univ.mekari.

com

Summary:
Teknik Competency-based
Interview (CBI) dalam Proses
Rekrutmen
 Summary: Perkenalan tentang
Competency-based Interview
Definisi Wawancara (Interview)
Wawancara atau interview merupakan salah satu tahapan penting dalam proses rekrutmen
dan seleksi perusahaan. Wawancara merupakan sebuah proses komunikasi yang
interaksional dan dilakukan oleh dua pihak dengan tujuan tertentu, serta melibatkan
tindakan bertanya dan menjawab pertanyaan.

Wawancara dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan merujuk pada sebuah proses
interaksi antara dua pihak (yaitu pihak recruiter dan pihak kandidat) dengan tujuan agar
recruiter dapat mengidentifikasi apakah kandidat tersebut memiliki skillset yang dibutuhkan
untuk mengisi suatu posisi di perusahaan, di mana recruiter menanyakan berbagai
pertanyaan kepada kandidat untuk bisa mendapatkan informasi yang ingin dicari.

Kapan wawancara dibutuhkan?

- Proses Analisa Jabatan
- Proses pengembangan organisasi
- Konseling kerja
- Performance feedback
- Proses rekrutmen dan seleksi karyawan
- Serta proses HR lainnya.

Pendekatan Interview
● Pendekatan tradisional
● Pendekatan non-tradisional

3 Jenis Teknik Menggali Informasi Non-Tradisional

1. Hypotheticals questions

Memberi skenario realistis namun hipotetikal. Bertujuan untuk mengetahui pola pikir
& logical thinking kandidat.

Contoh: “Apa yang akan Anda lakukan jika Anda tidak setuju dengan pendapat rekan
kerja Anda?”

2. Biographical questions

Pertanyaan pembuka pada sesi wawancara. Bertujuan untuk mengupas informasi

biografi kandidat.

Contoh: “Ceritakan mengenai diri Anda & apa kekuatan Anda?”

3. Competency-based Interview
Pertanyaan berfokus pada penggalian informasi mengenai:
- Kompetensi
- Perilaku
- Kepribadian

©2022 Mekari University ALL RIGHTS RESERVED

Kompetensi dalam CBI
Istilah competency atau competencies merujuk pada berbagai atribut atau karakteristik kunci
yang dimiliki oleh suatu individu untuk bisa sukses dan menghasilkan kinerja yang tinggi.

Atribut tersebut bisa berupa perilaku, wawasan, atau keterampilan yang individu tersebut
harus miliki atau harus diperoleh untuk bisa melakukan tugasnya secara efektif.

Di perusahaan, kompetensi merujuk pada:

- Perilaku yang spesifik & relevan dengan tujuan strategis perusahaan
- Perilaku yang dapat diukur & relevan dengan performa kerja
- Dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan performa perusahaan

Core Competencies
Kompetensi-kompetensi yang relevan dengan tujuan perusahaan sangatlah penting bagi
kesuksesan bisnis, atau seringkali disebut sebagai “core competencies”.

Jenis Kompetensi
● Technical competencies
Technical Competencies (atau kompetensi teknis) merupakan aplikasi wawasan dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk bisa menjalankan pekerjaan tertentu secara
efektif di perusahaan.

Biasanya, yang termasuk sebagai kompetensi teknis adalah hard skills seperti
keterampilan analisis data, keterampilan menulis teknis, keterampilan menguasai
bahasa pemrograman, dll.
● Non-technical competencies
Non-technical competencies (atau kompetensi non-teknis) merujuk pada perpaduan
dari keterampilan, motivasi, serta sifat yang dibutuhkan individu untuk bisa bekerja
dengan lebih efektif pada berbagai jenis pekerjaan di perusahaan.

Kompetensi ini biasanya dikenal dengan soft-skills, seperti komunikasi yang baik,
teamwork, conflict management, dll.

3 Kunci Utama CBI

1. Kompetensi
Pertanyaan pada wawancara ditunjukan pada kompetensi spesifik untuk sukses
dalam posisi tertentu.

2. Perilaku
Pertanyaan berfokus pada perilaku masa lalu untuk menilai dan menghubungkan
pelajaran dari pengalaman sebelumnya terhadap posisi yang dibutuhkan.

