Machine Translated by Google

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di: https://www.researchgate.net/publication/344804636

Pengaruh Rekrutmen Dan Pengembangan Karir Terhadap Karyawan

Kinerja: Peran Mediasi Kompetensi
Artikel · Januari 2020

KUTIPAN BACA
6 1,843

4 penulis, antara lain:

A Hadi Arifin Jumadil Saputra

Universitas Malikussaleh
Universiti Malaysia Terengganu

14 PUBLIKASI 21 KUTIPAN 202 PUBLIKASI 285 KUTIPAN

LIHAT PROFIL LIHAT PROFIL

Beberapa penulis publikasi ini juga mengerjakan proyek terkait ini:

Mengembangkan Indeks Pengelolaan Sumber Daya Berkelanjutan untuk proyek Hulu Terengganu Heritage and Socioeconomy View

Keamanan pangan Lihat proyek

Semua konten yang mengikuti halaman ini diunggah oleh A Hadi Arifin pada 22 Oktober 2020.

Pengguna telah meminta peningkatan file yang diunduh.

Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1040

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

Pengaruh Rekrutmen Dan Pengembangan Karir Terhadap

Kinerja Karyawan: Peran Mediasi Kompetensi

A Hadi Arifin1 , Hendra Raza1, Jumadil Saputra2*, Anwar Puteh1,2

1Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Malikussaleh, 24351 Kota Lhokseumawe, Banda
Sakti, Aceh, Indonesia.
2Fakultas Pengembangan Bisnis, Ekonomi, dan Sosial, Universiti Malaysia Terengganu, 21030
Kuala Nerus, Terengganu, Malaysia.
*Penulis koresponden: jumadil.saputra@umt.edu.my

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh rekrutmen dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai
pada bank syariah dengan kompetensi sebagai variabel mediasi. Sampel dalam penelitian ini adalah 230
responden dan data dianalisis menggunakan Program SEM AMOS Versi 20. Hasil analisis data, rekrutmen
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja dan kompetensi, pengembangan karir berpengaruh signifikan
dan positif terhadap kinerja dan kompetensi, kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
pegawai, kompetensi memediasi pengaruh rekrutmen dan karir pengembangan kinerja pegawai secara parsial.
Terdapat indikator perencanaan rekrutmen dalam rekrutmen yang tidak sempurna, indikator eksposur dalam
pengembangan karir yang tidak informatif, dan indikator pengetahuan dalam kompetensi yang terbatas Hasil
penelitian ini merekomendasikan kepada pimpinan Bank untuk meningkatkan kualitas proses dan prosedur
rekrutmen, pengembangan karir , dan kompetensi terutama untuk perencanaan rekrutmen, paparan
pengembangan karir, dan pengetahuan untuk kompetensi.

Kata Kunci: Rekrutmen, Pengembangan Karir, Kompetensi, Kinerja Karyawan

1. PERKENALAN

Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting dalam perkembangan suatu
organisasi, dimana manusia yang dinyatakan sebagai aset organisasi harus memberikan
kontribusi yang terencana, terukur dan rasional serta profesional untuk mendorong tercapainya
visi, misi dan tujuan organisasi di masa yang akan datang. . Sebagai aset organisasi, sumber
daya manusia suatu organisasi harus dikelola dalam suatu proses pengelolaan sumber daya
manusia, yang dimulai melalui seleksi, rekrutmen dan uji kompetensi yang berorientasi pada
proses peningkatan kualitas kinerja pegawainya.
Proses yang berkesinambungan dari suatu organisasi, dengan standar kompetensi tertentu juga
semakin meningkat yang mengarah pada pengakuan akan pentingnya sumber daya manusia
sebagai sumber keunggulan kompetitif bagi organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia
yang memiliki kompetensi tinggi dipandang mampu mendukung peningkatan kinerja pegawai dan
berkontribusi dalam berbagai program organisasi. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang baik,
maka fungsi rekrutmen, kompetensi dan pengembangan karir dapat bergerak sejalan dengan aktivitas kinerjanya.
Rekrutmen adalah suatu proses pencarian dan pengikatan calon pegawai, yang dapat melamar
sebagai pegawai. Rekrutmen selalu diadakan setiap tahun sesuai kebutuhan dan berdasarkan
informasi yang diperoleh dari setiap bagian Bank Aceh Syariah. Namun dalam merekrut calon
pegawai, menghadapi fenomena dimana rekrutmen tidak sesuai dengan kebutuhan pegawai, dan

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1041

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

pegawai yang direkrut tidak berdasarkan skill, dan penilaian rekrutmen tidak berdasarkan hasil rekrutmen,
melainkan mengikuti selera dan keputusan pimpinan Bank. Padahal, rekrutmen juga merupakan proses
untuk mendapatkan beberapa sumber daya manusia yang berkualitas untuk menduduki suatu posisi atau
pekerjaan di suatu perusahaan (Rivai, 2009).
Bank Aceh Syariah juga menghadapi permasalahan kompetensi pegawai yang meliputi pengetahuan,
keterampilan, dan kepribadian. Rendahnya pengetahuan karyawan, dan kurangnya keterampilan karyawan,
serta kepribadiannya, membuat banyak pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan sesuai dengan targetnya.
Ada pula sikap dalam bekerja oleh pegawai yang tidak berusaha untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik, yang membutuhkan kompetensi tertentu. Kompetensi berarti suatu kemampuan untuk melaksanakan
pekerjaan atau tugas yang didasarkan pada pengetahuan, keterampilan dan didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2012).
Selanjutnya pengembangan karir di Bank Aceh Syariah, merupakan fenomena yang harus menjadi perhatian
serius bagi para pemimpin, karena pengembangan karir merupakan perencanaan untuk jenjang jabatan
atau pangkat lebih tentang apa dan bagaimana suatu jabatan yang akan diterima oleh pegawai. Jika tidak
direncanakan dengan baik maka karir pegawai dapat terhambat dan pegawai di Bank Aceh Syariah
menghadapi berbagai fenomena dalam pengembangan karir. Karir dapat dikatakan sebagai urutan jabatan
yang diemban di tempat kerja. Permasalahannya adalah ketika keahlian, pengalaman, dan kinerja
meningkat, seorang pegawai dapat berpindah menduduki jabatan melalui jabatannya sesuai dengan jenjang
jabatannya tetapi yang terjadi pada jenjang jabatan tersebut tidak demikian, melainkan kenaikan pangkat
lebih didasarkan pada keinginan atasan. pimpinan Bank, bukan berdasarkan jenjang dan pengalamannya
dalam pengembangan karir pegawai.
Pengembangan karir dimulai dari individu. Setiap orang harus menerima tanggung jawabnya untuk
mengembangkan karirnya atau kemajuan karirnya terhambat. Perencanaan karir sangat membantu dalam
keberhasilan suatu organisasi, keberhasilan organisasi merupakan simbol keberhasilan pegawai, sedangkan
keberhasilan pegawai juga mencerminkan keberhasilan suatu organisasi. Bank Aceh Syariah Cabang
Lhokseumawe, adalah Bank Aceh Syariah yang berlokasi di Kota Lhokseumawe, yang secara keseluruhan
kegiatan usahanya meliputi kegiatan penghimpunan dana, kegiatan penyaluran dana, dan kegiatan
pelayanan bank, dengan pengelolaan dikelola oleh Kantor Pusat Bank Aceh Syariah yang berlokasi di Kota
Banda Aceh, yang didasarkan pada pendelegasian tugas dan wewenang yang diatur oleh Pengurus Pusat
Bank Aceh Syariah.
Ide mendirikan Bank milik Pemerintah Daerah di Aceh dipicu atas inisiatif Dewan Pemerintah Daerah
Peralihan Provinsi Aceh (sekarang disebut Pemerintah Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam). Kemudian
Pemerintah Daerah melakukan beberapa kali perubahan Peraturan Daerah (Perda), mulai dari Perda No.10
Tahun 1974, Perda No.6 Tahun 1978, Perda No.5 Tahun 1982, Perda No.8 Tahun 1988, Perda No.3 tahun
1993 dan terakhir Peraturan Daerah Provinsi Daerah Istimewa Aceh N0. 2 Tahun 1999 tanggal 2 Maret
1999 tentang Perubahan Bentuk Badan Hukum Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh menjadi PT
Bank Pembangunan Daerah Istimewa Aceh yang telah disahkan oleh Menteri Dalam Negeri dengan
Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor : 584.21 ,343 tanggal 31 Desember 1999.

