DUKUNGAN ATASAN DENGAN MOTIVASI PERAWAT

UNTUK MELANJUTKAN JENJANG PENDIDIKAN

S1 KEPERAWATAN

Proposal Skripsi

Oleh :
KUNJAINI
NIM : 30901301669

PROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN

FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN
UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG
SEMARANG
2017
 HALAMAN PERSETUJUAN

Proposal Skripsi Berjudul :

DUKUNGAN ATASAN DENGAN MOTIVASI PERAWAT

UNTUK MELANJUTKAN JENJANG PENDIDIKAN
S1 KEPERAWATAN

Dipersiapkan dan disusun oleh :

Nama : Kunjaini
Nim : 30901301669

Telah disahkan dan disetujui oleh pembimbing pada :

Pembimbing I

Tanggal: ………………………..

Dr. Rita Kartika Sari, SKM, M. Kes

NIDN. 0602047803

Pembimbing II

Tanggal: ………………………..

Ns. Retno Issroviatiningrum, M.Kep

NUPN. 9940000007

ii
 HALAMAN PENGESAHAN

Proposal Skripsi Berjudul :

HUBUNGAN PERILAKU CARING PERAWAT TERHADAP

TINGKAT KECEMASAN PASIEN PREOPERATIF DI RUMAH
SAKIT UMUM Dr. M. ASHARI PEMALANG

Disusun oleh :

Nama : Kunjaini
NIM : 30901301669
Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada tanggal………………… dan

dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima

Penguji I Penguji II

Tanggal: ………………………… Tanggal: ……………………..

Ns. Muh Abdurrouf, M.Kep Dr. Rita Kartika Sari, SKM, M. Kes
NIDN. 065057902 NIDN. 0602047803

Penguji III

Tanggal: ………………………

Ns. Retno Issroviatiningrum, M.Kep

NUPN. 9940000007

iii
 SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Kunjaini

NIM : 30901301669

Program studi : S1 Keperawatan

Dengan sebenarnya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Hubungan

Perilaku Caring Perawat Terhadap Tingkat Kecemasan Pasien Preoperatif Di

Rumah Sakit Umum Dr. M. Ashari Pemalang”ini disusun tanpa tindakan

plagiarisme sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Fakultas Ilmu Keperawatan

UNISSULA.

Jika dikemudian hari ternyata saya melakukan tindakan plagiarisme, Saya

bertanggung jawab sepenuhnya dan bersedia menerima sanksi yang dijatuhkan
oleh Universitas Islam Sultan Agung Semarang kepada saya.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Peneliti,

Kunjaini

iv
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur bagi Allah SWT, yang telah memberikan rahmat,

dan karunianya, sehingga penulis telah diberi kesempatan untuk menyelesaikan

proposal skripsi dengan judul Hubungan Perilaku Caring Perawat Terhadap

Tingkat Kecemasan Pasien Preoperatif Di Rumah Sakit Umum Dr. M. Ashari

Pemalang.

Dalam penyusunan proposal skripsi ini, penulis mendapatkan bimbingan dan

saran yang bermanfaat dari berbagai pihak, sehingga penyusunan proposal skripsi

ini dapat terselesaikan sesuai dengan yang di rencanakan. Untuk itu, pada

kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih pada:

1. Bapak Anis Malik Thoha, MA, Ph.d., Selaku Rektor Universitas Islam Sultan

Agung Semarang.

2. Bapak Iwan Ardian, SKM, M.Kep., Selaku Dekan Fakultas Ilmu Keperawatan

Universitas Islam sultan Agung Semarang.

3. Ibu Ns. Tutik Rahayu, M.Kep, Sp.Kep.Mat., Selaku Kaprodi S1 Keperawatan

Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Islam Sultan Agung Semarang.

4. Ibu Dr. Rita Kartika Sari, M. Kes., Selaku Pembimbing I yang telah sabar dan

selalu meluangkan waktu serta tenaganya dalam memberikan bimbingan dan

memberikan ilmu serta nasehat yang bermanfaat dalam penyusunan skripsi

ini.

v
5. Ibu Ns. Retno Issroviatiningrum, M., Selaku pembimbing II yang telah sabar

dan selalu meluangkan waktu dan tenaganya dalam memberikan bimbingan,

ilmu dan nasehat yang sangat berharga guna penyusunan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen pengajar dan Staf Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas

Islam Sultan Agung Semarang yang telah memberikan bekal ilmu

pengetahuan serta bantuan kepada penulis selama menempuh studi.

7. Ibunda Tri Hastuti S.Pd, yang cinta dan kasih sayangnya selalu tertanam

didalam jiwa.

8. Ayahanda Carto S.Pd, yang selalu memberikan doa dan semua perhatian dan

kasih sayangnya.

9. Saudara dan semua keluarga tersayang, yang selalu memberikan perhatian,

motivasi, semangat dan nasehat.

10. Keluargaku S1 Keperawatan UNISSULA atas semua curahan kasih sayang,

cinta, semangat dan motivasi yang selalu diberikan.

11. Teman-teman S1 Keperawatan Fakultas Ilmu Keperawatan angkatan 2013.

Peneliti menyadari bahwa proposal skripsi ini masih banyak kekurangan,

sehingga sangat membutuhkan saran dan kritik demi kesempurnaannya.Peneliti

berharap proposal skripsi keperawatan ini nantinya dapat bermanfaat bagi banyak

pihak.

Semarang, Maret 2017

Penulis

vi
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................1

HALAMAN PERSETUJUAN................................................................................ii

HALAMAN PENGESAHAN................................................................................iii

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME.............................................iv

KATA PENGANTAR.............................................................................................v

DAFTAR ISI..........................................................................................................vii

DARTAR TABEL..................................................................................................ix

DAFTAR GAMBAR...............................................................................................x

DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................................xi

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1

A. Latar Belakang..............................................................................................1

B. Rumusan Masalah.........................................................................................8

C. Tujuan Penelitian..........................................................................................9

D. Manfaat Penelitian......................................................................................10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................12

A. Tinjauan Teori.............................................................................................12

1. Perawat....................................................................................................12

2. Motivasi...................................................................................................14

3. Jenjang Pendidikan Perawat....................................................................27

4. Dukungan Atasan....................................................................................29

B. Kerangka Teori...........................................................................................32

vii
 C. Hipotesa......................................................................................................32

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................33

A. Kerangka Konsep........................................................................................33

B. Variabel Penilitian.......................................................................................33

C. Jenis dan Desain Penilitian.........................................................................34

D. Populasi dan Sampel Penelitian..................................................................34

E. Tempat dan Waktu Penilitian......................................................................35

F. Definisi Operasional...................................................................................36

G. Instrumen atau Pengumpulan Data..........................................................37

H. Metode Pengumpulan Data.....................................................................41

I. Rencana Analisa Data.................................................................................42

J. Etika Penilitian............................................................................................43

viii
 DARTAR TABEL

Tabel 1. Definisi Operasional36

ix
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Konsep............................................................................ 33

x
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Permohonan Ijin

Lampiran 2. Surat Permohonan Ijin Menjadi Responden

Lampiran 3. Lembar Kuisioner

Lampiran 4. Lembar Kuisioner

xi
 2

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sektor kesehatan merupakan salah satu sektor yang bergantung pada

tersedianya sumber daya manusia (SDM). Menghadapi era globalisasi, dimana

diberlakukannya pasar bebas dan semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan

teknologi dibidang kesehatan, serta meningkatnya persaingan antar (RS),

dibutuhkan SDM yang berkualitas dan profesional dibidangnya, dengan demikian

tantangan utama dalam upaya meningkatkan pelayanan kesehatan sebaik-baiknya

adalah pengembangan SDM. Tenaga kesehatan yang telah berada didalam sektor

pelayanan kesehatan perlu dikembangkan dan diarahkan agar dapat bekerja lebih

produktif (Soemantri, 2007).

Perawat sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan dituntut untuk

memiliki kematangan dalam berpikir, bertindak, dan bersikap sebagai perawat

profesional, sehingga mampu menjawab berbagai tantangan tersebut. Setiap

perawat diharapkan senantiasa meningkatkan kualifikasi yang dimilikinya, salah

satunya yaitu dengan melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi guna

mengembangkan ilmu dan pengetahuan yang dimiliki. Perlu adanya motivasi bagi

perawat untuk dapat melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi.

(Slameto, 2006).
 3

Dukungan pimpinan merupakan faktor eksternal utama atau faktor yang

dapat mempengaruhi motivasi perawat untuk melanjutkan pendidikan pada

jenjang yang lebih tinggi. Motivasi perawat akan menurun apabila pimpinan tidak

mendukung perawat untuk melanjutkan pendidikan pada jenjang yang lebih

tinggi. Pimpinan yang tidak mendukung mengakibatkan tidak tercapainya

keinginan perawat untuk menjadi seorang perawat yang profesional. Seorang

pimpinan yang mendukung perawat untuk melanjutkan pendidikan keperawatan

yang lebih tinggi menyebabkan motivasi perawat meningkat.

Jumlah tenaga perawat yang banyak pada era saat ini belum diimbangi

dengan peningkatan kualitas perawat dalam pemberian pelayanan. Di rumah sakit

pelayanan keperawatan belum mencerminkan praktik pelayanan profesional yang

berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasien, melainkan lebih kepada

pelaksanaan tugas. Hal ini dikarenakan keterbatasan jumlah perawat dan tingkat

pendidikan perawat (Siswono, 2002 dalam Faizin). Menurut data dari Dirjen Bina

Upaya Kesehatan (BUK) berdasarkan Sistem Informasi Rumah Sakit (SIRS tahun

2000), sebagian besar atau 80% perawat yang bekerja di rumah sakit

berpendidikan Diploma III, Diploma IV 0,5%, Sarjana (S1 keperawatan) 1%,

Ners 11%, dan S2 0,4%. Sedangkan yang berpendidikan SPK sebanyak 7%. Hal

ini belum sesuai dengan standar profesi keperawatan sebagai pemberi asuhan

keperawatan yang professional.

