Metropolitan Berbasis Industri,
Perdagangan dan Jasa yang Maju, Berwawasan Lingkungan, Dan Hijau, Serta
Mempunyai Keunggulan Daya Saing Untuk Meningkatkan Kesejahteraan
Rakyat”
Misi
1. Penciptaan & Peningkatan fasilitas umum dan utilities umum penunjang
sektor industri, perdagangan dan jasa sebagai basis untuk menuju kota
metropolis..
2. Penanggulangan masalah banjir secara tuntas dan menyeluruh.
3. Peningkatan kualitas kehidupan dan kesehatan masyarakat.
4. Mengembangkamn sektor pendidikan & Sumber Daya Manusia yang
profesional dan religius.
5. Meningkatkan pertumbuhan ekonomi.
6. Pemantapan keuangan daerah dan pembiayaan pembangunan.
7. Peningkatan good governance dan Pemerintah Kota yang dinamis.

Analisis Data
Analisis yang akan dilakukan dalam penulisan ini yaitu melihat pengaruh
antara gaya kepemimpinan partisipatif sebagai variabel bebas terhadap kinerja
pegawai sebagai variabel terikat, serta analisis keeratan kedua variabel tersebut.

Regresi Sederhana
Analisis dalam penelitian ini adalah analisis Regresi Linier Sederhana. Analisis ini
digunakan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan demokratis (X)

1816
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis ( Mardiana )
terhadap Kinerja Pegawai (Y). Adapun bentuk persamaan regresinya adalah Y = a
+ bX. Berikut ini Hasil Regresi Sederhana dengan menggunakan program statistik
komputer SPSS for Windows Release 17.00 diperoleh hasil persamaan Regresi
Linier Sederhana :
Tabel 4.25
Hasil Regresi Linier Sederhana

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constan 14.97 1.508 9.93 .000
t) 5 3
X .269 .051 .543 5.25 .000 1.000 1.000
9
Sumber : Data diolah (Output SPSS)

Jadi, persamaan regresinya adalah :

Y = a + bx
Y = 14,975+ 0,269x
a= 14.975 adalah suatu konstanta yang mempengaruhi kinerja pegawai pada
Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda tanpa dipengaruhi oleh
perubahan nilai gaya kepemimpinan demokratis.
b= 0,269 adalah koefisien regresi yang mempengaruhi kinerja pegawai pada
Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda, artinya bahwa setiap
perubahan nilai gaya kepemimpinan demokratis maka kinerja pegawai
akan mengalami perubahan sebesar 0,269.
Dari persamaan tersebut diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa
terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan demokratis dengan kinerja pegawai
pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda.
Uji Koefisien Korelasi (R) bertujuan untuk mengetahui hubungan yang erat antara
variabel independen yaitu pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap
Kinerja Pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda. Dalam output SPSS
for Windows Release 17.00, sebagai berikut:

1815
 eJournal Ilmu Pemerintahan, Volume 2, Nomor 1, 2014: 1802-1816

Tabel 4.26
Pengujian Koefisien Korelasi (R)

Model Summary

R Adjusted Std. Error of the

Model R Square R Square Estimate
1 .543a .295 .285 2.059

Sumber : Data diolah (Output SPSS)

Dependent Variable : Kinerja Pegawai
Dari pengelolaan data diatas dapat diperoleh koefisien korelasi (R) sebesar
54,3 % artinya bahwa sesuai dengan pedoman untuk memberikan interpretasi yang
dikemukakan oleh Sugiyono berada pada interval 0,400 – 0,599 yang termasuk
dalam kategori tingkat hubungan yang sedang antara gaya kepemimpinan
demokratis dengan kinerja pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda.

Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis regresi linear sederhana menunjukan bahwa gaya
kepemimpinan demokratis yang terdiri dari indikator pemimpin dan bawahan
sama-sama terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah,
Hubungan dengan bawahan terjalin dengan baik, motivasi yang diberikan kepada
bawahan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai yang
terdiri dari indikator ketepatan hasil kerja, ketelitian hasil kerja, dan kerapian hasil
kerja.
Pengaruh gaya kepemimpinan demokratis pada prinsipnya bertujuan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh terhadap kinerja pada Kantor Sekretariat
Daerah Kota Samarinda. dari hasil penyajian data yang diperoleh dari 68 orang
keseluruhan responden pengaruh gaya kepemimpinan demokratis pada Kantor
Sekretariat Daerah Kota Samarinda pada indikator pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah dalam item pertanyaaan pertama mengadakan rapat dan
membahas masalah yang ada sebanyak 49% responden menyatakan kadang-
kadang mengadakan, 41 % responden menyatakan selalu mengadakan, dan tidak
pernah mengadakan 10% dengan adanya pernyataan ini terkadang sekretaris
daerah mengadakan rapat bersama pegawai untuk membahas masalah yang ada.
Wahjosumidjo (1984:58-59).
Item yang kedua selalu memberikan kesempatan untuk bertanya yang
diberikan oleh sekretaris daerah kepada pegawai terhadap masalah yang dihadapi.
60% selalu memberikan kesempatan, kadang-kadang memberikan kesempatan
30% hal ini menunjukkan bahwa sekretaris daerah selalu memberikan kesempatan
yang ada terhadap pegawai dalam masalah pekerjaan yang dihadapi.