3. Terstruktur
Teknik interview terstruktur membantu dalam membandingkan kandidat secara
objektif.

Tujuan Utama dan Manfaat CBI

Tujuan utama CBI untuk mengidentifikasi dan mendapatkan kandidat dengan indikator
kompetensi yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

CBI vs Traditional Interview

- Interview tradisional pada dasarnya adalah percakapan dimana recruiter memberikan

©2022 Mekari University ALL RIGHTS RESERVED

 pertanyaan terbuka yang berhubungan dengan apa yang dicari, namun tidak spesifik.
Tujuannya hanya untuk mendapatkan informasi atau gambaran keseluruhan dari
kandidat. Pertanyaan yang diberikan juga luas. Bentuk pertanyaannya seperti
“Bagaimana Anda mendeskripsikan diri Anda?”, “Mengapa Anda ingin bergabung dengan
perusahaan ini?”, atau “Apa kelemahan atau kekurangan Anda?”

- CBI memberikan pertanyaan yang spesifik pada kompetensi yang dimiliki kandidat.
Pertanyaan tersebut mengharuskan kandidat untuk memberikan contoh konkrit dari
pengalaman sebelumnya. Tujuannya adalah menilai apakah kandidat memiliki
kompetensi yang dibutuhkan di posisi tersebut. Bentuk pertanyaannya misal, “Ceritakan
situasi dimana Anda dan anggota tim Anda tidak bisa bersatu. Bagaimana Anda saat
menghadapi situasi tersebut?”

Kapan CBI Digunakan?

CBI sebenarnya bisa digunakan dalam mencari kandidat untuk berbagai level atau posisi.
Tentunya, tiap posisi dan level memiliki tingkat kompetensi yang berbeda tergantung
posisinya ya, apakah ia adalah staf, senior staff, atau manager.

Dalam praktiknya di Indonesia sendiri, untuk perusahaan yang sudah besar, seperti BUMN
pun, CBI digunakan sebagai standar untuk menggali informasi pada posisi high level juga
loh, senior manager sampai dengan director.

©2022 Mekari University ALL RIGHTS RESERVED

 Summary: Tahapan Persiapan CBI
Identifikasi Kompetensi
Analisa job role:

● Wawasan
● Skills
● Karakteristik

Untuk setiap posisi yang ingin diisi, analisis dengan teliti dan detail, setidaknya 5
kompetensi kunci apa saja yang dibutuhkan di posisi tersebut.

Reminder!
Lakukan validasi terhadap users terkait kompetensi kunci tersebut.

Menyusun Pertanyaan CBI

3 jenis pertanyaan yang digunakan saat interview adalah:

1. Open - ended questions

Contoh:
“Apa yang Anda sukai dari posisi Anda sebelumnya?”
“Mengapa Anda menyukai posisi ini?”

2. Closed - ended questions

Contoh:
“Berapa lama Anda bekerja di posisi sebelumnya?”
“Kapan Anda lulus dari pendidikan terakhir Anda?”

3. Probing questions

Contoh:
“Sebelumnya Anda menyebutkan bahwa Anda lebih suka lingkungan kerja yang
terbuka. Bisakah Anda jelaskan alasannya?”

Metode STAR untuk Menyusun Pertanyaan CBI

STAR merupakan singkatan dari:
● Situation
● Task
● Action
● Result

Melalui pendekatan STAR, recruiter bisa menggali informasi mengenai kompetensi kandidat
berdasarkan pengalamannya di masa lalu.

Menyusun Skala Penilaian

Skala penilaian yang dibuat haruslah menjadi basis atau dasar penilaian yang sama bagi
semua kandidat. Umumnya, skala penilaian yang digunakan dalam CBI biasanya berbentuk
skala Likert.

Misalnya, sebuah skala dengan penilaian dari 1 hingga 5. Penilaian yang ditetapkan juga
harus jelas, sehingga memudahkan recruiter memahami penggunaannya serta arti dari

©2022 Mekari University ALL RIGHTS RESERVED

penilaian tersebut.

Ketika menyusun skala penilaian, recruiter harus mendefinisikan dahulu indikator positif dan
indikator negatif dari jawaban kandidat, sebagai kompas utama bagi recruiter untuk
menentukan apakah jawabannya yang diberikan kandidat termasuk memuaskan atau tidak.

