HUBUNGAN PENGEMBANGAN KARIR DAN PEMBERIAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA GURU

DI SMK BINA BANUA BANJARMASIN

SKRIPSI

Oleh

RAUDATUL JANAH

NIM A1A315025

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
BANJARMASIN
2020
HUBUNGAN PENGEMBANGAN KARIR DAN PEMBERIAN
KOMPENSASI TERHADAP KINERJA GURU DI SMK BINA
BANUA BANJARMASIN

Oleh
RAUDATUL JANAH
NIM A1A315025

Sebagai salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT
BANJARMASIN
2020
ii
 ABSTRAK

Raudatul Janah. A1A315025. 2020. Hubungan Pengembangan Karir dan

Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Guru di SMK Bina Banua
Banjarmasin. Skripsi, Program Studi Pendidikan Ekonomi, FKIP
Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin. Pembimbing (I) Dr.
Supriyanto. (II) H. Maulana Rizky M.Acc, Ak.
Pengembangan karir sangat penting bagi seorang tenaga pendidik untuk
mengembangkan kemampuannya. Bagi sebuah organisasi, tentunya harus
mendukung karyawannya untuk berkembang sehingga menambah semangat untuk
menjalankan kinerja dengan lebih baik, agar mereka mendapatkan kompensasi
yang lebih besar, tidak terkecuali guru honor. Tujuan penelitian ini adalah (1)
Untuk mengetahui apa saja dukungan sekolah untuk pengembangan karir guru (2)
Untuk mengetahui jenis kompensasi yang diterima guru (3) Untuk mengetahui
kinerja guru selama di sekolah (4) Untuk mengetahui besarnya pengaruh
pemberian kompensasi terhadap kinerja guru.
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah deskriptif
kuantitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan berupa observasi, angket,
dokumentasi, dan wawancara. Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah
seluruh guru di SMK Bina Banua Banjarmasin yang berjumlah 55 orang. Uji coba
instrument menggunakan uji validitas dan uji reliabelitas. Teknik analisis data
yang digunakan berupa uji prasyarat analisis yang meliputi uji normalitas dan uji
linieritas. Pengujian hipotesis menggunakan uji regresi berganda dengan tingkat
signifikansi sebesar 5%.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh persentase untuk variabel
pengembangan karir sebesar 60% dengan kategori baik, variabel pemberian
kompensasi sebesar 52,7% dengan kategori baik, dan variabel kinerja guru
sebesar 67% dengan kategori baik, variabel pengembangan karir dan pemberian
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama atau simultan
terhadap kinerja guru yang ditunjukkan dengan nilai F hitung > F tabel =
28,705>3,16 dan nilai signifikan 0,00>0,05, maka dapat disimpulkan
Pengembangan karir (X1) dan pemberian kompensasi (X2) berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja guru (Y). Dengan R2 (RSquare) sebesar 0,525 atau
52,5% artinya sumbangan pengaruh simultan pengembangan karir dan pemberian
kompensasi sebesar 52,5%, sisanya 47,5% dipengaruhi oleh variabel lain.

Kata Kunci: Pengembangan Karir, Pemberian Kompensasi, Kinerja Guru

iii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan

daya dan kekuatan kepada saya dalam menyelesaikan tugas akhir yaitu

menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “HUBUNGAN

PENGEMBANGAN KARIR DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA GURU DI SMK BINA BANUA BANJARMASIN”.

Skripsi ini dibuat sebagai persyaratan akhir perkuliahan pada program

studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FKIP

Universitas Lambung Mangkurat untuk memperoleh gelar sarjana kependidikan.

Pada dasarnya penelitian ini bertujuan untuk memperoleh dan mengetahui

apakah ada hubungan pengembangan karir dan pemberian kompensasi terhadap

kinerja guru di SMK Bina Banua Banjarmasin.

Penulis menyadari bahwa skripsi yang dibuat ini masih jauh dari kata

sempurna karena keterbatasan ilmu yang dimiliki, dengan segala kerendahan dan

ketulusan hati penulis membuka diri untuk segala masukan baik berupa kritik

maupun saran dari semua pihak guna perbaikan. Besar harapan penulis semoga

karya ini dapat memberi manfaat bagi kita semua.

Banjarmasin, Januari 2020

Raudatul Janah

iv
 DAFTAR ISI

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI.....................................................i

LEMBAR PERSETUJUAN....................................................................................ii

PENGESAHAN SKRIPSI......................................................................................iii

ABSTRAK..............................................................................................................iv

KATA PENGANTAR.............................................................................................v

DAFTAR ISI...........................................................................................................vi

UCAPAN TERIMA KASIH...................................................................................ix

DAFTAR TABEL..................................................................................................xii

DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xvii

DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xviii

BAB I.......................................................................................................................1

PENDAHULUAN....................................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah................................................................................1

B. Identifikasi Masalah......................................................................................6

C. Pembatasan Masalah.....................................................................................7

D. Rumusan Masalah.........................................................................................7

E. Tujuan Penelitian..........................................................................................8

F. Manfaat Penelitian........................................................................................9

BAB II....................................................................................................................10

KAJIAN PUSTAKA..............................................................................................10

A. Kajian Teoritis.............................................................................................10

1. Kinerja Guru............................................................................................10

v
 2. Pengembangan Karir...............................................................................18

3. Kompensasi.............................................................................................26

B. Penelitian yang Relevan..............................................................................36

C. Kerangka Berpikir.......................................................................................40

D. Hipotesis......................................................................................................43

BAB III...................................................................................................................44

METODOLOGI PENELITIAN.............................................................................44

A. Desain Penelitian.........................................................................................44

B. Populasi dan Sampel...................................................................................45

1. Populasi...................................................................................................45

2. Sampel.....................................................................................................45

C. Definisi Operasional Variabel.....................................................................46

1. Pengembangan Karir (X1).......................................................................47

2. Pemberian Kompensasi (X2)...................................................................49

3. Kinerja Guru (Y).....................................................................................50

D. Teknik Pengumpulan Data..........................................................................52

1. Kuesioner.................................................................................................52

2. Dokumentasi............................................................................................53

3. Wawancara..............................................................................................54

4. Observasi.................................................................................................55

E. Uji Instrumen Penelitian.............................................................................55

1. Uji Validitas............................................................................................56

2. Uji Reliabilitas.........................................................................................61

F. Teknik Pengolahan dan Analisis Data...........................................................63

1. Uji Prasyarat Analisis..............................................................................63

vi
 2. Uji Analisis Data.....................................................................................66

BAB IV..................................................................................................................71

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.....................................................71

A. Gambaran Umum........................................................................................71

1. Gambaran Umum Objek Penelitian........................................................71

2. Gambaran Umum Responden.................................................................72

B. Deskripsi Hasil Penelitian...........................................................................72

1. Gambaran Hubungan Pengembangan Karir (X1)...................................73

2. Gambaran Pemberian Kompensasi (X2).................................................90

3. Gambaran Kinerja Guru (Y)..................................................................100

C. Deskripsi Penelitian Total.........................................................................114

a. Variabel Hubungan Pengembangan Karir.............................................114

b. Variabel Pemberian Kompensasi..........................................................118

c. Hasil Pengujian Hipotesis.....................................................................126

D. Pembahasan Hasil Penelitian....................................................................130

BAB V..................................................................................................................134

KESIMPULAN DAN SARAN............................................................................134

A. Kesimpulan...............................................................................................134

B. Saran..........................................................................................................135

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................138

vii
 UCAPAN TERIMA KASIH

Dengan memanjatkan Puji Syukur kepada Allah SWT yang dengan rahmat

dan pertolongannya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Serta shalawat dan

salam tercurah kepada Rasulullah SAW. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa

skripsi ini dapat selesai atas bantuan dan dorongan dari berbagai pihak, oleh

karena itu dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terimakasih

kepada:

1. Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kemampuan

kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini.

2. Bapak Dr. Chairil Faif Pasani, M.Si selaku Dekan FKIP ULM Banjarmasin

yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian

3. Bapak Dr. Syaharuddin, M.A selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial FKIP ULM Banjarmasin.

4. Bapak Dr. Muhammad Rahmatullah, M.Pd selaku Ketua Program Studi

Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan izin untuk melakukan

penelitian.

5. Bapak Dr. Supriyanto selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan

banyak bimbingan, nasehat, motivasi, dan saran yang membangun dalam

penelitian ini.

6. Bapak H. Maulana Rizky, M.Acc, Ak selaku Dosen Pembimbing II yang

telah memberikan banyak bimbingan, nasehat, motivasi, dan saran yang

membangun dalam penelitian ini.

viii
7. Bapak Prof. Dr. H. Rizali Hadi, MM dan Ibu Mahmudah Hasanah, M.Pd

selaku Dosen Penguji yang sudah membantu saya dalam penyelesaian

penelitian ini.

8. Bapak Kepala Sekolah SMK Bina Banua Banjarmasin atas kesediaannya

mengizinkan penelitian dan guru-guru SMK Bina Banua Banjarmasin yang

turut membantu.

9. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah

memberikan pengetahuan, ilmu, motivasi, nasehat, dan bimbingan saat

perkuliahan.

10. Untuk kedua orang tua saya yang tidak pernah letih memberi nasehat, doa

yang tiada putus dan semangat untuk anaknya hingga saya dapat

menyelesaikan perkuliahan dan menyelesaikan perkuliahan dan

menyelesaikan tugas akhir ini.

11. Untuk Jamilah, Murni, Nurah, dan Rizka terimakasih untuk selalu membantu,

menemani, dan mendukung saya dalam penyelesaian skripsi ini.

12. Teman-teman organisasi yang selalu menyemangati saya.

13. Terimakasih teman-teman angkatan 2015 Program Studi Pendidikan

Ekonomi FKIP ULM yang sudah mewarnai hari-hari saya selama berkuliah,

mau menjadi teman baik dan senantiasa selalu memberikan motivasi dan

kebersamaannya.

14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang senantiasa

memberikan motivasi dan semangat sehingga penelitian ini selesai.

ix
 Banjarmasin, Januari 2020
Penulis,

Raudatul Janah
NIM A1A315025

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 jumlah guru SMK Bina Banua Banjarmasin 2018/2019........................4

Tabel 2. 1 tabel daftar tunjangan SMK Bina Banua Banjarmasin.........................28
Tabel 2. 2 Persamaan dan Perbedaan Penelitian yang Dilakukan Peneliti dengan
Penelitian yang Relevan.........................................................................................39
Tabel 3. 1 Jumlah guru SMK Bina Banua Banjarmasin Tahun Anggaran 2019...45
Tabel 3. 2 Kisi-kisi instrument penelitian variabel pengembangan karir (X1)......49
Tabel 3. 3 Kisi-kisi instrument penelitian variabel pemberian kompensasi (X2)..50
Tabel 3. 4 Kisi-kisi instrument penelitian variabel Kinerja Guru (Y)...................52
Tabel 3. 5 Skala Pengukuran Kuesioner (Angket).................................................53
Tabel 3. 6 Hasil Uji Validitas Angket Hubungan Pengembangan Karir (X1).......57
Tabel 3. 7 Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Guru (Y).......................................59
Tabel 3. 8 Tabel Korelasi.......................................................................................60
Tabel 3. 9 Hasil Uji Reliabilitas angket Pengembangan Karir (X1)......................62
Tabel 3. 10 Hasil Uji Reliabilitas angket Kinerja Guru (Y)..................................62
Tabel 3. 11 Hasil Uji Normalitas...........................................................................63
Tabel 3. 12 Hasil uji normalitas simultan..............................................................64
Tabel 3. 13 Hasil uji linieritas X1 dengan Y..........................................................65
Tabel 3. 14 Hasil uji linieritas X2 dengan Y..........................................................66
Tabel 4. 1 jumlah guru SMK Bina Banua Banjarmasin........................................72
Tabel 4. 2 pendapat guru tentang pegawai yang berprestasi sangat dihargai oleh
sekolah...................................................................................................................73
Tabel 4. 3 pendapat guru tentang perencanaan karir sendiri..................................74
Tabel 4. 4 pendapat guru tentang pekerjaan yang dilakukan berdasarkan
kemampuan masing-masing...................................................................................74
Tabel 4. 5 pendapat guru tentang jabatan dan kinerja yang sudah lama lebih
diprioritaskan untuk mendapatkan promosi...........................................................75
Tabel 4. 6 pendapat guru tentang perpindahan guru dalam promosi pengembangan
karir guru lainnya...................................................................................................76

xi
Tabel 4. 7 pendapat guru tentang tingkat kemampuan pegawai yang diukur
dengan lama masa kerja.........................................................................................77
Tabel 4. 8 pendapat guru tentang tingkat loyalitas guru terhadap sekolah............77
Tabel 4. 9 pendapat guru tentang usaha untuk memajukan organisasi..................78
Tabel 4. 10 Pendapat guru tentang menghabiskan sisa karir di sekolah................79
Tabel 4. 11 pendapat guru tentang niatan untuk mengajar di sekolah lain............79
Tabel 4. 12 pendapat guru tentang kesempatan untuk berkembang dalam karir
terbuka untuk seluruh guru....................................................................................80
Tabel 4. 13 pendapat guru tentang jabatan yang memerlukan peningkatan
keterampilan melalui diklat....................................................................................81
Tabel 4. 14 pendapat guru tentang pengembangan kemampuan mengajar dan
tugas selama di sekolah..........................................................................................82
Tabel 4. 15 pendapat guru tentang akan terus belajar untuk menjadi guru terbaik
dibidangnya............................................................................................................82
Tabel 4. 16 pendapat guru tentang peran sekolah dalam pengembangan karir
sekolah...................................................................................................................83
Tabel 4. 17 pendapat guru tentang pengembangan karir seorang guru yang dibantu
senior......................................................................................................................84
Tabel 4. 18 Pendapat guru tentang program mentoring yang dilakukan sekolah
untuk pekerjaan masing-masing guru....................................................................84
Tabel 4. 19 pendapat guru tentang dukungan sekolah ketika guru ingin
mengembangkan karir diluar sekolah....................................................................85
Tabel 4. 20 pendapat guru tentang sekolah yang tidak mendukung guru untuk
mengembangkan karir diluar sekolah....................................................................86
Tabel 4. 21 pendapat guru tentang sekolah memberikan umpan balik berupa
informasi dan evaluasi kerja secara periodic kepada seluruh guru........................87
Tabel 4. 22 pendapat guru tentang pengalaman dan ilmu guru sebelumnya akan
diberikan kepada guru yang menjabat selanjutnya................................................88
Tabel 4. 23 pendapat guru tentang selalu memberikan yang terbaik untuk sekolah
selama disekolah ini...............................................................................................89

xii
Tabel 4. 24 pendapat guru tentang ketersediaan atau tidak dalam melakukan usaha
yang maksimal untuk kesuksesan sekolah ini........................................................89
Tabel 4. 25 pendapat guru tentang akumulasi gaji per jam yang diterima per bulan
................................................................................................................................90
Tabel 4. 26 pendapat guru tentang ditetapkannya gaji per jam yang membuat tidak
ingin melewatkan jam pelajaran tersebut...............................................................91
Tabel 4. 27 pendapat guru tentang gaji yang ditetapkan per jam membuat
semangat dan ingin mendapatkan jam mengajar lebih banyak..............................91
Tabel 4. 28 pendapat guru tentang pendapat sampingan yang dimiliki guru........92
Tabel 4. 29 pendapat guru tentang pendapatan yang mereka terima lebih sedikit
dibandingkan para guru pegawai negeri sipil........................................................92
Tabel 4. 30 pendapat guru tentang pendapatan lain/insentif yang diterima di SMK
Bina Banua Banjarmasin........................................................................................93
Tabel 4. 31 pendapat guru tentang kepemilikan jabatan penting di sekolah.........94
Tabel 4. 32 pendapat guru tentang kepuasan pembagian insentif yang sudah
berjalan...................................................................................................................94
Tabel 4. 33 pendapat guru tentang insentif atau penghargaan yang diberikan
kepada guru bagi yang memiliki kinerja bagus.....................................................95
Tabel 4. 34 pendapat guru tentang pemberian tunjangan yang diberikan guru.....95
Tabel 4. 35 pendapat guru tentang tunjangan yang diberikan tersebut, apakah
membuat para guru lebih semangat mengajar........................................................96
Tabel 4. 36 pendapat guru tentang tunjangan yang diberikan apakah sudah cukup
untuk menunjang kesejahteraan guru.....................................................................96
Tabel 4. 37 pendapat guru SMK Bina Banua Banjarmasin tentang apakah merasa
terdiskriminasi dengan tunjangan guru pegawai negeri sipil.................................97
Tabel 4. 38 pendapat guru tentang apakah diberikan fasillitas oleh sekolah.........98
Tabel 4. 39 pendapat guru tentang apakah fasilitas yang disediakan membuat
semangat para guru untuk bekerja.........................................................................98
Tabel 4. 40 pernyataan guru tentang apakah fasilitas bersifat pribadi...................99
Tabel 4. 41 pendapat guru tentang apakah fasilitas sudah memadai atau masih
terbatas...................................................................................................................99

xiii
Tabel 4. 42 pendapat guru tentang apakah fasilitas yang disediakan membuat
pekerjaan guru menjadi lebih mudah...................................................................100
Tabel 4. 43 pendapat guru tentang persiapan segala sesuatu sebelum pembelajaran
dimulai.................................................................................................................100
Tabel 4. 44 pendapat guru tentang kesungguhan dalam mempersiapkan
pembelajaran........................................................................................................101
Tabel 4. 45 pendapat guru tentang aturan selama proses pembelajaran..............102
Tabel 4. 46 pendapat guru tentang memanfaatkan teknologi dan media di dalam
pembelajaran........................................................................................................102
Tabel 4. 47 pendapat guru tentang penggunaan metode pembelajaran yang
beragam di setiap pertemuan................................................................................103
Tabel 4. 48 pendapat guru tentang penguasaan mata pelajaran yang dibimbing
atau diampu..........................................................................................................104
Tabel 4. 49 pendapat guru tentang kemampuan mengaitkan mata pelajaran ke
dalam kehidupan sehari-hari................................................................................105
Tabel 4. 50 pendapat guru tentang kemampuan menghidupkan suasana kelas...105
Tabel 4. 51 pendapat guru tentang tingkat konsentrasi siswa saat guru
menjelaskan pembelajaran di kelas......................................................................106
Tabel 4. 52 pendapat guru tentang perasaan sedikit kesulitan dalam menghadapi
siswa yang susah diatur........................................................................................107
Tabel 4. 53 pendapat guru tentang kegiatan refleksi yang dilakukan saat
pembelajaran berakhir..........................................................................................107
Tabel 4. 54 pendapat guru tentang banyaknya siswa yang memperoleh nilai bagus
dimata pelajaran yang diajarkan..........................................................................108
Tabel 4. 55 pendapat guru mengenai tanggung jawab atas segala hal yang
dipercayakan kepada mereka...............................................................................109
Tabel 4. 56 pendapat guru tentang tanggung jawabnya masing-masing di sekolah
..............................................................................................................................109
Tabel 4. 57 pendapat guru tentang ingin memiliki jabatan penting di sekolah agar
mendapat tunjangan lebih banyak........................................................................110

xiv
Tabel 4. 58 pendapat guru tentang kadang-kadang mereka merasa bosan berada di
sekolah.................................................................................................................111
Tabel 4. 59 pendapat guru tentang mereka diberi kepercayaan mengemban jabatan
penting di sekolah................................................................................................112
Tabel 4. 60 pendapat guru tentang mereka selalu datang dan pulang dari sekolah
sesuai jam sekolah................................................................................................112
Tabel 4. 61 pendapat guru tentang mereka tidak pernah melalaikan tugas dan
tanggung jawab selama di sekolah.......................................................................113
Tabel 4. 62 distribusi frekuensi variabel pengembangan karir............................115
Tabel 4. 63 Distribusi Hubungan Pengembangan Karir (X1)..............................117
Tabel 4. 64 Tabel distribusi frekuensi variabel pemberian kompensasi..............119
Tabel 4. 65 Distribusi Pemberian Kompensasi (X2)...........................................121
Tabel 4. 66 distribusi frekuensi variabel kinerja guru.........................................123
Tabel 4. 67 Distribusi Kinerja Guru (Y)..............................................................125
Tabel 4. 68 Rekapitulasi hasil kategorisasi variabel Rekapitulasi Hasil Kategori
Variabel Hubungan Pengembangan Karir (X1), Pemberian Kompensasi (X2), dan
Kinerja Guru (Y)..................................................................................................126
Tabel 4. 69 Hasil analisis regresi linier berganda................................................127
Tabel 4. 70 Hasil Analisis Regresi Berganda dengan Uji F atau Simultan.........129
Tabel 4. 71 Hasil Regresi Linier Berganda Model Summaryb.............................129

xv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Berfikir..............................................................................42

Gambar 4. 1 grafik pengembangan karir.............................................................116
Gambar 4. 2 Diagram Pie pengembangan karir...................................................117
Gambar 4. 3 Grafik Pemberian Kompensasi.......................................................120
Gambar 4. 4 Diagram Pie Pemberian Kompensasi..............................................121
Gambar 4. 5 Grafik Kinerja Guru........................................................................124
Gambar 4. 6 Diagram Pie Kinerja Guru..............................................................125

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN
1. Angket Penelitian
2. Instrumen Wawancara
3. Tabulasi Data Uji Coba Variabel Pengembangan Karir
4. Hasil uji validitas SPSS
5. Tabulasi Data Uji Coba Variabel Kinerja Guru
6. Hasil Uji Validitas SPSS
7. Hasil Uji Reliabilitas SPSS, Uji Normalitas dan Uji Linieritas
8. Hasil Uji Analisis Regresi Berganda
9. Hasil Uji Korelasi Product Moment
10. Data Wawancara Variabel Pemberian Kompensasi
11. Data Hasil Angket yang Valid Variabel Pengembangan Karir
12. Data Hasil Angket yang Valid Variabel Kinerja Guru
13. Perhitungan Deskriptif Persentase
14. Frekuensi Per Item
15. Daftar Gaji Mengajar GTT SMK Bina Banua Banjarmasin 2018/2019
16. Tabel Perbandingan Gaji Guru

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

Menurut Undang-Undang Sisdiknas Nomor 23 Tahun 2003,

pendidikan adalah usaha secara sadar dan terencana untuk mewujudkan

suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif

mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual

keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan akhlak mulia serta

keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara.

