PERUBAHAN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH:

191032 - PAUL CHRISTOPHER DIAZ

191178 - ALBERTUS ANDRE LALAN
191214 - ANDI ACHMAD AWAL

UNIVERSITAS DIPA MAKASSAR

APRIL 2022
 Daftar Isi

BAB I..................................................................................................................................1
 Apa itu Change Management ?..................................................................................1
 Contoh perubahan organisasi.....................................................................................1
BAB II.................................................................................................................................2
A. Kesiapan untuk Berubah......................................................................................2
B. Mengubah Smart People......................................................................................2
1. Menghapuskan Pemikiran Salah.......................................................................................2
2. Memahami Kekuatan Pendorong Smart People...........................................................5
3. Mengelola Smart People......................................................................................................7
4. Apabila Smart People Egois...............................................................................................8
5. Apabila Smart people Over-ConFident............................................................................9
6. Apabila Smart People Ill-Mannered(Berkelakuan Jelek)............................................9
7. Apabila Smart People Microscopic (Berpandangan Sempit) ...................................10
8. Apabila Smart People Tidak Fleksibel............................................................................10
C. Mencapai Keunggulan........................................................................................11
1. Mengembangkan Potensi..................................................................................................11
D. Pemberdayaan...................................................................................................14
1. Pengertian Pemberdayaan................................................................................................15
2. Perlunya Pemberdyaan......................................................................................................15
3. Hambatan terhadap Pemberdyaan.................................................................................16
E. Membantu Orang Menyesuaikan..........................................................................16
1. Reakasi terhadap Perubahan : Perasaan Kehilangan dan Kekhawatiran ...........16
2. Tahapan Reaksi terhadap Perubahan...........................................................................16
3. Nasihat Konvensional.........................................................................................................17
4. Apa yang Dapat Dilakukan Individu................................................................................17
5. Bagaiman Manajer Dapat Membantu Pekerja Mengatasi ........................................18
BAB III..............................................................................................................................21
Kesimpulan...................................................................................................................21
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................22
 ABSTRAK

Puji dan syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa dan rekan rekan yang
membantu dalam pembuatan makalah ini hingga bisa selesai tepat pada waktunya.
Dalam makalah ini penulis memaparkan materi sesuai yang telah tertera pada judul
cover, agar para pembaca bisa memahami perubahan sumber daya manusia. Makalah
ini tentu masih jauh dari kata sempurna maka dari itu penulis sangat terbuka atas saran
dan masukan oleh para pembaca. Terima kasih telah memberikan waktu untuk
membaca makalah ini.

Makassar, April 2022

 BAB I

Pendahuluan

 Apa itu Change Management ?

Change management adalah pendekatan pengelolaan transisi individu, tim dan

organisasi dari kondisi saat ini ke kondisi masa depan yang diinginkan.

Kottler mendefinisikan Change Management sebagai pemanfaatan struktur dasar

dan alat untuk mengontrol setiap upaya perubahan organisasi.

Tujuan Change Management adalah untuk memaksimalkan manfaat organisasi dan

meminimalkan dampak perubahan pada pekerja dan menghindari gangguan yang
mungkin terjadi.

 Contoh perubahan organisasi

1. Perubahan misi
2. Perubahan strategi
3. Perubahan operasional termasuk perubahan struktural Operasional Organisasi
4. Perubahan teknologi
5.
 BAB II

Penjelasan

A. Kesiapan untuk Berubah.

Persoalannya adalah belum semua sumber daya manusia memahami akan arti
pentingnya melakukan perubahan. Masih diperlukan peningkatan pemahaman
tentang hakikat perubahan itu sendiri, tentang apa yang dimaksud dengan
perubahan. Mengapa perlu perubahan dan factor apa yang mendorong
perubahan ? Sampai di mana kesiapan kita melakukan perubahan dan
bagaimana mengelola perubahan tersebut agar dapat mencapai tujuan yang
dikehendaki ? Perubahan harus diawali dengan mempersiapkan segenap sumber
daya manusia untuk menerima perubahan karena pada hakikatnya manusia
menjadi subjek dan objek perubahan serta mempunyai sifat resisten terhadap
perubahan.Oleh karena, itu setiap perubahan sumber daya manusia perlu dimulai
dengan melakukan pencarian terhadap pola perilaku manusia lama yang
mempertahankan status quo untuk diubah agar bersedia menerima pola piker
baru yang berkembang secara dinamis. Di sisi lain, pemimpin perlu memberikan
kesempatan lebih luas untuk berlangsungnya proses pemberdayaan.

B. Mengubah Smart People

Smart people atau orang cerdas memiliki kemampuan melebihi dari orang
kebanyakan. Pada umumnya mereka memiliki daya penalaran tinggi, bersifat
kritis, kreatif, dan dinamis. Dengan demikian, mengubah orang yang sudah
mempunyai pola pikir tersendiri menjadi lebih sulit. Namun, apabila dilakukan
dengan cara yang tepat, mereka merupakan potensi yang kuat untuk
keberhasilan perubahan.
1. Menghapuskan Pemikiran Salah.

Bagi organisasi untuk mencapai tingkat kecerdasan, pemimpin perlu

menjalankan perubahan dengan cara yang tepat dan sesuai. Pemimpin harus
memahami enam cara kerja berpikir yang salah dalam melakukan perubahan
sebagai berikut.
a. Hanya orang lain yang perlu berubah.