Perubahan nama menjadi PT. Bank Aceh telah disahkan dengan Surat Keputusan Gubernur Bank Indonesia
No. 12/61/KEP.GBI/2010 tanggal 29 September 2010. Bank juga memulai kegiatan perbankan syariah
dengan surat dari Bank Indonesia No. 6/4/Dpb /BNA tanggal 19 Oktober 2004 tentang Izin Pembukaan
Kantor Cabang Syariah Dalam Kegiatan Usaha Bank. Bank mulai melakukan kegiatan operasional
berdasarkan prinsip syariah tersebut pada tanggal 5 November

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1042

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

2004. Visi Bank Aceh Syariah adalah mewujudkan Bank Aceh menjadi bank yang terus sehat,
tangguh, andal dan amanah serta dapat memberikan nilai tambah yang tinggi bagi mitra dan
masyarakat. Sedangkan untuk mendukung pencapaian visi tersebut, terdapat misi Bank Aceh
Syariah yaitu membantu dan mendorong pertumbuhan ekonomi dan pembangunan daerah dalam
rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat melalui pengembangan dunia usaha dan pemberdayaan
dunia usaha serta pemberdayaan masyarakat. memberdayakan ekonomi rakyat, dan memberikan
nilai tambah bagi pemilik dan kesejahteraan bagi karyawan. Sedangkan mottonya adalah kepercayaan
dan kemitraan. Penelitian ini ditekankan untuk melihat pengaruh rekrutmen dan pengembangan karir
terhadap kinerja Pegawai Bank Aceh Syariah Cabang Lhokseumawe dengan kompetensi sebagai
variabel mediasi.

2. TINJAUAN PUSTAKA

Pengerahan

Menurut Rivai (2004), rekrutmen adalah proses mendapatkan beberapa sumber daya manusia yang
berkualitas untuk menduduki suatu posisi atau pekerjaan di suatu perusahaan. Padahal, menurut
Hasibuan (2010), rekrutmen merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika
rekrutmen berhasil berarti banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, peluang untuk
mendapatkan karyawan yang baik terbuka lebar, karena perusahaan dapat memilih yang terbaik di antara yang baik.
Lebih lanjut Dessler (2009) mengemukakan bahwa rekrutmen adalah proses penentuan posisi yang
akan diisi dalam organisasi, dan cara pengisiannya. Menurut Yanti (2009), indikator yang
dikembangkan dalam penelitiannya adalah kebijakan organisasi, perencanaan rekrutmen, metode
rekrutmen, prosedur, waktu pelaksanaan, sumber rekrutmen, dan kendala rekrutmen. Indikator
komunikasi lainnya menurut Yulasmi (2016) adalah: Sumber rekrutmen, Media rekrutmen, Waktu
dan biaya yang digunakan. Sedangkan Pambagio, (2014), menyatakan indikatornya adalah landasan
rekrutmen, sumber rekrutmen, metode rekrutmen.

Pengembangan karir
Pengembangan karir adalah aktivitas seumur hidup yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan,
kesuksesan, dan pencapaian karir seseorang (Dessler, 2007). Sedarmayanti (2011) adalah rangkaian
kegiatan kerja yang terpisah namun saling berkaitan, memberikan kesinambungan, kedamaian dan
makna dalam hidup seseorang; serangkaian peran pengalaman yang diurutkan dengan benar yang
mengarah pada peningkatan tingkat tanggung jawab, status, kekuasaan, penghargaan, dan karier;
semua pekerjaan yang dilakukan selama masa kerja saat ini. Lebih lanjut Handoko, (2008), beberapa
indikator yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karir adalah sebagai berikut: Prestasi kerja,
eksposur, loyalitas organisasi, Mentor dan sponsor, kesempatan untuk berkembang. Sedangkan
Harlie (2011), indikator pengembangan karir dapat dinyatakan sebagai berikut: pilihan tugas kerja,
pilihan pengembangan diri, alokasi sumber daya manusia, penilaian dan evaluasi, pelatihan dan
pengembangan dan menurut Gomes (2003) indikator pengembangan karir adalah perencanaan karir
dan manajemen karir.

Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2007). Beberapa hasil dari

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1043

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

penelitian empiris kompetensi menyatakan beberapa indikator yang digunakan untuk kompetensi
sebagaimana dikemukakan oleh Efendi, M. & Widarko, A., Priyono, A. (2017), indikator: dorongan untuk
berprestasi, kejujuran, sikap tanggung jawab, Pengetahuan di bidang pekerjaan , keterampilan dalam
bekerja. Hasil temuan penelitian empiris lainnya dari Sitorus T., & Ghozi A., (2014), indikator yang digunakan
adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap. Sedangkan Shermon (2004)) menyebutkan indikator
kompetensi sebagai berikut: Pengetahuan, Keahlian, Karakteristik, Citra, Pandangan Individu, dan Motif.

Kinerja karyawan
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut (Wibowo, 2007).
Kinerja adalah tentang apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya. Rivai (2009) menyatakan bahwa
kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja Mangkunegara (2006) dapat diukur dengan
beberapa faktor sebagai berikut: Kualitas, dan Kuantitas. Sedangkan Soedjono (2005) menyatakan bahwa
ada enam kriteria untuk mengukur kinerja pegawai secara individual, yaitu: Kualitas, hasil pekerjaan yang
dilakukan mendekati sempurna; Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah kegiatan yang dapat
diselesaikan; Ketepatan waktu, dapat selesai tepat waktu dan dapat memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk kegiatan lain; Efektivitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada dalam organisasi
untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian; Kemandirian, dapat melakukan pekerjaan tanpa
bantuan untuk menghindari hasil yang merugikan; Komitmen kerja antara karyawan dan organisasinya.