1816
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis ( Mardiana )
Item pertanyaan ketiga pimpinan selalu minta pendapat terhadap masalah
yang dihadapi responden yang menjawab kadang-kadang meminta 60%, selalu
meminta 11% yang berarti sekretaris daerah meminta pendapat terkadang meinta
kepada pegawai.
Item pertanyaan keempat pendapat didengarkan oleh pimpinan kantor
responden menjawab kadang – kadang didengarkan 60%, selalu dengarkan 8%
yang berarti sekretaris daerah terkadang mendengarkan pendapat dari pegawai
tersebut.
Item pertanyaan kelima pimpinan melibatkan bawahan dalam pengambilan
keputusan guna membantu memecahkan masalah responden menyatakan kadang-
kadang melibatkan 62%, selalu melibatkan 16% berarti hal ini menyatakan bahwa
sekretaris daerah terkadang melibatkan pegawainya untuk pengambilan keputusan
dalam memecahkan masalah.
Pada indikator hubungan dengan bawahan terjalin dengan baik dan dalam
suasana yang penuh persahabatan dan saling mepercayai dalam item pertanyaan
keenam pimpinan mengkomunikasikan kepada bawahan segala sesuatu yang
berhubungan dengan pencapaian tugas responden menyatakan kadang-kadang
mengkomunikasikan 51%, selalu mengkomunikasikan 39% yang berarti
sekretaris daerah terkadang mengkomunikasikan kepada pegawainya yang
berhubungan dengan pencapaian tugas.
Item pernyataan ketujuh tentang pimpinan bersikap bersahabat kepada
bahwahan responden menyatakan selalu bersikap bersahabat 74%, kadang-kadang
bersikap bersahabat 26% yang berarti seorang sekretaris daerah selalu bersikap
bersahabat kepada pegawainya dan tidak mempunyai sifat yang kaku terhadap
bawahan.
Item pernyataan kedelapan pimpinan selalu memberikan arahan kepada
bawahan tentang pemeliharaan dan pencapaian suasana kerja yang baik,tidak
kaku serta menyenangkan responden menyatakan selalu memberikan arahan 54%,
kadang-kadang memberikan arahan 45% berarti hal ini menyatakan bahwa
sekretaris daerah selalu memberikan arahan terhadap pegawainya dalam
pencapian suasana kerja yang baik.
Item pertanyaan kesembilan pimpinan memberikan kepercayaan kepada
bawahan dalam pengambilan keputusan kerja responden menyatakan kadang-
kadang memberikan kepercayaan 60%, selalu memberikan kepercayaan 35% hal
ini berarti seorang sekretaris daerah tidak sepenuhnya memberikan kepercayaan
kepada pegawainya.
Pada indikator motivasi terhadap bawahan dalam item pertanyaan kesepuluh
pimpinan memberikan pelatihan-pelatihan guna meningkatkan kemampuan dan
keterampilan kerja responden menyatakan kadang-kadang memberikan pelatihan
64%, selalu meberikan pelatihan 20% yang berarti seorang pimpinan masih
kurang memberikan pelatihan-pelatihan terhadap pegawainya.
Pimpinan memberikan penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapai
guna motivasi bawahan item pertanyaan kesebelas responden menyatakan

1815
 eJournal Ilmu Pemerintahan, Volume 2, Nomor 1, 2014: 1802-1816

kadang-kadang memberikan penghargaan 45%, tidak pernah memberikan

penghargaan 38% dan selalu meberikan penghargaan 17% yang berarti sekretaris
daerah terkadang memberikan penghargaan untuk pegawainya atas prestasi kerja.
Item pertanyaan keduabelas pimpinan memberikan dorongan serta semangat
kepada bawahan untuk bekerja dengan baik responden menyatakan kadang-
kadang memberikan dorongan serta semangat 48%, selalu memberikan semangat
dorongan serta semngat 39% hal ini berarti sekretaris daerah terkadang
memberikan semagat terhadap pegawainya.
item pertanyaan ketigabelas tentang pimpinan memberikan pujian akan
keberhasilan pelaksanaan tugas yang telah dikerjakan responden menyatkan
kadang-kadang memberikan pujian 66%, selalu memberikan pujian 22% berarti
sekretaris daerah terkadang meberikan pujian terhadap pegawainya dalam
melakukan pekerjaan yang diperintah.
Selanjutnya kinerja pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda
dalam indikator ketepatan hasil kerja item pertanyaan ke empatbelas tentang
ketepatan hasil kerja rekan bawahan sesuai dengan kerjaan yang telah diberikan
pimpinan responden menyatakan kadang-kadang tepat 66%, selalu tepat 29%
yang berarti pegawai terkadang tepat dalam melakukan pekerjaan yang diberikan
oleh pimpinan.
Item pertanyaan ke lima belas pimpinan pernah memprotes hasil rekan
bawahan responden menyatakan kadang-kadang memprotes 80%, tidak pernah
memprotes 17% dan selalu memprotes 3% yang berarti sekretaris daerah
terkadang memprotes ketepatan hasil kerja apabila pegawainya melakukan
kesalahan dalam pekerjaan.
Item pertanyaan ke enambelas pimpinan merasa puas atas ketepatan hasil
kerja responden menyatakan kadang-kadang merasa puas 67%, selalu merasa
puas 29% yang berarti bahwa sekretaris daerah terkadang merasa puas apabila
pegawai melakukan pekrjaan dengan baik. Ranupandojo dan Husnan (2000).
Item pertanyaan ke tujuh belas tentang sarana dan prasarana yang tersedia
membantu rekan bawahan untuk melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan cepat
responden menyatakan selalu membantu 51%, kadang-kadang membantu 47%
berarti pegawai di Kantor Sekretariat Daerah sangat terbantu dengan adanya
sarana dan prasarana dalam melakukan pekerjaan dengan tepat.
Selanjutnya indikator ketelitian hasil kerja dalam item pertanyaan ke delapan
belas rekan bawahan sering melakukan kesalahan dalam bekerja responden
menyatakan kadang-kadang melakukan kesalahan 88%, tidak pernah melakukan
kesalahan 12% berarti dapat dilihat seorang pegwai sekretariat daerah erkadang
melakukan kesalahan dalam bekerja.
Item pertanyaan ke sembilanbelas rekan bawahan memeriksa kembali hasil
pekerjaan sebelum diserahkan kepada pimpinan responden menyatakan selalu
memeriksa kembali 61%, kadang-kadang memeriksa kembali 39% yang berarti

1816
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis ( Mardiana )
seorang pegawai di Kantor Sekretariat Daerah sangat teliti sebelum pekerjaan
diserahkan kepada pimpinan.
Item pertanyaan ke duapuluh pimpinan pernah mengeluh setelah mengoreksi
hasil kerja bawahan responden menyatakan kadang-kadang mengeluh 75 %, tidak
pernah mengeluh 23% berarti pegawai terkadang melakukan kesalahan terhadap
kerjaan oleh karena itu pimpinan pada saat mengoreksi pekerjaan terkadang
mengeluh.
Selanjutnya Indikator kerapian hasil kerja item pertanyaan ke duapuluh satu
tentang rekan bawahan selalu menata kembali meja kerjanya setelah
menyelesaikan pekerjaan responden menyatakan selalu menata kembali 55%,
kadang-kadang menata kembali 41% hal ini berarti pegawai selalu menata
kembali meja kerjanya setelah menyesaikan tugas pekerjaan oleh pimpinan.
Item pertanyaan ke dua puluh dua tentang kerapian hasil kerja rekan
bawahan pernah mendapatkan komentar dari pimpinan responden menyatakan
kadang-kadang mendapat komentar 64%, selalu mendapat komentar 23%, tidak
pernah dapat komentar 13 hal ini berarti seorang pimpinan terkadang meberikan
komentar terhadap pegawai apabila kurang rapi dalam hasil kerja.
Item pertanyaan ke dua puluh tiga tentang pimpinan merasa puas atas
kerapian hasil kerja rekan bawahan responden menyatakan kadang-kadang
merasa puas 68%, selalu merasa puas 32% yang berarti pimpinan masih belum
merasa puas atas hasil kerja pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota
Samarinda dikarenakan masih kurangnya kerapian hasil kerja.

