Rangkuman 

dari seluruh materi yang telah dipelajari, pada kegiatan tutorial perilaku
organisasi.

Inisiasi Pertama : Organisasi dan Perilaku Organisasi.

Pengertian organisasi adalah : unit sosial atau entitas sosial yang didirikan oleh manusia untuk
jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan sekelompok manusia – minimal dua orang,
mempunyai kegiatan yang terkoordinir, teratur dan terstruktur, didirikan untuk mencapai tujuan
tertentu dan mempunyai identitas diri yang membedakan satu entitas dengan entitas lainnya.

Karakteristik organisasi secara umum organisasi : 1) unit atau entitas sosial, 2) beranggotakan

minimal dua orang, 3) berpola kerja yang terstuktur, 4) mempunyai tujuan yang ingin dicapai, 5)
mempunyai identitas diri.

Dimensi organisasi, yaitu : 1) dimensi struktural, adalah : karakter organisasi yang bersumber

pada sisi internal organisasi. 2) dimensi kontektual, adalah : karakteristik organisasi secara
menyeluruh.

Jenis – jenis organisasi dilihat dari alasan mengapa sebuah organisasi didirikan,

yaitu : 1) organisasi berorientasi ekonomi, adalah jenis organisasi yang sengaja didirikan untuk
membantu manusia memenuhi kebutuhan ekonomi, khususnya kebutuhan ekonomi para
pendirinya atau pemilik organisasi tersebut. 2) organisasi tidak berorientasi ekonomi, adalah
organisasi yang lebih berorientasi kepada kesejahteraan para konstituen daripada kesejahteraan
para pendirinya.

Peranan manajer dalam organisasi, yaitu : 1. Peran interpersonal, seperti : ketokohan,

kepemimpinan, penghubung. 2. Peran informasial, seperti : monitor, diseminator. 3. Peran
decisional (pengambilan keputusan) seperti : enterprenur, pengalokasi sumber daya, negosiator.

Keterampilan manajerial yang harus dimiliki oleh seorang manajer, yaitu :  keterampilan teknis,

keterampilan hubungan antara manusia dan keterampilan konseptual.

Ruang Lingkup Studi Perilaku Organisasi.

Pengertian perilaku organisasi, adalah : suatu bidang studi terapan yang mempelajari perilaku
manusia didalam organisasi, baik manusia dalam kapasitasnya sebagai individu maupun manusia
sebagai kelompok, dan hubungan antara manusia dengan variabel yang releven dengan
organisasi dalam rangka untuk meningkatkan efektifitas organisasi dan kepuasan kerja
karyawan.
Tujuan mempelajari perilaku organisasi, yaitu : 1. Mendeskripsikan perilaku manusia.
2. Menjelaskan dan memprediksi perilaku manusia. 3. Mengendalikan perilaku manusia.

Level analisis dalam studi perilaku organisasi, yaitu : level individual, level kelompok, level

organisasi, dan level lingkungan eksternal.

Kontribusi disiplin ilmu lain, diantara disiplin yang cukup dominan dalam memberi kontribusi

terhadap perkembangan disiplin perilaku organisasi adalah : psikologi, sosiologi dan
antropologi. Kontribusi disiplin ilmu lain diantaranya adalah : ilmu politik, sejarah
dan ilmu ekonomi.

Inisiasi Kedua : Dasar – Dasar Perilaku Individu : Hukum Perbedaan Individu.

Perbedaan perilaku individu karyawan yang bersumber pada : kepribadian-nya, kemampuan diri-

nya, nilai-nilai karyawan masing – masing dan sikap karyawan masing – masing.
Teori kepribadian yang dikemukakan ada tiga, yaitu: teori konflik, teori teori conflict theory, fulfillment
theory dan consistency theory. Ketiga teori ini bisa digunakan sebagai dasar untuk menjelaskan prilaku seseorang
atau paling tidak untuk memprediksi reaksi seseorang terhadap stimulan-stimulan yang datang kepadanya. Dari
ketiga teori ini, masing-masing memiliki kelebihan dan kelemahan tersendiri.

Faktor yang mempengaruhi kepribadian, yaitu: faktor keturunan, faktor pengalaman hidup, faktor situasi.

