ANALISIS IMPLEMENTASI HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT PADA

PERUSAHAAN NESTLẺ INDONESIA

Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengembangan Sumber Daya Manusia
(PSDM)

Dosen Pengampu :
Dr. Ir. Syarifuddin, MM.
Ketua :
Athaya Dzakira Salsabila (1501194271)
Disusun Oleh :
Tsaniya Nurul Rizkya Dewi (1501194117)
Krismaha Ridho Fifattah (1501194147)
Raihan Athallah Waltam (1501194232)
Dinda Ayu (1501194235)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS
UNIVERSITAS TELKOM
BANDUNG
2021

1
 DAFTAR ISI

BAB I..........................................................................................................................................................3
PENDAHULUAN......................................................................................................................................3
1.1. Profil Perusahaan......................................................................................................................3
1.2. Sejarah Perusahaan Nestlé........................................................................................................3
1.3. Visi, Misi, Struktur Organisasi, Budaya, Tujuan, dan Sasaran.............................................5
1.4. Produk........................................................................................................................................7
BAB II........................................................................................................................................................9
LANDASAN TEORI.................................................................................................................................9
2.1. HCD............................................................................................................................................9
2.2. Human Capital Development Merupakan Tujuan Jangka Panjang.......................................9
2.3. HCM.........................................................................................................................................10
2.4. Training Needs Analysis..........................................................................................................11
2.5. Proses Penilaian Kebutuhan HCD.........................................................................................11
2.6. Metode Pelatihan.....................................................................................................................12
2.7. Kebijakan dan Program Latihan...........................................................................................13
2.8. Pelatihan Kerja........................................................................................................................13
2.9. On the Job Training................................................................................................................14
2.10. Perkembangan Perusahaan................................................................................................14
2.11. Konsep CSV sebagai program CSR PT Nestlé..................................................................14
BAB III.....................................................................................................................................................17
ANALISIS SUMBER DAYA MANUSIA..............................................................................................17
3.1. Human Capital PT Nestlé Indonesia......................................................................................17
3.2. Program Pelatihan & Pengembangan PT Nestlé Indonesia.................................................18
BAB 1V.....................................................................................................................................................21
SIMPULAN..............................................................................................................................................21
DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................................23

2
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Profil Perusahaan

Nama Perseroan : Nestlé

Nama Perseroan : PT NESTLẺ INDONESIA
Alamat Perseroan : Perkantoran Hijau Arkadia, Menara B, Lantai 5 Jl. TB
Simatupang Kav 88, Jakarta 12520, Indonesia
Telepon : +62 21 7883 6000
Fax : +62 21 7883 6001
E-mail : sahabat.nestle@id.nestle.com
nestle.indonesia@id.nestle.com
Laman Website : https://www.nestle.co.id/
Tanggal Pendirian : 29 Maret 1971
Bidang Usaha : Industri Makanan & Minuman
Awal Produksi Komersil : Tahun 1972
Presiden Direktur : Dharnesh Gordhon
Jumlah karyawan : ± 2.600 karyawan

1.2. Sejarah Perusahaan Nestlé

Nestlé merupakan produsen makanan terkemuka di dunia yang memasok lebih
dari 10 juta produk makanan ke pasaran setiap tahunnya. “Good Food, Good Life‟
merupakan slogan Nestlé yang menggambarkan komitmen Nestlé sebagai produsen
makanan yang peduli akan kesehatan umat manusia dengan menghasilkan makanan yang

3
sehat, bermutu, aman, berkualitas, bergizi, dan menyenangkan untuk dikonsumsi demi
mewujudkan kehidupan yang lebih baik.
Nestlé didirikan pada tahun 1866 di Vevey, Swiss. Pendirinya adalah Henry
Nestlé, seorang ahli gizi berkebangsaan Jerman. Hal yang melatarbelakangi Henry Nestlé
adalah banyaknya bayi yang meninggal dunia sebelum usia mereka mencapai satu tahun,
hal ini dikarenakan para ibu tidak dapat menyusui sendiri bayinya. Terlebih lagi saat
teman Henry Nestlé menghampiri dirinya untuk menyelamatkan bayi prematur. Henry
Nestlé kemudian membawa bayi itu kerumahnya dan memberikan makanan berupa
paduan dari roti, susu dan gula. Kondisi bayi tersebut pun berangsur pulih dari hari ke
hari. Penemuan ini memberikan kabar gembira dan langsung tersebar luas.
“Ferine Lactee Nestlé‟ mejadi makanan pendamping ASI sekaligus makanan
penambah gizi yang berhasil menekan angka kematian bayi. Sejak saat itu Nestlé menjadi
perusahaan produsen makanan yang mendapat kepercayaan dari masyarakat. Henry
Nestlé memanfaatkan nama keluarganya 'Nestlé', yang dalam bahasa Jerman Swiss
berarti sarang burung kecil (little nest), menjadi logo perusahaannya. Logo tersebut
menjadi lambang rasa aman, kasih sayang, kekeluargaan dan pengasuhan.
Henry Nestlé bukan saja melahirkan makanan bayi yang bermutu, namun juga
menjadi orang Swiss pertama yang membangun industri modern yang berpikir akan
pentingnya citra merek dan perusahaan. Melalui simbol dua anak burung dalam sarang
bersama induknya dengan penuh kasih sayang memberi makanan kepada anakanya, citra
Nestlé langsung dikenal sebagai perusahaan yang menghasilkan makanan bermutu penuh
gizi. Simbol ini kemudian diubah pada tahun 1868 dan langsung diterapkan di berbagai
materi iklan dan publikasi. Sampai sekarang, logo ini tetap digunakan dalam nuansa
modern sesuai dengan kemajuan zaman.