Sedangkan Bernardin (2007) menjelaskan enam indikator untuk mengukur kinerja, yaitu: Kualitas, berkaitan
dengan proses atau hasil yang mendekati ideal dalam mencapai tujuan. Kuantitas, terkait dengan jumlah
yang dihasilkan, Ketepatan waktu, terkait dengan penggunaan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
kegiatan atau produk, Efektivitas biaya, terkait dengan penggunaan sumber daya organisasi (orang, uang,
bahan dan teknologi), Kebutuhan akan pengawasan, terkait dengan kemampuan individu untuk
menyelesaikan pekerjaan tanpa pengawasan kepemimpinan, dampak interpersonal, terkait dengan
kemampuan individu untuk meningkatkan harga diri, keinginan baik, dan bawahan.

3. METODOLOGI

Desain penelitian ini adalah kuantitatif melalui data cross sectional yang dikumpulkan dari Bank Aceh
Syariah, Lhokseumawe, Indonesia. Sebanyak 230 karyawan berpartisipasi dalam penelitian ini
dan dipilih secara acak. Model persamaan struktural digunakan untuk menguji hubungan ganda antar
variabel dan juga pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Data dianalisis dengan bantuan
software statistik yaitu AMOS 20 – IBM.

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

Dengan menggunakan model persamaan struktural, hasil analisis seperti terlihat pada Gambar 1 di bawah ini:

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1044

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

Gambar 1: Model Persamaan Struktural sebelum indeks modifikasi

Selanjutnya, kami menggunakan indeks modifikasi untuk memastikan data yang dikumpulkan sesuai dengan
teori yang mendasarinya.

Gambar 2: Model Persamaan Struktural setelah indeks modifikasi

Setelah menggunakan indeks modifikasi dalam model yang diusulkan, hasil pengujian hipotesis dapat
dilaporkan seperti yang terlihat pada Tabel 2.

Tabel 2 Hasil Pengujian Hipotesis

Standar
Analisis jalur Nilai-P
Memperkirakan

Kompetensi <--> Rekrutmen 0,339 0,001

***
Kompetensi <--> Pengembangan Karir 0,481

Kinerja Karyawan <--> Rekrutmen 0.274 0,004

***
Kinerja Karyawan <--> Pengembangan Karir 0.667

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1045

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

Standar
Analisis jalur Nilai-P
Memperkirakan

Kinerja Karyawan <--> Kompetensi 0,251 0,016

Pengaruh Rekrutmen pada Kompetensi

Berdasarkan hasil pengujian menggunakan SEM melalui program Amos, terbukti bahwa rekrutmen
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kompetensi. Hasil analisis data membuktikan bahwa nilai
estimasi yang dihasilkan oleh model adalah 0,289, dengan nilai probabilitas 0,001 (<0,05). Oleh karena itu,
dapat dikatakan bahwa rekrutmen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kompetensi pegawainya.
Artinya semakin baik prosedur rekrutmen maka kompetensi pegawai Bank Aceh Syariah Cabang
Lhokseumawe akan semakin meningkat, meskipun indikator perencanaan rekrutmen belum sempurna.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian dari Alsabbah dan Ibrahim (2013) dan Rachmawati (2014)
yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dan positif pelaksanaan program rekrutmen
dan pengembangan terhadap kualitas SDM berbasis syariah di Bank Syariah. Hasil penelitian di atas
diperkuat dengan temuan penelitian dari Rohmatin & Brawijaya (2016) yang menyatakan bahwa rekrutmen
calon pegawai erat kaitannya dengan pengembangan kompetensi pegawai.

Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kompetensi

Berdasarkan hasil pengujian menggunakan SEM melalui alat analisis program Amos, terbukti bahwa
pengembangan karir berpengaruh signifikan dan positif terhadap kompetensi karyawan. Hasil analisis data
membuktikan bahwa nilai estimasi yang dihasilkan oleh model adalah 0,422, dengan nilai probabilitas 0,000
(<0,05). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kompetensi pegawainya. Artinya semakin baik pola dan tahapan pengembangan karir pegawai
maka akan meningkatkan kompetensi pegawai di Bank Aceh Syariah Cabang Lhokseumawe, walaupun
eksposur indikatornya belum informatif. Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat dinyatakan bahwa
pengembangan karir seorang pegawai erat kaitannya dengan kompetensi. Hasil penelitian di atas juga
sejalan dengan temuan Muzakkar (2014) dan Distyawaty (2017). Temuan penelitian di atas juga diperkuat
dengan penelitian Wardhani (2017). Demikian pula hasil penelitian Haase (2017) juga menyatakan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara pengembangan karir dengan kompetensi.

Pengaruh Rekrutmen pada Kinerja

Berdasarkan hasil pengujian menggunakan SEM melalui program Amos memberikan bukti bahwa rekrutmen
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis membuktikan bahwa nilai estimasi
yang dihasilkan oleh model adalah 0,264 dengan nilai probabilitas 0,016 (<0,05). Oleh karena itu, dapat
dinyatakan bahwa rekrutmen berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik
prosedur rekrutmen maka semakin tinggi kinerja pegawai pada Bank Aceh Syariah Cabang Lhokseumawe;
meskipun, indikator perencanaan rekrutmen tidak sempurna. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil
penelitian Windasari (2016) dan Indra (2017) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1046

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

dan hubungan positif antara rekrutmen karyawan dan kinerja. Selain itu, juga telah terbukti
memperkuat penelitian sebelumnya, seperti yang ditemukan oleh Yani & Rinaldo (2017), dan
Yulasmi (2016), yang menggambarkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan positif
antara rekrutmen dengan kinerja karyawan.

Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Karyawan Berdasarkan hasil pengujian menggunakan SEM melalui program Amos, terbukti
bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Hasil
analisis membuktikan bahwa nilai estimasi yang dihasilkan model adalah 0,614 dengan nilai
probabilitas 0,000 (<0,05). Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa pengembangan karir
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin baik proses
pengembangan karir yang dilaksanakan maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai pada
Bank Aceh Syariah Cabang Lhokseumawe, meskipun indikator eksposur belum informatif. Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian Muspawi (2017) dan Kaseger (2013) bahwa
pengembangan karir terbukti berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan memberikan
dukungan kepada calon pegawai untuk selalu meningkatkan kemampuannya, sehingga
menciptakan kerja yang kondusif sehingga karyawan mencapai kinerja yang optimal. Temuan
penelitian ini diperkuat dengan temuan Ni Made (2014, dan Worotitjan (2016).

Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian menggunakan SEM melalui alat analisis program Amos, terbukti
bahwa kompetensi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis
membuktikan bahwa nilai estimasi yang dihasilkan oleh model adalah 0,264 dengan nilai
probabilitas 0,016 (<0,05). Oleh karena itu, kompetensi dapat berpengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja pegawai. Artinya kompetensi pegawai yang semakin baik juga akan
meningkatkan kinerja pegawai pada Bank Aceh Syariah Cabang Lhokseumawe, meskipun
indikator pengetahuan dan wawasan masih terbatas. Temuan ini sejalan dengan temuan Efendi
(2008) bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Demikian pula hasil penelitian Jevšÿek (2016), juga memperkuat dan mendukung temuan
penelitian di atas, sebagaimana dikemukakan oleh Kolibáÿová (2014) semakin baik kompetensi
maka semakin tinggi kinerjanya.