Dimensi kepribadian, diantaranya : 1). The big five model of personality, adalah : dimensi kepribadian yang
kensepnya dibangun berdasarkan keenam belas karakter utama manusia, yang terdiri : openness to experience,
conscientiousness, extraversion, agreebleness, dan neuroticism. 2). Locus of control, 3). Kepribadian Tipe A dan
Tipe B, 4). Machiavellianism, 5). Self-monitoring, 6).Self-esteem

Kemampuan diri : setiap orang memiliki kemampuan-nya masing – masing untuk melakukan sesuatu, namun harus
diakui pula keterbatasannya, tidak setiap orang bisa mengerjakan semua pekerjaan yang diperintahkan. Oleh
karena itu, kemampuan diri seseorang perlu dipahami secara seksama disamping untuk memahami karakteristik
orang tersebut juga dalam rangka mengoptimalkan kinerja individual.
Secara umum kemampuan diri seseorang dibedakan menjadi dua, yaitu:  1. kemampuan mental,
2. kemampuan fisik.

Nilai – Nilai Individu dan Sikap Kerja

Nilai adalah : 1) sebuah konsep atau keyakinan, 2) tujuan akhir atau perilaku yang patut
dicapai, 3) nilai bersifat transendental untuk situasi tertentu, 4) pedoman untuk memilih atau
mengevaluasi perilaku atau kejadian, 5) tersusun sesuai dengan arti penting.

Peran nilai dalam perilaku organisasi berfungsi untuk : memahami

nilai – nilai  personal karyawan yang merupakan landasan untuk memahami sikap dan perilaku
karyawan.
Tipe nilai, menurut allport dan teman – teman : 1. Nilai teoritik memberi : tempat yang sangat
tinggi terhadap upaya mencari kebenaran melalui pendekatan kritis dan rasional. 2. Nilai
ekonomik, menekankan : pentingnya nilai guna dan kepraktisan. 3. Nilai estetika,
memberikan : penghargaan yang tinggi terhadap bentuk dan harmoni. 4. Nilai
sosial, memberi : perhatian yang tinggi terhadap kepentingan masyarakat. 5. Nilai
politik memperoleh : kekuasaan dan mampu mempengaruhi banyak orang. 6. Nilai
religi, menjunjung : tinggi aturan – aturan agama.

Konflik nilai : 1. intrapersonal conflict : konflik yang terjadi pada diri seseorang, 2. interpersonal

conflict : konflik yang terjadi pada dua orang berbeda kepribadian, sehingga bila seseorang
melakukan tindakan dianggap tidak logis oleh orang lain, 3. konflik antara nilai individu dengan
nilai organisasi.

Mengatasi konflik nilai  intrapersonal conflict menurut barbara moses : yang menyarankan agar

organisasi menjadi tempat yang bersahabat dengan kehidupan yang memberi kesempatan kepada
karyawan untuk merefleksikan dirinya, bagimana seorang karyawan menjalani hidup dan
menghabiskan waktunya untuk kehidupan.

Mengatasi konflik nilai interpersonal conflict menurut thomas behr :  yang menyarankan agar

para eksekutif menjadi value-centered leaders yakni : menjadi seorang pemimpin yang berbasis
pada nilai –nilai.

Sikap kerja, seorang manajer perlu memahami dengan baik sikap kerja karyawan,

karena mengingat sikap positif atau sikap negatif yang akan berpengaruh terhadap kinerja
organisasi. Contoh bentuk sikap kerja yang diyakini berpengaruh terhadap kinerja, yaitu: 1.
kepuasan kerja, dipengaruhi oleh beberapa hal yang membuat-nya puas, 2. komitmen
organisasi, adalah : tingkat identifikasi diri dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi,
3. keterlibatan kerja adalah : kekuatan hubungan antara konsep diri dan kerja individual
seseorang.

Inisiasi Ketiga : Persepsi dan Stress Di Lingkungan Kerja.

Persepsi, adalah : proses kognitif yang memungkinkan seseorang menerima, menyeleksi,

menginterpretasikan, memahami dan memaknai stimulus yang berasal dari lingkungan sekitar.

Proses persepsi terdiri dari tiga komponen utama, yaitu : menangkap sensasi, memberi atensi dan
mengorganisasi persepsi.

Organisasi persepsi, adalah : proses mengorganisasi dan menginterpretasi sensasi – sensasi, yang

telah diubah menjadi informasi, menjadi pola yang mudah dipahami sehingga bisa memberi
makna bagi orang yang mempersepsi.

Faktor yang mempengaruhi persepsi, yaitu: 1. individu yang melakukan persepsi, 2. objek yang
dipersepsi, 3. konteks yang melingkupi terjadinya persepsi.