UU Tenaga Kesehatan Nomor 36 Tahun 2014, bahwa penyelenggara

upaya kesehatan harus dilakukan oleh tenaga kesehatan yang bertanggung jawab,

yang memiliki etik moral yang tinggi, keahlian dan kewenangan yang secara terus
 4

menerus harus ditingkatkan mutunya melalui pendidikan dan pelatihan

berkelanjutan agar penyelenggaraan upaya kesehatan sesuai dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kesehatan. UU Keperawatan

Nomor 38 Tahun 2014 menyebutkan pendidikan tinggi keperawatan terdiri atas

pendidikan vokasi, akademik, dan profesi. Pendidikan akademik terdiri atas

pendidikan sarjana, magister. Pendidikan profesi terdiri atas program profesi dan

spesialis keperawatan. Jenjang pendidikan keperawatan tersebut juga mengacu

kepada UU No. 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Sesuai

dengan amanah UU SISDIKNAS No. 20 tahun 2003 tersebut organisasi profesi

yaitu Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) dan Asosiasi Pendidikan Ners

Indonesia (AIPNI), bersama dukungan dari Kementerian Pendidikan Nasional

(KEMENDIKNAS), telah menyusun dan memperbaharui kelengkapan sebagai

suatu profesi.

Di Indonesia, perawat jumlahnya paling banyak dibandingkan dengan

tenaga kesehatan lainnya, sehingga perannya menjadi penentu dalam

meningkatkan mutu pelayanan kesehatan baik di puskesmas maupun di RS, ujar

dr. Supriyantoro, Sp.P,MARS, Bina Upaya Kesehatan (BUK) Kementerian

Kesehatan RI pada temu media di Jakarta pada 6 Mei 2011. Data dari Dirjen Bina

Upaya Kesehatan (BUK) 6 Mei 2011, sebagian besar atau 80% perawat yang

bekerja di RS berpendidikan Diploma, Diploma IV 0,5% , Sarjana (S1

Keperawatan) 1%, Ners 11% dan S2 0,4%. Sedangkan yang berpendidikan SPK

sebanyak 7%. Hal ini belum sesuai dengan standar profesi keperawatan sebagai

pemberi asuhan keperawatan yang profesional. . (Aditama, 2004).

 5

Untuk dapat mewujudkan tercapainya pelayanan yang berkualitas

diperlukan adanya tenaga keperawatan yang profesional, memiliki kemampuan

intelektual, tehnikal dan interpersonal, bekerja berdasarkan standar praktek,

memperhatikan kaidah etik dan moral (Hamid, 2000). Maka pengembangan

keperawatan dengan titik awal dari pendidikan keperawatan merupakan salah satu

langkah yang cukup strategis. Pengembangan SDM terutama untuk

pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian perlu dilaksanakan

melalui pendidikan dan pelatihan berkesinambungan (Subekti, 2008).

Namun di lapangan masih banyak perawat yang belum memiliki motivasi

untuk mengembangkan diri melalui pendidikan, dari hasil penelitian yang

dilakukan oleh Astuti (2001), di Jawa Barat diperoleh hasil lebih dari separuh

responden memiliki motivasi rendah untuk mengikuti pendidikan yaitu 54,0%.

Dari penelitian Afriyanti (2008) perawat yang memiliki motivasi tinggi

melanjutkan pendidikan sebanyak 64,6%, sedangkan yang motivasinya sedang

ada 35,4%.

Yunani Sri Astuti (2006) meneliti tentang faktor-faktor yang berhubungan

dengan motivasi perawat dalam pengembangan SDM melalui jenjang pendidikan

diperoleh hasil bahwa sampel 201 perawat diambil dari 3 yang berbeda di Jawa

Barat, dan subyek penelitian yaitu perawat yang belum menempuh pendidikan

DIII Keperawatan. Hasilnya menunjukkan bahwa lebih dari responden memiliki

motivasi rendah untuk mengikuti pendidikan (54,0%), sedangkan responden yang

memiliki motivasi tinggi untuk mengikuti pendidikan (46,0%).

 6

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan peneliti pada tanggal 26

Desember 2016 di RSU William Booth Semarang dengan jumlah perawat D III

30 orang dengan metode kuesioner dan wawancara tentang dukungan atasan

dengan motivasi perawat untuk melanjutkan jenjang pendidikan S1 Keperawatan.

Terdapat 20 pernyataan dari dukungan atasan dan 20 penyataan tentang motivasi

melanjutkan pendidikan S1 Keperawatan. Dari 12 responden merasa mendapatkan

informasi dari atasan dan atasan mereka memberikan respons positif terhadap

mereka yang berniat melanjutkan studi lanjut. Sedangkan 11 orang merasa kepala

ruangan hanya memberikan informasi tentang studi lanjut hanya kepada perawat

tertentu saja dan 7 responden merasa atasan mereka tidak akan memberikan

toleransi waktu bila terlambat karena alasan kepentingan kuliah yang tidak bisa

ditinggalkan.

Terdapat 8 perawat dalam termotivasi melakukan pendidikan tingkat

lanjut hanya sebatas prestige, 15 perawat ingin melanjutkan pendidikan mereka

karena ingin menjadi perawat yang profesional sedangkan 7 perawat merasa tidak

termotivasi karena tidak termotivasi untuk melanjutkan pendidikan karena sikap

teman sekerja biasa saja. Dari wawancara meliputi dukungan penilaian kepala

ruangan kurangya support dan perhatian kepada perawatnya, dukungan

emosional, kurangnya dukungan emosional kepada perawat dari kepala ruangan,

status profesional 12 perawat mengatakan meningkatnya harga diri atau status

individu akan meningkatkan kebutuhan psikologis sehingga kepuasan menjadi

meningkat.
 7

Pada indikator tuntutan tugas ada 12 perawat berpendapat pekerjaan dan

kemampuan yang merupakan tanggung jawab dan kewajibannya atau segala

kegiatan yang harus diselesaikan sebagai bagian reguler dari pekerjaan, hubungan

interpersonal, makin baik hubungan inter personal maka makin terbuka seseorang

mengungkapkan perasaannya, Interaksi yang dilakukan dengan benar dapat

menurunkan konflik antara tenaga kesehatan, meningkatkan partisipasi dan

meningkatkan ketrampilan, gaji keuntungan yang diterima oleh perawat karena

telah bekerja sesuai dengan pekerjaannya.

Dari latar belakang di dapatkan data di atas dengan judul “Dukungan

Atasan Dengan Motivasi Perawat Untuk Melanjutkan Jenjang Pendidikan S1

Keperawatan”

B. Rumusan Masalah

Menurut data dari Dirjen Bina Upaya Kesehatan (BUK) berdasarkan

Sistem Informasi Rumah Sakit (SIRS tahun 2006), sebagian besar atau 80 %

perawat yang bekerja di rumah di rumah sakit berpendidikan Diploma III,

Diploma IV 0,5%, Sarjana (S1-keperawatan) 1% Ners, dan S2 0,4%.

Sedangkan yang berpendidikan SPK sebanyak 7 %. Hal ini belum sesuai

dengan standar profesi keperawatan sebagai pemberi asuhan keperawatan

yang profesional.

Berdasarkan survei pendahuluan dilakukan peneliti pada tanggal 26

Desember 2016 di RSU William Booth Semarang dengan jumlah perawat D

III 30 orang dengan metode kuesioner tentang dukungan atasan dengan

 8

motivasi perawat untuk melanjutkan jenjang pendidikan S1 Keperawatan.

Terdapat 20 pernyataan dari dukungan atasan dan 20 penyataan tentang

motivasi melanjutkan pendidikan S1 Keperawatan. Dari 12 responden merasa

mendapatkan informasi dari atasan dan atasan mereka memberikan respons

positif terhadap mereka yang berniat melanjutkan studi lanjut. Sedangkan 11

orang merasa atasan mereka hanya memberikan informasi tentang studi lanjut

hanya kepada perawat tertentu saja dan 7 responden merasa atasan mereka

tidak akan memberikan toleransi waktu bila terlambat karena alasan

kepentingan kuliah yang tidak bisa ditinggalkan. Terdapat 8 perawat dalam

termotivasi melakukan pendidikan tingkat lanjut hanya sebatas prestige, 15

perawat ingin melanjutkan pendidikan mereka karena ingin menjadi perawat

yang profesional sedangkan 7 perawat merasa tidak termotivasi karena tidak

termotivasi untuk melanjutkan pendidikan karena sikap teman sekerja biasa

saja.

Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah di atas maka pokok

yang akan dibahas pada penelitian ini adalah “adakah hubungan dukungan

atasan dengan motivasi perawat untuk melanjutkan jenjang pendidikan s1

keperawatan ?”.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum
 9

Untuk mengetahui hubungan dukungan atasan dengan motivasi

perawat untuk melanjutkan jenjang pendidikan S1 Keperawatan di

RSU William Booth Semarang.