Misal, skala penilaian yang digunakan adalah skala likert 1-5 yang memiliki makna sebagai
berikut:

Poin 1 artinya Very Poor

Poin 2 artinya Poor
Poin 3 artinya Average
Poin 4 artinya Good
Poin 5 artinya Excellent

Contoh, untuk menilai kompetensi technical mastery atau penguasaan teknis dari sebuah
role. Semua interviewer diedukasi terlebih dahulu supaya memiliki pengertian yang sama
terkait indikasi dari poin-poin tersebut, seperti:

● Pemberian poin 1 merujuk pada penemuan bahwa kandidat belum punya

pengalaman yg relevan. Ia juga tidak tau tentang tugas atau hal yang harus dilakukan
pada role tersebut
● Pemberian poin 2 merujuk pada penemuan bahwa kandidat tahu hal yang perlu
dilakukan di role tersebut, namun belum memiliki pengalaman kompetensi yg
relevan.
● Pemberian poin 3 merujuk pada penemuan bahwa kandidat tahu hal yang harus
dilakukan di role tersebut serta memiliki pengalaman yang relevan dibawah 2 tahun.
● Pemberian poin 4 merujuk pada penemuan bahwa kandidat tahu hal yang harus
dilakukan pada role tersebut, serta cara meningkatkan kompetensi berdasarkan
pengalaman sebelumnya. Ia juga memiliki pengalaman yang relevan di atas 2 tahun.
● Pemberian poin 5 merujuk pada penemuan bahwa kandidat memiliki pengalaman
relevan di atas 4 tahun, bisa menjelaskan berbagai jenis pengalaman menerapkan
kompetensinya di masa lalu, dan dapat menjelaskan dengan baik tindakan yang
benar dari masing-masing situasi seperti apa.

©2022 Mekari University ALL RIGHTS RESERVED

 Summary: Tahapan Pelaksanaan CBI
Komponen Utama dalam Melakukan Wawancara
1. Pastikan bahwa panduan pertanyaan sudah lengkap
2. Pelajari CV kandidat secara detail sebelum interview
3. Hasil technical test & non-technical test
4. Dokumentasi penilaian wawancara dengan skala penilaian

Bagian Pertama: Opening the Interview

Pembukaan wawancara adalah waktu yang penting dalam menentukan suasana interview
serta menciptakan kesan pertama mengenai Anda dan perusahaan. Bagian ini adalah
tempat bagi recruiter untuk memberikan penjelasan seperti:
- Perusahaan
- Ekspektasi posisi yang dicari
- Memberikan ice breaking questions

Ingatlah bahwa proses interview dapat menjadi proses yang menegangkan, baik bagi
recruiter dan juga kandidat. Wajar tentunya jika kandidat yang ditemui merasa nervous saat
pertama kali bertemu Anda. Untuk itulah, memastikan bahwa interview dimulai dengan
suasana yang baik dan kondusif menjadi penting.

Pada dasarnya, ada tiga poin utama yang perlu dilakukan recruiter ketika memulai interview,
yaitu:

- Membangun Rapport

● Pastikan bahwa interview dilakukan di ruangan yang bebas dari kebisingan

atau distraksi.
● Tunjukan sikap yang tenang dan ramah kepada kandidat.
● Lontarkan pertanyaan ice-breaking untuk mencairkan suasana.
● Recruiter harus memperkenalkan dirinya lebih dahulu serta apa perannya di
perusahaan tersebut.

- Menjelaskan orientasi wawancara

● Jelaskan pada kandidat bagaimana proses wawancara akan berlangsung.

● Jelaskan berapa lama interview kemungkinan akan berlangsung.
● Jelaskan kepada kandidat bahwa selama interview berlangsung, kandidat
akan melihat Anda berhenti sejenak untuk menuliskan notes.
● Recruiter juga perlu mendorong kandidat jika ia memiliki pertanyaan sebelum
interview dimulai.

- Memberikan pertanyaan pembuka

Buat pertanyaan pertama Anda sebagai open-ended questions, mudah untuk
dijawab, dan juga spesifik pada topik yang familiar bagi kandidat.

Contoh:
- “Coba ceritakan atau perkenalkan diri Anda.”
- “Bisakah Anda ceritakan tentang latar belakang pendidikan terakhir Anda?’
- “Dari mana Anda mengetahui tentang perusahaan atau posisi ini?”
- “Setelah mengetahui ada kesempatan ini, apa yang membuat Anda melamar
di posisi ini?”

©2022 Mekari University ALL RIGHTS RESERVED

 - “Coba jelaskan mengenai posisi Anda di tempat kerja sebelumnya.”

Bagian Kedua: The Body of the Interview

Di tahap ini, recruiter bisa mulai memberikan pertanyaan-pertanyaan yang sudah disiapkan
sebelumnya. Jadikan daftar pertanyaan tersebut menjadi panduan wawancara Anda,
sehingga Anda bisa memastikan bahwa Anda tetap bisa mendapatkan informasi yang
dibutuhkan dan meminimalisir resiko interviewer terbawa suasana dan jadi hanya fokus ke
topik tertentu saja.