Manajemen impresi merupakan : upaya untuk meng-counter tindakan manipulatif yang

dilakukan orang lain melalui pembentukan kesan pertama. Secara umum proses manajemen
impresi melibatkan dua komponen utama : 1) motivasi yang melandasi seseorang melakukan
impresi, 2) konstruksi impresi.

Strategi manajemen impresi, terdiri dari dua, yaitu:  1. jika seorang karyawan ingin
meminimalkan tanggungjawab terhadap kejadian yang tidak menguntungkan atau keluar dari
masalah yang selama ini mengganggu dirinya, bisa dilakukan strategi preventif. 2. jika ia
menginginkan tanggungjawab maksimal terhadap sebuah hasil kegiatan yang dinilai positif bagi
dirinya atau paling tidak dirinya tampak lebih baik, ia bisa melakukan strategi promosi diri.

Teori atribusi menjelaskan : tentang siapa yang harus tanggungjawab terhadap proses kognitif
berkaitan dengan perilaku seseorang – apakah perilaku tersebut disebabkan karena
kepribadiannya atau karena dorongan lingkungan.
Stress di Tempat Kerja.
Pengertian stress, menurut luthan, adalah : sebuah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang
berakibat pada : penyimpangan atau deviasi fisik, psikologis dan atau perilaku bagi pelaku
organisasi.

Beberapa catatan yang berkaitan dengan stress, yaitu:  stress bukan semata kecemasan, stress
bukan semata ketegangan syaraf, stress tidak selamanya berakibat buruk, stress bukan suatu
kejadian yang harus dihindari, setiap orang tidak akan pernah terhindar sama sekali dari stress,
hanya orang yang sudah meninggal dunia yang bisa terhindar dari stress.

Faktor – faktor yang menyebabkan stress dikelompokkan menjadi empat, yaitu : 1. level
individu, 2. level kelompok, 3. level organisasi, 4. level diluar organisasi.

Penilaian terhadap stressor dibedakan menjadi dua : 1. primary appraisal, adalah : penilaian

seseorang terhadap stressor  yang menghasilkan tiga kemungkinan hasil yakni: stressor dianggap
tidak relevan, stressor dianggap positif atau stressor dianggap penyebab stress. 2. secondary
appraisal, adalah :  penilaian lanjutan setelah dilakukan penilaian tahap pertama. Meski demikian
secondary appraisal tidak akan dilakukan jika pada tahap awal stressor dianggap tidak positif.
Dengan kata lain, secondary appraisal akan dilakukan jika, dan hanya jika, stressor dianggap
sebagai penyebab stress.

Strategi mengatasi stress bisa dikelompokkan menjadi tiga macam : 1) strategi mengendalikan
stress, yaitu : upaya yang dilakukan secara langsung untuk mengantisipasi persoalan stress. 2)
strategi menghindari stress, yaitu : menghindari atau mengabaikan masalah yang menimbulkan
stress. 3) strategi mengelola gejala stress yaitu :  upaya mengatasi stress dengan cara melakukan
relaksasi, meditasi, atau olahraga.

Manajemen stress, adalah :  upaya sistematis baik upaya yang bersifat proactive maupun reactive
untuk mengurangi negative stress. Upaya tersebut bisa dilakukan secara : 1. individual, kalau
secara individual bisa dilakukan dengan : memanajemen waktu dengan baik, relaksasi dan
olahraga. 2. organisasional bisa dilakukan dengan : membangun budaya iklim kerja yang
kondusif, membangun kualitas kehidupan di lingkungan kerja, mengurangi konflik dan
memperjelas peran karyawan di tempat kerja, membuat perencanaan karir dan memberi
konseling.

Inisiasi Keempat : Motivasi.

Ada tiga komponen utama pembentuk motivasi, yaitu : 1. kebutuhan, 2. dorongan, 3. Insentif /
tujuan.

Teori motivasi secara umum dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu: 1). Teori
kebutuhan : satu asumsi bahwa setiap orang pasti mempunyai kebutuhan secara natural, dan akan
berusaha melakukan berbagai macam tindakan, jika sebagian atau keseluruhan kebutuhan
tersebut belum terpenuhi. 2). Teori proses merupakan : teori motivasi yang menyoroti proses
terjadinya motivasi. Contoh  teori proses : teori pengharapan, teori keadilan atau kewajaran, dan
teori penetapan tujuan. 3). Teori pembelajaran.