2. Tujuan Khusus

a. Mengetahui gambaran karakteristik perawat yaitu jenis kelamin,

usia, status perkawinan, dan lama bekerja.

b. Mengetahui gambaran dukungan atasan.

c. Mengetahui gambaran motivasi perawat untuk melanjutkan

jenjang pendidikan S1 Keperawatan.

d. Menganalisis hubungan dukungan atasan dengan motivasi perawat

dalam melanjutkan jenjang pendidikan S1 Keperawatan.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Rumah Sakit

a. Memberikan informasi kepada pihak manajemen RS tentang

seberapa besar motivasi perawat pelaksana untuk melanjutkan

pendidikan.

b. Mendorong peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia

khususnya perawat dalam bentuk ketersediaan tenaga yang

profesional dibidangnya guna meningkatkan pelayanan dan

kepuasan pasien.
 10

2. Bagi Perawat

a. Memberikan pengetahuan kepada perawat tentang pengembangan

pelayanan keperawatan profesional melalui pendidikan

berkelanjutan.

b. Memberikan motivasi kepada perawat untuk melanjutkan

pendidikan ke jenjang lebih tinggi guna pengembangan diri dalam

meningkatkan pelayanan kesehatan yang profesional.

3. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan dalam upaya meningkatkan kualitas personal

perawat sebagai pemberi layanan profesional.

 12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Perawat

a. Pengertian perawat

Perawat adalah orang yang mengasuh, merawat dan melindungi, yang

merawat orang sakit, luka dan usia lanjut (Priharjo Robert, 2006). Florence

Nightingale dalam bukunya what it is, and what what it is anot, menyatakan

bahwa peran perawat adalah menjaga pasien mempertahankan kondisi terbaiknya

terhadap masalah ksehatan yang menimpa dirinya. Perawat adalah seseorang salah

satu unsur vital dalam RS. Perawat, dokter dan pasien merupakan satu kesatuan

yang saling membutuhkan dan tidak dapat dipisahkan (Karsinah, 2006). perawat

adalah sumber daya terpenting dalam menjalankan pelayanan suatu RS, maka

perawat dituntut untuk memiliki kemampuan intelektual, komunikasi

interpersonal, kemampuan teknis dan moral. Karakteristik perawat yang selalu

menjadi penentu arah dan kekuatan bekerja adalah motivasi dan lain-lain seperti:

tingkat pengetahuan, keterampilan kerja, kewenangan yang diberikan, nilai

inovatif, dedikasi dan pengabdian masing-masing pada profesi. Menurut Herzberg

dalam Ilyas (2006).

12
 13

b. Keperawatan

Lokakarya Nasional kelompok kerja keperawatan-konsorium ilmu

kesehatan (2006) merumuskan bahwa keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan

professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang

didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan berbentuk pelayanan bio-psiko-sosial-

spiritual yang komprehensif ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat

baik sakit maupun tidak sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia.

Sedangkan peran perawat yang utama adalah :

1) Sebagai pemberi pelayanan perawatan, artinya perawat bertanggung jawab

penuh dan langsung serta profesional didalam memberikan pelayanan

perawatan dan menjalankan tugasnya dari yang bersifat sederhana sampai

yang paling kompleks kepada individu, keluarga dan masyarakat.

2) Sebagai pengelola dalam bidang pelayanan keperawatan baik yang langsung

maupun tidak langsung.

3) Sebagai tenaga pendidik dalam ilmu keperawatan baik langsung maupun

tidak langsung.

4) Sebagai peneliti dalam rangka mengembangkan profesi dan ilmu pengetahuan

keperawatan merupakan salah satu langkah yang cukup strategis. Pengembangan

kemampuan intelektual dan kepribadian perlu dilaksanakan melalui pendidikan

dan pelatihan berkesinambungan (Subekti, 2008). Perawat yang memerlukan

pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan produktifitas kerja. Setiap perawat

dituntut agar dapat bekerja efektif, efesien, dan berkualitas dalam bekerja

sehingga daya saing rumah sakit semakin besar. Pengembangan ini dilakukan
 14

untuk tujuan non karier maupun karier bagi perawat melalui pendidikan dan

pelatihan (Hasibuan, 2006).

2. Motivasi

a. Pengertian motivasi

Pengertian motivasi Suparto Adikoesoemo adalah merupakan proses

dengan apa seorang manager merangsang bawahan untuk bekerja dalam rangka

upaya mencapai sasaran organisasi sebagai alat untuk memuaskan perasaan

pribadi mereka sendiri. Sukanto Rekso Hadi Projo (Dalam Investasi Human

Capital, 2009) adalah motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendukung keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu yang mencapai

suatu tujuan. Sedangkan menurut Mukijat (Dalam Investasi Human Capital,

2009). Motivasi adalah proses atau faktor yang mendorong orang untuk

berperilaku dengan cara tertentu. Sordgsi Agiar (2007) adalah daya dorong bagi

seseorang untuk memberikan kontribusi yang besar demi keberhasilan organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas disimpulkan bahwa motivasi

sebagai upaya untuk menimbulkan rangsangan, dorongan atau pembangkit tenaga

pada seseorang untuk berbuat sesuatu dan memenuhi kebutuhannya.

b. Teori – teori Motivasi

Pengertian motivasi menurut Suparto Adikoesoemo adalah merupakan

proses dengan apa seorang manager merangsang bawahan untuk bekerja dalam

rangka upaya mencapai sasaran organisasi sebagai alat untuk memuaskan

perasaan pribadi mereka sendiri. Menurut pengertian Sukanto Rekso Hadi Projo

(Dalam Investasi Human Capital, 2009) adalah motivasi sebagai keadaan dalam
 15

pribadi seseorang yang mendukung keinginan individu untuk melakukan kegiatan

tertentu yang mencapai suatu tujuan. Sedangkan menurut Mukijat (Dalam

Investasi Human Capital, 2009). Motivasi adalah proses atau faktor yang

mendorong orang untuk berperilaku dengan cara tertentu. Sordgsi Agiar (2007).

Motivasi adalah daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang

besar demi keberhasilan organisasi.

Banyak teori motivasi yang menjelaskan hubungan antara perilaku dan

hasilnya. Teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu :

1. Teori kepuasan (Content Theories), memusatkan perhatian pada faktor-faktor

dalam diri orang yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan

menghentikan perilaku. Mereka mncoba untuk menentukan kebutuhan khusus

yang memotivasi orang.

2. Teori proses, teori ini menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu

digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan. Kedua kategori ini

mempunyai arti penting bagi yang pekerjaannya berhubungan dengan proses

motivasi (Gibson, 2009).

Teori-teori motivasi yang lain diantaranya adalah:

1. Teori Abraham H Maslow

Teori motivasi yang dikaitkan dengan kebutuhan manusia dan mempunyai

lima tingkat hierarki kebutuhan yaitu :

a. Kebutuhan fisiologis, seperti sandang, pangan, papan, perlindungan fisik dan

seksual, kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau kebutuhan

paling mendasar.
 16

b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman

pertentangan dan lingkungan hidup.

c. Kebutuhan untuk memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh keluarga dan

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

oleh orang lain.

e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan

skill, dan potensi dengan mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan

krirtik terhadap sesuatu.

Pemenuhan kebutuhan tersebut dilakukan secara bertahap, bila suatu

kebutuhan telah dicapai, maka kebutuhan yang lebih tinggi segera menjadi

kebutuhan yang harus dicapai (Suparto Adikoesoemo, 2006).

2. Teori X Dan Y (MC Gregor)

MC Gregor mengklasifikasikan manusia menjadi dua kategori yaitu :

a. Teori X, pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku

dengan ciri-ciri:

1) Tidak senang bekerja dan apabila mungkin mereka berusaha

mengelaknya.

2) Bekerja dengan paksaan, diawasi atau diancam.

3) Hanya bekerja apabila menerima perintah.

4) Tidak mempunyai keinginan atau ambisi untuk maju.

b. Teori Y, pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku

pisitf dengan cirri-ciri :

 17

1) Bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya istirahat dan bermain.

2) Bekerja tanpa terlalu, diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri.

3) Dapat menerima tanggung jawab yang lebih besar.

4) Akan berusaha menunjukkan kreativutas dan bertanggung jawab terhadap

pekerjaan (Susilo Martoyo, 2007).

3. Teori Frederich Herzberg

Herzberg membagi 2 kelompok factor, yaitu :

1) Faktor hygiene atau factor maintenance

Faktor ini bila tidak terpenuhi akan menyebabkan pekerja menjadi tidak

puas, tetapi sebaliknya bila terpenuhi tidak memperbesar motivasi seolah-olah

menjadi kebutuhan dasar yang harus dipenuhi dan ini merupakan kebutuhan

eksternal misalnya : gaji, keadaan lingkungan kerja, kehidupan pribadi, hubungan

dengan atasan dan bawah, status dan kepastian dari pekerjaannya.

2) Motivators atau pemberian kepuasan (satisfiers)

Faktor ini bila dipenuhi memotivasi karayawan tersebut dan menimbulkan

kepuasan dari pekerjaan. Yang termasuk dalam kelompok motivator ini; prestasi,

pemberian tanggung jawab, pemberian pengakuanoleh atasan serta peluang-

peluanguntuk meningkatkan karir. Faktor-faktor ini memiliki nilai intrinsic

(Suparto Adikoesoemo, 2007).

4. Teori David MC Cleland

Teori ini mengemukakan bahwa organisasi memberikan peluang kepada

individu-individu untuk memuaskan kebutuhan tingkat tinggi antara lain:

 18

1) Kebutuhan akan afiliasi

Pada dasarnya hanya sama dengan pandangan maslow, kebutuhan untuk

mempunyai hubungan, baik kooperatif maupun penuh persahabatan dengan pihak

lain. Para individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi tinggi dan bisa

menjalankan dengan baik pada umumnya berhasil dalam pekerjaan yang

memerlukaninteraktif sosial tinggi, misalnya humas / public relation.

2) Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan ini kalau didalam teori Hierarki Maslow terletak antara

kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri sendiri, kebuutuhan ini ekspresi dari

keinginan seseorang mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Dengan

demikian kebutuhan ini sangat dekat berhubungan dengan keinginan untuk

mencapai posisi kepemimpinan. Orang demikian menunjukkan kebutuhan afiliasi

rendah dan pengendalian diri sendiri yang tinggi.