Penutup
Dalam analisis regresi linier yang telah diuraikan sebelumnya didapat
persamaan regresi sederhana Y = 14,975% + 0,269%x. Artinya gaya
kepemimpinan demokratis mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
di Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda. Apabila gaya kepemimpinan
demokratis ditingkatkan maka kinerja pegawai yang dihasilkan akan mengalami
peningkatan sebesar 15,244%.
Dengan menggunakan analisis product moment, diperoleh hasil sebesar
0,543% yang berarti bahwa gaya kepemimpinan demokratis mempunyai pengaruh
yang positif terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota
Samarinda.
Jadi H1 yang penulis ajukan, bahwa gaya kepemimpinan demokratis
mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai di Kantor Sekretariat
Daerah Kota Samarinda, dapat diterima atau terbukti kebenarannya.
Dari variabel gaya kepemimpinan demokratis termasuk kategori tinggi
adalah sebesar 41,18% dan dari variabel kinerja pegawai termasuk kategori
sedang sebesar 47,06 di Kantor Sekretariat daerah Kota Samarinda
Berdasarkan penelitian ini, ternyata kinerja di Kantor Sekretariat Daerah
Kota Samarinda dapat dikatakan kategori sedang, maka hendaknya kondisi seperti
ini harus ditingkatkan agar dapat menunjang mutu kinerja dan pekerjaan yang

1815
 eJournal Ilmu Pemerintahan, Volume 2, Nomor 1, 2014: 1802-1816

dihasilkan oleh para pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota Samarinda

sehingga dapat memberikan pelayanan yang lebih baik lagi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan demokratis berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu
gaya kepemimpinan demokratis yang ada harus dipertahankan/ditingkatkan agar
kinerja pegawai yang telah baik dapat dipertahankan serta ditingkatkan lagi.

Daftar Pustaka
Dessler, G. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2 Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta : PT. Prenhalindo
Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan, Rajawali Pers. Jakarta.
Keban, T Yarimias. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep,
Teori, dan Isu. Yogyakarta : Gaya Media.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika
Aditama.
Passolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta.
------------------------.2008. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung : Alfabeta.
Riduwan. 2006. Rumus dan Data Dalam Aplikasi Statistika. Bandung : Alfabeta.
Siagian, Sondang P.1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi, Edisi Revisi, Cetakan XVII.
Bandung : Alfabeta.
------------. 2010. Statistika untuk Penelitian, Cetakan XVI. Bandung : Alfabeta.
Thoha, Miftah.2001. Kepemimpinan Dalam Manajemen Fisipol UGM.
Yogyakarta.

1816
 ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
MOTIVASI KERJA,DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA GURU
(Studi Kasus di SMA PPMI ASSALAM Surakarta)
**
* Arif Rahman Hakim dan M. Yahya

* Alumni, Program Studi Pendidikan Akuntansi FKIP-UMS

**
Dosen Program Studi Pendidikan Akuntansi FKIP-UMS

ABSTRACT

T
he aims of the research are to analyze tha influeced between leadership style towards
teachers’performence, the influenced of job’motivation towards teachers’performance;
also the influenced between leadership style, job’motivation, and compensation towards
teachers’performance of SMA PPMI ASSALAM Surakarta. The kinds of research is
descriptive quantitative research with population: 55 teachers. Data collection method is questionaire
that has been tested the validity and reliability. Then the collected data were analyzed by using
doubled linier regression technique, Test t, F, and R2 were caunted its relative and efective
contribution. The research result showed that: 1. Leadership style has positive influenced towards
teachers performance of SMA PPMI ASSALAM Surakarta with efective contribution is 18,8%; 2.
Job’motivation has positive influenced towards teachers’performance of SMA PPMI ASSALAM
Surakarta with efective contribution is 24%; 3. Compensation has positive influenced towards
teachers’performance of SMA PPMI ASSALAM Surakarta with efective contribution is 15,1%. It
meant that Motivation has positive influenced towards teachers’performance higher compared with
others variables.

Keywords: Leadership style; Job’motivation, Compensation; Teachers’performance

PENDAHULUAN skor prestasi sains peserta didik Indonesia

Salah satu permasalahan klasik
yang paling mendasar dan perlu segera
ditingkatkan oleh bangsa dan Negara
Indonesia adalah rendahnya mutu
pendidikan pada setiap jenjangdan satuan
pendidikan, baik tingkat dasar maupun
tingkat menengah.Indikasi tersebut
tergambar dari capaian hasil keikutsertaan
pada The Trendin International
Mathematics and Science Study (TIMSS),
pada tahun 1999 dari 38 negara peserta
Indonesia menduduki ranking 32. Tahun
2003 menduduki ranking 37 dari 46 negara
peserta, tahun 2007 naik menjadi 35 dari
49 negara peserta dan terakhir tahun 2011
erosot lagi mendaapat ranking 40 dari 42
peserta. Data lain menunjukkan rata-rata
pada TIMSS tahun 2011 sebesar 406. Ini
berarti Indonesia termasuk dalam kategori
Low International Benchmark atau di
bawah skor rata-rata internasional yang
sebesar 500. Capaian tersebut meng-
gambarkan rata-rata peserta didik
Indonesia hanya mampu mengenali
sejumlah fakta dasar, tetapi belum mampu
meng-komunikasikan dan mengaitkan
berbagai topik sains, apalagi menerapkan
konsep-konsep yang kompleks dan abstrak
(Salirawati; 2013).
Berbagai upaya selalu dilakukan
untuk meningkatkan mutu pendidikan
nasional antara lain melalui berbagai
perubahan dalam pengembangan kuri-
kulum, dengan pelatihan dan peningkatan