Inisiasi Kelima : Motivasi Kerja : Evaluasi dan Penghargaan Kinerja.

Perbedaan dan hubungan antara   motivasi, perilaku, dan kinerja, yaitu :  1. Motivasi berbeda
dengan perilaku. 2. Motivasi mempengaruhi perilaku, 3. perilaku berbeda dengan
kinerja. 4. Motivasi merupakan faktor penting dan sangat dibutuhkan organisasi. Ringkasanya
hubungan antara motivasi, perilaku dan kinerja : dimana perilaku seseorang tidak semata – mata
dipengaruhi motivasi, tetapi juga dua variabel lain yaitu latar belakang
individu, seperti : keterampilan, kepribadian, dan persepsi, serta lingkungan organisasi, termasuk
didalamnya lingkungan kerja.

Multi dimensi kinerja, sebuah  motivasi pada umumnya bisa dinilai berdasarkan perilaku nyata

yang ditunjukkan seseorang, besaran usaha yang dilakukan dan pilihan – pilihan tindakan untuk
mencapai tujuan. Hasil langsung dari motivasi akan tampak pada upaya nyata dan keteguhan
seseorang dalam berperilaku. Ini menunjukkan bahwa ketika seseorang termotivasi berarti ia
akan berperilaku untuk mencapai tujuan yaitu menghasilkan kinerja. Jika motivasinya
berubah, maka perilaku dan tujuan atau kinerjanya juga berubah. Oleh karena itu
kinerja, dikatakan multi dimensional (berdimensi banyak). Namun bagi organisasi, orientasinya
jelas motivasi dan perilaku karyawan, yang dimaksud yaitu motivasi dan perilaku yang
mengarah tercapainya kinerja organisasi secara menyeluruh. Perilaku esensial untuk mencapai
efektivitas, yaitu: 1. Karyawan harus dibujuk untuk bergabung dan tetap bersama organisasi. 2.
Karyawan harus dihandalkan untuk menjalankan tugas yang diberikan. 3. Karyawan harus
memiliki perilaku kerja spontan dan inovatif.

Pola motivasi yang dianggap esensial, yaitu: 1. penegakan peraturan 2. sistem penghargaan,

3. sistem penghargaan berbasis individu, 4.kepuasan intrinsik, 5. internalisasi nilai, 6.hubungan
antar kelompok.

Evaluasi kinerja, proses penilaian terhadap kinerja dapat dilakukan melalui dua sisi yang

berbeda, yaitu : 1. Positive reinforcement, adalah : membuat perilaku seseorang lebih sering
muncul dengan menunjukkan sesuatu bernada positif atau menyenangkan. 2. Negative
reinforcement, adalah : membuat perilaku seseorang lebih sering muncul dengan cara
menjauhkan sesuatu bernada negative atau tidak menyenangkan. Sejauh mana seorang memiliki
kinerja yang baik sangat tergantung pada ketepatan penilaian kinerjanya dan penghargaan yang
diberikan kepadanya.

Peran atau fungsi  penilaian kinerja, yaitu: 1. dasar untuk memberi imbalan dan memberi

pengakuan terhadap kinerja karyawan. 2. dijadikan pedoman untuk merekrut, mem-
PHK, mempromosikan karyawan. 3. memberi informasi bagi karyawan untuk mengetahui
perkembangan dirinya. 4. digunakan untuk mengetahui kebutuhan pelatihan yang diperlukan
seorang karyawan. 5. digunakan untuk mengintegrasikan fungsi perancaan manajemen sumber
daya manusia dan koordinasi fungsi sumber daya manusia lainnya.

