MAKALAH

KONFLIK DAN NEGOISASI

“Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Analisis Prilaku Organisasi”

Dosen Pengampu :
Aditia Fradito, M.Pd

Disusun Oleh :
1. Iffah Tsabita Ihsani : 1911030312
2. M .Ikhsan Andersa : 1911030334
3. Putri Darmayanti 1911030372

Kelas : F
Program Studi : Manajemen Pendidikan Islam

FAKULTAS TARBIAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
RADEN INTAN
LAMPUNG 2021M/1442M

i
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama ALLAH SWT yang maha pengasih lagi maha
penyayang, kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadiran Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan hinayah Nya kepada kami, sehingga
kami dapat menyelesaikan makalah kami dengan sebaik mungkin.
Makalah ini telah kami susun dengan semaksimal dan mendapatkan bantuan
dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk
itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
berkonteribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karna itu
dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik yang membangun
dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah kami dengan lebih baik lagi
untuk masa yang akan datang.

Natar, 15 Maret 2021

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................ii
DAFTAR ISI.....................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................1
A...Latar Belakang.........................................................................................................1
B...Rumusan Masalah....................................................................................................2
C...Tujuan Masalah........................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN
A...Pengertian Konflik...................................................................................................3
B...Perkembangan Pandangan Tentang Konflik............................................................4
C...Tipe-tipe Konflik.....................................................................................................5
D...Teori-Teori Konflik.................................................................................................6
E... Penyebab Konflik Timbulnya konflik.....................................................................8
F... Pengertian Negoisasi...............................................................................................9
G...Macam-Macam Negoisasi.......................................................................................9
H...Proses Negoisasi......................................................................................................10
I.... Isu-Isu Dalam Negoisasi.........................................................................................11
BAB III PENUTUP

A...Kesimpulan..............................................................................................................14
B...Saran.........................................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................16

iii
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam masyarakat tradisional yang masih dipenuhi dengan nilai-nilai
kesopanan, budaya saling membantu yang masih sangat kental, sangat ramah
tamah dan sebagainya akan cenderung untuk menghindari konflik. Berbeda
dengan masyarakat yang bersifat power seekers, mereka cenderung untuk
saling bersaing dalam menghadapi konflik yang muncul dengan berorientasi
pada kekuasaan (power), wewenang (authority) dan kemakmuran secara
ekonomis.
Sedangkan organisasi atau seseorang yang berada dalam masyarakat
yang bersifat egalitarians lebih menyukai gaya akomodasi dalam
menyelesaikan konfliknya dengan menghargai pada keadilan (justice),
kesederajatan (equality) dan saling memaafkan (forgiveness). Gaya
akomodasi ini lebih mendahulukan kepentingan pihak lain daripada
kepentingan diri sendiri atau kepentingan golongannya sendiri. Gaya
menyelasaikan konflik dengan kolaborasi terdapat pada masyarakat yang
bertipe stimulation seekers, di mana pihak-pihak yang terlibat konflik saling
terbuka dan berbagi pengalaman masing-masing yang pada akhirnya
menghasilkan jalan keluar yang saling menguntungkan.

.˚ ...˚............... .............................................
Dan janganlah kamu menyerupai orang-orang yang bercerai-berai dan
berselisih sesudah datang keterangan yang jelas kepada mereka. mereka
Itulah orang-orang yang mendapat siksa yang berat (QS Ali Imran : 105).

Islam mengajarkan kita bagaimana cara mengatasi konflik, dan cara-cara

ini dituangkan dalam ayat-ayat Qur’an yang diturunkan kepada Rasulullah
SAW, yang selanjutnya kita sebagai manusia dapat mentauladani cara cara
beliau dalam menyelesaikan konflik salah satu cara dalam menyelesaikan
konflik yaitu dengan negosiasi atau perundingan. Tindakan menyangkut

1
 pandangan bahwa penyelesaian konflik dapat dilakukan oleh orang-orang
yang berkonflik secara bersama-sama tanpa melibatkan pihak ketiga. Firman
Allah SWT menjelaskan metode negosiasi ini dalam Surat Asy-Syuura:37-38 :
Dan (bagi) orang-orang yang menjauhi dosa-dosa besar dan perbuatan-
perbuatan keji, dan apabila mereka marah mereka memberi maaf. Dan (bagi)
orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan Tuhannya dan mendirikan
shalat, sedang urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarat antara mereka;
dan mereka menafkahkan sebagian dari rezki yang Kami berikan kepada
mereka (QS Asy Syuura :37-38).

