7 Tahapan Proses Rekrutmen

Setiap perusahaan membutuhkan talenta berkualitas. Untuk menemukan 

kandidat tersebut, diperlukan perencanaan proses rekrutmen dan seleksi
yang  maksimal. Dengan demikian perusahaan mendapatkan informasi
kandidat lebih  akurat dan berkesinambungan dengan kualifikasi yang
dibutuhkan. 

Secara umum, ada tujuh tahapan proses rekrutmen, yaitu: 

1. Mengidentifikasi kebutuhan rekrutmen 
2. Membuat job description 
3. Mencari kandidat 
4. Memilih kandidat 
5. Menyeleksi kandidat 
6. Membuat penawaran kerja 
7. Orientasi karyawan baru (onboarding) 

Berikut ulasan lengkapnya. 

4 
 Mengidentifikasi Kebutuhan  Rekrutmen

Langkah pertama yang perlu dipersiapkan dari proses rekrutmen adalah 

mengidentifikasi kebutuhan rekrutmen secara tepat waktu dan akurat. 

Sebelum merekrut, pastikan masalah yang ada, prioritas, dan tujuan

rekrutmen.  Berikut daftar periksa yang dapat membantu Anda
menentukan kebutuhan  rekrutmen: 

1. Apa yang Anda butuhkan? 

2. Apakah ada celah atau gap dalam kinerja, keterampilan atau keahlian  dari
talenta yang sudah Anda miliki saat ini? 
3. Apakah ada peningkatan beban kerja secara mendadak yang tidak  dapat
ditangani oleh tim Anda? 
4. Apakah ada karyawan yang akan segera meninggalkan perusahaan? 5.
Sudahkah Anda menyesuaikan kebutuhan rekrutmen tersebut dengan 
struktur organisasi yang ada? 
6. Cek kembali anggaran yang Anda inginkan untuk posisi tersebut dan 
lakukan riset pasar untuk posisi serupa 
7. Tentukan rencana dan kebutuhan rekrutmen jangka pendek serta jangka 
panjang Anda 

Jika kebutuhan rekrutmen Anda sudah solid, langkah selanjutnya adalah 

membuat job description. 
6 
 Membuat Job Description 
Job description adalah gambaran umum mengenai pekerjaan yang
ditawarkan.  Meski tidak dijelaskan secara rinci, job description tetap harus
jelas agar mudah  dipahami oleh kandidat. 

Terdapat lima komponen yang wajib ada di dalam job

description: 1. Nama posisi/pekerjaan 
2. Ringkasan pekerjaan 
3. Tanggung jawab dan kewajiban pekerjaan 
4. Kualifikasi dan keterampilan yang dibutuhkan 
5. Kompensasi yang didapatkan; gaji, tunjangan, dan

benefit Bagaimana membuat job description yang

jelas? 

Job description yang ditulis dengan rinci dan terstruktur akan membuat kesan 
bahwa perusahaan Anda tempat yang baik untuk bekerja di mata kandidat 
potensial. 

Perhatikan aspek-aspek berikut saat akan menyusun job description: 

Gunakan nama posisi/pekerjaan yang jelas 

Jangan gunakan kosakata yang tidak umum, tulis nama 
posisi/pekerjaan asli agar mudah dipahami kandidat. 

Jelaskan tanggung jawab pekerjaan dan kualifikasi yang  

dibutuhkan 
Rekruter dan hiring manager atau user harus berkoordinasi
untuk  menentukan tanggung jawab suatu pekerjaan dan
menguraikannya  dalam bentuk poin-poin tugas serta
kualifikasi utama yang dibutuhkan. 

Tuliskan benefit yang didapatkan oleh kandidat 

Berikan motivasi lebih kepada calon kandidat untuk
melamar kerja  dengan menyajikan benefit yang didapatkan
seperti asuransi  kesehatan, fasilitas kantor, dan keuntungan
lainnya yang  ditawarkan oleh perusahaan Anda.
Kesalahan yang perlu dihindari saat membuat job description 
Diskriminasi 
Hindari membuat job description yang cenderung bias seperti 
memasukkan suku atau ras tertentu. Gunakanlah kata-kata
yang  umum dan kalimat yang netral. 
 Kualifikasi yang terlalu banyak 
Hindari persyaratan atau kualifikasi yang tidak realistis.
Sebaiknya  hanya masukkan kualifikasi penting yang harus
dimiliki kandidat. 