Perkembangan PT. Nestlé di Indonesia :

Waktu Perkembangan
Abad 19 Produk Nestlé Milkmaid dikenal sebagai
“Tjap Nona‟
29 Maret 1971 Berdirinya PT Food Specialties Indonesia
1972 Berdirinya Pabrik Waru, Jawa Timur
1973 Pabrik Waru mulai beroperasi dengan
menghasilkan produk susu
12 April 1978 Berdirinya PT Indofood Jaya Raya yang
kemudian berganti nama menjadi PT Nestlé
Beverages Indonesia
1979 Berdirinya Pabrik Panjang, Lampung yang
menghasilkan produk - produk kopi
1988 Berdirinya Pabrik Kejayan, Jawa Timur yang

4
 menghasilkan produk - produk susu bubuk
1990 Berdirinya Pabrik Cikupa, Tangerang yang
menghasilkan produk - produk confectionery.
1993 Perubahan nama PT Food Specialties menjadi
PT Nestlé Indonesia
1995 Pengakusisian PT Supmi Sakti yang
memproduksi mie instant dengan pabrik yang
berlokasi di Telaga.
1998 PT Sumber Pangan Segar dan PT Rola
Perdana ditunjuk sebagai distributor utama PT
Nestlé Indonesia. Selanjutnya ke dua
perusahaan ini bergabung dan berganti nama
menjadi PT Nestlé Distribution Indonesia
yang merupakan distributor tunggal.
2001 Penggabungan perusahaan - perusahaan yang
tergabung dalam Grup PT Nestlé Indonesia
menjadi satu badan hukum PT Nestlé
Indonesia.
2002 Pengintregasiaan Pabrik Waru dengan Pabrik
Kejayan
2005 Pembentukan joint venture dengan PT
Indofood Sukses Makmur, TBK dengan nama
perusahaan PT Nestlé Indofood Citarasa
Indonesia

1.3. Visi, Misi, Struktur Organisasi, Budaya, Tujuan, dan Sasaran

Visi Perusahaan :
PT Nestlé Indonesia, sebagai salah satu produsen makanan terbesar di Indonesia
memiliki misi untuk mewujudkan masyarakat Indonesia yang lebih sehat. Selain itu,
visi dari PT Nestlé Indonesia adalah :
1. Meraih kepercayaan konsumen, dan menjadi perusahaan makanan dan nutrisi yang
terkemuka serta terpandang di Indonesia
2. Menjamin keuntungan dan kelangsungan pertumbuhan jangka panjang dengan modal
yang efisien bagi perusahaan, melalui pelayanan yang mampu meningkatkan kualitas
kehidupan konsumen
3. Menjadi pemimpin pangsa pasar atau posisi nomor 2 yang kuat di setiap kategori
Selain visi dan misi, PT Nestlé Indonesia juga menetapkan motto perusahaan
mereka, yaitu “Passion for Our Consumers” Melalui motto ini, PT Nestlé Indonesia

5
 selalu berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi konsumennya. Misi Perusahaan
:
Misi Nestlé Indonesia untuk turut mewujudkan masyarakat Indonesia yang lebih
sehat melalui produk-produknya yang berkualitas, bernutrisi dan lezat rasanya. Selain
itu kami juga memfokuskan diri untuk senantiasa memberikan informasi dan pendidikan
bagi konsumen kami, antara lain seperti tercantum dalam kemasan setiap produk kami.
Dalam menjalankan bisnisnya, Nestlé berusaha untuk selalu menjalankan tanggung
jawab kepada masyarakat dan menciptakan manfaat.

Struktur Organisasi :
Struktur organisasi yang berlaku di PT. Nestlé Indonesia meliputi dua bagian,
yaitu struktur organisasi di kantor pusat dan struktur organisasi di setiap pabrik.
Pemegang jabatan tertinggi di PT. Nestlé adalah seorang Presiden Direktur yang
mengepalai Divisi Legal and Corporate Affairs. Divisi Penjualan, Divisi Infant
Nutrition, Divisi Dairy Products, Divisi Coffee and PPP (Popularly Position Products),
Divisi Confectionary, Divisi Nestlé Profesional, Divisi Liquid Products, Divisi
Pelayanan Penjualan, serta Divisi Global. Presiden Direktur bersama masing-masing
pimpinan divisi disebut sebagai Mamagement Committee (Macom).

Budaya :
Prinsip-Prinsip Bisnis Perusahaan Nestlé merupakan fondasi dari budaya
perusahaan yang telah berkembang selama hampir 150 tahun. Prinsip-Prinsip Bisnis
Perusahaan Nestlé akan terus berevolusi dan beradaptasi dengan perubahan dunia.
Landasan dasar kami tidak berubah dari waktu ke waktu dan asal-usul perusahaan kami,
dan mencerminkan ide-ide dasar keadilan, kejujuran dan perhatian umum untuk
kesejahteraan orang-orang. Nestlé berkomitmen untuk menganut prinsip-prinsip bisnis
berikut di semua negara, disesuaikan dengan undang-undang lokal, praktik-praktik
budaya dan agama.

Tujuan :
Nestlé berkeinginan kuat untuk memberikan produk-produk yang sehat bagi
masyarakat luas di seluruh dunia sehingga orang-orang di seluruh dunia dapat terjamin
kesehatan nya dengan hadir nya produk-produk Nestlé yang terjamin kualitasnya. Selain
itu Nestle mempunyai tujuan seperti kebanyakan perusahaan lainnya yaitu ingin dapat
bersaing dengan perusahaan lain nya dengan persaingan yang sehat dan dapat
menguasai pasar dunia. Sekarang tujuan dari perusahaan Nestlé untuk menguasai pasar
dunia secara sehat sudah hampir terwujud dengan menggunakan strategi pasar yang
bagus serta kerja keras Nestle semakin kuat dan berkembang dengan pesat.

Sasaran :

6
 Nestle menerapkan strategi manajemen kontrol sistem yang terdesentralisasi,
dengan mendelegasikan otoritas pengambilan keputusan di masing-masing unit bisnis
sehingga keputusan-keputusan yang diambil sesuai dengan kondisi di masing-masing
negara. Untuk mengkoordinasikan seluruh unit bisnisnya di seluruh dunia maka
dibutuhkan peranan sistem teknologi informasi yang bisa mengkoordinasikan seluruh
aktivitas bisnis agar diperoleh competitive advantage. Memilih atau membangun
strategi yang tepat bagi perusahaan pada suatu periode waktu menjadi kata kunci yang
harus dilakukan oleh manajer Nestle.

1.4. Produk

7
8
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. HCD
Menurut Schultz (1993), istilah “human capital” telah didefinisikan sebagai
elemen kunci dalam meningkatkan aset dan karyawan perusahaan untuk meningkatkan
produktif serta mempertahankan keunggulan kompetitif. Untuk menopang daya saing
dalam organisasi, sumber daya manusia menjadi instrumen yang digunakan untuk
meningkatkan produktivitas. Sumber daya manusia mengacu pada proses yang berkaitan
dengan pelatihan, pendidikan dan inisiatif profesional lainnya untuk meningkatkan
tingkat pengetahuan, keterampilan, kemampuan, nilai, dan aset sosial seorang karyawan
yang akan mengarah pada kepuasan dan kinerja karyawan, dan akhirnya pada kinerja
perusahaan. Rastogi (2002) menyatakan bahwa human capital merupakan masukan
penting bagi organisasi terutama untuk perbaikan berkelanjutan karyawan terutama pada
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Dengan demikian, definisi sumber daya
manusia disebut sebagai “pengetahuan, keterampilan, kompetensi, dan atribut yang
terkandung dalam setiap individu yang memfasilitasi penciptaan kesejahteraan pribadi,
sosial dan ekonomi” (OECD, 2001: 18).
Lingkungan bisnis yang terus berubah mengharuskan perusahaan untuk
mengupayakan keunggulan kompetitif yang unggul melalui rencana bisnis dinamis yang
menggabungkan kreativitas dan inovasi. Ini pada dasarnya penting untuk keberlanjutan
jangka panjang mereka. Tidak diragukan lagi, masukan sumber daya manusia memainkan
peran penting dalam meningkatkan daya saing perusahaan. (Barney, 1995).