3) Kebutuhan akan prestasi

Para karyawan yang mempunyai orientasi prestasi tinggi biasanya

menunjukkan suatu keinginan untuk mendapatkan feedback konkret dari hasil

mereka dan bersedia menerima resiko yang relative tinggi, juga para karyawan ini

mempunyai keinginan mendapat tanggung jawab dalam pemecahan masalah yang

lebih besar. Biasanya mereka mempunyai kecenderungan memiliki keterampilan

organisatoris yang cukup baik.

Para manajer yang baik sudah merasa bahagia dengan pencapaian prestasi

yang tinggi didalam menjalankan organisasinya tanpa memikirkan imbalan yang

mungkin diterimanya (Suprato Adikoesoemo, 2006).

 19

c. Proses Motivasi

Motivasi terdiri dari elemen-elemen yang saling berinteraksi dan bersifat

independen:

1) Need :

Kebutuhan tercipta manakala terjadi ketidakseimbangan fisik maupun

psikologis, kebutuhan psikologis terkadang tidak timbul akibat

ketidakseimbangan.

2) Driver :

Dorongan atau motif timbul untuk mengurangi kebutuhan, dorongan baik

fisiologis maupun psikologis berorientasi pada tindakan dan menyiapkan

energi pendorong untuk mencapai tujuan.

3) Incentive/Goal :

Segala sesuatu yang akan mengurangi kebutuhan dan menunjukkan dorongan

tindakan dengan demikian pencapaian tujuan akan mengembalikan

keseimbangan fisiologis dan psikologis.

d. Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik

Faktor intrinsik

1) Prestasi (Achievement)

Prestasi adalah suatu kegiatan yang telah dikerjakan, diciptakan baik

secara individual atau kelompok. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, yang

dimaksud dengan prestasi adalah hasil yang telah dicapai (dilakukan,dikerjakan

dan sebagainya). Pengertian di atas bahwa prestasi adalah hasil dari suatu kegiatan

seseorang atau kelompok yang telah dikerjakan, diciptakan dan menyenagkan

 20

hati yang diperoleh dengan jalan bekerja. Kebutuhan akan prestasi, akan

mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan mengarahkan semua

kemampuan yang dimilikinya untuk mencapai prestasi kerja yang optimal

(Simamora, 2007).

1. Prestasi kerja

Penampilan hasil kerja SDM dalam suatu organisasi. Prestasi kerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang

didasarkan pada kecakapan, usaha dan kesempatan. Prestasi kerja merupakan

gabungan dari tiga faktor yaitu kecakapan, usaha, dan kesempatan. Jika ketiga

faktor itu semakin baik maka prestasi kerja akan semakin tinggi (Hasibuan, 2010).

2. Pengakuan (Recognition)

Pengakuan dan penghargaan terhadap seseorang dapat diberikan dengan

memberikan pujian didepan umum, memberi tanda-tanda penghargaan dan

penghormatan baik dalam bentuk materil maupun non materil. Dengan

melaksanakan recognition ini dapat diciptakan makin besarnya “sense of belong”

merasa ikut memiliki, “sense of importance” merasa ada peranan yang cukup

penting, dan “sense of achievement” merasa sebagai seseorang yang berhasil

(Zainun, 2007).

Faktor pengakuan adalah kebutuhan akan penghargaan. Pengakuan dapat

diperoleh melalui kemampuan dan prestasi, sehingga terjadi peningkatan status

individu, jika terpenuhinya kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaannya, maka

individu akan memperoleh hasil sebagai usaha dari pekerjaannya (Simamora,

2007).
 21

3. Pekerjaan itu sendiri (The work it self)

Pekerjaan itu sendiri adalah bagaimana individu menentukan tujuannya

sendiri dengan kebutuhan-kebutuhannya dan keinginananya, sehingga dapat

mendorong untuk memikirkan pekerjaan, menggunakan pengalaman-pengalaman

dan mencapai tujuan. (Robins, 2008).

4. Tanggung Jawab (Responsibility)

Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha- usaha

pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan, ada kesanggupan dan

ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengertian yang

jelas mengenai siapa yang bertanggung jawab terhadap apa, tanpa ada

kesenjangan di antara sejumlah pertanggungjawaban. Diukur atau di tunjukkan

dengan seberapa jauh atasan memahami bahwa pertanggung jawaban

dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan (Samsudin, Sadili, Wijaya, 2006).

5. Pengembangan Potensi Individu (Advancement)

Pengembangan potensi individu merupakan proses untuk meningkatkan

kemampuan diri sehingga potensi dan talenta yang ada dapat terwujud, sehingga

individu dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara optimal.

Pengembangan diri harus dilakukan secara terus menerus oleh semua orang

didalam sebuah organisasi kerja, jika individu tidak mampu untuk melakukan

penyesuaian tuntutan perkembangan organisasi, maka dampaknya organisasi

tersebut tidak berkembang. Pengembangan diri tidak harus melalui pendidikan

formal atau pelatihan saja, melainkan semua situasi dimana berinteraksi dengan
 22

orang lain, hal ini juga merupakan bagian dari pengembangan diri (Notoatmojo,

2009).

Pengembangan potensi individu dapat diberikan di tempat kerja, yaitu

dengan pembinaan (coaching), pelatihan harian dan umpan balik yang diberikan

kepada karyawan oleh atasan langsung. Sedangkan pengembangan di luar tempat

kerja dapat berupa kursus dalam kelas, pelatihan hubungan antar manusia, studi

kasus, bermain peran dan lain-lain (Siagian S, 2007).

e. Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik

1) Motivasi Intrinsik:

Respon yang berhubungan dengan kemampuan seseorang (perawat) dalam

memberikan pelayanan kepada pasien dan membuat kehidupan pasien menjadi

berbeda (Fletcher, 2006:9). Menurut Herzberg bahwa faktor intrinsic kerja

meliputi otonomi, status professional, tuntutan tugas, hubungan interpersonal,

interaksi dan gaji (Stamps, 2007:37). Berikut ini penjabaran tentang factor

intrinsik kerja :

a) Otonomi

Otonomi adaah kebebasan utuk memilih tindakan tanpa kendali dari luar.

Otonomi merupakan salah satu komponen yang penting dari disipin professional

yaitu penetapan mekanisme untuk pengaturan sendiri dan penyelenggaran mandiri

(Susilowati, 2007). Definisi lain mengatakan bahwa otonomi merupakan

kebebasan seseorang dalam melakukan tindakan yang akan dilakukan dan

kemampuan dalam mengatasi masalah yang ada. Dalam dunia pekerjaan otonomi
 23

diartikan sebagai kondisi pekerjaan seseorang yang dapat membantu

meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja (Gindaba, 2007).

b) Status Profesional

Status profesional adalah perasaan perawat secara umum dalam

meningkatkan ketrampilan professional, kegunaa pekerjaan, status pekerjaan dan

harga diri terhadap profesi keperawatan (Ghale, 2008. Menurut Maslow dan

Herzberg mengatakan bahwa meningkatnya harga diri atau status individu akan

meningkatkan kebutuhan psikologis sehingga kepuasan menjadi meningkat.

c) Tuntutan Tugas

Menurut Slavitt tututan tugas adalah tugas yang harus dilakukan sesuai

dengan pekerjaan dan kemampuan yang merupakan tanggung jawab dan

kewajibannya atau segala macam tugas atau kegiatan yang harus diselesaikan

sebagai bagian reguler dari pekerjaan (Iskandar, 2007).

d) Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal adalah kebutuhan akan kerja sama secara timbal balik

antara perawat dengan atasan, teman sekerja, tim kesehatan lain dan pasien.

Makin baik hubungan inter personal seseorang maka makin terbuka orang

untuk mengungkapkan dirinya dan makin cermat mempersepsikan tentang orang

lain dan diri sendiri, sehingga makin efektif komunikasi yang berlangsung antar

komunikan (Rakhmat, 2006:120). Menurut Arnold P. Golstein (2005) ada tiga

prinsip metode peningkatan hubungan yaitu: makin baik hubungan inter personal

maka makin terbuka seseorang mengungkapkan perasaannya, makin cenderung ia

meneliti perasaannya secara mendalam beserta penolongnya (perawat) dan makin

 24

cenderung ia mendengar dengan penuh perhatian dan bertindak atas nasehat yang

diberikan penolongnya.

e) Interaksi

Interaksi adalah kesempatan dan kemampuan individu dalam melakukan

percakapan baik formal maupun informal selama bekerja. Interaksi diperlukan

untuk selalu melakukan tindakan dengan benar. Interaksi yang dilakukan dengan

benar dapat menurunkan konflik antara tenaga kesehatan, meningkatkan

partisipasi dan meningkatkan ketrampilan. (Soejono Sukanto, 2010)

f) Gaji

Gaji adalah pembayaran dalam bentuk barang atau uang dan keuntungan-

keuntungan yang diterima oleh individu karena telah bekerja sesuai dengan

pekerjaannya. ( Santoso, 2010)

2) Motivasi Ektrinsik

Motivasi ektrinsik adalah motivasi yang datangnya dari luar individu.

