“START WITH UPDATING

THE HIRING PROCESS”

By: Barbara Bruno
5 Aspek pemborosan dalam recruitment:
(Hasil observasi penulis: waktu, energy, biaya)

1. Job Requisitions
2. Hiring Parameters
3. Performance Objectives
4. Interview Process
5. Candidate Appraisal
1. JOB REQUISITIONS
• Mayoritas generasi milenial
• Yang ingin diketahui:
• Apa yang akan dilakukan setiap hari Mereka ingin memahami bagaimana pekerjaan yang
• Tantangan yang akan dihadapi mereka lakukan berkontribusi pada tujuan & misi
• Pengembangan yang akan mereka dapat Perusahaan
• Bagaimana pekerjaan mereka berarti
• Gaya tradisional untuk menjaring kandidat terbaik:
• Keterampilan,
• Sertifikat keahlian,
• Pengalaman dan
• Pendidikan
• A skills-based job requisition = disadvantage
1. JOB REQUISITIONS
• Pada saat Perusahaan memiliki top talent, they add value in other ways by
using skills they might have  Manager appreciate, expect that anyone
who can do the job well will have those extra skills.
• Ironisnya, ketika melakukan recruitment untuk posisi tersebut , these skills
are rarely included in the job req.  not been updated
• Tantangan bagi perekrut: menemukan orang baru dengan keterampilan
yang sama percis dengan yang sebelumnya
• Perusahaan tidak melihat proses sebelumnya sebagai peluang pertumbuhan
• Ketika kandidat diterima berdasarkan spesifik skill  tidak berhasil
melakukan pekerjaan  Perekrut dianggap gagal
1. JOB REQUISITIONS
• Menurut Society of HR Management: setiap proses recruitment
menelan biaya 1/3 dari pendapatan tahunan pekerja tersebut.
• Untuk memastikan kita hiring employess who will stay on to become
engaged employees:
• Evaluasi pekerjaan secara teratur untuk memastikan sesuai dengan kebutuhan
Perusahaan as well as the candidate
• Fokus pada aspek: jabatan, standar kinerja, tanggunga jawab harian, keahlian
dan pengalaman, budaya perusahaan, misi, value.
1. JOB REQUISITIONS
contoh hal.21
a. Menetapkan Judul Pekerjaan
Salesman  Business Development
Manager
Receptionist  Director of Forst
Impressions
b. Mengidentifikasi standar kinerja
Bagaimana kandidat akan dievaluasi
pada akhir 6 bulan/akhir tahun
c. Sampaikan tanggung jawab
sehari-hari
Ringkas (Bullet point)
d. Tentukan kredensial &
pengalaman yang diperlukan
Pekerjaan serupa tapi pengalam
tidak sesuai tdk terfilter  bisa
jadi high performer
DNA high performer:
• Promosi lebih cepat (include gaji)
• Recognition atas prestasi
• Tanggung jawab jauh di atas jabatan
e. Bagikan Budaya, Misi, Values
f. Putting it all together
1. JOB REQUISITIONS
contoh hal.21

Regularly review & update:

• Apakah ada peningkatan kandidat yang tertarik pada postingan yang
kita buat?
• Apakah ada peningkatan dari kandidat yang direcruit?
• Apakah saya mengisi permintaan lebih cepat?
• Berapa persen karyawan baru engaged, productive?
2. HIRING PARAMETERS
 Lokasi
Local talent
Gunakan web & medsos yang konsisten efektif menyoroti aspek terbaik dalam
bekerja di Perusahaan. Co: buat video karyawan yang berbicara ttg betapa
hebatnya bekerja di Perusahaan ini.
Tunjangan transportasi
 Kompensasi & Tunjangan
Asuransi
Keseimbangan kehidupan kerja
Waktu flexible
Budaya
3. PERFORMANCE OBJECTIVES
• Tujuan kinerja menguraikan Perilaku dan metric yang diharapkan 
menentukan kesuksesan pada peran tertentu
• Memiliki tujuan kinerja yang jelas mencegah perekrut membuang-
buang waktu dengan menetapkan hasil pasti yang perlu dicapai
kandidat agar berhasil dalam peran itu
• Atasan mengeluh bahwa karyawannya tidak sesuai harapan mereka,
tetapi mereka juga tidak menyampaiakan dengan tepat apa yang
mereka harapkan.
• 8 langkah menulis tujuan kinerja (hal.26-27)
4. INTERVIEW PROCESS
• Ada yang menajalankan 1x interview; ada yang 8x interview
• Rule of Four  Google
• Hasil penelitian:
• Google merupakan salah satu perusahaan teratas yang diinginkan kandidat.
• Google menerima lamaran >3jt/tahun
• Hanya 0.2% kandidat yang diterima
• Analisa selama 5 tahun: Rule of Four  “empat wawancara sudah cukup untuk
memprediksi apakah seseorang harus dipekerjakan”
• Mengurangi waktu rata-rata untuk merekrut hampir 2 minggu
• Menghemat ratusan jam waktu wawancara karyawan  Sharon Shaper, Manager
Inovasi Perekrutan
4. INTERVIEW PROCESS
RULE OF FOUR (adopt from Google):
1. Wawancara telepon: mengevaluasi keterampilan komunikasi,
kompetensi dan level minat kandidat
2. Wawancara panel: maksimum 4 orang (memberikan masukan dan
umpan balik – mengurangi bias)
3. Job Audition  presentasi
4. Final with manager: apakah selaras dengan budaya perusahaan,
value
5. CANDIDATE APPRAISAL
• Kartu skor wawancara untuk tiap posisi yang menguraikan tujuan
kerja, keterampilan teknis
• Hal. 31
Rating Definitions:
5 – Candidate is well versed in this area and will need little or
no training
4 – Candidate has done similar work, but minimal experience
in this area
3 – Candidate can do the work, but will need training
2 – Candidate lacks this experience or skill
1 – Unqualified