B. Rumusan Masalah
1 Apa yang dimaksud dengan Konflik?
2 Bagaimana Perkembangan Pandangan Tentang Konflik?
3 Bagaimana Tipe-tipe Konflik ?
4 Apa saja Teori-Teori Konflik?
5 Hal apa saja yang menjadi Penyebab Timbulnya konflik ?
6 Apa yang dimaksud dengan Negoisasi?
7 Apa saja Macam-Macam Negoisasi?
8 Bagaimana Proses Negoisasi?
9 Apa saja Isu-Isu Dalam Negoisasi?

C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui Definisi Konflik.
2. Untuk mengetahui Perkembangan Pandangan Tentang Konflik.
3. Untuk mengetahui Tipe-tipe Konflik.
4. Untuk mengetahui Teori-Teori Konflik.
5. Untuk mengetahui Penyebab Konflik Timbulnya konflik.
6. Untuk mengetahui Pengertian Negoisasi.
7. Untuk mengetahui Macam-Macam Negoisasi.
8. Untuk mengetahui Proses Negoisasi.
9. Untuk mengetahui Isu-Isu Dalam Negoisasi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Konflik
Konflik berasal dari bahasa latin, conflictus yang artinya pertentangan.1
Konflik didefinisikan sebagai suatu proses interaksi sosial di mana dua
orang atau lebih, atau dua kelompok atau lebih, berbeda atau bertentangan
dalam pendapat atau tujuan mereka.
Konflik Menurut para ahli
a. Dubrin, A. J. (dalam Wahyudi, 2006), mengartikan konflik mengacu
pada pertentangan antarindividu atau kelompok yang dapat
meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam
pencapaian tujuan.
b. Hardjana (1994) bahwa konflik adalah perselisihan, pertentangan antara
dua orang atau dua kelompok di mana perbuatan yang satu berlawanan
dengan yang lainnya sehingga salah satu atau keduanya saling
terganggu.
c. Stoner dan Wankel (1986) bahwa konflik organisasi adalah
ketidaksesuaian antara dua orang anggota organisasi atau lebih yang
timbul karena fakta bahwa mereka harus berbagi dalam hal
mendapatkan sumber-sumber daya yang terbatas, atau aktivitas-
aktivitas pekerjaan dan atau karena fakta bahwa mereka memiliki status,
tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang berbeda.
d. Stearns, T. M. (dalam Wahyudi, 2006) secara tegas mengartikan konflik
sebagai ketidaksepahaman antara dua atau lebih individu/kelompok
sebagai akibat dari usaha kelompok lainnya yang mengganggu
pencapaian tujuan.
Manajemen konflik adalah cara yang dilakukan oleh pemimpin pada
menagggapi konflik.2 Dalam pengertian yang hampir sama, manajemen
konflik adalah cara yang dilakukan pimpinan dalam menaksir atau

1
Nasikun, Dr, Sistem Sosial Indonesia, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 1995, hal. 21.
2
Mohamad Muspawi, MANAJEMEN KONFLIK (UPAYA PENYELESAIAN KONFLIK DALAM
ORGANISASI ), Volume 16, Nomor 2, 2014), Hal. 41-46.

3
 memperhitungkan konflik (Hendricks, W.,1992) demikian halnya, Cribbin, J.
(1982:219) mengartikan manajemen konflik merupakan teknik yang
dilakukan pimpinan organisasi untuk mengatur konflik dengan cara
menetukan peraturan dasar dalam bersaing.3
Tujuan manajemen konflik adalah untuk mencapai kinerja yhang optimal
dengan cara memelihara konflik tetap fungsional dan meminimalkan akibat
konflik yang merugi .4