Pengaruh Kompetensi Mediasi, Rekrutmen dan Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil uji Sobel, pengaruh mediasi kompetensi antara rekrutmen terhadap kinerja
pegawai menghasilkan nilai estimasi sebesar 0,0001 dan nilai probabilitas sebesar 0,0058 yang
berarti signifikan. Dengan demikian kompetensi secara signifikan dapat memediasi pengaruh
rekrutmen terhadap kinerja pegawai pada Bank Aceh Syariah Cabang Lhokseumawe.
Berdasarkan perhitungan uji Sobel dapat dijelaskan bahwa signifikansi jalur terdiri dari hubungan
Rekrutmen dengan Kompetensi diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,001.
Signifikansi jalur b adalah Kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan nilai signifikansi sebesar
0,016. Signifikansi jalur c yaitu Rekrutmen terhadap kinerja pegawai dengan nilai signifikansi
0,004. Signifikansi jalur C yaitu Rekrutmen terhadap kinerja pegawai melalui Kompetensi dengan
nilai signifikansi 0,050. Keempat nilai signifikansi tersebut < 0,05 yang berarti signifikan sehingga
mediasi ini disebut mediasi parsial. Berdasarkan analisis
ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)
© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1047

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

di atas menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara rekrutmen dan kinerja yang dimediasi oleh
kompetensi. Hal ini sejalan dengan temuan penelitian Pambagio (2012) yang menyatakan bahwa rekrutmen
dan kompetisi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Demikian juga hasil penelitian lain Sitorus & Ghozi (2014), menyatakan bahwa kompetensi memediasi
hubungan antara rekrutmen dan kinerja pegawai secara signifikan. Selanjutnya hasil penelitian Kurniawan
(2018) dan Rumasukun (2015) juga memperkuat hasil ini bahwa terdapat hubungan mediasi antara kompetensi
dan kinerja.

Pengaruh Kompetensi Mediasi antara Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji
Sobel pengaruh mediasi kompetensi antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan menghasilkan nilai
probabilitas sebesar 0,039 yang berarti signifikan. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kompetensi
secara signifikan dapat memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Bank Aceh
Syariah Cabang Lhokseumawe.
Berdasarkan hasil uji SEM dapat dijelaskan bahwa signifikansi jalur dalam hubungan pengembangan karir
dengan kompetensi, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,0001. Signifikansi jalur b Kompetensi terhadap kinerja
pegawai dengan nilai signifikansi 0,016. Signifikansi jalur c pengembangan karir terhadap kinerja pegawai
dengan nilai signifikansi 0,0001. Signifikansi jalur C adalah pengembangan karir terhadap kinerja pegawai
melalui Kompetensi dengan nilai signifikansi 0,039. Keempat nilai signifikansi tersebut < 0,05 yang berarti
signifikan, sehingga mediasi ini disebut mediasi parsial.

Hasil analisis data di atas sejalan dengan temuan penelitian Trivellasa (2015) bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara pengembangan karir dengan kinerja karyawan yang dimediasi oleh kompetensi. Hasil
penelitian ini juga diperkuat dengan penelitian Elisabeth (2016); Temuan ini menunjukkan bahwa kompetensi
dapat memediasi hubungan antara pengembangan karir dan kinerja karyawan. Temuan penelitian lainnya
sebagaimana dikemukakan oleh Marzuki (2016) bahwa pengembangan kompetensi dapat memediasi hubungan
antara pengembangan karir dengan kinerja pegawai. Pembuktian seluruh hipotesis dapat dilakukan berdasarkan
nilai probabilitas pengaruh satu variabel dengan variabel lainnya. Bukti keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 3
di bawah ini:

Tabel 3: hasil kesimpulan hipotesis

Tidak Hipotesis Kesimpulan

Terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap rekrutmen kompetensi

1 pegawai Bank Syariah Aceh Didukung
Lhokseumawe

Terdapat pengaruh positif dan signifikan pengembangan karir terhadap

2 kompetensi pegawai Bank Syariah Aceh Lhokseumawe. Didukung

Terdapat pengaruh positif dan signifikan rekrutmen terhadap kinerja

3 Didukung
pegawai Bank Aceh Syariah di Lhokseumawe Terdapat pengaruh positif
dan signifikan pengembangan karir terhadap kinerja Pegawai Bank Syariah
4 Aceh Lhokseumawe. Didukung

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1048

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

Tidak Hipotesis Kesimpulan

Terdapat pengaruh positif dan signifikan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai

5 Didukung
Bank Syariah Aceh Lhokseumawe Kompetensi memediasi pengaruh
Rekrutmen terhadap Kinerja Pegawai Bank Aceh Syariah Lhokseumawe.
6 Didukung

Kompetensi memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja

7 Pegawai Bank Aceh Syariah Lhokseumawe. Didukung
Hipotesis Diterima

Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan berpengaruh positif signifikan, sedangkan hipotesis
6 dan hipotesis 7 memediasi secara parsial (mediasi parsial) sehingga semua hipotesis diterima, dan data
sesuai dengan teori yang mendasari yang digunakan dalam model.

5. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Berdasarkan tujuan dan hasil penelitian serta pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka
dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu (i) Rekrutmen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
pegawai Bank Aceh Syariah Cabang Lhokseumawe, walaupun indikator perencanaan karir belum sempurna;
(ii) Pengembangan karir berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Bank Aceh Syariah
Cabang Lhokseumawe, meskipun eksposur indikatornya tidak informatif; (iii) Kompetensi berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai Bank Aceh Syariah Cabang Lhokseumawe, meskipun indikator
knowledge insight masih terbatas; (iv)

Rekrutmen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kompetensi pegawai Bank Syariah Aceh Lhokseumawe;
(v) Pengembangan karir berpengaruh signifikan dan positif terhadap kompetensi pegawai Bank Aceh Syariah
Cabang Lhokseumawe. (vi) Kompetensi memediasi secara signifikan dan positif hubungan antara rekrutmen
terhadap kinerja pegawai Bank Aceh Syariah Cabang Lhokseumawe. Mediasi ini disebut mediasi parsial; (vii)
Kompetensi memediasi secara signifikan dan positif hubungan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai
Bank Aceh Syariah di Cabang Lhokseumawe. Mediasi ini disebut mediasi parsial.

Selanjutnya untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai Bank Aceh Syariah Cabang Lhokseumawe
maka penulis menyarankan beberapa hal yaitu (i) Rekrutmen berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja pegawai, diharapkan pimpinan Bank dapat meningkatkan kualitas proses dan prosedur perencanaan
rekrutmen yang masih kurang sempurna; (ii) Pengembangan karir berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja pegawai, sehingga diharapkan pimpinan Bank meningkatkan exposure indicator untuk menemukan
pegawai yang benar-benar berkualitas untuk pengembangan karir. (iii) Terdapat pengaruh yang signifikan dan
positif antara rekrutmen dan pengembangan karir terhadap kompetensi pegawai bank, hal ini menunjukkan
bahwa pimpinan Bank perlu menata kembali indikator perencanaan rekrutmen dalam merekrut calon pegawai.
Dan memperluas pengetahuan karyawan sebagai uji kompetensi secara terus menerus berdasarkan
pengalaman kerja sebelumnya. (iv) Perlu ada hubungan kolaboratif antara tim rekrutmen, tim pengembangan
karir, dan

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1049

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

kompetensi dan tim penilaian kompetensi berkelanjutan, untuk memperbarui proses peningkatan
kinerja karyawan.