Terlalu sering kredibilitas inisiatif perubahan meloncat karena pemimpin

dalam organisasi membebaskan dirinya dari proses perubahan. Mereka
merasa bahwa problem dan isu timbul sepenuhnya karena orang lain.Oleh
karena itu, mereka itu tidak hadir dengan enaknya dalam pertemuan atau
diskusi tentang perlunya perubahan pada orang lain. Sebagai hasilnya
pesan tentang pentingnya perubahan menjadi kurang berarti, pada saat
staf menyimpulkan bahwa perubahan yang diperlukan tidak begitu penting
karena tidak mendapatkan waktu dan perhatian pemimpin. Pelajaran
pertama perubahan adalah bahwa untuk mengubah orang lain kita harus
mengubah diri kita terlebih dahulu. Mahatma Gandhi menempatkan hal ini
dengan baik ketika mengatakan “ we must be the change we wish to see
in the world “ .Kepemimpinan dengan contoh merupakan cara yang sangat
berpengaruh untuk mengubah orang lain.

b. Untuk menjadi efektif, perubahan harus dipaksakan.

Banyak pemimpin merasa bahwa cara terbaik untuk mengubahorganisasi

adalah dengan memaksakannya. Mereka beralasan bahwa manusia
secara alamiah akan menolah perubahan jika mereka diberi pilihan
sehingga mereka marasionalkan bahwa cara terbaik dengan perlakukan
dan membuat takut untuk mengajukan perubahan.Oleh karena itu mereka
mengelola orang dengan otokratis, dan memperingatkan dan
memperlakukan secara paksa mereka yang menolak perubahan sehingga
orang menjadi kreatif dan inovatif.Mereka berhenti memberikan kontribusi
pada kesempatan pertama untuk menghindari tanggung jawab.Pelajaran
kedua perubahan adalah untuk membangun komitmen terhadap
perubahan, kita memerlukan keterlibatan diskusi terbuka, klarifikasi umpan
balik dan saran merupakan suatu cara yang efektif untuk meningkatkan
penerimaan terhadap perubahan.

c. Perubahan adalah suatu tujuan, bukan suatu proses.

Perubahan adalah suatu proses pertumbuhan, inovasi dan

perbaikan.Akan tetapi banyak pemimpin menentang konsep perubahan
dengan melihat sebagai sebuah tujuan baru yang harus dicapai sehingga
mereka melontarkan program perubahan seperti mereka melakukan
program perbaikan kualitas atau produktifitas dan mengonsentrasikan
semua usaha pada pencapaian akhir.Dan dalam mencapai tujuan ini,
mereka tidak mengindahkan orang, melanggar etika professional dan
 demoralisasi mayoritas tenaga kerja. Meskipun akan terjadi perbaikan
dalam jangka pendek, tetapi ini tidak akan berkelanjutan. Ini dapat
dikaitkan dengan orang gemuk melakukan diet untuk mencapai berat
ideal, tetapi tidak dapat menjaga beratnya karena mereka tidak
memperhitungkan waktu menyesuaikan kebiasaan makan yang
tepat.Pelajaran ketiga perubahan adalah bahwa nilai suatu perubahan
yerletak pada proses komunikasi, saling berbagi dan belajar satu sama
lainnya, menumbuhkan dan memperbaiki bersama baik sebagai
organisasi maupun individu.

d. Waktu terbaik untuk melakukan perubahan adalah pada saat terjadi krisis.

Banyak pemimpi berkeinginan mengubah organisasinya, tetapi hanya

duduk menunggu terjadinya krisis sebelum mereka mengambil
Tindakan.Hal tersebut terjadi karena mereka percaya waktu yang terbaik
untuk melakukan perubahan adalah pada masa krisis, tetapi biaya juga
berlipat besar selama krisis.Dalam suatu krisis, organisasi memiliki lebih
sedikit waktu, pilihan dan sumber daya lebih sedikit.Akan memerlukan
Sebagian besar Tindakan untuk melawan krisis dan hal itu bisa menjadi
mahal.Pelajaran keempat perubahan adalah adalah bahwa paling baik
melakukan perubahan ketika mendapatkan pilihan atau kesempatan
daripada menunggu sampai sesuatu terpaksa berubah.
e. Perubahan merupakan cara untuk menutupi kinerja buruk.

Terdapat pemimpin yang berinisiatif perubahan untuk alas an yang salah.

Pemimpin ini ingin menggunakan perubahan sebagai alas an pemaaf
kerena membuat keputusan yang jelek untuk menghindari tanggung jawab
atau untuk menutupi kelemahannya. Oleh karena itu, kita melihat
pemimpin yang terlalu sering mengubah seluruh keputusannya. Pelajaran
kelima perubahan adalah agar perubahan bermakna, haruslah positif dan
produktif, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

f. Uang Merupakan Motivator paling Efektif untuk Melakukan Perubahan

Satu Kesalahan terbesar adalah apabila pemimpin percaya bahwa uang

adalah alat yang paling efektif untuk memotivasi orang agar berubah.
Oleh karena itu, banyak pemimpin merasa tidak terbantu apabila tidak
punya dana untuk insentif memotivasi orang melaksanakan perubahan.
Mereka menjalankan perubahan dengan setengah hati tanpa pendirian.
 Sebagai hasilnya, mereka membuat ruang untuk resistensi terhadap
perubahan dan mereka simpatik terhadap resistensi. Pelajaran keenam
perubahan adalah bahwa memotivasi orang terhadap perubahan harus
berada di luar terminologi moneter. Pemimpin harus membantu staf
melihat bahwa proyek yang mengizinkan mengasimilasikan pengetahuan
baru,mengembangkan keterampilan baru dan mendapatkan pengalaman
baru, akan membantu sekaligus meningkatkan nilai pribadinya.