Berdasarkan Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru

dan Dosen Pasal 20 dalam melaksanakan tugas keprofesionalan seorang

guru wajib meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan

kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu

pengetahuan, teknologi, dan seni. Tugas keprofesionalan tersebut

menuntut semua guru untuk mengembangkan karir mereka terutama dari

segi akademik.

Program pengembangan karier sangat penting dilakukan karena

untuk menyesuaiakan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan

kesempatan karier yang tersedia di perusahaan saat ini maupun di masa

mendatang. Pengembangan karier merupakan proses peningkatan

kemampuan kerja seseorang yang mendorong adanya peningkatan

prestasi kerja dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Kegiatan

1
 2

pengembangan karier yang didukung oleh perusahaan, maka perusahaan

mengharapkan adanya umpan balik dari karyawan yaitu berupa prestasi

kerja.

Prestasi kerja merupakan sebuah hasil kerja yang dicapai seorang

karyawan sesuai dengan standar perusahaan. Prestasi kerja akan

menambah manfaat baik dari pihak perusahaan maupun karyawan. Salah

satu manfaatnya bagi karyawan yaitu dapat menambah pengalaman

kariernya selama bekerja, sedangkan manfaatnya bagi perusahaan yaitu

memudahkan untuk pengambilan keputusan. Salah satu cara yang dapat

dilakukan suatu organisasi atau instansi pemerintah untuk menjaga dan

memelihara sumber daya manusia yang dimiliki yaitu dengan cara

melihat pengembangan karir yang diberikan kepada pegawai.

Mengembangkan atau meningkatkan kinerja artinya meningkatkan

efesiensi dan efektivitas kerja yang lebih baik dan mendapatkan hasil

kerja yang lebih maksimal dalam jangka waktu yang sama. Namun, hal

tersebut tidak akan di dapat dengan mudah seperti membolak-balik

telapak tangan, karena terkadang karyawan tersebut enggan untuk bekerja

dengan maksimal, dikarenakan gaji yang mereka dapat saat bekerja

maksimal ataupun tidak maksimal sama saja besarnya.

Pada dasarnya, Pemerintah mendorong guru-guru untuk

meningkatkan karir mereka agar lebih mencapai tujuan lain selain sebagai

seorang pengajar sehingga para guru bisa meningkatkan kinerja mereka.

 3

Pemerintah juga harus memperhatikan peran guru, agar guru dapat

bekerja dengan maksimal. Salah satu caranya adalah dengan memikirkan

kesejahteraan guru, khususnya guru non-pns (guru tidak tetap/guru

honorer) yang memiliki pendapatan sangat minim dan pemerintah harus

menangani banyaknya keluhan mengenai pendapatan guru honor yang

sangat jauh dari kata cukup (Farida Misdia, 2018:2).

Dalam penelitian yang dilakukan Arfa, dkk (2013:735), mereka

mengatakan bahwa kondisi guru honorer di Indonesia cenderung

memprihatinkan. Guru honorer harus menerima bahwa insentif ataupun

gaji yang mereka terima tidak sebanding dengan tanggung jawab untuk

mendidik siswa secara akademik maupun dari segi tingkah lakunya. Guru

honorer hanya mendapatkan honorarium per bulan, cuti, dan perlindungan

hukum, selain daripada itu mereka juga tidak mendapatkan fasilitas yang

sama dengan guru tetap lainnya. Masa depannya pun kurang jelas karena

status kepegawaiannya.

Menurut Hasibuan dalam Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar

(2012:175) kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi

perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan

memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawannya.

Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang

dibayarkan oleh perusahaan, agar perusahaan mendapatkan laba dan

kontinuitas perusahaan terjamin. Kompensasi adalah semua pendapatan

 4

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang ditrima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Ada berbagai macam bentuk kompensasi, ada yang disebut upah

atau gaji pokok, insentif, tunjangan, bonus dan asuransi perusahaan.

Adanya kompensasi diberikan sebagai balasan kepada karyawan atas

kinerja mereka, apabila kinerja karyawan tersebut bagus maka

kompensasi pun akan meningkat sesuai dengan jasa yang diberikan oleh

karyawan tersebut.

Di sekolah pun ada berbagai macam kompensasi termasuk bagi

guru yang bersertifikasi otomatis gaji mereka setelah mengikuti program

sertifikasi akan meningkat sesuai dengan golongan dan pangkat yang

diterima begitu juga dengan tunjangan yang diterima, bahkan ada yang

nilainya setara dengan tiga kali total gaji per bulan. Dari sini kita dapat

lihat bahwa semakin tinggi jabatan pangkat atau golongan seorang

karyawan maka semakin tinggi pula gaji mereka, maka dari itu apakah

kinerja mereka juga demikian.

Adapun jumlah guru di SMK Bina Banua Banjarmasin sebagai berikut:

Tabel 1. 1 jumlah guru SMK Bina Banua Banjarmasin 2018/2019

Jenis Kelamin Jumlah

Status guru
Laki-laki Perempuan

Jabatan 8 13 21

Non-jabatan 13 21 34

Jumlah 55
 5

Sumber: Tata Usaha SMK Bina Banua Banjarmasin

Berdasarkan tabel 1.1, dapat diketahui bahwa guru yang memiliki

jabatan lebih sedikit daripada guru yang tidak memiliki jabatan. Terdapat

21 orang yang memiliki jabatan dan 34 orang tidak memiliki jabatan.

Berdasarkan karakteristik tabel diatas perlu adanya tinjauan mengenai

pengembangan karir setiap guru.

Dari hasil wawancara peneliti dengan salah seorang guru honorer

di SMK Bina Banua Banjarmasin, guru tersebut menyatakan bahwa gaji

per jam pelajaran disekolah tersebut sebesar Rp.11.000 ini juga dibuktikan

dengan data yang diperoleh di Tata Usaha SMK Bina Banua Banjarmasin,

menyatakan jam mengajar guru antara 8 sampai 32 jam per minggu. Jam

mengajar guru juga mempengaruhi pendapatan yang disesuaikan dengan

gaji guru honorer per jam. Apabila, jam mengajar sedikit maka pendapatan

akan sedikit juga. Dapat kita hitung jika seorang guru hanya mendapat jam

mengajar sebanyak 8 jam mengajar setiap minggunya, maka guru tersebut

akan mendapat gaji per bulan sekitar Rp.352.000. Hal tersebut akan sangat

berpengaruh pada kinerja yang akan dicapai oleh guru tersebut.

Dari hasil observasi saya selama 3 bulan Praktik Pengalaman

Lapangan (PPL) di SMK Bina Banua Banjarmasin, saya menemui

beberapa guru yang hanya datang saat ada jam mengajar, dan langsung

pulang setelah jam mengajar selesai. Namun tidak sedikit juga guru yang

tetap berada di sekolah sampai jam pelajaran berakhir. Ini dikarenakan

 6

guru tersebut memiliki jumlah jam mengajar yang cukup banyak, sehingga

guru tersebut lebih bersemangat untuk berada di sekolah.

Dari penjelasan latar belakang di atas, peneliti menyimpulkan

bahwa kompensasi berperan sangat penting bagi semua pihak yang

bersangkutan. Bagi sebuah organisasi, kompensasi berperan untuk

mengembangkan kinerja pegawainya, dan bagi pegawai sendiri, pemberian

kompensasi akan memberikan semangat kerja, motivasi, dan dorongan

untuk bekerja lebih giat lagi. Semakin besar kompensasi yang di dapat,

maka lebih besar tingkat kemakmuran hidup yang mereka capai. Oleh

karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai

“Hubungan Pengembangan Karir dan Pemberian Kompensasi

terhadap Kinerja Guru di SMK Bina Banua Banjarmasin”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, dapat diidentifikasi masalah

sebagai berikut:

1. Peranan pihak sekolah dan yayasan dalam pengembangan karir setiap

guru.

2. Pandangan guru honorer mengenai ketidakpuasaan atas kompensasi.

3. Jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh guru honorer.

4. Rendahnya kreativitas dan kinerja guru honorer.

5. Hubungan pengembangan karir terhadap kinerja guru

6. Hubungan pemberian kompensasi terhadap kinerja guru

 7

7. Hubungan pengembangan karir dan pemberian kompensasi terhadap

kinerja guru

C. Pembatasan Masalah

Agar penelitian lebih fokus dan tidak meluas dari pembahasan

yang dimaksud, peneliti membatasinya pada ruang lingkup penelitian

sebagai berikut:

1. Pengembangan karir guru SMK Bina Banua Banjarmasin.

2. Kompensasi yang diterima guru honorer di SMK Bina Banua

Banjarmasin.

3. Faktor yang dirasa berpengaruh dalam penelitian ini adalah kinerja guru

honorer di SMK Bina Banua Banjarmasin.

4. Besarnya hubungan antara pengembangan karir terhadap kinerja guru.

5. Besarnya hubungan antara pemberian kompenssasi terhadap kinerja

guru.

6. Besarnya hubungan pengembangan karir dan pemberian kompensasi

terhadap kinerja guru.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada pembatasan masalah di atas, rumusan masalah

yang dapat dikemukakan yaitu:

1. Apa saja jenis pengembangan karir guru di SMK Bina Banua

Banjarmasin?

2. Apa saja jenis kompensasi yang diterima oleh guru honorer?

 8

3. Bagaimana kinerja guru honorer selama di sekolah?

4. Bagaimana hubungan pengembangan karir guru terhadap kinerja guru

di sekolah?

5. Bagaimana hubungan pemberian kompensasi terhadap kinerja guru di

sekolah?

6. Bagaimana hubungan pengembangan karir dan pemberian kompensasi

terhadap kinerja guru di SMK Bina Banua Banjarmasin?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini:

1. Untuk mengetahui apa saja dukungan sekolah untuk pengembangan

karir guru?

2. Untuk mengetahui jenis kompensasi yang diterima guru?

3. Untuk mengetahui kinerja guru selama di sekolah?

4. Untuk mengetahui hubungan pengembangan karir guru terhadap

kinerja guru di sekolah?

5. Untuk mengetahui hubungan pemberian kompensasi terhadap kinerja

guru di sekolah?

6. Untuk mengetahui pengembangan karir dan pemberian kompensasi

terhadap kinerja guru di SMK Bina Banua Banjarmasin?

 9

F. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan

mengembangkan ilmu pengetahuan terutama dalam bidang

pendidikan tentang pengembangan karir, kompensasi, dan kinerja

guru.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi guru, sebagai bahan masukan, evaluasi, dan motivasi dalam

meningkatkan kinerjanya agar lebih baik lagi.

b. Bagi pihak yang diteliti/pihak sekolah, sebagai bahan masukan dan

evaluasi dalam menerapkan besaran pemberian kompensasi dan

dukungan lebih terhadap pengembangan karir setiap guru.

c. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian diharapkan dapat menjadi

bahan referensi dan informasi penelitian selanjutnya.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA
A. Kajian Teoritis

1. Kinerja Guru

a. Kinerja

Dalam Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 Bab 1

pasal 1 tentang guru dan dosen, disebutkan guru adalah pendidik

profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing,

mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik

pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan

dasar, dan pendidikan menengah.

Kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk

melaksanakan, menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai

dengan harapan dan tujuan yang telah ditetapkan. Dilihat dari arti

kata kinerja berasal dari kata performance. (Supardi 2013: 45)

Menurut Siagian (2015:224) bagi organisasi, hasil penilaian

prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perannya dalam

pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi

kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,

program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan

10
 berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya

manusia secara efektif.

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

kinerja adalah hasil pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dalam

melakukan pekerjaan dengan tujuan yang telah ditetapkan.

b. Guru

Menurut UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen

Pasal 1: “Guru adalah pendidik professional dengan tugas utama

mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai,

dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur

pendidikan formal, dasar, dan menengah.”

Guru adalah semua orang yang berwenang dan bertanggung

jawab terhadap pendidikan murid-murid, baik secara individual

ataupun klasikal, baik di sekolah maupun di luar sekolah (Syaiful

Sagala, 2013:21).

Guru adalah sosok yang digugu dan ditiru. Digugu artinya

diindahkan atau dipercayai. Sedangkan ditiru artinya dicontoh atau

diikuti. Guru adalah manusia yang “berjuang” terus-menerus dan

secara gradual, untuk melepaskan manusia dari kegelapan. Dia

melepaskan manusia dari kejumudan (kebekuan) pikiran. Dia

11
 berusaha membebaskan manusia dari kebodohan yang membuat

hidup mereka jauh dari ajaran Tuhan (Aziz, 2012:19).

Tugas guru adalah berusaha menciptakan proses pengajaran

yang memberikan harapan, bukan menakutkan. Dalam proses

mengajar dan mendidik itu, setiap guru perlu memiliki kesabaran

dan kasih saying terhadap para siswanya, hingga mereka benar-benar

telah menjadi pribadi dewasa (Jejen Musfah, 2015:33).

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa guru

adalah seseorang yang berprofesi dengan tugas utama mendidik baik

secara individual maupun klasikal. Guru juga sosok yang ditiru,

digugu dan berusaha membebaskan manusia dari kebodohan yang

membuat hidup mereka jauh dari ajaran Tuhan.

c. Kinerja Guru

Kinerja guru di sekolah mempunyai peran penting dalam

pencapaian tujuan sekolah. Masalah kinerja menjadi sorotan

berbagai pihak, kinerja guru akan dirasakan oleh siswa atau orang

tua siswa. Berbagai usaha dilakukan untuk mencapai kinerja yang

baik. Perhatian pemerintah terhadap pendidikan sudah

dilaksanakan anggaran pendidikan 20 % yang diamanatkan

Undang-Undang. Maka kinerja guru tentunya akan menjadi

perhatian semua pihak. Guru harus benar-benar kompeten

dibidangnya dan guru juga harus mampu mengabdi secara

12
optimal. Kinerja guru yang optimal dipengaruhi oleh berbagai

faktor, baik internal maupun eksternal (Achmadi, 2012:284).

Menurut Mulyasa (2013:103) kinerja guru berkaitan dengan

efektifitas pembelajaran yang mencakup berbagai aspek, baik yang

berkaitan dengan input, proses, maupun outputnya. Kinerja guru

dalam pembelajaran berkaitan dengan kemampuan guru dalam

merencanakan, malaksanakan dan menilai pembelajaran, baik yang

berkaitan dengan proses maupun hasilnya.

Menurut Rachmawati dan Daryanto (2013:16) kinerja guru

adalah kemampuan yang ditunjukan oleh guru dalam melaksanakan

tugas atau pekerjaannya. Kinerja guru akan dikatakan baik dan

memuaskan apabila hasil yang dicapai sesuai dengan standar yang

telah ditetapkan.

Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja guru adalah hasil kerja guru dengan kemampuan

merencanakan, melaksanakan dan menilai pembelajaran. Hasil kerja

tersebut akan lebih baik jika hasil yang dcapai sesuai dengan standar

yang ditetapkan. Kinerja guru juga dipengaruhi oleh berbagai faktor

baik eksternal maupun internal demi tercapainya tujuan sekolah

tersebut

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang

diantaranya adalah kemampuan kerja, lingkungan kerja, insentif,

kompetensi, pengetahuan, kepemimpinan, motivasi kerja dan

13
pengalaman kerja (Simanjuntak, 2005). Faktor berikutnya yang perlu

diperhatikan dalam peningkatan kinerja guru adalah insentif. Insentif

adalah suatu wujud penghargaan atas jasa seseorang kepada

organisasi yang bersangkutan yang diharapkan dapat mempengaruhi

atau mengubah sikap atau tingkah laku guru yang berkaitan dengan

tugas dan pekerjaan (Handoko, dalam Setyono dan Sutjadi

2009:91).

Dalam Undang-Undang Guru dan Dosen No. 14/2005 dan

Peraturan Pemerintah No. 19/2005 dinyatakan bahwa kompetensi

guru meliputi kepribadian, pedagogik, professional, dan sosial.

Parida Sarimaya dalam Yamin dan Maisah (2010:8-12) menjelaskan

keempat jenis kompetensi guru beserta sub kompetensi dan indikator

esensial, sebagai berikut:

1. Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal

yang mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa,

arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan

berakhlak mulia. Secara rinci sub-kompetensi tersebut dapat

dijabarkan sebagai berikut:

1) Sub-kompetensi kepribadian yang mantap dan stabil memiliki

indikator esensial, bertindak sesuai dengan norma sosial;

bangga sebagai guru; memiliki konsistensi dalam bertindak

sesuai dengan norma.

14
 2) Sub-kompetensi kepribadian yang dewasa memiliki indicator

esensial, menampilkan kemandirian dalam bertindak sebagai

pendidik dan memiliki etos kerja sebagai guru.

3) Sub-kompetensi kepribadian yang arif memiliki indicator

esensial, menampilkan tindakan yang didasarkan pada

pemanfaatan peserta didik, sekolah dan masyarakat serta

menunjukkan keterbukaan dalam berpikir dan bertindak.

4) Sub-kompetensi kepribadian yang berwibawa memiliki

indikator esensial, memiliki perilaku yang berpengaruh positif

terhadap peserta didik dan memiliki perilaku yang disegani.

5) Sub-kompetensi akhlak mulia dan dapat menjadi teladan

memiliki indikator essensial, bertindak sesuai dengan norma

religius (iman dan taqwa, jujur dan ikhlas, suka menolong),

dan memiliki perilaku yang diteladani peserta didik.

6) Sub-kompetensi evaluasi diri dan pengembangan diri memiliki

indicator esensial, memiliki kemampuan untuk berintrospeksi,

dan mampu mengembangkan potensi diri secara optimal.

2. Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman terhadap

peserta didik, perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran,

evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk

mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Secara

15
rinci sub-kompetensi dijabarkan menjadi indikator esensial,

sebagai berikut:

1) Sub kompetensi memahami peserta didik secara mendalam

memiliki indikator esensial, memahami peserta didik dengan

memanfaatkan prinsip-prinsip perkembangan kognitif,

memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip

kepribadian, dan mengidentifikasi bekal ajar awal peserta

didik.

2) Merancang pembelajaran, termasuk memahami landasan

pendidikan untuk kepentingan pembelajaran. Sub-kompetensi

ini memiliki indikator esensial; memahami landasan

kependidikan; menerapkan teori belajar dan pembelajaran;

menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik

peserta didik, kompetensi yang ingin dicapai, dan materi ajar;

serta menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi

yang dipilih.

3) Sub-kompetensi melaksanakan pembelajaran memiliki

indikator esensial, menata latar (setting) pembelajaran; dan

melaksanakan pembelajaran yang kondusif.

4) Sub-kompetensi merancang dan melaksanakan evaluasi

pembelajaran memiliki indikator esensial, merancang dan

melaksanakan evaluasi (assesment) proses dan hasil belajar

untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar (mastery

16
 learning); dan memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran

untuk perbaikan kualitas program pembelajaran secara umum.

5) Sub-kompetensi mengembangkan peserta didik untuk

mengaktualisasikan berbagai potensinya, memiliki indikator

esensial; memfasilitasi peserta didik untuk pengembangan

berbagai potensi akademik; memfasilitasi peserta didik untuk

mengembangkan berbagai potensi non akademik.

3. Kompetensi Profesional

Kompetensi professional merupakan penguasaan materi

pembelajaran secara luas dan mendalam, yang mencakup

penguasaan materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan

substansi keilmuan yang menaungi materinya, serta penguasaan

terhadap struktur dan metodologi keilmuan. Setiap sub-

kompetensi tersebut memiliki indikator esensial sebagai berikut:

1) Sub-kompetensi menguasai substansi keilmuan yang terkait

dengan bidang studi memiliki indikator esensial; memahami

material ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; memahami

struktur, konsep dan metode keilmuan yang menaungi atau

koheren dengan materi ajar; memahami hubungan konsep

antar mata pelajaran terkait; dan menerapkan konsep-konsep

keilmuan dalam kehidupan sehari-hari.

2) Sub-kompetensi menguasai struktur dan metode keilmuan

memiliki indikator esensial; menguasai langkah-langkah

17
 penelitian dan kajian kritis untuk memperdalam

pengetahuan/materi bidang studi secara professional dalam

konteks global.

4. Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru untuk

berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik,

sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta

didik, dan masyarakat sekitar. Kompetensi ini memiliki sub-

kompetensi dengan indikator esensial sebagai berikut:

1) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan

peserta didik. Sub-kompetensi ini memiliki indikator esensial;

berkomunikasi secara efektif dengan peserta didik.

2) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan

sesame pendidik dan tenaga kependidikan.

3) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan

orang tua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar.