REFERENSI
[1]. Ali, M. (2016). Kepemimpinan Dan Kompetensi Pengaruhnya Terhadap Pengembangan Karir Dan Implikasinya Pada
Kinerja Aparatur Di Kota Palembang. Jurnal Ilmiah Ekonomi Global Masa Kini Volume 7 No.01 Juli 2016, 7(01), 1–7.

[2]. Alsabbah, MY a, & Ibrahim, HI (2013). Proses Rekrutmen dan Seleksi dan Kompetensi Karyawan Hasil: Area Penting
untuk Penelitian di Masa Depan. Jurnal Ekonomi Amerika, 3(3), 82–90. https://doi.org/ 10.5923/j.hrmr.20130303.03

[3]. Anwar Hossain dan Aktar, N. (2012). Pengaruh Perceived Organizational Support , Supervisory Support , dan Lingkungan
Kerja Terhadap KualitasPresidensi,
Universitas Pelayanan1(1).
Pegawai : Studi Empiris Pada Non Pemerintah . Karyawan di Bangladesh. Jurnal

[4]. Aziz, TA, Maarif, MS, & Sukmawati, A. (2017). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Jurnal 246–253.
Kinerja. Aplikasi Bisnis Dan Manajemen, 3(2),
https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.246
[5]. Bargsted, M. (2017). Dampak Kompetensi Pribadi dan Nilai Pasar dari Jenis Pekerjaan Terhadap Kemampuan Kerja
Objektif dan Peluang Karir yang Dirasakan dari Profesional Muda. Jurnal dan Organisasi 115-123. https://doi.org/
Kerja
10.1016/j.rpto.2017.02.003 Psikologi, 33(2),

[6]. Baron, R, M., & Kenny, D. . (1986). Perbedaan Variabel Moderator-Mediator dalam Penelitian Psikologi Sosial :
Pertimbangan Konseptual, Strategis, dan Statistik. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 51, 1173-1182, (51),
1173-1182.
[7]. Baroroh, A. (2012). Terhadap Kinerja Dengan Tujuan Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi Kasus Pada Politeknik
Ilmu Pelayaran Semarang ). Analisis Manajemen, 65–80.
[8]. Bernardin, HJ (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Sebuah Pendekatan Experiential. Tokyo,
Toronto: McGraw-Hill.

[9]. Bogatova, M. (2017). Meningkatkan Rekrutmen , Seleksi Dan Retensi Kasus : Dpointgroup Ltd.
Universitas Ilmu Terapan Finlandia Tenggara.
[10]. Cardoso Faustino, G. (2003). Manajemen Sumber Daya Manuia. Yogyakarta: Penerbit Andi,
Yogyakarta. https://doi.org/10.1007/s13398-014-0173-7.2
[11]. Colquitt, Jason A., Jeffery A. Lepine & Michael J. Wesson. (2011). Perilaku Organisasi: Meningkatkan Kinerja dan
Komitmen Di Tempat Kerja. Edisi kedua. New York: McGraw-Hill Companies Inc.

[12]. ----------------------- . (2009). Perilaku Organisasi : Meningkatkan Kinerja dan Komitmen

di tempat kerja. New York: McGraw-Hill Irwin.
[13]. Coetzee, M., Bergh, Z., & Schreuder, D. (2010). Pengaruh orientasi karir pada pengalaman kerja subjektif. SA Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusia, 8(1), 1–13. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v8i1.279

[14]. De Cenzo, David a. Robbins, SP (2011). Dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia.
Universitas Groningen: Pusat Studi Afrika.
[15]. Dessler, G. (2013). Manajemen Sumber Daya Edisi Ketiga Belas (Tiga Belas). Tokyo: Pearson Prentice Hall, 2010.

[16]. Diab, Salah M., Ajlouni, M. (2015). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai, Komitmen Organisasi, dan Kualitas
Pelayanan Medis Pada Rumah Sakit Swasta Yordania.
Jurnal Internasional Bisnis dan Manajemen, 117-127. https://doi.org/10.5539/ijbm.v10n2p117 10(2),

[17]. Distyawaty. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Aparatur Pengawas Inspektorat
Daerah Provinsi Sulawesi Tengah. E Jurnal Katalogis, 5(4), 56–68. https://doi.org/ISSN: 2302-2019

[18]. Efendi, M., Widarko, A., Priyono, A., A. (2017). Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen, 000(November 2016), 124–135..

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1050

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

[19]. Fadli, S., Rumasukun, A., Rante, Y., Wambrauw, OO, & Bharanti, BE (2015). Pengaruh Strategi dan Kompetensi
Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai dengan Mediasi Motivasi Kerja, Komitmen
Organisasi dan Budaya Kerja (Studi Pada Pejabat
Journal Manajemen
of Business Komunikasi dan
and Management Informatika.
Invention, International
4(8), 15–27.

[20]. Ferdinand, A. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Dalam Metode Penelitian Manajemen.
[21]. Florea, NV, Mihai, DC, & Bacon, R. (2014). Menganalisis Pengaruh Faktor Ie Terhadap Kinerja Rekrutmen dan
Seleksi Menggunakan Kalman Filter. Jurnal Sains dan Seni, 4 (29), 299–320.

[22]. Francis-smythe, J., Haase, S., Thomas, E., & Steele, C. (2004). Pengembangan dan Validasi Indikator Kompetensi
Karir (CCI). Jurnal Penilaian Karir Singkat, (Cci), 1-38.
[23]. Goga, Muzakkar. 2014. “Pengaruh Kompetensi Terhadap Pengembangan Karir Fungsional Pada Badan Pusat
Statistik Di Provinsi Sulawesi Barat Melalui Prestasi Kerja Dan Motivasi Sebagai Variabel Intervening, Tesis,
Perpustakaan Universitas Terbuka.
[24]. Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Pada Aplikasi
Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
[25]. Goni Leonardo, W., Adolfina, Sumarauw, J. (2015). Pengaruh, penempatan kerja, dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan pada pt. bank sulutgo kantor pusat manado. Jurnal EMBA, 3(4), 44–54.

[26]. Haase, S., & Francis-Smythe, J. (2007). Kompetensi Karir - Pendekatan Baru untuk Pengembangan Karir Individu
yang Berhasil. Jurnal Bisnis, 33 (1990), 2005–2005.
[27]. Rambut, JF, Hitam, WC, Babin, BJ, & Anderson, RE (2010). Analisis Data Multivariat.
[28]. Halim Yustiyawan, R., Supriyanto, A., & Mustiningsih. (2016). Hubungan Pengembangan Karir, Kompetensi
Profesional, Dan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Guru Paud Di Kecamatan Driyorejo Kabupaten Gresik. Jurnal
Pendidikan : Teori, Peneltian Dan Pengembangan, 1(7), 1297-1304.
[29]. Handoko, T.Hani. (2005). Perilaku Organisasi. BPFE UGM. Yogyakarta.
[30]. --------------------------------------- . (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta.
[31]. Harli, M. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri
Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong Di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen. Jilid 11: Nomor
2.
[32]. Hasibuan, Malayu, SP. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara.
Jakarta.
[33]. ------------. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
[34]. ------------. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
[35]. Hasanah, I., Indahingwati, A. (2017). Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan dan Penempatan Karyawan Terhadap
Kinerja Pada RSU Haji Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 6(8), 1–16.
[36]. Hersey, P., &. Blanchard. 1988. Manajemen Perilaku Organisasi. Edisi ke-5. Englewood Cliffs: NJ : Prentice Hall.