2.2. Human Capital Development Merupakan Tujuan Jangka Panjang

Hampir setiap perusahaan saat ini akan menyatakan bahwa karyawan mereka
adalah aset mereka yang paling penting dan berharga. Untuk mengembangkan solusi
sumber daya manusia secara memadai, pengusaha harus terus menginvestasikan waktu
dan uang dalam pelatihan dan merekrut orang untuk memperkuat keterampilan pribadi
dan interpersonal mereka.
Sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu elemen terpenting dari
kesuksesan perusahaan. Proses pengembangan sumber daya manusia memerlukan
penciptaan lingkungan yang diperlukan di mana karyawan dapat belajar lebih baik dan
menerapkan ide-ide inovatif, memperoleh kompetensi baru, mengembangkan
keterampilan, perilaku, dan sikap. Oleh karena itu dapat menyatakan bahwa
pengembangan sumber daya manusia berkisar pada:
 Manajemen kemampuan
 Ubah manajemen
 Manajemen kinerja

9
  Manajemen SDM
 Pembelajaran dan pengembangan
 Perencanaan suksesi
 Perencanaan strategis
 Perencanaan tenaga kerja
 Perencanaan pengetahuan

2.3. HCM
Human Capital Management (HCM) adalah bagaimana seseorang dapat
melaksanakan pekerjaan dengan menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang
diperoleh untuk memberikan nilai tambah bagi perekonomian negara. (Kearns 2005).
HCM berurusan dengan menganalisis data, data yang diperoleh akan dilaporkan sehingga
memberikan arahan penting pada bagian manajemen SDM agar memiliki investasi
strategis di perusahaan serta membuat keputusan yang lebih baik untuk kedepannya
dalam menjalankan perusahaan.
Manajemen menganggap HCM sebagai aset yang menggunakan Metrik sebagai alat
ukur untuk memandu mereka dalam mencapai keunggulan kompetitif dengan
berinvestasi secara strategis dalam aset SDM dengan cara memberi mereka lebih banyak
pekerjaan agar tidak menghilangkan bakat mereka, memanfaatkan karyawan untuk
menjadi berguna dan produktif di perusahaan, mengelola bakat dan menawarkan lebih
banyak program pembelajaran. (Armstrong 2006).
Pengembangan sumber daya manusia ini termasuk kedalam proses membangun
melalui penanaman keterampilan yang relevan. Pengetahuan teknis dan efektivitas untuk
memenuhi tujuan yang ditetapkan hal ini dikenal sebagai HCD (Obadan dan Adubi
1998).
HCM lebih menekankan pada pengetahuan manusia saat ini, makna dan penggunaannya
untuk organisasi serta pengembangan dan penguatan sistematisnya. HCM adalah
kemampuan organisasi untuk memaksimalkan penggunaan dan berbagi potensi orang,
baik untuk pekerjaan sehari-hari maupun inovasi dan mencakup berbagai proses dan
metode manajemen yang berbeda untuk bekerja dengan orang dan perkembangannya
dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia mengacu pada semua manajer dalam
organisasi dan berdampak pada semua karyawannya. (Kucharþíková, 2013) Tidak seperti
HRM, HCM adalah tentang mengakui, mengantisipasi, dan bertindak atas dampak
manusia dari tindakan tersebut. Manajemen sumber daya manusia adalah proses
peningkatan kinerja organisasi dan karyawannya.
HCM memperhitungkan keterampilan, kompetensi, kapabilitas, dan pengalaman
setiap karyawan yang menciptakan dan meningkatkan nilai organisasi. HCM juga
memasukkan investasi yang dilakukan oleh organisasi pada karyawannya untuk
meningkatkan kinerja dan profitabilitas organisasi dengan cara menyediakan praktik
rekrutmen internal yang efektif, meningkatkan program manajemen karier, memberikan

10
 pengaturan kerja yang fleksibel, dengan fokus pada masalah pendidikan dan kompensasi
karyawan. HCM saat ini mencakup pengumpulan dan penilaian informasi yang
diperlukan untuk menarik, mempertahankan, mengembangkan, dan mempertahankan
tenaga kerja yang berkinerja terbaik dan berbakat, membandingkan praktik dan
mengidentifikasi cara untuk mencapai keunggulan kompetitif. Fitur unik dari sumber
daya manusia adalah bahwa ia khusus untuk organisasi tertentu dan tidak dapat
direplikasi (Mrudula dan Kashyap, 2005).

2.4. Training Needs Analysis

Training Needs Analysis adalah proses untuk mengidentifikasi di mana ada
kesenjangan keterampilan di perusahaan. Pelatihan yang tepat dan dilakukan pada waktu
yang tepat dapat membuat perbedaan besar dalam produktivitas dan profitabilitas
perusahaan. Maka dalam mencari peluang untuk kemajuan organisasi dan membuat
segalanya lebih baik pelatihan merupakan jawabannya.
Training Needs Analysis memberikan informasi tentang tingkat efisiensi
karyawan pada bidang keterampilan yang paling membutuhkan pengembangan dan cara
terbaik untuk mencapainya. Penggunaan Training Needs Analysis yang tepat dapat
memverifikasi apakah kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan,
oleh karena itu hal ini dapat mencegah pengeluaran uang yang tidak perlu untuk adaptasi
dari karyawan baru. Training Needs Analysis mempertahankan fokus pada program yang
akan menggerakkan perusahaan menuju tujuannya serta berdampak pada efisiensi
karyawan. Menurut Denby (2010), Training Needs Analysis merupakan kegiatan penting
dalam merancang program pelatihan, yang didefinisikan sebagai investigasi sistematis
dan analisis efisiensi perusahaan dalam meningkatkan potensi karyawan saat ini agar
sesuai dengan keinginan sehingga tercapainya tujuan.
Dan pelatihan merupakan alat penting dalam menciptakan budaya efisiensi kerja
oleh karena itu perusahaan harus memberikan program pengembangan dan pelatihan
desain untuk mengubah perilaku karyawan (Ibrahim, Boerhannoeddin, Bakare, 2017).
Pelatihan dan efektivitasnya saat ini telah menjadi topik perhatian dan perhatian apa pun
jenis organisasi dan sifat aktivitasnya. Pelatihan agar efektif perlu adanya pertimbangkan
sebagai proses yang terdiri dari empat tahap: analisis kebutuhan pelatihan, penyampaian
pelatihan, evaluasi pelatihan dan penyaluran pelatihan. Meskipun setiap tahap pelatihan
ditemukan dan mempengaruhi hasil positif dari pelatihan, studi ini dibatasi hanya pada
analisis kebutuhan pelatihan.