Struktur penulisan 
Kemungkinan kandidat untuk melihat post lowongan kerja
Anda  melalui ponsel cukup besar. Pastikan post tersebut
mudah dibaca  dengan membuat job description dalam bentuk
poin, bukan  berbentuk paragraf/naratif. 

Konotasi negatif 
Selain harus jelas, sebaiknya job description ditulis dengan
konotasi  yang positif. Misalnya, dibandingkan menulis
“Kandidat dengan  pengalaman<5 tahun tidak akan
dipertimbangkan”, akan lebih baik  jika menulis “Kandidat
dengan pengalaman >5 tahun akan lebih  diutamakan”.

Contoh job description: 

Mencari Kandidat Potensial

Mencari kandidat dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu pencarian 

internal dan eksternal.  

Metode internal meliputi: 

a. Referensi dari staf 

b. Transfer internal 
 c. Memasang lowongan kerja di pengumuman internal 

Metode ini memberikan kesempatan pertama kepada internal

perusahaan  Anda. Keunggulannya adalah dapat meningkatkan retensi
dan  pengembangan karier karyawan. 

Berbeda dengan metode internal, metode eksternal memiliki keuntungan

yaitu  memberikan pilihan kandidat yang lebih banyak dari luar
perusahaan. 

Metode eksternal dapat dilakukan melalui: 

a. Rekrutmen online 
b. Acara karier seperti job fair 
c. Iklan media, baik cetak maupun digital 

Hingga saat ini, iklan lowongan kerja di platform rekrutmen online masih 
menjadi cara paling populer untuk menjaring kandidat potensial. Hal ini
karena  platform rekrutmen online memiliki database kandidat yang
banyak dari  berbagai latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja. 

Rekrutmen 101: Panduan Merekrut Kandidat untuk Rekruter dan Hiring Manager 11 
talenthunt.glnts.id 

Contoh tampilan pada platform rekrutmen online: Sumber: Dashboard platform

rekrutmen Glints

Memilih Kandidat atau Screening 

Seringkali istilah sourcing dan screening dianggap sebagai satu hal yang 
sama. Padahal keduanya merupakan dua proses yang berbeda. 

Sourcing adalah proses ketika rekruter mengidentifikasi kandidat pasif dan

aktif  dari berbagai sumber rekrutmen. Sedangkan screening adalah
proses  pemeriksaan resume kandidat dan memilih profil yang paling
sesuai untuk  diproses ke tahap selanjutnya. 
 Umumnya, dalam proses screening kandidat potensial ditentukan 
berdasarkan: 

Pendidikan yang sesuai  dengan posisi pekerjaan 

Pengalaman kerja 
Penghargaan 

Skill atau kemampuan  yang dimiliki kandidat

Perlu diingat bahwa saat melakukan screening kandidat, rekruter

maupun  hiring manager biasanya telah membagi kriteria menjadi dua
bagian:

Kriteria yang wajib dimiliki  (essential criteria) 

Misalnya, legalitas kandidat  untuk bekerja di negara  tersebut. 

Kriteria yang baik untuk  dimiliki (desired criteria) 

Desired criteria adalah kriteria  yang akan membuat seseorang  menjadi kandidat yang
lebih  kuat di antara kandidat lainnya.  Misalnya, kandidat yang  memiliki sertifikasi
profesional.

Selain dari pembagian essential dan desired criteria, pada tahap

screening  rekruter perlu menyiapkan scorecard untuk kandidat terpilih
(shortlisted). 

Scorecard akan mempermudah Anda mengidentifikasi

dan  memberi peringkat setiap kandidat secara adil dan
konsisten.  Tabel di bawah adalah contoh scorecard
sederhana yang dapat  Anda gunakan saat screening
kandidat. 