2. Pengembangan Karir

a. Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan aktivitas kepegawaian

yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan

mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai bersangkutan

dapat mengembangkan dirinya secara maksimum. Salah satu cara

mengembangkan karir pegawai adalah melalui promosi, yakni

18
perpindahan yang memperbesar wewenang dan tangung jawab

karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi

sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin besar, dan

menyebabkan kepuasan kerja yang tinggi.

Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan

adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu

organisasi (Gainer Frisky Lakoy, 2013:771).

Menurut Regina Gledy Kaseger, (2013:907). Pengembangan

karir mempengaruhi kinerja karyawan, dimana pengembangan karir

merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk

menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi

dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan.

Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karir dan

mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan

tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu

melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang

berakibat penurunan kinerja perusahaan.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan aktivitas

kepegawaian yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan

status jabatan yang mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta

pengalaman yang berkembang sehingga mampu melakukan yang

19
 terbaik untuk organisasi atau perusahaan. Dengan cara misalnya

menjaadi jabatan tinggi, wali kelas, atau Pembina ekstrakulikuler,

untuk mengembangkan karir sehingga bisa melakukan yang terbaik

untuk sekolah.

b. Indikator Pengembangan Karir

Indikator pengembangan karir menurut Faustino Cardoso

Gomes (2003, dalam Nurcahyo, 2012) adalah :

1) Perencanaan karir

a. Kesesuaian minat dan keahlian dengan pekerjaan

b. Peluang pengembangan karir di dalam perusahaan

c. Kejelasan rencana karir jangka panjang dan jangka pendek

2) Manajemen karir

a.Mengintegrasikan dengan perencanaan sumber daya manusia

b. Menyebarkan informasi karir

c. Publikasi lowongan pekerjaan

d. Pendidikan dan Pelatihan

Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002,

dalam Nurcahyo, 2012) menyebutkan ada 3 unsur yang harus

diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan

karir yaitu :

1) Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment).

20
 Menaksir kebutuhan karir menunjukan peranan organisasi

atau perusahaan dalam memberikan kesempatan dan

membantu setiap anggotanya untuk mengambil keputusan

yang tepat tentang pengembangan karir dirinya dengan

memberikan informasi sebanyak-banyaknya dan petunjuk agar

mampu mengukur kebutuhan akan karir yang mungkin

dicapainya di kemudian hari.

2) Kesempatan karir (Career Opportunities).

Kesempatan karir adalah tanggung jawab organisasi untuk

menggambarkan kesempatan karir yang ada dalam organisasi

yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir

yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja

mengetahui dengan jelas berbagai jabatan yang akan

didudukinya.

3) Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need-

Opportunity Alignment).

Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir adalah

mengadakan penyesuaian kedua kepentingan tersebut.

21
c. Faktor-faktor Pengembangan Karir

Menurut Rivai dan Sagala (2009, dalam Nurcahyo, 2012)

aspek-aspek yang terdapat dalam pengembangan karir individu

adalah :

1) Prestasi Kerja (Job Performance).

Merupakan komponen yang paling penting untuk

pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan

dan mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir

sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis.

Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan

dapat mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir.

Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh

aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di bawah standar

maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan

karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak

dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja

dan prestasi.

2) Pengenalan oleh pihak lain (Exposure).

Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang

baik tidak akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna

mencapai tujuan mereka. Manajer atau atasan memperoleh

pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi karyawan,

22
 laporan, tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam

yang dihabiskan.

3) Jaringan kerja (Net Working).

Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar

perusahaan. Mencakup kontak pribadi dan professional.

Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi karyawan

terutama dalam pengembangan karirnya.

4) Pengunduran diri (resignation).

Kesempatan berkarir yang banyak dalam sebuah

perusahaan memberikan kesempatan untuk pengembangan

karir karyawan, hal ini akan mengurangi tingkat pengunduran

diri untuk mengembangkan diri di perusahaan lain (leveraging).

5) Kesetiaan terhadap organisasi (Organization loyalty).

Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang

umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini

yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan

tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali

menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada

kelompok profesional dimana loyalitas pertamannya

diperuntukkan bagi profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus

mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over) biasanya

23
 perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji,

tunjangan yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang

efektif seperti perencanaan dan pengembangan karir. Sementara

perusahaan lainnya membatasi mobilitas dengan mengikat

kontrak non kompetitif untuk menghambat karyawan bekerja di

perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka

waktu setahun.

6) Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors).

Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu

karyawan dalam mengembangkan karirnya. Pembimbing akan

memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan

dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing berasal

dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam

perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan

karirnya.

7) Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key subordinate).

Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu

kinerja mereka. Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan

keterampilan khusus sehingga atasan dapat belajar darinya,

serta membantu atasan melakukan tugas-tugasnya. Bawahan

kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi

keterampilan atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk

24
 mengembangkan karir atasan mereka. Hal ini juga

menguntungkan bagi mereka membuat mereka mendaki tangga

karir ketika atasan mereka dipromosikan, serta menerima tugas

penting dalam upaya mengembangkan karir mereka.

8) Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities).

Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk

meningkatkan kemampuanya, misalnya melalui pelatihan-

pelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan

memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan

berkembang sesuai dengan rencana karirnya.

9) Pengalaman internasional (International experience).

Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional

atau staf senior, maka pengalaman internasional menjadi

peluang pertumbuhan yang sangat penting. Khususnya bagi

perusahaan-perusahaan domestik dimana penjualan tinggi

berasal dari operasi internasional, juga bagi perusahaan-

perusahaan global. Penelitian ini menggunakan komponen

pengembangan karir milik Rivai dan Sagala dimana

pernyataan-pernyataan disusun untuk mengukur apakah

perusahaan telah menciptakan kondisi yang menunjang upaya-

upaya individu untuk mewujudkan perencanaan karirnya, di

mana di dalamnya juga mencakup upaya perusahaan dalam

25
 menciptakan kesadaran individu akan pentingnya mengetahui

sasaran karir, serta langkah-langkah yang perlu diketahui oleh

individu karyawan untuk mencapai sasaran karir tersebut.

Namun komponen bawahan yang mempunyai peran kunci (key

subordinate) tidak dipergunakan, karena hubungan antara

atasan dan bawahan sudah terwakili oleh aspek loyalitas

organisasi serta aspek pembimbing dan sponsor.

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Tentang Perubahan Kedua

Atas Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2016 Tentang

Pemberian gaji, pension, atau tunjangan ketiga belas kepada pegawai

negeri sipil dan penerima pension atau tunjangan pasal 3 ayat 4 yaitu

besaran penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat 1 tidak

termasuk jenis tunjangan bahaya, tunjangan resiko, tunjangan

pengamanan, tunjangan profesi atau tunjangan khusus guru dan

dosen atau tunjangan kehormatan, tambahan penghasilan bagi guru

PNS, insentif khusus, tunjangan selisih penghasilan, dan tunjangan

lain sejenis dengan tunjangan kompensasi atau tunjangan bahaya

serta tunjangan atau insentif yang ditetapkan berdasarkan ketentuan

peraturan perundang-undangan atau kebijakan internal kementerian/

lembaga.

26
 Kompensasi adalah salah satu bentuk penghargaan suatu

organisasi terhadap sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya.

Manajemen kompensasi adalah salah satu fungsi penting dalam

manajemen sumber daya manusia. Sistem kompensasi yang sesuai

dan tepat dipercaya akan dapat meningkatkan motivasi, komitmen,

dan kontribusi sumber daya manusia dalam organisasi (Sari, 2009).

Kompensasi merupakan salah satu fungsi penting dalam

manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi dalam

hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi

yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur

kompensasi, dan skala kompensasi. System kompensasi membantu

dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta

memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi

dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) organisasi terhadap

pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan

karyawan kepada perusahaan (Hamali, 2016:78).

Program kompensasi penting bagi organisasi karena

mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber

daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen

biaya yang paling penting. Kompensasi juga merupakan salah satu

aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi pegawai besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya di antara pegawai itu

sendiri, keluarga, dan masyarakat. Suatu kompensasi harus memiliki

27
 dasar yang logis, kuat, dan tidak mudah goyah serta adil (Hamali,

2016:78).

Berikut daftar tunjangan SMK Bina Banua Banjarmasin

2018/2019:

Tabel 2. 1 tabel daftar tunjangan SMK Bina Banua Banjarmasin

Tugas Tambahan
Gaji Per Jam Pengawas Pembina
Wali Kelas
Harian Ekstrakulikuler

Rp. 11.000 x 4 Rp. 150.000 Rp.200.000 Rp.150.000

Sumber: tata usaha SMK Bina Banua Banjarmasin

Menurut Patton dalam Kaswan (2012:147), dalam kebijakan

kompensasi ada tujuh kriteria keefektivannya. Kompensasi

seharusnya:

1. Memadai

Tingkat minimal pemerintahan, serikat kerja dan manajerial

seharusnya dipenuhi.

2. Adil

Tiap orang seharusnya diberi imbalan secara adil, sesuai dengan

usahanya, kemampuan dan pelatihannya.

3. Seimbang

Gaji/upah, tunjangan, dan penghargaan lain seharusnya memberi

paket imbalan menyeluruh yang layak.

28
 4. Efektif-biaya

Gaji seharusnya tidak berlebihan, mempertimbangkan

kemampuan organisasi membayar.

5. Aman

Gaji/upah seharusnya cukup untuk membantu pegawai merasa

aman dan membantunya dalam memenuhi kebutuhan pokoknya.

6. Menyediakan insentif

Imbalan seharusnya memotivasi kerja yang efektif dan produktif.

7. Dapat diterima karyawan

Karyawan seharusnya memahami system imbalan dan merasa

bahwa system itu masuk akal bagi perusahaan dan bagi dirinya.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu bentuk

penghargaan yang diberikan kepada pegawai atas pengorbanan

waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan pegawai kepada

perusahaan.

b. Indikator-indikator Pemberian Kompensasi

Indikator kompensasi Menurut Simmamora dalam Yusantiana

(2015: 17-18) terdiri dari beberapa penjelasan sebagai berikut:

1) Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tariff gaji per jam. Upah

merupakan basis layanan yang kerap kali digunakan bagi pekerja-

29
 pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk

tariff bayaran mingguan, bulanan atau tahunan.

2) Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau

upah yang diberikan oleh organisasi.

3) Tunjangan

Tunjangan adalah uang yang dapat dipakai untuk menunjang

kehidupan, tambahan di luar gaji pokok pegawai. Contoh

tunjangan diantaranya asuransi kesehatan dan jiwa, program

pensiun, dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan

pegawai.

4) Fasilitas

Fasilitas adalah sarana untuk memudahkan pegawai untuk menuju

suatu tempat dalam melakukan pekerjaannya. Contohnya seperti

mobil sekolah, tempat parkir khusus atau fasilitas lain yang

disediakan oleh sekolah. Fasilitas dapat mewakili jumlah

substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang mahal.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi

Menurut Sutrisno dalam Hamali (2016:85-87) besar kecilnya

kompensasi tidak mungkin ditentukan begitu saja, tanpa

mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi

gerak perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya berdasar

30
keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan pada

perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa

dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam

jangka panjang. Faktor-faktor pemberian besarnya kompensasi

antara lain:

1) Tingkat biaya hidup

Kompensasi yang diterima seorang pegawai baru mempunyai arti

bila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum

(KFM). Kebutuhan fisik minimum pegawai yang tinggal di kota

besar akan jauh berbeda dengan kebutuhan fisik minimum bagi

pegawai yang tinggal di kota kecil. Perbedaan tingkat KFM akan

selalu mengikuti fluktuasi tingkat biaya hidup sehari-hari yang

terdapat di lokasi yang berbeda.

2) Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

Jika tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih

rendah dari yang diberikan perusahaan lain untuk pekerjaan yang

sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak puas dikalangan

pegawai, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga

professional yang meninggalkan organisasi.

3) Tingkat kemampuan perusahaan

Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat

membayar tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi para

pegawainya, begitupun sebaliknya. Organisasi yang bijaksana

31
 harus selalu menginformasikan kepada pegawai tentang tingkat

kinerja perusahaan secara rutin. Jika pegawai bekerja dengan

baik, maka kinerja perusahaan juga akan tinggi, sehingga

perusahaan dapat membayar kompensasi lebih besar kepada

pegawainya.

4) Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

Pegawai yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan

dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi

dengan tingkat kompensasi yang lebih besar.

5) Peraturan perundang-undangan yang berlaku

Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan

peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk juga

tingkat kompensasi yang diberika kepada para pegawai.

Realitanya, banyak organisasi yang tidak mengikuti peraturan-

peraturan yang berlaku dalam hal pemberian kompensasi kepada

para pegawai.

6) Peranan serikat buruh

Serikat pekerja akan menjembatani para pegawai dengan

kepentingan organisasi. Para pegawai akan merasa terjamin

kepentingannya, bila keberadaan serikat pekerja itu benar-benar

memperjuangkan kepentingan pegawai.

Ardana dkk (2012: 153-154) juga mengemukakan beberapa

faktor yang mempengaruhi besar kecilnya pemberian kompensasi:

32
 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

3. Serikat buruh atau organisasi karyawan

4. Produktivitas kerja karyawan

5. Pemerintah dengan UU & Keppres

6. Biaya hidup

7. Posisi jabatan pegawai

8. Pendidikan dan pengalaman kerja

9. Kondisi perekonomian nasional

10. Jenis dan sifat pekerjaan

d. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah

sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,

motivasi, stabilitas pekerja, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan

pemerintah.

1. Ikatan kerja sama

Pegawai harus mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya dengan

baik, sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi.

2. Kepuasaan kerja

Dengan balas jasa, pegawai akan merasa berguna untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya, sehingga memperoleh kepuasan

kerja dari jabatannya.

33
3. Pengadaan efektif

Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan

karyawan yang berkualitas untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka pegawai akan

semakin termotivasi untuk bekerja dengan baik.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan adanya kompensasi yang baik penagaruh serikat buruh

dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

34
e. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Sukistyani dan Rosidah dalam Hamali (2016:79)

kompensasi ada 2 macam yaitu:

1. Kompensasi langsung, yaitu upah dasar/sistem gaji ditambah

bayaran yang berdasarkan penampilan.

2. Kompensasi tidak langsung, yaitu kategori umum tunjangan

pegawai, program proteksi yang diamanatkan, asuransi kesehatan,

upah waktu tidak bekerja, rekreasi keluarga, penghargaan prestasi

kerja.

Menurut Hadiati dalam Riduan (2014:16) mengemukakan

jenis-jenis kompensasi sebagai berikut:

1. Gaji/upah, ialah pemberian kompensasi secara mingguan, dua

mingguan maupun bulanan.

2. Insentif, ialah komponen utama dari kompensasi yang bertujuan

untuk mendorong peningkatan produktivitas pegawai.

3. Kompensasi pelengkap, ialah kompensasi yang bentuknya tidak

langsung dan berkaitan dengan prestasi kerja pegawai.

4. Jaminan rasa aman karyawan: pensiun, tunjangan kesehatan dan

asuransi.

5. Gaji atau upah yang dibayarkan pada saat pegawai tidak bekerja

atau sedang cuti maka bisa diganti dengan uang.

6. Program pelayanan, ialah berlangganan surat kabar, majalah,

sarana olahraga, perayaan hari raya, voucher, dan program sosial

35
 lainnya.

B. Penelitian yang Relevan

Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan

pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kinerja guru, yaitu

sebagai berikut:

1. Dalam penelitian yang berjudul factor-faktor yang mempengaruhi

kinerja guru sekolah menengah kejuruan yang dilakukan oleh Hary

Susanto (2012) menyatakan bahwa hasil penelitian menunjukkan

terdapat pengaruh positif dan signifikan: (1) kompetensi guru dan

kepemimpinan kepala sekolah terhadap motivasi kerja guru SMK di

Kabupaten Hulu Sungai Selatan, Kalimantan Selatan, baik secara

sendiri-sendiri maupun bersama-sama dengan taraf signifikansi 0,038;

0,045; dan 0,001. (2) kompetensi guru, kepemimpinan kepala sekolah,

dan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMK di Kabupaten Hulu

Sungai Selatan, Kalimantan Selatan, baik secara sendiri-sendiri maupun

bersama-sama, dan secara langsung atau tidak langsung taraf

signifikansi 0,036; 0.003; 0,036; 0,000; (0,038 dan 0,036); (0,045 dan

0,036).

2. Dalam penelitian Achmadi (2012) yang berjudul hubungan

kepemimpinan kepala sekolah, motivasi berprestasi, dan kompensasi

dengan guru sekolah dasar, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

terdapat hubungan positif dan signifikan kepemimpinan kepala

sekolah dengan kinerja guru, ditunjukan dengan nilai signifikansi =

36
 0,000 < 0,05, t hitung= 7,834 > t tabel = 1,657, dan F hitung = 61,337 >

F tabel 3,916; terdapat hubungan positif dan signifikan motivasi

berprestasi dengan kinerja guru, ditunjukkan dengan nilai signifikansi =

0,025 < 0,05, t hitung= 2,270 > t tabel = 1,657, dan F hitung = 5,155 >

F tabel 3,916; terdapat hubungan positif dan signifikan kompensasi

dengan kinerja guru, ditunjukan dengan nilai signifikansi = 0,000 <

0,05, t hitung= 5,428 > t tabel = 1,657, dan F hitung = 29,458 > F tabel

3,916; terdapat hubungan positif dan signifikan kepemimpinan kepala

sekolah, motivasi berprestasi, dan kompensasi dengan kinerja guru,

ditunjukan dengan nilai signifikansi = 0,000 < 0,05, dan F hitung = 25,

057 > F tabel 3,916. Besarnya koefisien determinasi (R2) sebesar 0,614

menujukan bahwa ketiga variabel independen memberikan sumbangan

kinerja guru sebesar 61,4 %, sedangkan 38,6 % dipengaruhi oleh

variabel-variabel lain.

3. Inayatullah (2011) dalam penelitiannya yang berjudul kontribusi faktor-

faktor internal dan eksternal terhadap peningkatan kinerja professional

guru menyatakan bahwa hasil penelitiannya gambaran kondisi variabel

penelitian yang dikaji, yakni: 1) Kinerja Profesional Guru (variabel Y)

menunjukkan bahwa, aspek- aspek atau komponen dari variabel Kinerja

Profesional guru selalu dilakukan oleh para Guru SMA Negeri di Kota

Bekasi. 2) Komitmen Organisasi (X1) tergolong sangat baik; 3)

Kecerdasan Emosional (Variabel X2) tergolong sangat baik; 4) Budaya

Organisasi (X3) tergolong baik; 5) Kompensasi (X4) tergolong cukup

37
 baik atau cukup memadai; 5) Kepuasan Kerja (X5) memiliki kepuasan

kerja tergolong cukup baik.

4. Penelitian yang dilakukan Sjahruddin, Raden Lestari Garnasih dan

Wandi (2011) yang berjudul pengaruh pemberian kompensasi dan

kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru pada SMP cendana

Pekanbaru menyatakan bahwa secara simultan dan parsial terdapat

pengaruh antara variabel kompensasi dan kepemimpinan kepala sekolah

terhadap kinerja guru pada SMP Cendana Pekanbaru. Variabel

kompensasi merupakan variabel yang memberikan pengaruh paling

kuat terhadap kinerja guru pada SMP Cendana Pekanbaru.

5. Begitupun dalam penelitian Purnomo Wicaksono (2013) yang berjudul

hubungan pengembangan karir dan pemberian insentif terhadap

loyalitas kinerja guru, kesimpulan yang diperoleh adalah (1) bahwa

terdapat hubungan yang kuat antara pengembangan terhadap loyalitas

kinerja guru di SMP Tri Mulya Semarang karena nilai  hitung sebesar

0,799. (2) bahwa terdapat hubungan yang kuat antara pemberian

insentif terhadap loyalitas kinerja guru di SMP Tri Mulya Semarang,

karena diperoleh  hitung sebesar 0,900. (3) ada hubungan yang positif

dengan keeratan yang kuat antara pemngembangan karir dan pemberian

insentif dengan loyalitas kinerja guru di SMP Tri Mulya Semarang.

Saran yang disampaikan adalah : (1) Diperlukan langkah – langkah

konkrit dari pengelola yayasan maupun pimpinan instansi dalam hal ini

SMP Tri Mulya Semarang untuk mencari solusi dalam peningkatan

38
 loyalitas kinerja para pegawai disamping pengembangan karir dan

pemberian insentif. (2) Dalam pengembangan karir dan pemberian

insentif hendaknya pimpinan sekolah selalu memperhatikan kinerja dan

kebutuhan dasar dari setiap pegawai sehingga pegawai dalam hal ini

para guru dapat memberikan kemampuan terbaiknya dan selalu

memberikan inovasi – inovasi untuk memajukembangkan SMP Tri

Mulya dimasa yang akan datang tanpa harus memikirkan sendiri

tentang karir dan kesejahteraan mereka karena sudah menjadi

tanggungan dari SMP Tri Mulya Semarang.