2.5. Proses Penilaian Kebutuhan HCD

Human Centered Design (HCD) adalah sebuah proses dan sekian set dari teknik -
teknik yang digunakan untuk menciptakan solusi baru. Solusi - solusi yang mampu
ditangani oleh HCD ini hampir di semua bidang, dari mulai persoalan produk,
engineering, sektor jasa, lingkungan, sektor publik, pengembangan wilayah, organisasi,

11
 inovasi pendidikan, model - model interaksi manusia, dan bahkan pemberdayaan
masyarakat. Di dalam pendekataan HCD terdapat siklus yang terdiri dari 4 tahapan yang
berbeda dan saling terhubung. Penjelasan mengenai tahapan – tahapan dalam
menentukan kebutuhan HCD, yaitu :
1. Understand and specify the context of use
Tahapan ini berisikan mengenai konteks pengguna meliputi hasil wawancara,
mengidentifikasi pemangku kepentingan dan pengguna, mengidentifikasi
karakteristik, mengidentifikasi fitur dan referensi dari web yang serupa.
2. Specify the user requirements
Tahapan ini merupakan kegiatan utama dengan mengidentifikasi kebutuhan
pengguna dan menetapkan persyaratan fungsional dan non fungsional, analisis proses
bisnis, memodelkan use case.
3. Produce design solutions to meet user requirements
Tahapan ini memiliki keputusan solusi desain berupa gambar yang
mendeskripsikan dari konteks pengguna dan spesifikasi persyaratan pengguna. Solusi
desain dapat dilakukan perbaikan sesuai hasil dari evaluasi desain dan saran dari
pengguna.
4. Evaluate the design against requirements
Tahapan ini merupakan aktivitas yang diperlukan dalam HCD karena desain
yang dibuat harus dievaluasi untuk mendapatkan umpan balik yang lebih baik
mengenai kebutuhan pengguna.

2.6. Metode Pelatihan

Menurut Mathis dan Jackson (2010:250) pelatihan merupakan proses dimana seorang
karyawan memperoleh kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan. Pelatihan akan
memberikan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan sesuai pada karyawan yang
nantinya dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka disaat itu juga.
Sikula dalam Mangkunegara (2013:44) menyatakan bahwa kegiatan pelatihan merupakan
suatu proses pendidikan dalam jangka waktu yang pendek dengan mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan non-manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sikula dalam Hasibuan
(2009:77) metodemetode yang dapat digunakan untuk kegiatan pelatihan antara lain :
a. On The Job Training merupakan metode yang menempatkan karyawan atau
peserta pelatihan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dengan bimbingan
dan pengawasan supervisor.
b. Vestibule merupakan metode pelatihan yang dilakukan diluar lingkungan kerja.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan tidak jauh berbeda dengan pekerjaan
yang nantinya akan dilakukan oleh karyawan tersebut.

12
 c. Demonstration and Example merupakan metode pelatihan yang diberikan dengan
cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara - cara yang akan dilakukan untuk
melaksanakan pekerjaan tersebut.
d. Simulation merupakan metode kgiatan pelatihan yang menunjukkan kondisi
belajar yang terlihat sama dengan kondisi pekerjaan. Metode ini akan digunakan
untuk belajar secara teknikal. Karyawan akan meniru konsep sebenarnya dari
suatu pekerjaan yang akan mereka lakukan.
e. Apprenticeship adalah metode pelatihan untuk mengembangkan berbagai macam
keahlian agar karyawan dapat mempelajari segala aspek pekerjaan yang mereka
butuhkan atau bisa disebut dengan magang.
f. Classroom methods adalah metode pelatihan yang dilaksanakan didalam ruang,
antara lain : lecture, konferensi, intruksi yang terprogram, studi kasus, role
playing, diskusi dan seminar.

2.7. Kebijakan dan Program Latihan

PT Nestlé, perusahaan makanan terbesar di dunia telah mengimplementasi solusi
SAP Successfactors management (CPM) pada gadget untuk memudahkan
pengembangan, pelatihan, coaching dan bimbingan untuk para karyawannya. Karyawan
teratas Nestlé dilibatkan dan dipertahankan karena alat pengembangan diri dan
peningkatan kinerja Continuous Performance Management (CPM) yang inovatif, yang
memfasilitasi komunikasi dan umpan balikyang konstan antara karyawan dan supervisor.
Nestlé mengubah tenaga kerjanya menjadi tenaga kerja digital dan memastikan seluruh
pekerja Nestlé di seluruh dunia memiliki akses ke platform SDM berbasis cloud yang
tersedia dari mana saja, kapan saja, dan dapat disesuaikan.
Di era globalisasi ini, sangat dibutuhkan sumber daya yang berkompetensi tinggi
dalam kerja mereka. SAP Successfactors membantu banyak perusahaan dan industri
berjalan lebih baik dan efisien. Zaman sekarang dimana teknologi berkembang sangat
cepat dan kebanyakan perusahaan melakukan transformasi dari onsite menjadi online.
Dengan memanfaatkan teknologi yang setiap hari semakin canggih, SAP memungkinkan
komunitas dan perusahaan untuk berkolaborasi secara lebih efektif dan memanfaatkan
data bisnis dengan lebih baik agar tetap menjadi yang terdepan dalam persaingan.

2.8. Pelatihan Kerja

Pelatihan Kerja Menurut Gomes (2013), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan–
tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan–tujuan
para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang
paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui
pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih terampil dan karenanya akan lebih produktif

13
 sekalipun manfaat –manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita
ketika pekerja sedang dilatih”.