B. Perkembangan Pandangan Tentang Konflik

Suatu aliran pemikiran telah berargumen bahwa konflik harus dihindari,
konflik yang menandakan suatu salah fungsi di dalam kelompok. Maka,
kitapun dapat menyebutnya sebagai pandangan tradisional. Satu aliran
pemikiran yang lain, pandangan hubungan manusia, mengemukakan bahwa
konflik adalah hasil yang wajar dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok
dan itu tidak perlu dianggap buruk.
Dan yang paling baru, mengemukakan bahwa konflik tidak hanya dapat
menjadi kekuatan positif dalam kelompok, tetapi juga secara eksplisit
berargumentasi bahwa konflik mutlak perlu untuk suatu kelompok agar
kinerja lebih efektif. Dan bisa kita sebut sebagai pendekatan interaksionis.
Pandangan konflik dibagi menjadi tiga bagian,5 antara lain:
a. Pandangan tradisional (The Traditional View) Pandangan ini menyatakan
bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan
harus dihindari. Konflik disinonimkan dengan istilah violence,
destruction, dan irrationality. Konflik ini merupakan suatu hasil
disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan,
keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk
tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
b. Pandangan hubungan manusia (The Human Relation View) Pandangan
ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang

3
Syairal Fami Dalimunthe, Manajemen Konflik Dalam Organisasi, (Medan)
4
Walton, 1991, R. E. 1987:79; Owens, R. G.
5
Ghufron, Ghufron. "Manajemen Konflik Dan Penyelesaiannya Dalam Pandangan Islam." At-
Turost: Journal of Islamic Studies 8.1 (2021): 59-83.

4
 wajar terjadi di dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap
sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena di dalam kelompok
atau organisasipasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat antar
anggota. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang
bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi. Dengan kata
lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk melakukan inovasi
atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
c. Pandangan interaksionis (The Interactionist View) Pandangan ini
cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik.
Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan
serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif.
Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konflik perlu dipertahankan
pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di
dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.
Sedangkan menurut Robbins & Judge (2011:489) membedakan
perkembangan pandangan tersebut dalam 3 kategori:
a) The traditional view of conflict Merupakan keyakinan bahwa
semua konflik adalah menyakitkan dan harus dihindari. Konflik
dipandang negatif dan didiskusikan dengan termonilogi seperti
kekerasan, perusakan, dan tidak rasional.
b) The Interactionist view of conflict Merupakan keyakinan bahwa
konflik tidak bisa bisa merupakan kekuatan positif dalam
kelompok, tetapi juga kebutuhan bagi kelompok untuk berkinerja
secara efektif. Pandangan ini merupakan tingkat konflik minimal
dapat membantu kelompok bergairah melakukan kritik dan reatif.

C. Tipe-tipe Konflik
Tipe-tipe konflik antara lain: tanpa konflik, konflik laten, konflik terbuka, dan
konflik di permukaan.6
a. Tanpa konflik: menggambarkan situasi yang relatif stabil, hubungan
hubungan antar kelompok bisa saling memenuhi dan damai, tipe ini
6
Stephen P. Robins, 2015, Prilaku Organisasi,(Jakarta: Peerson, Salemba Empat). Hal.307-
309.

5
 bukan berarti tidak ada konflik dalam masyarakat, akan tetapi ada
kemungkinan atas situasi ini.
1) Pertama: Masyarakat mampu menciptakan struktur sosial yang
bersifat mencegah ke arah politik kekerasan.
2) Kedua: sifat budaya yang memungkinkan anggota masyarakat
menjauhi permusuhan dan kekerasan.
b. Konflik laten adalah suatu keadaan yang di dalamnya terdapat banyak
persoalan, sifatnya tersembunyi dan perlu diangkat ke permukaan
agar biasa ditangani.
c. Konflik terbuka adalah situasi ketika konflik sosial telah muncul ke
permukaan yang berakar dalam dan sangat nyata, serta memerlukan
berbagai tindakan untuk mengatasi akar penyebab dan efeknya.
d. Konflik di permukaan memiliki akar yang dangkal atau tidak berakar
dan muncul hanya karena kesalahpahaman mengenai sasaran, yang
dapat diatasi dengan meningkatkan komunikasi.7

D. Teori-Teori Konflik
Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik adalah:8
a. Teori hubungan masyarakat
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus
terjadi, ketidak percayaan dan permusuhan di antara kelompok yang
berbeda dalam suatu masyarakat. Sasaran: meningkatkan komunikasi
dan saling pengertian antara kelompok yang mengalami konflik, serta
mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling
menerima keragaman yang ada di dalamnya.
b. Teori kebutuhan manusia
Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan
dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau
dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan,

7
Novri Susan, Sosiologi Konflik dan Isu-isu Konflik Kontemporer, (Jakarta: Kencana, 2009),
Hal. 92-93
8
Churiyah, Madziatul. "Pengaruh konflik peran, kelelahan emosional terhadap kepuasan
kerja dan komitmen organisasi." Jurnal Ekonomi Bisnis 16.2 (2011): 145-154.