Tabel 2. 2 Persamaan dan Perbedaan Penelitian yang Dilakukan

Peneliti dengan Penelitian yang Relevan

No Penelitian Persamaan Penelitian Perbedaan Penelitian

Terdahulu Terdahulu dengan Terdahulu dengan
Sekarang Sekarang

1. Hary Susanto Persamannya terletak Hary Susanto meneliti

(2012) pada variabel tentang juga tentang
kinerja guru kompetensi guru,
kepemimpinan kepala
sekolah dan motivasi
kerja, sedangkan
peneliti meneliti
tentang kinerja guru
sertifikasi sebagai
variabel (Y)

2. Achmadi (2012) Persamaannya terletak Achmadi meneliti

pada variabel X2 tentang kepemimpinan
tentang kompensasi kepala sekolah,
motivasi berprestasi.
Sedangkan peneliti
hanya meneliti
kompensasi

3. Inayatullah Persamaannya terletak Inayatullah meneliti

(2011) pada variabel (Y) tentang factor internal

39
 tentang kinerja guru dan eksternal
peningkatan kinerja
guru, sedangkan
peneliti hanya meneliti
variabel (Y) tentang
kinerja guru

4. Sjahruddin, Persamaannya terletak Sjahruddin, raden

raden lestari pada variabel X2 lestari garnasih, dan
garnasih, dan pemberian kompensasi wandi meneliti
wandi (2011) dan variabel Y tentang kepemimpinan kepala
kinerja guru sekolah, sedangkan
peneliti meneliti
tentang guru sertifikasi

5. Purnomo Sama-sama meneliti Purnomo Wicaksono

Wicaksono pengembangan karir, meneliti pemberian
(2013) dan kinerja guru insentif sedangkan
peneliti meneliti
tentang pemberian
kompensasi yang juga
didalamnya termasuk
komponen kompensasi

C. Kerangka Berpikir

Lembaga pendidikan adalah tempat berlangsungnya proses

pendidikan yang bertujuan untuk mengubah perilaku individu menjadi

lebih baik. Guru merupakan orang yang bertugas mendidik. Tanpa guru,

pendidikan tidak akan terlaksana dengan baik. Untuk menjadi pendidik

yang baik tentunya guru harus selalu meningkatkan kinerja dan illmu yang

mereka dapatkan tanpa kenal lelah untuk terus berkembang. Diharapkan

para pendidik mampu mengembangkan karirnya untuk meningkatkan

mutu pembelajaran, meningkatkan pelayanan pendidikan yang bermutu,

dan meningkatkan martabat dan profesi seorang guru honorer.

40
 Saat seseorang merasa kompensasinya sudah besar dia pun merasa

cukup puas dan lupa dengan tanggung jawabnya untuk mengembangkan

materi, bahan ajar, inovasi pembelajaran dan perkembangan iptek.

Kompensasi terbagi menjadi empat yaitu, gaji pokok, insentif, tunjangan,

dan fasilitas.

Saat guru sudah mendapatkan kompensasi yang memadai maka

kinerjanya pun harus lebih giat juga. Uang kompensasi yang diberikan pun

juga bertambah tujuannya adalah untuk meningkatkan kinerja dan

keprofesionalannya dalam melakukan tugas pokok dan fungsi sebagai

tenaga pendidik.

Berdasarkan kajian pustaka dan beberapa pengertian dan definisi

konseptual yang telah dipaparkan di atas, maka dapat disusun variabel

bebas dalam penelitian ini adalah pengembangan karir dan pemberian

kompensasi, juga variabel tetap dalam penelitian ini adalah kinerja guru.

Berikut gambaran penelitian yang akan peneliti lakukan dalam suatu

kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini:

41
Gambar 2. 1 Kerangka Berfikir

42
D. Hipotesis

Sehubungan dengan uraian diatas, maka dapat dikemukakan hipotesis

penelitian sebagai berikut:

1. H0 : Tidak ada pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja guru di

SMK BINA BANUA BANJARMASIN

Ha : Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kinerja guru di

SMK BINA BANUA BANJARMASIN

2. H0 : Tidak ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja guru di

SMK BINA BANUA BANJARMASIN

Ha : Pemberian kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja guru di

SMK BINA BANUA BANJARMASIN

3. H0 : Tidak ada pengaruh pengembangan karir dan pemberian kompensasi

terhadap kinerja guru di SMK BINA BANUA BANJARMASIN

Ha : Pengembangan karir dan pemberian kompensasi berpengaruh positif

terhadap kinerja guru di SMK BINA BANUA BANJARMASIN

43
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan

assosiatif. Menurut (Sugiyono, 2013:11) Deskriptif merupakan penelitian

yang dilakukan untuk mengetahui nilai varibabel mandiri, baik satu

variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan atau

menghubungkan dengan variabel lain. Sedangkan assosiatif merupakan

suatu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun

hubungan antara dua variabel atau lebih.

Metode dalam penelitian kali ini peneliti menggunakan metode

pendekatan penelitian secara kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2017:8)

metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan

pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau

sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan Penelitian kuantitatif ditujukan kepada

pemecahan masalah yang ada pada masa sekarang, kemudian disusun dan

diinterpretasikan untuk mendapat kesimpulan. Pendekatan kuantitatif

adalah jenis data yang prosesnya melalui pengolahan data dalam hitungan

angka dalam matematika juga menggunakan rumus dan arah kerja ilmu

statistik.

44
 45

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang

ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka

penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya

juga disebut studi populasi atau studi sesnsus (Arikunto, 2014:173).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMK Bina Banua

Banjarmasin yang berjumlah 55 orang.

Tabel 3. 1 Jumlah guru SMK Bina Banua Banjarmasin Tahun

Anggaran 2019

Jenis Kelamin
Status Sekolah Jumlah
Laki-laki Perempuan

Swasta 20 35 55

Jumlah 55
Sumber: Data SMK Bina Banua Banjarmasin tahun 2019

Dari tabel diatas, diketahui bahwa populasi dalam penelitian ini

berjumlah 55 orang guru SMK Bina Banua Banjarmasin tahun

anggaran 2019, dengan 35 orang berjenis kelamin perempuan dan 20

orang berjenis kelamin laki-laki.

2. Sampel
Jika kita hanya akan meneliti sebagian dari populasi maka

penelitian tersebut disebut penelitian sampel. Sampel adalah sebagian

atau wakil dari populasi yang diteliti. Dinamakan penelitian sampel

apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian

 46

sampel (Arikunto, 2014:174). Sampel yang akan diambil dalam

penelitian ini adalah guru-guru di SMK Bina Banua Banjarmasin yang

berjumlah 55 orang.

Teknik sampel yang digunakan adalah Sampel Jenuh atau

penelitian populasi, menurut Arikunto (2014:174) penelitian populasi

dilakukan apabila peneliti ingin melihat semua liku-liku yang ada di

dalam populasi. Oleh karena itu subjeknya meliputi semua yang

terdapat di dalam populasi, maka juga disebut sensus. Penelitian

populasi hanya dapat dilakukan bagi populasi terhingga dan subjeknya

tidak terlalu banyak.

C. Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja

dan ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut, kemudian dapat diketahui kesimpulannya Sugiyono,

(2012: 60). Variabel merupakan sebuah karakteristik yang terdapat pada

individu atau benda dan menunjukkan adanya perbedaan (variasi) nilai

atau kondisi yang dimiliki. Variabel dalam penelitian ini terdiri atas

variabel bebas dan variabel yang terikat.

Variabel bebas adalah variabel yang selalu dilambangkan dengan

huruf X. Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel

terikat. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah

pengembangan karir (X1) dan pemberian kompensasi (X2).

 47

Sedangkan variabel terikat adalah variabel yang selalu dilambangkan

dengan huruf “Y”. Variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi oleh

variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah

kinerja guru.

Adapun definisi operasional dalam penelitian ini terdiri dari variabel

yang sebagai berikut:

1. Pengembangan Karir (X1)

Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya

peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi (Gainer

Frisky Lakoy, 2013:771). Menurut Regina Gledy Kaseger, (2013:907).

Pengembangan karir mempengaruhi kinerja karyawan, dimana

pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan

organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi

mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok

ketika dibutuhkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karir

dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan

tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan

hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat

penurunan kinerja perusahaan.

Berikut ini adalah indikator-indikator dan sub indikator yang

digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Prestasi kerja. Setiap guru yang memiiki prestasi maka akan diberi

penghargaan atau apresiasi.

 48

 Apresiasi atau penghargaan yang dicapai guru

2. Perkembangan kinerja. Setiap guru yang lumayan lama bekerja di

sekolah tersebut akan selalu berkembang baik dalam hal promosi

maupun kemampuan mengajar atau mengenai jabatan sekolah.

 Tingkat kinerja yang dimiliki setiap guru dalam masing-masing

tugasnya.

3. Kesetiaan Organisasional. Guru yang sudah lama bekerja di sekolah

ini akan setia terhadap sekolah tersebut.

 Loyalitas yang tinggi diberikan kepada sekolah

4. Kesempatan untuk tumbuh. Guru tersebut berusaha untuk terus

mengembangkan kemampuan mengajarnya seperti mengikuti diklat

atau pelatihan lainnya untuk menambah kemampuannya dan akan

menerima jabatan yang ditawarkan oleh atasan sebagai ilmu

tambahan.

 Mengembangkan kemampuan mengajar juga dari segi jabatan dan

hal lainnya.

5. Dukungan sekolah. Peran sekolah untuk mendukung setiap guru

yang ingin berkembang.

 Support yang diterima

6. Umpan balik. Usaha yang diberikan guru untuk melakukan yang

terbaik untuk sekolah karena sekolah sudah mendukungnya selama

ini.

 Partisipasi dan kontribusi

 49

Tabel 3. 2 Kisi-kisi instrument penelitian variabel pengembangan

karir (X1)

No Variabel Indikator No. Item

1. Pengembangan Prestasi kerja 1,2,3,4,5

Karir (X1)

Perkembangan 6,7,8,9,10
kinerja

Kesetiaan 11,12*,13,14,15
organisasional

Kesempatan untuk 16,17,18,19,20

tumbuh

Dukungan sekolah 21,22,23*,24,25

Umpan balik 26,27,28,29,30*

Keterangan: (*) pertanyaan atau pernyataan negatif

2. Pemberian Kompensasi (X2)

Kompensasi adalah biaya yang dikeluarkan oleh sebuah

organisasi untuk membalas jasa karyawannya. Dalam penelitian ini

indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kompensasi

diantaranya yaitu upah dan gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas.

Adanya empat indikator tersebut sebagai penunjang atau balas jasa

yang diberikan kepada guru karena telah mengabdi atau mengajar di

sekolah tersebut. Selain itu juga sebagai faktor penyemangat dari

usahanya selama ini.

1. Upah dan gaji

 Akumulasi gaji yang diterima

 Pendapatan atau penghasilan tambahan

2. Insentif
 50

 Jenis insentif yang diterima

 Semangat bekerja melalui pendapatan insentif

 Ketertarikan akan jabatan yang lebih tinggi mengingat insentif

yang juga bertambah

3. Tunjangan

 Jumlah tunjangan yang diberikan kepada guru

 Faktor penyemangat kerja

 Ketertarikan menjadi Pegawai Negeri Sipil

4. Fasilitas

 Jenis fasilitas yang disediakan

 Ketersediaan fasilitas yang telah ada

 Harapan fasilitas kedepannya terutama untuk tunjangan dalam

pengajaran di kelas

Tabel 3. 3 Kisi-kisi instrument penelitian variabel pemberian

kompensasi (X2)

No Variabel Indikator No. Item

1. Pemberian Kompensasi Gaji atau upah 1,2,3,4,5*

(X2)

Insentif 6,7,8,9,10,11

Tunjangan 12,13,14,15*

Fasilitas 16,17,18,19*,20
Keterangan: (*) pertanyaan atau pernyataan negatif
 51

3. Kinerja Guru (Y)

Kinerja guru adalah tugas dan tanggung jawabnya selama di

sekolah tersebut sesuai dengan tujuan dan harapan yang telah ditetapkan.

Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja guru (Y) antara

lain:

1. Kemampuan membuat perencanaan dan persiapan mengajar

 Persiapan sebelum mengajar

 Aturan selama proses pembelajaran

 Pemanfaatan media dan teknologi

 Metode pembelajaran yang digunakan

 Refleksi setelah pembelajaran berakhir

2. Penguasaan dalam kelas

 Penguasaan materi dan keterkaitan materi dalam kehidupan

sehari-hari

 Menghidupkan suasana kelas

 Tingkat konsentrasi siswa

 Penilaian yang didapatkan

3. Tanggung jawab

 Tugas para guru sesuai tanggung jawab masing-masing

 Jabatan atau amanah yang diberikan sekolah kepada guru

 Ketepatan jam datang saat masuk dan pulang sekolah

 52

Tabel 3. 4 Kisi-kisi instrument penelitian variabel Kinerja

Guru (Y)

No Variabel Indikator No. Item

1. Kinerja Guru (Y) Kemampuan membuat 1,2,3,4,5,6,7

perencanaan dan
persiapan mengajar

Penguasaan dalam 8,9,10,11,12,13*,14

kelas

Tanggung jawab 15,16,17,18,19,20

Keterangan: (*) pertanyaan atau pernyataan negatif

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Dalam penelitian ini akan dicari data mengenai pengembangan

karir guru tahun anggaran 2019 dan pemberian kompensasi pegawai

serta kinerja guru SMK Bina Banua Banjarmasin. Data tersebut dicari

dengan menggunakan teknik kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia

ketahui (Arikunto, 2014:194). Pengumpulan data ini dilakukan untuk

memperoleh data mengenai pemberian kompensasi dan pengukuran

kinerja. Angket diberikan kepada guru-guru SMK Bina Banua

Banjarmasin yang menjadi tempat penelitian. Kuesioner yang dibuat

dalam penelitian ini adalah kuesioner tertutup. Kuesioner tertutup yaitu

 53

kuesioner yang sudah disediakan beberapa pilihan jawaban sehingga

responden hanya memilih jawabannya saja dengan memberi tanda pada

jawaban yang dipilih. Penggunaan kuesioner tertutup ini diharapkan

akan mempermudah responden dalam memberikan jawaban karena

responden hanya harus memberi tanda checklist pada jawaban yang

sudah disediakan, sehingga untuk menjawabnya tidak memerlukan

banyak waktu.

Penelitian ini menggunakan skala likert dengan pilihan respon

skala lima.

Tabel 3. 5 Skala Pengukuran Kuesioner (Angket)

Alternatif Jawaban Positif Negatif

Sangat Setuju (SS) 5 1

Setuju (S) 4 2

Ragu-ragu/Netral (A) 3 3

Tidak Setuju (TS) 2 4

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5

Sumber: Sugiyono (2017:94)

Kuesioner ini digunakan untuk menggali data yang berkaitan

dengan variabel penelitian, yaitu variabel pengembangan karir (X1) dan

variabel kinerja guru (Y).

2. Dokumentasi

Dokumentasi, dari asal katanya dokumen, yang artinya barang-

barang tertulis. Di dalam melaksanakan metode dokumentasi, peneliti

menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen,

 54

peraturan-peraturan, notulen rapat, catatan harian, dan sebagainya

(Arikunto, 2014:201). Dalam penelitian ini, dokumentasi yang akan

digunakan adalah daftar gaji guru honorer beserta tunjangan-tunjangan

yang diterima. Dokumentasi ini digunakan untuk menggali data yang

berkaitan dengan variabel penelitian, yaitu variabel pemberian

kompensasi (X2).

3. Wawancara

Wawancara atau kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang

dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari

terwawancara. Interviu digunakan oleh peneliti untuk menilai keadaan

seseorang, misalnya untuk mencari data tentang variabel latar belakang

murid, orang tua, pendidikan, perhatian, sikap terhadap sesuatu

(Arikunto, 2014:198).

Secara garis besar ada dua macam pedoman wawancara:

1. Pedoman wawancara tidak terstruktur, yaitu pedoman wawancara

hanya memuat garis besar yang akan ditanyakan.

2. Pedoman wawancara terstruktur, yaitu pedoman wawancara yang

disusun secara terperinci sehingga menyerupai check-list.

Pewawancara tinggal membubuhkan tanda  (check) pada nomor

yang sesuai (Arikunto, 2014:270).

Dalam hal ini, peneliti melakukan wawancara dengan cara semi

terstruktur dan akan melakukan wawancara dengan guru-guru mengenai

data pemberian kompensasi sebagai cross ceks. Interviu atau

 55

wawancara ini digunakan untuk menggali data yang berkaitan dengan

variabel penelitian, yaitu variabel pemberian kompensasi (X2).

4. Observasi

Di dalam pengertian psikologik, observasi atau yang disebut pula

dengan pengamatan, meliputi kegiatan pemusatan perhatian terhadap

sesuatu objek dengan menggunakan seluruh alat indra. Jadi,

mengobservasi dapat dilakukan melalui penglihatan, penciuman,

pendengaran, peraba, dan pengecap (Arikunto, 2014: 199-200).

Dalam hal ini peneliti secara langsung datang ke lokasi penelitian

dan secara langsung melihat atau mengamati cara kerja guru di sekolah

yang menjadi tempat penelitian. Teknik observasi ini digunakan untuk

menggali data yang berkaitan dengan variabel penelitian, yaitu variabel

kinerja guru (Y).

E. Uji Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2016: 148) “Instrumen penelitian adalah suatu

alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang

diamati”.

Untuk mengetahui baik buruknya instrumen penelitian yang akan

digunakan, maka angket harus diuji cobakan terlebih dahulu. Uji coba

penelitian ini dilakukan pada responden sebanyak 20 guru honorer SMK

Bina Banua Banjarmasin. Uji coba instrument ini bertujuan memperoleh

informasi mengenai sudah atau belum terpenuhinya persyaratan instrument

sebagai alat pengumpulan data yang valid dan reliabel.

 56

1. Uji Validitas
Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data

yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek

yang diteliti (Sugiyono, 2016:172). Untuk mengukur tingkat validitas,

tiap butiran angket digunakan rumus korelasi product moment sebagai

berikut:

Keterangan:

= Angka indeks korelasi “r” atau product moment

N = Jumlah responden (Number of cases)

∑XY = Jumlah hasil perkalian antara skor X dan skor Y

∑X = Jumlah seluruh skor X

∑Y = Jumlah seluruh skor Y (Arikunto, 2014: 213)

Suatu instrumen dikatakan valid, jika r hitung ≥ rtabel dan sebaliknya

jika rhitung < rtabel maka dikatakan tidak valid sehingga tidak dapat

dipergunakan dan dihilangkan dalam analisis. Pengujian validitas item

dengan korelasi Pearson yaitu dengan mengkorelasikan skor item

dengan skor total item, kemudian pengujian signifikansi dilakukan

dengan kriteria menggunakan rtabel pada tingkat signifikansi 0,05 (Duwi

Priyatno, 2014: 51).

 57

Tabel 3. 6 Hasil Uji Validitas Angket Hubungan Pengembangan Karir

(X1)

Item
Variabel Indikator Rhitung Rtabel P Keterangan Kesimpulan
Soal

Pengembangan Prestasi Kerja 1 0,636 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Karir (X1)
2 0,516 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

3 0,510 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

4 0,636 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

5 0,537 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Perkembangan 6 0,576 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Kinerja
7 0,455 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

8 0,565 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

9 0,572 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Kesetiaan 10 0,508 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Organisasional
11 0,536 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Tidak
12 0,319 0,444 P>0,05 Tidak Valid
Dipakai

13 0,529 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

14 0,483 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Kesempatan 15 0,549 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

untuk Tumbuh
16 0,482 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

17 0,484 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

18 0,433 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

19 0,462 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

20 0,402 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Dukungan 21 0,544 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Sekolah
22 0,413 0,444 P>0,05 Valid Dipakai
 58

23 0,496 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

24 0,471 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

25 0,448 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Umpan Balik 26 0,521 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

27 0,581 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Tidak
28 0,381 0,444 P>0,05 Tidak Valid
Dipakai

Tidak
29 0,134 0,444 P>0,05 Tidak Valid
Dipakai

Tidak
30 0,425 0,444 P>0,05 Tidak Valid
Dipakai
Sumber: Diolah berdasarkan penelitian menggunakan SPSS 23 (2019)

Setelah dilakukan perhitungan uji validitas atas semua item soal

yaitu 23 soal, diketahui bahwa 7 soal tidak valid, sehingga hanya

terdapat 23 item soal yang dipakai dari 30 soal secara keseluruhan.

 59

Tabel 3. 7 Hasil Uji Validitas Angket

Kinerja Guru (Y)
Item
Variabel Indikator Rhitung Rtabel P Keterangan Kesimpulan
Soal

Kinerja Kemampuan 1 0,692 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Guru Membuat
Perencanaan 2 0,840 0,444 P>0,05 Valid Dipakai
dan Persiapan
3 0,670 0,444 P>0,05 Valid Dipakai
Mengajar
4 0,641 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

5 0,818 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

6 0,556 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

7 0,694 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Penguasaan 8 0,658 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

dalam Kelas
9 0,839 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

10 0,734 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

11 0,594 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

12 0,584 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Tidak
13 0,355 0,444 P>0,05 Tidak Valid
Dipakai

Tanggung 14 0,521 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Jawab
15 0,540 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

16 0,598 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

17 0,486 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

18 0,484 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

19 0,812 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

 60

20 0,661 0,444 P>0,05 Valid Dipakai

Sumber: Diolah berdasarkan penelitian menggunakan SPSS 23 (2019)

Setelah dilakukan perhitungan uji validitas atas semua item soal

yaitu 20 soal, diketahui terdapat 1 soal yang tidak valid, sehingga hanya

terdapat 19 soal yang dipakai dari 20 soal keseluruhan.