2. Memahami Kekuatan Pendorong Smart People.

Top manager sekarang ini sering dibingungkan oleh kenyataan mengapa

organisasinya gagal untuk berubah, padahal memiliki staf yang kompeten
dan sangat qualified. Sesungguhnya organisasi menghadapi kesulitan
besar untuk mendapatkan orang untuk berubah. Tantangan terbesar dalam
manajemen sumber daya manusia adalah membujuk smart people atau orang
cerdas untuk berubah. Smart people sering menempatkan hambatan terkuat
dan resistensi untuk berubah. Smart people mempunyai karakteristik yang
dinyatakan dengan lima E yang mempengaruhi cara mereka berpikir, merasa
dan bertindak. (1) experience (pengalaman); (2) education (pendidikan); (3)
expertise (keahlian); (4) excellent achievement (prestasi unggul); (5) endowed
abilities (kemampuan natural).
a. Experienced Smart People

The Experienced smart people adalah mereka yang mendapat manfaat

berupa pengalaman dari bekerja selama beberapa tahun dalam berbagai
organisasi. Mereka sebelumnya sering mendapatkan pengalaman
menyaksikan keberhasilan atau kegagalan perubahan dalam organisasi
tersebut.
Pekerja ini akan sering menghubungkan pengalamannya tentang
bagaimana segala sesuatu dilakukan atau bagaimana seharusnya
dilakukan. Sementara manfaat dari pengalaman adalah kebijakan dan
pelajar yang dapat diperoleh dari kesalahan dan keberhasilan, juga
perangkap yang diperoleh Bersama dengan pengalaman. Kenyataannya
terdapat tiga perangkap strategis dari smart people yang mengelola
perubahan berdasar pengalaman seluruhnya pada pengalaman lamanya.
Pertama, adalah adanya masalah pengalaman yang tidak
relevan.Pengalaman yang dipunyai smart people mungkin seluruhnya
berasal dari organisasi, industri atau budaya korporasi yang berbeda,
yang mempunyai sedikit relevansi dengan organisasi sekarang ini dimana
mereka bekerja.
 Perangkap kedua, adalah pengalaman yang ketinggalan zaman.
Pengalaman ini mungkin berhubungan dengan keterampilan,
pengetahuan atau informasi tertentu yang suatu saat sangat berguna atau
relevan, tetapi sekarang tidak lagi.Kenyataannya, mengelola perubahan
berdasar pengalaman yang telah ketinggalan zaman dapat
menyakitkan.Mereka yang berpengalaman menata sistem informasi
manajemen ditahun 1980-an dan tidak pernah meng-up date data
pengetahuan dan keterampilannya, tidak akan berguna dalam membantu
perusahaan menggunakan sistem teknologi informasi diera digital.
Perangkap strategis ketiga adalah pengalaman negative smart
people.Banyak smart people menolak perubahan karena mereka
mempunyai banyak pengalaman buruk tentang perubahan masa lalu yang
tidak berhasil.
b. Educated Smart People.

Pendidikan diharapkan membebaskan orang untuk bebas berfikir,

bebas merasa, bebas memilih, dan bebas bertindak. Namun, terdapat
kesalahan dalam kebanyakan sistem pendidikan sekarang.Jauh dari
membebaskan orang, Pendidikan sering membuat orang sangat
tergantung pada pengetahuan dan informasi yang telah mereka
peroleh.Oleh karena itu, banyak orang yang terdidik tidak dapat membuat
keputusan kehidupan nyata berdasar apa yang mereka pelajari.Mereka
menjadi sangat tergantung pada informasi dan kebutuhan akan analisis
dan lebih banyak analisis, sampai mereka menjadi “lumpuh”.
Usaha perubahan sering gagal karena orang mendengarkan gagasan dari
orang terdidik yang kurang pengalaman dan keahlian daripada gagasan
asli yang bagus.
c. Expert Smart People

Keahlian pasti diperlukan untuk melakukan tugas kompleks atau

pekerjaan khusus dalam melakukan program perubahan. Tidak ada yang
menyangkal bahwa orang dengan keahlian yang benar merupakan aset
untuk mengimplementasikan perubahan di bidang yang relevan. Akan
tetapi, masalahnya mulai Ketika mereka yang ahli di satu bidang, mulai
meyelidiki ke dalam bidang lainnya.
Mereka merasa bahwa sejak keahlian dan pengetahuannya dihargai
dibidangnya, gagasannya dibidang lain seharusnya juga berguna.Oleh
karena itu, mereka mulai membuat generalisasi tuntutan dan sering
 berusaha mendominasi pandangan domain lain, menciptakan perbedaan
pendapat dan kebingungan dalam proses.
Expert smart people ini mengembangkan semacam taruhan besar dalam
pengetahuan dan keahliannya bahwa mereka menjadi semakin dalam dan
emosional terikat padanya.
d. Excellent Smart People

Excellent smart people mempunyai latar belakang yang mengesankan

tentang pencapian hasil. Untuk memaksakan perubahan pada mereka,
Anda harus menunjukkan track record keberhasilan pada mereka, Anda
harus menunjukan track record keberhasilan pada mereka. Mereka tidak
menerima perubahan yang baru, belum terbukti dan tanpa track
record.Karena smart people unggul tertarik membuktikan tingkah laku,
mereka sangat tertarik pada keberhasilan masa lalu.
Namun, masalah dengan keberhasilan masa lalu melahirkan
complemancy atau rasa puas terhadap dirinya dan mendorong
memepertahankan cara berpikir.
e. Endowed Smart people

Kita mungkin telah sampai pada orang dengan bakat besar, IQ tinggi dan
kemapuan ganda yang menakjubkan. Akan tetapi, endowed smart people
yang baik sering menekankan secara berlebihan pada dirinya sebagai
brilian dan outstanding. Beberapa endowed smart people sering
menghalangi orang lain apabila merasa bahwa mereka yang
mendengarkan kurang superior atau kurang cerdik daripada
mereka.Prasangka endowed smart people merupakan obsesi mereka
dengan aspek sesuatu yang cerdik dan brilian.Mereka cenderung datang
dengan solusi yang glamor daripada yang bersifat praktis.Sering saran
atau rekomendasi mereka untuk perubahan atau perbaikan lebih
memfokus pada metodologi yang kompleks daripada cara yang sederhana
dan efektif.
Karena smart people sering memegang posisi kekuasaan dan biasanya
sangat berpengaruh penting bagi pemimpin perubahan terlebih dahulu
mencari cara untuk mebujuk orang ini untuk berubah, sebelum bergerak
bekerja dengan orang lain.
3. Mengelola Smart People