6
 identitas, pengakuan, partisipasi, dan otonomi. Sasaran:
mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang
tidak terpenuhi, serta menghasilkan pilihan pilihan untuk memenuhi
kebutuhan itu.
c. Teori negosiasi prinsip
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisiyang tidak
selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang
mengalami konflik. Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk
memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan
memampukan mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan
kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap.
Kemudian melancarkan proses kesepakatan yang menguntungkan
kedua belah pihak atau semua pihak.
d. Teori identitas
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam,
yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa
lalu yang tidak diselesaikan. Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan
dialog antara pihak-pihak yang mengalami konflik, sehingga dapat
mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak tersebut dan
membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka.
e. Teori kesalah pahaman antarbudaya
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidak cocokan dalam cara-
cara komunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda. Sasaran:
menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai
budaya pihak lain, mengurangi streotip negatif yang mereka miliki
tentang pihak lain, meningkatkan keefektifan komunikasi antarbudaya.
f. Teori transformasi konflik
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah masalah ketidak
setaraan dan ketidak adilan yang muncul sebagai masalah sosial,
budaya dan ekonomi. Sasaran: mengubah struktur dan kerangka kerja
yang menyebabkan ketidak setaraan dan ketidak adilan termasuk
kesenjangan ekonomi, meningkatkan jalinan hubungan dan sikap

7
 jangka panjang di antar pihak yang berkonflik, mengembangkan proses
dan sistem untuk mempromosikan pemberdayaan, keadilan, perdamaian,
pengampunan, rekonsiliasi, pengakuan.9

E. Penyebab Timbulnya konflik

Kepentingan menurut Dahrendorf10, berawal dari orangorang yang
tinggal bersama dan meletakkan dasar-dasar bagi bentuk-bentuk organisasi
sosial, dimana terdapat posisi-posisi dalam hal mana para penghuni
mempunyai kekuasaan memerintah dalam konteks-konteks tertentu dan
menguasai posisi-posisi tertentu, serta terdapat posisi lain dimana para
penghuni menjadi sasaran perintah demikian itu. Perbedaan ini berhubungan
baik sekali dengan ketidak seimbangan distribusi kekuasaan yang melahirkan
konflik kepentingan itu.
Dahrendorf melihat hubungan yang erat antara konflik dengan
perubahan dalam hal ini sejalan dengan pendapat Lewis Coser bahwa seluruh
aktifitas, inovasi dan perkembangan dalam kehidupan kelompoknya dan
masyarakatnya disebabkan terjadinya konflik antara kelompok dan kelompok,
individu dan individu serta antara emosi dan emosi didalam diri individu.
Dahrendorf menjelaskan bahwa konflik sosial mempunyai sumber struktur,
yakni hubungan kekuasaan yang berlaku dalam struktur organisasi sosial.
Dengan kata lain, konflik antar kelompok dapat dilihat dari sudut konflik
tentang keabsahan kekuasaan yang ada.
Menurut Maurice Duverger, penyebab terjadinya konflik adalah:
a) Sebab sebab individual. Sebab-sebab individual seperti kecendrungan
berkompetisi atau selalu tidak puas terhadap pekerjaan orang lain dapat
menyebabkan orang yang mempunyai ciri-ciri seperti ini selalu terlibat
dalam konflik dengan orang lain dimanapun berada.
b) Sebab-sebab kolektif, adalah penyebab konflik yang terbentuk oleh
kelompok sebagai hasil dari interaksi sosial antara anggota-anggota
9
Basalamah, Anies, Perilaku Organisasi: Memahami dan Mengelola Aspek Humaniora dalam
Organisasi, (Depok:Usaha Kami, 2004), hal. 136-138
10
Pluit Dean J dan Rubbin Jeffry, “Teori Konflik Sosial” ( Yogyakarta, Pustaka Pelajar :
2004),hal : 151

8
 kelompok. Penyebab konflik ini dihasilkan oleh adanya tantangan dan
masalah yang berasal dari luar yang dianggap mengancam
kelompoknya.