67
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja …... (A.R. Hakim dkk.)
kualifikasi guru (sertifikasi guru),
pengadaan buku, perbaikan sarana
prasarana pendidikan dan pembelajaran
lainnya, serta peningkatan mutu mana-
jemen sekolah.
Namun, dari berbagai indikator
mutu pendidikan belum menunjukkan
peningkatan yang merata, sebagian sekolah
terutama di kota-kota menunjukkan
peningkatan mutu pendidikan yang cukup
meng-gembirakan namun sebagian lainnya
masih memprihatikan.
Peningkatan mutu pendidikan
akanmencapai hasil optimal apabila
komponen yang terdapat dalam meningkat-
kan mutu pendidikan memenuhi syarat-
syarat tertentu. Salah satu komponen yang
memiliki peran yang sangat menentukan
adalah tenaga kependidikan atau guru yang
bermutu. Menurut Ronald Brandt, bahwa
hampir semua usaha reformasi dalam
pendidikan akhirnya keberhasilannya
tergantung pada guru. Seorang guru
diharapkan mampu menguasai bidang ilmu
yang diajarkan dengan baik dan mendalam
sekaligus memiliki kompetensi pedagogik
yang dapat membekalinya menjadi
pendidik berkualitas. Untuk itu guru harus
memiliki empat kompetensi utama sebagai
bentuk tuntutan profesi, antara lain;
kompetensi pedagogik, profesional, sosial
dan kompetensi kepribadian.
Guru merupakan sumber daya
manusia yang menjadi perencana, pelaku
dan penentu tercapainya tujuan organisasi.
Guru pada posisi ini menjadi fasilitator
pada proses pembelajaran di sekolah. Dia
harus mampu melaksanakan tugas dalam
proses pembentukan dan pengembang-an
soft skills dan hard skills atas aspek
pengetahuan, keterampilan, dan sikap
spiritual/sosial pada peserta didik. Karena
itu guru yang professional harus
melaksanakantugasnya secara professional
pula agar menghasilkan siswa yang
lebihbermutu sesuai tujuan pendidikan
68
nasional, yaitu berkem-bangnya potensi
peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang
Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu,
cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga
negara yang demokratis serta bertanggung
jawab.
Beberapa tugas guru, baik yang
berkait dengan kedinasan maupun yang
non kedinasan yang berbentuk pengabdian
kepada masyarakat selalu berhubungan
dengan usaha penyiapan generasi untuk
melanjutkan pembangunan Negara ini.
Tugas kedinasan berhubungan erat dengan
tugas profesi atau pekerjaan yang
memerlukan keahlian khusus. Jenis
pekerjaan ini tidak dapat dilakukan oleh
sembarang orang di luar bidang
kependidikan walaupun kenyataannya
masih dilakukan orang di luar
kependidikan. Itulah sebabnya jenis profesi
ini paling mudah terkena pencemaran.
Tugas profesi guru meliputi mendidik,
mengajar, dan melatih.Mendidik berarti
meneruskan dan mengembangkan nilai-
nilai hidup. Mengajar berarti meneruskan
dan mengembangkan ilmu pengetahuan
dan teknologi. Sedangkan melatih berarti
mengembangkan keterampilan-keteram-
pilan yang berguna bagi anak didik dalam
hidup bermasyarakat dan bernegara.
Tugas guru lain dalam
hubungannya dengan pembimbingan harus
dapat menjadikan dirinya sebagai orang tua
kedua bagi para anak didik dan harus
mampu menarik simpati sehingga ia
menjadi idola para siswanya. Pembelajaran
dalam bentuk apapun hendaknya dapat
menjadi motivasi bagi siswanya. Bila
seorang guru dalam pembelajaran terkesan
kurang menarik, maka kegagalan pertama
yang terjadi adalah suasana pembelajaran
yang tidak kondusif. Pembelajaran
monoton, tidak ber-makna, siswa pasif dan
tidak termotivasi dalam belajar. Di
masyarakat guru diposisikan pada tempat
yang lebih terhormat di lingkungannya
 Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial, Vol. 24, No. 1, Juni 2014
karena seorang guru dianggap memiliki
kematangan ilmu dan kepribadian, seperti
yang disyarakatkan dalam penguasaaan
empat kompetensi guru itu.
Maka menjadi jelas bahwa kinerja
guru menjadi penentu bagi keberhasilan
bangsa ini mencapai cita-cita masa depan
yang lebih baik. Gibson et.al.(1996:118)
mengatakan, kinerja adalah tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas
dan kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Bagaimanapun
bagusnya kurikulum secara konsep tidak
akan berarti apa-apa, kalau kinerja guru di
lapangan tidak baik.
Berdasarkan pada arti pentingnya
kinerja guru bagi pembentukan generasi
emas pada masa datang (tahun 2045) itu,
maka penelitian diharapkan dapat memberi
masukan untuk lembaga pendidikan
melakukan reposisi. Artinya bagaimana
lembaga harus mengetahui faktor-faktor
apa saja yang mempengaruhi kinerja dan
hasilnya bermanfaat bagi pembuatan
program pengembangan sumber daya
insani secara optimal.
Mitchell dalam Mulyasa,
(2005:125) mengatakan bahwa ada
beberapa kriteria untuk mengukur kinerja
seorang guru, yaitu quality of work,
promptness,initiative, capability, and
communication. Hal ini menunjukan
bahwa peningkatan kinerja guru dapat
dilakukan dengan meningkatkan
kesungguhan setiap guru dalam melak-
sanakan proses pembelajaran, baik yang
menyangkut peningkatan kompetensi,
kreativitas, dan kemampuan berko-
munikasi dengan bahasa taktis, sehinggga
mempermudah siswa mema-hami apa yang
disampaikan guru.
Menurut salah satu staff di tempat
penelitian ini berlangsung, beliau
menyatakan bahwa semakin meningkatnya
tahun, kinerja guru SMA PPMI Assalam
Surakarta mengalami peningkatan.
Peningkatan tersebut dapat di lihat
darikedisplinan, komunikasi antar guru,
kualitas kegiatan belajar mengajar dan
masih banyak lagi. Hal ini pula yang
mendasari peneliti untuk meneliti adakah
pengaruh faktor ekstern seperti gaya
kepemimpinan, motivasi dan kompensasi
terhadap meningkatnya kinerja guru SMA
PPMI Assalam Surakarta.
Istilah kinerja sering juga disebut
dengan performance. Ada beberapa
pandangan dan pendapat mengenai kinerja.
Walaupun definisi tentang kinerja dapat
diartikan dengan berbagai arti, namun
tulisan ini akan menguraikan tentang
definisi dari kinerja atau produktivitas
kerja dari para karyawan atauguru.
Terkait kinerja guru, Jalal
(2001:293) mengukur kinerja guru dari
kemampuannya dalam meningkatkan
efektifitas mengajarnya, mengatasi
persoalan-persoalan praktis praktis dalam
proses pembelajaran. Sedangkan Dessler
(2000;5) men-yatakan beberapa syarat
penilaian atas kerja yangharus dipenuhi
agar mendapatkan hasil kerja yang baik
yaitu : relevan, dapat diterima, dapat
dipercaya, peka, dan dapat mendukung
tujuan perusahaan.
Adapun penilaian kinerja menurut
T.R. Mitchell (1989) dapat dilihat
dariempat hal, yaitu: Quality of work
,Promptness , Initiative , Capability and
Comunication. Sedangkan penilaian guru
di Indonesia berdasar pada Permeneg PAN
dan RB Nomor 16 Tahun 2009 Tentang
Jabatan Fungsional Guru dan Angka
Kreditnya; Peraturan Bersama Menteri
Pendidikan Nasional dan Kepala Badan
Kepegawaian Negara Nomor 03/V/
PB/2010 dan Nomor 14 Tahun 2010
tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan
Fungsional Guru dan Angka Kreditnya;
Peraturan Menteri Pen-didikan Nasional
Nomor 35 Tahun 2010 tentang Petunjuk
69
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja …... (A.R. Hakim dkk.)
Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional
Guru Dan Angka Kreditnya; dan