[37]. Indrasari, M. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan
Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Mengajar Di Akademi Komunitas Negeri Bojonegoro. Sinergi : Jurnal
Ilmiah Ilmu Manajemen, 7(1), 58–73.
[38]. Ivancevich, Konopaske, Matteson. (2008). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Delapan
Edisi. New York: Mc Graw-Hill Companies Inc.
[39]. Ivancevich, John M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh. New York : McGraw
Pendidikan Bukit.
[40]. Jevscek, M. (2016). Kompetensi manajer proses. Jurnal Keunggulan Universal, 5(1), 13–
29.
[41]. Aremu, MG, Kahara, G., Veronese, M., & Josee, M. (2014). Analisis Pengaruh Strategi Rekrutmen Karyawan
Terhadap Retensi Karyawan Pada Equity Bank, Kenya. Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa, 6(17), 90–97.

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1051

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

[42]. Karemu, MG, Kahara, G., Veronese, M., & Josee, M. (2014). Analisis Pengaruh Strategi Rekrutmen Karyawan
Terhadap Retensi Karyawan Pada Equity Bank, Kenya. Jurnal Bisnis dan Manajemen Eropa, 6(17), 90–97.

[43]. Kaseger Gian F., Sendow Greis M., THN (2017). Pengaruh Pengembangan Kerja , Pengalaman Kerja Dan
. EMBA,
Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Rakyat Indonesia ( Persero
5(2),
) Tbk.
3058–3067.
Jurnal

[44]. Kaseger, Regina, G. (2013). Pengembangan Karir dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Matahari Departemen Store Manado Town Square. Jurnal Emba, 1(4), 906–916.
[45]. Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi kedelapan. New York:
McGraw-Hill Irwin Internasional.
[46]. --------------------------------------- . (2003). Perilaku Organisasi. Edisi ke- 6.McGraw Hill.
[47]. Khosiah, OOS (2015.). Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Pegawai Pada PT. Dirgantara Indonesia Bandung.
[48]. Kolibácová, G. (2014). Hubungan antara kompetensi dan kinerja. Acta Universitatis 1315–1327.
et
Agriculturae Silviculturae Mendelianae Brunensis, https://doi.org/10.11118/ 62(6),
actaun201462061315
[49]. Kuijpers, MACT, Schyns, B., & Scheerens, J. (2006). Kompetensi Karir untuk Kesuksesan Karir.
Kuartalan Pengembangan Karir, 55 (Desember), 168–179.
[50]. Kumar, N., Garg, P., & Pvt, ACS (2010). Dampak Rekrutmen Online Terhadap Kinerja Rekrutmen. Jurnal
Riset Manajemen Asia, ISSN 2229-, 327–336.
[51]. Larson, SA, & Hewitt, AS (2012). Rekrutmen, Retensi, Strategi Pelatihan. Minneapolis.
[52]. Lee, F.-H., & Wu, W.-Y. (2011). Hubungan antara kecocokan orang-organisasi, penyesuaian iklim psikologis,
ciri kepribadian, dan iklim inovatif: Bukti dari manajer ekspatriat berteknologi tinggi Taiwan di negara-negara
Asia. Jurnal Manajemen Bisnis Afrika, 5 (15), 6415–
6428. https://doi.org/10.5897/AJBM10.1577
[53]. Louw, GJ (2013). Menjelajahi tren rekrutmen dan seleksi di Eastern Cape. Jurnal SA
Manajemen Sumber Daya Manusia, 11(1), 1–10.
[54]. Luthans, Fred. (2011). Perilaku Organisasi. Edisi Keduabelas.New York: Bukit Mc Graw
Perusahaan Inc.
[55]. ------------------------. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi Kesebelas. New York: McGraw-Hill
Internasional.
[56]. --------------------------. (2006), Perilaku Organisasi, Edisi 10, Jilid 1 dan 2, Terjemahan.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
[57]. Ma"mun, S.,Muallim, Yahya, Sulfaidah, F. (2017) Pengaruh Rekrutmen, Kompetensi, Motivasi dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Pemerintah Di Indonesia 2nd International
Conference on Education, Science, and Teknologi (ICET 2017), 149 (Icest), 94–96.

[58]. Madjir, S., Yuniar, L. (2013). Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dn Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang. Strtegi, 3(5), 341–357.
[59]. Mahmudi, (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.
[60]. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja
Rosdakarya. Bandung.
[61]. ------------. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya. Bandung.
[62]. Mangkuprawira, Tb. Sjafri, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cetakan Ketiga,
Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
[63]. Manzoor, RS, dkk. (2011). Pengaruh Kerja Sama Tim terhadap Kinerja Karyawan. Internasional
Jurnal Manajemen, Vol. 2, No. 4, Hal. 110-126.
[64]. Mas'ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi). Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
[65]. Mathis, Robert. L. & Jackson, John. H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (Terjemahan),
Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat..

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1052

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

[66]. Meyer J., Allen. N & Smith, C. (2004). Komitmen untuk Organisasi dan pekerjaan. Ekstensi dan uji
konseptualisasi tiga komponen. Jurnal Psikologi Terapan. 78: 538-551.
[67]. McShane, Steven L. & Glinow, Mary ann Von. (2009). Perilaku Organisasi. Edisi keempat.
New York: McGraw-Hill/Irwin Internasional.
[68]. Massie, R., Tewal, B., Sendow, G. (2015). Pengaruh Perencanaan Karir, Pelatihan dan Pengembangan
Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara.
Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 15(05), 635–645.
[69]. Mohamad, Mohd Hamran dan Yahya, KK (2017). Praktek Pengembangan Karir yang Dirasakan dan
Kinerja Karyawan: Studi Empiris di Organisasi Penegakan. Jurnal Bisnis Global dan Kewirausahaan
Sosial (GBSE), 1(4), 54–61.
[70]. Muspawi, M. (2017). Mengelola Perencanaan Karier Staf Dalam Sebuah Organisasi. Jurnal Ilmiah
Universitas Batanghri Jambi, 17(2), 103–110.
[71]. Nareswari, EA, Prihatini, D., Wahyu, S., & Hana, L. (2015). Determinan Pengembangan Karir Melalui
Intervensi Kinerja dan Promosi Karyawan : Bukti dari Indonesia.
Jurnal Internasional Penemuan Bisnis dan Manajemen, 4(6), 1–7.
[72]. Negara, NMCMA (2014). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Pt. Pos
Indonesia (Persero) Kabupaten Jembrana Tahun 2014. Universitas Pendidikan Ganesha, 4(1), 1–11.