Menurut (Herzberg, 2006) faktor ektrinsik kerja meliputi: penghargaan, kondisi

kerja, supervisi dan kebijakan.Berikut ini penjabaran mengenai faktor ektrinsik

kerja:

a) Penghargaan

Suatu pemberian, pengakuan dari atasan kepada kelompok kerjanya.

b) Kondisi Kerja

Kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta prestasi tinggi dapat

dihasilkan melalui konsentrasi pada kebutuhan-kebutuhan dan perwujudan diri

lebih tinggi. Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh
 25

peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai betah bekerja (Sumarni,

dkk : 2005)

c) Supervisi

Supervisi adalah suatu proses kemudahan atau suber-suber yang

diperlukan perawat untuk menyelesaikan tugasnya (Swansburg, 2009).

d) Kebijakan

Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau

totalitas system merupakan factor yang sangat penting untuk menjamin

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui

pendekatan manajemen pertisipasif, bawahan tidak dipandang lagi sebagai objek

melainkan sebagai objek (Soejadi, 2007).

f. Hubungan Antara Karakteristik Perawat Dengan Motivasi Kerja

1) Umur

Umur adalah lama waktu hidup atau ada (sejak dilahirkan atau diadakan)

yang dihitung sampai dengan ulang tahun terakhir (Depdikbud, 2009). Umur

berkaitan erat dengan tingkat kedewasaan atau mayoritas perawat, yang dimaksud

adalah tingkat kedewasaan teknis yang dikaitkan dengan melaksanakan tugas-

tugas teknik maupun kedewasaan psikologis. Siagian (2006) mengatakan semakin

lama bekerja atau berkarya kedewasaan teknisnya semakin meningkat, demikian

pula kedewasaan psiologisnya, semakin lanjut usia seseorag maka diharapkan

semakin mampu menimbulkan kemampuan jiwa. Usia yang makin tinggi dapat

menimbulkan kemampuan seseorang mengambil keputusan semakin bijaksana,

semakin mampu berpikir secara rasional, semakin mampu mengendalikan emosi

 26

dan semakin toleransi terhadap pandangan orang lain. Robin (diterjemahkan oleh

Panjaitan, 2009).

2) Jenis Kelamin

Didalam keperawatan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan

keperawatan mungkin berbeda berkaitan dengan cara fisik, karakter dan sifat yang

berbeda pula, jenis kelamin adalah penggolongan responden yang terdiri dari laki-

laki dan perempuan.

Menurut Marilyn M. Frendman (2008) setiap posisi normatif dari dari

kelompok keluarga dihubungkan dengan peran-peran terkait.Suami atau Ayah

diharapkan menjadi pencari uang. Peran formal yang standar terdapat dalam

keluarga adalah kepala rumah tangga sebagai pencari nafkah. Dapat disimpulkan

bahwa laki-laki motivasi kerjanya lebih tinggi dibandingkan perempuan.

3) Status Perkawinan

Dari beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan yang telah

menikah sedikit obsesinya, pergantian atau perpindahan yang lebih rendah dan

mempunyai tingkat kepuasan yang lebih tinggi dengan pekerjaan dari pada

karyawan yang belum menikah (Robin, 2006).

4) Lama Bekerja

Menurut Robin (diterjemahkan oleh Pujatmaka, 2006) bahwa kinerja masa

lalu cenderung dikaitkan dengan keluarnya dalam posisi baru, maka senioritas itu

sendiri tidaklah merupakan peramal yang baik produktivitas dengan kata lain jika

semua hal sama tidak ada alsan untuk meyakini bahwa orang-orang yang telah
 27

lama bekerja dalam suatu pekerjaan akan lebih baik produktivitasnya disbanding

mereka yang belum lama bekerja.

5) Jabatan

Jabatan adalah wewenang tanggung jawab dalam organisasi sehingga

kewajiban, hak, status dan penghasilannya disesuaikan. Menurut Malayu

Hasibuan (2007). Jika jabatan direalisasikan kepada karyawan yang berprestasi

tinggi, maka akan ada pendorong bagi karyawan lainnya utuk mempertimbangkan

motivasi kerjanya.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan

produktivitas kerja perusahaan diperlukan motivasi kerja karyawan yang tinggi

dan dapat diciptakan melalui pemenuhan kebutuhan materil dan non materil.

3. Jenjang Pendidikan Perawat

Rensis Linkett (2007) seperti dikutip oleh (Gibson, 2008) tingkat

pendidikan yang lebih tinggi pada umumnya menyebabkan orang lebih mampu

dan bersedia menerima posisi yang bertanggung jawab. Dewan Pimpinan

Persatuan Perawat Nasional Indonesia (DPP PPNI, 2006) yang dimaksud dengan

perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikannya pada

pendidikan formal keperawatan minimal lulusan D3 Keperawatan.

Meskipun demikian pada saat ini masih ada perawat di Indonesia lulusan

SPK, oleh sebab itu sampai saat ini perawat lulusan SPK masih dianggap sebagai

perawat. Selain lulusan D3 dan SPK sejak tahun 1985 pendidikan tinggi

keperawatan telah meluluskan sarjana keperawatan. Dari beberapa penelitian

disimpulkan perbedaan latar belakang tingkat pendidikan keperawatan, akan

 28

mempengaruhi pelaksanaan terhadap pemberian asuhan keperawatan yang selalu

mengacu pada kewaspadaan umum (Djajoesman, 2006). Pendidikan keperawatan

di Indonesia mengacu kepada UU No. 20 tahun 2006 tentang sistem pendidikan

nasional. Jenis pendidikan keperawatan di Indonesia mencakup: pendidikan

vokasional yaitu pendidikan diploma sesuai dengan jenjangnya untuk memiliki

keahlian ilmu terapan keperawatan yang diakui oleh pemerintah Republik

Indonesia. Pendidikan akademik yaitu jenis pendidikan tinggi program sarjana

dan pasca sarjana yang diarahkan terutama pada penguasaan disiplin ilmu

pengetahuan tertentu. Pendidikan profesi yaitu pendidikan tinggi setelah program

sarjana yang mempersiapkan peserta didik untuk memiliki pekerjaan dengan

persyaratan keahlian khusus. Sedangkan jenjang pendidikan keperawatan

mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis dan doktor.

Sesuai dengan amanah UU SISDIKNAS No. 20 tahun 2006 tersebut

organisasi profesi yaitu Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) dan

Asosiasi Pendidikan Ners Indonesia (AIPNI), bersama dukungan dari

Kementerian Pendidikan Nassional (KEMENDIKNAS), telah menyusun dan

memperbaharui kelengkapan sebagai suatu profesi. Sejak 2008 PPNI, AIPNI dan

dukungan serta bekerjasama dengan KEMENDIKNAS melalui proyek Health

Profession Educational Quality (HPEQ), memperbaharui dan menyusun kembali

standar kompetensi perawat Indonesia, standar pendidikan ners, standar borang

akreditasi pendidikan ners Indonesia dan semua standar tersebut mengacu pada

Peraturan Presiden Nomor 8 tahun 2012 tentang Kerangka Kuailifikasi Nasional

 29

Indonesia (KKNI) dan saat ini sudah diselesaikan menjadi dokumen negara yang

berkaitan dengan arah dan kebijakan tentang pendidikan keperawatan Indonesia.

4. Dukungan Atasan

a. Definisi Dukungan Atasan

Eisberg et al dalam Santosa (2007) mendefinisikan dukungan atasan

sebagai dukungan yang diberikan atasan guna memperkuat pentingnya nilai

aktivitas pembelajaran dan pengembangan sehingga dapat membantu

mengidentifikasi sumber daya untuk membantu tugas spesifik dan klarifikasi

tujuan karir. Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana

atasan menilai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke &

Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2007). Karena atasan bertindak

sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan

dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka

sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk, dalam Rhoades &

Eisenberger, 2007).

b. Teori Dukungan Atasan

Sponsored-mobility norm adalah keadaan dimana individu menerima

perhatian khusus dari beberapa manajer senior termasuk sponsor. Leader-member

exchange dan mentoring merupakan variable dari dukungan atasan. Leader-

member exchange adalah suatu bentuk kualitas hubungan antara atasan dengan

bawahan. Emosional atasan merupakan karakteristik dari suatu hubungan antara

atasan dengan bawahan (Liden, Sparrowe, dan Wayne, 2007 dalam Wayne et al,

2009). Kualitas leader-member exchange yang tinggi melibatkan kepercayaan,

 30

dukungan dan interaksi diantara atasan dan bawahan (Dienesch dan Liden, 2006

dalam Wayne et al, 2009). Teori leader-member exchange disebut juga sebagai

teori vertical dyad linkage yang juga menjelaskan bahwa hubungan vertical antara

atasan dengan bawahan mempunyai hubungan yang mempunyai pengaruh mutual.

Menurut Caplan (2006) dalam Friedman (2008) menjelaskan bahwa

dukungan memiliki beberapa jenis atau bentuk, diantaranya:

1. Dukungan Informasional

Menjelaskan tentang pemberian saran, sugesti, informasi yang bermanfaat

dan dapat digunakan untuk menyelesaikan suatu masalah atau kepentingan

tertentu. Aspek-aspek dalam dukungan ini adalah nasehat, usulan, saran, petunjuk,

dan pemberian informasi.

2. Dukungan Penilaian

Menjelaskan tentang pemberian bimbingan umpan balik dalam

penyelesaian suatu masalah atau kepentingan. Aspek-aspek dalam dukungan ini

adalah adanya support, penghargaan, dan perhatian.

3. Dukungan Instrumental

Menjelaskan tentang adanya sumber pertolongan praktis dan konkrit.

4. Dukungan Emosional

Menjelaskan aspek-aspek dari dukungan yang diwujudkan dalam bentuk

afeksi, adanya kepercyaan, perhatian, mendengarkan, dan didengarkan.

c. Hubungan Dukungan Atasan terhadap Motivasi Perawat

Bagi seorang perawat, dukungan atasan berhubungan dengan suatu kondisi

di mana mereka merasa bahwa atasan mereka mempekerjakan mereka ingin

 31

memberikan kompensasi secara adil terhadap usaha atau kinerja, membantunya

memenuhi kebutuhan, memberi pekerjaan yang menarik dan dapat memoyivasi,

dan memberikan kepadanya kondisi kerja yang memenuhi (Eisenberger et al,

2006). Selain itu perawat sebagai karyawan juga seringkali mengembangkan

impresinya terhadap atasan sehingga mereka juga mendapatkan dukungan dari

atasannya.