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Nomor 38 Tahun 2010 Tentang
Penyesuaian Jabatan Fungsional Guru.
Penilaian kinerja guru me-rupakan
penilaian dari tiap butir kegiatan tugas
utama guru dalam rangka pembinaan karier
kepangkatan dan jabatannya, antara lain;
tugas dalam melaksanakan pekerjaannya
secara professional dan layanan pendidikan
secara berkualitas.
Indikator kinerja guru terdiri atas
kemampuan dalam; 1) penyu-sunan
perencanaan pembelajaran, antara lain
mencakup; a) memformulasikan tujuan
pembelajaran dalam RPP sesuai dengan
kurikulum/ silabus dan memperhatikan
karak-teristik peserta didik; b) menyusun
bahan ajar secara runut, logis, kontekstual
dan mutakhir; merencanakan kegiatan
pembelajaran yang efektif; dan c) memilih
sumber belajar/ media pembelajaran sesuai
dengan materi dan strategi pem-belajaran.
2) Pelaksanaan kegiatan pembelajaran
yang mencakup; a) memulai pembelajaran
dengan efektif; b) menguasai materi
pelajaran; c) menerapkan pendekatan
/strategi pem-belajaran yang efektif; d)
memanfaatkan sumber belajar/media
dalam pembelajaran; e) memicu dan/atau
memelihara keterlibatan siswa dalam
pembelajaran; f) menggunakan bahasa
yang benar dan tepat dalam pembelajaran;
dan g) mengakhiri pembelajaran dengan
efektif.
Selain itu kinerja guru yang lain
adalah dalam merancang alat evaluasi
untuk mengukur kemajuan dan
keberhasilan belajar peserta didik, meng-
gunakan berbagai strategi dan metode
penilaian untuk memantau kemajuan dan
hasil belajar peserta didik dalam mencapai
kompetensi tertentu sebagaimana yang
tertulis dalam RPP, dan memanfatkan ber-
bagai hasil penilaian untuk memberikan
70
umpan balik bagi peserta didik tentang
kemajuan belajarnya dan bahan
penyusunan rancangan pembelajaran.
Gaya kepemimpinan merupakan
norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut
mencoba mempe-ngaruhi perilaku orang
lain. Menurut Handoko (2000:306) gaya
kepemim-pinan yang ideal adalah gaya
yang secara aktif melibatkan bawahan
dalam penetapan tujuan dengan
menggunakan teknik-teknik manajemen
partisipatif dan memusatkan perhatian baik
terhadap karyawan dan tugas.
Ada beberapa gaya kepemim-pinan
yang ditunjukkan sikap seorang pemimpin,
antara lain ; 1) Tipe Otokratik,
menunjukkan karakteristik seorang
pemimpin yang sangat egois. Seorang
pemimpin yang otoriter akan menujukan
sikap yang menonjolkan keakuannya,
antara lain dalam memperlakukan bawahan
sama dengan alat-alat lain dalam
organisasi, seperti mesin, dan dengan
demikian kurang menghargai harkat dan
martabat mereka pengutamaan orientasi
terhadap pelaksanaan dan penyelesaian
tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan
tugas itu dengan kepentingan dan
kebutuhan para bawahannya. Dalam proses
pengambilan Keputusan mengabaikan
peranan para bawahan. Gaya
kepemimpinan yang dipergunakan
pemimpin yang otokratik menuntut
ketaatan penuh dari para bawahannya,
dengan pemberian perintah dan
penggunaan punismen. 2) Tipe
Kepemimpinan Kharismatis, adalah tipe
kepemimpinan dimana seorang pemimpin
memiliki kekuatan energi, daya tarik dan
pembawaan yang luar biasa untuk
mempengaruhi orang lain, sehingga ia
mempunyai pengikut yang sangat besar
jumlahnya dan memiliki ketaan yang
sangat tinggi. Totalitas kepemimpinan
kharis-matik memancarkan pengaruh dan
daya tarik yang amat besar. 3) Tipe
 Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial, Vol. 24, No. 1, Juni 2014
Kepemimpinan Paternalistis / Materna-
listik, kepemimpinan ini lebih diidentikkan
dengan kepemimpinan yang kebapakan
dengan sifat-sifat a) menganggap bawahan
sebagai manusia yang belum dewasa, atau
seperti anak sendiri, b) bersikap
melindungi bawahan, c) pemimpin hampir
tidak pernah memberi kesempatan
bawahan untuk ber-inisiatif, d) hampir
tidak pernah memberikan kesempatan
kepada bawahan untuk mengembangkan
imajinasi dan daya kreativitasnya,
e)pemimpin selalu bersikap serba tahu dan
pasti benar. 4) Tipe Kepemimpinan
Militeristik, tipe kepemimpinan ini mirip
dengan tipe kepemimpinan otoriter.
Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan
militeristik adalah: a) banyak meng-
gunakan sistem komando, keras dan sangat
otoriter, kaku dan sering kurang bijaksana,
b) menghendaki kepatuhan mutlak dari
para bawahan, c) senang dengan
formalitas, upacara-upacara ritual dan
tanda-tanda kebesaran yang berlebihan, d)
menuntut adanya disiplin yang keras dan
kaku dari bawahannya, e) tidak suka saran,
usul, dan kritik-kritik dari bawahannya, f)
komunikasi berlangsung searah. 5) Tipe
Kepemimpinan Otokratis, me-miliki ciri-
ciri antara lain: a) kekuasaan dan paksaan
mutlak yang harus dipatuhi, b)
pemimpinnya selalu berperan sebagai
pemain tunggal, b) berambisi untuk
merajai situasi, c) setiap perintah dan
kebijakan selalu ditetapkan sendiri, d)
bawahan tidak pernah diberi informasi
yang mendetail tentang rencana dan
tindakan yang akan dilakukan, e) semua
pujian dan kritik terhadap segenap anak
buah diberikan atas pertimbangan pribadi,
f) adanya sikap eksklusivisme, g) selalu
ingin berkuasa secara absolut, h) sikap dan
prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat
dan kaku, i) pemimpin ini akan bersikap
baik pada bawahan apabila mereka patuh.
6) Tipe Kepemimpinan Laissez Faire, tipe
kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak
memimpin, dia membiarkan kelompoknya
dan setiap orang berbuat semaunya sendiri.
Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun
dalam kegiatan kelompoknya. Semua
pekerjaan dan tanggung jawab harus
dilakukan oleh bawahannya sendiri.
Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol,
tidak memiliki keterampilan teknis, tidak
mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol
anak buah, tidak mampu melaksanakan
koordinasi kerja, tidak mampu mencip-
takan suasana kerja yang kooperatif.
Kedudukan sebagai pemimpin biasanya
diperoleh dengan cara penyogokan, suapan
atau karena sistem nepotisme. 7) Tipe
Kepemimpinan Populistis, kepemim-pinan
berpegang teguh pada nilai-nilai
masyarakat yang tradisional, tidak
mempercayai dukungan kekuatan serta
bantuan pihak luar, lebih mengutamakan
kekuatan sendiri. 8) Tipe Kepemimpinan
Administratif /Eksekutif, kepemimpinan
yang mampu menyelenggarakan tugas-
tugas administrasi secara efektif. Biasanya
terdiri dari beberap teknokrat dan
administratur yang mampu meng-gerakkan
dinamika modernisasi dan pembangunan.
Oleh karena terciptalah sistem administrasi
dan birokrasi yang efisien dalam
pemerintahan. 9) Tipe Kepemimpinan
Demokratis, kepemim-pinan demokratis
berorientasi pada manusia. Terjamin atas
koordinasi pekerjaan pada semua bawahan,
dengan penekanan pada rasa tanggung
jawab internal (pada diri sendiri) dan
kerjasama yang baik. kekuatan
kepemimpinan demokratis tidak terletak
pada pemimpinnya akan tetapi terletak
pada partisipasi aktif dari setiap warga
kelompok. Kepemim-pinan demokratis
menghargai potensi setiap individu, mau
mendengarkan nasehat dan sugesti
bawahan.
Motivasi berasal dari kata
motive.Motive adalah keadaan dalam diri
seseorang yang menimbulkan kekuatan,
menggerakkan, mendorong, mengarahkan