[73]. Niam, Lailin., Hakim, A. (2007). Pengaruh kompetensi dan pengembangan karir terhadap kinerja
sumber daya manusia melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervensi (studi di kantor
kecamatan mijen kabupaten demak).
[74]. Ningrum, W., Sunuharyo, BS, & Hakam, MS (2013). Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan. administrasi
Jurnal Bisnis, 1–8. https://doi.org/http://dx.doi.org/
6(2),
10.22202/economica.2013.v2.i1.218
[75]. Nkhungulu Mulenga, C., & Van Lill, B. (2007). Rekrutmen dan Seleksi Profesional Asing Di Pasar Kerja
Afrika Selatan: Prosedur dan Proses. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia SA/ SA Tydskrif Vir
Menslikehulpbronbestuur, 5(3), 30–37
[76]. Nugroho, AD, & Kunartinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karier
Terhadap Tujuan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah
Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE), 19(2), 153–169.
[77]. Nurzaman, N. (2016). Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Motivasi untuk Kerja Sertakan pada Kinerja
Pegawai Universitas Islam Sunan Gunung Djati Bandung.
Universita Pasundan, Bandung.
[78]. Omar, A., Salessi, S., & Urteaga, F. (2017). Dampak Praktik Manajemen terhadap Kepuasan Kerja.
RAM. Revista de Administração Mackenzie, 18(5), 92–115. https://doi.org/10.1590/1678-
69712017/administracao.v18n5p92-115
[79]. Omolo, JW, Oginda, MN, & Oso, WY (2012). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Terhadap
Kinerja Usaha Kecil dan Menengah di Kota Kisumu, Kenya.
Jurnal Internasional Studi Manusia, 139. Sumber 2(3),
https://doi.org/10.5296/ijhrs.v2i3.2313
[80]. Omotayo, A., Esther, A., & Ibiyinka, S. (2014). Pengembangan Karir sebagai Penentu Pertumbuhan
Organisasi: Pemodelan Hubungan antara Konstruksi ini di Industri Perbankan Nigeria. Jurnal Ilmu
Sosial Internasional Amerika, 3(7), 67–76.
[81]. Pambagio, Nindrijo S, Hamidah N.U, Gunawan E,N. (2013), Pengaruh Proses Rekrutmen, Proses
Seleksi, Dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis 1–7.
[82]. Pangestu, H. (2013). Pengaruh Manajemen Karir Tujuan Karis Melalui Kompetensi
pegawai. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa, 5(6), 163–190.
[83]. Paÿaoÿlu, D. (2015). Analisis Hubungan Antara Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Komitmen Organisasi dari Perspektif Strategis: Temuan dari Industri Perbankan. Procedia - Ilmu
Sosial dan Perilaku, 207(2540), 315–324.
[84]. Permatasari. (2017). Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, Dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan
Pt. Gramedia, Jakarta. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 6(1), 1–10.

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1053

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

[85]. Potale, BR (2016). Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Pt Bank Sulutgo. Berkala Ilmiah Efisinsi, 16(no 4), 455.
[86]. Prasa, APN (nd). Pengaruh disiplin kerja, dan pengembangan karir terhadap kinerja
pegawai pada kantor dinas perkebunan provinsi jawa tengah di kabupaten semarang.
[87]. Puspitasari, RA (2014). Seleksi Untuk Mendapatkan Karyawan Yang Bermutu ( Studi Kasus pada Perusahaan Daerah
Air Minum ( PDAM ) Kota Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis, 9(2), 1–9.
[88]. Putra, BR, Nurhardjo, B., & Farida, L. (1995). Pengaruh Pengetahuan Dan Keterampilan Terhadap Pengembangan
Karir Dengan Kinerja Sebagai Variabel Intervensi Pada Pegawai Puskesmas Kepadangan Kabupaten Sidoarjo
(Pengaruh Pengetahuan Dan Keterampilan Terhadap Pengembangan Karir Dengan Kinerja Sebagai Variabel I.
Artikel Ilmiah, 1–8.
[89]. Rachmawati, E. (2014). Pengaruh Rekrutmen Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Syariah Pada
Perbankan Syariah Pasca Lahirnya Uu No.21 Tentang Perbankan Syariah.
Universitas Islam Negeri Alauddin, Skripsi.
[90]. Rande, S., Rahawarin, Y., Jamaluddin, A., & Zacharias, T. (2015). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan
Karir Pegawai Di Kantor Sekretariat Kota Samarinda. Jurnal Internasional Penelitian Ilmiah & Teknologi, 4(03).

[91]. Rio, A., Qomari, N., & Negoro, BK (2017). Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Unilever Indonesia .
, Tbk. Jurnal Manajemen Cabang, 3(3), 489–505.
[92]. Rivai, V. (2009). Islamic Human Capital Dari Teori ke Praktik Manajemen Sumberdaya Islami
(Edisi pertama, Vol. 7386). Jakarta: Pt. Rajagrafindo Persada.
[93]. Rivai, Veithzal. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Dari Teori ke
Praktik. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
[94]. ----------. (2005). Pengaruh Kompensasi. komitmen Organisasional. dan Kompetensi
terhadap Kinerja Individu. Kajian Bisnis. Jil. 3. September Desember 2005. 272-286.
[95]. ----------. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT.
Rajagrafindo Persada. Jakarta.
[96]. Rivai, Veithzal. & Sagala, EJ (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: Rajagrafindo Persada.
[97]. Rivai, Veithzel & Basri, Ahmad FM (2005). Penilaian Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
[98]. Robbins, Stephen P. & Timothy A. Hakim. (2009). Perilaku Organisasi. Edisi Ketigabelas.
New Jersey: Pearson Prentice Hall.
[99]. Robbins & Coulter. (2005). Manajemen. Edisi ke-7. Jilid 2. Edisi Bahasa Indonesia. PT.Indeks,
Jakarta.
[100]. Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
[101]. -------------------------. (2007), Perilaku Organisasi, 12 [102]. th edisi, Prentice Hall.
-------------------------. (2003). Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi.
Jilid.Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
[103]. -------------------------. (2002). Prilaku Organisasi, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin
Molan, Edisi Kedelapan, Jilid Kedua, Jakarta: Penerbit Prenhallindo.
[104]. -----------------. (2001). Perilaku Organisasi, Jakarta: Penerbit
Prenhallindo.
[105]. Robbins, SP, & Hakim, TA (2013). Perilaku Organisasi (edisi ke-15). New Jersey: oleh Pearson
Education, Inc., menerbitkan sebagai Prentice Hall.
[106]. Rohmatin, Nur. , Brawijaya, A. (2016). Analisis Pola Rekrutmen dan Seleksi Karyawan D BRI
Syariah (Studi di BRI Syariah Kantor Pusat Jakarta). Jurnal Nisbah, 2, 265–282.
[107]. Sahalat, M., Madjid, Abdul, Halim, A. (2016). Pengaruh Perencanaan Karir dan Rekrutmen dan Seleksi Terhadap
Kepuasan Pelanggan : Peran Mediasi Kinerja Extra-role; bukti dari Palestina. Jurnal Ilmu Pengetahuan Dasar dan
Terapan Australia, 10 (16), 292–304.
[108]. Samsudin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
[109]. Sasra Rizaldo, Y., Lubis Rahman, a., Chan, S. (2015). Pengaruh Kompetensi, Pendidikan dan Pelatihan Serta
Penempatan Pegawai Terhadap Pengembangan Karir dan Dmpaknya Terhadap