PT Nestlé mengadakan program pelatihan karyawan setiap tahunnya. Di banyak

bidang bisnis yang ditawarkan oleh Nestlé, Nestlé Indonesia mempekerjakan lulusan
yang sangat baik untuk Program Pelatihan Manajemen Nestlé. Sebagai seorang NMT,
calon karyawan/karyawan akan berpartisipasi dalam program selama dua tahun
menyeluruh yang bertujuan untuk mengembangkan talenta berkinerja tinggi dengan
keterampilan yang dapat beradaptasi dan pola pikir yang berkembang untuk menjadi
pemimpin masa depan Nestlé. NMTP memiliki 3 tahap, yaitu :
1. Phase 1: Onboarding (1 bulan)
2. Phase 2: Immersion (2-3 bulan)
3. Phase 3: Advancing – Exposure (20 bulan)

2.9. On the Job Training

Istilah “on the job training” mengacu pada pelatihan yang berlangsung di tempat
kerja. Dimana seseorang mempelajari pekerjaan dengan melakukannya di tempat kerja,
dan dimana hamper setiap karyawan memulai ketika mereka bergabung dengan suatu
organisasi. Pelatihan yang dilaksanakan baik dilakukan secara informal maupun langsung
(pembinaan) atau keduanya. Karyawan diberikan pelatihan internal untuk melaksanakan
tugas, dan pembinaan biasanya diberikan sesuai dengan domain pekerjaan karyawan
untuk melaksanakan tugas pekerjaan baru.

2.10.Perkembangan Perusahaan
Perusahaan Nestlé memiliki misi yaitu dikenal sebagai pemimpin gizi dan
kesehatan untuk seluruh masyarakat di dunia. Riset dan Pengembangan atau Research
dan Development merupakan keunggulan kompetitif utama Nestlé. Nestlé tidak akan
pernah mendominasi bisnis makanan di bidang nutrisi, kesehatan, dan kesejahteraan jika
tidak berinvestasi lebih dalam penelitian dan pengembangan. Perusahaan Nestlé adalah
perusahaan makanan yang memiliki jaringan R&D terbesar, dengan 29 situs penelitian,
pengembangan, dan teknologi di seluruh dunia.
Keterampilan R&D Nestlé diperkuat melalui Aliansi Inovasi di setiap tingkat
proses pengembangan produknya, dari kolaborasi awal dengan perusahaan rintisan dan
bioteknologi hingga kemitraan akhir dengan pemasok utama. Kini PT Nestlé adalah
produsen makanan dan minuman terbesar di dunia yang berpusat di Vevey, Swiss dan
telah beroperasi selama 150 tahun. PT Nestlé menggambarkan komitmen mereka dalam
menggabungkan teknologi dan ilmu pengetahuan untuk selalu memproduksi dan
menyediakan makanan dan minuman yang sehat, bergizi, aman, berkualitas tinggi dan,
nikmat untuk dikonsumsi.

14
2.11.Konsep CSV sebagai program CSR PT Nestlé
Creating Shared Value (CSV) merupakan ide strategi perusahaan yang
menekankan perlunya kolaborasi. Pertimbangkan masalah dan kebutuhan masyarakat
saat mengembangkan rencana. CSV bisnis adalah perkembangan dari gagasan tanggung
jawab social organisasi Corporate social responsibility (Tanggung jawab sosial
perusahaan)
1. Pemberdayaan
PT Nestlé telah melakukan peberdayaan kepada petani kopi untuk
membuahkan hasil kopi yang berkualitas tinggi dan meningkatkan
produktivitas kopi. Pemberdayaan kepada petani kopi ini berpusat pada
pembinaan petani kopi dimana PT Nestlé memberikan keahlian terhadap
petani kopi di Indonesia dalam mengelola perkebunan biji kopi masing-
masing. Sistem pemberdayaan tersebut berjalan dengan membuat KUB
(Kelompuk Usaha Bersama). Dalam satu KUB terdiri dari sekitar 100 hingga
1000 petanikopi. Pelatihan terhadap petani kopi dilakukan melalui aktivitas
bernama Sekolah Lapang dimana hasil dari pelatihan Sekolah Lapang menjadi
wadah dan ilmu untuk para petani kopi untuk meningkatkan produktivitas dan
kualitas kopi.
2. Kemitraan
Kemitraan antara PT Nestlé dengan petani kopi menghasilkan dampak
positif yang sangat signifikan terutama dalam ekonomi. Petani kopi yang
menjalankan kemitraan dengan PT Nestlé tidak memiliki kewajiban untuk
menjual hasil kopi mereka kepada PT Nestlé. Para petani kopi yang
menjalankan kemitraan dengan PT Nestlé juga tidak memiliki batas waktu.
Nestle memiliki tanggung jawab untuk memberikan ilmu kepada petani kopi
dengan waktu yang tidak ditentukan, sehingga Nestle akan selalu
mendampingi petani kopi binaan secara terus-menerus. Selama bermitra
dengan Nestlé, petani kopi selalu mendapatkan pendamping yang
mendampingi dari awal proses yaitu penanaman, perawatan, panen hingga
pasca-panen.
Program-program corporate sosial responsibility dapat dikelompokkan
atas tiga aspek, yaitu :
1. Program sosial
2. Program lingkungan
3. Program ekonomi
Langkah-langkah perencanaan, persiapan, pengimplementasian, evaluasi, dan
pelaporan corporate sosial responsibility adalahs sebagai berikut (Rahendrawan, 2006:63)
1. Perencanaan corporate sosial responsibility
a. Mempersiapkan target dan tujuan pelaksanaan CSR untuk perusahaan.
b. Mempersiapkan perangkat alat ukur kinerja dan alat ukur status dari
CSR.

15
 c. Mengidentifikasi inovasi dan masalah CSR yang relevan dengan
kegiatan operasional perusahaan.
d. Mengidentifikasi tingkat kesiapan pelaksanaan CSR, baik dengan unit
organisasi dan dari kematangan CSR itu sendiri.
e. Menentukan daerah operasi perusahaan yang akan diterapkan CSR
didalamnya.
f. Mengidentifikasi stakeholder perusahaan dan melibatkan pihak-pihak
yang relevan dalam merancang CSR.
g. Mempersiapkan program-program dari CSR.

2. Persiapan aktivitas corporate sosial responsibility

a. Proses pengambilan keputusan dan pengesahan CSR.
b. Memanage perubahan dan inovasi-inovasi yang dibutuhkan.
c. Organisasi program-program CSR, baik internal dan eksternal.

3. Pengimplementasian corporate sosial responsibility

a. Menghubungkan program-program CSR dengan para stakeholder,
yang keterlibatannya akan ditentukan berdasarkan kondisi, prioritas
dan anggaran perusahaan.
b. Mengimplementasikan program.
c. Persons in charge, orang yang memimpin pelaksanaan program CSR.