Kritik terhadap penilaian kinerja disebabkan oleh beberapa faktor,

yaitu:  1. Halo effect, adalah : karakteristik seseorang baik positif maupun negatif mempengaruhi
keseluruhan sikap orang tersebut. 2. Leniency strictly effect, sebagian evaluator memberikan
penilaian yang terlalu longgar (leniency) sehingga menguntungkan pihak yang dinilai dan
sebagian evaluator memberi penilaian yang terlalu ketat (strict) sehingga merugikan pihak yang
dinilai. 3. Central tendency effect,  adalah : evaluator hanya memberi nilai rata – rata kepada
setiap orang tanpa memperdulikan kinerja sesungguhnya dari setiap karyawan. 4. Interrater
reliability ; dua orang penilai, meski melihat perilaku yang sama dari seorang karyawan, namun
kedua memberi penilaian yang berbeda. 5. Contrast effect ; evaluasi terhadap kinerja seorang
karyawan dipengaruhi oleh hasil kinerja orang yang telah dinilai sebelumnya. 6. Zero sum
problem, beberapa sistem penilaian kinerja seringkali menghendaki, agar terjadi keseimbangan
dalam penilaian kinerja karyawan misalnya dengan : memberikan sebagian nilai karyawan yang
nilainya tinggi kepda karyawan yang nilainya rendah. 7. Numbers fetish, penilaian kinerja
karyawan seringkali terjebak pada angka seolah – olah angka tersebut memiliki tingkat akurasi
yang tinggi tanpa mempertimbangkan konteks. 8. Recency effect ; penilaian kinerja seringkali
hanya mempertimbangkan apa yang terjadi sekarang tanpa melihat kaitannya dengan penilaian
kiinerja masa lalu.
Metode penilaian kinerja, yaitu: 1. metode penilaian berdasarkan ranking, 2. metode penilaian
berdasarkan klasifikasi, 3. metode penilaian kinerja menggunakan skala, 4. metode behaviorally
anchored rating scales, 5. metode deskriptif.

Management by objective adalah salah satu bentuk evaluasi kinerja yang cukup populer, yang
artinya manajemen berbasis sasaran atau tujuan. Prinsipnya management by
objective menekankan pada pentingnya : setiap individu, baik manajer maupun karyawan biasa,
baik manajer tingkat atas maupun manajer bawah, bertanggungjawab terhadap hasil kerja
ketimbang semata – mata melakukan aktivitas perkerjaan.

Penegakan aturan dan disiplin, digunakan untuk menjaga karyawan terhindar dari perilaku yang
tidak dikehendaki yang bisa menghambat pencapaian tujuan organisasi.

Sistem penghargaan, adalah : penghargaan yang diberikan kepada seseorang karena keanggotaan

atau keterlibatan orang tersebut didalam organisasi. Tujuan dari sistem penghargaan adalah
untuk : menarik dan mendorong karywan tetap bersama dengan organisasi. Biasanya semakin
lama seorang karyawan bekerja di perusahaan akan semakin besar pula penghargaan yang
diperolehnya. Namun jika sistem penghargaan ini diberikan kepada setiap karyawan karena
lamanya tinggal dan bekerja di persusahaan, penghargaan ini pada akhirnya tidak memotivasi
karyawan bekerja lebih baik karena yang dilakukan karyawan hanya tinggal selama mungkin
dengan perusahaan meski kinerjanya minimal. Bentuk penghargaan yang diberikan kepada
karyawan : 1. Benefit adalah pemberian fasilitas atau tambahan gaji kepada karyawan, karena
terlibat dalam kehidupan perusahaan. 2. Stock option adalah kesempatan yang diberikan kepada
karyawan, untuk memberi saham milik perusahaan dengan harga rendah dari hari harga pasar. 3.
Employee ownership adalah melibatkan karyawan, untuk memiliki saham perusahaan tempat
kerja karyawan. 4. Insentif adalah pemberian penghargaan berbasis kinerja. Secara umum bentuk
insentif, yaitu : insentif berupa uang dan insentif tidak berupa uang melainkan berupa
pengakuan.

Inisiasi Keenam : Dinamika Kelompok

Alasan dinamika kelompok perlu dipelajari, yaitu:  1. Kelompok memiliki pengaruh

yang sangat besar terhadap perilaku individu. 2. Kelompok juga memiliki pengaruh
yang sangat kuat terhadap kelompok – kelompok lain, dan terhadap organisasi. 3.
Dengan memahami dinamika kelompok bisa membantu kita memahami perilakunya.
Pengertian kelompok, adalah : sekumpulan orang atau minimal dua orang yang saling
berinteraksi dan saling bergantung, dan yang memiliki norma kelompok, memiliki
tujuan bersama, dan yang  memiliki identitas diri.