Shortlisted Candidate Scorecard 

Position: Business Development Manager 
Candidate  Education  Wor Communication  Total Score
ID Level k   Skill
 Experien
ce

1= minimal  1= 1= poor  Add up all the

2= desired minimal  2= average  scores 
2= 3= strong obtained by
desired candidate

Candidate 1

Candidate 2

Candidate 3

Anda dapat mengunduh contoh scorecard di atas dalam bentuk dokumen di sini. 

Tahap screening kandidat ke shortlisted menjadi proses rekrutmen yang

paling  banyak memakan waktu. Pasalnya, proses tersebut dilakukan secara
manual. 

Sebagai gambaran, jika rata-rata resume yang diterima adalah 250 resume,
Anda  membutuhkan waktu hingga 23 jam per posisi pekerjaan hanya untuk
menyaring  resume, menilai kandidat dengan scorecard, dan menentukan
daftar kandidat  final Anda. 

Namun dengan kemajuan teknologi saat ini, proses  

tersebut dapat dipersingkat dengan bantuan  
Applicant Tracking System (ATS).  

Cara kerja ATS adalah memilah ribuan resume  

menggunakan teknologi Artificial Intelligence (AI)  
berdasarkan kriteria yang diinginkan untuk  
menentukan kandidat yang paling sesuai dengan  
posisi yang tersedia. 

Apa saja manfaat Applicant Tracking System? 

1. Mengelola semua lamaran kerja dalam satu platform 
2. Membantu Anda mengukur keberhasilan rekrutmen seperti rasio lamaran  dan
wawancara kandidat 
3. Menyaring resume kandidat secara otomatis sesuai kriteria shortlisted yang 
diinginkan 
 4. Memberi peringkat kandidat melalui pencocokan kriteria atau kata kunci
5. Anda dapat lebih leluasa mencari kandidat dari database yang tersedia 6.
Mengurangi terjadinya kecurangan karena kandidat tidak dapat mengelabui 
ATS 

Di bawah ini adalah tampilan Applicant Tracking System (ATS) yang ada di
Glints  TalentHunt. 
Sumber: Dashboard Glints TalentHunt

Menyeleksi Kandidat 

Screening Interview 

Screening interview atau wawancara awal merupakan tahap penyeleksian

awal  kepada kandidat terpilih (shortlisted). 

Proses wawancara dapat dilakukan melalui telepon atau secara langsung.

Apa pun  metode yang Anda gunakan, proses wawancara ini bertujuan
untuk menentukan  apakah kandidat tersebut dapat melanjutkan ke
tahapan seleksi berikutnya. 

Selain itu, Anda juga dapat memeriksa akurasi resume kandidat dan
mencari tau  sekilas kepribadian kandidat untuk dicocokkan dengan
budaya perusahaan. 
 Terdapat dua hal yang harus dipersiapkan untuk screening interview: 

Persiapkan deskripsi singkat tentang perusahaan dan posisi

pekerjaan  yang dilamar kandidat 

Buatlah daftar pertanyaan seputar resume kandidat untuk

memastikan  data di resume akurat

Berikut adalah pertanyaan umum yang sering ditanyakan ke kandidat pada  saat
screening interview: 

● Apakah Anda masih bersedia melanjutkan proses

rekrutmen?  Selama waktu mencari kandidat bisa saja terjadi
banyak hal di sisi  kandidat seperti menerima penawaran kerja
di tempat lain. 

● Apa saja tanggung jawab pekerjaan Anda saat ini? 

Jawaban kandidat dapat digunakan untuk mengumpulkan
informasi  tentang keahlian dan gaya kerja kandidat, serta
kesamaan dengan  kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. 

● Skill atau kemampuan apa yang Anda kuasai secara profesional?

Dorong kandidat untuk menceritakan 3-5 kemampuannya
beserta  contohnya. 

● Apa saja hal yang kurang Anda sukai saat bekerja? 

Pertanyaan ini akan membantu Anda untuk mengetahui
kepribadian  kandidat dan kecocokan dengan budaya
perusahaan. 

● Berapa besaran gaji yang Anda harapkan? 

Akan lebih baik mengetahui ekspektasi kandidat lebih
awal untuk  dicocokkan dengan kemampuan
perusahaan. 

● Apa yang membuat Anda tertarik dengan perusahaan kami? Dari

pertanyaan ini Anda dapat mengukur apa saja yang kandidat ketahui 
tentang perusahaan Anda dan posisi pekerjaan yang dilamar.