4. Evaluasi
a. Metode pengawasan dan perangkatnya.
b. Metode evaluasi dan perangkatnya.
c. Mekanisme pengembangan terus menerus.
d. Persons in charge, orang yang ditugaskan untuk memimpin jalannya
evaluasi.

16
 BAB III

ANALISIS SUMBER DAYA MANUSIA

3.1. Human Capital PT Nestlé Indonesia

Dengan angkatan kerja yang tersebar di 191 negara, Nestlé perlu melibatkan para
karyawannya dengan tujuan dan strategi bisnis yang lebih luas sementara membentuk
standar manajemen dan pengembangan kinerja. Beralih ke model manajemen kinerja
berkelanjutan dengan bantuan solusi Success Factors SAP, karyawan dan manajer
Nestlé dapat mentransformasi kegiatan penilaian tahunan menjadi serangkaian aktivitas
berkelanjutan yang berfokus pada pengembangan karyawan untuk mendorong
peningkatan kinerja secara simultan. Perusahaan juga dapat menyelaraskan manajemen
kinerja dengan proses SDM dan bisnis penting lainnya.
Nestlé mentransformasi karyawannya menjadi angkatan kerja modern digital
dengan memastikan bahwa karyawannya di seluruh dunia memiliki akses
ke platform SDM yang beroperasi pada cloud, dapat diakses di mana dan kapan saja,
dan bersifat fleksibel karenanya. Untuk membantu menstandarisasi, menyederhanakan,
dan menyatukan data dan proses HR yang dimilikinya, Nestlé saat ini merencanakan
peluncuran SAP Success Factors Employee Central dan solusi Success Factors SAP
untuk analisis tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja di seluruh wilayah dengan
target tanggal go-live pada akhir tahun 2019. Pengenalan CPM terbaru beserta solusi
SAP Success Factors yang telah diimplementasikan sebelumnya untuk kinerja dan
tujuan, kompensasi, dan sukses membantu Nestlé untuk terlibat, memotivasi dan
mempertahankan tenaga kerja yang terampil, beragam dan berkelas dunia.
Dalam era globalisasi ini, diperlukan sumber daya manusia yang memiliki
kompetensi tinggi pada posisi kerja mereka. Hal itu dikarenakan persaingan di dunia
bisnis kini semakin ketat, baik persaingan dalam negeri maupun luar negeri. Salah satu
upaya yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan kesesuaian kompetensi
karyawan dalam bidang pekerjaannya adalan dengan mengidentifikasi kompetensi yang
dimiliki karyawan dengan alat ukur yang tepat dan akurat.
Salah satu perusahaan yang sangat memperhatikan hal tersebut adalah PT Nestle
Indonesia. Bekerjasama dengan Daya Talenta Indonesia yang merupakan partner
International Test Center (ITC), mereka telah melaksanakan Pengujian ETS Work
Force for Career Development bagi para karyawannya. Pengujian tersebut dilaksanakan
pada tanggal 12-30 April 2019 dan diikuti oleh lebih dari 150 karyawan dari berbagai
divisi.

17
 Program ETS Work Force for Career Development merupakan program penilaian
yang dirancang khusus oleh ETS untuk membantu peningkatan behavioral
competencies (kompetensi berbasis perilaku) karyawan, dengan mengidentifikasi
perilaku yang paling membutuhkan pengembangan secara efisien dan akurat untuk
menunjang kinerja mereka.
Pengujian ini dilakukan secara online dengan durasi 20-25 menit, adapun
tujuannya adalah untuk survei mengenai Innovation & Collaboration yang berkaitan
dengan acara yang akan dilaksanakan oleh PT Nestlé Indonesia pada bulan Mei
mendatang. Dengan menggunakan program ETS Work Force for Career Development,
diharapkan karyawan lebih mengetahui kompetensi yang mereka miliki dan
mengembangkan kompetensi yang masih kurang dari dirinya.

3.2. Program Pelatihan & Pengembangan PT Nestlé Indonesia

1. Analsis Program CSR PT Nestlé Indonesia
Program ini terdiri dari tiga tahap di mana karyawan harus menjalankan nilai
perilaku Nestlé. Karyawan harus menunjukkan kegigihan tinggi, semangat, dan
kecerdasan untuk memenuhi standar perilaku tersebut. Karir mereka akan mendapatkan
paparan tentang Nestlé serta prinsip-prinsip, nilai-nilai, dan kode-kode etik yang
dijalankan, termasuk rantai nilai bisnis dari awal hingga akhir. Selama mengikuti
program, para karyawan akan memperoleh pengetahuan mendalam mengenai fondasi
perusahaan melalui pelatihan dan berbagai tugas. Pada akhir program, akan ditempatkan
di fungsi pilihannya dengan posisi dan tanggung jawab tertentu Pogram CSR PT Nestlé
Indonesia. Dalam kasus ini, PT Nestlé mengambil salah satu perusahaan yang
menerapkan CSR dalam perseroannya yaitu, PT Nestlé Indonesia. Nestle melakukan
banyak kegiatan CSR dengan fokus pada 3 area, yaitu melalui nutrisi, air, dan rural
development. Tidak hanya memberi, kegiatan-kegiatan ini juga ditujukan untuk
merangsang masyarakat untuk ikut serta mengembangkan lingkungan mereka. Melalui
program-program yang dilakukan oleh PT Nestlé Indonesia, menunjukkan bahwa
perusahaan tersebut sangat peduli terhadap kebersihan lingkungan dan kesehatan
masyarakat di Indonesia, menjadikan anak-anak usia dini sebagai target khalayak mereka
yang diharapkan nanti agar anak-anak tersebut dapat tumbuh dengan baik dan menjadi
anak-anak yang cerdas dan sehat sehingga dapat dapat membawa perubahan yang besar
bagi Indonesia di kemudian hari.
2. Analisis Kualitas, Kebijakan Keselamatan, dan Kesehatan Lingkungan
PT Nestle Indonesia telah berani mengambil langkah besar menuju tatanan
ekonomi baru yang menggabungkan aspek lingkungan, sosial dan pemerintah melalui
model bisnis berkelanjutan, Terbukti dengan suksesnya program "Nestle Healthy Kids"
yang telah banyak diikuti oleh ribuan sekolah di beberapa puluh kabupaten kota di
Indonesia dan semoga program "Nestle Heathy Kids" ini bisa diterapkan oleh seluruh
sekolah sekolah dasar di Indonesia. Program Corporate Social Responsibility (CSR)