Tipe kelompok ada dua, yaitu:  1). Kelompok formal, adalah kelompok yang sengaja
dibentuk oleh organisasi, baik melalui aturan yang dibuat oleh pengelola organisasi
maupun karena hierarki organisasi, sebagai bagian untuk membantu organisasi
mencapai tujuan – tujuannya. Kelompok formal dibagi menjadi dua, yaitu : a.
Kelompok komando, adalah kelompok yang dibentuk mengikuti alur hierarki
organisasi. Anggota kelompok komando terdiri dari : supersivor dan anak buahnya
yang secara hierarkis melaporkan semua aktivitasnya kepada supervisor sebagai
atasan. Contohnya : departemen sdm terdiri dari : kepala departemen dan anak
buahnya. b. Kelompok tugas, sengaja dibentuk secara formal bertujuan untuk :
mengerjakan tugas – tugas tertentu, dimana anggota – anggotanya terdiri dari : orang
– orang yang berasal dari departemen berbeda.  2). Kelompok informal, adalah sebuah
kelompok yang dibentuk atas inisiatif karyawan, bukan atas gagasan formal
organisasi. Dua tipe kelompok informal, yaitu : a. Kelompok pertemanan. b. Kelompok
kepentingan, adalah kelompok yang dibentuk oleh orang – orang dari departemen
berbeda atau bahkan dari organisasi berbeda, tetapi memiliki kepentingan yang sama.
             
Alasan seseorang bergabung dengan kelompok, yaitu : 1. mempermudah mencapai
tujuan, 2. sekadar berafiliasi, 3. memperoleh dukungan emosional, 4. memperoleh
status sosial, 5. alasan keamanan, 6.faktor kedekatan.

Proses pembentukan dan perkembangan kelompok, menurut model perkembangan

lima tahap, yaitu : tahap pembentukan, tahap pertengkaran, tahap pembentukan
norma kesepemahaman, tahap melakukan tindakan, tahap pengalihan orietasi.
Sedangkan menurut the punctuated equilibrium model proses pembentukan dan
perkembangan kelompok-nya, yaitu : 1) pada fase satu : dari masa tugas, para
anggota kelompok mulai mendefinisikan tugas – tugas yang akan dikerjakan,
dilanjutkan dengan menetapkan misi kelompok yang hampir tidak berubah. 2) pada
fase dua : dihadapkan pada aktivitas – aktivitas menggunung yang harus diselesaikan.

Hubungan antara perilaku kelompok dengan kinerja dan kepuasan kerja, kelompok

merupakan : bagian integral dari sebuah organisasi sehingga dalam batas – batas
tertentu perilaku dan kinerja kelompok tidak hanya ditentukan oleh kelompoknya
sendiri melainkan dipengaruhi juga oleh faktor – faktor lain yang melingkupi kelompok
tersebut.  Kinerja kelompok ditentukan oleh : 1). Faktor eksternal, yaitu semua faktor
yang berasal dari luar kelompok, khususnya yang bersumber pada organisasi, namun
memberi pengaruh kuat terhadap kehidupan kelompok. Yang termasuk dalam faktor
eksternal : strategi organisasi; struktur organisasi; aturan formal organisasi; sumber
daya organisasi; sistem rekrutmen karyawan; evaluasi kinerja dan sistem imbalan;
budaya organisasi dan lingkungan tempat kerja. Faktor eksternal akan memberi dua
kemungkinan pengaruh, yaitu : memberi peluang bagi kelompok untuk berkinerja
lebih baik atau sebaliknya membatasi kelompok. 2). Faktor internal, yaitu semua
faktor yang bersumber dari dalam kelompok. Kinerja dan kepuasan kerja kelompok
dipengaruhi oleh faktor internal. Faktor – faktor internal, yaitu : sumber daya
kelompok; struktur kelompok, proses aktivitas yang berjalan di dalam kelompok, dan
tugas yang diemban kelompok.

Norma kelompok : norma bertindak dalam lingkungan sosial, norma mematuhi aturan
berpakaian dalam organisasi, norma kinerja, peraturan pemberian imbalan, norma
imbal balik.

Tingkat kepatuhan anggota kelompok, yaitu : sekedar patuh, mengidentifikasikan diri

dengan kelompok, internalisasi norma kedalam karakter-nya. Cara agar anggota
kelompok mematuhi norma kelompok : memberikan imbalan, memberi dan menahan
informasi.

Dampak atau pengaruh kelompok terhadap perilaku individu, bisa terjadi dalam tiga

bentuk, yaitu : 1). social facilitation effect (efek dukungan sosial), 2). social
loafting, orang yang bekerja sebagai bagian dari kelompok kadang – kadang enggan
untuk mengeluarkan semua kemampuan atau kapabilitas yang dimilikinya untuk
membantu menyelesaikan pekerjaan kelompok. Keengganan ini disebut social
loafting. Alasan yang menyebabkan terjadinya social loafting : 1. merasa sudah ada
orang lain yang mengerjakannya, 2. merasa kontribusinya tidak akan banyak
berpengaruh terhadap kinerja kelompok, 3. merasa kontribusinya tidak akan dihargai,
4. merasa kemerdekaan individunya hilang atau merasa tidak akan dihukum jika
kinerjanya buruk. 3). deindividuation, adalah : proses hilangnya jati diri atau
kepribadian seseorang ketika dirinya bergabung dengan sebuah kelompok.