Smart people melalui pengalaman, Pendidikan, keahlian, prestasi unggul

dan kemampuan bawaan sejak lahir sering mencapai sukses dengan
caranya sendiri. Banyak yang mendapatkan kekaguman dari atasannya atau
manajemen puncak.Sementara itu, lainnya mendapatkan penghargaan dari
usaha keras mereka.Sekarang mereka memecahkan prestasi dalam bidang
dimana mereka berprestasi, apakah menjadi pertama atau yang termuda
dalam mencapai sesuatu yang terkemuka.
Sukses mungkin membuat smart people sangat merasa puas terhadap
dirinya.Karena telah terbukti benar sebelumnya atau sering mendapatkan
sesuatu yang benar, membuat smart people mungkin menjadi sangat sempit
dalam pandangannya dan gagal mendapat gambaran yang lebih luas.Untuk
membujuk smart people untuk berubah, kita memerlukan strategi yang cerdas
berkaitan berkaitan dengan sifat yang tidak diinginkan dengan cara efektif.
4. Apabila Smart People Egois

Salah satu keterampilan yang paling penting dalam hubungan

antarmanusia adalah kemampuan untuk menilai ego besar smart people.
Smart people sering mempunyai ego proporsional dengan tingkar sukses yang
telah mereka capai.Dan sukses mungkin karena tingkat pendidikan, dalam
keahlian, lamanya pengalaman, dan tingkat prestasi atau jumlah bakat
bawaan yang dimiliki smart people.
Cara untuk berhubungan dengan ego besar adalah dengan pertama
memberi pengakuan secara tulus pada kemampuan atau prestasi smart
people.Ini merupakan fakta psikologis bahwa orang dengan ego besar
sebenarnya adalah orang yang tidak aman dan menangis di dalam hati untuk
dihargai.Perlu ekstra hati-hati untuk tidak melukai ego orang tersebut.Dengan
dilukainya ego, smart people akan bertindak defensive dan ofensif.Mereka
akan menolak dan melawan setiap usulan perubahan.Untuk memenangkan
hati orang egois, penting untuk mendengarkan hati-hati dan menunjukan minta
mendalam tentang apa yang dikatakan.
Cara untuk membuat smart people egois untuk berubah adalah dengan
memberitahu mereka alasan mengapa mereka harus berubah.Saat kita
menyampaikan pada smart people bahwa ada tiga alasan besar mengapa
mereka harus berubah, mereka mungkin membalas dengan memberika tiga
puluh alasan mengapa perubahan tidak perlu atau bahkan berbahaya.
 Cara paling efektif dalam membuat smart people ingin berubah adalah
dengan membantu mereka menemukan alasan mengapa perubahan
diperlukan dan manfaat bagi organisasi dan juga untuk mereka.

5. Apabila Smart people Over-ConFident .

Tantangan lain dalam bekerja dengan smart people adalah perlunya

mencegah mereka menjadi terlalu percaya diri tentang gagasannya sendiri,
seperti misalnya mereka tidak mempertimbangkan sudut pandang atau
alternatif lain.
Smart people sering menghubungkan pengalaman masa lalunya pada
masalah sekarang, padahal suasana tempat kerja dan pasar sudah
berbeda..Dalam kasus lain, smart people mencoba menerapkan
pengalamannya diluar bidangnya.Mereka mulai membuat penyamarataan
tuntutan dan menjadi terlalu percaya diri tentang apa yang mereka ketahui
atau telah alami diwaktu yang lalu.

Cara terbaik untuk mencegah smart people dari terlalu percaya diri adalah
dengan mulai menggali kemungkinan blind spots dalam organisasi. Cara yang
dapat dipertanggungjawabkan dan jujur adalah dengan menggunakan
konsultan eksternal.

6. Apabila Smart People Ill-Mannered(Berkelakuan Jelek)

Kita sering kali menemui orang yang berfikir bahwa dirinya superior sehingga
bertindak seperti mereka mempunyai haka tau wewenang untuk berbuat
Kasar. Beberapa dari orang superior ini berfikir bahwa prestasinya, keahlian
atau panjangnya pengalaman merupakan pembenaran kurangnya kesopanan
atau kekasaran mereka dalam berhubungan dengan orang. Namun,
sebenarnya tidak ada yang dapat menggantikan kesopanan dalam
berhubungan dengan makhluk hidup. Sukses tidak berarti kecerdikan atau
kekuasaan.
Cara terbaik berhubungan dengan orang yang ill-mannered atau
mempunyai kebiasaan jelek adalah dengan tidak kehilangan
ketenangan.Menggunakan psikologi sebaliknya akan lebih efektif.Apabila
orang berbuat kasar, sadar atau tidak sadar,cara yang paling efektif untuk
mengatasi mereka adalah dengan menjadikan mereka kehilangan “muka” oleh
kekurangsopanan mereka secara mencolok.
 Cara tersebut akan menekan smart people yang berkelakuan buruk sadar
akan kepeduliannya dan akan ketidaksopanannya.Perlahan-lahan akan peduli
dengan kebiasaan jeleknya dan akan mendatangkan kecenderungan di dalam
dirinya untuk memperbaiki apa yang mereka lakukan.Membuat merasa
bersalah merupakan cara yang efektif bagi agen perubahan dalam
memengaruhi sudut pandang smart people.
7. Apabila Smart People Microscopic (Berpandangan Sempit)