18
Nestlé Indonesia bertajuk Menciptakan Manfaat Bersama creating shared value (CSV),
dipaparkan dalam bentuk laporan 2008-2009 tentang pencapaian peningkatan
penanganan kesehatan dan kesejahteraan di bidang gizi, air, dan pembangunan pedesaan.
Di bidang nutrisi, Nestlé Indonesia telah melaksanakan berbagai program pendidikan
untuk membantu konsumen membuat keputusan yang cerdas dalam pemilihan pola
makan dan gaya hidup. Hal ini juga untuk meningkatkan kesadaran atas pentingnya
makanan sehat dan aktifitas fisik. Di bidang air, sambung dia, Nestle bekerjasama dengan
PMI yang membantu 1.600 masyarakat desa Telagaluhur, Serang-Banten untuk
memperoleh akses ke air bersih dan sehat. Proyek tersebut menghasilkan sistem irigasi
ramah lingkungan dengan menggunakan air limbah yang telah dikelola. Program tersebut
masih berlanjut hingga sekarang. Dan bidang pembangunan pedesaan, sejak tahun 1975,
Nestle telah bekerjasama dengan peternak susu di Jawa Timur untuk meningkatkan
kesejahteraan mereka melalui direct procurement susu segar yang dihasilkan dan pada
saat yang bersamaan memperbaiki kualitas dan kuantitas susu yang diproduksi para
peternak tersebut. Kini Nestlé Indonesia membeli kurang lebih 600.000 liter susu setiap
hari dari sekitar 300.000 petemak susu di Jawa Timur.
Menurut kami, PT. Nestlé Indonesia sudah cukup sekali menerapkan program
CSR, terbukti pada suksesnya kegiatan yang dijalankan. Programnya antara lain di
bidang gizi, air, dan pembangunan pedesaan. Semuanya bekerjasama dengan masyarakat
sckitar yang mendukung. CSR dalam perusahaan juga saling menguntungkan satu sama
lain. Jika mencangkup etika bisnis perusahaan melakukan kegiatan bisnis, yang
mencakup scluruh aspck yang berkaitan dengan individu, perusahaan dan juga
masyarakat. Etika Bisnis dalam suatu perusahaan sudah membentuk nilai, norma salah
satunya pada masyarakat. Bila CSR benar-benar dijalankan secara efektif maka dapat
memperkuat atau meningkatkan akumulasi modal sosial dalam rangka meningkatkan
kesejahteraan masyarakat. Melalui beragam mekanismenya, modal sosial dapat
meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kepentingan publik, meluasnya partisipasi
dalam proses demokrasi, menguatnya keserasian masyarakat dan menurunnya tingkat
kekerasan dan kejahatan.
Tanggung jawab perusahaan terhadap kepentingan publik dapat diwujudkan
melalui pelaksanaan program-program CSR yang berkelanjutan dan langsung pada
aspek-aspek kehidupan masyarakat. Dengan demikian terealisasi program-program CSR
merupakan sumbangan perusahaan secara tidak langsung terhadap penguatan modal
sosial secara keseluruhan. Dengan demikian, dapat ditekankan bahwa pengeluaran biaya
untuk program- program CSR merupakan investasi perusahaan untuk memupuk modal
sosial.
Good Corporate Governance (GCG)
 Transparency (transparan)
Menurut kami, PT Nestlé Indonesia telah memberikan informasi yang akurat,
jelas, tepat, konsisten dan dapat diperbandingkan. Memberikan informasi yang

19
 diberikan kepada berbagai pihak yang berkepentingan dengan memberikan annual
report tiap tahun. Di dalam annual report terdapat informasi keuangan yang bisa
di lihat oleh stokholders sehinggan mereka bisa mengetahui risiko yang akan
terjadi jika melakukan transaksi dengan perusahaan. Informasi yang diberikan PT
Nestlé Indonesia tidak terbatas terhadap visi, misi, sasaran usaha dan strategi
perusahaan, kondisi keuangan, susunan dan kompensasi pengurus, pemegang
saham pengendali, kepemilikan saham oleh anggota direksi dan anggota dewan
komisaris beserta anggota keluarganya.
 Accountability (dapat dipertanggung jawabkan)
Perusahaan telah menetapkan rincian tugas dan tanggung jawab masing-masing
organ perusahaan dan semua karyawan secara jelas dan selaras dengan visi, misi,
nilai-nilai perusahaan (corporate values), dan strategi perusahaan. Dan PT Nestlé
Indonesia telah meyakini mempunyai kemampuan sesuai dengan tugas, tanggung
jawab, dan perannya dalam pelaksanaan good corporate governance. Baik itu dari
divisi teknikal, keuangan, supply chain, sumber daya manusia, legal dan
corporate affairs, penjualan, infant nutrition, dairy products, coffee and PPP
(Popularly Position Products), confectionery, Nestlé profesional, liquid products,
pelayanan penjualan, maupun global.
 Responsibility (respontabilitas)
Di dalam perusahaan telah melakukan prinsip responsibility yaitu dengan
mensejahterakan masyarakat di dekat tempat produksinya antara lain yaitu di
bidang pertanian dan peternakan.
 Fairness
Perusahaan memberikan kesempatan kepada pemegang saham untuk memberikan
masukan dan menyampaikan pendapat bagi kepentingan perusahaan serta
membuka akses terhadap informasi sesuai dengan prinsip transparansi dalam
lingkup kedudukan masing-masing. Perusahaan memberikan kesempatan yang
sama dalam penerimaan karyawan dan berkarir, tanpa membedakan ras, agama,
dan suku.