Adapun korelasi atau hubungan antara Pengembangan Karir (X1),

Pemberian Kompensasi (X2), dan Kinerja Guru (Y ) dapat dilihat pada

tabel berikut :

Tabel 3. 8 Tabel Korelasi

Correlations

Pengembangan Pemberian
Karir Kompensasi Kinerja Guru

Pengembangan Karir Pearson Correlation 1 .751**

.764**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 20 20 20
Pemberian Kompensasi Pearson Correlation .751** 1 .808**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 20 20 20
Kinerja Guru Pearson Correlation .764**
.808**
1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 20 20 20

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Diolah berdasarkan penelitian menggunakan SPSS 23 (2019)

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir

terhadap kinerja guru mempunyai korelasi atau hubungan 0,764 yang

artinya sangat kuat. Sedangkan pemberian kompensasi terhadap kinerja

guru mempunyai korelasi atau hubungan 0,808 yang artinya

 61

hubungannya sangat kuat antara pemberian kompensasi dan kinerja

guru.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sering juga disebut sebagai konsistensi atau keajegan.

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Instrumen yang baik tidak bersifat

tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban

tertentu. Instrumen dikatakan reliabel apabila suatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena

instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi Arikunto, 2014: 178). Dapat

dipercaya yang dimaksudkan adalah meyakinkan jika hasil suatu tes

akan menunjukkan hasil yang sama ketika dilakukan tes kembali.

Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

rumus Cronbach’s Alfa. Rumus ini digunakan untuk mencari reliabilitas

yang skornya antara 0 sampai 1.

Keterangan:

ri = koefisien reabilitas instrumen

k =banyaknya item dalam instrumen
∑b2 = jumlah varian skor tiap item
∑t2 = jumlah varians total
 62

Untuk menginterprestasikan koefisien alpha (r11) digunakan

kategori berikut sebagai patokan untuk mengetahui tingkat

reliabilitas instrumen.

Antara 0,800 sampai dengan 1,00 : Sangat Tinggi

Antara 0,600 sampai dengan 0,799 : Tinggi
Antara 0,400 sampai dengan 0,599 : Cukup
Antara 0,200 sampai dengan 0,399 : Rendah
Antara 0,000 sampai dengan 0,199 : Sangat rendah

Tabel 3. 9 Hasil Uji Reliabilitas angket Pengembangan Karir (X1)

No Variabel Cronbasch’s N of Items
Alpha

1 Pengembangan Karir ( X1 ) 0,885 23

Sumber: Diolah berdasarkan penelitian menggunakan SPSS 23 (2019)

Dari hasil perhitungan di atas, diketahui bahwa nilai Cronbasch’s

Alpha adalah 0,885 maka dapat disimpulkan alat ukur dalam penelitian

ini Sangat reliabel.

Tabel 3. 10 Hasil Uji Reliabilitas angket Kinerja

Guru (Y)
No Variabel Cronbasch’s N of Items
Alpha

1 Kinerja Guru ( Y ) 0,917 19

Sumber: Diolah berdasarkan penelitian menggunakan SPSS 23 (2019)

 63

Dari hasil perhitungan di atas, diketahui bahwa nilai Cronbasch’s

Alpha adalah 0,917 maka dapat disimpulkan alat ukur dalam penelitian

ini Sangat reliabel.

F. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

1. Uji Prasyarat Analisis

Sebelum dilakukan analisis terhadap data yang telah diperoleh,

terlebih dahulu harus dilakukan uji prasyarat analisis agar kesimpulan

yang ditarik sesui dengan kenyataan di lapangan.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data

berdistribusi normal atau tidak (Duwi Priyatno, 2014: 69).

Menggunakan rumus Kolmogorov Smirnov. Dengan taraf standar

nilai jika nilai Asymp. Sig > 0.05 atau sama dengan 5% maka data

berdistribusi normal. Dan jika hasil < 0.05 atau 5% maka data

dianggap tidak normal dan tidak dapat diuji.

Tabel 3. 11 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Pengembangan Pemberian
Karir Kompensasi Kinerja Guru

N 20 20 20
Normal Parameters a,b
Mean 103.70 9.55 74.55
Std. Deviation 8.880 2.212 10.364
Most Extreme Differences Absolute .187 .144 .117
Positive .187 .126 .076
Negative -.160 -.144 -.117
Test Statistic .187 .144 .117
 64

Asymp. Sig. (2-tailed) .066c .200c,d .200c,d

Sumber: Diolah dari hasil penelitian mengunakan SPSS 23 (2019)

Dari tabel di atas menunjukkan hasil uji normalitas

menggunakan SPSS dengan rumus Kolmogorov Smirnov, dengan

taraf signifikan atau nilai probabilitas > 0,05. Diketahui bahwa nilai

signifikansi untuk Pengembangan Karir sebesar 0,066, Pemberian

Kompensasi sebesar 0.200 dan Kinerja Guru sebesar 0,200. Karena

taraf signifikansi variabel harus lebih besar dari 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa populasi untuk variabel tersebut berdistribusi

normal.

Tabel 3. 12 Hasil uji normalitas simultan

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 20
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. Deviation 5.58437850
Most Extreme Differences Absolute .147
Positive .124
Negative -.147
Test Statistic .147
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

Sumber: Diolah dari hasil penelitian mengunakan SPSS 23 (2019)

Hasil uji normalitas untuk ketiga variabel yang sudah

digabungkan menunjukan angka 0,200 atau > 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa data tersebut dinyatakan berdistribusi normal.

b. Uji Linieritas
 65

Uji linieritas digunakan untuk mengetahui hubungan antar

variabel bebas dengan variabel terikat bersifat linier atau tidak.

Linieritas varibel dapat dilihat dari ANOVA Table hasil uji F untuk

baris Deviation from linearity. Pengujian linieritas dalam penelitian

ini menggunakan uji F pada taraf signifikansi 5%.

Jika nilai P lebih besar dari 0,05 maka hubungan antar variabel

adalah linear. Sebaliknya jika nilai F hitung lebih dari F tabel dan P

signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka hubungan antar variabel tidak

linear. Apabila data yang digunakan dalam penelitian setelah diuji

tidak linear analisis data tidak berlaku, karena prasyarat dalam

asumsi data ini harus linear.

Berdasarkan perhitungan uji linearitas dengan menggunakan

SPSS, maka dapat diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 3. 13 Hasil uji linieritas X1 dengan Y

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F

Kinerja Guru * Pengembangan Between Groups (Combine

1859.783 14 132.842 3.666
Karir d)

Linearity 1191.895 1 1191.895 32.895

Deviation
from 667.888 13 51.376 1.418
Linearity

Within Groups 181.167 5 36.233

Total 2040.950 19
Sumber: Diolah dari hasil penelitian mengunakan SPSS 23 (2019)
 66

Berdasarkan hasil uji linieritas diketahui nilai Sig. Deviation

from linierity sebesar 0,370 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan yang linier antara pengembangan karir dengan

kinerja guru.

Tabel 3. 14 Hasil uji linieritas X2 dengan Y

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Kinerja Guru * Pemberian Between Groups (Combined) 1609.083 8 201.135 5.123 .007
Kompensasi Linearity 1332.639 1 1332.639 33.943 .000

Deviation
from 276.444 7 39.492 1.006 .476
Linearity

Within Groups 431.867 11 39.261

Total 2040.950 19
Sumber: Diolah dari hasil penelitian mengunakan SPSS 23 (2019)

Berdasarkan hasil uji linieritas diketahui nilai Sig. Deviation

from linierity sebesar 0,476 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan yang linier antara pemberian kompensasi dengan

kinerja guru.

2. Uji Analisis Data

Uji analisis data dalam penelitian ini ada analisis deskriptif dan

analisis statistik yaitu sebagai berikut:

a. Statistika Deskriptif

Analisis statistika deskriptif bertujuan untuk mendeskripsikan

atau menjelaskan tentang gambaran yang diteliti melalui data sampel

tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku

 67

umum (Sugiyono, 2016: 29). Analisis statistika deskriptif membahas

beberapa hal terkait rata-rata (mean), standar deviasi, nilai

maksimum, nilai minimum, dan jumlah data penelitian.

1). Mean, Median dan Modus

Mean merupakan nilai rata-rata, yaitu jumlah total dibagi

jumlah individu. Median adalah suatu nilai yang membatasi 50%

dari frekuensi distribusi sebelah atas dan 50% dari frekuensi

sebelah bawah. Modus adalah nilai variabel yang mempunyai

frekuensi terbanyak dalam distribusi penentuan mean, median,

dan modus.

2) Tabel Distribusi Frekuensi

a) Menentukan kelas interval

Jumlah kelas interval dapat dihitung dengan rumus Sturges,

yaitu:

K = 1 + 3,3 log n

Keterangan:

K : Jumlah kelas interval

n : Jumlah data

Log : logaritma

(Sugiyono, 2016: 29)

b) Menghitung rentang data

 68

Menghitung rentang data digunakan rumus sebagai berikut:

Rentang = Skor tertinggi – Skor terendah

c) Menentukan panjang kelas

Menentukan panjang kelas digunakan rumus sebagai

berikut:

Panjang kelas = Rentang / Jumlah kelas

d) Histogram

Histogram dibuat berdasarkan data frekuensi yang akan

ditampilkan dalam tabel distribusi frekuensi.

e) Tabel kecenderungan variabel

Deskripsi selanjutnya adalah melakukan pengkategorian

skor masing-masing variabel. Skor tersebut kemudian dibagi

dalam 3 kategori. Pengkategorian dilaksanakan berdasarkan

Mean Ideal (Mi) dan Standar Deviasi Ideal (SDi) yang

diperoleh. Rumus yang digunakan untuk mencari Mi dan SDi

adalah sebagai berikut:

Mi = ½ (Xmax + Xmin)

SDi = 1/6 (Xmax - Xmin)

Pengkategorian variabel adalah sebagai berikut:

Rendah : X < (Mi - 1SDi)

 69

Sedang : (Mi – 1SDi) ≤ (Mi + 1SDi)

Tinggi : (Mi + 1SDi) < X

(Saifuddin Azwar, 2012: 149)

b. Analisis Statisik

Perhitungan yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan aplikasi SPSS. Data yang didapat kemudian

diinterpretasikan dalam bentuk interval koefisien dengan tingkat

hubungan.

1) Koefisien regresi secara parsial

Menguji korelasi parsial adalah digunakan untuk

mengetahui pengaruh variabel X dan Y dimana salah satu

variabel X dibuat tetap (konstan). Koefisien korelasi parsial

dirumuskan menurut Suharsimi Arikunto (2014: 213) sebagai

berikut:

Hubungan positif dari variabel bebas terhadap variabel

terikat dapat dilihat dari koefisien regresi, yaitu jika taraf

signifikansi (2-tailed) kurang dari 0,05 atau rhitung > rtabel maka
 70

terdapat hubungan yang kuat antara variabel bebas terhadap

variabel terikat secara parsial. (Duwi Priyatno, 2014: 127)

2) Koefisien regresi secara bersama-sama (Uji F)

Mengetahui signifikan pengaruh ganda X1 dan X2 terhadap

Y dihitung dengan uji F sebagai berikut:

Keterangan :

K = jumlah variabel independen

= jumlah variabel independen Koefisien korelasi ganda

n = jumlah anggota sampel. (Sugiyono, 2016: 252)

Pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dilihat

dari koefisien regresi, yaitu jika taraf signifikansi kurang dari 0,05 atau

Fhitung>Ftabel maka variabel bebas (X1) dan (X2) secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel terikat (Y). Perhitungan besarnya

persentase sumbangan pengaruh kedua variabel bebas secara bersama-

sama terhadap variabel terikat menggunakan koefisien determinasi yang

berdasarkan nilai R Square. Semakin besar nilai R Square maka kedua

variabel bebas secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel

terikat. (Duwi Priyatno, 2014: 156-158).

71
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum

1. Gambaran Umum Objek Penelitian

Yayasan Pendidikan Bina Banua sebagai Badan Hukum

Pengelolaan SMEA Bina Banua telah menetapkan berdirinya SMEA

Bina Banua Banjarmasin pada tanggal 23 Mei 1979 sesuai dengan SK

No: SKEP-017/YPBB/V/E.1979 tertanggal 23 Mei 1979. Sementara itu

Kepala Kantor Wilayah Departemen Pendidikan dan Kebudayaan

Provinsi Kalimantan Selatan atas nama Pemerintah telah memberikan

izin untuk pendirian SMEA Bina Banua Banjarmasin sebagai Lembaga

Pendidikan Kejuruan Swasta dari Yayasan Pendidikan Bina Banua

dengan No: KEP.07/115.1/I.1979 tertanggal 23 Mei 1979, dimana izin

penyelenggaraan tersebut secara resmi mulai berlaku terhitung tanggal

1 Juni 1979. Jadi dengan demikian HUT SMEA Bina Banua diperingati

setiap tanggal 1 Juni dan yang menjabat sebagai kepala sekolah yang

pertama adalah Drs. M. Yahya.

SMK Bina Banua Banjarmasin beralamat di jalan Pramuka Km.

6, No. 17 Telp/Fax (0511) 3254556 Banjarmasin 70249 NSS

342156003008 dan berada disekitar pemukiman penduduk. Luas Tanah

yang tempati SMK Bina Banua Banjarmasin in 10.120 m2.

71
 72

Visi dari SMK Bina Banua Banjarmasin sebagai sekolah

menengah kejuruan swasta terbaik. Dengan misi sebagai berikut:

 73

1) Menyiapkan tenaga kerja yang terampil dan professional serta

bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.

2) Membentuk wirausahawan kecil dan menengah yang mampu

bersaing.

3) Menjadikan sekolah menengah kejuruan yang berstandar nasional.

4) Meningkatkan kesejahteraan dan rasa aman karyawan.

2. Gambaran Umum Responden

Penelitian dilakukan pada seluruh guru yang berstatus honorer di

SMK Bina Banua Banjarmasin yang berjumlah 55 orang melalui

pengisian angket/kuisioner yang disebarkan kepada 55 orang guru

tersebut. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4. 1 jumlah guru SMK Bina Banua Banjarmasin

Jenis Kelamin
Status Sekolah Jumlah
Laki-laki Perempuan

Swasta 20 35 55

Jumlah 55
Sumber: diolah dari hasil penelitian 2019

B. Deskripsi Hasil Penelitian

Pada bagian ini akan dideskripsikan variabel penelitian yaitu

variabel bebas adalah hubungan pengembangan karir (X1), pemberian

kompensasi (X2), dan kinerja guru (Y) SMK Bina Banua Banjarmasin.

Berdasarkan hasil analisis dari kuisioner yang disebarkan kepada 55 guru

(responden) dapat diketahui sebagai berikut:

 74

1. Gambaran Hubungan Pengembangan Karir (X1)

Variabel hubungan pengembangan karir terdiri dari lima indikator

yaitu prestasi dan perkembangan kinerja, kesetiaan organisasional,

kesempatan untuk tumbuh, dukungan sekolah, dan umpan balik.

a. Deskripsi Hubungan Pengembangan Karir

1) Prestasi dan Perkembangan Kinerja

a) Pegawai yang berprestasi sangat dihargai oleh sekolah

Tabel 4. 2 pendapat guru tentang pegawai yang berprestasi

sangat dihargai oleh sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 10 18,18
Setuju 30 54,54
Netral/ragu-ragu 14 25,46
Tidak setuju 1 1,82
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 10

(18,18%) guru menyatakan sangat setuju, guru yang

menyatakan setuju 30 (54,54%), guru yang menyatakan ragu-

ragu 14 (1,82%), guru menyatakan tidak setuju 1 (1,82%),

dan tidak ada yang menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini

berarti pegawai yang berprestasi dihargai oleh sekolah.

b) Deskripsi tentang perencanaan karir sendiri

Tabel 4. 3 pendapat guru tentang perencanaan karir

sendiri
 75

Persentase
Alternatif Jawaban Frekuensi
(%)
Sangat setuju 4 7,28
Setuju 18 32,73
Netral/ragu-ragu 26 47,27
Tidak setuju 6 10,9
Sangat tidak setuju 1 1,82
Jumlah 55 100

SSumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 4 (7,28 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

18 (32,73 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 26 (47,27%),

guru menyatakan tidak setuju 6 (10,9%), dan 1 (1,82%) yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti keseluruhan

guru menunjukkan mereka memiliki perencanaan

pengembangan karir dalam kapasitas sedang.

c) Deskripsi guru tentang pekerjaan yang dilakukan berdasarkan

kemampuan masing-masing

Tabel 4. 4 pendapat guru tentang pekerjaan yang

dilakukan berdasarkan kemampuan masing-masing
Persentase
Alternatif Jawaban Frekuensi
(%)
Sangat setuju 9 16,36
Setuju 32 58,18
Netral/ragu-ragu 13 23,64
Tidak setuju 1 1,82
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 9 (16,36 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

 76

32 (58,18 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 13 (23,64 %),

guru menyatakan tidak setuju 1 (1,82 %), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti keseluruhan

guru menunjukkan setuju mereka melakukan pekerjaan

berdasarkan kemampuan masing-masing.

d) Deskripsi tentang jabatan dan kinerja yang sudah lama lebih

diprioritaskan untuk mendapatkan promosi

Tabel 4. 5 pendapat guru tentang jabatan dan kinerja yang

sudah lama lebih diprioritaskan untuk mendapatkan
promosi.
Persentase
Alternatif Jawaban Frekuensi
(%)
Sangat setuju 11 20
Setuju 39 70,9
Netral/ragu-ragu 4 7,28
Tidak setuju 1 1,82
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 11 (20 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

39 (70,9 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 4 (7,28 %), guru

menyatakan tidak setuju 1 (1,82 %), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti keseluruhan

guru menyatakan setuju guru yang sudah menjabat lama dan

menonjol kinerjanya akan lebih diprioritaskan untuk

mendapatkan promosi.
 77

e) Deskripsi tentang perpindahan guru dalam promosi

pengembangan karir guru lainnya

Tabel 4. 6 pendapat guru tentang perpindahan guru dalam

promosi pengembangan karir guru lainnya.
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 7 12,72
Setuju 33 60
Netral/ragu-ragu 14 25,46
Tidak setuju 1 1,82
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100

SSumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 7 (12,72 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

33 (60 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 14 (25,6 %), guru

menyatakan tidak setuju 1 (1,82 %), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti keseluruhan

guru menyatakan setuju bahwa perpindahan seorang guru sama

pentingnya dengan pengembangan karir seseorang lainnya.

f) Deskripsi tentang tingkat kemampuan pegawai dapat diukur

dengan lamanya masa kerja

Tabel 4. 7 pendapat guru tentang tingkat kemampuan

pegawai yang diukur dengan lama masa kerja
 78

Persentase
Alternatif Jawaban Frekuensi
(%)
Sangat setuju 9 16,36
Setuju 32 58,18
Netral 9 16,36
Tidak setuju 5 9,1
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 9 (16,36 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

32 (58,18 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 9 (16,36 %),

guru menyatakan tidak setuju 5 (9,1 %), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti keseluruhan

guru menyatakan setuju bahwa tingkat kemampuan pegawai

dapat diukur dengan lama masa kerja.

2) Kesetiaan Organisasional
a) Deskripsi tentang tingkat loyalitas terhadap sekolah

Tabel 4. 8 pendapat guru tentang tingkat loyalitas guru

terhadap sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 4 7,28
Setuju 25 45,45
Netral/ragu-ragu 20 36,36
Tidak setuju 6 10,91
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 4 (7,28 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

25 (45,45 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 20 (36,36 %),

 79

guru menyatakan tidak setuju 6 (10,91 %), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti keseluruhan

guru menyatakan rata rata setuju bahwa tingkat loyalitas guru

terhadap sekolah lumayan tinggi.

b) Deskripsi tentang usaha untuk memajukan organisasi

Tabel 4. 9 pendapat guru tentang usaha untuk memajukan

organisasi
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
sangat setuju 3 5,45
setuju 30 54,54
Netral/ragu-ragu 17 30,91
tidak setuju 4 7,28
sangat tidak setuju 1 1,82
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 3 (5,45 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

30 (54,54 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 17 (30,91 %),

guru menyatakan tidak setuju 4 (7,28 %), dan 1 (1,82%) yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti keseluruhan

guru menyatakan setuju mengusahakan ekstra untuk

memajukan organisasi ini.

c) Deskripsi karir selama di sekolah

Tabel 4. 10 Pendapat guru tentang menghabiskan sisa karir

di sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
 80

Sangat setuju 4 7,28

Setuju 24 43,64
Netral/ragu-ragu 20 36,36
Tidak setuju 7 12,72
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 4 (7,28 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

24 (43,64 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 20 (36,36 %),

guru menyatakan tidak setuju 7 (12,72 %), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti keseluruhan

guru menyatakan sebagian besar setuju dan sebagian kecil

ragu-ragu untuk menghabiskan sisa karir di sekolah ini.

d) Deskripsi niat untuk mengajar di sekolah lain

Tabel 4. 11 pendapat guru tentang niatan untuk mengajar

di sekolah lain
Persentase
Alternatif Jawaban Frekuensi
(%)
Sangat setuju 8 14,54
Setuju 22 40
Netral/ragu-ragu 13 23,64
Tidak setuju 11 20
Sangat tidak setuju 1 1,82
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 8 (14,54 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

22 (40 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 13 (23,64 %),

guru menyatakan tidak setuju 11 (20 %), dan 1 (1,82%) yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian guru

 81

menyatakan setuju tentang adanya niatan mengajar ke sekolah

lain sedangkan sisanya menyatakan ragu-ragu dan tidak

setuju, dengan artian tetap memilih bertahan di sekolah

tersebut.