Problem umum dari expert smart people adalah kecende-rungannya

menjadi microscopic dalam pandangannya. Oleh karena itu, seorang
pengawas keuangan hanya melihat masalah keuangan, manajer pemasaran
hanya melihat aspek pemasaran, sedang seorang auditor hanya melihat dari
sudut aturan pemenuhan sudut pandang. Apabila smart people menjadi
microscopic, mereka juga cenderung menjadi bersifat territorial. Dengan
demikian, banyak smart people menolak perubahan karena mereka hanya
melihat kepentingan departemen mereka sendiri.
Cara untuk membujuk expert smart people untuk berubah adalah
membuta mereka melihat bagaimana peran mereka atau departemen
dihubungkan dengan visi dan misi organisasi.Tidak ada masa depan bagi
pemimpin divisi keuangan jika organisasi gagal menciptakan permintaan akan
produk atau jasanya karena usaha pemasarannya jelek.
Cara untuk membujuk expert smar people untuk berubah adalah dengan
membuat mereka melihat nilai dari bekerja Bersama dengan semua divisi dan
unit untuk mencapai visi dan misi organisasi.Tunjukan pada mereka
bagaimana perubahan spesifik yang diinginkan berhubungan visi dan misi
organisasi secara menyeluruh dan bagaimana hal tersebut menguntungkan
setiap orang dalam organisasi.
8. Apabila Smart People Tidak Fleksibel

Kebanyakan smart people telah memiliki cara berfikir dan pola kerja yang
dianggapnya baik dalam menjalankan pekerjaan. Oleh karena itu, akan sulit
untuk diminta mengubah pola pikirnya. Beberapa pekerjaan akan berjalan
sesuai aturan, sedangkan lainnya sekadar berdasar praktik masa lalu dan
lainnya menurut kebiasaan.

Untuk membujuk smart people melakukan apa yang kita inginkan untuk
mereka lakukan, pertama kali harus melihat pada matanya. Beberapa cara
yang bermanfaat untuk membuat smart people yang tidak fleksibel ingin
berubah adalah
 1) membantu mereka untuk melihat rasionalitas untuk perubahan;
2) menunjukan bahwa cara lama tidak lagi relevan atau berguna;
3) mengusahakan memaksakan kenyataan keberhasilan dari cara atau
gagasan baru dilakukan diorganisasi lain yang sama dalam industri
yang sama.;
4) menunjukan kepentingan mereka dengan adanya perubahan.
5) menunjukan bukti bahwa manfaat perubahan melebihi biayanya;
6) membantu mereka mengurangi atau mengelola risiko dari perubahan;
7) mempermudah mereka untuk berubah; dan (8) membimbing dan
mendukung mereka dalam proses perubahan.Untuk membujuk smart
people berubah, harus mengembangkan kesabaran dan pengetahuan
psikologi untuk berhubungan dengan jenis orang ini.

C. Mencapai Keunggulan
Untuk mencapai excellence atau unggul dalam dunia yang sangay kompetitif
dewasa ini, diperlukan dari sekadar melalui pengetahuan dibidang spesifik
saja.Keterampilan orang, seperti kemampuan memberikan inspirasi pada orang
lain, memperkuat rasa kerja sama dan mendelegasikan merupakan masalah yang
sangat penting.
Sama pentingnya adalah mastery dibidang keterampilan praktis, dari
keterampilan analisis secara efektif sampai manajemen waktu, dan sikap percaya
diri terhadap karier.Kombinasi tersebut yang membedakan manajer kompeten
dengan manajer unggul (Robert, 1999:5).
1. Mengembangkan Potensi

Untuk mencapai excellence atau keunggulan anda harus bekerja untuk

memenuhi potensi diri.Perlu belajar membangun kekuatan dan
mengembangkan kualitas pribadi yang menjadi kunci untuk berprestasi baik.
Untuk menjadi unggul, pemimpin perlu melakukan hal-hal berikut.
a. Membangun Atribut

Mahluk hidup mempunyai banyak bakat yang dapat diubah menjadi

mesin keberhasilan.Namun, saat ini untuk berprestasi terbaik memerlukan
lebih dari sekadar bakat, termasuk mengembangkan sejumlah kekuatan
pribadi penting.
Kekuatan anda terletak pada apa yang mudah anda lakukan dan
hal itu perlu dikembangkan dengan cepat.Dengan demikian, untuk
mencapai potensi penuh harus dikembangkan semua atribut kunci.Atribut
kunci adalah ambisi, visi, percaya diri, kemampuan mengambil risiko,
 dorongnan dan energi, semangat bersaing, kritik diri dan kepemimpinan
(Robert Heller, 1999:6).
Kurangnya percaya diri merupakan hambatan umum untuk
memajukan manajemen bisnis.Apabia mempunyai peasaan self-esteem
atau penghargaan diri rendah, maka harus bekerja keras untuk
memaksimumkan percaya diri.
Orang dapat memiliki visi karenaa mereka tahu ke mana harus
pergi, apa yang ingin dicapai dan mempunyai kekuatan tentang arah
untuk membantu mereka sampai pada tujuan.Bandingkan visi masa
depan dimana sekarang berada sehingga mengetahui kesenjangan yang
harus diatasi untuk merealisasi visi. Untuk merelaisasi visi perlu
ditetapkan misi apa yang harus dilakukan dalam bentuk rencana yang
jelas dengan Batasan waktu dan dinyatakan dalam bentuk angka.
b. Membangun Percaya Diri

Percaya diri sendiri dan kemampuan sendiri merupakan atribut

yang sangat penting.Anda dapat mengembangkan percaya diri melalui
pengalaman dan training, seperti dapat belajar bagaimana menggunakan
jaminan pribadi untuk mempromosikan diri ketika ingin mendapatkan
kesan dari orang lain. (Robert Heller, 1999:10).
Sikap percaya diri dapat diperkuat dengan menggali apa yang
dapat anda lakukan dengan baik. Jika merasa kurang dalam suatu bidang
tertentu, latihlah untuk memperbaiki keterampilan.Sikap percaya diri dapat
ditunjukan oleh adanya kejujuran dalam kemampuan sendiri, dan orang
lain akan mengenalnya.Untuk menampilkan percaya diri, seseorang dapat
melakukan dengan menampilkan rasa percaya diri sesuai
kemampuannya, berkeinginan untuk belajar dan memperbaiki diri, pandai
berbicara dengan baik, memberikan bukti bahwa pekerjaan dilakukan
dengan baik dan menggunakan sikap positif.
c. Mengambil Risiko