Note: Candidate who average a 3 or less should be eliminated

from consideration
“INTERVIEW TO HIRE
THE BEST TALENT”
By: Barbara Bruno
TUJUAN UTAMA WAWANCARA
1. Understand the Purpose behind the job posting
2. Learn what is most important to a candidate
3. Determine if the candidate is a good fit for your company
4. Determine if your candidate is a high performer
5. Eliminate emotion and bias from the interview process
1. Understand the Purpose behind the job
posting
• Konfirmasi ke user tentang posisi yang dibutuhkan
• Promosi  posisi sebelumya vacant
• Dibatalkan
2. Pelajari apa yang paling penting bagi
kandidat
• Dengarkan!
• Tanyakan apa yang paling mereka sukai dan paling tidak sukai tentang pekerjaan
mereka saat ini/lainnya yang dikerjakan.
• Minta uraikan tanggung jawab dan sharing tanggung jawab yang akan dialami 
pertumbuhan karir
• Minta penjelasan kenapa meninggalkan pekerjaan sebelumnya kandidat akan
menjawab secara general (pekerjaan, uang, atasan, jarak, dll)
• Rubah: Jika anda adalah atasan saya, beri tahu lima hal yang akan anda ubah yang akan
membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih menyenangkan
• Jawabannya mengungkapkan alasan sebenarnya untuk menghindari trauma yang mereka alami
• Jika alasan uang: jelaskan range gaji di posisi itu dan sarankan balik untuk berbicara dengan
atasan ttg promosi/kenaikan gaji berikutnya
2. Pelajari apa yang paling penting bagi
kandidat
• Tanyakan tujuan jangkan pendek dan jangka panjang
• Tawaran pekerjaan yang pernah ditolak, kenapa?
• Tempat tinggal
3. Apakah Kandidat Cocok untuk Perusahaan
• Sasaran Kinerja merupakan hal yang dapat digunakan untuk menilai
seseorang akan berhasil dalam peran tertentu.
• Ukur kepercayaan diri skala 1-10 dalam kemampuan memenuhi target
kerja, berikan cotoh hasil.
4. Apakah Kandidat Berkinerja Tinggi
• Tanyakan tentang pencapaian kandidat dan apa pengaruhnya pada
tempat kerja
• Contoh: penghematan waktu dan uang perusahaan
• Mengungkapkan: sikap, motivasi untuk mencapai tujuan, kemampuan
memecahkan masalah, etos kerja
• Informasi tambahan yang tidak dituangkan dalam CV.
5. Menghilangkan Emosi dan Bias dari
Proses Wawancara
• Perekrut memiliki bias dan emosi
• Kandidat terbaik bisa dianggap kandidat yang lebih rendah
• Untuk menghindari bias:
• Menyaring kandidat melalui telepon
• Menggunakan kriteria yang sama untuk mengevaluasi kandidat
Four Rounds of Interviews
1. The telephone screening interview
2. The Panel Interview
3. The Job Audition
4. The Final Interview
1. The telephone screening interview
NINE STEP TELEPHONE INTERVIEW PROSES
Prepare
Schedule

Introduction

Interview

Follow up Questions

Accomplishments and
impact

Notes

Screen in or out

Schedule second
interview
2. The Panel Interview
3. The Job Audition
4. The Final Interview