motivasi. Motivasi merupakan keadaan
71
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja …... (A.R. Hakim dkk.)
dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan
kegiatan tertentu guna mencapai suatu
tujuan (Handoko, 2000: 252). Jadi motivasi
merupakan suatu kekuatan potensial yang
ada pada diri seseorang manusia, yang
dapat dikembangkannya sendiri, atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan
luar. Sedangkan mengacu pada teori
Motivasi Hirarkhi Kebutuhan Maslow,
maka definisi konseptual variabel
penelitian motivasi adalah kondisi
dinamis kebutuhan pegawai dalam bekerja
dan melaksanakan tugas yang terungkap
dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan
kemananan, kebutuhan berkelompok
/bersosialisasi, kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri.
Dimensi kebutuhan fisologis
sebagai kebutuhan dasar yang lebih
bersifat biologis bagi seorang pekerja
dijabarkan kedalam tiga indikator, yakni
penyediaan ruang kerja, penyediaan sarana
kerja, dan penyediaan fasilitas kerja.
Dimensi kebutuhan keamanan
sebagai kebutuhan yang menjamin rasa
aman dan tenang dalam bekerja dijabarkan
menjadi tiga indikator, yakni jaminan
keamanan lingkungan pekerjaan, dukungan
pengamanan dalam melaksanakan
pekerjaan, dan perlindungan terhadap
resiko pekerjaan.
Dimenasi kebutuhan berke-lompok
atau bersosialisasi sebagai bentuk pene-
rimaan kelompok terhadap diri pekerja
dijabarkan menjadi tiga indikator, yakni
hubungan antar sesama pekerja, dukungan
sesama pekerja, dan hubungan pekerja
dengan unit kerja terkait.
Dimensi kebutuhan penghar-gaan
sebagai bentuk kebutuhan akanpengakuan
dari pihak lain, khususnya dari pemimpin
dijabarkan menjadi tidak indikator, yakni
insentif, penghargaan pimpinan, dan
penghargaan dari instansi terkait.
72
Dimensi kebutuhan aktualisasi diri
merupakan bentuk ekspresi diri yang hanya
mendatangkan kepuasan diri dan bukan
lagi penghargaan maupun pengakuan pihak
lain. Kebutuhan ini dijabarkan juga
kedalam tidak indikator, yakni aktualisasi
identitas pekerja, aktualisasi profe-
sionalitas pekerja dan aktualisasi
akuntabilitas pekerja.
Kompensasi sebagai segalasesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas
jasa atas kontribusinya kepada perusahaan
atau organisasi (Ardana, 2012:153).
Kompensasi (compensation) meliputi
imbalan finansial dan non finansial serta
tunjangan yang diterima oleh para
karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian. Sedangkan menurut
Samsudin (2006:187) kompensasi
mencakup balas jasa, baik secara finansial
berupa uang dan non finansial berupa
penghargaan. ”Pemberian kompensasi
secara keseluruhan menunjukkan beragam
hasil (meliputi pembayaran secara
finansial, tunjangan dan pelayanan) yang
diperoleh atau diterima pegawai atas
pekerjaan yang telah atau akan dilakukan
sebagai bagian dari hubungan
ketenagakerjaan.
Tujuan pemberian kompensasi
menurut Handoko (2008); 1) Memperoleh
personalia yang qualified, yaitu untuk
menarik para pelamar. Karena organisasi
bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat
pengupahan harus sesuai dengan kondisi
penawaran dan permintaan tenaga kerja,
tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan
untuk menarik para pelamar cakap yang
sudah bekerja di berbagai organisasi lain.
2) Mempertahankan para karyawan yang
ada sekarang, yaitu untuk mencegah
perputaran karyawan, pengupahan harus
dijaga agar tetap kompetitif dengan
perusahaan-perusahaan lain. 3) Menjamin
keadilan, dimana administrasi pengupahan
dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan dan konsistensi
 Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial, Vol. 24, No. 1, Juni 2014
internal dan eksternal sangat penting
diperhatikan dalam penentuan tingkat
kompensasi. 4) Menghargai perilaku yang
diinginkan, yaitu kinerja yang baik,
pengalaman, kesetiaan, tanggungjawab
baru dan perilaku-perilaku lain dapat
dihargai melalui rencana kompensasi yang
efektif. 5) Mengendalikan biaya-biaya,
memban-tu organisasi untuk mendapatkan
dan mempertahankan sumberdaya
manusianya pada tingkat biaya yang layak.
Tanpa struktur pengupahan dan penggajian
sistematik organisasi dapat membayar
kurang (underpay) atau lebih (overpay)
kepada para karyawannya, dan 6)
Memenuhi peraturan-peraturan legal,
dimana harus memperhatikan kendala-
kendala tersebut dan memenuhi semua
peraturan pemerintah yang mengatur
kompensasi karyawan.
Dengan demikian kompensasi
mestinya dapat berpengaruh terhadap
kinerja. Sedangkan indikator kompensasi
menurut Simamora dalam Lies(2009)
adalah sebagai berikut:
1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan.
2) Insentif yang sesuai dengan
pengorbanan.
3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan.
4) Fasilitas yang memadai.
METODE PENELITIAN
Penelitian deskriptif kuantitatif ini
menggunakan subyek penelitian guru-guru
SMA PPMI ASSALAM Surakarta Tahun
Pelajaran 2011/2012yang berjumlah 55
orang. Karena jumlah guru kurang dari 100
orang, maka penelitian ini termasuk
penelitian popuasi.Artinya semua populasi
dijadikan sampel penelitian.
Data penelitian yang dikumpulkan
meliputi gaya kepemimpinan, motivasi
kerja, kompensasi, dan kinerja guru. Gaya
kepemimpinan, motivasi kerja, dan
kompensasi sebagai variabel bebas
(variabel X), sedangkan kinerja guru
sebagai variabel tergantung (variabel Y).
Adapun instrumen penelitian yang
digunakan adalah angket.
Data yang terkumpul selanjutnya
dianalisis menggunakan analisis regresi
linier berganda, uji t, uji F dan sumbangan
relatif dan sumbangan efektif. Analisis
regresi berganda digunakan untuk menge-
tahui arah pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi dan kompensasi terhadap kinerja
guru, baik secara partial maupun secara
akumulif (bersama-sama), untuk rumus
yang digunakan adalah :
Y = a + b1.X1 + b2.X2+b3.X3 + e
Uji t digunakan untuk menguji ada
tidaknya pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi dan kompensasi terhadap kinerja
guru. Dengan membandingkan nilai thitung
dengan nilai ttabel dapat diketahui apakah
Ho ditolak atau diterima.
Uji F digunakan untuk mengetahui
signifikansi pengaruh masing-masing
variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan
kompensasi terhadap kinerja guru,
sehingga dapat diketahui apakah dugaan
yang sudah ada dapat diterima atau tidak.
Demi kepentingan untuk menge-
tahui seberapa besar sumbangan relatif
masing-masing variabel prediktor terhadap
kriterium Y, Sugiyono (2008:41)
menyarankan menggunakan rumus sebagai
berikut:
∑
SR%X = ∑ ∑
x 100%
Untuk mengetahui seberapa besar
sumbangan efektif semua variabel
prediktor terhadap kriterium Y
menggunakan rumus :
73
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja …... (A.R. Hakim dkk.)
( ) kepemimpinan akan semakin tinggi kinerja
R2 = SE = ( )
x 100%
guru. Sebaliknya semakin rendah gaya
Sedangkan untuk mencari kepemimpinan, maka semakin rendah pula
sumbangan efektif masing-masing kinerja guru. Hasil tersebut mendukung
variable prediktor terhadap kreterium, teori Gaya kepemimpinan menurut
diperinci sebagai berikut : Tjiptono (dalam Ermawati, 2013:45).