User Interview 

User interview adalah proses di mana kandidat akan diwawancarai oleh 

supervisor dari posisi yang dilamar. Pada tahap ini, jenis pertanyaan yang 
 diberikan harus lebih teknis dibandingkan screening interview untuk
menguji  kompetensi kandidat. 

Selama user interview, ada tiga bagian yang penting untuk dinilai dari 
kandidat: 

Kompetensi kandidat 
Pada bagian ini, Anda dapat mengukur apakah keterampilan  

01. 

02. 03.

kandidat sesuai dengan kebutuhan tim/perusahaan. 

Biasanya pertanyaan yang diajukan adalah pertanyaan  situasional dari pengalaman masa
lalu atau yang sedang  dialami kandidat. Misalnya, “Apa pencapaian Anda selama  bekerja di
perusahaan XYZ?” 

Kemampuan diri kandidat 

Anda dapat menggunakan studi kasus untuk melihat cara  berpikir kandidat dalam
menyelesaikan masalah dan  menghadapi tantangan. Gunakanlah kejadian masa lalu 
perusahaan sebagai studi kasus. 

Kecocokan dengan budaya perusahaan (cultural fit) Tujuan dari pertanyaan ini adalah
untuk mengetahui  kecocokan kandidat dengan budaya perusahaan. Meskipun  telah
dilakukan juga pada tahap screening interview, penting  untuk ditanyakan kembali dari
sudut pandang supervisor sebagai pemimpin dalam tim. 
Anda dapat menggunakan metode STAR untuk mengevaluasi kandidat secara  adil.
Metode STAR adalah singkatan dari Situation, Task, Action, Results. Berikut 
uraiannya: 

Situation 
Bagaimana kandidat menjelaskan situasi atau
keadaan suatu  masalah yang dihadapinya. 

Task 
Kandidat diberikan kesempatan untuk menjelaskan
peran  mereka dalam situasi tersebut. 

Action 
Bagaimana kandidat berhasil memecahkan masalah? 
Pendekatan apa yang digunakan oleh kandidat? 

Results 
Kandidat menjelaskan hasil atau outcome dari
tindakan  tersebut.

Saat menggunakan metode ini Anda harus tahu kualitas dan karakteristik
apa  yang Anda cari dari jawaban kandidat. Dengan demikian, Anda dapat 
mendorong kandidat untuk memberikan jawaban yang sejalan dengan 
kebutuhan Anda. 

Scorecard User Interview 

Tujuan dari scorecard ini adalah untuk  

mengevaluasi kandidat dengan  
memberikan peringkat atas setiap jawaban  
kandidat. 

Gunakan template ini jika Anda telah  

menentukan kualitas apa yang Anda  
cari dari kandidat. Anda juga dapat  
memodifikasi scorecard sesuai  
kebutuhan Anda. 

Candidate Position: 
Name: 

Interview Date:  Interviewer Name:

Role Related Competencies Score (1 = poor, 5 excellent)  Notes

What are some of the  

biggest accomplishments  you
have in your area?

How did you do it? Why did  you

do what you do?

What are your biggest  

mistakes and lessons learnt  in this
area?

Why was that significant to  you?

Considerations  Initiative, willingness to learn, relevance of

experience,  relevance of skills

Overall Score

Intelligence  Score (1 = poor, 5 Notes

excellent) 

What is a strategic feedback  you have based on

your  understanding of  
[company’s name]?

Give an example where you  have to solve the

problem in  a creative way. What are the  obstacles?
Did you succeed?

Candidate can be given a  case study

Considerations  Versatility, judgment, logic,

 does the suggestion make
sense?

Overall Score

 
Culture Fit  Score (1 = poor, 5 Notes
excellent) 

Describe in which work  environment you

can be  most productive

Was there a time when your  integrity was

tested? What  did you do?

What do you think your  biggest weakness is

and  what did you do to improve  yourself?

How was the working culture  in your previous

job? Did you  adapt well?