Inisiasi Ketujuh : Konflik.

Pengertian konflik, adalah : pertentangan antara : orang – orang, kelompok – kelompok atau

organisasi – organisasi

Jenis – jenis konflik menurut hellriegel (1992) : 1) Konflik intra individu, yaitu : konflik yang

dihadapi atau dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan
ekspektasi dari luar yang berbeda dengan keinginan atau harapannya. 2) Konflik antar individu,
yaitu : konflik yang terjadi antara individu yang berbeda dalam satu kelompok ataupun antara
individu yang berada di kelompok yang berbeda. 3) Konflik antar kelompok, yaitu : konflik yang
bersifat kolektif antara satu kelompok dengan kelompok yang lain. 4) Konflik organisasi,
yaitu : konflik yang terjadi antara unit-unit organisasi yang dapat bersifat struktural dan
fungsional.

Sumber  timbulnya konflik menurut walton (1989) dapat dibedakan menjadi dua jenis,

yaitu : 1. Konflik Substantif, meliputi : ketidaksesuaian paham tentang
hal – hal, misalnya : tujuan, alokasi sumber – sumber, distribusi imbalan, kebijakan, dan
prosedur penugasan pekerjaan. 2. Konflik emosional, yang timbul karena : perasaan marah,
ketidakpercayaan, ketidaksenangan, takut, sikap menentang dan bentrokan kepribadian.

Sumber  konflik menurut robbins (2006), yang membaginya :  1. Saling ketergantungan tugas,

berarti sampai berapa jauh dua unit dalam suatu organisasi tergantung satu sama lain. Adanya
ketidakserasian kerja antara unit kerja satu dengan unit kerja lain akan memicu timbulnya
konflik. Kesalingtergantungan pekerjaan menimbulkan intensitas hubungan antara unit kerja satu
dengan unit kerja lainnya, jika dipaksakan untuk berinteraksi maka potensi terjadi konflikpun
meningkat. 2. Ketergantungan tugas satu arah. 3. Diferensiasi horisontal yang tinggi. Semakin
banyak unit – unit kerja maka makin besar kemungkinan terjadinya konflik, karena semakin
besar perbedaan kepentingan antara unit – unit   atau antara anggota organisai, karena
tugas – tugas yang dilaksanakan masing – masing unit kerja serta lingkungan. 4. Formalisasi
yang rendah. 5. Ketergantungan pada sumber – sumber langka yang digunakan
bersama. 6. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan. 7. Pengambilan keputusan
yang partisipatif. Bukti menunjukkan bahwa pengambilan keputusan yang dilaksanakan secara
bersama, dimana anggota organisasi yang akan terpengaruh keputusan tersebut diikutsertakan
dalam suatu pengambilan keputusan maka akan dapat menimbulkan konflik. 8. Heterogenitas
dari para anggota. Semakin heterogen para anggota, maka semakin kecil kemungkinan untuk
bekrjasama dengan lancar dan kooperatip berarti semakin besar kemungkinan timbulnya konflik.
Keanekaragaman anggota organisasi dalam suatu organisasi karena adanya perbedaan nilai,
kepercayaan dan latar belakang. 9. Ketidakcocokan status. 10. Ketidakpuasan peran, dapat
timbul karena berbagai sumber, antara lain : karena ketidakcocokan status.. 11. Gangguan
komunikasi.

Proses atau tahap – tahap konflik didalam model pondy, yaitu : 1. Latent conflict, yaitu : tahap