Mencari sumbangan efektif X1 terhadap Y Hasil uji hipotesis kedua diketahui

= SE%X1 = SR%.X1xR2
Mencari sumbangan efektif X2 terhadap Y
= SE%X2 = SR%.X2xR2
Mencari sumbangan efektif X3 terhadap Y
= SE%X3 = SR%.X3 xR2
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja
dan kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja guru. Hal ini dapat dilihat dari
persamaan regresi linier sebagai berikut Y
= 8,143 + 0,283X1 + 0,286X2 +0,235X3,
berdasarkan persamaan tersebut terlihat
bahwa koefisien regresi dari masing-
masing variabel independen bernilai
positif, artinya variabel gaya
kepemimpinan, motivasi kerja dan
kompensasi secara bersama-sama
berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
Hasil uji hipotesis pertama
diketahui bahwa koefisien arah regresi dari
variabel gaya kepemimpinan (b1) adalah
sebesar 0,283 atau positif, sehingga dapat
dikatakan bahwa variabel gaya
kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja guru. Berdasarkan uji
keberartian koefisien regesi linier berganda
untuk variabel gaya kepemimpinan (b1)
diperoleh thitung > ttabel, yaitu2,796 >
2,008 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu
0,007, dengan sumbangan relatif sebesar
32,4% dan sumbangan efektif 18,8%.
Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat
dikatakan bahwa semakin baik gaya
bahwa koefisien regresi dari variable
motivasi kerja (b2) adalah sebesar 0,286
atau bernilai positif, sehingga dapat
dikatakan bahwa variabel motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerjaguru.
Berdasarkan uji t untuk variabel motivasi
kerja (b2) diperoleh t-hitung >t-tabel, yaitu
3,532 > 2,008 dan nilai signifikansi < 0,05,
yaitu 0,001, dengan sumbangan relatif
sebesar 41,5% dan sumbangan efektif
24%. Berdasarkan kesimpulan tersebut
dapat dikatakan bahwa semakin baik
motivasi kerja akan semakin tinggi kinerja
guru, demikian pula sebaliknya semakin
rendah motivasi kerja akan semakin rendah
kinerja guru seperti terungkap dari hasil
penelitian Raharjo (2004).
Hasil uji hipotesis ketiga diketahui
bahwa koefisien regresi dari variable
kompensasi (b3) adalah sebesar 0,235 atau
bernilai positif, sehingga dapat dikatakan
bahwa variabel kompensasi berpengaruh
positif terhadap kinerja guru. Berdasarkan
uji t untuk variabel kompensasi (b3)
diperoleh t-hitung > t-tabel,yaitu 2,390 >
2,008 dan nilai signifikansi < 0,05, yaitu
0,021, dengan sumbangan relatif sebesar
26,1% dan sumbangan efektif 15,1%.
Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat
dikatakan bahwa semakin baik kompensasi
akan semakin tinggi kinerja guru, demikian
pula sebaliknya semakin rendah
kompensasi akan semakin rendah kinerja
guru. Kompensasi acapkali juga disebut
penghargaan dan dapat didefinisikan
sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas
jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi seperti teori yang
dipaparkan oleh Panggabean (2002:76).