Ingatlah bahwa umumnya setelah pertanyaan CBI diberikan, pertanyaan probing diberikan
setelahnya untuk menggali lebih dalam informasi dari jawaban kandidat terhadap
pertanyaan CBI yang diberikan.

Pertanyaan probing biasanya diberikan saat:

- Jawaban awal kandidat ambigu, kurang jelas, atau tidak menjawab seluruhnya dari
pertanyaan yang diberikan.
- Nada bicara kandidat berubah drastis, atau pemilihan katanya menjadi negatif.
- Kandidat terlihat kesulitan untuk membuat jawaban atau terlihat adanya jeda yang
cukup lama untuk menjawab pertanyaan.

Beberapa contoh pertanyaan probing:

- “Saya kurang yakin tentang apa yang Anda maksud dengan berhasil mencapai target
Anda, bisakah Anda berikan contoh lebih terkait hal tersebut?”
- “Anda menyebutkan bahwa Anda melakukan tindakan ini, bisakah Anda jelaskan
lebih detail langkah-langkah yang dilakukan saat itu?”
- “Tadi Anda mengatakan bahwa Anda berhasil memimpin tim Anda untuk mencapai
target yang ditentukan, saya ingin tahu juga bagaimana tim Anda merespons gaya
kepemimpinan yang Anda lakukan ”

Bagian Ketiga: Closing the Interview

Di tahap ini, recruiter bisa mulai melakukan closing atau penutupan sebagai tanda
berakhirnya proses interview.

Closing dilakukan dengan tujuan menjaga pengalaman recruitment yang baik pada kandidat.
Biasanya, cara umum recruiter menandakan berakhirnya interview adalah dengan
mengatakan bahwa interview sudah selesai dan menawarkan kandidat kesempatan untuk
bertanya, misalnya mungkin kandidat ingin bertanya lebih detail terkait kondisi kerja seperti
jam kerja, gaji, benefits, dan lainnya.

Recruiter juga perlu menjelaskan tahapan selanjutnya setelah proses interview ini. Upayakan
juga untuk tidak memberikan harapan berlebihan pada kandidat.

Jika kandidat sudah tidak memiliki pertanyaan lagi kepada recruiter, Anda bisa
mengucapkan terima kasih atas waktunya.

Setelah kandidat sudah keluar dari ruangan, recruiter sebaiknya langsung mengisikan skala
penilaian yang sudah disiapkan berdasarkan hasil wawancara tersebut. Serta, menuliskan
beberapa catatan yang dibuat selama proses wawancara berlangsung.

©2022 Mekari University ALL RIGHTS RESERVED

 Summary: Expert’s Tips untuk CBI yang Efektif
Tips #1: Gali informasi sebanyak mungkin dari tiap kandidat

Selain menggali informasi berdasarkan daftar pertanyaan yang sudah kita persiapkan,
pastikan juga menggali lebih dalam tiap informasi tambahan yang kita dapatkan saat proses
interview.

Tips #2: Observasi dengan baik bahasa non-verbal dari kandidat selama proses interview
berlangsung

Melalui observasi non-verbal, kita bahkan bisa melihat informasi mana yang benar-benar
menggambarkan kandidat atau informasi mana yang ternyata hanyalah karangan kandidat.

Tips #3: Perhatikan informasi yang diberikan kandidat, termasuk informasi yang tidak
dikatakannya

Kita dapat menguji apakah jawaban yang diberikan kandidat konsisten atau tidak dengan
cara melontarkan pertanyaan yang mirip.

Tips #4: Pastikan recruiter membangun rapport dengan baik pada kandidat

Membangun rapport penting untuk membantu kandidat lebih rileks dan terbuka dalam
menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diberikan. Kita pun akan menjadi lebih mudah untuk
menggali lebih banyak informasi dari kandidat.

Tips #5: Pertahankan ekspresi yang netral, namun ramah.

Upayakan untuk tidak terlalu ekspresif sehingga menimbulkan bias bagi kandidat. Namun,
jika recruiter juga menunjukkan ekspresi yang mengintimidasi, hal tersebut tentunya akan
menurunkan antusiasme kandidat, sehingga informasi yang digali menjadi tidak maksimal.

Tips #6: Jangan sampai recruiter mendominasi kandidat.

Wawancara pada dasarnya berjalan dua arah. Perbincangan yang terjadi juga tidak kaku.
Jadi, pastikan proses interview tidak didominasi oleh recruiter yang terus menerus
memberikan pertanyaan, namun berikan ruang dan waktu untuk kandidat bertanya selama
proses interview.

©2022 Mekari University ALL RIGHTS RESERVED

univ.mekari.com