Considerations  Self-awareness, resourcefulness,

initiative, integrity, responsibility

Overall Score

Potential  Not a Decision Not Yet Made

Match 

Comments

Scorecard untuk Memilih Kandidat Terbaik 

Setelah Anda mewawancarai seluruh kandidat potensial, di akhir proses, Anda  perlu
membandingkan kandidat satu sama lain. 

Template Candidate Comparison Scorecard akan membantu Anda  memutuskan kandidat

terbaik untuk mengisi posisi yang tersedia. 
Human Resource Representative: Position:
 Interviewer Names & Title:  Position Department:

Description of position being filled

Candidate  N/ Po Fai Goo Excelle Ran Recommendati

Name  A or r d nt k  on & 
Reasoning

Follow Up Kandidat 

Melakukan follow up setelah wawancara dengan kandidat adalah hal

yang  penting. Langkah tersebut tak hanya membuat kandidat merasa
dihargai, tapi  juga penting dilakukan guna menghindari kehilangan
kandidat potensial.  Alasan lainnya pentingnya follow up kandidat adalah: 
 1. Meningkatkan kepercayaan kandidat 
Hindari “menggantung” atau ghosting (menghilang tanpa
memberikan  kabar/respon) kandidat. 

Dengan memberikan kabar apakah kandidat lolos ke langkah

berikutnya  atau tidak, dapat meningkatkan kepercayaan kandidat
ke perusahaan  bahwa perusahaan adalah tempat bekerja yang
baik dan memiliki  sistem rekrutmen yang terstruktur. 

2. Menjaga reputasi baik perusahaan Anda 

Memberikan pengalaman yang positif ke kandidat dapat
memberikan  kesan yang baik dan berkesan. Akan sangat mungkin
kandidat tersebut  akan merekomendasikan ke
rekan/teman/keluarga untuk melamar kerja  di perusahaan Anda.

Hal yang sulit dilakukan adalah melakukan follow up ke kandidat

yang belum  berhasil. Saat membuatnya, penting bagi Anda untuk
memperhatikan hal di  bawah ini: 

Ucapkan terima kasih karena telah menghadiri wawancara

dan  meluangkan waktu untuk melamar kerja di perusahaan
Anda. 

Berikan semangat untuk tidak menyerah. Kandidat yang

belum  berhasil pasti akan merasa kecewa, maka penting
bagi Anda untuk  tetap meyakinkan kandidat bahwa ia
memiliki potensial.  

Tawarkan saran dan umpan balik yang konstruktif dan

jujur  mengenai hal positif dan negatif kandidat selama
proses seleksi.  Tambahkan pula contoh yang jelas untuk
membantu mereka  meningkatkan diri.

Rekrutmen 101: Panduan Merekrut Kandidat untuk Rekruter dan Hiring Manager 27 
talenthunt.glnts.id 
 Template Email Follow Up untuk Kandidat yang Belum  Berhasil 
Berikut adalah contoh template follow up email untuk kandidat yang
belum  berhasil.  

James G
Director of Talent Acquisition 

Subject Email: 
Your application to [Company Name] 

Body Email: 
Dear [Candidate Name], 

Thank you for taking the time to consider [Company Name]. We

wanted  to let you know that we have chosen to move forward
with a different  candidate for the [Job Title] position. 

[Optionally, include feedback from the hiring process for

candidates  who may be suitable for future openings] Our
team was impressed by  your skills and accomplishments. [It’s
best to include something that  specifically drew your
attention] We think you could be a good fit for  other future
openings and will reach out again if we find a good match. 

We wish you all the best in your job search and future
professional  endeavors. 

Best regards, 

[Your Name] 
[Your email signature] 

Membuat Penawaran Kerja

Jika Anda menemukan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan Anda,
jangan  ragu untuk langsung menghubunginya dan mengabarkan kabar
baik tersebut. 
 Dalam membuat surat atau email penawaran kerja, terdapat lima
komponen  yang wajib dicantumkan, yaitu: 
1. Nama kandidat 
2. Nama posisi pekerjaan 
3. Tanggal mulai bekerja yang telah disepakati bersama 
4. Dokumen penting yang dibutuhkan seperti formulir penerimaan tawaran 
kerja dan benefit karyawan 
5. Batas maksimal kandidat untuk merespon tawaran kerja Anda 

Template Email Penawaran Kerja 

Berikut adalah contoh template email penawaran kerja dan bisa Anda
unduh  di sini. 