3) Kesempatan Untuk Tumbuh

a) Deskripsi kesempatan untuk berkembang karir terbuka terbuka

untuk seluruh guru

Tabel 4. 12 pendapat guru tentang kesempatan untuk

berkembang dalam karir terbuka untuk seluruh guru
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 15 27,27
Setuju 31 56,37
Netral/ragu-ragu 7 12,72
Tidak setuju 2 3,64
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 15 (27,27%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

31 (56,37 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 7 (12,72 %),

guru menyatakan tidak setuju 2 (3,64 %), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti seluruh guru

menyatakan sangat setuju dan setuju terhadap pernyataan

kesempatan perkembangan karir sangat terbuka bagi seluruh

guru.

b) Deskripsi jabatan yang diemban memerlukan peningkatan

melalui diklat

Tabel 4. 13 pendapat guru tentang jabatan yang

memerlukan peningkatan keterampilan melalui diklat
 82

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Sangat setuju 3 5,46
Setuju 35 63,63
Netral/ragu-ragu 14 25,45
Tidak setuju 3 5,46
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 3 (5,46%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

35 (63,63 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 14 (25,45 %),

guru menyatakan tidak setuju 3 (5,64 %), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti seluruh guru

menyatakan setuju tentang peningkatan keterampilan guru

melalui diklat.

c) Deskripsi pengembangan kemampuan mengajar dan tugas guru

selama di sekolah

Tabel 4. 14 pendapat guru tentang pengembangan

kemampuan mengajar dan tugas selama di sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 5 9,09
Setuju 33 60
Netral/ragu-ragu 16 29,09
Tidak setuju 1 1,82
 83

Sangat tidak setuju 0 0

Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 5 (9,09 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

33 (60 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 16 (29,09 %),

guru menyatakan tidak setuju 1 (1,82 %), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti seluruh guru

menyatakan setuju tentang mengembangkan kemampuan

mengajar dan tugas selama di sekolah ini.

d) Deskripsi terus belajar untuk menjadi guru terbaik dibidangnya

Tabel 4. 15 pendapat guru tentang akan terus belajar

untuk menjadi guru terbaik dibidangnya
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 7 12,72
Setuju 25 45,46
Netral/ragu-ragu 20 36,36
Tidak setuju 2 3,64
Sangat tidak setuju 1 1,82
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 7 (12,72 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

25 (45,46 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 20 (36,36 %),

guru menyatakan tidak setuju 2 (3,64 %), dan 1 (1,82%) yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian guru

menyatakan setuju tentang peningkatan kemampuan guru

dengan terus belajar untuk menjadi guru terbaik dibidang

 84

masing-masing, sedangkan sisanya ragu-ragu untuk belajar

lagi menjadi guru yang terbaik dibidangnya.

4) Dukungan Sekolah
a) Deskripsi peran sekolah dalam pengembangan karir guru

Tabel 4. 16 pendapat guru tentang peran sekolah dalam

pengembangan karir sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 8 14,54
Setuju 35 63,64
Netral/ragu-ragu 11 20
Tidak setuju 1 1,82
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 8 (14,54 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

35 (63,64 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 11 (20 %),

guru menyatakan tidak setuju 1 (1,82 %), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti seluruh guru

menyatakan pendapat bahwa sekolah memiliki peranan aktif

untuk pengembangan karir setiap guru.

b) Deskripsi pengembangan karir dibantu senior

Tabel 4. 17 pendapat guru tentang pengembangan karir

seorang guru yang dibantu senior
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 11 20
Setuju 29 52,73
Netral/ragu-ragu 13 23,63
Tidak setuju 2 3,64
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019
 85

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 11 (20 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

29 (52,73 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 13 (23,63 %),

guru menyatakan tidak setuju 2 (3,64 %), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti seluruh guru

menyatakan pendapat bahwa setuju atasan mereka sangat

membantu dalam pengembangan karir seorang guru di sekolah

tersebut.

c) Deskripsi program mentoring yang dilakukan sekolah

Tabel 4. 18 Pendapat guru tentang program mentoring yang

dilakukan sekolah untuk pekerjaan masing-masing guru
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 18 32,72
setuju 31 56,36
Netral/ragu-ragu 6 10,92
Tidak setuju 0 0
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 18 (32,72%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

31 (56,36 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 6 (10,92 %),

tidak ada guru menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Hal ini berarti seluruh guru menyatakan pendapat bahwa setuju

sekolah memiliki program mentoring formal untuk guru

pemula.
 86

d) Deskripsi dukungan sekolah ketika guru ingin

mengembangkan karir diluar sekolah

Tabel 4. 19 pendapat guru tentang dukungan sekolah ketika

guru ingin mengembangkan karir diluar sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 6 10,91
Setuju 29 52,73
Netral/ragu-ragu 19 34,54
Tidak setuju 1 1,82
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 6 (10,91 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

29 (52,73 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 19 (34,54 %),

1 (1,82 %) guru menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti seluruh guru

menyatakan pendapat bahwa setuju sekolah sangat mendukung

ketika ingin mengembangkan karir diluar sekolah.

d) Deskripsi ketika sekolah tidak mendukung untuk

mengembangkan karir diluar sekolah

Tabel 4. 20 pendapat guru tentang sekolah yang tidak

mendukung guru untuk mengembangkan karir diluar
sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 3 5,45
Setuju 9 16,36
Netral/ragu-ragu 21 38,19
Tidak setuju 17 30,9
Sangat tidak setuju 5 9,1
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019
 87

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 3 (5,45 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju 9

(16,36 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 21 (38,19 %), 17

(30,9 %) guru menyatakan tidak setuju dan 5 (9,1 %) yang

menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian guru

menyatakan pendapat ragu-ragu bahwa sekolah tidak

mendukung ketika guru mengembangkan karir diluar sekolah

dan sisanya tidak setuju kalau sekolah tidak mendukung ketika

guru ingin mengembangkan karir diluar sekolah.

5) Umpan Balik
a) Deskripsi umpan balik sekolah berupa informasi dan evaluasi

kerja

Tabel 4. 21 pendapat guru tentang sekolah memberikan

umpan balik berupa informasi dan evaluasi kerja secara
periodic kepada seluruh guru
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 6 10,91
Setuju 26 47,27
Netral/ragu-ragu 20 36,36
Tidak setuju 2 3,64
Sangat tidak setuju 1 1,82
Jumlah 55 100
 88

Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 6 (10,91 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

26 (47,27 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 21 (36,36 %),

2 (3,64 %) guru menyatakan tidak setuju dan 1 (1,82 %) yang

menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian guru

menyatakan pendapat setuju bahwa sekolah memberikan

umpan balik berupa informasi dan evaluasi kerja kepada guru,

sedangkan sisanya menyatakan ragu-ragu bahwa sekolah

memberikan umpan balik berupa informasi dan evaluasi kerja

secara periodic terhadap para guru.

b) Deskripsi pengalaman dan ilmu akan diberikan kepada guru

yang menjabat selanjutnya

Tabel 4. 22 pendapat guru tentang pengalaman dan ilmu

guru sebelumnya akan diberikan kepada guru yang
menjabat selanjutnya
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 3 5,45
Setuju 24 43,64
Netral/ragu-ragu 25 45,46
Tidak setuju 3 5,45
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019
 89

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 3 (5,45 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

24 (43,64 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 25 (45,36 %),

3 (5,45 %) guru menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian guru

menyatakan pendapat setuju bahwa guru sebelumnya akan

memberikan pengalamannya kepada guru berikutnya,

sedangkan sisanya menyatakan ragu-ragu bahwa guru

sebelumnya akan memberikan ilmu dan pengalaman kepada

guru berikutnya.

c) Deskripsi guru memberikan yang terbaik untuk sekolah

Tabel 4. 23 pendapat guru tentang selalu memberikan yang

terbaik untuk sekolah selama disekolah ini
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 7 12,72
Setuju 28 50,91
Netral/ragu-ragu 19 34,55
Tidak setuju 1 1,82
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 7 (12,72 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

 90

28 (50,91 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 19 (34,55 %),

1 (1,82 %) guru menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

guru menyatakan bahwa setuju untuk melakukan yang terbaik

untuk sekolah.

d) Deskripsi ketersediaan guru melakukan usaha untuk

memajukan sekolah ini

Tabel 4. 24 pendapat guru tentang ketersediaan atau tidak

dalam melakukan usaha yang maksimal untuk kesuksesan
sekolah ini
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 7 12,72
Setuju 33 60
Netral/ragu-ragu 14 25,46
Tidak setuju 1 1,82
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 7 (12,72 %)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

33 (60 %), guru yang menyatakan ragu-ragu 14 (25,46 %), 1

(1,82 %) guru menyatakan tidak setuju dan tidak ada yang

menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

guru menyatakan bahwa setuju untuk melakukan usaha yang

maksimal untuk kesuksesan sekolah ini.

 91

2. Gambaran Pemberian Kompensasi (X2)

Variabel pemberian kompensasi terdiri empat indikator yaitu, dari

gaji atau upah, insentif, tunjangan dan fasilitas.

a. Deskripsi Pemberian Kompensasi

1) Gaji atau Upah

a) Deskripsi akumulasi gaji per jam

Tabel 4. 25 pendapat guru tentang akumulasi gaji per jam

yang d
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Ya 32 58,18
Tidak 23 41,82
Jumlah 55 100

Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa sebagaian

besar guru yang mengajar di SMK Bina Banua Banjarmasin

yaitu sebanyak 32 orang atau setara dengan (58,18%) rata-rata

guru di SMK Bina Banua Banjarmasin cukup puas menerima

pembagian gaji per bulan sesuai dengan jumlah jam mengajar

masing-masing.

b) Deskripsi ditetapkannya gaji per jam

Tabel 4. 26 pendapat guru tentang ditetapkannya gaji per

jam yang membuat tidak ingin melewatkan jam pelajaran
tersebut
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Ya 38 69,09
Tidak 17 30,91
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019
 92

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa sebagian besar

guru di SMK Bina Banua Banjarmasin sebanyak 38 orang atau

setara dengan (69,09%) dari keseluruhan responden merasa

cukup dengan gaji yang diterima membuat tidak ingin

melewatkan jam pembelajaran di kelas.

c) Deskripsi penetapan gaji per jam akan menambah semangat

dalam pengajaran pembelajaran di kelas

Tabel 4. 27 pendapat guru tentang gaji yang ditetapkan per

jam membuat semangat dan ingin mendapatkan jam
mengajar lebih banyak

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Ya 39 70,9
Tidak 16 29,1
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 39 orang

atau setara dengan (70,9 %) sebagian besar guru di SMK Bina

Banua Banjarmasin menyatakan bahwa gaji yang diterima

membuat semangat guru bertambah dan kedepannya ada

keinginan untuk mendapatkan jam mengajar lebih banyak.

d) Deskripsi tentang pendapatan sampingan

Tabel 4. 28 pendapat guru tentang pendapat sampingan

yang dimiliki guru
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Ya 25 45,45
Tidak 30 54,55
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019
 93

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 30 orang

atau setara dengan (54,55 %) sebagian besar guru di SMK

Bina Banua menyatakan bahwa tidak memiliki pendapatan

tambahan selain mengajar, yang artinya hanya mendapatkan

gaji yang diberikan yayasan SMK Bina Banua Banjarmasin.

e) Deskripsi pendapatan yang lebih sedikit di banding pegawai

negeri sipil

Tabel 4. 29 pendapat guru tentang pendapatan yang

mereka terima lebih sedikit dibandingkan para guru
pegawai negeri sipil
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Ya 36 65,45
Tidak 19 34,55
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 36 orang

atau setara dengan (65,45 %) sebagian besar guru di SMK

Bina Banua merasa terdiskriminasi dengan pendapatan yang

diterima oleh guru pegawai negeri sipil. Berdasarkan data

Keputusan Gubernur Kalsel Nomor : 188.44/0868/KUM/ 2019

upah minimum Kota Banjarmasin sebesar Rp. 2.651.781 yang

artinya sangat jauh lebih rendah dari gaji seorang guru honorer.

Karena gaji guru honor hanya dibagikan dari pembayaran SPP

murid dan dana yayasan sekolah maka dari itu dibawah upah

minimum.

2) Insentif
 94

a) Deskripsi insentif/pendapatan lain yang diterima di SMK Bina

Banua Banjarmasin

Tabel 4. 30 pendapat guru tentang pendapatan lain/insentif

yang diterima di SMK Bina Banua Banjarmasin

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Ya 26 47,27
Tidak 29 52,73
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 29 orang

atau setara dengan (52,73 %) sebagian besar guru di SMK

Bina Banua menyatakan bahwa mendapatkan insentif atau

pendapatan lain dari gaji pokok biasa. Guru honorer yang baru

biasanya mendapatkan pembagian jam mengajar yang sedikit,

sesuai dengan gaji per jam pelajaran yaitu Rp. 11.000. Mereka

juga belum memiliki jabatan yang tinggi karena itu gaji nya

pun dibawah kriteria upah minimum. Jika mereka sudah

memiliki jabatan yang tinggi dan pembagian jam mengajar pun

sudah banyak baru gaji mereka rata-rata sesuai upah minimum.

Pendapatan yang diterima guru honorer baru hanya cukup

untuk memenuhi kebutuhan hidup diri mereka sendiri.

b) Deskripsi apakah memiliki jabatan penting di SMK Bina

Banua Banjarmasin

Tabel 4. 31 pendapat guru tentang kepemilikan jabatan

penting di sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Ya 24 43,63
 95

Tidak 31 56,37
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 31 orang

atau setara dengan (56,37 %) rata-rata guru di SMK Bina

Banua Banjarmasin menyatakan bahwa memiliki jabatan yang

berbeda-beda sesuai dengan tugas dan tanggung jawab masing-

masing.

c) Deskripsi apakah sudah puas dengan pembagian insentif yang

sudah berjalan

Tabel 4. 32 pendapat guru tentang kepuasan pembagian insentif

yang sudah berjalan
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Ya 30 54,55
Tidak 25 45,45
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 30 orang

atau setara dengan (54,55 %) sebagian besar guru di SMK

Bina Banua Banjarmasin menyatakan bahwa sudah merasa

puas dengan pembagian insentif yang sudah berjalan dan

membuat para guru semangat dalam bekerja.

d) Deskripsi apakah ada insentif atau penghargaan bagi guru yang

memiliki kinerja bagus

Tabel 4. 33 pendapat guru tentang insentif atau

penghargaan yang diberikan kepada guru bagi yang
memiliki kinerja bagus
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
 96

Ya 28 50,9
Tidak 27 49,1
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 28 orang

atau setara dengan (50,9 %) setengah dari guru di SMK Bina

Banua Banjarmasin menyatakan bahwa ada penghargaan

misalnya berupa insentif tambahan atau penghargaan lainnya

bagi guru yang memiliki kinerja yang bagus.

3) Tunjangan

a) Deskripsi apakah di SMK Bina Banua Banjarmasin

memberikan tunjangan bagi para guru

Tabel 4. 34 pendapat guru tentang pemberian tunjangan

yang diberikan guru

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Ya 30 54,55
Tidak 25 45,45
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 30 orang

atau setara dengan (54,55 %) setengah dari guru di SMK Bina

Banua Banjarmasin menyatakan bahwa adanya pemberian

tunjangan yang diberikan kepada para guru.

b) Deskripsi apakah tunjangan yang diberikan tersebut membuat

para guru lebih semangat mengajar

Tabel 4. 35 pendapat guru tentang tunjangan yang diberikan

tersebut, apakah membuat para guru lebih semangat mengajar
 97

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Ya 31 56,37
Tidak 24 43,63
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 31 orang

atau setara dengan (56,37 %) sebagian besar dari guru di SMK

Bina Banua Banjarmasin menyatakan bahwa pemberian

tunjangan memberikan semangat lebih untuk mengajar.

c) Deskripsi apakah tunjangan yang diberikan sudah cukup untuk

menunjang kesejahteraan guru

Tabel 4. 36 pendapat guru tentang tunjangan yang

diberikan apakah sudah cukup untuk menunjang
kesejahteraan guru

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Ya 41 74,54
Tidak 14 25,46
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 41 orang

atau setara dengan (74,54 %) sebagian besar dari guru di SMK

Bina Banua Banjarmasin menyatakan bahwa tunjangan yang

diberikan sudah cukup untuk menunjang kehidupan para guru.

d) Deskripsi apakah para guru terdiskriminasi dengan tunjangan

yang diterima oleh pegawai negeri sipil

Tabel 4. 37 pendapat guru SMK Bina Banua

Banjarmasin tentang apakah merasa terdiskriminasi
dengan tunjangan guru pegawai negeri sipil
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
 98

Ya 34 61,81
Tidak 21 38,19
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 34 orang

atau setara dengan (61,81 %) sebagian besar dari guru di SMK

Bina Banua Banjarmasin menyatakan bahwa merasa

terdiskriminasi dengan tunjangan yang diberikan kepada para

guru pegawai negeri sipil. Karena gaji guru honorer di SMK

Bina Banua Banjarmasin berasal dari yayasan sekolah dan

pembagian pembayaran SPP siswa, yang artinya mereka tidak

mendapatkan tunjangan sebanyak pegawai negeri.

4) Fasilitas

a) Deskripsi pemberian fasilitas oleh sekolah

Tabel 4. 38 pendapat guru tentang apakah diberikan

fasillitas oleh sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Ya 33 60
Tidak 22 40
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 33 orang

atau setara dengan (60 %) sebagian besar dari guru di SMK

 99

Bina Banua Banjarmasin menyatakan bahwa diberikan fasilitas

berupa peralatan dan perlengkapan yang mendukung

pengajaran.

b) Deskripsi apakah fasilitas yang disediakan membuat semangat

para guru

Tabel 4. 39 pendapat guru tentang apakah fasilitas yang

disediakan membuat semangat para guru untuk bekerja
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Ya 38 69,1
Tidak 17 30,9
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 38 orang

atau setara dengan (69,1 %) sebagian besar dari guru di SMK

Bina Banua Banjarmasin menyatakan bahwa fasilitas yang

diberikan membuat para guru lebih semangat bekerja.

c) Deskripsi apakah fasilitas tersebut bersifat pribadi

Tabel 4. 40 pernyataan guru tentang apakah fasilitas

bersifat pribadi
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Ya 31 56,37
Tidak 24 43,63
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 31 orang

atau setara dengan (56,37 %) rata-rata dari guru di SMK Bina

Banua Banjarmasin menyatakan bahwa fasilitas yang diberikan

 100

bersifat pribadi, seperti computer dan printer yang disediakan

khusus untuk guru yang bersangkutan.

d) Deskripsi apakah fasilitas masih sangat terbatas

Tabel 4. 41 pendapat guru tentang apakah fasilitas sudah

memadai atau masih terbatas

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Ya 37 67,27
Tidak 18 32,73
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 37 orang

atau setara dengan (67,27 %) sebagian besar dari guru di SMK

Bina Banua Banjarmasin menyatakan bahwa fasilitas yang

diberikan masih sangat terbatas dan perlu adanya penambahan

fasilitas lagi kedepannya.

e) Deskripsi apakah fasilitas yang disediakan membuat pekerjaan

para guru menjadi lebih mudah

Tabel 4. 42 pendapat guru tentang apakah fasilitas yang

disediakan membuat pekerjaan guru menjadi lebih mudah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Ya 34 61,81
Tidak 21 38,19
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diketahui terdapat 34 orang

atau setara dengan (61,81 %) sebagian besar dari guru di SMK

 101

Bina Banua Banjarmasin menyatakan bahwa fasilitas yang

diberikan memudahkan pekerjaan para guru.

3. Gambaran Kinerja Guru (Y)

Variabel kinerja guru terdiri dari tiga indikator yaitu kemampuan

membuat perencanaan dan persiapan mengajar, penguasaan dalam

kelas, dan tanggung jawab.

a. Deskripsi Kinerja Guru

1) Kemampuan membuat perencanaan dan persiapan mengajar

a) Persiapan sebelum mengajar

Tabel 4. 43 pendapat guru tentang persiapan segala

sesuatu sebelum pembelajaran dimulai
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 18 32,73
Setuju 25 45,45
Netral/ragu-ragu 10 18,18
Tidak setuju 2 3,64
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 18 (32,73%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

25 (45,45%), guru yang menyatakan ragu-ragu 10 (18,18%),

guru menyatakan tidak setuju 2 (3,64%), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

guru mempersiapkan segala sesuatunya sebelum pembelajaran

dimulai.
 102

b) Deskripsi memiliki kesungguhan dalam mempersiapkan

pembelajaran

Tabel 4. 44 pendapat guru tentang kesungguhan dalam

mempersiapkan pembelajaran
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 17 30,91
Setuju 26 47,27
Netral/ragu-ragu 11 20
Tidak setuju 1 1,82
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 17 (30,91%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

25 (47,27%), guru yang menyatakan ragu-ragu 11 (20%), guru

menyatakan tidak setuju 1 (1,82%), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

guru memiliki kesungguhan dalam mempersiapkan

pembelajaran.

c) Deskripsi mempunyai aturan selama proses pembelajaran

Tabel 4. 45 pendapat guru tentang aturan selama proses

pembelajaran
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 9 16,36
Setuju 30 54,55
Netral/ragu-ragu 15 27,27
Tidak setuju 1 1,818
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019
 103

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 9 (16,36%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

30 (54,55%), guru yang menyatakan ragu-ragu 15 (27,27%),

guru menyatakan tidak setuju 1 (1,82%), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

guru mempunyai aturan selama proses pembelajaran di kelas

berlangsung.

d) Deskripsi memanfaatkan teknologi dan media di dalam

pembelajaran

Tabel 4. 46 pendapat guru tentang memanfaatkan

teknologi dan media di dalam pembelajaran
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 12 21,82
Setuju 22 40
Netral/ragu-ragu 19 34,55
Tidak setuju 2 3,64
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 12 (21,82%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

22 (40%), guru yang menyatakan ragu-ragu 19 (34,55%), guru

menyatakan tidak setuju 2 (3,64%), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

guru bisa menggunakan media dan teknologi dalam

pembelajaran di kelas.
 104

e) Deskripsi penggunaan metode pembelajaran

Tabel 4. 47 pendapat guru tentang penggunaan metode

pembelajaran yang beragam di setiap pertemuan
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 6 10,91
Setuju 21 38,18
Netral/ragu-ragu 25 45,45
Tidak setuju 3 5,45
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 6 (10,91%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

21 (38,18%), guru yang menyatakan ragu-ragu 25 (45,45%),

guru menyatakan tidak setuju 3 (5,45%), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti rata-rata guru

di SMK Bina Banua Banjarmasin menggunakan metode

pembelajaran yang beragam di setiap pertemuan.