74
 Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial, Vol. 24, No. 1, Juni 2014
Berdasarkan uji keberartian regresi
linier berganda atau uji F diketahuibahwa
nilai Fhitung > Ftabel, yaitu 23,400 >
2,786 dan nilai signifikansi < 0,05,yaitu
0,000. Hal ini berarti gaya kepemimpinan,
motivasi kerja dan kompensasi secara
bersama-sama berpengaruh positif.
Berdasarkan kesimpulan tersebut dapat
dikatakan bahwa kecenderungan
peningkatan kombinasi gaya kepemim-
pinan, motivasi kerja dan kompensasi akan
diikuti peningkatan kinerja guru,
sebaliknya kecenderungan penurunan
kombinasi variabel gaya kepemimpinan,
motivasi kerja dan kompensasi akan diikuti
penurunan kiner jaguru. Sedangkan
koefisien determinasi yang diperoleh
sebesar 0,579, arti dari koefisien ini adalah
bahwa pengaruh yang diberikan oleh
kombinasi variabel gaya kepemimpinan,
motivasi kerja dan kompensasi terhadap
kinerja guru adalah sebesar 57,9%
sedangkan sisanya sebesar 42,1%
dipengaruhi oleh
Dari hasil perhitungan diketahui
bahwa variabel gaya kepemimpinan
memberikan sumbangan relatif sebesar
32,4% dan sumbangan efektif 18,8%.
Variabel motivasi kerja memberikan
sumbangan relatif sebesar 41,5% dan
sumbangan efektif 24%. Dan variabel
kompensasi memberikan sumbangan relatif
sebesar 26,1% dan sumbangan efektif
15,1%. Dengan membandingkan nilai
sumbangan relatif dan efektif nampak
bahwa variabel motivasi kerja memiliki
pengaruh yang lebih dominan terhadap
kinerja guru dibandingkan variabel gaya
kepemimpinan dan kompensasi.
KESIMPULAN
Dari hasil analisis data dan
pembahasan yang telah diuraikan pada
babsebelumnya, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap peningkatan
kinerjaguru SMA PPMI ASSALAM
Surakarta Tahun Pelajaran
2011/2012, dapat diterima. Hal ini
berdasarkan analisis regresi linier
ganda (uji t) diketahui bahwa t-hitung
> t-tabel, yaitu 2,796 > 2,008 dan
nilai signifikansi < 0,05, yaitu0,007
dengan sumbangan efektif sebesar
18,8%.
2. Motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap peningkatan kinerja guru
SMA PPMI ASSALAM Surakarta
Tahun Pelajaran 2011/2012, dapat
diterima. Hal ini berdasarkan analisis
regresi linier ganda (uji t) diketahui
bahwa t-hitung > t-tabel, yaitu 3,532
> 2,008 dan nilai signifikansi < 0,05,
yaitu0,001, dengan sumbangan
efektif sebesar 24%.
3. Kompensasi berpengaruh positif
terhadap peningkatan kinerja guru
SMAPPMI ASSALAM Surakarta
Tahun Pelajaran 2011/2012, dapat
diterima.Hal ini berdasarkan analisis
regresi linier ganda (uji t) diketahui
bahwat-hitung > t-tabel, yaitu 2,390
> 2,008 dan nilai signifikansi < 0,05,
yaitu 0,021,dengan sumbangan
efektif sebesar 15,1%.
4. Gaya kepemimpinan, motivasi kerja
dan kompensasi berpengaruh
positifterhadap peningkatan kinerja
guru SMA PPMI ASSALAM
Surakarta Tahun Pelajaran
2011/2012, dapat diterima. Hal ini
berdasarkan analisis variansi regresi
linier ganda (uji F) diketahui bahwa
F-hitung > F-tabel, yaitu23,400 >
2,786 dan nilai signifikansi < 0,05,
yaitu 0,000.Hasil uji koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,579
menunjukkan bahwa besarnya
pengaruh gaya kepemimpinan,
motivasi kerja dan kompensasi
terhadap peningkatan kinerja guru
SMA PPMI ASSALAM Surakarta
75
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja …... (A.R. Hakim dkk.)
Tahun Pelajaran 2011/2012, adalah
sebesar 57,9% sedangkan sisanya
sebesar 42,1% sisanya dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Implikasi
Kesimpulan di atas memberikan
implikasi bahwa dengan peningkatan
positif variabel gaya kepemimpinan,
motivasi kerja dan kompensasi
berpengaruh positif terhadap peningkatan
kinerja guru SMA PPMIASSALAM
Surakarta Tahun Pelajaran 2011/2012.
Peningkatan kinerja guru SMA
PPMI ASSALAM Surakarta dilihat dengan
menggunakan faktor-faktor yang berpe-
ngaruh terhadap kenerja guru, yaitu antara
lain gaya kepemimpinan, motivasi kerja
dan kompensasi. Haltersebut dapat
meningkatkan kinerja guru SMA PPMI
ASSALAM Surakarta.
Dari sekian faktor yang
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
guru, variabel atau faktor motivasi kerja
adalah variabel yang memilikipengaruh
lebih besar terhadap kinerja guru SMA
PPMI ASSALAM Surakarta, sehingga dari
motivasi kerja itulah peningkatan kinerja
gurusemakin optimal dan meningkat.

DAFTAR PUSTAKA
Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu
Dessler, Gerry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga.
Ernawati, 2013 Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi pada PT. Njonja Meneer Semarang), Skripsi.
Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. (1996).Organisasi,
Perilaku, Struktur, Proses, (Alih Bahasa Nunuk Adiarni),Jakarta : Penerbit
Binarupa Aksara.
Handoko, Hani. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE
--------------------. 2008. Manajemen. Edisi II. Yogyakarta : BPFE
Indriyatni, Lies. 2009.Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan KerjaTerhadap
Produktifitas Kerja Perawat Dengan Kepuasan Kerja PerawatDengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variable Mediasi. Jurnal Ekonomimanajemen-akuntansi, no. 26, th.
xvi, pp. 117-127.
Panggaben, Mutiara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: GhalliaIndonesia.
Rahardja, Alice Tjandralila. 2004. Hubungan Antara Komunikasi antarPribadi Guru dan
Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru SMUK BPKPENABUR Jakarta. Jurnal
Pendidikan Penabur. III (3). [Online].Tersedia: www.bpkpenabur.or.id/jurnal. [20
Oktober 2005]
Salirawati, Das. 2013. Strategi Dalam Menyongsong Implementasi Kurikulum 2013.
Presentasi Kurikulumm 2013 di FKIP UMS, tanggal 13 Maret 2013.

76
 Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial, Vol. 24, No. 1, Juni 2014
Samsudin, Sadli, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Jaya:Bandung
Sugiyono.2008. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.

77