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1054

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Provinsi Aceh. Jurnal Manajemen, Pascasarjana Universitas
Syiah Kuala, 4(2), 237–247.
[110]. Syah, CR (2016). Pemetaan Kompetensi dan dampaknya terhadap Efektivitas Organisasi dengan
referensi khusus kepada Staf Penjualan Industri Farmasi Wilayah Ahmedabad. Universitas Teknologi
Gujarat
[111]. Siahaan, E., Gultom, P., Lumbanaja, P. (2016). Peningkatan Kinerja Perbankan Pegawai Berbasis
Peningkatan Kompetensi dan Penempatan Kerja Melalui Pengembangan Karir (Studi Kasus Di
Indonesia).
[112]. Sienkiewicz, . (ed.. (2014) Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Seumur Hidup
perspektif belajar. Lembaga Penelitian Pendidikan.
[113]. Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.
[114]. Sunyi Adhi Prastistha. (2016). Pengaruh Kompetensi dan Pengembangan Karir Terhadap Kerja
Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran
(PIP) Semarang). Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE), 23(2), 174–187.
[115]. Sitorus, T., Ghozy, A. (2014). Efek Mediasi Kompetensi Atas Proses Seleksi Pegawai Terhadap
Persepsi Kinerja Pegawai. Jurnal Magister Manajemen, 9(1), 81–105.
[116]. sobel. (1982). Bab 7 : Analisis Mediasi dan Pengujian Hipotesis, 144–157.
[117]. Soeti, Ari, R. (2017). Pengaruh Rekrutmen dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Variabel Pengawasan Moderating Pada PT. Titian Abadi Lestari. Bijak , Majallah Ilmiah Institut
STIAMI, 14(02), 127–133.
[118]. Sofyan, M., Rahman, A., Bima, MJ, & Nujum, S. (2016). Pengaruh pengembangan karir dan disiplin
kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama
Sulawesi Selatan. Jurnal Internasional Penelitian Ilmiah dan Teknologi, 5(3), 51–57. https://doi.org/
ISSN 2277-8616
[119]. Sofa, M. (2015). Rekrutmen , Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Manajemen. Jurnal
Sains Manajemen , Program Magister Sains Manajemen UNPAR, IV(April), 26–31.
[120]. Sudiardhita, Iketut, Supriyanto, A. (2017). Pengaruh Rekrutmen , Seleksi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 8(1), 84–100.
[121]. Simamora, H. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian
Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.
[122]. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenambelas. Alfabeta, Bandung.
[123]. Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu:
Yogyakarta.
[124]. Kemudi, RM. (2000). Anteseden dan Hasil Komitmen Organisasi. Triwulanan Ilmu Administrasi.

[125]. Sutrisno, Edy (2011). Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi I. Cetakan 2, Kencana, Jakarta.
[126]. ------------------. (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grup Media.
[127]. Suwatno dan Priansia, DJ, (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik
dan Bisnis, Bandung, Alfabeta.
[128]. Sultana, RG (2009). Kerangka kompetensi dan kompetensi dalam bimbingan karir: Konsep yang
kompleks dan diperebutkan. Jurnal Internasional untuk Bimbingan Pendidikan dan Kejuruan, 9(1),
15–30. https://doi.org/10.1007/s10775-008-9148-6.
[129]. Sunarsi, D. (2017). Pengaruh Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan. Jurnal Kreatif, 5(1), 18–29.
[130]. Surya, B., Sinurat, R., & Rahardjo, M. (2017). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, pengembangan
Karir Dan Tujuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus pada PT Internusa . Bina Busana
Semarang ). Jurnal Manajemen Diponegoro, 6(1998), 1–13.
[131]. Sutanto, EM, & Kurniawan, M. (2016). Dampak rekrutmen, retensi karyawan dan hubungan kerja
terhadap kinerja karyawan pada industri batik di kota Solo, Indonesia. Jurnal Internasional Bisnis
dan Masyarakat, 17(2), 375–390.

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com
Machine Translated by Google

Pengembangan Bakat & Keunggulan 1055

Vol.12, No.1, 2020, 1040-1055

[132]. Syah Putra, Indra, G., Qomari, N., Istanti, E. (2017). Pengaruh gaji, pelatihan dan rekrutmen terhadap
kinerja karyawan pt. pertamina patra niaga. Jurnal Manajemen Cabang, 3(3), 248–
270.
[133]. Tabachnick, Barbara, G., Fidelll, LS (1996). Menggunakan statistik Multivariat (Edi Kedua).
Universitas Negeri California, Northridge: HarperCollinsPublishers.
[134]. Tamalika, T. (2017). Analisis Pengaruh Rekrutmen dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Karyatama Saviera Palembang. Jurnal Desiminasi Teknologi, 5(2), 162-172.
[135]. Terry, George R. (2006). Prinsip - Prinsip Manajemen, terj. J. Smith DFM Jakarta : PT Bumi
Aksara.
[136]. Toha, Miftah. (2010). Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta 979-421-018-8.
[137]. Tika H.Moh. Pabundu, (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Cetakan
Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.
[138]. Tohardi, Ahmad. (2002). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas
Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung.
[139]. Torang, Syamsir. (2012). Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi. Alfabeta, Bandung.
[140]. Trivellas, P., Kakkos, N., Blanas, N., & Santouridis, I. (2015). Pengaruh Kepuasan Karir Terhadap
Prestasi Kerja Pada Kantor Akuntan. Efek Mediasi Kompetensi Umum.
Procedia Ekonomi dan Keuangan, 33(15), 468–476. https://doi.org/10.1016/S2212-
5671(15)01730-X
[141]. Triyonggo, Y., Sukmawati, A., & Baga, L. (2015). Kajian Signifikansi Kompetensi Praktisi Sumber
Daya Manusia dalam International Journal of Sciences : Studi Signifikansi Kompetensi Praktisi
Sumber Daya Manusia di Indonesia. Jurnal Internasional Ilmu Pengetahuan Dasar dan Penelitian
Terapan, (April 2017).
[142]. Umar, A. (2015). Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Karyawan Indonesia.
Kinerja dan Kepuasan Kerja Kantor Gubernur Provinsi Sulawesi Selatan Jurnal Ilmu ,
Manajemen Internasional, 5(9), 628–638.
[143]. Wahjosumidjo, (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid1. Jakarta. PT.Indeks.
[144]. Wibowo. (2007). Kinerja Manajemen. Edisi ketiga. PT Raja Grafindo Prasada. Jakarta.
[145]. Werther, Jr. William dan Davis, Keith. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Personalia. 4 th
Edisi. Singapura. Bukit Mc Graw.
[146]. Wardhani, Nia, K. (2017). Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan Transformasional, Modal Sosial
dan Kinerja pada Karir Karyawan. Jurnal Internal Sumber Daya Manusia, 1(2), 81–94.
[147]. Wibowo. (2012). Kinerja Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
[148]. Wirotomo, D.,Pasaribu Popy, N. (2015). Pengaruh Kompetensi, Pengembangan Karir, Pendidikan
dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan.
Jurnal MIX, V(3), 466–480.
[149]. Worotitjan Feidy Ch., Adolfina, Walangitan M., D. (2016). Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan
Pengembangan Karir Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(04), 441–452.

[150]. Wulandari,R.,W. (2016). Pengaruh Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 5(4), 68–76.
[151]. Yullyanti, Ellyta. 2009. “Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Pada Kinerja Pegawai.” Jurnal
IlmuAdministrai Dan Organisasi 16(1996):131–39.
[152]. Yulasmi. 2017. Pengaruh Rekrutmen, Seleksi, Dan Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Gramedia, Jakarta. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis 6(1):1–10.

ISSN 1869-0459 (cetak)/ ISSN 1869-2885 (online)

© 2020 Asosiasi Riset Internasional untuk Pengembangan dan Keunggulan Bakat
http://www.iratde.com

Lihat statistik publikasi