Penataan lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan agar perawat

dapat bekerja secara efektif dan efisien. Disisi lain perawat sering kurang

bersemangat dalam menjalankan tugas dikarenakan kurangnya dukungan dari

atasan agar tugas dilaksanakan dengan baik. Seorang pemimpin keperawatan

harus memiliki keterampilan kepemimpinan, sehingga efektif dalam mengelola

pelayanan dan asuhan keperawatan (Suyanto, 2009).

Dalam menjalankan fungsi manajerial, pemimpin harus dapat memenuhi

kebutuhan pasien dan keluarga melalui staf atau perawat pelaksana. Dilain pihak,

pemimpin keperawatan harus mampu membawakan dirinya (mengelola) untuk

menjalin hubungan yang efektif dan terapeutik dengan pimpinan dan tim

kesehatan lainnya serta mampu mempengaruhi orang lain agar mau bertindak

melakukan kegiatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan (Suyanto, 2009).
 32

B. Kerangka Teori

Teori Motivasi Fredrich

Dukungan Menurut Friedman
Hersberg:
(2007):
- Motivasi Intrinsik:
- Dukungan Informasional
otonomi, status profesional,
- Dukungan Penilaian
tuntutan tugas, hubungan
interpersonal, interaksi, dan - Dukungan Instrumental
gaji - Dukungan Emosional
- Motivasi ekstrinsik:
penghargaan, kondisi kerja,
supervisi, dan kebijakan
(Human Capital, 2009)

Melanjutkan Jenjang S1
Keperawatan (Gibson, 2008)

Gambar 1. Kerangka Teori

(Human Capital, 2009, Gibson, 2008, Friedman, 2007)

C. Hipotesa

Hipotes dalam penelitian ini meliputi

Ha : Ada hubungan dukungan atasan dengan motivasi perawat untuk

melanjutkan jenjang pendidikan S1 Keperawatan di RSU William Booth

Semarang.

Ho : Tidak ada hubungan dukungan atasan dengan motivasi perawat untuk

melanjutkan jenjang pendidikan S1 Keperawatan di RSU William Booth

Semarang.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Kerangka Konsep

Kerangka konsep penelitian merupakan model pendahuluan dari sebuah

masalah penelitian dan merupakan refleksi dari hubungan variabel-variabel

yang diteliti (Shi, 2008).

Variabel independent Variabel dependent

Dukungan Atasan Motivasi perawat melanjutkan

jenjang pendidikan s1
Keperawatan

Gambar 3.1 Kerangka Konsep

Keterangan :

: Area yang diteliti

: Ada hubungan

B. Variabel Penelitian

Variabel penelitian merupakan ukuran atau ciri yang dimiliki oleh

anggota suatu kelompok yang berbeda dengan yang dimiliki oleh kelompok

lain (Notoatmodjo, 2010).

1. Variabel Bebas (Independent Variabel)

Variabel bebas (independent variabel) adalah variabel yang

menstimulasi atau mempengaruhi variabel target (Saryono, 2011).

Variabel independen pada penelitian ini yaitu dukungan atasan

33
 34

2. Variabel Terikat (Variabel Dependent)

Variabel terikat (dependent variabel) adalah variabel yang timbul

akibat dari efek penelitian (Saryono, 2011). Variabel dependen dalam

penelitian ini yaitu motivasi perawat melanjutkan jenjang pendidikan

S1 Keperawatan.

C. Jenis dan Desain Penilitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian

kuantitatif ini merupakan studi analitik korelasional yang bertujuan untuk

mengungkapkan hubungan korelatif antara variabel dependen dan variabel

independen dengan menggunakan metode pendekatan cross sectional.

Metode cross sectional adalah rancangan penelitian dengan melakukan

pengukuran atau pengamatan pada saat bersamaan (Hidayat, 2007).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara

dukungan atasan dengan motivasi perawat untuk melanjutkan jenjang

pendidikan S1 Keperawatan di RSU William Booth Semarang.

D. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian yang akan diteliti

(Notoatmodjo, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah semua

perawat yang bekerja di RSU William Booth Semarang yang memiliki

latar belakang D3 Keperawatan. Jumlah populasi dalam penelitian ini

adalah sebanyak 52 orang.

 35

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari keseluruhan objek yang diteliti dan

dianggap mewakili sebuah populasi. Idealnya sampel yang diambil

yaitu sampel yang mewakili populasi (Notoatmodjo, 2010).

Teknik sampling (teknik pengambilan sampel) yang digunakan

dalam penelitian ini adalah total sampling, dimana pengambilan sampel

sama dengan jumlah populasi (Notoatmodjo, 2012). Sampel dalam

penelitian ini adalah semua perawat RSU William Booth Semarang

yang memiliki latar belakang D3 Keperawatan sejumlah berjumlah 52

perawat.

Kriteria inklusi dan eksklusi dalam penelitian ini adalah

a. Kriteria inklusi

Kriteria inklusi adalah ciri-ciri yang perlu dipenuhi oleh setiap

anggota populasi yang dapat diambil sebagai sampel (Notoatmodjo,

2010). Adapun yang termaksud kriteria inklusi dalam penelitian ini

yaitu:

1) Perawat yang bersedia menjadi responden.

2) Perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap dan rawat

jalan dengan latar belakang pendidikan D3 Keperawatan

b. Kriteria eksklusi

Kriteria ekslusi adalah ciri-ciri anggota populasi yang tidak dapat

diambil sebagai sampel (Notoatmodjo, 2010). Adapun yang

termaksud kriteria ekslusi dalam penelitian ini yaitu:

 36

1) Perawat yang sedang dalam masa cuti

2) Perawat yang sedang dalam masa pelatihan

3) Perawat yang sedang sakit

E. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Tempat penelitian dilakukan di RSU William Booth Semarang.

2. Waktu penelitian

Waktu penelitian akan dilakukan pada bulan April 2017

F. Definisi Operasional

Tabel 2. Definisi Operasional

Variabel Definisi Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Operasional
Dukungan Dukungan atasan Kuesioner Total skor Interval
Atasan adalah dukungan yang berisi 20 antara 20-80
yang diberikan pernyataan dengan
atasan kepada dengan skor kategori:
perawat jawaban: Buruk bila skor:
bawahannya Favorable 20-38
untuk Sangat setuju: Cukup bila
meningkatkan 4 skor: 39-57
motivasi Setuju: 3 Baik bila skor:
melanjutkan Tidak setuju:2 > 58
pendidikan S1 Sangat tidak
Keperawatan setuju: 1
dalam bentuk
informasional, Unfavorable
penilaian, Sangat setuju:
instrumental, 1
emosional Setuju : 2
Tidak setuju:3
Sangat tidak
setuju: 4
Motivasi Dorongan atau Kuesioner Total skor Interval
Perawat motivasi sebagai yang berisi 19 antara 19-76
melanjutkan upaya untuk pernyataan dengan
jenjang menimbulkan dengan skor kategori:
 37

pendidikan rangsangan, jawaban: Buruk bila skor:

S1 dorongan atau Favorable 19-37
pembangkit Sangat setuju: Cukup bila
tenaga pada 4 skor: 38-57
perawat untuk Setuju: 3 Baik bila skor:
melanjutkan Tidak setuju:2 > 58
pendidikan S1 Sangat tidak
baik intrinsik setuju: 1
maupun
ekstrinsik Unfavorable
Sangat setuju:
1
Setuju : 2
Tidak setuju:3
Sangat tidak
setuju: 4

G. Instrumen atau Pengumpulan Data

1. Instrumen Data

Instrumen penelitian yang digunakan untuk pengambilan data

adalah menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan

atau pernyataan tertulis untuk memperoleh informasi dari responden

yang diisi langsung oleh responden (Budiarto, 2008). Instrumen

penelitian ini terdiri dari :

a. Kuesioner A, digunakan untuk mengetahui karakteristik demografi

responden terdiri dari umur dan jenis kelamin.

b. Kuesioner B berisi pernyataan mengenai dukungan atasan yang

dirasakan perawat untuk dapat memberikan motivasi melanjutkan

jenjang pendidikan S1 Keperawatan. Kuesioner ini diperoleh dari

penelitian yang sudah pernah dilakukan sebelumnya. Pernyataan-

pernyataan dalam kuesioner B ini semua bersifat favorable dan

 38

unfavorable. Pernyataan-pernyataan yang dibuat untuk

memperoleh data tentang dukungan atasan tersebut dalam bentuk

skala Likert dengan memberi bobot pada setiap jawaban. Instrumen

dukungan atasan ini menggunakan skala 1-4, dengan kategori

pernyataan favorable diberi skor 4 untuk jawaban sangat setuju

(SS), skor 3 untuk jawaban setuju (S), skor 2 untuk jawaban tidak

setuju (TS), skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS).

Sedangkan untuk pernyataan unfavorable diberi skor 1 untuk

jawaban sangat setuju (SS), skor 2 untuk jawaban setuju (S), skor 3

untuk jawaban tidak setuju (TS), skor 4 untuk jawaban sangat tidak

setuju (STS).