James G
Director of Talent Acquisition 

Subject Email: 
Job offer from [Company Name] 

Body Email: 
Dear [Candidate Name], 

We’re delighted to formally offer the position of [Job Title] with 

[Company Name]. Please review this summary of terms and
conditions  for your anticipated employment with us. 

If you accept this offer, your start date will be [Start Date] or
another  mutually agreed upon date, and you would report to
[Manager Name]. 

Please find attached [list of documents (ex: terms and

conditions, form  offer acceptance letter, employee benefits)] of
your employment,  should you accept this offer letter. We would
like to have your response  by [Deadline Date]. 

In the meantime, please feel free to contact me or [Manager

Name] via  email or phone at [provide contact details], if you
have any questions. 

We are all looking forward to having you on our team. 

 Best regards, 

[Your name] 
[Signature] 

Orientasi Karyawan Baru  

(Onboarding) 

Orientasi karyawan baru atau dikenal dengan onboarding adalah proses 

penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. Umumnya, proses ini 
meliputi pengenalan budaya perusahaan, pengenalan anggota tim, serta 
memberikan alat dan informasi yang dibutuhkan untuk bekerja seperti
laptop,  kartu karyawan, dan lain-lain. 

Proses orientasi sangatlah penting karena pengalaman yang didapatkan 

karyawan baru selama proses orientasi dapat mempengaruhi kinerja dan 
kepuasan jangka panjang karyawan tersebut. 
" 
Menurut penelitian yang dilakukan Click Boarding, platform employee 
onboarding di Amerika Serikat: 

Karyawan yang menjalani program orientasi  terstruktur 69%

lebih mungkin untuk bekerja di  
u lebih. " 
Maka dari itu, penting bagi Anda untuk  
melakukan check-in setelah satu bulan  
karyawan baru bekerja guna memastikan  
karyawan tersebut nyaman dan engaged.  

Rekrutmen 101: Panduan Merekrut Kandidat untuk Rekruter dan Hiring Manager 33
talenthunt.glnts.id Ada lima fase untuk mencapai orientasi yang sukses: 
 1. Sebelum Memulai Bekerja 
Fase ini dimulai 15 hari sebelum karyawan baru mulai bekerja.
Persiapkan  segala kebutuhannya, mulai dari akun kantor untuk
bekerja sehari-hari  hingga penjadwalan minggu pertama bekerja. 

Berikut checklist yang perlu Anda persiapkan: 

● Konfirmasikan tanggal mulai, waktu, tempat, dan dress code
kepada karyawan baru. 
● Identifikasi kebutuhan dan persyaratan komputer untuk bekerja 
karyawan baru. 
● Siapkan alamat email dan tambahkan ke direktori
perusahaan. ● Tetapkan area meja kerja karyawan baru. 
● Siapkan telepon, kartu akses, dan akses ke printer kantor. 
● Siapkan paket selamat datang dengan instruksi untuk 
mengaktifkan akses kantor (email, kartu akses, printer, dll).

2. Hari Pertama Bekerja 

Pastikan karyawan baru merasa disambut dan nyaman. Kosongkan
jadwal  Anda dan jadikan karyawan baru sebagai prioritas Anda
hari itu. Pada fase ini,  penting untuk memperhatikan hal berikut: 

● Pastikan semua dokumen yang berkaitan dengan kontrak kerja

dan  human resources (HR) sudah lengkap. 
● Perkenalkan rekan kerja ke karyawan baru. 
● Kirim pengumuman adanya anggota baru ke tim kerja terkait. 
● Informasikan tujuan, misi, visi, dan budaya perusahaan ke
karyawan baru. ● Ajak karyawan baru untuk tur keliling kantor. 
● Berikan paket selamat datang ke karyawan baru. 
● Ajaklah karyawan baru untuk makan siang bersama agar
meredakan  ketegangan dari karyawan baru dan mengenal satu
sama lain dengan  rekan kerjanya. 

