TEMPLATE JAWAPAN CALON

NAMA CALON NURNAJIHAH BINTI SHAHFRI

PROGRAM 2DBPP

SEMESTER
4

ANGKA GILIRAN
K361GBPP025

NO.K/PENGENALAN
020208-04-0254

KOD KURSUS
DBF 4123

NAMA KURSUS
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

TARIKH
7 FEBRUARI 2022

ARAHAN KEPADA CALON

1. Semua jawapan calon hendaklah ditaip dalam perisian Microsoft Words

menggunakan font Arial 12, serta langkau 1.5 baris.
2. Calon diingatkan untuk tidak melakukan plagiarisme dan hendaklah
mematuhi peraturan penulisan akademik yang ditetapkan
3. Calon hendaklah menjawab soalan secara individu dan diingatkan agar
tidak berbincang dan meniru jawapan calon-calon lain.
4. Calon yang GAGAL menghantar jawapan pada masa yang ditetapkan
 adalah dikira telah gagal peperiksaan berkenaan.

BAHAGIAN A 10 MARKAH

RUANGAN JAWAPAN SOALAN OBJEKTIF

1 B 6 C

2 A 7 A

3 A 8 B

4 A 9 D

5 B 10 C
\

BAHAGIAN B
SOALAN 1 20 MARKAH

a) i) Pengenalan kerja
ii) Tugas dan kewajipan

b) i) Perlu mempunyai kecekapan sebagai juruaudit, juru perunding, penolong akaun,

kerani akaun dan lain - lain.

ii) Mengesahkan penyata kewangan dalam pembentangan kepada pengurusan atasan

atau mesyuarat pengurusan.

iii) Melaksanakan audit kewangan diperingkat jabatan atau kementerian.

iv) menyemak pembayaran Cukal keatas syankat swasta atau individu serta
menyediakan penyata cukai

SOALAN 2 20 MARKAH

a) i) Menggalakkan prestasi yang berkualiti dengan memberikan ganjaran yang baik

 ii) Meningkatkan prestasi semasa dengan memberikan maklum balas pekerja.

b) i) Membentuk piawaian prestasi atau sasaran kerja

 Langkah pertama piawai prestasi yang dikenali sebagai sasaran kerja

 Perlu menyokong matlamat organisasi
 Contohnya, penilaian prestasi tugas jurujual diukur dengan kuantiti penjualan
berbanding kualiti rundingan

ii) Memaklum piawai prestasi

 Organisasi perlu memaklumkan kepada semua pekerja berkenaan piawai

prestasi yang diwujudkan
 Majikan dan pekerja boleh berkomunikasi bag mencapai piawai prestasi yang
ditetapkan

iii) Mengukur atau menilai pretasi sebenar

 Solan berikut perlu diambil perhatian, apa yang perl diukur dan bagaimana
untuk mengukur ?
 Bagaimana penilai mengetahui apa yang sudah dihasilkan oleh pekerja ?
 Sumber maklumat : laporan jualan tahunan, rekod rungutan pelanggan,
laporan kerja tahunan

iv) Membandingkan prestasi sebenar dengan piawaian prestasi

 Mengenal pasti sama ada sasaran atau piawaian yang telah ditentukan
sebelum ini tercapai atau tidak
 Menjadi input utama semasa member maklumbalas kepada pekerja

v) Membincang prestasi bersama pekerja

 Penilai akan memaklumkan kepada pekerja tentang prestasi sebenar sama

 ada tercapai atau tidak
 Tujuannya adalah untuk mencari jalan bagi mengatasi sasaran kerja yang
tidak tercapai (untuk pekerja yang tidak mencapai sasaran)

vi) Mengambil tindakan pembetulan

 Penilai boleh mengambil tindakan sera merta dan tindakan pembetulan asas
 Contohnya, kesilapan pekerja menggunakan mesin menyebabkan kerosakan
dan kehilangan bahan mentah. Oleh itu, tindakan pembetulan ialah memberikan
latihan kepada pekerja tentang cara penggunaan mesin

c) i) Kekangan masa untuk membuat penilaian

 Bagi sesetengah organisasi, ia merupakan isu yang menjadi punca kepada

keputusan penilaian yang tidak tepat dan menyeluruh. Kebanyakkan adalah
disebabkan oleh anggota organisasi untuk menilai kesemua kakitangannya
dalam tempoh masa yang terhad. Persoalan in mungkin terjawab jika meneliti
dari segi beban tugas, fokus kerja dan persediaan ataupun kompetensi pengetua
sebagai penilai prestasi kakitangan. Walaupun proses penilaian prestasi
kakitangan telah dipertanggungjawabkan kepada ketua tetapi beban kerja yang
banyak, maka tugas dan kepentingan dalam penilaian prestasi tidak dapat
dilaksanakan dengan baik.

il) Timbul konflik antara pihak pentadbir dan kakitangan

 Hubungan baik antara pihak pengurusan dan pekerja bawahan harus ada bagi
mewujudkan budaya yang harmoni dalam sesebuah organisasi. Namun, melalui
penilaian prestasi yang dijalankan, ia boleh membuka ruang konflik antara pihak
pengurus yang membuat penilaian dan pihak kakitangan yang dinilai
prestasinya. Konflik Ini terjadi apabila pinak pengurusan merasakan mereka
mempunyai hak untuk mengurus dan mengawasi pekerja. Oleh itu, penilaian
prestasi merupakan alat pengukur bagi membolehkan mereka mengukur
keberkesanan atau prestasi pekerja berbanding berdasarkan matlamat dan
piawaian yang telah ditentukan. Manakala pada pandangan pekerja pula, konflik
akan timbul apabila mereka merasakan mereka berada dalam kongkongan bagi
memenuhi piawaian sehingga mereka merasakan kebolehan, kejujuran dan
kesungguhan mereka diragui oleh pihak pengurusan. Situasi ini menimbulkan
rasa tidak senang hati di kalangan mereka lantaran mewujudkan rasa bimbang
terhadap kemampuan diri dalam memenuhi piawaian penilaian dan harapan
daripada pihak pengurusan.