Untuk mendapatkan keuntungan besar, kita harus berani

mengambil risiko.Percaya diri dan keberanian diperlukan karena
merupakan kemampuan untuk melihat ke seluruh arah sebelum
menentukan untuk melompat.Akan tetapi, mereka yang dapat belajar
berpikir, bertindak dan membangun bisni seperti wirausaha memiliki masa
depan keemasan.(Robert Heller, 1999:12).
 Ketika menghadapi suatu risiko, ambillah sikap mental terbaik dan
mengonsentrasikan pada potensi positif.Jika sesuatu yang buruk datang,
yang secara pribadi tidak dapat diterima, carilah cara untuk membatasi
risiko.Cara yang ideal adalah jatuh pada posisi aman.Jika anda tidak
mengambil keputusan anda mungkin gagal membuat terobosan, baik
dalam karier, finansial atau bisnis.
d. Mengembangkan Dorongan

Anda memerlukan energi fisik untuk melakukan setiap pekerjaan

dengan baik.Namun, energi yang membuat berbeda antara keberhasilan
dan kegagal terdapat dalam pikiran.Manusia yang mempunyai gagasan
besar tidak selalu menjadi kenyataan.Jagalah gagasan tetap hidup
dengan merencanakan tindakan, yang akan membantu menggambarkan
perhatian anda pada pengamatan berharga yang mungkin terlupakan.
e. Memimpin dengan Efektif

Kemampuan memimpin orang lain merupakan atribut utama.Untuk

memenuhi potensi kepemimpinan, belajarlah tentang bagaimana orang
lain bekerja dengan anda dan untuk anda secara produktif, menggunakan
inisiatif mereka untuk mendapatkan hasil yang lebih baik. Untuk
mendapatkan yang terbaik dari orang yang bekerja untuk anda, penting
untuk memberikan contoh kredibilitas diri dengan memberikan contoh.
Kerja sama antara manajer dengan stafnya memerlukan komitmen
dari kedua belah pihak.Ada dua pertanyaan kunci yang dapat diajukan
kepada staf, yaitu :
1) Apa yang saya lakukan yang membuat anda berhenti mengerjakan
pekerjaan yang lebih baik ?
2) Apa yang dapat saya lakukan untuk membantu anda berprestasi
lebih baik ?
Jika anda bekerja sama dengan bertindak berdasar jawaban mereka,
misalnya dengan melakukan investasi peralatan baru dan training jika
diminta, anda akan membawa perubahan penting dalam kinerja. Sebagai
manajer anda harus memastikan mendapatkan pelatihan yang diperlukan
untuk mengembangkan keterampilan, penentuan prioritas, mengejar
progress, delegasi, dan motivasi.
Heller(1999: 17) menunjukan Langkah yang diperlukan untuk membangun
keterampilan kepemimpinan, yaitu sebagai berikut.
 1) Pastikan bahwa setiap orang bekerja menuju tujuan Bersama yang
disetujui.
2) Kritiklah secara konstruktif, menghargai berdasar prestrasi apabila
menemukan kesalahan.
3) Dorong untuk membangkitkan gagasan baru.
4) Tuntut pada standar tinggi.
5) Kembangkan keterampilan individu dan tim dan memperkuat mereka
dengan training.
f. Menjaga Kebugaran

Kebugaran mempunyai banyak dimensi.Gaya hidup dan latihan yang

diambil akan memengaruhi baik potensi maupun prestasi (Robert Heller,
1999: 18). Mayoritas orang memerlukan sedikit penyesuaian pada gaya
hidupnya untuk memperbaiki kebugarannya dan menjaga kesehatannya
yang penting untuk kinerja yang efektif.Dengan menjaga keseimbangan
gaya hidup dan memelihara kondisi fisik, akan diperoleh stamina dan
energi untuk mencapai potensi dalam pekerjaan.
g. Mengejar Keunggulan

Tidak ada alternatif yang baik bagi tujuan pencarian kesempurnaan kinerja
tinggi, dan secara konstan tidak puas atas hasil yang kurang dari
sempurna.Usaha mengejar standar tertinggi yang mungkin, secara
otomatis mengerahkan menuju mencapai keunggulan.Dalam praktif
bercita-cita menjadi unggul berarti berprestasi secara signifikan lebih baik
daripada standar sebelumnya, yang selalu tidak sempurna.Untuk menjadi
yang terbaik, asumsikan bahwa anda selalu menggunakan segenap
kemampuan.Bercita-citalah pada kesempurnaan bahkan ketika
kelihatannya tidak mungkin dan di luar jangkauan.
D. Pemberdayaan

Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang
berada di didalamnya.Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi,
kreatif, dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin
baik. Pada masa lalu, untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia,
dilakukan pelatihan dan pengembangan atau disebut pula sebagai pembinaan
sumber daya manusia.Cara tersebut secara bertahap mulai ditinggalkan karena
dinilai terlalu bersifat top down sehingga kurang mampu mengembangkan
kreativitas dan inovasi sumber daya manusia.Cara pendekatan baru yang dapat
dipergunakan untuk mengembangkan sumber daya manusia tersebut, sekarang
ini lebih dikenal sebagai pemberdayan sumber daya manusia, suatu pendekatan
yang lebih bersifat bottom-up.
1. Pengertian Pemberdayaan

Memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam

keputusan dan aktivitas yang memengaruhi pekerjaan mereka (Smith, 2000:
1). Pemberdayaan merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah
manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan di mana
setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih
tujuan organisasi.
Pemberdayaan adalah suatu proses di mana pekerja diberi peningkatan
sejumlah otonomi dan keleluasan dalam hubungannya dengan pekerjaan
mereka. (Greeenberg dan Baron, 2003: 448). Pemberdayaan memungkinkan
orang membuat keputusan yang lebih besar tanpa harus mengacu pada
seseorang yang lebih senior.Orang bersedia menerima tanggung jawab
melebihi tugasnya dan memberi kontribusi sehingga membuat organisasi
bekerka lebih baik.Rentang pemberdayaan sangat luas dan
bervariasi.Pemberdayaan dapat diawali dengan hanya sekadar memberikan
dorongan kepada orang agar mau memainkan peran lebih aktif dalam
pekerjaanya, sampai pada melibatkan mereka dalam mengambil taunggu
jawab untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
2. Perlunya Pemberdyaan

Smith (2000: 5) memandang ada dua hal yang menyebabkan perlunya

pemberdayaan.Pertama adalah karena lingkungan eksternal telah berubah
sehingga mengalihkan cara bekerja dengan orang di dalam organisasi
bisnis.Organsasi bisnis diabad ke-21 bekerja dalam dunia yang penuh
ketidakpastian, kompleks, dan perubahan yang tidak dapat diduga.Terdapat
enam faktor yang menyebabkan, yaitu : (1)semakin intensifnya kompetisi; (2)
inovasi teknologi yang sangat cepat; (3) permintaan yang tetap atas kualitas
yang lebih tinggi dan nilai yang lebih baik; dan (4) tumbuhnya masalah
ekologi.
Kedua adalah karena orangnya sendiri berubah.Sejak lama manajer
memandang orang sebagai sumber daya paling berharga.Akhirnya, keamanan
dan sukses ke depan suatu organisasi lebih bergantung pada bakat dan
kecerdasan orangnya daripada factor tanah, bangunan, pabrik, dan
mesin.Pekerja benar-benar menjadi intellectual capital organisasi.
 3. Hambatan terhadap Pemberdyaan

Banyak organisasi gagal memperbaiki diri karena manajer yang mempunyai

kekuasaan untuk melakukan perubahan tidak peduli atas masalah yang
dihadapi.Sementara itu, orang yang berada di garis depan, yang memahami
persoalannya, tidak mempunyai wewenang untuk melakukan sesuatu.Sering
kali suatu organisasi membayar konsultan dengan mahal untuk memberitahu
mereka bagaimana memperbaiki proses pekerjaan, padahal bawahannya
dapat melakukannya.Untuk memberdayakan bawahannya, manajer harus
memercayai kemampuan dan komitmen orangnya.Biasanya, apabila
pemberdayaan belum dilakukan, dibuat alasan pemaaf seperti berikut ini.
a. Kita belum pernah melakukan sebelumnya.
b. Kita telah melakukan sebelumnya dan tidak berjalan.
c. Kita telah melakukan cara itu selama dua puluh tahun sebelumnya.
d. Kenapa harus berubah ? Semuanya sudah berjalan.Hal tersebut tidak
dapat berjalan di sini, karena perserikatan pekerja tidak akan menyukai.
e. Kita tidak punya uangm staf, peralatan, dan waktu.
f. Itu bukan pekerjaan saya dan juga bukan masalah saya.

E. Membantu Orang Menyesuaikan.

Banyak orang membicarakan tentang pentingnya perubahan, dan bagaimana

perubahan membuat orang menjadi lebih baik dan lebih puas.Dalam kenyataanya,
perubahan baik yang berhasil maupun yang tidak berhasil membuat pekerja
mengalami stress dan dalam banyak kejadian dilakukan pemindahan terhadap
orang yang baik.
1. Reakasi terhadap Perubahan : Perasaan Kehilangan dan Kekhawatiran.

Reaksi terhadap perubahan adalah timbulnya perasaan kehilangan dan

kekhawatiran.Pekerja telah melakukan pekerjaan rutin selama 8 jam/hari,
sesuai deskripsi pekerjaan.Mereka telah membuat kontrak psikologis, dimana
para pekerja menjadi bagian dari perusahaan.Di dalamnya terdapat pula
dimensi politis di mana pekerja mengikuti aturan permainan.
2. Tahapan Reaksi terhadap Perubahan.

Reaksi terhadap perubahan berlangsung dalam tahapan :

 a. Shock, orang merasa diancam oleh perubahan yang diharapkan. Orang
merasa tidak aman, dan tidak dapat bertindak, sangat kurang mengambil
risiko.Produktivitas selama ini turun.

b. Defensive retreat, orang marah dan menyerang atas apa yang telah
dilakukan terhadap mereka, bahkan meskipun mereka melakukan seperti
kebiasaan.

c. Acknowlegement, kebanyakan orang berhenti menyangkal terhadap

kenyataan perubahan dan memberitahukan bahwa mereka telah
kehilangan sesuatu.

d. Accpetance and adaptation, berarti melepaskan situasi lama, termasuk

kepusingan, kebingungan, dan pengamalan takut dalam tahap perubahan
sebelumnya.

3. Nasihat Konvensional

Manajer yang cerdas berusaha meningkatkan adaptasi terhadap

perubahan, dengan alasan yang dapat dipahami.Tetapi perhatian bai sering
dipandang sebagai manipulative, mengawasi atao otokratik.

Perhatian sering kurang diberikan terhadap kebutuhan psikologis,

tentang pentingnya sikap yang benar.Kebanyakan pekerja lebih menyukai
empati, saling pengertian atas apa yang mereka alami.Mereka kurang tertarik
dalam mendengarkan nasihat daripada saling pengertian dan dukungan.

4. Apa yang Dapat Dilakukan Individu.

Emosi kuat yang kebanyakan kita rasakan dalam perubahan seperti,

kemarahan, depresi dan tertekan, adalah tidak berguna.Hal tersebut tidak
membuat kita nyaman atau mendorong kita maju.
Kehidupan kita mempunyai sisi rasional dan emosional.Rahasia sukses
adalah dengan membiarkan sisi emosional menyatakan dirinya sehingga
memberi pengakuan, tetapi secara gradual memberikan control pada sisi
rasional.
a. Mengatasi Ketidakberdayaan.