2) Penguasaan dalam kelas

a) Deskripsi tentang penguasaan mata pelajaran yang dibimbing

atau diampu

Tabel 4. 48 pendapat guru tentang penguasaan mata

pelajaran yang dibimbing atau diampu
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 10 18,18
Setuju 23 41,82
Netral/ragu-ragu 19 34,55
Tidak setuju 2 3,64
Sangat tidak setuju 1 1,82
 105

Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 10 (18,18%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

23 (41,82%), guru yang menyatakan ragu-ragu 19 (34,55%),

guru menyatakan tidak setuju 2 (3,64%), dan 1 (1,82%) yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

guru di SMK Bina Banua Banjarmasin menguasai pelajaran

yang mereka bimbing.

b) Deskripsi kemampuan mengaitkan mata pelajaran ke dalam

kehidupan sehari-hari

Tabel 4. 49 pendapat guru tentang kemampuan

mengaitkan mata pelajaran ke dalam kehidupan sehari-
hari

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Sangat setuju 14 25,45
Setuju 22 40
Netral/ragu-ragu 16 29,09
Tidak setuju 3 5,45
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019
 106

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 14 (25,45%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

22 (40%), guru yang menyatakan ragu-ragu 16 (29,09%), guru

menyatakan tidak setuju 3 (5,45%), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

guru di SMK Bina Banua Banjarmasin mampu mengaitkan

mata pelajaran ke dalam kehidupan sehari-hari.

c) Deskripsi kemampuan menghidupkan suasana kelas

Tabel 4. 50 pendapat guru tentang kemampuan

menghidupkan suasana kelas

Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)

Sangat setuju 23 41,82
Setuju 25 45,45
Netral/ragu-ragu 6 10,91
Tidak setuju 1 1,82
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 23 (41,82%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

25 (45,45%), guru yang menyatakan ragu-ragu 6 (10,91%),

guru menyatakan tidak setuju 1 (1,82%), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

guru di SMK Bina Banua Banjarmasin mampu menghidupkan

suasana saat pembelajaran di dalam kelas.

 107

d) Deskripsi tingkat konsentrasi siswa saat guru menjelaskan

pembelajaran di kelas

Tabel 4. 51 pendapat guru tentang tingkat konsentrasi

siswa saat guru menjelaskan pembelajaran di kelas
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 12 21,82
Setuju 33 60
Netral/ragu-ragu 8 14,55
Tidak setuju 2 3,64
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 12 (21,82%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

33 (60%), guru yang menyatakan ragu-ragu 8 (14,55%), guru

menyatakan tidak setuju 2 (3,64%), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

guru di SMK Bina Banua Banjarmasin mampu memuat siswa

berkonsentrasi saat pembelajaran berlangsung.

e) Deskripsi mengenai perasaan sedikit kesulitan dalam

menghadapi siswa yang susah diatur

Tabel 4. 52 pendapat guru tentang perasaan sedikit

kesulitan dalam menghadapi siswa yang susah diatur
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 9 16,36
Setuju 28 50,91
Netral/ragu-ragu 16 29,09
Tidak setuju 2 3,64
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019
 108

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 9 (16,36%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

28 (50,91%), guru yang menyatakan ragu-ragu 16 (29,09%),

guru menyatakan tidak setuju 2 (3,64%), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti rata-rata guru

di SMK Bina Banua Banjarmasin merasa sedikit kesulitan saat

menghadapi siswa yang susah diatur.

f) Deskripsi mengenai kegiatan setelah pembelajaran berakhir

guru melakukan refleksi

Tabel 4. 53 pendapat guru tentang kegiatan refleksi yang

dilakukan saat pembelajaran berakhir
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 6 10,91
Setuju 29 52,73
Netral/ragu-ragu 19 34,55
Tidak setuju 1 1,82
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 6 (10,91%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

29 (52,73%), guru yang menyatakan ragu-ragu 19 (34,55%),

guru menyatakan tidak setuju 1 (1,82%), dan tidak ada yang

menunjukkan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian besar

guru di SMK Bina Banua Banjarmasin melakukan kegiatan

refleksi setelah pembelajaran berakhir.

 109

g) Deskripsi mengenai banyaknya siswa yang memperoleh nilai

bagus dimata pelajaran yang diajarkan

Tabel 4. 54 pendapat guru tentang banyaknya siswa yang

memperoleh nilai bagus dimata pelajaran yang diajarkan
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 5 9,09
Setuju 35 63,64
Netral/ragu-ragu 15 27,27
Tidak setuju 0 0
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 5 (9,09%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

35 (63,64%), guru yang menyatakan ragu-ragu 15 (27,27%),

tidak ada guru yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Hal ini berarti sebagian besar guru di SMK Bina Banua

Banjarmasin menyatakan setuju bahwa banyak siswa yang

memperoleh nilai bagus dimata pelajaran yang mereka ajarkan.

3) Tanggung Jawab

a) Deskripsi dapat bertanggung jawab atas segala hal yang

dipercayakan

Tabel 4. 55 pendapat guru mengenai tanggung jawab atas

segala hal yang dipercayakan kepada mereka
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 8 14,55
Setuju 33 60
Netral/ragu-ragu 14 25,45
Tidak setuju 0 0
Sangat tidak setuju 0 0
 110

Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 8 (14,55%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

33 (60%), guru yang menyatakan ragu-ragu 14 (25,45%), tidak

ada guru yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Hal ini berarti sebagian besar guru di SMK Bina Banua

Banjarmasin menyatakan setuju bahwa banyak siswa yang

memperoleh nilai bagus dimata pelajaran yang mereka ajarkan.

b) Deskripsi mengenai tanggung jawab guru

Tabel 4. 56 pendapat guru tentang tanggung jawabnya

masing-masing di sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 18 32,73
Setuju 30 54,55
Netral/ragu-ragu 6 10,91
Tidak setuju 1 1,82
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 18 (32,73%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

30 (54,55%), guru yang menyatakan ragu-ragu 6 (10,91%),

guru yang menyatakan tidak setuju 1 (1,82%) dan tidak ada

yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian

besar guru di SMK Bina Banua Banjarmasin menyatakan

 111

bahwa mereka dapat bertanggung jawab atas segala hal yang

dipercayakan kepada mereka.

c) Deskripsi ingin memiliki jabatan penting di sekolah agar

mendapat tunjangan

Tabel 4. 57 pendapat guru tentang ingin memiliki jabatan

penting di sekolah agar mendapat tunjangan lebih banyak
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 15 27,27
Setuju 16 29,09
Netral/ragu-ragu 18 32,73
Tidak setuju 3 5,45
Sangat tidak setuju 3 5,45
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 15 (27,27%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

16 (29,09%), guru yang menyatakan ragu-ragu 18 (32,73%),

guru yang menyatakan tidak setuju 3 (5,45%) dan yang

menyatakan sangat tidak setuju 3 (5,45%). Hal ini berarti rata-

rata guru di SMK Bina Banua Banjarmasin menyatakan bahwa

mereka ingin memiliki jabatan penting di sekolah agar

mendapat tunjangan lebih banyak.

d) Deskripsi mengenai perasaan bosan berada di sekolah

Tabel 4. 58 pendapat guru tentang kadang-kadang mereka

merasa bosan berada di sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Tidak Setuju 4 7,28
Tidak Setuju 10 18,18
Netral/ragu-ragu 20 36,36
 112

Setuju 11 20
Sangat setuju 10 18,18
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat yang

menyatakan sangat tidak setuju 4 (7,28%), guru yang

menyatakan tidak setuju 10 (18,18%), guru yang menyatakan

ragu-ragu 20 (36,36%), guru yang menyatakan setuju 11

(20%), dan 10 (18,18%) guru menyatakan sangat setuju, dan

Hal ini berarti rata-rata guru di SMK Bina Banua Banjarmasin

menyatakan bahwa mereka tidak setuju atas pernyataan yang

menyebutkan kadang-kadang mereka merasa bosan berada di

sekolah.

e) Deskripsi guru memiliki jabatan penting di sekolah

Tabel 4. 59 pendapat guru tentang mereka diberi

kepercayaan mengemban jabatan penting di sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat setuju 12 21,82
Setuju 27 49,09
Netral/ragu-ragu 15 27,27
Tidak setuju 1 1,818
Sangat tidak setuju 0 0
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019
 113

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 12 (21,82%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

27 (49,09%), guru yang menyatakan ragu-ragu 15 (27,27%),

guru yang menyatakan tidak setuju 1 (1,82%) dan tidak ada

yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini berarti sebagian

besar guru di SMK Bina Banua Banjarmasin menyatakan

bahwa mereka dipercaya untuk mengemban jabatan penting di

sekolah.

f) Deskripsi guru selalu dating dan pulang dari sekolah sesuai

jam sekolah

Tabel 4. 60 pendapat guru tentang mereka selalu datang

dan pulang dari sekolah sesuai jam sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 10 18,52
Setuju 16 29,63
Netral/ragu-ragu 23 42,59
Tidak setuju 4 7,41
Sangat Tidak Setuju 1 1,85
Jumlah 54 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 10 (18,52%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

16 (29,63%), guru yang menyatakan ragu-ragu 23 (42,59%),

guru yang menyatakan tidak setuju 4 (7,41%) dan guru yang

menyatakan sangat tidak setuju 1 (1,85%). Hal ini berarti

sebagian besar guru di SMK Bina Banua Banjarmasin

 114

menyatakan bahwa mereka selalu dating dan pulang dari

sekolaah sesuai jam sekolah.

g) Deskripsi guru tidak pernah melalaikan tugas dan tanggung

jawab selama di sekolah

Tabel 4. 61 pendapat guru tentang mereka tidak pernah

melalaikan tugas dan tanggung jawab selama di sekolah
Alternatif Jawaban Frekuensi Persentase (%)
Sangat Setuju 8 14,55
Setuju 25 45,45
Netral/ragu-ragu 19 34,55
Tidak setuju 2 3,63
Sangat Tidak Setuju 1 1,82
Jumlah 55 100
Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel diatas diketahui terdapat 8 (14,55%)

guru menyatakan sangat setuju, guru yang menyatakan setuju

25 (45,45%), guru yang menyatakan ragu-ragu 19 (34,55%),

guru yang menyatakan tidak setuju 2 (3,63%) dan guru yang

menyatakan sangat tidak setuju 1 (1,82%). Hal ini berarti

sebagian besar guru di SMK Bina Banua Banjarmasin

menyatakan bahwa mereka tidak pernah melalaikan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan sekolah.

C. Deskripsi Penelitian Total

Jawaban kuesioner yang telah dikumpulkan kemudian dianalisis

untuk mengetahui deskripsi Hubungan Pengembangan Karir dan

Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Guru di SMK Bina Banua

Banjarmasin. Dalam hal ini analisis yang digunakan adalah analisis

 115

deskriptif. Data penilaian Mahasiswa terhadap masing-masing variabel

penelitian adalah sebagai berikut:

a. Variabel Hubungan Pengembangan Karir

Data variabel pengembangan karir diperoleh diperoleh melalui

kuesioner variabel hubungan pengembangan karir dengan 23 butir

pertanyaan dan jumlah responden 55 guru. Berdasarkan data

pengembangan karir yang diolah menggunakan program SPSS Versi

23.0 for windows maka diperoleh skor tertinggi sebesar 102, skor

terendah sebesar 63, mean sebesar 85,4, median sebesar 85, dan modus

sebesar 80. Selanjutnya jumlah kelas dapat dihitung dengan

menggunakan rumus 1 + 3.3 log n, dimana n adalah subjek penelitian.

Dari perhitungan diketahui bahwa n = 55 sehingga diperoleh banyak

kelas 1 + 3.3 log 55 = 6,74 dibulatkan menjadi 7 kelas interval. Rentang

data dihitung dengan rumus nilai maksimal – nilai minimal, sehingga

diperoleh rentang data sebesar 102 – 63 = 39. Dengan diketahui rentang

data maka dapat diperoleh panjang kelas sebesar 5,57. Tabel distribusi

frekuensi variabel pengembangan karir disajikan pada Tabel 4.61:

Tabel 4. 62 distribusi frekuensi variabel pengembangan

karir
No Interval Frekuensi Persentase

1. 96,43 - 102 7 12,72

2. 90,85 - 96,42 12 21,82

3. 85,27 - 90,84 7 12,72

4. 79,69 - 85,26 17 30,91

5. 74,11 - 79,86 6 10,91

 116

6. 68,53 - 74,10 4 7,28

7. 63 - 68,52 2 3,64

Jumlah 55 100
Sumber: Data diolah dari hasil penelitan (2019)

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa frekuensi variabel

pengembangan karir pada interval 96,43–102 sebanyak 7 orang

(12,72%), interval 90,85–96,42 sebanyak 12 orang (21,82%), interval

85,27–90,84 sebanyak 7 orang (12,72%), interval 79,69-85,26 sebanyak

17 orang (30,91%), interval 74,11-79,68 sebanyak 6 orang (10,91%),

interval 68,53-74,10 sebanyak 4 orang (7,28%) dan interval 63-68,52

sebanyak 2 orang (3,64%). Dengan demikian, frekuensi variabel

pengembangan karir paling banyak pada interval sebanyak 17 orang

(30,91%).

Berdasarkan distribusi frekuensi variabel pengembangan karir di

atas disajikan grafik pada gambar 4.1.

 117

Gambar 4. 1 grafik pengembangan karir

Kecenderungan variabel, setelah nilai minimum (Xmin) dan nilai

maximum (Xmax) diketahui yaitu 63 dan 102, maka selanjutnya

mencari nilai rata-rata ideal (Mi) dengan rumus Mi=1/2 (Xmax+Xmin),

mencari standar deviasi ideal (SDi) dengan rumus SDi= 1/6 (Xmax-

Xmin). Berdasarkan acuan norma diatas, mean ideal variabel

pengembangan karir adalah 82,5. Standar Deviasi ideal adalah 6,5. Dari

perhitungan di atas dapat dikategorikan dalam 3 kelas sebagai berikut:

Tinggi = X ≥ M + SD
= ≥ 90
Sedang = M – SD ≤ X < M + SD
= 70 sampai dengan < 90
Rendah = X< M – SD
= < 70
 118

Berdasarkan perhitungan tersebut dapat dibuat tabel distribusi

kecenderungan variabel pengembangan karir sebagai berikut:

Tabel 4. 63 Distribusi Hubungan Pengembangan Karir (X1)

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Rendah 2 3.6 3.6 3.6

Sedang 33 60.0 60.0 63.6

Tinggi 20 36.4 36.4 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil olah data 2019

Berdasarkan distribusi kecenderungan variabel pengembangan

karir tersebut dapat digambarkan diagram pie sebagai berikut :

Gambar 4. 2 Diagram Pie pengembangan karir

Berdasarkan tabel dan gambar di atas menunjukkan

kecenderungan variabel Pengembangan karir pada kategori (3) tinggi

sebanyak 20 guru sebesar 36,4%, kemudian pada kategori (2) sedang

 119

sebanyak 33 guru sebesar 60%, dan pada kategori (1) rendah sebanyak 2

guru sebesar 3,6%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

kecenderungan Pengembangan karir pada kategori sedang.

b. Variabel Pemberian Kompensasi

Data variabel pemberian kompensasi diperoleh diperoleh melalui

kuesioner variabel pemberian kompensasi dengan 18 butir pertanyaan

dan jumlah responden 55 guru. Berdasarkan data pemberian

kompensasi yang diolah menggunakan program SPSS Versi 23.0 for

windows maka diperoleh skor tertinggi sebesar 14, skor terendah

sebesar 7, mean sebesar 10,67, median sebesar 11, dan modus sebesar

11. Selanjutnya jumlah kelas dapat dihitung dengan menggunakan

rumus 1 + 3.3 log n, dimana n adalah subjek penelitian. Dari

perhitungan diketahui bahwa n = 55 sehingga diperoleh banyak kelas 1

+ 3.3 log 55 = 6,74 dibulatkan menjadi 7 kelas interval. Rentang data

dihitung dengan rumus nilai maksimal – nilai minimal, sehingga

diperoleh rentang data sebesar 14 – 7 = 7. Dengan diketahui rentang

data maka dapat diperoleh panjang kelas sebesar 1. Tabel distribusi

frekuensi variabel pemberian kompensasi disajikan pada Tabel 4.64:

 120

Tabel 4. 64 Tabel distribusi frekuensi variabel pemberian

kompensasi

No Interval Frekuensi Persentase

1. 13 - 14 6 10,91

2. 11 - 12 28 50,91

3. 9 - 10 16 29,09

4. 7 - 8 5 9,09

5. 5 - 6 0 0

6. 3 - 4 0 0

7. 1 - 2 0 0

Jumlah 55 100
Sumber: Data diolah dari hasil penelitan (2019)

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa frekuensi variabel

pemberian kompensasi pada interval 13-14 sebanyak 6 orang (10,91%),

interval 11-12 sebanyak 28 orang (50,91%), interval 9-10 sebanyak 16

orang (29,09%), interval 7-8 sebanyak 5 orang (9,09%), interval 5-6

sampai 2-3 tidak ada. Dengan demikian, frekuensi variabel pemberian

kompensasi paling banyak pada interval sebanyak 28 orang (50,91%).

Berdasarkan distribusi frekuensi variabel pemberian kompensasi

di atas disajikan grafik pada gambar 4.3.

 121

Gambar 4. 3 Grafik Pemberian Kompensasi

Kecenderungan variabel, setelah nilai minimum (Xmin) dan nilai

maximum (Xmax) diketahui yaitu 7 dan 14, maka selanjutnya mencari

nilai rata-rata ideal (Mi) dengan rumus Mi=1/2 (Xmax+Xmin), mencari

standar deviasi ideal (SDi) dengan rumus SDi= 1/6 (Xmax-Xmin).

Berdasarkan acuan norma diatas, mean ideal variabel pemberian

kompensasi adalah 10,5. Standar Deviasi ideal adalah 1,16. Dari

perhitungan di atas dapat dikategorikan dalam 3 kelas sebagai berikut:

Tinggi = X ≥ M + SD
= ≥ 12
Sedang = M – SD ≤ X < M + SD
= 10 sampai dengan < 12
Rendah = X< M – SD
=<9
 122

Berdasarkan perhitungan tersebut dapat dibuat tabel distribusi

kecenderungan variabel pemberian kompensasi sebagai berikut:

Tabel 4. 65 Distribusi Pemberian Kompensasi (X2)

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Rendah 12 21.8 21.8 21.8

Sedang 29 52.7 52.7 74.5

Tinggi 14 25.5 25.5 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil olah data 2019

Berdasarkan distribusi kecenderungan variabel pemberian

kompensasi tersebut dapat digambarkan diagram pie sebagai berikut:

Gambar 4. 4 Diagram Pie Pemberian Kompensasi

 123

Berdasarkan tabel dan gambar di atas menunjukkan

kecenderungan variabel Pemberian kompensasi pada kategori (3) tinggi

sebanyak 14 guru sebesar 25,5%, kemudian pada kategori (2) sedang

sebanyak 29 guru sebesar 52,7%, dan pada kategori (1) rendah sebanyak

12 guru sebesar 21,8%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

kecenderungan Pemberian Kompensasi pada kategori sedang.

a. Kinerja Guru

Data variabel kinerja guru diperoleh diperoleh melalui

kuesioner variabel kinerja guru dengan 19 butir pertanyaan dan

jumlah responden 55 guru. Berdasarkan data kinerja guru yang

diolah menggunakan program SPSS Versi 23.0 for windows maka

diperoleh skor tertinggi sebesar 85, skor terendah sebesar 42, mean

sebesar 72,47, median sebesar 73, dan modus sebesar 72.

Selanjutnya jumlah kelas dapat dihitung dengan menggunakan

rumus 1 + 3.3 log n, dimana n adalah subjek penelitian. Dari

perhitungan diketahui bahwa n = 55 sehingga diperoleh banyak kelas

1 + 3.3 log 55 = 6,74 dibulatkan menjadi 7 kelas interval. Rentang

data dihitung dengan rumus nilai maksimal – nilai minimal, sehingga

diperoleh rentang data sebesar 85 – 42 = 43. Dengan diketahui

rentang data maka dapat diperoleh panjang kelas sebesar 6,14. Tabel

distribusi frekuensi variabel kinerja guru disajikan pada Tabel 4.66:

 124

Tabel 4. 66 distribusi frekuensi variabel kinerja guru

No Interval Frekuensi Persentase

1. 78,86 - 85 16 29,09

2. 72,71 - 78,85 19 34,54

3. 66,56 - 72,70 11 20

4. 60,41 - 66,55 6 10,91

5. 54,26 - 60,40 2 3,64

6. 48,11 - 54,25 0 0

7. 42 - 48,10 1 1,82

Jumlah 55 100
Sumber: Data diolah dari hasil penelitan (2019)

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa frekuensi

variabel kinerja guru pada interval 78,86-85 sebanyak 16 orang

(29,09%), interval 72,71-78,85 sebanyak 19 orang (34,54%), interval

66,56-72,70 sebanyak 11 orang (20%), interval 60,41-66,55 sebanyak

6 orang (10,91%), interval 54,26-60,40 sebanyak 2 orang, interval

48,11-54,25 tidak ada dan interval 42-48,10 sebanyak 1 orang.