3. Hari Kedua bekerja 

Dalam fase ketiga, hal-hal yang penting untuk Anda lakukan
dengan  karyawan baru adalah: 
● Tinjau kembali deskripsi pekerjaan, tugas, dan harapan dari 
perusahaan maupun karyawan baru. 
● Memperjelas jadwal pelatihan dan meeting yang berkaitan 
dengan proses orientasi. 
● Jelaskan tentang sistem penilaian kerja yang ada di perusahaan. 
 4. Minggu Pertama Bekerja 
Tujuan Anda adalah memastikan bahwa karyawan baru
memahami  perusahaan dan menetapkan tugas pertama mereka.
Lakukanlah hal  berikut: 
● Konfirmasi dengan karyawan baru dan supervisor tim apakah 
dibutuhkan sesi on-the-job training tambahan. Bantu mereka 
untuk menyiapkan sesi tersebut. 
● Pastikan bahwa karyawan baru telah memahami budaya 
perusahaan.  
● Tetapkan proyek pertama untuk karyawan baru bersama 
supervisor tim. Hal ini akan membantu karyawan baru
mempelajari  pekerjaan secara langsung.
Bulan Pertama Bekerja 
Fase ini sangat penting untuk memberikan pemahaman tentang
apa  yang diharapkan oleh perusahaan kepada karyawan baru.
Lakukan hal  berikut: 

● Luangkan waktu untuk berdiskusi terkait masalah dan 

kekhawatiran yang mungkin dimiliki oleh karyawan baru. 
● Evaluasi pekerjaan karyawan baru selama satu bulan dengan 
memberikan umpan balik bulanan berdasarkan bagaimana 
karyawan baru mengerjakan tugasnya. Tetapkan juga tujuan
yang  jelas untuk tugas berikutnya. 
● Dorong karyawan baru untuk lebih berinteraksi secara sosial 
dengan tim dan departemen lain. 

Setelah melewati kelima fase di atas, inilah waktunya untuk meninjau

proses  orientasi. Lakukan evaluasi mengenai apa yang berhasil dan tidak
berhasil  selama proses tersebut dijalankan. 

Tanyakan kepada karyawan baru bagaimana pengalaman orientasinya 

melalui survei dan dengarkan pendapatnya untuk meningkatkan proses 
orientasi Anda di masa mendatang. 
Rekrutmen 101: Panduan Merekrut Kandidat untuk Rekruter dan Hiring Manager 37
talenthunt.glnts.id Referensi 
Coburgbanks.co.uk. How To Follow Up With Your Candidate After Interview
. Diakses pada  20 April 2021, dari  
https://www.coburgbanks.co.uk/blog/assessing-applicants/follow-up-with-
job-candidat es/ 

Employers.glints.id (2020, 14 Agustus). 7 Tahapan Rekrutmen

Karyawan yang Efektif. Diakses pada 19 April 2021, dari 
https://employers.glints.id/resources/7-tahapan-rekrutmen-karyawan-yang-
efektif/ 

Employers.glints.id (2019, 12 November). E-book: Persingkat Proses

Rekrutmen dengan Hiring Toolkit. Diakses pada 19 April 2021, dari 
https://employers.glints.id/resources/ebook-testing-1/ 

Ideal.com. Shortlisting Step-By-Step Guide For Candidate Recruitment.

Diakses pada 20 April 2021, dari https://ideal.com/shortlisting/ 

Recruitingsocial.com (2016, 15 Maret). What Is A Screening Interview?.

Diakses pada 20  April 2021, dari
https://recruitingsocial.com/2016/03/what-is-a-screening-interview/ 

Shrm.org (2017, 10 Agustus). Don’t Underestimate the Importance of

Good Onboarding..  Diakses pada 20 April 2021, dari  
https://www.coburgbanks.co.uk/blog/assessing-applicants/follow-up-with-
job-candidat es/

TINGKATKAN REKRUTMEN PERUSAHAAN ANDA Mulai bentuk tim dengan

mudah dan efisien 

Rekrut kandidat sekarang

GoWork Fatmawati 
Jl. RS. Fatmawati Raya,
RT.3/RW.4, Gandaria  Sel., Kec.
Cilandak, Kota Jakarta Selatan, 
Daerah Khusus Ibukota Jakarta  
12420 
talenthunt.glints.id | 021-2793 6480