20
 BAB 1V

SIMPULAN

Nestlé merupakan produsen makanan terkemuka di dunia yang memasok lebih

dari 10 juta produk makanan ke pasaran setiap tahunnya. “Good Food, Good Life‟
merupakan slogan Nestlé yang menggambarkan komitmen Nestlé sebagai produsen
makanan yang peduli akan kesehatan umat manusia dengan menghasilkan makanan yang
sehat, bermutu, aman, berkualitas, bergizi, dan menyenangkan untuk dikonsumsi demi
mewujudkan kehidupan yang lebih baik. Di Indonesia sendiri, PT Nestlé berdiri pada
tanggal 29 Maret 1971, pada awalnya dengan nama PT Food Specialities Indonesia.
Kemudian pada tanggal 12 April 1978, berdirinya PT Indofood Jaya Raya yang
kemudian berganti nama menjadi PT Nestlé Beverages Indonesia.
Nestlé mentransformasi karyawannya menjadi angkatan kerja modern digital
dengan memastikan bahwa karyawannya di seluruh dunia memiliki akses
ke platform SDM yang beroperasi pada cloud, dapat diakses di mana dan kapan saja, dan
bersifat fleksibel. Untuk membantu menstandarisasi, menyederhanakan, dan menyatukan
data dan proses HR yang dimilikinya, Nestlé saat ini merencanakan peluncuran SAP
SuccessFactors Employee Central dan solusi SuccessFactors SAP untuk analisis tenaga
kerja dan perencanaan tenaga kerja di seluruh wilayah dengan target tanggal go-live pada
akhir tahun 2019.
PT. Nestlé Indonesia sudah cukup sekali menerapkan program CSR, terbukti pada
suksesnya kegiatan yang dijalankan. Programnya antara lain di bidang gizi, air, dan
pembangunan pedesaan. Semuanya bekerjasama dengan masyarakat sckitar yang
mendukung. CSR dalam perusahaan juga saling menguntungkan satu sama lain. Jika
mencangkup etika bisnis perusahaan melakukan kegiatan bisnis, yang mencakup scluruh
aspck yang berkaitan dengan individu, perusahaan dan juga masyarakat. PT Nestle telah
meyakini mempunyai kemampuan sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan perannya
dalam pelaksanaan good corporate governance. Baik itu divisi teknikal, keuangan,
supply chain, sumber daya manusia, legal dan corporate affairs, penjualan, infant
nutrition, dairy products, coffee and PPP (Popularly Position Products), confectionery,
Nestlé profesional, liquid products, pelayanan penjualan, maupun global.
PT Nestlé, perusahaan makanan terbesar di dunia telah mengimplementasi solusi
SAP Successfactors management (CPM) pada gadget untuk memudahkan
pengembangan, pelatihan, coaching dan bimbingan untuk para karyawannya. Karyawan
teratas Nestlé dilibatkan dan dipertahankan karena alat pengembangan diri dan
peningkatan kinerja Continuous Performance Management (CPM) yang inovatif, yang

21
memfasilitasi komunikasi dan umpan balikyang konstan antara karyawan dan supervisor.
Di era globalisasi ini, sangat dibutuhkan sumber daya yang berkompetensi tinggi dalam
kerja mereka. Pelatihan Kerja Menurut Gomes (2013), “Pelatihan adalah setiap usaha
untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan–
tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan–tujuan para
pekerja secara perorangan. PT Nestlé mengadakan program pelatihan karyawan setiap
tahunnya. Di banyak bidang bisnis yang ditawarkan oleh Nestlé, Nestlé Indonesia
mempekerjakan lulusan yang sangat baik untuk Program Pelatihan Manajemen Nestlé.
Pelatihan yang dilaksanakan baik dilakukan secara informal maupun langsung
(pembinaan) atau keduanya. Perusahaan Nestlé memiliki misi yaitu dikenal sebagai
pemimpin gizi dan kesehatan untuk seluruh masyarakat di dunia. Perusahaan Nestlé
adalah perusahaan makanan yang memiliki jaringan R&D terbesar, dengan 29 situs
penelitian, pengembangan, dan teknologi di seluruh dunia. Kini PT Nestlé adalah
produsen makanan dan minuman terbesar di dunia yang berpusat di Vevey, Swiss dan
telah beroperasi selama 150 tahun. PT Nestlé menggambarkan komitmen mereka dalam
menggabungkan teknologi dan ilmu pengetahuan untuk selalu memproduksi dan
menyediakan makanan dan minuman yang sehat, bergizi, aman, berkualitas tinggi dan,
nikmat untuk dikonsumsi. Creating Shared Value (CSV) merupakan ide strategi
perusahaan yang menekankan perlunya kolaborasi. PT Nestlé telah melakukan
peberdayaan kepada petani kopi untuk membuahkan hasil kopi yang berkualitas tinggi
dan meningkatkan produktivitas kopi. Petani kopi yang menjalankan kemitraan dengan
PT Nestlé tidak memiliki kewajiban untuk menjual hasil kopi mereka kepada PT Nestlé.
Para petani kopi yang menjalankan kemitraan dengan PT Nestlé juga tidak memiliki
batas waktu.

22
 DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, M (2006), “Handbook for Human Resources Management Practice9th”.

ADAMS J.D. and A.B. JAFFE (1996) “Bounding the Effects of R & D” RAND Journal
ofEconomics”.
Barney, J. B. (1995). “Looking inside for competitive advantage. Academy of Management
Executive”, 9(4), 49–61.
Rastogi, P.N. (2002). “Sustaining enterprise competitiveness –is human capital the answer.
Human System Management”. 19(3) , 193-203.
Maimunah Ismail (2009). “Human Capital Development and Its Impact on Firm Performance:
Evidence from Developmental Economics”.
Stephen Muathe (2018). “Human Capital Development and organizational performance: review
& critique of literature and A research agenda”.
Diane Shawe M.Ed. (2020). “Training Needs Analysis for Remote Worke?”.
Kamila Ludwikowska (2018). “The Effectiveness of Training Needs Analysis and its Relation to
Employee Efficiency”.
Kucharþíková, A. (2013). “Managerial approaches to the understanding the human capital.
Human Resources Management & Ergonomics. Volume V”.
Mrudula , E., Kashyap, V.R.P. (2005). “Human Capital Management - Concepts and
Experiences” Edited by Icfai Books, 2005.
Alžbeta Kucharþíková (2014). “Human Capital Management – Aspect of The Human Capital
Efficiency”.
Khurotin, N., & Afrianty, T. W. (2018). ANALISIS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA DI PT. BEON INTERMEDIA CABANG MALANG. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 64 No. 1, 196-198.

Suprobo, F. P. (n.d.). Penerapan Human-Centered Design dalam Pengembangan Model

Pemberdayaan Masyarakat. Studi Kasus Pemberdayaan Masyarakat Desa, 120.

Mathis, Robert L. dan Jackson John H. 2010. Human Resource Management. Edisi Tigabelas,
USA: South-Western, Cengage Learning.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.

23
Hasibuan, Malayu SP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara

Wulandari, Retno.(2005). Penilaian Kebutuhan Pelatihan: Tantangan dan Solusi. Siasat Bisnis.
5(1): 75-86.

https://www.nestle.co.id/tentangnestle/tentang
https://baixardoc.com/documents/profil-perusahaan-5cd8827f690c4
http://www.intipesan.com/sp-17739/
https://pressrelease.kontan.co.id/release/nestle-tingkatkan-pengembangan-diri-dan-kinerja-
karyawan-dengan-solusi-sap-successfactors
https://www.nestle.co.id/jobs/management-trainee
https://www.nestle.co.id/karir/mt_program
https://www.nestle.co.id/randd
http://repository.lppm.unila.ac.id/9091/

https://en.wikipedia.org/wiki/Corporate_social_responsibility

24
25