Perasaan ketidakberdayaan dan kehilangan kontrol adalah penyebab

utama kesulitan yang berkaitan dengan perubahan.Mencegah perasaan
ketidakberdayaan adalah menciptakan perasaan kontrol pribadi dalam
bidang kehidupan yang lain.Pencegah lain adalah dengan menghindari
 melakukan usaha lain yang melemahkan energi.Mereka memerlukan tidak
hanya memelihara Kesehatan fisik, tetapi juga memelihara psikis.
b. Menginventarisasi Keuntungan dan Kerugian.

Menerima emosi kuat dan mengakui pentingnya kesabaran dalam

hubungannya dengan perubahan adalah vital.Kita punya pilihan tentang
bagaimana kita mempersepsi atas perubahan, dan kita dapat
mengembangkan kapasitas untuk melihat manfaat, bukan hanya kerugian,
dalam situasi baru.
c. Re-anchor.

Re-anchoring berkaitan dengan inventarisasi keuntungan dan

kerugian.Individu menyeimbangkan investasi emosional tentang
bagaimana pekerjaan dilakukan, afiliasi, keterampilan, dan konsep diri
dengan investasi emosional di dibidang lainnya, seperti : keluarga, kawan,
kepentingan umum, dan aktivitas keagamaan.
Inventarisasi dan re-anchoring adalah sulit bila seseorang dalam
pegangan emosi kuat.Mekanisme terbaik untuk menanggulangi
perubahan adalah mendahuluinya.Mereka yang memahami bahwa
dampaknya kuat, prosesnya memerlukan waktu, dan mempunyai semua
sumber kekuatan, mempunyai posisi lebih baik.
5. Bagaiman Manajer Dapat Membantu Pekerja Mengatasi

Dalam usaha perubaha, kebanyakan manajer lebih memerhatikan masalah

teknis yang relative mudah.Tetapi secara sadar atau tidak, mereka
mengabaikan masalah yang lebih kompleks dan tidak terduga yaitu tentang
orang.Mengabaikan sisi manusia dalam perubahan merupakan gejala
manajemen yang tidak efektif.Manajer dibayar untuk membuat segala sesuatu
berjalan, dengan sumber daya manusia dan finansial yang diberikan pada
mereka. Dengan pemikiran tersebut, maka perlu dipertimbangkan apa yang
dapat dilakukan manajer pada setiap tahapan perubahan.
a. Tahap Pertama : Shock

Manajer yang baik mempersiapkan orang untuk perubahan jauh hari

sebelum benturan terjadi.Manajer dapat menyiapkan orangnya untuk
menghadapi benturan perubahan dengan secara periodik mencegah
benturan yang mungkin mereka hadapi dengan memberikan pekerjaan
kecil.
 Dengan demikian, mereka akan berpengalaman dengan guncangan kecil
sebelum guncangan besar benar-benar terjadi.
b. Tahap Kedua : Defensive Retreat.

Melakukan apa saja yang mempertahankan ‘retreaters’ dengan

menghubungkan pada kelompok langsungnya.Kita perlu membantu orang
berhubungan dengan orang lainnnya dalam situasi baru.Untuk itu perlu
diusahakan adanya saluran verbal guna melepaskan selentingan dan
pergunjingan.Bila manajemen memberikan peluang selentingan dan
frustasi disalurkan secara konstruktif, maka kepahitan dan frustasi pekerja
dapat diturunkan.
c. Tahap Keitga : Acknowledgement

Kebanyakan orang berhenti menyangkal kenyataan perubahan dan

mengakui situasi baru mereka.Dinamika psikologis pada tahap ini
termasuk kesedihan atas apa yang hilang dan menimbulkan perasaan
kebebasan.

d. Tahap Keempat : Acceptance and Adaptation

Kebanyakan pekerja bahkan akan menerima situasi baru mereka dan

menyesuaikannya.Sebagian lain mungkin mengalihkan pada pekerjaan
baru yang mereka temukan lebih memuaskan,baik di dalam maupun di
luar organisasi.Tetapi sejumlah orang lainnya tidak akan pernah
menyesuaikan dan kinerjanya akan menurun.

e. Memikirkan Kembali Resister

Resister adalah setiap orang yang menolak untuk menerima

perubahan, atau orang yang tidak barubah secepat yang kita
lakukan.Resister dipertimbangkan sebagai hambatan untuk
diatasi.Dipandang orang yang mempunyai sikap buruk atau kekurangan
team spirit.

Resistensi merupakan bagian proses wajar dan adaptasi

perubahan, respon wajar dari mereka yang mempunyai kepentingan kuat
untuk memelihara keadaan sekarang dan menjaga dirinya dari
kerugian.Kekuatan resistensi mengindikasikan tingkatan di mana
perubahan telah disentuh pada sesuatu yang berharga bagi individua tau
organisasi.
 Resistensi mungkin memeberi informasi berharga, dan
mengeluarkan mereka mungkin merupakan kesalahan yang sungguh-
sungguh.Berpikir ulang terhadap resistensi perubahan berarti melihat
sebagai bagian normal dari adaptasi, sesuatu yang kebanyakan di antara
kita lakukan untuk melindungi diri sendiri.Daripada melihat resistensi
sebagai hambatan, lebih baik mencoba memahami motif dan menyetujui
inti potensialnya.
 BAB III

Kesimpulan

Change Management sangat diperlukan terlebih di dalam sebuah organisasi untuk

meningkatkan produktifitas,tingkat efisien dan keefektifan suatu departemen dalam
organisasi.Sebuah organisai bisa berubah menjadi lebih baik atau lebih buruk
tergantung dari unit kerja yang berada di dalam organisasi tersebut.
 DAFTAR PUSTAKA

Manajemen Perubahan (EDISI KETIGA) – Prof. Dr. Wibowo, S.E, M.Phil.