F. Pengertian Negoisasi
Negoisasi adalah proses yang terjadi antara dua pihak atau lebih yang
mulannya memiliki pemikiran yang bebeda hingga akirnya mencapai
keseakatan.11 Pada dasarnya negoisasi adala suatu proses pengambilan
kepusan yang bersifat memberi dan menerima dimana dua pihak mempunyai
preferensi yang bebeda berusaha menyepakati untuk menyelesaikan pebedaan
tujuan atau kepentingan.12

G. Macam-Macam Negoisasi
Secara umum, berdasarkan berlangsungnya proses negosiasi ada dua macam
negosiasi:
a. Negosiasi kooperatif merupakan jenis negosiasi dimana konflik dapat
diminimalisir dan seluruh gagasan yang ada difokuskan pada tujuan
untuk mencapai solusi yang terbaik bagi semuanya. Sifat dari negosiasi
ini anatar lain: membuka informasi seluas-luasnya, mempertimbangkan
sejumlah alternatif, fleksibel, membantu pihak lainnya dalam
menyampaikan gagasan, dan keputusan bersifat win-win solution.
b. Negosiasi kompetitif merupakan negosiasi di mana terjadi suasana tidak
ramah sebab masing-masing pihak berusaha mendapatkan tawaran yang
lebih baik dari lainnya. Oleh karenanya dalam situasi negosiasi tersebut
diperlukan seni dalam menyatakan penawaran terbuka serta
keterampilan dalam mendinginkan situasi konflik serta bersikap tegas
dalam menjaga posisi pengendali.

11
Ann Jackman, How To Negotiate (Teknik Sukses bernegoisasi), (Jakarta: Erlangga, 2004),
Hal.8.
12
Wibowo,Prilaku Organisasi , (Jakarta: Rajawali Pers, 2019), Hal.271.

9
 Namun dalam prakteknya, hampir semua negosiasi yang terjadi
merupakan kombinasi dari dua macam negosiasi di atas.13

H. Proses Negoisasi
Proses negosiasi memiliki lima tahapan. Menurut RobbinS SP (2001),
Tahapan-tahapan tersebut adalah persiapan dan perencanaan, penentuan
aturan dasar, klarifikasi dan justifikasi, tawar-menawar dan pemecahan
masalah, dan penutupan serta implementasi.
a. Persiapan dan Perencanaan
Tahapan pertama ini dilakukan untuk mengetahui hakikat dari konflik
tersebut, alur dari konflik tersebut sehingga harus melakukan negosiasi,
tujuan dari negosiasi dilakukan, orang-orang yang terlibat dalam
konflik, dan persepsi orang-orang yang terlibat dengan konflik tersebut.
Menurut Robin, S.P (2001) dalam persiapan negosiasi ini harus ada
yang dipersiapkan, salah satunya adalah konsep BATNA ( Best
Alternative To a Negotiated Agreement ), yakni alternatif terbaik pada
suatu persetujuan yang dirundingkan, nilaiterendah yang dapat diterima
pada seorang individu untuk suatu persetujuan yangdirundingkan.
Dengan mengetahui apa yang menjadi BATNA kita dalam sebuah
negosiasi, artinya kita mengetahui apa yang akan dilakukan saat
menjalankan negosiasi dan mengetahui langkah apa yang akan diambil
ketika negosiasi menemui jalan buntu.
b. Penentuan Aturan Dasar
Setelah diselesaikan tahapan perencanaan dan persiapan, maka tahap
selanjutnya yaitu menentukan aturan-aturan dan prosedur dengan pihak
lawan mengenai siapa saja yang melakukan negosiasi, waktu dan
tempat melakukan negosiasi, batasan-batasan mengenai persoalan yang
akan dibahas, dan prosedur khusus apa jika negosiasi menemui jalan
buntu. Dan pada fase ini, para pihak jugaakan bertukar proposal atau
tuntutan awal mereka.