munculnya faktor – faktor yang menjadi penyebab terjadinya konflik di dalam
organisasi. 2. Perceived conflict, yaitu : tahap dimana salah satu pihak memandang bahwa pihak
lain, seperti akan menghambat atau mengancam pencapaian tujuannya. 3. Felt conflict,
yaitu : tahap dimana konflik tidak hanya sekedar dipandang atau dianggap ada, tetapi sudah
benar – benar dirasakan dan dikenali keberadaannya. 4. Manifest conflict, yaitu : tahap dimana
perilaku tertentu sudah mulai ditunjukkan sebagai pertanda adanya konflik, misalnya sabotase,
agresi terbuka, konfrontasi, dan rendahnya kinerja. 5. Conflict resolution, yaitu : tahap dimana
konflik yang ada diselesaikan atau ditekan dengan berbagai macam cara dan pendekatan, mulai
dari menghindari terjadinya sampai pada menghadapi konflik itu dalam usaha mencari jalan
keluar sehingga pihak – pihak yang terlibat mencapai tujuannya. 6. Conflict aftermath,
yaitu : tahap ini mewakili kondisi yang dihasilkan oleh proses sebelumnya (penyelesaian
konflik). Jika penyelesainan konflik tidak tepat, hal tersebut akan menjadi pemicu bagi
timbulnya konflik baru.

Mengelola konflik harus dikelola dengan : baik agar memberikan efek yang positif bagi
organisasi, dengan cara : menyesuaikan dengan perubahan lingkungan, mengoreksi diri dan mau
berusaha untuk menemukan sesuatu hal yang bermanfaat, agar dapat mengelola konflik kalau
terjadi.

Beberapa metode untuk mengatasi konflik menurut gibson (2003) : 1. Pemecahan masalah,

2. Tujuan superordinat, 3. Perluasan sumber daya, 4. Menghindari konflik, 5. Melicinkan
konflik, 6. Kompromi, 7. Penggunaan kekuasaan dengan menyelesaikan masalah dan
mengkomunikasikan keinginan – keinginannya kepada kelompok yang terlibat, 8. Penggantian
variabel manusia merupakan : usaha untuk mengubah perilaku anggota kelompok,
9. Mengidentifikasi musuh bersama, 10. Proses perundingan dengan mempertemukan pihak
dengan kepentingan, pihak yang berkonflik, lalu bersama – sama untuk mencapai sebuah
persetujuan.
Robbins (2006) menjelaskan bahwa berdasarkan akibat yang ditimbulkan dari konflik terhadap
organisasi, maka konflik dibedakan menjadi 2, yaitu : 1). Konflik
fungsional, adalah : konflik – konflik yang mendukung sasaran organisasi dan meningkatkan
kinerja organisasi. Konflik fungsional ditengarai dapat mendorong kinerja, oleh sebab itu
ada beberapa teknik yang dapat mendorong terjadinya konflik fungsional, yaitu : 1. Komunikasi,
dengan menempatkan informasi secara hati – hati kedalam saluran resmi untuk menciptakan
ambiguitas, evaluasi kembali atau konfrontasi. 2. Mendatangkan orang luar ke dalam kelompok,
dengan cara : mempekerjakan atau memindahkan individu yang berperilaku, bernilai dan berlatar
belakang berbeda dari anggota –anggota kelompok yang ada sekarang. 3. Mengubah struktur,
tidak hanya membantu menyelesaikan konflik antar kelompok tetapi juga menciptakan
konflik. Dengan mengubah struktur akan menimbulkan persaingan diantara
kelompok. 4. Mendorong adanya persaingan, beberapa pimpinan menggunakan
bermacam – macam cara untuk meningkatkan kompetisi antar kelompok, seperti :
insentif contoh : hadiah dan bonus untuk kinerja yang luar biasa. 2). Konflik
disfungsional, adalah : konflik – konflik yang menghambat kinerja organisasi, konflik ini
sifatnya merusak dan tidak diinginkan oleh pimpinan organisasi. Cara mengatasi konflik
disfungsional : integrasi, akomodasi, menghindari, dominasi, dan kompromi.

Hubungan Tingkat Konflik dengan Kinerja

Situas Tingkat Tipe Sifat Internal Tingkat Kinerja
i Konflik Konflik Organisasi
A Rendah atau Tidak 1.    Apatis
tidak ada berfungsi 2.    Membosankan
3.    Tidak ada respon untuk Rendah
berubah
4.    Kekurangan ide baru
B Optimal Fungsional1.   Bersemangat
2.   Krtitik diri Tinggi
3.   Inovatif
C Tinggi Tidak 1.   Memecah belah
berfungsi 2.   Suasana kacau balau Rendah
3.   Tidak dapat
bekerjasama
Sumber : Robbins, Stephen P. 2006. Organizational Behavior: Concep, Controversies, and
Application. Eanglewood Cliffs, NY: Prentice-Hall.

Referensi atau Daftar Pustaka :

Sobirin, Achmad. 2014.  “Perilaku Organisasi”.  Tangerang Selatan : Universitas Terbuka.