Pernyataan Nomor
Favorable 1,3,5,7,9,11,13,15,17,19
Unfavorable 2,4,6, 8, 10,12,14,16,18,20

c. Kuesioner C berisi pernyataan mengenai motivasi perawat

melanjutkan jenjang pendidikan S1 Keperawatan. Kuesioner C

serupa dengan Kuesioner B di atas sebelumnya. Kuesioner C ini

juga diperoleh dari penelitian yang sama yang sudah pernah

dilakukan sebelumnya. Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner C

ini semua juga bersifat favorable dan unfavorable. Pernyataan-

pernyataan yang dibuat untuk memperoleh data tentang motivasi

juga dalam bentuk skala Likert dengan memberi bobot pada setiap

jawaban. Instrumen motivasi perawat ini juga menggunakan skala

 39

1-4, dengan kategori pernyataan favorable diberi skor 4 untuk

jawaban sangat setuju (SS), skor 3 untuk jawaban setuju (S), skor 2

untuk jawaban tidak setuju (TS), skor 1 untuk jawaban sangat tidak

setuju (STS). Sedangkan untuk pernyataan unfavorable diberi skor

1 untuk jawaban sangat setuju (SS), skor 2 untuk jawaban setuju

(S), skor 3 untuk jawaban tidak setuju (TS), skor 4 untuk jawaban

sangat tidak setuju (STS).

Pernyataan Nomor
Favorable 1,3,5,7,9,11,13,15,17,19
Unfavorable 2,4,6, 8, 10,12,14,16,18

2. Uji Validitas Instrumen

Validitas merupakan derajat dimana instrumen mengukur apa yang

seharusnya diukur (Thomas etal, 2010). Sebelum melakukan penelitian

terlebih dahulu peneliti melakukan uji validitas yang dilaksanakan di

RSUD Demak Sunan Kalijaga berjumlah 30 responden. Uji validitas

dilakukan untuk mengetahui validitas suatu instrumen (dalam hal ini

adalah observasi).

Rumus Korelasi Pearson product Moment :

r i=n ¿ ¿

Keterangan :

ri = koefesiensi korelasi
n = jumlah responden
Xi = Skor pernyataan
Yi = Skor total
 40

XiYi = Skor pernyataan

Keputusan ujinya adalah bila rhitung lebih besar atau sama dari

rtabeldengan taraf signifikan 5% artinya variabel tersebut valid. Bila rhitung

lebih kecil dari rtabeldengan taraf signifikan 5% artinya variabel tersebut

tidak valid. (Agus, 2011).

3. Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas artinya kestabilan pengukuran, alat dikatakan reliabel

jika digunakan berulang nilainya tetap sama (Agus, 2011). Rumus

penelitian yang digunakan oleh peneliti untuk mencari reliabilitas

instrumen adalah rumus Cronbach’s Alpha (Agus, 2011). Sebelum

melakukan penelitian terlebih dahulu peneliti melakukan uji reabilitas

yang dilaksanakan di RSU Sunan Kalijaga Demak.

Rumus yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus

koefesien Cronbach’s Alpha sebagai berikut :

{ ∑s
}
2
k
ri= 1- 2 i
( k-1 ) Si

Keterangan:

ri = Koefisienreliabilitastest
k = Jumlah item pernyataan
∑ s 2i = Varians skorbutirpernyataan
S2i = Variansskortotal

Bila nilai Cronbach’s Alpha lebih ≥ konstanta (0,6), maka

pernyataan tersebut reliabel. Sedangkan bila nilai Cronbach’s Alpha <

konstanta (0,6), maka pernyataan tersebut tidak reliabel (Agus, 2011).

 41

Perhitungan reliabilitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan

program komputer SPSS (Statistical Package for Social Science).

Pelaksanaan uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam

penelitian ini akan dilakukan pada 52 responden di luar sampel

penelitian (Notoatmojo, 2010). Rencananya uji validitas dan reliabilitas

instrumen akan dilakukan di RS William Booth Semarang untuk

melakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen. Jika dari hasil uji

validitas dan reliabilitas ada item pertanyaan yang tidak valid atau

reliabel maka item pertanyaan tersebut akan dimodifikasi dengan

mengajukan kuesioner ini kepada orang yang ahli dalam bidang ini.

H. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara metode

survei. Survei dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang sudah

tersedia. Survei dilakukan kepada perawat RSUD Demak Sunan Kalijaga

yang menjadi subjek dalam penelitian ini. Survei dalam penelitian ini

dilakukan untuk mengetahui karakteristik perawat, dukungan atasan, dan

motivasi perawat melanjutkan jenjang pendidikan S1 Keperawatan.

Peneliti akan memberikan lembar persetujuan penelitian (Informed

Concent) kepada subjek penelitian untuk ditandatangani. Peneliti

sebelumnya memberikan penjelasan terkait tujuan penelitian sebelum

meminta persetujuan menjadi responden. Peneliti membagikan kuesioner

kepada sampel penelitian dan memberikan instruksi agar sampel atau

responden menjawab seluruh itemyang ada dalam kuesioner. Kemudian

 42

peneliti mengambil kembali kuesioner yang telah diisi oleh responden

penelitian untuk kemudian di analisis.

I. Rencana Analisa Data

Analisa data sebagai tahapan pengolahan data untuk melihat hubungan

antara dua variabel. Teknik analisa yang digunakan adalah:

1. Analisis Univariat

Analisis univariat digunakan untuk mendeskripsikan setiap

variabel yang diteliti dalam penelitian yaitu melihat gambaran distribusi

frekuensi variabel independen (dukungan atasan) dan variabel dependen

(motivasi perawat) yang disajikan secara deskriptif dalam bentuk tabel

distribusi frekuensi.

2. Analisis Bivariat

Analisis bivariat digunakan untuk melihat hubungan antara

variabel independen dan dependen, yaitu hubungan karakteristik

perawat dan dukungan atasan terhadap motivasi perawat melanjutkan

jenjang pendidikan S1 Keperawatan. Penelitian ini menggunakan

komputerisasi SPSS (Statistic Product And Service Solution) versi 19.

Langkah apabila akan melakukan uji bivariat dalam penelitian ini

adalah dilakukan, terlebih dahulu peneliti melakukan uji normalitas data

menggunakan uji kolmogorov smirnov. Suatu data penelitian dikatakan

normal apabila nilai >0,05. Apabila data yang memenuhi syarat

normalitas data maka dipilh uji korelasi dengan Pearson. Bila tidak
 43

memenuhi syarat (distribusi data tidak normal dengan nilai signifikansi

p value < 0,05) maka dipilih uji Spearman.

J. Etika Penilitian

Beberapa prinsip penelitian pada manusia yang harus dipahami oleh

peneliti (Hidayat, 2007):

1. Prinsip manfaat

Segala bentuk penelitian yang dilaakukan peneliti diharapkan dapat

dimanfaatkan untuk kepentingan manusia. prisip ini di tegaskan dengan

membebaskan, tidak memberikan atau menimbulkan kekerasan pada

manusia, tidak menjadikan manusia untuk dieksploitasi.

2. Prinsip menghormati manusia

Manusia memiliki hak dan merupakan makhluk yang mulia yang harus

dihormati. Manusia berhak menentukan pilihan antara bersedia atau

tidak untuk diikut sertakan menjadi subjek penelitian.

K. Prinsip keadilan

Prinsip ini dilakukan untuk menjunjung tinggi keadilan manusia

seperti dengan menghargai hak menjaga privasi manusia. Sebelum

penelitian dilakukan telah mendapat persetujuan dari Komite Etik RSUD

Demak Sunan Kalijaga Demak. Seluruh biaya yang berhubungan dengan

penelitian akan ditanggung oleh peneliti. Permohonan persetujuan menjadi

responden dimintakan dalam bentuk informed consent tertulis. Subjek

penelitian berhak menolak untuk diikutsertakan dalam penelitian tanpa ada

konsekuensi apapun serta identitas responden akan dirasakan.

 44

DAFTAR PUSTAKA

Artk, Efebruar. (2009). Hubungan Antara Dukungan Pimpinan Rumah Sakit

Dengan Motivasi Perawat Untuk Melanjutkan Pendidikan Pada Jenjang
Yang Lebih Tinggi Di RSU Kota Semarang.

Azwar, S. (2003). Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Barry, Sheehy. (1996). Psikologi Pendidikan Suatu Penyajian Secara

Operasional. Yogyakarta : Relapress.

Budiarto, Eko. (2008). Metodologi Penelitian Kedokteran. Jakarta : Penerbit Buku

Kedokteran EGC.

Dahlan, S. (2008). Langkah-Langkah Membuat Proposal Penelitian Bidang

Kedokteran dan Kesehatan. Jakarta : CV Sagung Seto.

Harkas, Yasir. (2012). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi

Perawat Untuk Melanjutkan Pendidikan Pada Pendidikan S1
Keperawatan di Instalasi Rawat Inap RSUD Massenrempulu Kab.
Enrekang.

Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Bumi Aksara.

Hidayat, A. (2007). Metode Penelitian Keperawatan & Teknik Analisa Data.

Jakarta : Penerbit Salemba Medika.

Jamaluddin, Maryam. (2010). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Minat

Mahasiswa Program Studi Keperawatan Untuk Mengikuti Ners di STIKES
Nani Hasanudin Makassar.

Liden, R, C. dan Graen, G. (1980). Generalizability of Vertical Dyad Linkage

Model of Leadership , Academy of Management Journal. 1980 hal 451-
465.

Notoatmodjo. (2010). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta : PT Rineka

Cipta.

Ratmania. (2013). Hubungan Jabatan, Masa Kerja, dan Dukungan Keluarga

Dengan Motivasi Perawat Untuk Melanjutkan Pendidikan Kejenjang
Sarjana Keperawatan.

Sastrohadiwiryo. (2002). Manajemen Tenaga Kerja. Jakarta : Bumi Aksara.

 45

Rogers. (2000). Fungsi Perawat Spesialis Agar Terhindar dari Masalah Etik
Maupun Hukum Retrieved Januari, 22, 2009, From
http//bondanmanajemen.blogspot.com.

Setiadi. (2007). Konsep & Penulisan Riset Keperawatan. Yogyakarta : Graha

Ilmu.