13
Zartman, I. William, Negotiation and Conflict Management: Essays on theory and practice,
(New York: Routledge Handbook Publishing, 2008) hal. 123.

10
 c. Klarifikasi dan Justifikasi
Pada tahap selanjutnya, yang harus dilakukan adalah semua pihak untuk
memaparkan, menerangkan, mengklarifikasi, mempertahankan dan
menjustifikasi tuntutan awal, pada fase ini juga mungkin perlu untuk
memberikan segala dokumentasi kepada pihak lain yang akan mebantu
mendukung posisi kita.
d. Tawar-menawar dan Penyelesaian Masalah
Pada tahap ini hakikatnya dari proses negosiasi yang terletak pada
tindakan memberi dan menerima dengan baik apa yang sesungguhnya
guna mencari suatu kesepakatan.
e. Penutupan dan Implementasi
Pada tahap ini merupakan tahap terakhir dalam proses negosiasi, yaitu
memformalkan kesepakatan yang telah dicapai dan menyusun prosedur-
prosedur yang diperlukan untuk mengimplementasikannya dan
mengawasi pelaksanaannya. Tetapi pada kebanyakan kasus, penutupan
proses negosiasi tidak lebih formal dari sekedar berjabat tangan.14

I. Isu-Isu Dalam Negoisasi

Menurut Luthan Fred (2005) terdapat empat isu kontemporer dalam
negosiasi, antara lain peran suasana hati dan sifat-sifat kepribadian, perbedaan
gender dalam negosiasi, efek perbedaan kultur terhadap gaya bernegosiasi,
dan pemakaian pihak ketiga untuk membantu menyelesaikan perbedaan.
Berikut ini penjelasan dari setiap isu-isu tersebut :
1. Peran Suasan Hati dan Sifat Kepribadian dalam Negosiasi
Suasana hati sangat penting dalam negosiasi. Berunding atau
bernegosiasi dengan suasana hati yang positif akan memperoleh hasil
yang lebih baik dari pada bernegosiasi dengan suasana hati yang buruk.
Sifat kepribadian seseorang juga berpengaruh terhadap suatu negosiasi.

14
Robbins, S.P, Organizational Behavior (Alih Bahasa Tim Indeks Gramedia)Jilid 1,
(New Jersy: Prentice Hall International, 2001), hal. 156

11
 Misalnya, orang yang ekstrovert sering kaligagal dibandingkan orang
yang introvert.
2. Perbedaan Gender dalam Negosiasi
Antara laki-laki dan perempuan tidak ada perbedaan dalam bernegosiasi,
tetapi dapat mempengaruhi hasil negosiasi secara terbatas. Menurut
Robbins S.P (2001), bukti menunjukan bahwa sikap perempuan terhadap
negosiasi dan terhadap dirimereka sendiri sebagai perunding tampaknya
sangat berbeda dengan sikap laki-laki. Manajer perempuan
memperlihatkan rasa kurang percaya diri dalam mengantisipasi negosiasi
dan lebih tidak puas dengan kinerja mereka setelah proses perundingan
selesai, bahkan ketika kinerja mereka dan hasil yang mereka capai sama
dengan yang dicapai perunding laki-laki.
3. Perbedaan Kultur dalam Negosiasi
Gaya dalam bernegosiasi berbeda-beda antara satu kultur dengan kultur
lainnya.
Kultur dalam bernegosiasi berpengaruh dalam jumlah dan jenis
persiapan untuk negosiasi, menekankan pada tugas dibanding hubungan
interpersonal, mempengaruhi taktik yang digunakan, dan tempat dimana
negosiasi akan dilaksanakan.
4. Negosiasi Pihak Ketiga
Pihak ketiga ini memiliki empat peran pokok. Menurut Luthan Fred
(2005) perantersebut antara lain mediator, arbitrator, konsiliator, dan
konsultan. Berikut adalah penjelasan untuk pihak ketiga yang membantu
dalam proses negosiasi antara pihak pertama dan kedua dalam
menyelesaikan konflik.
a. Mediator
Mediator merupakan pihak ketiga yang bersikap netral.
Mediatorberfungsi untuk memfasilitasi solusi dari negosiasi dengan
menggunakan penalaran dan persuasi, menyodorkan alternatif, dan
semacamnya. Persepsit entang mediator sangat penting, agar
negosiasi berjalan efektif, mediator harus dipersepsi sebagai pihak
ketiga yang netral dan nonkoersif.