Dengan demikian, frekuensi variabel kinerja guru paling banyak pada

interval sebanyak 19 orang (34,54%).

Berdasarkan distribusi frekuensi variabel kinerja guru di atas

disajikan grafik pada gambar 4.5.

 125

Gambar 4. 5 Grafik Kinerja Guru

Kecenderungan variabel, setelah nilai minimum (Xmin) dan

nilai maximum (Xmax) diketahui yaitu 42 dan 85, maka selanjutnya

mencari nilai rata-rata ideal (Mi) dengan rumus Mi=1/2

(Xmax+Xmin), mencari standar deviasi ideal (SDi) dengan rumus

SDi= 1/6 (Xmax-Xmin). Berdasarkan acuan norma diatas, mean ideal

variabel kinerja guru adalah 63,5. Standar Deviasi ideal adalah 7,16.

Dari perhitungan di atas dapat dikategorikan dalam 3 kelas sebagai

berikut:

Tinggi = X ≥ M + SD
= ≥ 72
Sedang = M – SD ≤ X < M + SD
= 56 sampai dengan < 72
Rendah = X< M – SD
 126

= < 56

Berdasarkan perhitungan tersebut dapat dibuat tabel distribusi

kecenderungan variabel kinerja guru sebagai berikut:

Tabel 4. 67 Distribusi Kinerja Guru (Y)

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Rendah 3 5.5 5.5 5.5

Sedang 16 29.1 29.1 34.5

Tinggi 36 65.5 65.5 100.0

Total 55 100.0 100.0

Sumber: Hasil olah data 2019

Berdasarkan distribusi kecenderungan variabel Kinerja guru

tersebut dapat digambarkan diagram pie sebagai berikut:

Gambar 4. 6 Diagram Pie Kinerja Guru

 127

Berdasarkan tabel dan gambar di atas menunjukkan

kecenderungan variabel kinerja guru pada kategori (3) tinggi sebanyak

36 guru sebesar 65,5%, kemudian pada kategori (2) sedang sebanyak 16

guru sebesar 29,1%, dan pada kategori (1) rendah sebanyak 3 guru

sebesar 5,5%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kecenderungan

kinerja guru pada kategori tinggi.

c. Hasil Pengujian Hipotesis

1. Rekapitulasi Hasil Kategori Variabel Hubungan Pengembangan

Karir (X1), Pemberian Kompensasi (X2), dan Kinerja Guru (Y)

Pada tabel di bawah dapat diketahui hasil rekapitulasi

deskriptif dari pengembangan karir, pemberian kompensasi, dan

kinerja guru adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 68 Rekapitulasi hasil kategorisasi variabel Rekapitulasi

Hasil Kategori Variabel Hubungan Pengembangan Karir (X1),
Pemberian Kompensasi (X2), dan Kinerja Guru (Y)
Tinggi Sedang Rendah
No Variabel
Jumlah Persentase Jumlah Persentase Jumlah Persentase

Pengembangan
1. 20 36,4% 33 60% 2 3,6%
Karir (X1)

Pemberian
2. Kompensasi 14 25,5% 29 52,7% 12 21,8%
(X2)

Kinerja Guru
3. 36 65,5% 16 29,1% 3 5,5%
(Y)

Sumber : Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas juga dapat diketahui bahwa dari

variabel pengembangan karir dengan kategori tinggi ada 20 (36,4%)

guru, sedang 33 (60%) guru, rendah 2 (3,6%) guru. Untuk variabel

 128

pemberian kompensasi dengan kategori tinggi ada 14 (25,5%) guru,

sedang 29 (52,7%) guru, rendah 12 (21,8%) guru. Sedangkan untuk

variabel kinerja guru dengan kategori tinggi ada 36 (65,5%) guru,

sedang 16 (29,1%) guru, rendah 3 (5,5%) guru.

2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Uji T

Variabel bebas dalam penelitian ini ada dua yaitu

pengembangan karir dan pemberian kompensasi maka analisis yang

digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian

dan perhitungan menggunakan SPSS 23, terangkum dalam tabel

berikut:

Tabel 4. 69 Hasil analisis regresi linier berganda

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

(Constant) 23.434 7.533 3.111 .003

Pengembangan Karir .286 .52 .315 2.012 .049

pemberian kompensasi 2.307 .802 .449 2.875 .006

a. Dependent Variable: kinerja guru

Sumber: Diolah dari penelitian 2019

Berdasarkan perhitungan dari tabel diatas maka diperoleh

Thitung untuk variabel pengembangan karir adalah Thitung =

2,012 , sedangkan Ttabel = t (a/2; n-k-1) = 0,025 ; 52) maka di

dapat Ttabel = 2,004. maka dengan demikian Thitung > Ttabel

( 2,012 > 2,004) artinya ada pengaruh antara pengembangan karir

terhadap pemberian kompensasi guru di SMK Bina Banua

 129

Banjarmasin. Adapun diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,049 <

0,05 artinya terdapat pengaruh yang signifikan, adapun arti

signifikan dalam statistik adalah kemungkinan salah menolak

hipotesis Ho (hipotesis nihil). Dengan signifikansi sebesar 0,049

artinya kemungkinan salah menolak hipotesis Ho sebesar 0%.

Pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap

pemberian kompensasi di SMK Bina Banua Banjarmasin.

Berdasarkan perhitungan dari tabel diatas maka diperoleh Thitung

untuk variabel pemberian kompensasi adalah Thitung = 2,875,

sedangkan Ttabel = t (a/2; n-k-1) = 0,025 ; 52) maka di dapat

Ttabel = 2,004. maka dengan demikian Thitung > Ttabel (2,875 >

2,004) artinya ada pengaruh antara pengembangan karir terhadap

pemberian kompensasi guru di SMK Bina Banua Banjarmasin.

Adapun diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,006 < 0,05 artinya

terdapat pengaruh yang signifikan, adapun arti signifikan dalam

statistik adalah kemungkinan salah menolak hipotesis Ho (hipotesis

nihil). Dengan signifikansi sebesar 0,006 artinya kemungkinan salah

menolak hipotesis Ho sebesar 0%. Pengembangan karir berpengaruh

secara signifikan terhadap pemberian kompensasi di SMK Bina

Banua Banjarmasin.

3. Pengujian Hipotesis dengan Uji F atau Simultan

Berdasarkan hasil perhitungan dengan tingkat signifikansi

menggunakan 0,05 (5%). Df (variabel-1) atau 3-1=2 dan df 2 (n-k-1)

 130

atau 55 dan k adalah jumlah variabel independent. df (derajat

kebebasan) n-k-1 atau 55-2-1=52 diperoleh hasil analisis uji F atau

simultan sebagai berikut:

Tabel 4. 70 Hasil Analisis Regresi Berganda dengan Uji F atau Simultan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1825.887 2 912.944 28.705 .000b

Residual 1653.822 52 31.804

Total 3479.709 54

a. Dependent Variable: kinerja guru

b. Predictors: (Constant), pemberian kompensasi, Pengembangan Karir
Sumber: diolah dari hasil penelitian 2019

Dari hasil tabel 4.77 di atas dapat diketahui dengan tingkat

signifikansi menggunakan 0,05 (5%). df (variabel-1) atau 3-1=2 dan

df 2 (n-k-1) atau n adalah jumlah responden penelitiaan 55 dan k

adalah jumlah variabel independent. df (derajat kebebasan) n-k-1

atau 55-2-1= 52 bahwa nilai F hitung>F tabel = 28,705 > 3,16 dan

nilai sig. 0,00<0,05, maka dapat disimpulkan pengembangan karir

(X1) dan pemberian kompensasi (X2) berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja guru (Y) pada guru di SMK Bina Banua

Banjarmasin.

Untuk mengetahui sebarapa besar variabel bebas mampu

mempengaruhi variabel terikat, dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4. 71 Hasil Regresi Linier Berganda Model Summaryb

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
 131

1 .724a .525 .506 5.640

a. Predictors: (Constant), pemberian kompensasi, Pengembangan Karir

Sumber: Diolah dari hasil penelitian 2019

Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R2 (R Square)

sebesar 0,525 atau 52,5%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase

sumbangan pengaruh secara simultan variabel independen

pengembangan karir dan pemberian kompensasi terhadap variabel

dependen kinerja guru sebesar 52,5%, sedangkan sisanya sebesar

47,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diuji dalam

penelitian ini. Sehingga dapat disimpulkan Hubungan

Pengembangan Karir dan Pemberian Kompensasi berpengaruh

secara simultan terhadap variabel dependen Kinerja Guru SMK Bina

Banua Banjarmasin dapat diterima.

D. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Hubungan Pengembangan Karir pada guru di SMK Bina Banua

Banjarmasin adalah sebagai berikut pada kategori tinggi sebanyak 20

guru atau 36,4%, kemudian pada kategori sedang sebanyak 33 guru atau

60%, dan pada kategori rendah sebanyak 2 guru atau 3,6%. Maka dapat

disimpulkan bahwa pengembangan karir guru di SMK Bina Banua

Banjarmasin dalam kategori sedang.

2. Pemberian Kompensasi pada guru di SMK Bina Banua Banjarmasin

adalah sebagai berikut pada kategori tinggi sebanyak 14 guru atau

25,5%, kemudian pada kategori sedang sebanyak 29 guru atau 52,7%,

dan pada kategori rendah sebanyak 12 guru atau 21,8%. Maka dapat
 132

disimpulkan bahwa pemberian kompensasi guru di SMK Bina Banua

Banjarmasin dalam kategori sedang.

3. Kinerja guru di SMK Bina Banua Banjarmasin adalah sebagai berikut

pada kategori tinggi sebanyak guru 36 atau 65,5%, kemudian pada

kategori sedang sebanyak 16 guru atau 29,1%, dan pada kategori rendah

sebanyak 3 guru atau 3,5%. Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

guru di SMK Bina Banua Banjarmasin dalam kategori tinggi.

4. Hubungan pengembangan karir terhadap kinerja guru. Berdasarkan

hasil angket yang dibagikan kepada 55 guru, diketahui pengembangan

karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Bina Banua

Banjarmasin. Hal ini di tunjukan dengan Thitung > Ttabel (2,012 >

2,004) artinya ada pengaruh signifikan antara pengembangan karir

terhadap kinerja guru. Hal ini sesuai dengan penelitian (Purnomo

wicaksono) adapun hasilnya tentang pengaruh positif atau signifikan

variabel pengembangan karir (X1) terhadap kinerja guru (Y). Artinya

semakin bagus kinerja seorang guru juga mempengaruhi pengembangan

karir kedepannya.

5. Pemberian kompensasi terhadap kinerja guru. Berdasarkan hasil angket

yang dibagikan kepada 55 guru, diketahui pemberian kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Bina Banua

Banjarmasin. Hal ini ditunjukkan dengan Thitung > Ttabel (2,875 >

2,004) artinya ada pengaruh signifikan antara pemberian kompensasi

terhadap kinerja guru. Hal ini sesuai dengan penelitian (Sjahruddin,

 133

raden lestari garnasih, dan wandi) adapun hasilnya tentang pengaruh

positif atau signifikan variabel pemberian kompensasi (X2) terhadap

kinerja guru (Y). Artinya kinerja guru yang membaik akan

meningkatkan pemberian kompensasi.

6. Hubungan Pengembangan Karir dan Pemberian Kompensasi Terhadap

Kinerja Guru di SMK Bina Banua Banjarmasin. Berdasarkan hasil

angket yang dibagikan kepada 55 guru, diketahui hubungan

pengembangan karir dan pemberian kompensasi berpengaruh secara

bersama-sama terhadap kinerja guru SMK Bina Banua Banjarmasin.

Hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung > Ftabel = 28,705 > 3,16 dan

nilai sig. 0,00 < 0,05, maka dapat disimpulkan hubungan

pengembangan karir (X1) dan pemberian kompensasi (X2) berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja guru (Y) SMK Bina Banua

Banjarmasin. Dan diperoleh angka R2 (R square) sebesar 0,525 atau

52,5%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh

secara simultan variabel independen hubungan pengembangan karir dan

pemberian kompensasi terhadap variabel dependen kinerja guru sebesar

52,5%, sedangkan sisanya sebesar 47,5% dipengaruhi oleh variabel

lain. Penelitian ini sejalan dengan (Purnomo Wicaksono) yang

menyatakan bahwa secara bersama-sama terdapat hubungan positif dan

signifikan antara pengembangan karir dan pemberian insentif terhadap

loyalitas kinerja guru di SMP Tri Mulya Semarang. Hal ini berarti
 134

semakin banyak hubungan pengembangan karir dan pemberian

kompensasi, maka semakin meningkat kinerja guru.

129
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan untuk menganalisis

hubungan pengembangan karir dan pemberian kompensasi terhadap

kinerja guru di SMK Bina Banua Banjarmasin, maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut:

1. Jenis pengembangan karir guru di SMK Bina Banua Banjarmasin

diantaranya ada perencanaan karir, prestasi kerja, dan kesetiaan

organisasional. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa persentase

untuk variabel hubungan pengembangan karir di SMK Bina Banua

Banjarmasin sebesar 74,24% dengan kategori baik.

2. Jenis kompensasi yang diterima guru di SMK Bina Banua Banjarmasin

diantaranya ada gaji pokok, insentif seperti honor pengawas harian dan

honor wali kelas, macam-macam tunjangan dan fasilitas. Berdasarkan

hasil penelitian diketahui bahwa persentase untuk variabel pemberian

kompensasi sebesar 59,29% dengan kategori baik.

3. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa persentase untuk variabel

kinerja guru di SMK Bina Banua Banjarmasin sebesar 76,34% dengan

kategori baik.

134
 135

4. Berdasarkan hasil penelitian terdapat pengaruh (r) yang positif dan

signifikan sebesar 0,670 atau 67% dengan kategori baik. Sehingga

hipotesis pengembangan karir berpengaruh positif pada kinerja guru di

SMK Bina Banua Banjarmasin diterima.

5. Berdasarkan analisis regresi berganda, hasil penelitian terdapat

pengaruh (r) yang positif dan signifikan sebesar 0,525 atau 52,5%

dengan kategori baik. Sisanya 47,5% dipengaruhi oleh faktor lain.

Sehingga hipotesis pemberian kompensasi berpengaruh positif pada

kinerja guru di SMK Bina Banua Banjarmasin diterima.

B. Saran

Berikut akan diuraikan beberapa saran yang dianggap relevan

dengan penelitian. Saran tersebut adalah sebagai berikut:

1. Sekolah dan yayasan

Kepala pihak sekolah dan pihak yayasan, peneliti menyarankan

agar dapat bersikap lebih bijaksana dan adil dalam menentukan jumlah

kompensasi yang diterima guru honor per jam, agar para guru bisa

bekerja dengan maksimal. Seperti yang telah disebutkan di bab 1,

sekolah dan yayasan disarankan menambah kompensasi sebanyak

kurang lebih Rp. 4.000 per jam pelajaran. Pihak sekolah dan yayasan

juga dapat meningkatkan kinerja guru honorer dengan cara memberikan

penghargaan kepada guru yang memiliki kinerja dan prestasi yang

bagus. Selain itu, sekolah juga harus menyediakan fasilitas yang lebih
 136

lengkap lagi seperti LCD, computer, kipas angin dan lain sebagainya

agar mempermudah guru dalam proses pembelajaran dan tugasnya.

2. Kepala Sekolah

Kepada Kepala Sekolah, peneliti menyarankan agar kepala

sekolah dapat menjadi pengawas terhadap kualitas kinerja guru. Kepala

sekolah juga harus memberikan contoh yang baik kepada guru-guru

lainnya dan memberikan pengalaman mengajar. Kepala sekolah juga

sebagai komunikator bertugas menjadi perantara untuk meneruskan

intruksi kepada guru lain, serta menyalurkan semua aspirasi yang

disampaikan guru atau yayasan.

3. Guru

Kepada guru, peneliti menyarankan agar guru memiliki

kemampuan mengajar yang tinggi, menguasai pembaruan teknologi

dalam hal media dan model pembelajaran, lebih meningkatkan lagi

kinerja dan tanggung jawab di sekolah, guru juga bisa mengemukakan

pendapat untuk membuat sekolah menjadi lebih baik dan maju

kedepannya, dan menggunakan media dan model pemberlajaran yang

lebih beragam agar siswa tertarik untuk mendengarkan dan

memperhatikan pelajaran yang disampaikan oleh guru.

4. Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini memberikan informasi kepada pembaca atau

peneliti selanjutnya bahwa pengembangan karir dan pemberian

kompensasi berpengaruh terhadap kinerja guru sebesar 52,5%. Hal

 137

tersebut menunjukkan bahwa ada 47,5% faktor lain yang

mempengaruhi kinerja guru. Oleh karena itu, diharapkan peneliti

selanjutnya sebaiknya dapat menambahkan variabel lain yang mungkin

juga mempengaruhi kinerja guru, serta dapat menyumbangkan pikiran

terutama mengenai pengembangan karir dan pemberian kompensasi

terhadap kinerja guru.

 DAFTAR PUSTAKA

Buku

Akhmad Subekhi dan Mohammad Jauhar. 2012. Pengantar Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustakarya

Ardana, dkk 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha ilmu.

Arikunto, Suharsimi. 2014. Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2014. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta : Rineka Cipta.

Aziz, Hamka Abdul. 2012. Karakter Guru Profesional. Jakarta: al-Mawardi

Prima

Azwar, Saifuddin, 2012. Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta:

Liberty.

Hamali 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

CAPS (Center for Academic Publising Service)

Duwi Priyanto 2014. SPSS 22 Pengolah Data Terpraktis. Andi. Yogyakarta.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing

Organisasi. Graha Ilmu, Yogyakarta

Mulyasa. 2013. Uji Kompetensi Dan Penilaian Kinerja Guru. Bandung : PT

Remaja Rosdakarya

Musfah, Jejen. 2015. Redesain Pendidikan Guru (Dalam Penerapan Teori dan
Praktik). Jakarta : Prenada Media Group

Parida Sarimaya. 2008. Sertifikasi Guru. Jakarta: Yrama Widya

138
 139

Rachmawati dan Daryanto 2013. Penilaian Kinerja Profesi Guru dan Angka
Kreditnya. Yogyakarta. Gava Media.

Riduwan 2014. Metode & Teknik Penyusunan Proposal Penelitian. Bandung:

Alfabeta

Sagala, Syaiful. 2013. Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan.

(Cetakan ke 4). Bandung: Alfabeta.

Siagian Sondang.P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.

Sugiyono 2012. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R%D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R%D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono 2016. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R%D. Bandung: Alfabeta

Sugiyono 2017. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R%D. Bandung: Alfabeta

Supardi 2013. Aplikasi Statistika dalam Penelitian Konsep Statistika yang Lebih
Komprehensif. Jakarta: Change Publication

Yamin dan Maisah 2010. Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Persada Press.

Internet
Junaidi http://junaidichaniago.wordpress.com
 140

Jurnal:

Achmadi, 2012. Hubungan Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Berprestasi

dan Kompensasi dengan Kinerja Guru Sekolah Dasar. Semarang: Fakultas
Ilmu Keguruan dan Ilmu Pendidikan.

Inayatullah 2011. Kontribusi Faktor-faktor Internal dan Eksternal Terhadap

Peningkatan Kinerja Profesional Guru. SMAN di Kota Bekasi

Lakoy, Gainer Frisky. 2013. Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Daerah
Provinsi Sulawesi Utara. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen
Universitas Sam Ratulangi Manado

Purnomo Wicaksono 2013 Hubungan Pengembangan Karir dan Pemberian

Insentif Terhadap Loyalitas Kinerja Guru. Pendidikan Ekonomi IKIP Veteran
Semarang. Vol 01. No 01. Juni 2013.

Regina Gledy Kaseger 2013. Pengembangan Karir dan Self Efficacy Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Matahari Department Store Manado Town
Square.

Sari, Elviera. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi.

Setyono dan Sutjadi 2009. Pengaruh Kompetensi Guru, Insentif dan Lingkungan
Kerja Fisik Terhadap Kinerja Guru SMAN 1 Patimuan Kabupaten Cilacap.

Simanjuntak, 2005 Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia.

Sjahruddin, Raden Lestari Garnasih dan Wandi 2011. Pengaruh Pemberian

Kompensasi dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. Fakultas Ekonomi
Universitas Riau.
 141

Susanto, Hary. 2012. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Sekolah

Menengah Kejuruan. Jurnal Pendidikan Vokasi, Vol 2, Nomor 2, Juni 2012

Yusantiana 2015. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan BPJS

Ketenagakerjaan Kantor Cabang Bandung Suci. Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Widyatama.

Skripsi

Misdia Farida, 2018. Kontribusi Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Guru

di SMK Muhammadiyah 3 Banjarmasin.

Undang-Undang dan Peraturan Pemerintah:

Peraturan Pemerintah Tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah

Nomor 19 Tahun 2016 Tentang Pemberian Gaji, pensiun, atau tunjangan ketiga
belas

Undang-Undang Sisdiknas Nomor 23 Tahun 2003

Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Pasal 20