Slameto. (2006). Belajar Dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhinya. Jakarta:

PT. Rineka Cipta

Sugiyono. (2009). Statistika Penelitian. Bandung : CV Alfabeta.

Sumantri. (2002). Tantangan Pengembangan Tenaga Kesehatan Masa Depan

Edisi 42 Januari : Majalah Bina Diknakes.

Suyanto. (2009). Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen di Rumah Sakit.

Yogyakarta : Mitra Cendekia Press.

Wasis. (2008). Pedoman Riset Praktis Untuk Profesi Perawat. Jakarta : Penerbit
Buku Kedokteran EGC.
 46

Lampiran 1

Judul Penelitian : “Hubungan Dukungan Atasan dengan Motivasi

Perawat untuk Melanjutkan Jenjang Pendidikan S1
Keperawatan di Rumah Sakit Umum William Booth
Semarang”

Instansi Pelaksana: Mahasiswa S1 Keperawatan Unissula Semarang

PERSETUJUAN SETELAH PENJELASAN

(INFORMED CONSENT)

Bapak/ Ibu Yth: .....

Perkenalkan nama saya Kunjaini, mahasiswa S1 Keperawatan Unissula
Semarang, dalam rangka menyusun skripsi sebagai syarat menyelesaikan
pendidikan sarjana di Fakultas S1 Unissula Semarang, saya akan melakukan
penelitian yang berjudul “Hubungan Dukungan Atasan dengan Motivasi Perawat
untuk Melanjutkan Jenjang Pendidikan S1 Keperawatandi Rumah Sakit Umum
William Booth Semarang”.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan dukungan atasan
dengan motivasi perawat untuk melanjutkan jenjang pendidikan S1 Keperawatan
di Rumah Sakit Umum William Booth Semarang. Dalam penelitian ini saya akan
memeberikan kuesioner yang berisi identitas responden, kuesioner dukungan
atasan, serta kuesioner motivasi perawat melanjutkan jenjang pendidikan S1
Keperawatan. Saya memohon dengan kerendahan hati kepada Bapak/Ibu
meluangan sedikit waktu ±5 menit untuk dapat mengisi kuesioner yang telah saya
sediakan.
Penelitian yang saya lakukan ini bersifat sukarela dn tidak ada unsur
paksaan. Partisipasi Bapak/Ibu dalam penelitian ini, juga tidak akan dipergunakan
dalam hal-hal yang bisa merugikan Bapak/Ibu dalam bentuk apapun dan tidak
akan mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai perawat di RSU William Booth
 47

Semarang. Data dan informasi yang Bapak/Ibu berikan dapat saya jamin
kerahasiaannya yaitu dengan tidak mencantumkan identitas Bapak/Ibu, dan data
tersebut hanya akan saya gunakan untuk kepentingan penelitian, pendidikan dan
ilmu pengetahuan. Maka dari itu, Bapak/Ibu tidak perlu takut atau ragu-ragu
dalam memberikan jawaban yang sejujurnya. Artinya semua jawaban yang
diberikan oleh Bapak/Ibu adalah jawaban yang benar dan yang diminta adalah
sesuai dengan kondisi yang dirasakan Bapak/Ibu selama ini.
Apabila ada informasi yang belum jelas, Bapak/Ibu bisa menghubungi
saya kunjaini, Mahasiswa S1 Keperawatanunissula Semarang, Wa 083843541029.
Demikian penjelasan dari saya. Terimakasih atas perhatian dan kerjasama
Bapak/Ibu dalam penelitian ini.

Setelah mendengar dan memahami penjelasan penelitian, dengan ini saya

menyatakan:

SETUJU/ TIDAK SETUJU

Untuk ikut sebagai responden/ sampel penelitian.

Nama terang : .........................................................................................................

Alamat : .........................................................................................................

Semarang, .......................................2016
TTD

(.....................................................)
 48

Lampiran 2
KUESIONER PENELITIAN

Judul Penelitian : Hubungan Dukungan Atasan Dengan Motivasi Perawat

Untuk Melanjutkan Jenjang Pendidikan S1 Keperawatan di
RSU William Booth Semarang

Tanggal Pengisian :

Nomor Responden :

Petunjuk : Berilah tanda (√) pada kotak jawaban yang anda pilih.

Kuesioner A : Data Demografi Responden (Karakteristik Perawat)

1. Jenis Kelamin

1. Laki-laki

2. Perempuan

2. Usia Responden

1. 20-30 tahun

2. 31-40 tahun

3. 41-50 tahun

3. Status Perkawinan

1. Sudah menikah

2. Belum menikah

4. Masa Kerja

1. < 1 tahun

2. 1-5 tahun

3. 5-10 tahun

4. >10 tahun
 49

Kuesioner B: Dukungan Atasan

Petunjuk : Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang telah tersedia.

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

N Pernyataan SS S TS ST
o S
Informasional
Atasan saya menyediakan tempat untuk
1 menempel brosur-brosur tentang program
ekstensi.
Atasan saya melarang menempel brosur-brosur
2
tentang program ekstensi.
Atasan saya menginformasikan pengumuman
3
untuk melanjutkan pendidikan.
Atasan saya memberikan pengumuman untuk
4 melanjutkan pendidikan hanya untuk orang-
orang tertentu saja
Penilaian
Atasan saya memberikan respon yang positif
5 bagi perawat yang ingin melanjutkan
pendidikan.
Atasan memberi respon negatif terhadap perawat
6
yang ingin melanjutkan pendidikan.
Atasan saya memberikan dukungan untuk
7 melanjutkan pendidikan asalkan jadwal kuliah
tidak mengganggu jam kerja.
Atasan saya melarang memberikan dukungan
8 untuk melanjutkan pendidikan karena pasti
jadwal kuliah mengganggu jam kerja.
Atasan saya memberikan dukungan untuk
9 melanjutkan pendidikan asalkan jadwal dinas
tidak ditinggalkan.
Instrumental
Atasan saya kurang memberikan dukungan
10 untuk melanjutkan pendidikan dengan alasan
jadwal dinas ditinggalkan.
Atasan saya memberikan arahan dan masukan
11
tentang sulitnya melanjutkan pendidikan
 50

Atasan saya memberikan arahan dan masukan

12
tentang pentingnya melanjutkan pendidikan.
Atasan saya memberikan toleransi waktu bila
13 datang terlambat dengan alasan kepentingan
kuliah yang tidak bisa ditinggalkan.
Atasan saya akan intolerir waktu bila datang
14
terlambat dengan alasan kepentingan kuliah
Atasan saya susah memberi izin bagi perawat
15
yang ingin melanjutkan pendidikan.
Atasan saya memberikan izin bagi perawat yang
16
ingin melanjutkan pendidikan.
Emosional
Perawat yang ingin melanjutkan pendidikan
hanya diberi sedikit kesempatan untuk mencoba
17
mendapatkan beasiswa dari Pemda atau orang
lain
Perawat yang ingin melanjutkan pendidikan
18 didukung atasan untuk mendapat beasiswa dari
Pemdaata orang lain
Atasan saya memberikan dukungan moral bagi
19
perawat yang ingin melanjutkan pendidikan.
Atasan saya kurang memberikan dukungan
20 moral bagi perawat yang ingin melanjutkan
pendidikan.
 51

Kuesioner C : Motivasi Perawat Untuk Melanjutkan Jenjang

Pendidikan S1 Keperawatan

Petunjuk : Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang telah tersedia.

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

N Pernyataan SS S T ST
o S S
Internal
Saya tertarik untuk melanjutkan pendidikan ke
1
jenjang yang lebih tinggi.
Saya kurang tertarik untuk melanjutkan pendidikan
2
ke jenjang yang lebih tinggi.
Saya tertarik untuk melanjutkan pendidikan untuk
3
prestige saja
Saya tertarik untuk melanjutkan pendidikan untuk
4
mencapai karir yang lebih baik.
Saya tertarik untuk melanjutkan pendidikan agar
5
saya lebih dihargai dengan gelar kesarjanaan saya.
Saya tertarik untuk melanjutkan pendidikan hanya
6
untuk formalitas saja
Saya tertarik untuk melanjutkan pendidikan agar
7
menjadi seorang perawat yang profesional.
Saya kurang berminat untuk melanjutkan
8 pendidikan supaya seorang perawat yang
profesional.
Saya tertarik untuk melanjutkan pendidikan karena
9
ingin terus belajar untuk menambah ilmu.
Saya kurang merespon tawaran untuk melanjutkan
10 pendidikan karena saya rasa ilmu saya cukup untuk
bekerja
Eksternal
Saya termotivasi untuk melanjutkan pendidikan
11 karena ingin mendapatkan imbalan gaji yang lebih
naik dan gelar kesarjanaan yang lebih baik
Saya termotivasi untuk melanjutkan pendidikan
12 hanya karena ingin mendapatkan imbalan gaji yang
lebih naik.
13 Saya merasa tidak perlu melanjutkan pendidikan
 52

karena saya sudah mampu mengambil keputusan

yang tepat dalam segala situasi.
Saya tertarik untuk melanjutkan pendidikan agar
14 saya dapat mengambil keputusan yang tepat dan
tanggap dalam segala situasi.
Saya tertarik untuk melanjutkan pendidikan hanya
15 karena ingin mendapat perhatian yang lebih baik
dari atasan.
Saya tertarik untuk melanjutkan pendidikan karena
16 ingin mendapat perhatian yang lebih baik dari
atasan untuk mencapat promosi jawabatan
Saya kurang termotivasi untuk melanjutkan
17
pendidikan karena sikap teman sekerja biasa saja
Saya termotivasi untuk melanjutkan pendidikan
18 agar hubungan atau sikap teman sekerja akan lebih
baik.
19 Melanjutkan pendidikan akan merusak hubungan
. atau sikap