12
 b. Arbitrator
Arbitrator adalah pihak ketiga yang berwenang untuk menentukan
hasil berupa kesepakatan. Arbitrator bersifat sukarela karena
diminta atau wajib karena dipaksakan berdasarkan undang-undang
atau kontrak yang berlaku. Kelebihan arbitrasi dengan mediasi
adalah selalu menghasilkan penyelesaian tetapi kadang
menimbulkan konflik kembali ketika ada salah satu pihak yang
tidak terima terhadap keputusan tersebut.
c. Konsiliator
Konsiliator merupakan pihak ketiga yang ditunjuk untuk
membangun relasi komunikasi informal antara perunding dengan
lawannya. Konsiliator bertindak juga sebagai pencari fakta,
penafsiran pesan, dan berusaha untuk membujuk pihak-pihak yang
bersengketa untuk membangun kesepakatan.
d. Konsultan
Konsultan adalah pihak ketiga yang memang terlatih dan tidak
berpihak. Konsultan memfasilitasi pemecahan suatu masalah
melalui komunikasi dana nalisis dengan bantuan kemampuan
pengetahuan mereka mengenai manajemen konflik. Konsultan
lebih berperan dalam memperbaiki hubungan antara pihak-pihak
yang berkonflik sehingga mereka dapat mencapai penyelesaian
sendiri. Seorang konsultan membantu para pihak untuk saling
belajar memahami satu sama lain dan saling bekerja sama.15

15
Luthan, Fred, Organizational Behavior Avenue of the Americas, (New York: McGraw-Hill
Companies, Inc, 2005), hal. 110

13
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Stoner dan Wankel (1986) bahwa konflik organisasi adalah
ketidaksesuaian antara dua orang anggota organisasi atau lebih yang timbul
karena fakta bahwa mereka harus berbagi dalam hal mendapatkan sumber-
sumber daya yang terbatas, atau aktivitas-aktivitas pekerjaan dan atau karena
fakta bahwa mereka memiliki status, tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang
berbeda.
Tipe-tipe Konflik Tipe-tipe konflik antara lain: tanpa konflik, konflik
laten, konflik terbuka, dan konflik di permukaan.
Teori negosiasi prinsip Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh
posisi-posisiyang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh
pihak-pihak yang mengalami konflik.
Penyebab Konflik Timbulnya konflik Kepentingan menurut
Dahrendorf ,berawal dari orangorang yang tinggal bersama dan meletakkan
dasar-dasar bagi bentuk-bentuk organisasi sosial, dimana terdapat posisi-posisi
dalam hal mana para penghuni mempunyai kekuasaan memerintah dalam
konteks-konteks tertentu dan menguasai posisi-posisi tertentu, serta terdapat
posisi lain dimana para penghuni menjadi sasaran perintah demikian itu.
Dahrendorf melihat hubungan yang erat antara konflik dengan
perubahan dalam hal ini sejalan dengan pendapat Lewis Coser bahwa seluruh
aktifitas, inovasi dan perkembangan dalam kehidupan kelompoknya dan
masyarakatnya disebabkan terjadinya konflik antara kelompok dan kelompok,
individu dan individu serta antara emosi dan emosi didalam diri individu.
Persiapan dan Perencanaan Tahapan pertama ini dilakukan untuk
mengetahui hakikat dari konflik tersebut, alur dari konflik tersebut sehingga
harus melakukan negosiasi, tujuan dari negosiasi dilakukan, orang-orang yang
terlibat dalam konflik, dan persepsi orang-orang yang terlibat dengan konflik
tersebut.

14
 Penentuan Aturan Dasar Setelah diselesaikan tahapan perencanaan dan
persiapan, maka tahap selanjutnya yaitu menentukan aturan-aturan dan
prosedur dengan pihak lawan mengenai siapa saja yang melakukan negosiasi,
waktu dan tempat melakukan negosiasi, batasan-batasan mengenai persoalan
yang akan dibahas, dan prosedur khusus apa jika negosiasi menemui jalan
buntu.

ϡ........ϣ...¾.⁄~....ç t...⁄9.⁄~ .......˶.

“Dan (bagi) orang-orang yang menjauhi dosa-dosa besar dan perbuatan-

perbuatan keji, dan apabila mereka marah mereka memberi maaf. Dan (bagi)
orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan Tuhannya dan mendirikan
shalat, sedang urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarat antara
mereka; dan mereka menafkahkan sebagian dari rezki yang Kami berikan
kepada mereka (QS Asy Syuura :37-38).”

B. Saran
Sebelum mengkaji materi hasil pemaparan makalah sebaiknya telebih dahulu
mengetahui lebih terperinci makalah yang kami buat, agar pembaca dapat
menetahui pokok pembahasan yang telah kami paparkan diatas. Kami perlu
saran dan kritik yang bersifat membangun untuk meningkatkan kreatifitas dan
pemikiran yang lebih baik lagi dimasa yang mendatang.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Aningzah, L. R. A. (2013). Strategi Pengambilan Keputusan Mengatasi Konflik

Dalam Berorganisasi Pada Aktivis Mahasiswa Di Surakarta (Doctoral
dissertation, Universitas Muhammadiyah Surakarta).
Anwar, K. (2018). Urgensi penerapan manajemen konflik dalam organisasi
pendidikan. Al-Fikri: Jurnal Studi dan Penelitian Pendidikan Islam, 1(2), 31-
38.
Churiyah, M. (2011). Pengaruh konflik peran, kelelahan emosional terhadap
kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Jurnal Ekonomi Bisnis, 16(2), 145-
154.
Dalimunthe, S. F. (2016). Manajemen konflik dalam organisasi. Jurnal Bahas
Unimed, 27(1), 78255.
Heridiansyah, J. (2014). Manajemen konflik dalam sebuah organisasi. Jurnal
STIE Semarang (Edisi Elektronik), 6(1), 28-41.
Indriyatni, L. (2010). Pengaruh konflik terhadap kinerja
organisasi/perusahaan. Fokus Ekonomi: Jurnal Ilmiah Ekonomi, 5(1).
Kruglanski, A.W., E. Tory Higgins (ed) . 2007. Social Psychology : Handbook of
Basic Principles, The Guilford Press, New York.
Littlejohn, Stephen W. “Theories of Human Communication” Seventh Editions;
Relmont California, Wadsworth Publishing Company, 2002.
Mohamad Muspawi, (2014). MANAJEMEN KONFLIK (UPAYA
PENYELESAIAN KONFLIK DALAM ORGANISASI ), Jambi. Volume 16,
Nomor 2, 41-46.
Muspawi, M. (2014). Manajemen konflik (upaya penyelesaian konflik dalam
organisasi). Jambi University.
Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2000. Human Resource Management:Gaining
a Competitive Advantage. International Edition.. Third Edition. McGraw-Hill
Companies. Inc.
Rakhmat, Jalaluddin. “Psikologi Komunikasi” edisi revisi. Remaja Rosdakarya.
Bandung, 1998.

16
Setyawardani, T. (2012). Proses Terjadinya Konflik dalam Organisasi (Studi
Kasus pada BUMD PT. X). Jurnal Aplikasi Manajemen, 10(4), 790-798.
Stephen P. Robins, (2015), Prilaku Organisasi,(Jakarta). Peerson, Salemba
Empat.
Sutriono, S. (2019). KONFLIK DALAM ORGANISASI PERPUSTAKAAN;
FAKTOR PENYEBAB DAN UPAYA PEMECAHANNYA. AL
Maktabah, 4(1), 1-12.
Wati, F. Y. L. MANAJEMEN KONFLIK DALAM ORGANISASI.
Zainuddin, D. (2016). Analisis penanganan konflik antar organisasi
kemasyarakatan di Sumatera Utara (Medan) dan Jawa Tengah
(Surakarta). Jurnal HAM, 7(1), 10-20.
Zazin, H. N. (2010). KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN KONFLIK: Strategi
Mengelola Konflik dalam Inovasi Organisasi dan Pendidikan di
Madrasah/Sekolah yang Unggul. Absolute Media.

17